ESCOLA DE ENFERMAGEM WENCESLAU BRAZ ANNYELLE … · E isso não é coisa de outro mundo, é o que...
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ESCOLA DE ENFERMAGEM WENCESLAU BRAZ ANNYELLE FRANCO MOURA ELIAS CESAR SILVA RODRIGUES QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE ENFERMEIROS DE HOSPITAIS PARTICULARES ITAJUBÁ - MG 2013
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ESCOLA DE ENFERMAGEM WENCESLAU BRAZ
ANNYELLE FRANCO MOURA
ELIAS CESAR SILVA RODRIGUES
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE ENFERMEIROS DE HOSPITAIS
PARTICULARES
ITAJUBÁ - MG
2013
ANNYELLE FRANCO MOURA
ELIAS CESAR SILVA RODRIGUES
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE ENFERMEIROS DE HOSPITAIS
PARTICULARES
Trabalho de Pesquisa do Programa de Bolsa de Iniciação Científica (PROBIC), apresentado à Escola de Enfermagem Wenceslau Braz, desenvolvido com apoio financeiro do Fundo de Amparo à Pesquisa do Estado de Minas Gerais (FAPEMIG).
Orientadora: Prof.ª Dr.a Waldere Fabri Pereira Ribeiro.
ITAJUBÁ - MG
2013
M929q Moura, Annyelle Franco. Qualidade de vida no trabalho de enfermeiros de hospitais particulares / Annyelle Franco Moura ; Elias Cesar Silva Rodrigues. - 2013. 90 f.
Orientadora: Profª. Dr.a Waldere Fabri Pereira R. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Enfer- magem) com apoio financeiro do Programa de Bolsa de Iniciação Científica (PROBIC/FAPEMIG) -Escola de Enfermagem Wenceslau Braz - EEWB, Itajubá, 2013. 1. Qualidade de vida. 2. Trabalho. 3. Hospitais. 4. Enfermeiros. I. Rodrigues, Elias Cesar Silva. II. Título.
NLM: WX 100
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) Escola de Enfermagem Wenceslau Braz (EEWB)
Bibliotecária - Karina Morais Parreira - CRB 6/2777
© reprodução autorizada pelo(s) autor(es)
DEDICATÓRIA
Dedicamos este trabalho às pessoas que lutam diariamente ao nosso lado, em
especial nossos pais, irmã e um ao outro pelo companheirismo, cumplicidade,
paciência e amor.
Aos nossos verdadeiros amigos, que sempre nos apoiaram e estiveram presentes.
A todos que contribuíram para conclusão deste curso.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente dirigimos nossa maior gratidão a Deus, pelo dom da vida. Luz
nos nossos caminhos, para que pudéssemos concluir mais uma etapa em nossas
vidas.
A nossa orientadora e professora Dra. Waldere Fabri Pereira Ribeiro, que
depositou em nós total confiança. Pela paciência, dedicação, atenção e
disponibilidade nos oferecida. Essa vitória também é sua. Sem sua experiência e
conhecimento nada deste trabalho seria possível. Para você, o nosso eterno muito
obrigado!
A todos os professores que nos acompanharam e guiaram nesta trajetória,
cada um de uma forma especial, contribuindo para nossa formação pessoal e
profissional, além da conclusão deste trabalho.
Aos nossos familiares, amigos e a turma 55, pelo carinho e compreensão, e a
todos que participaram direta ou indiretamente da elaboração e construção deste
trabalho.
“Não sei se a vida é curta ou longa para nós, mas sei que nada do que vivemos tem
sentido, se não tocarmos o coração das pessoas.
Muitas vezes basta ser: colo que acolhe, braço que envolve, palavra que conforta,
silêncio que respeita, alegria que contagia, lágrima que corre, olhar que acaricia,
desejo que sacia, amor que promove.
E isso não é coisa de outro mundo, é o que dá sentido à vida. É o que faz com que
ela não seja nem curta, nem longa demais, mas que seja intensa, verdadeira, pura
enquanto durar. Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina. “
(Cora Coralina)
RESUMO
Pesquisa de campo, de natureza quantitativa, do tipo descritiva, transversal, desenvolvida em três instituições hospitalares particulares das cidades de Itajubá e Pouso Alegre no Sul de Minas Gerais. Os objetivos foram conhecer as características pessoais e profissionais dos enfermeiros que atuam nos hospitais particulares e identificar a Qualidade de Vida no Trabalho desses enfermeiros. Utilizou-se dois instrumentos: um questionário, denominado “Caracterização Pessoal e Profissional” e um “Instrumento de Qualidade de Vida no Trabalho de Enfermeiros”(IQVTE), composto de duas partes com 4 domínios cada: valorização e reconhecimento institucional; condições de trabalho; segurança e remuneração; identidade e linguagem profissional e integração com a equipe. O resultado demostrou que a população estudada, composta por 20 profissionais, 19 do sexo feminino e 1 do sexo masculino, com idade predominante entre 23 a 33 anos, sendo sua maioria casados, 10 com filhos e 10 sem filhos, e 17 católicos, com tempo de trabalho na instituição em sua maioria 6 meses a 3 anos. Dos domínios utilizados no IQVTE o que apresentou maior pontuação foi: Valorização e Reconhecimento Institucional que totalizou 12,12 pontos. Observamos que a QVT dos enfermeiros hospitalares da rede particular é inadequada, pois o Escore Total obtido através do IQVTE foi de 9,39 num total de 20 pontos, estando abaixo da média, o que nos mostrou uma qualidade de vida não satisfatória.
Palavras-chave: Qualidade de Vida. Trabalho. Hospitais. Enfermeiros.
ABSTRACT
Field research, of quantitative approach, descriptive and transversal, developed among three hospitals in the cities of Itajubá and Pouso Alegre in the state of Minas Gerais, Brazil. The purpose was to meet the personal and professional characteristics of nurses working in private hospitals and identify the Quality of Working Life (QVT) of these professionals. It was utilized two research instruments: a questionnaire entitled “Personal and Professional Characterization” and the “Instrument of Working Life Quality for Nurses (IQVTE)”, composed of 2 parts with 4 domains each: appreciation and institutional recognition; working conditions; safety and compensation; identity and professional language; and team integration. The result demonstrated the studied sample, comprising 20 professionals, 1 male and 19 female, with predominantly ages between 23-33 years, mostly married, 10 with and 10 without kids, 17 Catholics, working at the job mostly from 6 months to 3 years. From the domains used in IQVTE the one presenting the highest score was: Appreciation and Institutional Recognition totaling 12,12 points. It can be observed that the QVT of private hospitals nurses is inadequate, since the total score obtained using the IQVTE was 9,39 for a total of 20 points, being below the average. It demonstrated an unsatisfactory quality of life.
Keywords: Life Quality. Hospital Working. Nursing.
LISTA DE QUADRO
Quadro 1 – Itens do instrumento distribuídos nos domínios..............................52
LISTA DE GRÁFICO
Gráfico I - Escore totais dos domínios do Instrumento de Qualidade de Vida no
Trabalho de Enfermeiros de Hospitais Particulares - Itajubá e Pouso Alegre-
MG, 2012. (n=20) ......................................................................................................60
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Características Pessoais de Enfermeiros de Hospitais Particulares -
Itajubá e Pouso Alegre- MG, 2012. (n=20) .............................................................57
Tabela 2 – Características Profissionais de Enfermeiros de Hospitais
Particulares - Itajubá e Pouso Alegre- MG, 2012. (n=20)......................................59
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.............................................................................................14
1.1 INTERESSE PELO TEMA ...........................................................................18
1.2 JUSTIFICATIVA...........................................................................................19
1.3 OBJETIVOS.................................................................................................21
1.4 HIPÓTESES ................................................................................................21
2 MARCO CONCEITUAL...............................................................................22
2.1 QUALIDADE DE VIDA.................................................................................22
2.1.1 Fatores determinantes...............................................................................23
2.2 ESTRESSE..................................................................................................25
2.2.1 Fatores determinantes...............................................................................27
2.3 TRABALHO..................................................................................................28
2.3.1.1 Transtorno do Ciclo Vigília-Sono Devido a Fatores Não-Orgânicos ............29
2.3.1.2 Neurastenia..................................................................................................30
2.3.1.3 Síndrome de Burnout...................................................................................31
2.3.2 Trabalho dos profissionais da enfermagem............................................32
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......................................................40
3 TRAJETÓRIA METODOLÓGICA ...............................................................45
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA ...............................................................45
3.2 CENÁRIO DA PESQUISA ...........................................................................46
3.3 SUJEITOS, AMOSTRA E AMOSTRAGEM..................................................50
3.4 CRITÉRIOS DE INCLUSÃO ........................................................................50
3.5 CRITÉRIOS DE EXCLUSÃO.......................................................................51
3.6 COLETA DE DADOS...................................................................................51
3.6.1 Instrumentos para coleta de dados..........................................................51
3.7 PRÉ – TESTE..............................................................................................55
3.8 ESTRATÉGIAS PARA ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS
RESULTADOS... .........................................................................................56
3.9 ÉTICA DA PESQUISA .................................................................................56
4 RESULTADOS ............................................................................................57
4.1 CARACTERÍSTICAS PESSOAIS E PROFISSIONAIS DOS ENFERMEIROS
DA REDE PARTICULAR DE SAÚDE..........................................................57
4.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE ENFERMEIROS DE
HOSPITAIS PARTICULARES.....................................................................60
5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .............................................................61
6 CONCLUSÃO..............................................................................................67
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS.........................................................................68
REFERÊNCIAS...........................................................................................69
APÊNDICE A – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido..............76
APÊNDICE B - Caracterização pessoal e profissional ...........................78
APÊNDICE C - Carta de solicitação de autorização Hospital Unimed
Itajubá-MG..................................................................................................80
APÊNDICE D - Carta de solicitação de autorização Hospital
ODONTOMED de Itajubá-MG ....................................................................81
APÊNDICE E - Carta de solicitação de autorização Hospital e
Maternidade Santa Paula de Pouso Alegre-MG......................................82
ANEXO A - Instrumento de Qualidade de Vida no Trabalho de
Enfermeiros (IQVTE) ................................................................................83
ANEXO B – Parecer Consubstanciado N. 807/2012................................89
14
1 INTRODUÇÃO
A Qualidade de Vida (QV) é uma noção eminentemente humana, e tem sido
relacionada ao grau de satisfação na vida familiar, amorosa, social, ambiental e a
própria existência. De acordo com os autores o termo apresenta três planos de
referência: histórico, cultural e relacionado às classes da sociedade (MINAYO;
HARTZ; BUSS, 2000).
Os mesmos autores afirmam que o histórico relaciona-se ao período em que
a sociedade se encontra; assim essa mesma sociedade tem um parâmetro de
qualidade de vida diferente conforme o seu desenvolvimento social, econômico e
tecnológico. O cultural depende dos valores construídos em determinada sociedade
a partir de sua cultura. O terceiro plano relaciona-se com as grandes diferenças de
classes sociais.
Em 1960, foi criada uma comissão pelo presidente americano Eisenhower
com objetivo de desenvolver a QV da população estadunidense, atribuindo ao termo
crescimento econômico, bem estar, saúde e significados de educação. No final
desta década, foram incorporados à qualidade de vida, os significados de liberdade,
lazer, afeto e o prazer, além de outros. O termo passa a representar a “vida boa” que
estava além dos bens materiais. (SILVA, 2009).
Seria importante lembrar que valores não materiais como amor, liberdade,
solidariedade, realização pessoal e felicidade também fazem parte da concepção de
QV.
Observamos que uma das primeiras concepções que o profissional de saúde
elabora em sua formação é a respeito da QV, já que o paradigma de saúde reporta a
estilos de vida mais saudáveis, porém o cotidiano da ação em saúde está longe do
patamar desejado, pois, este estilo de vida depende das crenças de cada um, das
possibilidades de atingir tais objetivos e de como estes são transferidos para a
clientela e são vivenciados no dia a dia.
De acordo com Minayo; Hartz e Buss (2000) as condições de vida e saúde da
população têm melhorado de forma contínua e sustentada em muitos países neste
século, isto é visto pelo aumento da expectativa de vida de toda a população. A
democracia, o desenvolvimento e os direitos humanos e sociais interferem na
qualidade de vida, pois em nosso continente, e especialmente no Brasil impera a
15
injustiça e a desigualdade fazendo com que a maioria da população não tenha uma
boa QV.
Percebemos que a QV está diretamente relacionada à satisfação das
necessidades mais elementares da vida humana, como: alimentação, acesso a água
potável, habitação, trabalho, educação, saúde e lazer; elementos materiais que têm
como referência noções relativas de conforto, bem-estar e realização individual e
coletiva. No mundo atual pode se dizer que desemprego, exclusão social e violência
são reconhecidas como negação da qualidade de vida.
De acordo com Spiller; Dyniewicz e Slomp (2008) o profissional percebe e
atribui um significado para o seu trabalho. No modelo capitalista, o trabalho, bem
como sua organização, ocupa parte de nossas vidas, garantindo assim a
sobrevivência, colocando em prática os conhecimentos adquiridos e sendo útil à
sociedade.
No nosso entender dentre as necessidades da vida humana está o trabalho,
neste âmbito a pessoa humana também deve encontrar QV.
Para Nascimento e Pessoa (2007) os primeiros estudos referentes à
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surgiram na primeira metade do século XX, e
se voltavam para a produtividade e satisfação do trabalhador. A partir da segunda
metade deste mesmo século, apareceram algumas teorias que enfatizaram também
o bom desempenho do trabalhador e realização.
Para os mesmos autores as conquistas trabalhistas organizadas pelos
sindicatos, favoreceram o entretenimento, surgindo o tempo livre dos trabalhadores.
No entanto isso foi estimulado devido ao interesse de se ter novos consumidores
para produzir em massa.
A QVT segundo Lacaz (2000) passa por vários momentos desde sua origem,
e é no final dos anos 80 que adquire importância globalizante, que passa a dialogar
com aspectos como a motivação, a satisfação, a saúde, segurança no trabalho a
organização e a tecnologia.
Para Ciborra e Lanzara (1985) apud Baill (2007), o termo QVT apresenta
várias definições: as que associam as características intrínsecas como tecnologias;
às que associam os elementos econômicos: salário, abono; e ainda a fatores ligados
à saúde física, mental e à segurança. Os mesmos autores destacam que a
qualidade de vida no trabalho é determinada por fatores psicológicos como
criatividade, autonomia e flexibilidade.
16
Sucesso (1998) afirma que o trabalhador busca no local onde trabalha:
salário, estabilidade, desafio, crescimento, aprendizagem, convivência, amizade e
status.
Há duas amplas dimensões na QVT: um conjunto de condições e práticas
organizacionais como cargos enriquecidos, participação dos empregados nas
tomadas de decisões, condições seguras de trabalho dentre outras; e nos efeitos
visíveis que as condições de trabalho têm como o bem-estar de um indivíduo,
manifestações de satisfação no local de trabalho, crescimento e desenvolvimento
dos funcionários e a capacidade de atender toda a gama de necessidades humanas.
(NASCIMENTO; PESSOA, 2007).
Esses mesmos autores enfatizam que as diferenças entre esses dois
conjuntos de definições são mínimas, visto que as condições e características do
trabalho relacionadas a uma boa QVT geralmente têm efeitos positivos na satisfação
e na percepção dos empregados. Destacando ainda a preocupação com o efeito do
trabalho nas pessoas, bem como na eficácia da organização e a ideia da
participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões.
Segundo Mendes (2007), a dinâmica do trabalho é caracterizada pela
vivência do prazer-sofrimento, pelas estratégias de mediação do sofrimento frente às
contradições da organização do trabalho e pelas patologias provocadoras de
adoecimento. Isto requer mobilização da inteligência prática, da subjetividade e da
cooperação, para que os trabalhadores enfrentem esta dinâmica e mantenham a
sua saúde.
Para Mendes (2007) tal mobilização deve ser de caráter coletivo, onde
prevaleça a liberdade de expressão pela fala e ação na realidade, o que leva ao
prazer, à emancipação do sujeito e à QVT.
Ferreira e Mendes (2004) afirmam que a QVT é resultante de um conjunto de
ações individuais e grupais visando alcançar um contexto de produção de bens e
serviços no qual as condições, a organização e as relações sociais de trabalho
contribuem para a prevalência do bem-estar de quem trabalha.
