ESCOPO DO PROJETO PLANO DE … · 2 Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares – Diretoria de...

Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares – Diretoria de Gestão de Pessoas Setor Comercial Sul - SCS, Quadra 09, Lote C. Ed. Parque Cidade Corporate,

Bloco C - 3º pavimento. CEP: 70308-200 - Brasília/DF Tels: (61) 3255-8274 / 8360

ESCOPO DO PROJETO

PLANO DE DESENVOLVIMENTO POR

COMPETÊNCIAS

CDP / DGP / EBSERH

Serviço de Capacitação e Avaliação de Desempenho - SECAD

1 Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares – Diretoria de Gestão de Pessoas Setor Comercial Sul - SCS, Quadra 09, Lote C. Ed. Parque Cidade Corporate,


Sumário

1. SUMÁRIO EXECUTIVO ........................................................................................................................ 3

1.1. TÍTULO DO PROJETO ................................................................................................................. 3

1.2. PATROCINADOR............................................................................................................................3

1.3. GERENTE DO PROJETO ............................................................................................................. 3

1.4. EQUIPE DO PROJETO ................................................................................................................. 3

1.5. OBJETIVO ....................................................................................................................................... 3

1.6. JUSTIFICATIVA...............................................................................................................................4

1.7. BENEFÍCIOS.....................................................................................................................................6

1.7.1 PARAEMPREGADO ..............................................................................................................6

1.7.2 PARA A EMPRESA.................................................................................................................6

2. ESCOPO .................................................................................................................................................. 6

2.1. COMPREENDE O ESCOPO ........................................................................................................ 7

2.2. NÃO FAZ PARTE DO ESCOPO ................................................................................................. 7

2.3. FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO DO PROJETO ............................................................. 7

2.4. PRINCIPAIS ENTREGAS ............................................................................................................. 8

2.5. RELAÇÃO DAS PARTES ENVOLVIDAS.................................................................................. 8

3. GESTÃO DO TEMPO ............................................................................................................................ 9

3.1. PREVISÃO DE INÍCIO E TÉRMINO DO PROJETO ................................................................ 9

3.2. PLANO DE TRABALHO ............................................................................................................... 9

4. RELATÓRIO DE ATIVIDADE ....................................................................................................... 12

4.1. CRONOGRAMA DE TRABALHO / PLANO DE AÇÃO...........................................................12

5. CUSTO DO PROJETO......................................................................................................................14

6. GESTÃO DE RISCOS.......................................................................................................................14

6.1 MATRIZ DE PROBABILIDADE X IMPACTO............................................................................14

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................................................15



APROVAÇÕES

ÁREA DATA NOME ASSINATURA

GDP 02/12/2015 Jeanne Liliane Marlene Michel

CONTROLE DE VERSÃO

VERSÃO DATA AUTOR ALTERAÇÕES

1.0 24/10/2014 Arlete Maria Costa de Paula Versão preliminar



1. SUMÁRIO EXECUTIVO

O presente documento tem por finalidade fornecer uma visão geral dos requisitos

necessários para o desenvolvimento do Projeto em questão, bem como possibilitar a sua

compreensão, validação e operacionalização por parte de todos os envolvidos.

1.1. TÍTULO DO PROJETO

Plano de Desenvolvimento de Competências

1.2. PATROCINADOR

Ilson Iglésias Gomes, Coordenador de Desenvolvimento de Pessoas.

1.3. GERENTE DO PROJETO

Arlete Maria Costa de Paula, Chefe do Serviço de Capacitação e Avaliação de Desempenho – SECAD.

1.4. EQUIPE DO PROJETO

Elen Oliveira Pernin, analista administrativo

Ciro Mecenas, analista administrativo

Alba Melo, assistente administrativo

Kerolym Madrilis, pedagoga

1.5. OBJETIVO

O objetivo do projeto é descrever a proposta de metodologia do Plano de Desenvolvimento

de Competências - PDC dos colaboradores da EBSERH.