Leite, Ferreira e Mendes (2009) entendem por condições de trabalho o
ambiente físico, como sinalização, espaço, ar, luz, temperatura, som; instrumentos,
ferramentas, máquinas, documentação; equipamentos materiais arquitetônicos,
aparelhagem e mobiliário; a matéria-prima e informacional; o suporte organizacional
17
como informações, suplementos e tecnologias; e a política de remuneração,
desenvolvimento de pessoal e benefícios.
Os autores ainda se referem ao fato de que a organização do trabalho
contempla a divisão hierárquica, técnica e social do trabalho, metas, qualidade e
quantidade de produção esperada; às regras formais, missão, normas e
procedimentos; à duração da jornada, pausas e turnos; aos ritmos, prazos e tipos de
pressão; aos controles como supervisão, fiscalização e disciplina; à natureza,
conteúdo e características das tarefas. As relações sociais de trabalho englobam as
interações hierárquicas, interações coletivas intra e intergrupos e interações
externas com clientes, usuários, consumidores, representantes institucionais e
fornecedores.
Segundo Carvalho e Lima (2000) o trabalho que proporciona sobrevivência e
satisfação pode também causar sofrimento e doença.
Para Paschoa, Zanei e Whitaker (2007) utilizam-se escalas de turnos nas
instituições hospitalares, porém estas causam prejuízo aos enfermeiros quanto à
participação de atividades familiares, culturais, e sociais, além de estarem
submetidos a uma carga mental excessiva de trabalho.
De acordo com Paschoa, Zanei e Whitaker (2007) um dos fatores de
desgaste físico e psicológico para os trabalhadores da área da saúde é o acúmulo
de dois ou mais vínculos empregatícios.
Acreditamos que seja fundamental o perfeito equilíbrio, harmonia entre o
homem e todos os fatores circundantes de sua existência para que seja possível
QV. Assim sendo, ressaltamos a necessidade de que o trabalhador tenha um
ambiente de trabalho onde se sinta respeitado e valorizado como ser humano
completo e não apenas fornecedor de força do trabalho.
Sobre os elementos que determinam péssimas condições de QVT, Nunes
(2000) afirma serem eles:
(..) ambiente hostil onde as relações sociais entre trabalhadores e a hierarquia estejam deteriorados, onde o autoritarismo e a repressão sejam instrumentos disciplinares e de esforço de aumento da produção; onde o conhecimento e a experiência do trabalhador não sejam valorizados e aproveitados, com equivocada política de estímulo.
18
1.1 INTERESSE PELO TEMA
O interesse pelo tema surgiu quando assistimos na 7a Semana Científica da
Escola de Enfermagem Wenceslau Braz, um trabalho de Conclusão de Curso que
abordava o tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de enfermeiros que atuavam
em hospitais da rede pública de nossa cidade, Itajubá, Minas Gerais. A partir disso
procuramos ler referências a respeito da Qualidade de Vida (QV) e QVT de
profissionais de saúde, principalmente de enfermeiros, e observamos que é um tema
pouco estudado, visto que encontramos poucos artigos que versavam sobre QVT de
enfermeiros.
A sociedade, após a Revolução Industrial sofreu mudanças significativas. As
características da nova sociedade basearam-se na rápida mudança da tecnologia,
na forma de produzir e trabalhar. (NASCIMENTO; PESSOA, 2007).
Desta forma, Parro (1999) destaca que o processo de globalização
econômica e de acirramento da concorrência inseriu novos fatores condicionantes
na qualidade de vida e novos desafios para sua melhoria.
Estas constatações levam Silva (2009) a afirmar que o conceito de QV é
relativamente novo e foi introduzido inicialmente no vocabulário americano após a
Segunda Guerra Mundial, como significado de bens materiais, como casa, dinheiro,
carro e viagens, entre outros.
Segundo Albuquerque (2007) a QV é um dos temas mais recorrentes da
atualidade e representa um conceito-chave nas ciências do ambiente, sociais,
médicas e psicológicas, bem como na vida das pessoas comuns, e exerce grande
impacto na pesquisa e nas práticas atuais.
De acordo com Pereira et al. (2005), a expressão QV tem várias vertentes
que vão desde um conceito popular, como sentimentos e emoções, até definições
específicas relacionados à saúde.
Já para Jurado e Figueroa (2002) ela se contextualiza de acordo com
padrões, há perspectivas que variam de indivíduo para indivíduo, de grupo para
grupo, lugar para lugar. Ela é multidimensional incluindo estilos de vida, situação
econômica e demográfica, satisfação com as condições de moradia, trabalho, escola
e meio ambiente.
A QV trata da experiência emocional da pessoa com o seu trabalho, no
momento em que tantas mudanças sociais e tecnológicas se instalam de forma
19
intensa e acelerada. Aborda efeitos desta realidade no bem-estar da pessoa do
ponto de vista emocional e profissional, enfocando as conseqüências do trabalho
sobre a pessoa e seus efeitos nos resultados da organização (SUCESSO, 1998).
Para os profissionais de saúde, principalmente os enfermeiros, a relação
entre QV e trabalho é intensa devido a fatores como: jornada de trabalho, condições
de meio ambiente, remuneração e relacionamento interpessoal (SPILLER;
DYNIEWICZ; SLOMP, 2008).
Pizzoli (2005) admite que se levando em conta que os profissionais de
enfermagem passam muitas horas dentro do ambiente de trabalho, isto é, o hospital,
se estas puderem ser agradáveis, as pessoas vão se sentir mais motivadas com os
objetivos da instituição. Considerando que esse envolvimento é fundamental, para
aumento não só da produção, como também e principalmente da qualidade do
trabalho e aprimoramento profissional.
1.2 JUSTIFICATIVA
Acreditamos que ao refletir sobre sua QVT, os enfermeiros se conscientizem
da importância da saúde não só no âmbito biológico, mas também no do trabalho.
Acreditamos ainda que a comunidade possa ser beneficiada no que se refere a uma
melhor atenção e dedicação por parte desses profissionais que ao cuidarem de sua
saúde tenham disponibilidade para o trabalho, fornecendo aos seus pacientes um
atendimento adequado e eficiente.
Ao interessarmos em aprofundar sobre este tema em relação ao trabalho do
enfermeiro, procuramos referências, porém percebemos que estudos sobre QVT são
escassos, principalmente na área da enfermagem. Percebemos então que um
estudo com este tema, abordando a QVT dos enfermeiros hospitalares, seria um
modo de contribuir para discussões teórico-empíricas da noção de QVT de
enfermeiros e, desse modo subsídio para o crescimento na administração quanto ao
serviço de enfermagem.
Este estudo tem uma grande relevância para nós, acadêmicos de
enfermagem e para a comunidade acadêmica, visto que, são incumbências do
enfermeiro, dentre outras:
20
a) direção do órgão de enfermagem integrante da estrutura básica da instituição de saúde, pública ou privada, e chefia de serviço e de unidade de enfermagem; b) organização e direção dos serviços de enfermagem e de suas atividades técnicas e auxiliares de empresas prestadoras desses serviços; c) planejamento, organização, coordenação, execução e avaliação dos serviços da assistência de enfermagem. (CONSELHO FEDERAL DE ENFERMAGEM (COFEn), 2011).
Este conhecimento é indispensável para que possamos, como futuros
enfermeiros, conhecer melhor os fatores que interferem na QVT dos profissionais de
enfermagem e a partir daí identificarmos possíveis problemas que possam emergir;
compreendamos que, advindo deste conhecimento, há possibilidades a construção
de alternativas de processos de trabalho que possam melhorar a QVT e protejam a
saúde do trabalhador, porém exige diálogo e ação conjunta dos campos da
Medicina, da Psicologia e de outros setores da saúde, da Engenharia, da
Ergonomia, dentre outros.
O estudo ainda pode oferecer subsídios para a gestão de recursos humanos
dos locais onde trabalham os enfermeiros participantes da pesquisa, para a
implementação de intervenções que visem à melhoria da QVT destes profissionais e
de outros profissionais de enfermagem, seja no âmbito pessoal ou profissional.
Consequente a isso que existam pessoas satisfeitas, motivadas e envolvidas com os
objetivos da instituição onde atuam, não só produzindo o trabalho a elas destinado,
mas também qualidade no mesmo e aprimoramento profissional.
Acreditamos que o tema deste estudo tem uma grande relevância científica,
pois como já demonstramos o assunto é pouco estudado de uma forma geral,
principalmente no que se refere à QVT do enfermeiro em qualquer campo que ele
esteja atuando. Este estudo ainda trará valiosa contribuição visto que poderemos
conhecer a realidade deste profissional em nosso local de ensino clínico, bem como
fornecer subsídios para o planejamento de um programa de promoção no que se
refere à QVT dos mesmos, no momento em que finalizada a pesquisa ela for
entregue ao órgão competente. Esta é uma forma de contribuirmos para uma
possível melhoria na QVT destes profissionais e consequentemente um melhor
desempenho dos profissionais, melhorando a assistência prestada.
É importante ainda destacar a significativa relevância social deste trabalho: o
conhecimento dos dados e conclusões geradas deste estudo poderá embasar
futuras decisões do profissional que participou deste estudo, tanto no gerenciamento
e assistência ao paciente, na sua prática profissional, melhorando dessa forma os
21
cuidados prestados à população e a sua QVT e dos profissionais com os quais
trabalha em equipe.
Percebemos que o tema QVT é comum nas discussões da atual sociedade,
mas que durante a busca por material bibliográfico sobre o assunto nos deparamos
com a escassez de referências que diz respeito à QVT dos profissionais de saúde,
principalmente dos profissionais que atuam na área hospitalar.
Após estas considerações elaboramos as seguintes perguntas investigativas:
Quem são os enfermeiros que atuam nos hospitais particulares de
Itajubá? E dos que atuam em hospitais particulares de outras cidades,
como por exemplo, Pouso Alegre?
Como é a QVT desses enfermeiros?
Eles têm conhecimento de como está a sua QVT?
1.3 OBJETIVOS
A partir dessas considerações e julgando a importância do problema,
acreditamos que essas justificam o desenvolvimento de um trabalho que teve por
objetivos:
Conhecer as características pessoais e profissionais dos enfermeiros que
atuam em hospitais particulares de Itajubá e Pouso Alegre, Minas Gerais.
Identificar a Qualidade de Vida no Trabalho desses enfermeiros.
1.4 HIPÓTESES
As hipóteses foram:
A QVT dos enfermeiros que atuam em hospitais particulares de Itajubá e
Pouso Alegre é adequada.
A QVT destes enfermeiros é inadequada.
22
2 MARCO CONCEITUAL
Esta etapa do trabalho discorre sobre Qualidade de Vida, Estresse, Trabalho
e Qualidade de Vida no Trabalho.
2.1 QUALIDADE DE VIDA
O conceito qualidade de vida (QV) é um termo utilizado em duas vertentes: na
linguagem cotidiana, por pessoas da população em geral, jornalistas, políticos,
profissionais de diversas áreas e gestores ligados às políticas públicas; no contexto
da pesquisa científica, em diferentes campos do saber, como economia, sociologia,
educação, medicina, enfermagem, psicologia e demais especialidades da saúde.
(SEIDL; ZANNON, 2004).
Qualidade de vida (QV) é um termo polissêmico, com tendência a valorizar a
apreciação pessoal que os indivíduos fazem da vida e de seu bem-estar, sendo
influenciado pelas expectativas pessoais, história familiar e mídia. (SAUPE, 2002).
Campos e Rodrigues Neto (2008) conceituam qualidade como valor atribuído
à vida, bem como às percepções e condições sociais que são influenciadas pela
doença, agravo, tratamento, organização política e econômica do sistema
assistencial.
A expressão Qualidade de Vida vida foi empregada pela primeira vez pelo
presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson, em 1964, ao declarar que "os
objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem
ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas". (FLECK et
al., 1999, p.20).
O conceito de QV como medida de desfecho em relação à saúde teve início a
partir da década de 70. (FLECK, 2008).
O mesmo autor ainda afirma que há um consenso sobre a importância de
avaliar a QV, mas o seu conceito ainda é um campo de debate.
A qualidade de vida é uma importante medida de impacto em saúde. O interesse pela mensuração da QV é relativamente recente, tanto nas práticas assistenciais quanto nas políticas públicas, nos campos de prevenção de doenças e promoção da saúde (PS). (CAMPOS;RODRIGUES NETO, 2008, p. 233).
23
Porém pode-se perceber a dificuldade de se formar um conceito de QV
Spiller, Dyniewicz e Slomp (2008) afirmam que isto se deve com a
multidimensionalidade e subjetividade própria do tema. A subjetividade considera as
percepções da pessoa no seu contexto de vida pessoal, seus objetivos e aspirações,
que são muitas vezes influenciadas por aspectos culturais. Porquanto, a
multidimensionalidade refere-se às diferentes dimensões físicas, psicológicas,
relações pessoais, de trabalho, de meio ambiente e de recursos financeiros,
dimensões estas que a influenciam. O fato de a QV ser subjetiva ou objetiva não
quer dizer que uma pessoa portadora de uma doença como, por exemplo, o câncer
ou AIDS, não tenha uma boa qualidade de vida.
A partir do início dos anos 90, houve concordância entre os estudiosos sobre dois aspectos da QV: que este é subjetivo e multidimensional. Este consenso indica que a qualidade de vida deve ser avaliada pelo próprio indivíduo, evidenciando a sua percepção sobre sua situação em cada uma das dimensões: o físico, o social, o mental, o espiritual. (SEIDL; ZANNON, 2004, p. 582).
Santos et al. (2002) afirmam que uma boa ou excelente QV é aquela que
oferece o mínimo de condições onde as pessoas possam desenvolver o máximo da
sua capacidade, vivendo, sentindo ou amando, trabalhando ou simplesmente
existindo.
Outro dimensionamento é dado por Romano (1993) quando relata que QV
não é somente a ausência ou presença de saúde, abrange também educação,
saneamento básico, acesso a serviços de saúde, satisfação e condições de
trabalho, além de outros aspectos.
2.1.1 Fatores determinantes
Segundo Minayo, Hartz e Buss (2000) o Programa das Nações Unidas para o
Desenvolvimento (PNUD) elaborou um indicador de qualidade de vida, Índice de
Desenvolvimento Humano (IDH), que tem como objetivo avaliar os níveis de renda –
PIB real Per Capita; saúde pela expectativa vida ao nascer e a educação é pela taxa
de alfabetização de adultos e matriculas no ensino fundamental e médio,
concebendo assim que a renda, a educação e saúde são fundamentais para a QV.
O PNUD também criou os indicadores ambientais que descrevem as formas de
interação das atividades humanas com o meio ambiente. Esses indicadores
24
englobam as fontes minerais, energia, alimentos, matérias primas em geral; os
depósitos de rejeitos, lixo industrial e doméstico; efluentes líquidos e gasosos; lixo
tóxico e suporte da vida humana e da biodiversidade.
Sabemos que está diretamente relacionada à QV a satisfação das
necessidades mais elementares da vida humana: alimentação, acesso à água
potável, educação, saúde, habitação, trabalho e lazer; elementos materiais que têm
como referência noções relativas de conforto, bem-estar e realização individual e
coletiva. No mundo atual podemos dizer que desemprego, exclusão social e
violência são reconhecidos como negação da qualidade de vida.
Herculano (2000) afirma que para ter um bem estar e consequentemente uma
boa QV é necessário somar as condições econômicas, ambientais, científico-
culturais e políticas em favor do individuo. Afirma que essas condições abrangem:
a) qualidade habitacional: habitação saudável, de clima ameno, limpa,
dotada de água, luz, saneamento e energia, ligada ao mundo por todos os
meios da tecnologia de comunicação, acessível mas sossegado, seguro
(sem catástrofes ambientais, sem ameaças de pestes, epidemias e
endemias, sem riscos industriais e sem violência humana), com pólos
locais de convívio, de educação, cultura e esportes (escolas, bibliotecas,
cinema, teatro, ginásios desportivos), onde haja beleza natural, espaço de
lazer e contato com a natureza não-degradada;
b) qualidade educacional: níveis adequados de ensino e números suficiente
de escolas para atender a idade escolar; nível médio de escolaridade;
c) qualidade da saúde: expectativa de vida; número de leitos e de médicos à
disposição da população;
d) condições de trabalho: horas trabalhadas; níveis salariais adequados por
setor e boas condições de trabalho e segurança; além da sobrevivência
financeira, preservação da própria saúde no processo de trabalho, um
sentido de realização, de criação;
e) comunicação social: acesso aos aparelhos de rádio, e televisão; jornais;
revistas, bibliotecas, computadores, internet, cinemas e teatros;
f) qualidade do transporte coletivo: quantidade suficiente de ônibus, metrô;
g) qualidade ambiental urbana e não urbana: equilíbrio entre uma natureza
preservada na sua biodiversidade, onde mananciais de águas, fontes de
25
alimentos e de matérias primas sejam respeitados, e, no que se refere ao
meio urbano, a presença da natureza seja mantida, para o convívio ameno
e repousante dos urbanistas com outros seres vivos - animais e vegetais -
em espaços amplos, abertos, belos e acessíveis, diminuição da emissão
de dióxido de carbono e de outros dejetos químicos; volume e qualidade
da água potável disponível; destino adequado ao lixo;
h) e em relação aos itens acima: qualidade, pluralidade e horizontalidade nos
canais de decisão coletiva: recursos financeiros e de pessoal destinados à
gestão - governamental e não-governamental; velocidade na tramitação
processual administrativa e judicial; existência de conselhos democráticos
deliberativos, plurais e paritários; acessibilidade à candidatura a cargos
eletivos.
2.2 ESTRESSE
A primeira definição de estresse foi dada em 1956, definindo-o como uma
reação inespecífica do corpo a qualquer demanda, interna ou externa. O autor
enfatiza que o estresse é uma parte normal do funcionamento do corpo, sendo uma
conseqüência do ato de viver. (GUERRERI; BIANCHI, 2008).
Pafaro e Martino (2004) dizem que a palavra estresse, vem do latim, e foi
utilizada pela primeira vez no sentido psicológico no século XVIII. Na área da saúde
foi usada por Hans Selye, estudante de medicina que, em 1926, ao perceber que
muitas pessoas sofriam de várias doenças físicas e apresentavam queixas em
comum como fadiga, hipertensão, desânimo e falta de apetite. Dez anos mais tarde,
como endocrinologista, introduziu o termo estresse para nomear uma síndrome
produzida por vários agentes nocivos. Porém somente após ter publicado suas
descobertas, houve interesse médico mundial pelo assunto.
O estresse atualmente possui vários conceitos. Veremos alguns desses
conceitos de acordo com alguns estudiosos, com dimensionamentos diferentes: i)
para Pafaro e Martino (2004), pode ser entendido como pressão, insistência; estar
estressado significa estar sob pressão ou estar sob ação de um determinado
estímulo insistente; ii) Ferreira (2004) afirma que é um conjunto das perturbações
orgânicas, psíquicas, provocadas por vários agentes agressores, como o frio, uma
doença infecciosa, uma emoção, um choque cirúrgico, as condições de vida muito
26
ativa e trepidante e iii) segundo Coelho Neto e Garbaccio (2008) é um desgaste
geral do organismo, causado pelas alterações psicológicas e fisiológicas que
ocorrem quando este é submetido a um determinado estímulo, conhecido como
estressor.
A palavra estresse tornou-se de uso corriqueiro, difundida por meio dos diferentes meios de comunicação. Usa-se como sendo a causa ou a explicação para inúmeros acontecimentos que afligem a vida humana moderna. A utilização generalizada, sem maiores reflexões, simplifica o problema e oculta os reais significados de suas implicações para a vida humana como um todo (Murofuse; Abranches; Napoleão, 2005, p. 256)
O estresse dado à variedade de uso na linguagem pode ser entendido de
formas distintas, dentre elas existem três formas de definição: i) estímulo, com o
enfoque no impacto dos estressores; ii) resposta quando examina a tensão
produzida pelos estressores iii) interação ou transação entre pessoa e ambiente.
Estas diferenças propiciam o questionamento se o estresse é uma demanda do
ambiente, uma característica do indivíduo ou uma interação entre indivíduo e o
ambiente (STACCIARINI; TRÓCCOLI, 2001).
Segundo Azevedo e Kitamura (2006, p. 140-141), o estresse pode ser dividido
em:
a) Eustress: Caracteriza-se pela tensão com equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultados. É o tipo de stress essencial para o desenvolvimento do indivíduo em várias etapas da sua vida. Também conhecido como stress positivo (“eu” em grego = bom). b) Distress: Caracteriza-se pela tensão, com o rompimento do equilíbrio orgânico dinâmico por excesso ou falta de esforço, incompatível com o tempo, realização e resultados. É o tipo de stress que é corriqueiramente mencionado somente como stress, ou seja, é o stress negativo, equiparável ao sofrimento, à doença, à incapacidade e que, às vezes, pode resultar na morte.
A tendência dos indivíduos ao estresse depende da sua habilidade para lidar
com os eventos estressores. Não só estes, mas a maneira como o indivíduo lida
com eles é fundamental para que se desenvolva um quadro de estresse. Uma vez
que o modo de reagir a estímulos é um produto da aprendizagem, o contrário
também pode ocorrer e é possível desaprender certas reações inadequadas e
estressoras em potencial. (PAFARO; MARTINO, 2004).
Para esses mesmos autores, os sinais e sintomas do estresse, com maior
frequência são do nível físico, sendo eles o aumento da sudorese, bruxismo,
hiperatividade, mãos e pés frios, náuseas, tensão muscular, taquicardia,
hipertensão. Observam-se também alterações nas glândulas supra-renais (dilatação
do córtex), no timo (involução), no baço, no estômago (úlcera) e em muitas outras
27
estruturas linfáticas do corpo. Já os sinais e sintomas psicológicos são: ansiedade,
tensão, angústia, insônia, alienação, dificuldades interpessoais, dúvidas quanto a si
próprio, preocupação excessiva, inabilidade de concentrar-se em outros assuntos
que não o relacionado ao estressor, dificuldades de relaxar, tédio, ira, depressão,
hipersensibilidade emotiva. A esse conjunto de respostas não específicas foi dado a
denominação de Síndrome de Adaptação Geral (SAG) .
Para Azevedo; Kitamura (2006) a SGA é um conjunto de alterações não
específicas que ocorrem no organismo na presença de estresse, ela foi descrita por
Seley e consiste em três fases distintas:
a) alarme: fase inicial equivalente a uma reação de emergência, podendo
durar de alguns dias até semanas;
b) adaptação ou resistência: quando a exposição do indivíduo aos fatores
causadores do estresse é duradoura, adaptando esse indivíduo às
situações que o levam ao estresse. Pode durar desde alguns meses até
vários anos;
c) exaustão ou esgotamento: caracteriza-se por falhas dos mecanismos de
adaptação, onde há um retorno à reação de alarme, exaustão das
possibilidades de resposta do organismo frente às demandas e eventos
que pode levar à morte.
2.2.1 Fatores determinantes
Mello (2008) afirma que os fatores determinantes são eventos e situações que
desencadeiam o estresse. Essas situações são enfrentadas por pessoas com
diferentes estratégias que aprenderam ao longo de sua vida. Os fatores externos,
desencadeantes do estresse têm sua origem no ambiente social e são
independentes do organismo, entre eles está a violência social, guerra, desemprego,
estupro, acidentes de trabalho. Já os fatores internos possuem maior efeito em
pessoas que já apresentavam distorções cognitivas (modo inadequado e ansioso
para avaliar e pensar os eventos que ocorrem na vida) e naqueles que já possuíam
expectativas, fantasias e desejos, ilógicos e exagerados, que não são possíveis de
serem realizados.
28
Algumas pessoas podem apresentar uma resposta tardia ou prorrogada a
uma situação estressante de curta ou longa duração que lhe causa angústia.
(AZEVEDO; KITAMURA, 2006).
O Ministério da Saúde (2001) afirma que a prescrição de recursos
terapêuticos disponíveis para o atendimento ao paciente depressivo depende da
gravidade e da especificidade de cada caso, entretanto é consenso em psiquiatria
que o tratamento de episódios depressivos envolve a psicoterapia, os fármacos e as
intervenções psicossociais, muitas vezes concomitantemente.
2.3 TRABALHO
Segundo Carandina (1994) a palavra trabalho deriva do latim tripaliare, que
significa torturar, dando uma conotação de sofrimento e prisão, isto durou até o
século XV, que posteriormente teve significado de esforço, labor, de construção e de
realização de uma obra. Atualmente ela vem adquirindo um significado positivo
devido à motivação, incentivo à QVT e comportamento humano no trabalho.
Pizzoli (2005) afirma que o trabalho, físico ou intelectual, é visto como ação
humana desenvolvida num contexto social, que recebe influências de várias fontes,
resultando numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção.
Na sociedade contemporânea, o trabalho passou a ocupar um lugar central
na vida do homem, mais especificamente o trabalho organizacional (HADDAD,
2000).
Para Peduzzi (2001, p.104) como elemento do processo de trabalho, o agente é apreendido no interior das relações entre objeto de intervenção, instrumentos e atividades, bem como no interior do processo de divisão do trabalho. Por meio da execução de atividades próprias de sua área profissional, cada agente opera a transformação de um objeto em um produto que cumpre a finalidade colocada, desde o início, como intencionalidade daquele trabalho específico.
O consumo está relacionado ao ato de produzir. O indivíduo produz algo para
ser consumido, e com o seu trabalho ele entra na roda mercantilista e se obtém
reconhecimento, este será maior quando aumentar o acúmulo de riqueza e o poder
de consumir. Afirma ainda que a produção do trabalho oferece uma mercadoria
para era consumida, gerando acumulação de capital para quem tem o controle do
sistema de produção e o pagamento ao trabalhador que a produz, proporcionando
assim mais consumo. Desta forma o trabalho é uma mola propulsora de um suposto
29
e fantástico “mundo melhor”, onde há aceitação, valorização e reconhecimento.
Desta forma os trabalhadores são instigados a melhorar sempre e a aumentar a
produção; e ao incrementarem o consumo geram desconforto, sofrimento,
desequilíbrio no contexto social. (MARCOLAN, 2007).
As atividades baseadas em capital intensivo são atuadas pela força
masculina, enquanto as atividades de menor qualificação são executadas por
mulheres tornando-as vulneráveis à exploração e à mão de obra barata,
fortalecendo ainda mais a injustiça. (ELIAS; NAVARRO, 2006).
Para Marcolan (2007), desde a evolução da espécie humana impera o
preconceito, baseado nos valores econômicos e sociais. A sociedade valoriza mais o
trabalho intelectualizado do que o manual. Assim temos profissões vistas e aceitas
de forma mais valorizada, sendo que o trabalho feminino sempre foi doméstico e é
considerado de menor valor e importância, pois a mulher tem que cuidar da casa,
marido e filhos.
A jornada de trabalho normal diurna é considerada a divisão do tempo de
trabalho no horário entre 06 e 18 horas, baseado na semana de seis dias e nas
quarenta e quatro horas semanais, sendo que dependendo da atividade
desenvolvida essa carga horária semanal sofre redução. Na divisão por turnos, os
trabalhadores exercem suas atividades modificando os horários de trabalho durante
a semana, mês (turnos alternantes) ou permanecendo em horários fixos matutinos,
vespertinos ou noturnos. (BRASIL, 2001).
2.3.2 Transtornos relacionados ao trabalho
Está relacionado ao trabalho e pode ser determinado pela jornada de trabalho
à noite em regime fixo ou pela alternância de horários diurnos, vespertinos e/ou
noturnos, em regime de revezamento de turnos. (BRASIL, 2001).
2.3.1.1 Transtorno do Ciclo Vigília-Sono Devido a Fatores Não-Orgânicos
O transtorno do ciclo vigília-sono é definido como uma perda de sincronia
entre o ciclo vigília-sono do indivíduo e o ciclo vigília-sono socialmente estabelecido
como normal. Resulta em queixas de insônia, interrupção precoce do sono ou de
sonolência excessiva. Complementa ainda que quando os sintomas comprometem
30
a vida do trabalhador, a psicoterapia individual é o tratamento mais indicado para a
neurose profissional. Mas melhor mesmo é a prevenção que envolve mudanças na
cultura da organização do trabalho como: conteúdo das tarefas, ritmo e intensidade
do trabalho; fatores mecânicos e condições físicas dos postos de trabalho e das
normas de produção; sistemas de turnos; premiação e incentivos; fatores
psicossociais e individuais; relações de trabalho entre colegas e chefias; medidas de
proteção coletiva e individual implantadas pelas empresas; as estratégias individuais
e coletivas adotadas pelos trabalhadores. A participação dos trabalhadores e dos
níveis gerenciais é essencial para a implementação das medidas corretivas e de
promoção da saúde que envolve modificações na organização do trabalho.
2.3.1.2 Neurastenia
A neurastenia é caracterizada pela presença de fadiga constante, acumulada
ao longo de meses ou anos em situações de trabalho em que não obtém descanso
necessário e suficiente. As manifestações importantes são: má qualidade do sono,
dificuldade de aprofundar o sono, despertares frequentes durante a noite,
especificamente insônia inicial, dificuldade para adormecer, irritabilidade, desânimo,
dores de cabeça, dores musculares, perda do apetite e mal-estar geral (BRASIL,
2001).
O tratamento para neurastenia segundo o Ministério da Saúde (BRASIL,
2001) envolve conjuntamente ações:
a) psicoterápicas: é indicada na fase aguda, orienta e desenvolve
instrumentos para lidar com o evento traumático. Na fase crônica, objetiva
deixar o paciente falar livremente, reconstruindo o futuro.
b) farmacológicas: os antidepressivos tricíclicos, são indicados, pois têm
ação comprovada. O uso de antipsicóticos, como o haloperidol, deve ser
evitado, exceto em breves períodos para o controle de crises de
agressividade grave ou agitação.
c) intervenções psicossociais: quando o estado de estresse pós-traumático
se relaciona ao trabalho deve-se acolher o sofrimento do trabalhador,
propiciar o afastamento do trabalho para tratamento, bem como a
reabilitação profissional.
31
Afirma ainda que a prevenção relacionada ao trabalho envolve medidas de
prevenção de acidentes, segurança e promoção de condições organizacionais que
respeitem a subjetividade dos trabalhadores. Isto requer uma ação integrada,
articulada entre os setores assistenciais e da vigilância para oferecer um suporte
adequado ao trabalhador.
2.3.1.3 Síndrome de Burnout
Segundo Telles e Pimenta (2009) a Síndrome de Burnout foi definida pelo
psiquiatra Herbert J. Freudenberger como um estado de esgotamento ou exaustão
resultante de uma grande dedicação e esforço no trabalho, sendo que a pessoa
desconsidera até as suas próprias necessidades. Complementam dizendo que é
uma síndrome onde o trabalhador perde o sentido de sua relação com o trabalho,
sendo que os mais afetados são os profissionais da área de educação e saúde.
A síndrome de Burnout é dividida em três componentes, segundo Telles;
Pimenta (2009):
- exaustão emocional: caracterizada por um forte sentimento de tensão emocional,
produzindo uma sensação de esgotamento, falta de energia, recursos emocionais
próprios para lidar com rotinas da prática profissional e sensação de estar sendo
exigido além de seus limites emocionais.
- despersonalização: caracterizada pelo resultado do desenvolvimento de
sentimentos e atitudes negativas, em torno daquelas pessoas que entram em
contato direto com o profissional. É um fator de proteção, mas pode representar um
risco de desumanização.
- redução da realização pessoal: é um sentimento de insatisfação para com o
trabalho, sente-se incapaz, insuficiente, desmotivado e com baixa autoestima. São
comuns sintomas como insônia, ansiedade, dificuldade de concentração, alterações
de apetite, irritabilidade e desânimo.
De acordo com o Ministério da Saúde (BRASIL, 2001) o tratamento da
Síndrome Burnout envolve ações especiais, quais sejam:
a) psicoterápicas: o paciente necessita de tempo e espaço para repensar
sua inserção no trabalho e na vida, visto que encontra-se fragilizado e
necessitando de suporte emocional.
32
b) farmacológicas: a prescrição de antidepressivos e/ou ansiolíticos está
indicada de acordo com a presença e gravidade de sintomas depressivos e
ansiosos e de benzodiazepínicos para controle de sintomas ansiosos e da
insônia.
c) intervenções psicossociais: deve-se avaliar cuidadosamente a indicação
de afastamento do trabalho por meio de licença para tratamento. A equipe
de saúde dever estar apta a orientar o paciente, seus familiares, colegas de
trabalho, a lidar com a situação de doença do paciente até que este retome
sua capacidade de trabalho.
A prevenção envolve mudanças na cultura da organização do trabalho, e na
diminuição da intensidade deste, diminuição da competitividade, busca de metas
coletivas que incluam o bem-estar de cada um.