1.6. JUSTIFICATIVA

A preocupação com o desenvolvimento de pessoas vem desde o início do século XX,

devido a influência da Escola Clássica da Administração. O objetivo desses programas era o de

preparar os indivíduos para atingir a maior produtividade. Segundo Pacheco et al. (2005) esse

processo de capacitar as pessoas apresentava falhas, devido ao fato de não permitirem uma visão

sistema da organização, seu foco era uma visão mecanicista, técnico –operacional. Com o advento

da Escola de Relações Humanas o treinamento passa a abranger os aspectos psicossocial dos

indivíduos (Gil, 2005).

A partir de 1960 o desenvolvimento começa a considerar o indivíduo, suas carências em

termos de conhecimentos, habilidade e atitudes, visando o alcance dos objetivos organizacionais.

Entretanto essa visão ainda era insuficiente, segundo Pacheco et. Al (2005), o desenvolvimento era

considerado de forma parcial, considerando essências de cada realidade organizacional, mas na

maioria das vezes não eram mensurados, tampouco avaliados e não propiciavam visão do todo.

Vivemos uma mudança de paradigma no que se refere ao desenvolvimento humano nas

instituições. A demanda passa a ser evidenciada exigindo mudanças qualitativas, diversificadas e

personalizadas as realidades de cada programa e cada organização, inseridas num contexto social.

Isso requer um novo olhar sobre a capacitação e desenvolvimento voltado para promoção de

mudança de valores e crenças da organização, numa busca por aprendizagem continua e

autodesenvolvimento. As capacitações devem ressaltar o papel das pessoas como principal capital

humano nas organizações e considerar também a organização no qual esse indivíduo está inserido,

com suas especificidade, normas e procedimentos.

Nessa nova realidade o processo de desenvolvimento de pessoas deve estar inserido nas

bases da educação corporativa. Segundo definição de Marisa Éboli, 2004, a educação corporativa

é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base nas

competências, devendo instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as

competências consideradas críticas para viabilização das estratégia do negócio, promovendo um

processo de aprendizagem ativo vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas da

organização.

Diante dessa nova realidade o Plano de Desenvolvimento de Competências representa um

instrumento importante para implantação da missão, visão e valores da Empresa, qualificando seus

profissionais para construção de políticas e programas e na coordenação de serviços que

promovam o desenvolvimento de ações com maior efetividade.



O Plano é um instrumento de gestão que está alinhado com os objetivos estratégicos da

Empresa, ao modelo de gestão por competência, considera os preceitos da Norma Operacional de

Capacitação/EBSERH de Nº 02 de 16 de maio de 2014 e a Política de Educação Permanente no

SUS. Além disso, está em consonância com o Decreto 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que

instituiu a política nacional de desenvolvimento de pessoas da administração pública federal, e

considera as especificidades de cada área específica da organização.

O Plano se compromete a promover ações de capacitação direcionadas ao

desenvolvimento profissional e contínuo, bem como estimular que o quadro de profissionais

qualificados sejam multiplicadores do conhecimento em busca da troca de experiência e da melhoria

da qualidade de vida no trabalho.

Esse instrumento trará como diferencial o processo de ensino–aprendizagem necessárias

ao desenvolvimento de competências de todos que compõem a Ebserh, seguindo as diretrizes do

SUS e as orientações do Programa de Gestão de Hospitais Universitários no SUS do Hospital Sírio

Libanês no qual é estimulada a aprendizagem de forma ativa e permanente, numa construção

coletiva.

Sendo assim, as estratégias de desenvolvimento de competências dos profissionais da

Empresa devem explorar além da capacitação formal o conteúdo presente em filmes, livros, relatos,

casos dialogados, oficinas, seminários e rodas de conversas, já que deverão considerar o

desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes.

Alinhado as orientações salientadas no Relatório Final do Projeto de Capacitação e Planos

Diretores dos Hospitais Universitários Federais – Modelos de Referência Calibrados, elaborado pelo

Hospital Sírio Libanês, as capacitações fechadas devem acontecer em pequenos grupos para que

se priorize a metodologia ativa, na qual além dos conhecimentos assimilados há uma ampliação de

troca de saberes entre os participantes.

O Modelo de Referência Calibrado pelo Hospital Sírio Libanês em 2014, integrante do

Projeto de Capacitação e Planos Diretores dos Hospitais Universitários Federais, salienta em suas

considerações que “a implementação de um programa de capacitação de trabalhadores recém

admitidos/ingressados não deve ser definida pelas lista de demandas individuais, mas a partir das

necessidades do serviço e visando a prestação de uma assistência à saúde inovadora e de

qualidade.”

O programa de capacitação inicial deve ter um roteiro estruturado, ter conteúdo teórico e

prático, abordagem atitudinais, considerar além do conhecimento as habilidades e a atitudes de

cada novo colaborador, numa metodologia ativa a ser construída progressivamente no processo de

ensino aprendizagem, que garantirão o desenvolvimento de boas práticas.



A divisão de gestão de pessoas do hospital, em conjunto com a equipe de educação

permanente, será responsável pela capacitação e acompanhamento desses trabalhadores até sua

total inserção na área de trabalho. Esta equipe deve ser formada por pessoas que tenham perfil de

educação e que sobretudo conheçam a realidade do serviço. Nesse processo é de fundamental

importância a inserção como parceiros e colaboradores a equipe que já vem desenvolvendo a

educação permanente nos hospitais.

Após esse período de capacitação ficará mais simples a construção do Plano de Tarefas

que todo empregado deve ter como orientador de seu trabalho e que será importante no processo

de avaliação de desempenho do período de experiência. Terminado a fase inicial o empregado deve

continuar sendo orientado e acompanhado em sua área de atuação específica com a proposta de

cursos que tragam seu crescimento profissional.

Diante da necessidade de se desenvolver competências gerenciais dos gestores da

EBSERH, o Plano terá como um de seus pilares a capacitação gerencial. Considerará as

contribuições apresentadas no Programa de Hospitais Universitários Federais do SUS, que desde

2013 estabeleceu parceria com a EBSERH para capacitar seus gestores. Esse Programa tem em

sua estrutura o desafio de desenvolver conceitos, ferramentas e dispositivos para melhoria das

capacidades gerenciais dos gestores da Empresa, e fomentar a construção de um modelo de

gestão, assistência, ensino e pesquisa de excelência e inovador.

Espera-se que durante toda sua implantação e ao final de sua vigência o Projeto traga como

resultados os ganhos, desafios e serem superados e as novas perspectivas de avanços nos

processos desenvolvimento de competências dos profissionais da Empresa.

1.7. BENEFÍCIOS

1.7.1 PARA O EMPREGADO Enriquecimento do seu perfil profissional e pessoal, potencializando os seus

resultados;

Desenvolver suas competências;

Estímulo ao autodesenvolvimento e a ampliação do espaço e atuação.

1.7.2 PARA A EMPRESA

Desenvolvimento das competências organizacionais mediante o desenvolvimento

dos seus profissionais;



Alinhar o desenvolvimento de seus profissionais aos objetivos estratégicos da

organização;

Melhoria de seus processos de trabalho.

2. ESCOPO

2.1. COMPREENDE O ESCOPO

O Escopo desse Projeto abrangerá as estratégias que irão culminar na definição do modelo

do Plano de Desenvolvimento de Competências da EBSERH.

2.2. NÃO FAZ PARTE DO ESCOPO

Não compreende o escopo deste Projeto:

O Mapeamento das lacunas de competências e regulamentações ou demais dispositivos

pertinentes às atividades dos demais serviços da Diretoria de Gestão de Pessoas que venham a

utilizar os resultados da execução do Plano de Desenvolvimento de Pessoas.

2.3. FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO DO PROJETO

Os principais fatores críticos que podem afetar o sucesso do Projeto precisam ser

considerados:

Forte Patrocínio – apoio da Diretora de Gestão de Pessoas e apoio executivo do Coordenador de Desenvolvimento de Pessoas no direcionamento estratégico e resolução de conflitos.