2.3.2 Trabalho dos profissionais da enfermagem
A partir de Florence Nightingale na segunda metade do século XIX, a
Enfermagem Moderna passou a assumir características de profissão. Florence
considerava que a enfermeira deveria ser delicada e recatada, observadora, sagaz e
discreta, sóbria e honesta, religiosa e devotada. A mesma enfatizou conceitos de ser
humano e meio ambiente, destacando os benefícios e o cuidado relacionado com
ventilação, luz, calor, dieta, silêncio, condições sanitárias como elementos chave de
saúde e cuidado. (NIGHTINGALE, 1989).
Lima (1998) aponta que a partir deste período, com o estabelecimento da
bacteriologia, a situação de insalubridade começou a se modificar.
Assim, o hospital começa a transformar-se em local de cura, onde o médico exercerá seu trabalho sobre o doente e a doença, buscando produzir a cura, e as práticas médicas e de enfermagem, antes independentes, encontram-se a partir daí no mesmo espaço (Bellato; Pasti; Takeda, 1997, p.76).
A Enfermagem Profissional, desde o início, foi definida como uma profissão
feminina cujo fazer estava centralizado no cuidar do doente, em oposição ao tratar o
doente que caracterizava a medicina científica, que era representada como profissão
masculina. (MEYER, 2002).
33
A enfermagem se institucionalizou devido à necessidade de reestruturação
dos hospitais com o propósito de normatização e regulamentação tanto do hospital
como dos recursos humanos, observando assim a necessidade de treinamento dos
trabalhadores. (LIMA, 1998).
Desde seu surgimento, a enfermagem caracterizou-se pela divisão técnica e
social do trabalho, onde as “ladies nurses” encarregavam-se da administração da
enfermagem e as “nurses” ficavam responsáveis pelo cuidado. Assim, o cuidado de
enfermagem que era executado de forma integral por uma pessoa passa a ser
fragmentado em técnicas, que vão embasar o desenvolvimento da prática de
enfermagem. (BELLATO; PASTI; TAKEDA,1997).
Para Freitas; Alves; Peixoto (1996) surge na década de 40 o trabalho em
equipe da enfermagem como uma crítica à modalidade funcional. O planejamento,
a direção e a supervisão da assistência são competências do enfermeiro e a
execução do cuidado é distribuída entre os demais membros da equipe de
enfermagem.
Existem categorias dentro da enfermagem. E esta divisão estabelece uma
cisão entre o trabalho intelectual e manual, resultando no distanciamento do
enfermeiro do paciente e da prática de cuidados diretos ao mesmo. (AMARANTE,
1999).
A lei do Exercício Profissional (Lei nº 7.498, de 25 de junho de 1986) dispõe
sobre o exercício da enfermagem, regulamenta e determina as funções que as
categorias da enfermagem devem executar, sendo que, ao enfermeiro compete
privativamente direção do órgão de enfermagem integrante da estrutura básica do
serviço de saúde e chefia de serviço ou unidade de enfermagem, organização e
direção do serviço de enfermagem e de suas atividades técnicas e auxiliares,
planejamento, organização, coordenação, execução e avaliação de assistência de
enfermagem, auditoria, consultoria e emissão de parecer sobre matéria de
enfermagem, prescrição da assistência de enfermagem, cuidado direto a pacientes
graves com risco de vida e cuidado de maior complexidade técnica que exijam
conhecimento de base científica e capacidade de tomar decisões rápidas, entre
outros. (COREn – MG, 2012).
Ao técnico de enfermagem são atribuídos tarefas auxiliares de nível médio
técnico, basicamente cabe-lhe assistir ao enfermeiro no planejamento, programação,
orientação e supervisão das atividades de enfermagem, prestação de cuidados
34
diretos aos pacientes, controle de doenças transmissíveis em geral, prevenção e
controle de infecção hospitalar, execução de programas de saúde e de atividades de
assistência exceto as privativas do enfermeiro.
Ao auxiliar de enfermagem compete tarefas de nível médio atribuídas à
equipe de enfermagem, cabendo-lhe preparar o paciente para consultas, exames,
tratamento, curativos, medicação, oxigenoterapia, coleta de material para exames
laboratoriais, prestar cuidado de enfermagem no pré, trans e pós- operatório,
executar atividade de desinfecção, esterilização, prestar cuidado de higiene,
conforto, alimentação ao paciente e zelar por sua segurança, zelar pelos matériais e
equipamentos, participar de atividades de educação em saúde, participar do
procedimento pós-morte (COREn – MG, 2011).
Para Bulhões (1994) existe uma grande preocupação com as más condições
de trabalho, as doenças ocupacionais e acidentes que atinge a classe trabalhadora
de enfermagem, isto vem sendo discutido há décadas, inclusive por órgãos
internacionais como a Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Marziale (2001) afirma que a condição de trabalho da equipe de enfermagem
ainda continua inadequada e é denunciada em todo o mundo.
Lunardi et al., (2007), reafirmam essa questão relatando que na tentativa de
conhecer como vem ocorrendo o respeito aos direitos dos pacientes, em uma
instituição hospitalar, foram evidenciados sentimentos de culpa nas enfermeiras,
pelas ações de cuidado não realizadas. Frente às condições inadequadas de
trabalho enfrentadas no cotidiano do trabalho.
A baixa remuneração, a falta de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, a
baixa perspectiva de ascensão na carreira e o desprestígio social, o relacionamento
entre a equipe, a falta de autonomia, o excesso de trabalho, a obediência às normas
organizacionais e políticas da instituição, o dimensionamento inadequado de
profissionais de enfermagem, o ambiente físico, os riscos ocupacionais, somados a
fragmentação do trabalho e à divisão da enfermagem por categorias, são aspectos
que repercutem nas condições de trabalho e, consequentemente, na qualidade de
vida no trabalho da enfermagem (SCHMIDT, 2004).
Para Bulhões (1994) e Marziale (1995) ocorre no ambiente hospitalar uma
série de riscos decorrentes dos agentes físicos, psicossociais, biológicos, químicos e
ergonômicos. Bulhões (1994) afirma que estes riscos presentes no ambiente
35
hospitalar são os principais causadores da insalubridade e quando não controlados
causam inúmeros acidentes e doenças profissionais ou do trabalho.
Segundo Meyer (2002), Schmidt (2004) o avanço tecnológico no setor de
saúde tem causado um grande impacto na vida dos trabalhadores acarretando
riscos para a saúde física e mental. Sendo que os riscos ocupacionais se dividem
em: biológicos, físicos, psicossociais, químicos e ergonômicos.
Marziale (1995) descreve como riscos biológicos aqueles responsáveis pelas
infecções agudas ou crônicas, causadas por micro-organismos como vírus, fungos e
bactérias.
Segundo Lacerda, Cursino e Silva (2001) afirmam que têm aumentado
significativamente os estudos sobre riscos ocupacionais de infecção na assistência à
saúde.
Na atualidade a hepatite B se tornou a enfermidade infecciosa profissional de
maior incidência entre os trabalhadores de saúde. Sendo que os riscos físicos são
representados pelas radiações ionizantes, sobretudo pelos raios-X, radiações não
ionizantes (ultravioleta, infravermelho e laser), ruídos e vibrações, temperatura do
ambiente e eletricidade. (MARZIALE, 1995).
Bulhões (1994) acrescenta que, de acordo com a OIT, os principais fatores de
risco físico para os trabalhadores da saúde são o ruído, as radiações ionizantes, a
temperatura e a eletricidade, sendo que os abortos, anomalias congênitas,
natimortalidade, catarata, radidermite, esterilidade, neoplasias e leucemias são
alguns dos efeitos biológicos das radiações ionizantes quando da exposição
profissional.
Desta forma, Bulhões e Marziale (1994) afirmam que o ambiente de trabalho
pode desencadear doenças ocupacionais, devido à iluminação, e ventilação
inadequadas, barulho excessivo, pisos lisos e escorregadios, temperatura elevada
ou muito baixa. Já os riscos psicossociais são desencadeados pelo constante
contato dos enfermeiros com o sofrimento dos pacientes.
O sofrimento dos profissionais de enfermagem é expresso pela insatisfação e
a ansiedade, que estão vinculadas com as condições e organizações de trabalho e
tarefas, relações de poder, responsabilidade e habilidade para cuidar de pacientes
graves. (SCHMIDT, 2004).
É claro que a maioria dos trabalhadores de enfermagem apresenta algum tipo
de sintoma físico de estresse independente do turno de trabalho. Meireles e Zeitone
36
(2003) destacam que a administração do pessoal, a organização do trabalho, o
ambiente, as tarefas, os colegas e a clientela como fatores de estresse dentro de
uma unidade hospitalar.
O trabalho em turnos é uma forma de organização do trabalho, na qual
equipes de trabalhadores se revezam para garantir a realização de uma mesma
atividade num esquema de horários que diferem sensivelmente da jornada de
trabalho normal da média da população. (BRASIL, 2001).
Amarante (2004) descreve que as demandas físicas e mentais entre os
trabalhadores devem ser dimensionadas e facilitadas para se evitar a fadiga, o
desgaste e as doenças que podem vir após uma alta carga de estresse.
As medidas para controlar e prevenir os danos produzidos pelas cargas
mentais e psíquicas devem se concentrar na melhoria da comunicação; ações de
saúde ocupacional; reuniões periódicas; promoção de exercícios e técnicas de
relaxamento; lazer para um estilo de vida saudável e investimento numa educação
continuada na unidade. (BULHÕES, 1994).
Conforme Schmidt (2004) os riscos químicos, inerentes ao ambiente
hospitalar, são advindos do manuseio de várias substâncias químicas, desde a
administração de medicamento que leva o trabalhador ao risco de aquisição de
doenças ocupacionais.
O uso constante de luvas de látex é outro risco químico a que estão
submetidos os profissionais da área da saúde. (CRESPO, 1997).
Baptista, Alcântara e Glashan (1999) complementam essa questão afirmando
que algumas proteínas existentes no látex podem provocar afecções dermatológicas
que vão desde uma dermatite de contato por irritação, evoluindo para uma dermatite
de contato alérgica, podendo até desencadear graves reações alérgicas em
indivíduos sensíveis, inclusive podendo evoluir para choque anafilático
A prevenção e controle dos riscos químicos envolvem a conscientização dos
trabalhadores acerca dos perigos durante a manipulação de produtos químicos;
controle operacional, com escolha de substâncias menos nocivas e de tecnologia
segura; a verificação de registros e rotulagem dos mesmos; eliminação segura de
dejetos químicos; monitoramento da exposição; utilização de EPI e obediência às
normas técnicas de procedimento, como concentração das soluções e outras.
(BULHÕES, 1994).
37
Riscos ergonômicos no trabalho da enfermagem estão relacionados a
posturas prolongadas e inadequadas, flexões frequentes da coluna, mobiliário
inadequado não regulável para os usuários, deslocamentos desnecessários, elevado
despêndio de força muscular e gasto excessivo de energia física, caracterizada pela
realização de atividades, colo levantamento, manuseio e transporte de material e
paciente. (MARZIALE, 1995).
Amarante (2004) diz que o esforço físico nos enfermeiros era menor em
relação aos dos auxiliares, mas enfatizou as longas distâncias percorridas pelo
mesmo em uma jornada de seis horas de trabalho.
Marziale (1995) e Amarante (1999, 2004) destacam a importância das
condições de trabalho adequadas para a minimização desses riscos.
Como medidas para a prevenção e controle dos riscos ergonômicos relativas
ao trabalhador, Bulhões (1994) diz que são importantes, básicas e necessárias,
sendo elas: desenvolvimento de programas para reforçar as capacidades físicas;
exames periódicos de saúde; desenvolvimento de trabalho em equipe, de modo a
dividir a carga; formação para obediência às regras de segurança física, como
respeitar o eixo vertical, manter bom apoio para mãos e pés, utilizar a força das
pernas, aprender a aproximar-se da carga para levantá-la.
Sabemos que o ser humano depende do trabalho para sua sobrevivência. Ele
desencadeia diferentes graus de motivação e satisfação e, à medida que o indivíduo
se insere no ambiente de trabalho está sujeito a variáveis que afetam sua vida tanto
de forma positiva como negativa.
A partir da década de 70 e 80, o mercado de trabalho em saúde se expandiu
de forma significativa tornando-se um ramo de expressiva absorção de mão-de-obra,
onde existem profissões que são mais aceitas e valorizadas do que outras. A
profissão médica ao longo da humanidade mais que as outras, tem um
reconhecimento social e econômico. A profissão de enfermagem pela sua própria
história foi praticada por mulheres que pertenciam ao baixo escalão social isto
concedeu à profissão, por meio popular, menor merecimento de louvor e profissão
secundária ao longo da evolução da humanidade. (ELIAS; NAVARRO, 2006).
Percebe-se ainda que há pessoas, em pleno século XXI, que desvalorizam
determinadas profissões. Nós evoluímos em tecnologia, estudos, ciência, porém
retrocedemos nos quesitos igualdade e prosperidade. O ser humano contribui a
cada dia com seu conhecimento e suas experiências que devem ser partilhadas e
38
colocadas em prol do outro na sociedade. Mas o preconceito, a diversidade cultural
ainda não mudou a maneira de sermos, pois, os próprios trabalhadores não
valorizam o que fazem.
Conforme Santos (1999) uma política rígida, dificulta a comunicação ou
impede o acesso aos níveis mais elevados na hierarquia de comando impedindo
assim a participação dos trabalhadores na tomada de decisões. Em algumas
organizações encontramos distância entre a administração e os problemas de
serviço de enfermagem.
No seu dia-a-dia os enfermeiros se deparam com limitações, estas são
atribuídas à dependência do trabalho médico e ao lugar social que a enfermagem
ocupa, pois, dá-se prioridade ao diagnóstico da doença e à terapêutica, o que é de
total responsabilidade médica. Os profissionais de enfermagem se sentem
insatisfeitos com a situação profissional devido a submissão ao saber médico, às
decisões do corpo administrativo e à pouca autonomia. (LIMA, 1998).
Lima (1998) e Schmidt (2004) afirmam que o enfermeiro passou a gerenciar
sua equipe quando o mesmo ocupou uma posição mais favorável em relação aos
demais, enquanto que sua função junto ao paciente foi sendo ocupada pelos
técnicos e auxiliares de enfermagem.
Em relação à fragmentação do trabalho, no qual alguns membros da equipe
detêm o trabalho intelectual e os demais o trabalho manual, Freitas, Alves e Peixoto
(1996) dizem que o trabalhador não se sente responsável pelo o seu ofício, o que o
leva à alienação e à despersonalização.
A organização do trabalho autoritária, rígida e imutável conduz ao um
aumento na carga psíquica, resultando em sentimento de desprazer, fadiga e tensão
(LUNARDI FILHO, 1997).
Marcolan (2007) afirma que alguns profissionais de enfermagem se
submetem à vontade dos médicos, tendo baixos salários e carga horária excessiva.
O trabalho em uma instituição hospitalar exige muito da equipe de enfermagem, que
quase todo o tempo se depara com muitas obrigações a cumprir dentro de um
ambiente que exige rapidez e agilidade. No final da jornada de trabalho se observa
que muitos profissionais se encontram esgotados tanto fisica quanto
emocionalmente. E o trabalho nesta área implica em lidar diariamente com a dor,
sofrimento, morte, exclusão, frustrações, sentimento de impotência e
relacionamentos conflituosos.
39
Elias e Navarro (2006) consideram o hospital como um ambiente perigoso,
insalubre e penoso para as pessoas que ali trabalham. Esses trabalhadores são
susceptíveis a sofrerem acidentes e adquirirem doenças de ordem física e psíquica.
Esses mesmos autores afirmam que o trabalho no hospital reproduz a
evolução e a divisão do trabalho existente no mundo capitalista. A incorporação de
novas tecnologias neste ambiente de trabalho não significa sua diminuição, ao
contrário, ele continua intensivo. E as atividades dos profissionais de saúde são
fortemente de tensão, devido às prolongadas jornadas de trabalho, números
limitados de profissionais e desgaste psicoemocional nas tarefas realizadas em
ambiente hospitalar que por si só apresenta excessiva carga de trabalho, situações
de limites, altos riscos de tensão para si e para os outros. A divisão de trabalhos por
turnos permite a ocorrência de duplos empregos, especialmente quando os salários
são insuficientes para a manutenção de uma vida digna.
Com a jornada dupla de atividades a partir da necessidade de trabalhar fora
de casa e o desejo de cuidar dos filhos e da casa, as mulheres, segundo os moldes
tradicionais, trazem contradições e conflitos tanto no trabalho como na vida pessoal.