Apoio Institucional – comprometimento dos gestores da Sede e dos Hospitais Universitários na implementação do Plano de Desenvolvimento de Competências

Gestão do Projeto – organização e acompanhamento sistemático das ações do Projeto, bem como viabilizar a operacionalização das mesma.

Apoio das Diretoria, Coordenadorias e Serviços: na execução do Projeto no prazos previamente estabelecidos

Não cumprimento do planejamento inicial – priorização de demandas de capacitação que não faziam parte do planejamento inicial.

Sistema informatizado – necessário para o acompanhamento do Plano.



Restrição Orçamentaria – cortes no orçamento para capacitação ou passagens podem impactar na execução do cronograma de atividades.

2.4. PRINCIPAIS ENTREGAS

1. Modelo do Plano de Desenvolvimento de Competências;

2. Plano de Desenvolvimento de Competências de 2015;

3. Cronograma dos processos de capacitação in company;

4. Acompanhamento das horas de capacitação realizadas no ano, por profissional;

5. Acompanhamento do valor investido em capacitações no ano, por profissional;

6. Profissionais capacitados, cumprindo as metas previamente estabelecidas;

7. Planilha de acompanhamento do Plano atualizada.

2.5. RELAÇÃO DAS PARTES ENVOLVIDAS

Nome Área Função Responsabilidad

e no projeto Telefone E-mail

Arlete Maria Costa de Paula

DGP/CDP/SECAD

Chefe do SECAD Gestão do projeto 3255-8916 [email protected]

Elen Oliveira Pernin

DGP/CDP/SECAD

Analista Administrativo

Responsável pelo acompanhamento e monitoramento do Projeto

3255-8369 [email protected]

Ciro Mecenas DGP/CDP/SECAD

Analista Administrativo

Responsável pelo acompanhamento da execução do Projeto

32558673 [email protected]

Alba Melo DGP/CDP/SECAD

Assistente Administrativo

Acompanhamento e controle dos processos de capacitação do Projeto


Kerolym DGP/CDP/SECAD

Pedagoga

Responsável pelo acompanhamento da execução do Projeto


Bruno Souza de Oliveira

DGPTI

Coordenador de Desenvolvimento Sistema de Informação

Implantação da Ferramenta EAD




Gustavo Galvão de Oliveira

DGPT

Chefe de Serviços Orientados as

Soluções

Suporte no processo implantação da ferramenta EAD


Maria Cristina Lucchesi

Assessoria DGP

Assessora Apoio na elaboração do projeto


3. GESTÃO DO TEMPO

3.1. PREVISÃO DE INÍCIO E TÉRMINO DO PROJETO

Início: 01/11/2014

Término: 31/12/2014

3.2. PLANO DE TRABALHO

O Plano de Trabalho será atualizado, conforme o desenvolvimento das atividades:

Capacitação das equipes da Sede e HUF’s em elaboração de planos de capacitação;

Elaboração da proposta em conjunto com as DivGP’s dos HUF;

Pactuar o modelo a ser seguida pelos HU e Sede na elaboração do PDC/2015;

Elaboração do Plano do PDC/2015 da EBSEDH consolidando os Planos dos HU e da Sede;

Apresentar o Plano pela Diretora de Gestão de Pessoas para avaliação;

Apresentar o Plano à Diretoria Executiva para Aprovação;

Apresentar o PDC/2015 aprovado para as Divisões de Gestão de Pessoas e para os

colaboradores da Sede;

Publicação na internet e intranet do Plano validado;

Acompanhamento da execução do PDC/2015.

Desenho da Metodologia:

A metodologia utilizada foi definida a partir dos objetivos organizacional da empresa, da

leitura de documentos elencados no referencial teórico, bem como o passo a passo pactuado com

os representantes da área de gestão de pessoas dos HUF.

As fases serão descritas abaixo, considerando suas diversas fases e as especificidades da

Sede e dos Hospitais Universitários.

mailto:[email protected]



Fase 1: Diagnóstico de necessidades de capacitação

a. Para os HU que ainda não realizaram a fase do diagnóstico de necessidade de capacitação

junto aos gestores será feito o levantamento de necessidade por meio de pesquisa, tendo

como base o modelo realizado na Sede da Empresa nos anos de 2013 e 2014;

b. Depois de conhecido as necessidades por meio de entrevistas, também serão considerados,

por todos (Sede e HUF) as necessidades de desenvolver competências priorizadas nas

avaliações de desempenho do período de experiência e anual;

c. Na sede deve ser feita uma Análise crítica entre as demandas de capacitações realizadas

em 2014 e que foram novamente elencadas como necessidades apontadas na Avaliação de

Desempenho Anual;

d. No levantamento da necessidade de capacitação serão considerados nos HUF o

alinhamento das capacitações levantadas com os macro problemas elencados no Plano

Diretor Estratégicos (PDE), para aqueles Hospitais que já tem PDE definido;

e. No levantamento devem ser considerados que o público alvo será formado por todos que

compõem a EBSERH, sejam empregados públicos do quadro da Empresa ou servidores

públicos que estejam cedidos para a empresa ou em exercício no HUF;

f. Após a consolidação e análise das demandas, elas deverão ser validadas pelas chefias dos

colaboradores;

g. Após a validação das chefias, as demandas devem ser distribuídas nos eixos do

conhecimentos definidas de acordo com organização da Empresa.

Fase 2: Elaboração do Plano

a. Apresentação e/ou justificativa: contextualizar sobre a importância do Plano e seu

alinhamento com a missão, visão e objetivos estratégicos da organização;

b. Objetivos do Plano: devem ser limitados muito claramente os objetivos específicos do

Plano, considerando que este será um instrumento único, norteador dos processos de

desenvolvimento de pessoas e deve responder as necessidades da Sede e dos Hospitais;

c. Público-Alvo: informar o público que será contemplado no plano;

d. Metas e resultados esperados: identificar metas e resultados esperados com a capacitação

dos colaboradores;



e. Classificação dos cursos e eventos: Definir as modalidades de capacitação que irão compor

o Plano e descreve-las de modo que possam abranger o maior número possível de ações

que promovam o desenvolvimento do capital humano;

f. Eixos de conhecimento contemplados no plano:

Gestão Estratégica de Pessoas

Informática

Administração Pública

Planejamento

Comunicação e Linguagem

Direito

Saúde

Logística

Orçamento e Finanças

Desenvolvimento Gerencial

h. Proposta de um modelo básico de capacitação de novos empregados, tendo como como

referência a metodologia proposta no Programa do Instituto Sírio Libanês e na realidade de

cada Hospital;

i. Definir critérios básicos para que a educação permanente aconteça seguindo as mesmas

orientações em todos os Hospitais da Rede EBSERH, independente do porte do Hospital e

que tenham especial atenção pelos novos empregados que estão lotados na área

assistencial;

j. Definir e descrever as avaliações que serão propostas no Plano de modo que se tenham

instrumentos que proporcionem informações possíveis de mensurar a qualidade das

atividades propostas e indiquem caminhos para o aprimoramento nos processos de

capacitação;

k. Definir cronograma de realização de turmas fechadas, com quantitativo de vagas a serem

ofertadas pela sede e pelos Hospitais, citando as entidades parceiras e se há possibilidade

de pagamento de instrutoria;

l. Cronograma com previsão de eventos como Congressos, seminários e palestras.



Considerando que este não é um plano fechado e nem estático, podem surgir demandas

que não se encaixam nos conhecimentos previamente elencados, mas que são de fundamental

importância para ações específica da organização, estes devem ser também ser considerados.

Como o Plano de Desenvolvimento de competências de 2015 será construído sob a ótica

de uma corrente construtivista e sendo este um instrumento de gestão dinâmico deverá haver um

espaço para inclusão de ações macros que respondam as necessidades do desenvolvimento de

competências fundamentais e gerenciais, assim que estas tiverem sido validadas.