(ELIAS; NAVARRO, 2006).
Segundo Marcolan (2007) a política governamental pública ou privada, não
prioriza a área da saúde no Brasil, tornando esse setor um vasto campo de
problemas:
a) número insuficiente de profissionais, ocasionando sobrecarga de
trabalho;
b) funções desempenhadas por profissionais não qualificados;
c) falta de incentivo na capacitação e educação permanente causando
desestímulo;
d) chefias indicadas não pela capacitação profissional e sim por favor
pessoal;
e) falta de manutenção de instrumentos e equipamentos, bem como a
demora no conserto e reposição de material que inviabiliza a
assistência;
f) falta de medicamentos interrompendo o tratamento e originando
conflitos entre a população e profissionais;
40
g) o contato com a tristeza, sofrimento gera impotência e frustração ao
profissional;
h) falta de suporte psicológico aos profissionais;
i) alta demanda por serviços e falta de infra-estrutura para oferecê-los;
j) dupla, tripla jornada de trabalho favorece o aumento de iatrogenias;
k) baixa remuneração e reconhecimento;
l) falta de políticas de saúde que realmente atenda os anseios da
população,
m) estruturas físicas inadequadas e sem manutenção;
n) a falta ou pouco poder de decisão torna o profissional desestimulado,
desmotivado.
O mesmo autor ainda diz que essas condições de sofrimento no trabalho são
comuns e encontrados nas unidades hospitalares e de atenção primária à saúde;
provocando ineficiência, diminuição de produtividade, iatrogênias que causam
agravos à saúde dos usuários destas unidades.
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Para Moretti (2005) Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser definida
como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações,
onde se destacam a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia
organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do
trabalho.
Segundo Warken (2009) ao conceituar QVT devemos considerar as
constantes transformações que ocorrem no campo do trabalho: avanços
tecnológicos, meios de comunicação cada vez mais evoluídos, competitividade que
exigem qualificação e preparo psicológico.
França (1997, p.80) afirma que a QVT é o conjunto de ações de uma empresa
que implementa melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no local de
trabalho e que a construção dessa qualidade ocorre a partir do momento em que se
olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para
a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de
41
projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o
trabalho, na empresa.
Para Warken (2009) a qualidade de vida e as relações de trabalho e dos
trabalhadores são afetados por novos contextos de trabalho: avanços tecnológicos,
meios de comunicação cada vez mais evoluídos, competitividade que exige
constante qualificação e atualização e maior tempo de dedicação ao trabalho.
Em 1950 teve início a origem do movimento de QVT, porém somente na
década de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais,
empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a
fim de minimizar efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos
trabalhadores. Já na década de 70 houve a preocupação com a competitividade
internacional, e pelo sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de
produtividade japonesa, centrado nos empregados. Houve também a tentativa de
integrar os interesses dos empregados e empregadores através das práticas
gerenciais que eram capazes de reduzir os conflitos; a outra tentativa era motivar os
empregados. (MORETTI, 2005).
Moretti (2005) afirma que a qualidade total teve influência no desenvolvimento
da QVT destacando: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho,
eliminando a separação entre planejamento e execução, promovida pelos sistemas
tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis
hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável;
condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e
desenvolvimento pessoal. Estas práticas demonstram um esforço para melhorar as
condições de trabalho. Reforça ainda que o mundo vive hoje um momento de
transição que se reflete na busca pelo incremento da competitividade. Tal desafio
pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade da qualidade.
Para Elias e Navarro (2006) o crescente avanço da informática, da robótica,
da microeletrônica, somadas a um novo e complexo conjunto de inovações
modificou a estrutura produtiva dos países capitalistas avançados. Os países em
desenvolvimento, como o Brasil, sofreram essas mudanças, só que de forma
diferenciada, nas condições e nas relações de trabalho.
A verificação de índices de QVT pode fornecer informações de fatores que
interferem diretamente na satisfação e motivação pessoal e coletiva, com reflexos na
excelência da estrutura e do serviço. Se levarmos em conta que os profissionais
42
passam parte do dia no trabalho, ou seja, muitas horas no ambiente de trabalho, se
estas forem agradáveis, as pessoas irão se sentir mais motivadas e,
conseqüentemente, mais envolvidas com os objetivos do local de trabalho (PIZZOLI,
2005).
Segundo Schimidt e Dantas (2006, 55p.) “QVT é uma preocupação do
homem e está voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador.”
Sendo que a satisfação no trabalho é fundamental porque ele ocupa grande parte de
nossa vida, estabelece que emergem maior ou menor valorização social.
Schimidt e Dantas (2006) afirmam que a QVT seguiu, primeiramente, uma
abordagem social e técnica porque era impulsionada pela perspectiva de uma
sociedade progressista, tendo como base a saúde, a segurança e a satisfação dos
trabalhadores. Os anos 90 foram responsáveis por difundir os conhecimentos sobre
QVT, e em alguns países da Europa, como França, Alemanha, Dinamarca, Suécia,
Noruega, Holanda e Itália que visavam a satisfação dos clientes internos e externos.
Atualmente, na Inglaterra, Canadá, México e Índia o tema QVT tem apresentado um
desenvolvimento significativo e no Brasil, alguns grupos de estudo começaram a
surgir em diversos estados, aumentando a possibilidade de difusão desse tema.
Para estas mesmas autoras a QVT envolve saúde, motivação, satisfação e
segurança no trabalho, bem-estar e também novas formas de organização do
trabalho e novas tecnologias. O bem-estar e qualidade de vida no trabalho são
fatores que influenciam a qualidade da assistência tornando o trabalho mais
humanizado.
A busca da QVT se torna essencial em nossa sociedade, aonde esta impunha
aos trabalhadores condições desfavoráveis, pois, visava apenas o lucro. E também
pelo fato de que os trabalhadores, em geral, trabalham mais de 8 horas por dia,
durante pelo menos 35 anos. Agora não se trata mais de levar os problemas de casa
para o trabalho, e sim de levarmos para casa os problemas, as tensões, os receios e
as angústias que estão presentes no trabalho (QUILICI; XAVIER, 2006).
Moretti (2005) diz que não se pode verificar a qualidade de vida no trabalho
sem levar em conta a dimensão “remuneração”. O homem é empregado para
trabalhar e pelo seu trabalho recebe uma remuneração. Interessa-se averiguar a
qualidade de vida no trabalho, na vida profissional e não na vida privada, o indicador
desta humanização pela via salarial, tem de ser proporcional ao que se faz no
trabalho e não à manutenção da sua vida fora. Assim, para que se possa levar em
43
consideração o fator remuneração de maneira sólida e segura na composição da
variável de QVT, é necessário relacioná-la a fatores objetivos e mensuráveis, o que
não é objeto de nosso estudo.
A busca de melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores em todos os
seus aspectos, implica em diversas transformações, uma das quais é a busca de
novas formas de associação e organização (QUILICI; XAVIER, 2006).
A relação de trabalho e QV entre os profissionais de saúde é intensa devido a
jornada de trabalho, condições de meio ambiente, remuneração e relacionamento
interpessoal, afirmam Spiller, Dyniewicz e Slomp (2008).
De acordo com Elias e Navarro (2006) a insegurança devido ao medo do
desemprego faz com que as pessoas se submetam a regimes e contratos de
trabalho precários, recebendo baixos salários e arriscando sua vida e saúde em
ambientes insalubres, de alto risco. Desta forma observamos que o medo de perder
o emprego faz com que o trabalhador se submeta às condições desfavoráveis ao
trabalho como violação dos direitos, baixos salários.
No mundo globalizado o desemprego é um problema que acomete países
ricos e pobres agravando a situação social especialmente daqueles que vivem
abaixo ou no limite da linha da pobreza. O sistema capitalista desvaloriza o
indivíduo, reduzindo-o a um simples objeto descartável e improdutivo quando não
pode produzir mais, tornando-o fracassado perante si mesmo e aos outros. Isto
diminui a autoestima e faz com que as pessoas se sintam incapazes, inúteis e
desnecessárias. (MARCOLAN, 2007).
Hoje a QVT tem enfoque biopsicossocial, isto é, o trabalhador visto como
pessoa, um complexo dinâmico, que não pode ser dividido em partes, mas de uma
forma holística. (QUILICI; XAVIER, 2006).
Segundo Moretti (2005) o ser humano traz consigo sentimentos, ambições;
cria expectativas, busca o crescimento. Então, é preciso que deixemos de lado
aquela idéia de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que
nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se
aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e
não o orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o acesso às
informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção.
É preciso que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um
44
ser integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de autoestima e auto-
realização.
Os fatores psicossociais no trabalho podem neutralizar ou precipitar agravos à
saúde dos trabalhadores e afetar os resultados de ações de saúde preventivas e
curativas. O estresse no trabalho é uma consequência de vários fatores do
ambiente, de relações do trabalho e condições de emprego, sendo que este se
manifesta de várias formas. A associação entre estresse e qualidade de vida no
trabalho, desde que o individuo viva a experiência do trabalho como uma situação
de eustress e não de distress. (AZEVEDO; KITAMURA, 2006).
Desta forma percebe se que o ser humano não consegue manter um estado
harmonioso e equilibrado, a partir das condições novas e diferenciadas que a vida
lhe impõe, sendo assim ele oscila entre situações de eustress e distress, entre boa e
má qualidade de vida dentro ou fora do trabalho.
Segundo Quilici e Xavier (2006) uma preocupação muito evidente em países
em desenvolvimento é o eu o crescente desenvolvimento industrial traz, que são as
condições de saúde dos trabalhadores no local de seu trabalho, podendo levá-los a
adquirirem doenças proveniente de seu trabalho, chamadas de Doenças
Ocupacionais causando ao trabalhador problemas de saúde que o afastarão de suas
funções temporária ou definitivamente, trazendo um prejuízo considerável, pois
estas são indenizatórias.
Com a globalização no mundo atual e a competição, todas as pessoas podem
viver uma situação de distress no trabalho, fazendo com que se tenha um
rebaixamento da qualidade de vida. O trabalho dos profissionais de saúde, por sua
própria natureza e características, revela-se especialmente suscetível ao fenômeno
do estresse ocupacional.
Moretti (2005) afirma que muito se leva em conta as condições opressivas do
trabalho advindas da necessidade de se produzir mais e cada vez melhor. As
condições físico-psicológicas referem-se ao ambiente interno tanto físico-geográfico
como físico-psicológico de uma organização. Se tiver QVT é humanizar o trabalho,
não há dúvida de que este ambiente precisa ser bom, alegre e desafiador.
45
3 TRAJETÓRIA METODOLÓGICA
Este tópico contempla todo o delineamento metodológico deste estudo, bem
como os procedimentos realizados para a obtenção dos resultados pertinente ao
objetivo desta pesquisa.
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA
Desenvolvemos uma pesquisa de campo, de natureza quantitativa, do tipo
descritiva, transversal.
Pesquisa de campo é o estudo em que os dados são coletados no campo,
buscando a descrição e explorando fenômenos em cenários naturais. (POLIT;
BECK; HUNGLER, 2004). Estes autores afirmam ainda que são investigações que
pretendem examinar as práticas, comportamentos, crenças e atitudes das pessoas
ou grupos. Tem como propósito a aproximação das pessoas estudadas de modo a
compreenderem um problema ou situação, a partir de seu cenário natural.
Para Lakatos e Marconi (2001) a pesquisa quantitativa permite mensuração
de opiniões, reações, hábitos e atitudes em um universo por meio de uma amostra
que o represente estatisticamente.
Andrade (2003) e Gil (2010) afirmam que as pesquisas descritivas são
juntamente com as exploratórias, as que habitualmente são realizadas por
pesquisadores sociais preocupados com a atuação prática. Observam-se fatos que
são registrados, analisados, classificados e interpretados, sem a interferência dos
pesquisadores.
Gil (2010) aponta como uma das características da pesquisa quantitativa-
descritiva a utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o
questionário e a observação sistemática.
Sobre a pesquisa quantitativa-descritiva, Lakatos e Marconi (2001) afirmam
que esta tem como finalidade principal analisar as características dos fatos ou
fenômenos, podendo-se utilizar várias técnicas como entrevistas, questionários,
formulários, etc. Afirma ainda que este tipo de pesquisa subdivide-se em:
1. estudos de verificação de hipóteses – aqueles em que as hipóteses deverão
ser verificadas.
46
2. estudo de avaliação de programa – diz respeito à procura de efeitos e
resultados de todo um programa ou método específico de atividades de
serviços.
3. estudos de descrição da população – tem com função primordial descrever
certas características da população como um todo. Geralmente utilizam
técnicas de amostragem para que apresentem caráter representativo.
4. estudos de relações variáveis – se referem à descoberta de variáveis
pertinentes a uma determinada questão ou situação.
Na pesquisa transversal, também conhecida como estudo de prevalência,
corte transversal, corte-seccional, ou inquérito, segundo Polit, Beck e Hungler (2004,
p.166) os fenômenos de estudo “são obtidos durante um período de coleta de
dados, isto é, em um ponto do tempo”.
3.2 CENÁRIO DA PESQUISA
A pesquisa foi desenvolvida em duas instituições hospitalares particulares da
cidade de Itajubá, Minas Gerais, sendo elas o Hospital Odontomed e Hospital
Unimed Itajubá e em uma instituição hospitalar particular de Pouso Alegre, Minas
Gerais, sendo ela o Hospital e Maternidade Santa Paula.
A cidade de Itajubá fundada em 19 de março de 1819 foi emancipada em 27
de setembro de 1848, conforme a Lei nº 355. Atualmente possui 219,75 Km² de área
rural e 70,70 Km² de área urbana.
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2010), o
município de Itajubá está localizado no sul do Estado de Minas Gerais, em uma
altitude de 1746 metros no seu ponto mais alto e de 830 metros no ponto mais
baixo, acima do nível do mar, sendo que a área urbana, desconsiderando os morros,
está numa altitude média de 842 metros. Ocupa uma área de 290,45 Km² de
extensão, com população estimada para 2009 de 90.225 habitantes, equivalendo a
aproximadamente 312,65 hab./km², numa taxa anual de crescimento de 1,26%
habitantes por ano.
A cidade possui 57 bairros limitando-se, ao norte, com os municípios de: São
José do Alegre e Maria da Fé; ao Sudeste, Wenceslau Brás e Sudoeste com o de
Piranguçu; a Oeste, Piranguinho e a Leste com Delfim Moreira, exercendo influência
47
direta sobre 14 municípios da microrregião, sendo a sua população equivalente a
0,47% da população mineira (IBGE, 2011).
O município de Itajubá é considerado centro de referência em assistência à
saúde para dezesseis municípios da chamada “Microrregião do Alto Sapucaí”. A
cidade conta com 2 (dois) hospitais credenciados para o Sistema Único de Saúde -
SUS, Santa Casa de Misericórdia de Itajubá e Hospital Escola da Faculdade de
Medicina de Itajubá, com níveis de atendimento de atenção básica à alta
complexidade. Oferece ainda assistência na área privada de convênios com
Hospitais Odontomed, Saúde Ceam e Unimed Itajubá, além do hospital Bezerra de
Menezes, voltado à saúde mental. (PREFEITURA MUNICIPAL DE ITAJUBÁ, 2011).
O município também conta com as Unidades Básicas de Saúde (UBS),
Estratégia de Saúde da Família (ESF), com vários programas diferenciados de
assistência à saúde como: Diabetes; Hipertensão; Saúde da Mulher; Tuberculose e
Hanseníase; Cartão Nacional de Saúde; Programa de Epidemiologia e Controle de
Doenças; Programa de Combate às Carências Nutricionais; Programa de
Imunização; Programa de atenção ao adolescente; Programa DST/AIDS; Programa
de Saúde Bucal; Programa de Saúde da Família; Programa de Saúde Mental;
Programa de Atenção aos Deficientes; Programa de Combate à Dengue A farmácia
da Policlínica de Itajubá fornece gratuitamente aos parceiros cadastrados nos vários
programas de saúde, medicamentos para diabéticos, hipertensos, gestantes,
pacientes portadores de doenças infecto contagiosas e para o programa DST/AIDS.
(PREFEITURA MUNICIPAL DE ITAJUBÁ, 2011).
A Unimed Itajubá é uma cooperativa de trabalho médico, cujos princípios
encontram-se no seu Estatuto estabelecido, obedecendo aos ditames da lei
5764/71, lei do Cooperativismo. O estatuto define a área de ação; seus objetivos
dentre os quais se destaca o artigo 2. "A cooperativa terá por objetivo a congregação
dos integrantes da profissão médica para sua defesa econômico-social,
proporcionando-lhes condições para o exercício das sua atividades e aprimoramento
dos serviços de assistência médica."