Sugere-se haja espaço para a construção de quadro de atividades, conforme modelo de

planilha descrito abaixo:

Ação/Evento de

Capacitação

Modalidade

de

Capacitação

Competência

a desenvolver

Área do

Conhecimento

Público

alvo

Carga

Horária

4. RELATÓRIO DE ATIVIDADE

O acompanhamento das ações elencadas no plano será realizadas conforme modelo de

relatório exposta abaixo no ANEXO 1.

4.1. CRONOGRAMA DE TRABALHO / PLANO DE AÇÃO

O controle do cronograma será executado pelo Gerente do Projeto garantindo que as

atividades sejam executadas dentro do prazo, bem como eventuais mudanças ou eventos de risco

ocorram, sejam identificados, permitindo que as ações corretivas sejam tomadas a tempo, de forma

a não interferir no prazo final.

Nº AÇÃO PRAZO

ATÉ RESPONSÁVEL STATUS

1. Realizar Oficina com a Divisão de Gestão de Pessoas para delimitar a 21/11 Arlete

OK



Nº AÇÃO PRAZO


metodologia de elaboração do PDC/2015

2. Levantar as necessidades de capacitação dos Planos de Tarefas do período de experiência e da anual

10/12 Elen/Alba

OK

3. Analisar e consolidar as demandas de acordo com as prioridades e áreas do conhecimento

20/12 Elen/Alba

OK

4.

Validar com os gestores da Sede as demandas de capacitação levantadas nas avaliações de desempenho

05/01/2015 SECAD

5. Elaborar minuta do PDC/2015 da sede

10/01 SECAD

6. Apresentar Minuta do PDC/2015 para o Comitê Desenvolvimento de Pessoas

15/01 SECAD

7. Consolidar o PDC com os Planos dos HU

10/02 SECAD

8.

Discussão com as equipes de educação Permanente e superintendentes dos Hospitais para delimitar metodologia a ser seguida nas capacitações na área de educação permanente

28/02 Arlete

9. Aprovação do PDC/2015 - Ebserh, pela Diretora de Gestão de Pessoas

15/02 CDP

10. Apresentação do Plano na Diretoria Executiva

20/02 CDP

11. Publicar o Plano Aprovado no site da Ebserh

25/02 Equipe da ASCOM

12. Apresentar o Plano as DivGP 27/03 SECAD

13. Definir indicadores de desempenho que serão priorizados para a execução do Plano

10/03 SECAD /DivGP

14. Apresentação do PDC/2015 para os colaboradores da sede e dos HU

5/03 SECAD / DivGP

15. Melhoria da metodologia de utilização da avaliação de reação

20/04 SECAD /DivGP



Nº AÇÃO PRAZO


dos cursos abertos em pareceria com as DivGP

16. Construir instrumento de avaliação de Impacto com os HU

10/05 SECAD /DivGP

17. Acompanhar a execução das ações de capacitação propostas no PDC/2015

20/12 SECAD

18. Produzir relatórios situacionais da execução dos processos de capacitação planejados

20/12 SECAD

5. CUSTO DO PROJETO

O custo será estabelecido pelo pagamento das ações de capacitação. Terão prioridades

as parcerias estabelecidas com Escolas de Governo por Termo de Execução Descentralizada e no

pagamento de Instrutorias mediante a Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso – GECC,

conforme determina o Decreto nº 6114/2007 e Portaria EBSERH nº 126/2012.

6. GESTÃO DOS RISCOS

6.1. MATRIZ DE PROBABILIDADE X IMPACTO

Probabilidade

X

Impacto

10 30 50 70 90

10 Baixo Baixo Baixo Moderado Moderado

30 Baixo Baixo Moderado Moderado Moderado

50 Baixo Moderado Moderado Moderado Moderado

70 Moderado Moderado Moderado Alto Alto

90 Moderado Moderado Alto Altoi Alto



Desta forma, foram identificados os seguintes riscos iniciais do projeto e sua classificação:

Qtd. Risco Gestão Impacto Probabilidade Grau de Risco

1. Não comprometimento dos Gestores com a implementação do Plano

Execução 90 50 Moderado

2. Não Cumprimento dos Prazos para execução das ações pelos Gestores

Prazos 70 50 Moderado

3. Não cumprimento do Planejamento Inicial para execução das ações levantadas

Gestão 70 30 Moderado

4. Sistema Informatizado Gestão 50 50 Moderado

5. Restrição Orçamentária Execução 90 70 Alto

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ABBAD, G.S., MOURÃO, L., MENESES, P.P.M., ZERBINI, T., BORGES-ANDRADE, J.E.,

VILAS-BOAS, R. & ORG. Medidas de Avaliação em Treinamento, Desenvolvimento e Educação:

Ferramentas para gestão de pessoas. Artmed Editora Ltda., 2012.

BRASIL, Decreto nº 5.707 de 23 de fevereiro de 2006. Institui a Política e as Diretrizes para

o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e

regulamenta dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Diário Oficial da República

Federativa do Brasil, Poder Executivo, Brasília, DF, 24 fev. 2006.

DECRETO 5.707, de 23/02/2006. Institui a Política de Diretrizes para o Desenvolvimento de

Pessoal da administração pública federal, direta, autárquica e fundacional e regulamenta

dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

FUNDO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO (FNDE). PACC. Plano

Anual de Capacitação por Competências, 2012.

GIL, Antônio. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2007.

HOSPITAL SÍRIO LIBÂNES & EBSERH. Projeto de Capacitação e Planos Diretores dos

Hospitais Universitários Federais – Modelo de Referência Calibrados (versão 2.0) – Relatório Final,

2014.



MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO. PAC- Plano de Capacitação de promoção da saúde e de

qualidade de vida dos servidores, 2012.

MINISTÉRIO DA SAÚDE. Plano Anual de Capacitação: PAC 2009. Programa de Educação

Permanente do Ministério da Saúde, 2012.

NORMA OPERACIONAL DE CAPACITAÇÃO Nº 02/EBSERH, de 13 de novembro, 2013.

PACHECO, Luiza et al. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Rio de Janeiro: FGV,

2005.



ANEXO 1 – 1º Relatório de Atividades

RELATÓRIO DE ATIVIDADE

Data da Reunião: 21/ 11/2014 Local: ENAP

Horário: 8:30 as 15:30

Assunto: Alinhamento de metodologia a ser seguida pelos Hospitais Universitários para elaboração do Plano de Desenvolvimento de Competências de 2015

Participantes: equipe do SECAD e representantes das DivGP de 20 Hospitais

DEFINIÇÕES

A reunião se deu com a apresentação pela Chefe do SECAD do Projeto de Mapeamento

de Competências iniciado na Sede da Empresa e que devem ser implantados no s HU

Os Hospitais colocaram a situação em que se encontra o processo de elaboração do

Plano de Desenvolvimento de Competências;

A Chefe Divisão de Desenvolvimento de Pessoas do HUUFMA apresentou seu PDC já

estruturado com propostas de inserção da educação permanente e da descrição de competências;

A analista administrativa e a Chefe do SECAD apresentado a metodologia que foi

utilizada na sede para construção do PDC de 2013 e 2014.

Como encaminhamento foram pactuadas datas para o envio do Plano de 2015 dos HU

e a identificação de pontos focais que pudessem contribuir com a construção de um modelo a

ser sugerido na educação permanente.

ENCAMINHAMENTOS

ATIVIDADE PRAZO RESPONSÁVEL

Identificação de um ponto focal para discutir com a sede a educação permanente

10/12 Arlete/DivGP

Iniciar levantamento de necessidades para HU que ainda não

fizeram 10/01 DivGP



Elaboração do Plano pelas Div/GP e Sede nos moldes

pactuados na Oficina 20/01 Arlete/DivGP

Encaminhar os Planos (PDC/2015) elaborados para a Sede 30/01 Arlete/DivGP

Identificar cursos que pudessem já ser disponibilizada na

plataforma Moodle da Ebserh. 10/12 Arlete/DivGP

ESCOPO DO PROJETO PLANO DE … · 2 Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares – Diretoria de...

Documents

Transcript of ESCOPO DO PROJETO PLANO DE … · 2 Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares – Diretoria de...