O objetivo da Unimed é oferecer a seus clientes não apenas saúde e cura de
doenças, mas qualidade de vida. Seja qual for sua necessidade, a Unimed está
pronta para atender.
A missão da Unimed Itajubá é denunciar, de forma veemente a intermediação
econômica do trabalho médico, seguindo os ditames ético-profissionais, resgatando
48
a dignidade deste trabalho através de uma justa remuneração do mesmo. (UNIMED,
2009).
O Hospital Odontomed tem a missão de excelência na assistência a saúde,
com atendimento humanizado e compromisso social. Este tem o objetivo de
planejar, organizar, dirigir, coordenar, e controlar a execução das atividades de
prestação de serviços médicos-assistenciais, em sistema ambulatorial e hospitalar;
prover recursos diagnósticos e terapêuticos para atendimento de toda clientela. E
garantir que o ambiente hospitalar seja seguro, funcional, operacional e adequado
ao cuidado do paciente.
O Distrito de Pouso Alegre foi criado por Alvará Régio de 6 de novembro de
1810 e o Município com território desanexado do Município de Campanha, por
Decreto de 13 de outubro de 1831, instalando-se a 7 de maio do ano seguinte.
A sede municipal recebeu foros de cidade pela Lei provincial n.° 433, de 19 de
outubro de 1848.
A Lei estadual n.º 2, de 14 de setembro de 1891, confirmou a criação do
distrito-sede do Município de Pouso Alegre, que, na Divisão Administrativa de 1911
se compõe de 4 distritos: o da sede e os de Congonhal (criado pela Lei provincial n.°
2.650, de 4 de novembro de 1880), Borda da Mata (Lei provincial n.° 901, de 8 de
junho de 1858) e Estiva (Lei provincial n.° 1. 654, de 14 de setembro de 1870, com o
nome de N. S.ª da Conceição da Estiva).
Nos quadros de apuração do Recenseamento Geral de 1 de setembro de
1920, o Município continua constituído por 4 distritos: Pouso Alegre, Carmo da
Borda da Mata, (ex-Borda da Mata), Nossa Senhora da Estiva (Estiva) e São José
do Congonhal (Congonhas) .
Por efeito da Lei estadual n.° 843, de 7 de setembro de 1923, Pouso Alegre
perdeu o distrito de Borda da Mata (antigo Carmo da Borda da Mata), cujo território
passou a constituir o novo Município desse nome. Assim, na Divisão Administrativa
fixada pela referida Lei, o Município de Pouso Alegre abrange 3 distritos: o da sede e
os de Estiva (amigo Nossa Senhora da Estiva) e São José do Congonhal. Idêntica
composição aparece não só no quadro da Divisão Administrativa de 1933, como nos
das divisões territoriais de 1936 e 1937 e no anexo ao Decreto-lei estadual n.° 88, de
30 de março de 1938.
Dá-se o mesmo nas divisões judiciário-administrativas do Estado,
estabelecidas pelos Decretos-lei estaduais números 148, de 17 de dezembro de
49
1938 e 1.058, de 31 de dezembro de 1943, para vigorarem respectivamente, nos
quinqüênios 1939-1943 e 1944-1948, nas quais o topônimo do distrito de São José
do Congonhal foi simplificado para Congonhal.
Pela Lei n.° 336, de 27 de dezembro de 1948, Pouso Alegre perdeu o distrito
de Estiva, cujo território passou a constituir o município de igual nome. A mesma Lei
criou, subordinado ao Município de Pouso Alegre, o distrito de Senador José Bento.
Dessa forma, no quinquênio 1949-1953,
O Município abrangia 3 distritos: o da sede e os de Congonhal e Senador
José Bento. A Lei n.° 1.039, de 12 de dezembro de 1953, desmembrou de Pouso
Alegre os distritos de Congonhal e Senador José Bento, que passaram a constituir
juntos o novo Município de Congonhal. Desde então, o Município possui um só
distrito: o da sede. (PREFEITURA MUNICIPAL DE POUSO ALEGRE, 2012).
O Hospital e Maternidade Santa Paula surgiu da garra, determinação e
coragem de sete profissionais médicos, que há 26 anos tiveram a iniciativa de
construção da Maternidade em meio a um bairro sem a mínima infra-estrutura,
apenas existia água e restinga.
Após muito esforço conseguiu-se abrir caminho para o transporte de material
de construção, pois eram precárias as condições para se chegar ao hospital,
principalmente na época de chuva. Com perseverança após 3 anos, foi inaugurada a
Maternidade com poucos leitos e um corpo clínico de extrema competência. Com o
passar dos anos, juntamente com o crescimento do bairro e com aquele mesmo
entusiasmo do inicio, a Maternidade cresceu e passou a ser além de Maternidade
Hospital Geral, várias especialidades se tornando referência para o bairro e toda a
população que hoje está estimado em 60 mil habitantes, e abrangendo também toda
Grande Vitória.
E com essa historia de sucesso, perseverança, dedicação e pioneirismo, o
hospital orgulha-se de ser uma instituição de assistência à saúde, visando dar aos
seus pacientes um atendimento humanizado e criando um vínculo de amizade,
respeito e confiança.
Este conta com:
mais de 80 leitos, oferecendo hotelaria de alto padrão;
50
maternidade formada por apartamentos privativos e semi privativos
dotados dos mais modernos equipamentos. Possui estrutura completa
às necessidades das gestantes e à assistência ao recém-nascido;
unidades de Terapia Intensiva Adulto e Neonatal amplas e modernas,
aliadas à alta tecnologia;
instalações adequadas para acessibilidade e melhor atendimento aos
clientes portadores de necessidades especiais;
equipes multiprofissionais capacitadas para promoção do bem- estar e
humanização de todos os pacientes (HOSPITAL E MATERNIDADE
SANTA PAULA, 2012).
3.3 SUJEITOS, AMOSTRA E AMOSTRAGEM
Polit, Beck e Hungler (2004) dizem que amostragem é o processo de
selecionar um número de sujeitos para um estudo de forma que estes representem
um grupo maior do qual eles foram selecionados. O objetivo da amostragem é
conseguir informação sobre a população. Neste estudo a amostragem foi não-
probabilística.
Os sujeitos da pesquisa seriam os 31 enfermeiros que trabalham no Hospital
Unimed Itajubá, Hospital Odontomed e no Hospital e Maternidade Santa Paula,
independente do setor de atuação, número de horas trabalhadas por dia e do turno,
isto é, manhã, tarde ou noite, sendo que destes 2 participaram do pré-teste, 3
trabalhavam menos de 6 meses na instituição e 6 não concordaram em participar do
estudo por motivos pessoais. Desta forma fizeram parte do estudo 20 enfermeiros.
3.4 CRITÉRIOS DE INCLUSÃO
Ser enfermeiro;
estar trabalhando nas referidas instituições há mais de 06 meses;
aceitar participar da pesquisa.
Todo profissional tem necessidade de um tempo para se adaptar a uma
realidade profissional para poder emitir juízos ou críticas de valor. Num contexto
antropológico e sociológico, o tempo básico de 6 meses é o necessário para uma
51
pessoa estar devidamente ajustado ao meio no qual vive e convive (MONTEIRO,
2006).
3.5 CRITÉRIOS DE EXCLUSÃO
Os enfermeiros que não atenderam os critérios de inclusão citados não
fizeram parte da pesquisa.
3.6 COLETA DE DADOS
A coleta de dados foi realizada pelos próprios pesquisadores por meio de uma
entrevista, nos meses de janeiro e fevereiro de 2012, ocasião que foi aplicado um
questionário e um instrumento que foram preenchidos pelos próprios sujeitos da
pesquisa, na presença dos pesquisadores.
A entrevista para a coleta de dados da pesquisa foi iniciada após a aprovação
da mesma pelo Comitê de Ética e Pesquisa (CEP) da EEWB (ANEXO B), seguindo
as seguintes estratégias:
a) agendamento do dia, hora e local para a sua realização;
b) esclarecimento quanto ao estudo e seus objetivos;
c) retirada de possíveis dúvidas;
d) apresentação e explicação do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
(APENDICE A) que foi assinado e
e) consentido pelo participante.
3.6.1 Instrumentos para coleta de dados
Foram utilizados dois instrumentos para a coleta de dados:
1) Um questionário, denominado “Caracterização Pessoal e Profissional” com a
finalidade de conhecer as características pessoais e profissionais dos participantes
da pesquisa (APENDICE B), composto de duas partes, ambas com 5 e 6 itens que
respectivamente fazem referência às informações pessoais e informações
profissionais dos mesmos.
52
2) um “Instrumento de Qualidade de Vida no Trabalho de Enfermeiros” (IQVTE),
desenvolvido e validado por Kimura e Carandina (2009) (ANEXO A). Este
instrumento é uma forma reduzida de um instrumento original composto por 71 itens
que avalia a QVT de Enfermeiros em Hospitais, criado e validado por Carandina
(1994). O instrumento original mede a QVT tendo como conceito a percepção de
satisfação dos enfermeiros com aspectos do trabalho que são considerados
importantes para eles, levando em consideração os graus de satisfação e de
importância percebidos pelos enfermeiros participantes em relação a diferentes
aspectos do seu trabalho. O instrumento original compõe-se de 2 partes compostas
de 71itens cada: a primeira avalia o nível de satisfação e a segunda o nível de
importância. Para reduzir este instrumento, Kimura e Carandina (2009) realizaram
um estudo com 348 enfermeiros de dois hospitais públicos e dois privados, onde
puderam analisar a confiabilidade e a validade do instrumento reduzido, quando
puderam autorizar a utilização do mesmo tanto para o diagnóstico da QVT de
enfermeiros em ambiente hospitalar como também em diferentes contextos de
trabalho, contribuindo desta forma para ampliar o conhecimento sobre a prática
profissional dos enfermeiros e oferecer subsídios para a melhoria de sua QVT. O
instrumento reduzido, o IQVTE, é composto de duas partes com 32 itens cada uma,
que avaliam respectivamente o nível de satisfação e o nível de importância. Valores
numéricos são atribuídos em escalas do tipo Liket, correspondendo o valor 1 à
resposta muito insatisfeito e nada importante e o valor 5 à resposta muito satisfeito e
muito importante. O primeiro item do Instrumento refere-se a uma avaliação global
da QVT e não é computado no cálculo dos escores. Os outros 31 itens estão
distribuídos em 4 domínios: i) valorização e reconhecimento institucional; ii)
condições de trabalho; iii) segurança e remuneração e iv) identidade e linguagem
profissional e integração com a equipe. O quadro a seguir demonstra os itens do
instrumento que corresponde aos domínios.
Quadro 1 – Itens do instrumento distribuídos nos domínios
Item Domínio: valorização e reconhecimento institucional
9 A autonomia que você tem no seu trabalho?
10 O cumprimento das normas institucionais pelas pessoas em geral?
12 As oportunidades que você tem para estudar?
53
15 A possibilidade de você ser ouvido no seu trabalho?
16 As informações que você recebe sobre mudanças no seu trabalho?
17 O apoio que você tem da equipe de enfermagem?
19 O apoio que você tem de sua chefia de enfermagem?
21 O conhecimento que você tem sobre os objetivos e metas da instituição?
23 A sua comunicação com a chefia de enfermagem?
26 O estímulo à criatividade oferecido pelo seu trabalho?
27 A liberdade de expressar suas idéias no seu trabalho?
28 A instituição em que você trabalha?
Item Domínio: condições de trabalho, segurança e remuneração
2 O lugar destinado ao café/lanche (ou descanso) no seu local de trabalho?
3 As condições ergonômicas do seu local de trabalho?
5 A segurança no seu local de trabalho?
6 As condições de salubridade do seu local de trabalho?
7 A quantidade de material disponível para você trabalhar?
8 A quantidade de pessoal de enfermagem do seu local de trabalho?
11 As ações da instituição para prevenir acidentes de trabalho?
24 O seu salário líquido mensal?
25 O benefício que você recebe?
29 O atendimento dado pela instituição aos pacientes?
Item Domínio: identidade e linguagem profissional
14 O reconhecimento que você recebe dos seus pacientes?
22 A sua comunicação com a equipe multiprofissional?
30 A sua profissão?
31 A imagem da sua profissão dentro da instituição?
32 Consigo mesmo, como enfermeiro?
Item Domínio: integração com a equipe
4 A ordem no seu trabalho?
13 O relacionamento com a sua equipe de trabalho?
18 O apoio que você tem de sua equipe de enfermagem?
20 O apoio que você tem dos demais enfermeiros?
Fonte: KIMURA; CARANDINA (2009).
54
O primeiro domínio, composto por 12 itens, Valorização e Reconhecimento
Institucional, refere-se às oportunidades para desenvolver e utilizar habilidades,
conhecimentos, exercer a autonomia, ao fluxo das informações no ambiente de
trabalho e às normas institucionais. O segundo domínio, Condições de trabalho, com
10 itens, refere-se à adequação ao ambiente físico para a saúde e bem-estar dos
trabalhadores, à infra-estrutura para o trabalho, à remuneração e os benefícios
oferecidos pela instituição. Já o terceiro, Identidade e Linguagem Profissional
constituído de 5 itens, explora a opinião dos enfermeiros sobre o reconhecimento
que recebem dos pacientes, a comunicação com os outros profissionais, a imagem
da sua profissão e de si mesmos, como enfermeiros. O último domínio, com 4 itens,
integração com a equipe, investiga o apoio mútuo e relacionamento interpessoal,
indispensáveis para a organização do trabalho. (KIMURA; CARANDINA, 2009).
O modelo de pontuação é baseado no modelo de Ferrans e Powers e
desenvolvido sendo que cada item da primeira parte (satisfação), é ponderado pelo
seu correspondente da segunda parte (importância). Esta combinação permite
valores combinados onde os mais altos representam maior satisfação e alta
importância e os mais baixos indicam baixa satisfação e alta importância. Esta
pontuação está baseada na premissa de que “pessoas satisfeitas com áreas
consideradas importantes para elas desfrutam de melhor qualidade de vida do que
pessoas insatisfeitas com aspectos considerados importantes”. (KIMURA;
CARANDINA, 2009 apud FERRANS; POWER, 1985).
Kimura e Carandina (2009) orientam o cálculo dos escores que será realizado
da seguinte forma:
a) Recodificação dos itens de satisfação, com a finalidade de centralizar o
zero na escala. Para isso subtrai-se o valor 3 (três) dos escores atribuídos
a cada um dos cinco níveis de satisfação, resultando nas pontuações -2, -
1, 0, +1, +2, para a pontuações iniciais de 1, 2, 3, 4 e 5, respectivamente.
b) Os escores recodificados de cada item de satisfação (de –2 a +2) serão
multiplicados pelos valores brutos dos escores atribuídos aos respectivos
itens de importância (de 1 a 5).
c) O escore total é obtido somando-se os valores ponderados de todos os
itens respondidos, dividindo-se pelo total de itens respondidos. Os
escores podem variar de -10 a +10.
55
d) Para eliminar as pontuações negativas no escore final, soma-se 10 aos
valores obtidos, resultando numa variação possível de 0 a 20. Os maiores
escores indicam melhor QVT.
e) Para o cálculo dos escores de cada domínio, é realizado da mesma forma
citada acima, devendo-se considerar o total de itens correspondentes a
cada um deles. O escore de cada domínio varia também de 0 a 20.
Resumindo, apresentamos a Fórmula para o Cálculo do Índice de QVT (total
e por domínio), segundo Carandina (2003), que corresponde às orientações acima
descritas.
Escore Total = [(SAT x IMP) de cada item: número de itens respondidos)] + 10
Sendo:
SAT = valor recodificado de cada item de satisfação (-2 a +2)
IMP = valor bruto de cada item de importância (1 a 5)
3.7 PRÉ – TESTE
Realizamos o pré-teste com o objetivo de testar os instrumentos da pesquisa
sobre uma pequena parte da população do “universo” ou da amostra, antes de ser
aplicado definitivamente, a fim de evitar que a pesquisa chegue a um resultado falso.
A aplicação do pré-teste serviu para mostrar alguns possíveis erros e falhas, como
inconsistência ou complexidade das questões, ambigüidade ou linguagem
inacessível, perguntas supérfluas ou que causem embaraço, quando se pode
reformular ou mudar as estratégias de aplicação de tais questões, para assim
chegar-se a um questionário definitivo (LAKATOS; MARCONI, 2001).
Desta forma o pré-teste pode evidenciar se os instrumentos apresentam os
três elementos de suma importância:
Fidedignidades – obtêm-se sempre os mesmos resultados, independente
da pessoa que o aplica.
Validade – os dados obtidos são tão necessários.
Operatividade – o vocabulário é acessível a todos os entrevistados.
56
Nesta pesquisa, o pré-teste foi realizado com 2 (dois) enfermeiros, que
corresponde a 10% da amostra, a fim de testar a compreensão dos instrumentos, o
tempo gasto para sua aplicação sendo também uma forma de treinamento das
pesquisadoras em relação a coleta definitiva.
Não fizeram parte da pesquisa os enfermeiros que participaram do pré-teste.
3.8 ESTRATÉGIAS PARA ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS.
Após a coleta dos dados, os mesmos foram inseridos, eletronicamente, em
um banco de dados próprio, elaborado a partir de um programa computacional,
Microsoft Office Excel 2007.
Os dados foram analisados por meio de estatística descritiva (frequência
absoluta e relativa) e os resultados apresentados por meio de tabelas e gráficos, de
acordo com os critérios metodológicos e a natureza dos dados.
3.9 ÉTICA DA PESQUISA
A pesquisa seguiu os preceitos da Resolução 196/96 de 16/10/1996, do
Ministério da Saúde no que diz respeito a autonomia, não-maleficiência,
beneficência, justiça e assegurar os direitos e deveres que dizem respeito à
comunidade, aos sujeitos da pesquisa e ao Estado. (BRASIL, 2011).
Primeiramente foram enviadas duas cartas aos diretores técnicos das
instituições nas quais pretendemos realizar a pesquisa, solicitando autorização para
a coleta de dados e desenvolvimento da pesquisa (APENDICE C, D, E, e F).
O Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Apêndice A) foi apresentado
aos participantes da pesquisa antes mesmo da coleta de dados, tomando eles
ciência sobre a pesquisa e assinando-o quando concordaram em participar da
mesma.
Os dados foram colhidos após aprovação do estudo pelo Comitê de Ética em
Pesquisa, da Escola de Enfermagem Wenceslau Braz da cidade de Itajubá –MG,
conforme segue em anexo o parecer consubstanciado no 807/2012 (ANEXO B).
57
4 RESULTADOS
Os resultados do presente trabalho foram apresentados em duas partes: a
primeira refere-se à análise das características pessoais e profissionais dos
enfermeiros da rede particular de saúde de Itajubá e Pouso Alegre a segunda refere-
se à QVT dos mesmos.
4.1 CARACTERÍSTICAS PESSOAIS E PROFISSIONAIS DOS ENFERMEIROS
DA REDE PARTICULAR DE SAÚDE
As características referentes aos aspectos pessoais dos enfermeiros da rede
particular de saúde encontram-se na Tabela 1 e as profissionais na Tabela 2.
Tabela 1 – Características Pessoais de Enfermeiros de Hospitais Particulares - Itajubá e Pouso Alegre- MG, 2012. (n=20)
CARACTERÍSTICAS DISTRIBUIÇÃO
F %
Gênero
Masculino 1 5
Feminino 19 95
Idade em anos
23-33 13 65
34-43 4 20
44-53 3 15
Estado civil
Solteiro 7 35
Casado 9 45
Separado 2 10
Viúvo 1 5
Amasiado 1 5
Filhos
Sim 10 50
Não 10 50
(continua)
58
Tabela 1 – Características Pessoais de Enfermeiros de Hospitais Particulares - Itajubá e Pouso Alegre- MG, 2012. (n=20)
(conclusão)
CARACTERÍSTICAS DISTRIBUIÇÃO
F %
Religião
Católica 17 85
Evangélica 1 5
Espírita 1 5
Não possui 1 5
Fonte: Instrumento de Pesquisa
A amostra deste estudo foi composta por 20 enfermeiros, sendo 19 do sexo
feminino (95%) e 1 do sexo masculino (5%). A faixa etária predominante na
população estudada estava entre 23 a 33 anos (65%). Em relação ao estado civil 9
eram casados (45%) e 7 solteiros (35%). Quanto aos filhos, 10 enfermeiros
afirmaram ser pais (50%) e 10 não serem (50%). Ao analisar o aspecto religioso, 19
enfermeiros relataram ter uma religião (95%), sendo a grande maioria (17
enfermeiros) católica (85%).
59
Tabela 2 – Características Profissionais de Enfermeiros de Hospitais Particulares - Itajubá e Pouso Alegre- MG, 2012. (n=20)
CARACTERÍSTICAS DISTRIBUIÇÃO
f %
Tempo de formado em anos
1-10 14 70
10-20 4 20
20-30 1 5
Acima de 30 1 5
Pós-Graduação
Sim 13 65
Não 5 25
Cursando 2 10
Tempo de trabalho na instituição
6 meses a 3 anos 16 80
3 anos a 6 anos 3 15
6 anos a 10 anos 1 5
Turno de trabalho
Manhã 6 30
Tarde 3 15
Manhã e Tarde 4 20
Noite 7 35
Carga horária
6 horas 6 30
6 horas durante a semana e 12 horas fim de
semana
2 10
8 horas 5 25
12 horas 7 35
Área de atuação
1 área 14 70
2 áreas 2 10
3 áreas 1 5
4 áreas ou mais 3 15
Fonte: Instrumento de Pesquisa
60
No que se refere às características profissionais dos enfermeiros
pesquisados, o tempo de formado de 1 a 10 anos foi o que mais prevaleceu (70%)
correspondendo a 14 enfermeiros. Dos pesquisados, 13 possuem pós-graduação
(65%) e em relação ao tempo de trabalho na instituição, 16 deles (80%) trabalhavam
na mesma instituição no intervalo de 6 meses a 3 anos. O turno com maior
prevalência foi o noturno com (35%), no qual trabalhavam cerca de 7 enfermeiros.
Quando a carga horária diária, verificou-se que 7 dos enfermeiros (35%) tinham uma
jornada de trabalho de 12 horas.
4.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE ENFERMEIROS DE HOSPITAIS
PARTICULARES
Gráfico I - Escore totais dos domínios do Instrumento de Qualidade de Vida no Trabalho de Enfermeiros de Hospitais Particulares - Itajubá e Pouso Alegre- MG, 2012. (n=20)
Fonte: Instrumento de Pesquisa
61
5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Na ocasião da coleta de dados, as unidades hospitalares pesquisadas
possuíam 31 enfermeiros em atividade, sendo que destes 2 participaram do pré-
teste, 3 trabalhavam menos de 6 meses na instituição e 6 não concordaram em
participar do estudo por motivos pessoais. Desta forma fizeram parte do estudo 20
enfermeiros.
Quanto ao sexo, a população em estudo foi composta em sua grande maioria
por mulheres indo ao encontro à realidade do predomínio de mulheres na área da
enfermagem.
Lopes e Leal (2005) afirmam que o processo de feminização da enfermagem
como fato histórico é associado à figura da mulher-mãe que desde sempre foi
curandeira e detentora de um saber informal de práticas de saúde, transmitido de
mulher para mulher.
Simões e Amâncio (2004) dizem que historicamente construída como
profissão feminina, através da conotação dos cuidados com o papel feminino a
enfermagem tornou-se um exemplo para a divisão sexual do trabalho.
No que diz respeito à idade, a população em estudo apresentou idade
predominante entre 23 a 33 anos (65%), sendo uma característica das instituições
hospitalares, ir ao encontro a uma população jovem que está atualmente no
mercado de trabalho frente às oportunidades de fazer uma graduação.
A religião católica teve maior predomínio com 17 enfermeiros (85%) devido à
abrangência do catolicismo no Brasil.
Conforme o IBGE (2010), a proporção de católicos seguiu a tendência de
redução observada nas duas décadas anteriores, embora tenha permanecido
majoritária e no último senso atingiu o número 123.280.172 de católicos no País.
Os enfermeiros intervêm na vida das pessoas baseando-nos na técnica e no
saber adquiridos ao longo da formação profissional. No entanto, apesar de a ciência
negar o saber popular, ele está presente na vida do enfermeiro e pode,
eventualmente, ser utilizado em sua prática profissional. Isso exige uma constante
avaliação das condutas assumidas, conduzindo a questionamentos sobre quais pré-
conceitos e/ou preconceitos são evidenciados no cuidar daqueles que se encontram
em sofrimento, principalmente quando esses clientes possuem uma demanda de
cuidados espirituais. (SALGADO; ROCHA; CONTI, 2007).
62
Referente à pós-graduação 13 enfermeiros (65%) possuem especialização.
A necessidade de constante atualização do conhecimento nos dias atuais é o que
almejam aqueles que procuram a especialização, a fim de proporcionar uma melhor
assistência ao cliente, tornando-a mais qualificada e humanizada.
As constantes transformações que ocorrem no campo do trabalho, os
avanços tecnológicos, meios de comunicação cada vez mais evoluídos e a
competitividade exigem do profissional preparo e qualificação (WARKEN, 2009).
Quanto ao turno de trabalho 7 enfermeiros (35%) trabalham no período
noturno.
Para Magalhães et al. (2007) as formas de organização do trabalho vêm se
modificando com o objetivo de satisfazer às necessidades dos grupos que formam a
sociedade. A enfermagem, para desenvolver as atividades de cuidado integral em
ambiente hospitalar, necessita organizar o seu trabalho em turnos ininterruptos,
acompanhando o indivíduo com problemas de saúde durante as 24 horas do dia.
Em relação à carga horária diária, 7 enfermeiros (35%) trabalham 12 horas
diárias, seguido de 6 profissionais (30%) que atuam 6 horas. Essas características
de carga horária são específicas das instituições pesquisadas.
No trabalho noturno, o trabalhador desenvolve suas atividades em um turno
fixo que, pela legislação brasileira, deve ocorrer a partir de 22 h até, pelo menos, 5 h
do dia seguinte (LISBOA; OLIVEIRA; REIS, 2006).
No que diz respeito à área de atuação, 14 dos pesquisados (70%) trabalham
somente em uma área, conferindo a estes profissionais experiências e domínios
específicos.
Quanto ao escore total dos domínios utilizados no IQVTE, analisando o
Gráfico 1, observamos que o domínio que obteve maior pontuação foi: Valorização
e Reconhecimento Institucional, que obteve 12,12; o domínio das Condições de
Trabalho, Segurança e Remuneração perfez 11,29; o domínio de Identidade de
Linguagem Profissional obteve 8,35 e a Integração com a Equipe, 5,83. O resultado
total do escore foi de 9,39, num total de 20 pontos.
O domínio 1 – Valorização e Reconhecimento Institucional refere-se às
oportunidades para desenvolver e utilizar habilidades, conhecimentos, exercer a
autonomia, ao fluxo das informações no ambiente de trabalho e às normas
institucionais. (KIMURA; CARANDINA, 2009).
63
Todo profissional busca sua valorização do lado da empresa fundamentado
em valores humanos básicos como respeito, consideração positiva, dentre outros, e
isso pode ser algo mecânico ou automático. E o reconhecimento é talvez o único
dos fundamentos da Valorização Profissional que depende muito menos dos
profissionais e muito mais dos outros. É, com certeza, uma das coisas mais difíceis
de ser obtida.
Este processo deve estar permeado por algumas características: direção
colegiada, com organogramas horizontalizados, definição de missão e objetivos
coletivamente, liderança compartilhada, diluindo de certa maneira o poder, tomada
de decisão conjunta, interface dos serviços, interface com a direção,
estabelecimento de plano de cargos e salários, valorização profissional,
reconhecimento social do trabalho, complementaridade das dimensões pessoais,
profissionais e institucionais. (GELBKE; LEOPARDI, 2004).
Moretti (2005) afirma que a ideia de que o homem trabalha somente para
obter salário, que não se frustra, que não se aborrece com o descaso dos seus
gestores que cobram a tarefa, que negam o acesso às informações, que o tratam
como uma peça a mais no processo de produção está cada vez menos instituída.
Atualmente faz-se necessário olharmos a pessoa como um ser integrado e
indivisível, com direito a todos os sonhos de autoestima e auto realização.
Os efeitos do trabalho devem ser considerados sob a ótica de dois polos
envolvidos: o do empregador e o do empregado. Assim, quando existe harmonia
entre os objetivos pessoais de ambos e os objetivos gerais da organização do
trabalho, pode-se ter uma via de mão dupla de satisfação advinda do trabalho
(CUNHA, 2010).
O domínio 2 – Condições de trabalho, Segurança e Remuneração refere-
se à adequação ao ambiente físico para saúde e bem-estar dos trabalhadores, a
infraestrutura para o trabalho, a remuneração e os benefícios oferecidos pela
instituição (KIMURA; CARANDINA, 2009).
O hospital humanizado é aquele que contempla, em sua estrutura física,
tecnológica, humana e administrativa, a valorização e o respeito à dignidade da
pessoa humana, seja ela paciente, familiar ou o próprio profissional que nele
trabalha, garantindo condições para um atendimento de qualidade. (BACKES;
LUNARDI FILHO; LUNARDI, 2006).
64
O profissional da saúde, ao refletir sobre as condições, pode inserir-se na
realidade, de uma maneira mais crítica e consciente. Problematizar e concretizar a
humanização do ambiente, mais especificamente a partir do trabalhador, implica
uma reflexão crítica e dialógica acerca dos princípios e valores que norteiam a
prática dos profissionais, de modo a assumirem sua condição de sujeitos e agentes
de transformação. (BACKES; LUNARDI FILHO; LUNARDI, 2006).
A instituição, enquanto espaço privilegiado dos tempos modernos
profissionalizou-se em torno das gerências, sendo denominado como método ou
modo de gestão, que compreende o estabelecimento das condições de trabalho, a
organização do trabalho, a natureza das relações hierárquicas, o tipo de estruturas
organizacionais, as políticas em matéria de gestão do pessoal, e os objetivos, os
valores e a filosofia da gestão que o inspiram. (GELBCKE; LEOPARDI, 2004).
O domínio 3- Identidade e Linguagem Profissional explora a opinião dos
enfermeiros sobre o reconhecimento que recebem dos pacientes, a comunicação
com os outros profissionais, a imagem da sua profissão e de si mesmo, como
enfermeiros. (KIMURA;CARANDINA, 2009).
A enfermagem, pelas características do objeto e finalidade do trabalho, utiliza
diferentes instrumentos para viabilizar o cuidado atendendo às necessidades da
população; entretanto, carece de reconhecimento em seu modo de ser, fazer e
saber, o que exige uma reflexão e inserção também no contexto sociopolítico. A
partir dos padrões de conhecimento empírico, ético, estético e pessoal, e do
sociopolítico, insere-se a preocupação com a profissão, com a prática de
enfermagem no contexto social e político da saúde (PERSEGONA et al, 2009).
O enfermeiro é um elemento de ligação entre direção, funcionários e
pacientes; interagindo de forma ampla com os demais profissionais contribuindo
coletivamente com o cuidado. Como integrante da equipe de saúde, o enfermeiro
tem seu papel colocado de forma ainda pouco específica. Sobressai o papel
articulador e organizador do fazer do enfermeiro. Os resultados demonstram a
relevância da atuação do enfermeiro nas instituições de saúde, embora suas
competências privativas ainda sejam pouco visibilizadas e/ou reconhecidas pela
equipe de saúde. Para os profissionais de saúde mais diretamente envolvidos na
assistência, o enfermeiro ocupa um espaço estratégico e de referência na equipe, e
facilmente é identificado pela sua liderança, trabalho em equipe e valorização dos
diferentes saberes. (BACKES et al., 2008).
65
Persegona et al. (2009) afirmam que o contexto sociopolítico da interação
enfermeiro-paciente está relacionado fundamentalmente à identidade cultural de
ambos, posto que a cultura influencia o entendimento de cada pessoa sobre sua
saúde e doença, sua linguagem, identidade e conexão com sua origem.
O mesmo autor ainda diz que cabe ao enfermeiro ter a sensibilidade e o
conhecimento para respeitar e cuidar, de forma singular, no complexo campo de
conhecimentos, de intervenção e de responsabilidade social próprios, que
constituem sua identidade profissional em relação à comunidade e às outras
profissões.
O domínio 4 – Integração com a Equipe investiga o apoio mútuo e o
relacionamento interpessoal, indispensável para a organização do trabalho
(KIMURA;CARANDINA, 2009).
Gelbcke e Leopardi (2004) afirmam que como estratégias de reorganização
referentes aos aspectos relacionais, os trabalhadores indicam questões que dizem
respeito principalmente à equipe de enfermagem, às relações internas, bem como
às relações hierárquicas. Destacam a necessidade de construírem relações mais
harmônicas e humanas, valorizando o sujeito trabalhador, e a realização de
reuniões.
As reuniões são espaços de troca entre os trabalhadores, permitindo “aparar
arestas”, trabalhar os conflitos, planejar ações, aprimorar as relações interpessoais,
compartilhar problemas, buscar soluções. São espaços que permitem o encontro,
nem que seja para festa, como dizem os trabalhadores, mas principalmente para
ajustes no trabalho (GELBCKE; LEOPARDI, 2004).
As mesmas autoras afirmam que os trabalhadores de enfermagem sentem
também a necessidade de serem cuidados, valorizados e apontam a necessidade
de relações mais horizontalizadas na equipe de enfermagem e com as instâncias
hierárquicas. Trabalhar as relações interpessoais pressupõe entender o ser humano
como sujeito, com emoções, desejos, pulsões. É um ser em relação, é humano e,
neste sentido, parece soar estranho aos nossos ouvidos que este ser humano clame
por humanização. Humanização de humanos parece algo redundante, mas o que
quer este sujeito é ser reconhecido como cidadão, como profissional, como alguém
que tem valor. A humanização da assistência, como a relação que se estabelece
com o sujeito do cuidado com este ser, também humano, e, por conseguinte com
emoções, desejos e pulsões, deve ser uma relação horizontal. Destaca-se que este
66
ser humano deve ser entendido e atendido em sua multidimensionalidade e
integralidade, em suas necessidades, ser respeitado como cidadão. (GELBCKE;
LEOPARDI, 2004).
67
6 CONCLUSÃO
Com a análise dos resultados obtidos, foi possível conhecer as características
pessoais e profissionais dos enfermeiros de hospitais particulares e identificar a QVT
dos mesmos.
Assim concluímos que:
1- Quanto as características pessoais e profissionais dos enfermeiros de
hospitais particulares, pesquisados:
Fizeram parte do estudo 20 enfermeiros, sendo 95% do sexo feminino
e 5% do sexo masculino;
A faixa etária de maior prevalência foi de 20 a 30 anos, com 50 %;
Em relação ao estado civil 45% eram casados, 35% solteiros, 10%
saparados, 5% viúvos e 5% amasiados;
O aspecto religioso prevalente dos pesquisados foi de 85% de
católicos;
O tempo de formado de 1 a 10 anos foi o que mais prevaleceu 70%;
Quanto ao tempo de trabalho na instituição 80% trabalhavam no
intervalo de 6 meses a 3 anos;
O turno com maior prevalência foi o noturno com 35%;
Em relação a área de atuação, 70% dos enfermeiros atuavam em
apenas uma área.
2- Quanto a QVT dos enfermeiros de hospitais particulares pesquisados:
O domínio de maior prevalência foi o de Valorização e
reconhecimento Institucional, que perfez 12, 12 pontos; em seguida
o domínio Condições de Trabalho, Segurança e Remuneração
perfazendo um total de 11, 29 pontos, o domínio Identidade e
Linguagem Profissional totalizou a soma de 8,35 pontos e
finalizando, o domínio de Integração com a Equipe obteve 5, 83
pontos. O resultado total do escore foi de 9, 39, num total de 20 pontos,
estando a baixa da média, caracterizando uma qualidade de vida no
trabalho não satisfatória.
68
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Assim, os objetivos propostos no início na pesquisa foram atingidos, pois
pudemos conhecer as características pessoais e profissionais dos enfermeiros de
hospitais particulares e identificarmos a QVT destes pesquisados.
A QVT dos enfermeiros de hospitais particulares é inadequada, pois o Escore
Total obtido através do IQVT foi de 9,39, abaixo da média (10 pontos), o que indica
uma qualidade de vida não satisfatória, levando em consideração que QVT significa
ter condições adequadas de trabalho e respeitar e ser respeitado como profissional.
Os resultados deste estudo abordam a necessidade de discussão e reflexão
sobre a QVT. Acreditamos também que se faz necessário incluir o conceito de QVT
e suas repercussões nos cursos de Graduação em Enfermagem, para que assim, se
coloque em prática, com os profissionais recém-formados, favorecendo não só os
pacientes, mas a si próprio e a todos os elementos da equipe.
Uma vez cientes do resultado desta pesquisa, os gestores e trabalhadores em
saúde das respectivas instituições, interessados em uma MUDANÇA significativa no
trabalho dos enfermeiros, poderá [re]pensar e [re]organizar o trabalho dos
enfermeiros, implementando em suas instituições rotinas e programas que visem a
melhora da QVT, reduzindo desta forma o estresse e as pressões decorrentes do
trabalho, melhorando a integração entre os membros da equipe, a identidade e a
linguagem próprias da profissão, bem como as condições de trabalho, gerando
desta forma satisfação profissional e o envolvimento dos mesmos com o serviço,
tendo por consequência uma assistência de qualidade prestada aos pacientes.
Sugerimos que a partir deste estudo se faça um comparativo de QVT com
Enfermeiros Hospitalares da Rede Particular e Enfermeiros Hospitalares da rede
Pública, estudos estes já realizados.
69
REFERÊNCIAS
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76
APÊNDICE A – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Prezado(a) senhor(a)
Nós, alunos de graduação de Enfermagem da Escola de Enfermagem
Wenceslau Braz, Annyelle Franco Moura e Elias Cesar Silva Rodrigues, estamos
realizando um trabalho de pesquisa como requisito parcial para conclusão do curso
de graduação em Enfermagem, que se denomina Trabalho de Conclusão de Curso
sob a orientação da Profª Drª Waldere Fabri Pereira Ribeiro.
Essa pesquisa tem como título “Qualidade de vida no trabalho de enfermeiros
hospitalares da rede particular”, e tem como objetivos: 1) Conhecer as
características pessoais e profissionais dos enfermeiros que atuam nos Hospitais
Unimed, Odontomed de Itajubá, Minas Gerais e Hospital e Maternidade Santa Paula
de Pouso Alegre, Minas Gerais e 2) Identificar a Qualidade de Vida no Trabalho
desses enfermeiros.
Nesse contexto, este conhecimento é indispensável para que possamos como
futuros enfermeiros conhecer melhor os fatores que interferem na Qualidade de Vida
no Trabalho dos profissionais de enfermagem e a partir daí identificarmos possíveis
problemas que possam emergir. Compreendamos que advindo deste conhecimento,
há possibilidades de a construção de alternativas de processos de trabalho que
possam melhorar a QVT e protejam a saúde do trabalhador, porém exige diálogo e
ação conjunta dos campos da Medicina, da Psicologia e de outros setores da saúde,
da Engenharia, da Ergonomia, dentre outros.
Acreditamos que o tema deste estudo tem uma grande relevância científica,
pois como já demonstramos este tema é pouco estudado de uma forma geral,
principalmente no que se refere à QVT do enfermeiro em qualquer campo que ele
esteja atuando. Acreditamos ainda que este estudo trará valiosa contribuição visto
que poderemos conhecer a realidade deste profissional em nosso local de ensino
clinico, bem como fornecer subsídios para o planejamento de um programa de
promoção no que se refere à QVT dos mesmos, no momento em que finalizada a
pesquisa ela for entregue ao órgão competente. Esta é uma forma de contribuirmos
para uma possível melhoria na QVT destes profissionais e conseqüentemente um
melhor desempenho dos profissionais, melhorando a assistência prestada.
77
É importante ainda destacar a significativa relevância social deste trabalho: o
conhecimento dos dados e conclusões geradas deste estudo poderá embasar
futuras decisões do profissional que participou deste estudo, tanto no gerenciamento
e assistência ao paciente, na sua prática profissional, melhorando dessa forma os
cuidados prestados a população e a sua QVT e dos profissionais com os quais
trabalha em equipe.
Para a realização da pesquisa, serão utilizados dois instrumentos que
abordam questões inerentes aos objetivos do estudo. Desta forma, estamos
solicitando a sua autorização para incluí-lo no grupo de estudo e que responda a
estes questionários a serem realizados nesta entrevista, que será agendada
antecipadamente.
Esclarecemos que a sua participação não é obrigatória e que a sua negação
não lhe trará qualquer prejuízo a sua pessoa, como também a sua desistência, a
tempo e modo, como assim desejar, sem qualquer penalidade ou juízo a sua
pessoa. A sua participação nesse estudo, não acarretará quaisquer desconfortos ou
riscos à sua integridade física, moral ou psicológica.
Os pesquisadores se comprometem a manter o sigilo e o caráter confidencial
de sua identificação e de suas informações, visto que todos os dados coletados
serão exclusivos para o estudo em questão.
Por me achar plenamente esclarecido e em perfeito acordo com este Termo
de Consentimento, após ler e compreender e não ter dúvidas sobre as informações
descritas concordo em participar desse estudo.
Itajubá, ______de_______________ de 2011
____________________________________
Assinatura
Para quaisquer dúvidas e esclarecimentos, disponibilizamos telefone para contato: (35)3622 0930 – Escola de Enfermagem Wenceslau Braz –EEWB, ramal 132 (CEPE/EEWB).
78
APÊNDICE B - Caracterização pessoal e profissional
I – Informações Pessoais
1 – Sexo:
a. Masculino b. Feminino
2 - Idade:
a. _______ anos.
3 – Estado civil:
a. Solteiro c. Separado e. Viúvo
b. Casado d. Divorciado f. Amasiado
4 – Você tem filhos?
a. Sim. Quantos?_____________
b. Não.
5. Você pratica alguma religião?
a. Sim. Qual?_____________________________________________
b. Não.
II – Informações Profissionais
1 – Tempo de formado: ______ anos.
2- Você possui pós graduação?
a. Sim. Qual?______________________________________________
b. Não.
3 – Há quanto tempo você trabalha nesta Instituição?
a. Cerca de ____________ anos.
79
b. Cerca de _____________ meses
4 – Qual o seu turno de trabalho?
a. Manhã
b. Tarde
c. Noite
5 – Qual a sua carga horária de trabalho?
a. 8 horas diárias
b. 12 X 36
c. Outra Qual?____________________
6 – Qual área em que você trabalha?
a. Clinica Médica e. Pronto Socorro
b. Clinica Cirúrgica f. Centro Cirúrgico
c. Clinica Pediátrica g. Administrativa
d. Clinica Obstétrica h. Outra
80
APÊNDICE C - Carta de solicitação de autorização Hospital UNIMED Itajubá-MG
81
APÊNDICE D - Carta de solicitação de autorização Hospital ODONTOMED de
Itajubá-MG
82
APÊNDICE E - Carta de solicitação de autorização Hospital e Maternidade
Santa Paula de Pouso Alegre-MG
83
ANEXO A - Instrumento de Qualidade de Vida no Trabalho de Enfermeiros
(IQVTE)
Parte 1
Instruções: por favor, escolha a resposta que melhor descreve o quanto satisfeitovocê está com cada uma das perguntas a seguir. Responda marcando um círculo no número ao lado de cada pergunta, cujos valores vão de 1 = muito insatisfeito a 5 = muito satisfeito. Não há respostas certas ou erradas. Por favor, responda a todas as perguntas, pois sua opinião é muito importante.
Quanto você está
satisfeito com...
Muito
Insatisfeito
Insatisfeito Mais ou
menos
satisfeito
Satisfeito Muito
Satisfeito
1. A sua Qualidade de Vida no Trabalho?
1 2 3 4 5
2. O lugar destinado ao café/lanche (ou descanso) no seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
3. As condições ergonômicas do seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
4. A ordem no seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
5. A segurança do seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
6. As condições de salubridade do seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
7. A quantidade de 1 2 3 4 5
84
material disponível para você trabalhar?
8. A quantidade de pessoal de enfermagem do seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
9. A autonomia que você tem no seu trabalho?
1 2 3 4 5
10. O cumprimento das normas institucionais pelas pessoas, em geral?
1 2 3 4 5
11. As ações da instituição para prevenir acidentes de trabalho?
1 2 3 4 5
12. As oportunidades que você tem para estudar?
1 2 3 4 5
13. O relacionamentocom a sua equipe de trabalho?
1 2 3 4 5
14. O reconhecimentoque você recebe dos seus pacientes?
1 2 3 4 5
15. A possibilidade de ser ouvido no seu trabalho?
1 2 3 4 5
16. As informações que você recebe
1 2 3 4 5
85
sobre mudança no seu trabalho?
17. O apoio que você tem da equipe médica?
1 2 3 4 5
18. O apoio que você tem da equipe de enfermagem?
1 2 3 4 5
19. O apoio que você tem de sua chefia de enfermagem?
1 2 3 4 5
20. O apoio que você tem dos demaisenfermeiros?
1 2 3 4 5
21. O conhecimento que você tem sobre os objetivos e metas da instituição?
1 2 3 4 5
22. A sua comunicação com a equipe multiprofissional?
1 2 3 4 5
23. A sua comunicação com a chefia de enfermagem?
1 2 3 4 5
24. O seu salário líquido mensal?
1 2 3 4 5
25. Os benefícios que você recebe?
1 2 3 4 5
26. O estímulo à criatividadeoferecido pelo seu
1 2 3 4 5
86
trabalho?
27. A liberdade de expressar suas idéias no seu trabalho?
1 2 3 4 5
28. A instituição em que você trabalha?
1 2 3 4 5
29. O atendimento dado pela instituição aos pacientes?
1 2 3 4 5
30. A sua profissão?
1 2 3 4 5
31. A imagem da sua profissão dentro da instituição?
1 2 3 4 5
32. Consigo mesmo, como enfermeiro?
1 2 3 4 5
Parte 2
Instruções: por favor, escolha a resposta que melhor descreve o quanto importante você está com cada uma das perguntas a seguir. Responda marcando um círculo no número ao lado de cada pergunta, cujos valores vão de 1 =nada importante a 5 = muito importante. Não há respostas certas ou erradas. Por favor, responda a todas as perguntas, pois sua opinião é muito importante.
Quanto é importante para você...
Nada
Importante
PoucoImportante
MaisoumenosImportante
Importante
MuitoImportante
1. A sua Qualidade de Vida no 1 2 3 4 5
87
Trabalho?
2. O lugar destinado ao café/lanche (ou descanso) no seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
3. As condições ergonômicas do seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
4. A ordem no seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
5. A segurança do seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
6. As condições de salubridade do seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
7. A quantidade de material disponível para você trabalhar?
1 2 3 4 5
8. A quantidade de pessoal de enfermagem do seu local de trabalho?
1 2 3 4 5
9. Ter autonomia no seu trabalho? 1 2 3 4 5
10. Que as pessoas, em geral, cumpram as normas institucionais?
1 2 3 4 5
11. As ações da instituição para prevenir acidentes de trabalho?
1 2 3 4 5
12. Ter oportunidades para estudar?
1 2 3 4 5
13. O relacionamento com a sua equipe de trabalho?
1 2 3 4 5
14. O reconhecimento que você recebe dos seus pacientes?
1 2 3 4 5
15. Ter possibilidade de ser ouvido no seu trabalho?
1 2 3 4 5
16. Receber informações sobre 1 2 3 4 5
88
mudanças no seu trabalho?
17. O apoio que você tem da equipe médica?
1 2 3 4 5
18. O apoio que você tem da equipe de enfermagem?
1 2 3 4 5
19. O apoio que você tem de sua chefia de enfermagem?
1 2 3 4 5
20. O apoio que você tem dos demais enfermeiros?
1 2 3 4 5
21. Ter conhecimento sobre os objetivos e metas da instituição?
1 2 3 4 5
22. A sua comunicação com a equipe multiprofissional?
1 2 3 4 5
23. A sua comunicação com a chefia de enfermagem?
1 2 3 4 5
24. O seu salário líquido mensal? 1 2 3 4 5
25. Os benefícios que você recebe?
1 2 3 4 5
26. O estímulo à criatividade oferecido pelo seu trabalho?
1 2 3 4 5
27. Ter liberdade para expressar suas idéias?
1 2 3 4 5
28. A instituição em que você trabalha?
1 2 3 4 5
29. O atendimento dado pela instituição aos pacientes?
1 2 3 4 5
30. A sua profissão? 1 2 3 4 5
31. A imagem da sua profissão dentro da instituição?
1 2 3 4 5
Ser enfermeiro? 1 2 3 4 5
89
ANEXO B – Parecer Consubstanciado N. 807/2012
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