Entrevista técnica

Centro de Innovación Social, C.A. Oficina Corporativa. Sector José Asunción Rodríguez, Porlamar, Edo. Nueva Esparta.

TELÉFONO: (0295) – 265-2076 [email protected]

Diseñador: Ninoska Silva

La entrevista técnica de selección de personal

"Solo es útil el

conocimiento que nos

hace mejores"

Sócrates

1 | Universidad Corporativa Sigo

Índice General

Contenido

Datos del curso .......................................................................................................................................... 2

Dirigido a .............................................................................................................................................. 2

Duración total del curso ........................................................................................................................ 2

Objetivo General ................................................................................................................................... 2

Objetivos Específicos ............................................................................................................................ 2

Contenidos ............................................................................................................................................ 2

Metodología .......................................................................................................................................... 2

Introducción .............................................................................................................................................. 5

Perfil del cargo: competencias técnicas y personales. ............................................................................ 10

El perfil del cargo ................................................................................................................................ 14

Creación de un clima de confianza ......................................................................................................... 15

Estructura de la entrevista técnica. .......................................................................................................... 16

Elementos para la toma de decisión. ....................................................................................................... 24

Bibliografía ............................................................................................................................................. 25


Datos del curso

Dirigido a

Curso dirigido a gerentes o líderes que participan en el proceso de selección de candidatos

para formar parte de la organización.

Duración total del curso

16 horas

Objetivo General

Que los participantes obtengan información pertinente para la toma de decisiones a través de

la entrevista a un candidato para ocupar un puesto de trabajo.

Objetivos Específicos

Contrastar las capacidades técnicas del candidato con el perfil del cargo.

Emplear criterios técnicos para fundamentar la decisión de selección.

Contenidos Perfil del cargo: competencias técnicas y personales.

Creación de un clima de confianza.

Estructura de la entrevista técnica.

Guía de preguntas.

Elementos para la toma de decisión.

Metodología Taller práctico, dinámico, y orientado a desarrollar competencias, realizado en un clima de

confianza para el participante.

Se trabaja con los principios “Aprender – Haciendo”, “Aprender – Desaprender”. Es un

espacio para la conversación, reflexión y aprendizaje sobre cómo hacer cambios en sus

vidas a partir de estas técnicas y herramientas.

Se orienta el procesamiento de las actividades para que el participante se dé cuenta de

fortalezas y áreas de mejora, tanto personales como grupales.


PROGRAMA FORMATIVO

Nombre del curso: Entrevista técnica para la selección de personal Duración en horas: 16

Objetivo general: Que los participantes obtengan información pertinente para la toma de decisiones a través de la entrevista a un candidato para ocupar un puesto de trabajo.

A quién va dirigido: Curso dirigido a gerentes o líderes que participan en el proceso de selección de candidatos para formar parte de la organización.

Objetivos Específicos Contenido Programático

Estrategias Metodológica

Recursos Didácticos

Horas Tipos de Evaluación

Contrastar las capacidades técnicas del candidato con el perfil del cargo.

Perfil del cargo: competencias técnicas y personales.

Juego de roles Ejercicios grupales Casos prácticos Exposición teórica

Video beam Computador Presentación Ejercicios

4 Estudio de casos Participación Resolución de problemas


4

Emplear criterios técnicos para fundamentar la decisión de selección.


4


4

Firma y sello del INCES:

Firma y sello del ente didáctico:


Introducción

Es muy importante recordar que:

El propósito de toda entrevista es el de:

Obtener información

En el proceso de selección varias personas (que llamaremos candidatos) pasan por un conjunto

de “pruebas” con la esperanza de encontrar un trabajo que se adapte a sus necesidades.

Nuestro propósito, al hacer la entrevista técnica, es obtener información sobre la idoneidad

de un candidato para ocupar un puesto vacante. Esta entrevista es una fuente muy valiosa

para tomar una decisión acertada. Es ésta la razón del presente curso; ayudar a un supervisor,

que usualmente no tiene formación específica para realizar este proceso, para que obtenga la

valiosa información que ayudará a hacer más productivo el proceso de selección de personal.

La realización de una buena entrevista técnica debe transcurrir por las siguientes fases:


Revisaremos en los diversos temas cada una de estas fases.

Adelante, comienza a vivir una nueva experiencia de conocimiento!

Preparación•Todo lo que se ha de

hacer previo a la entrevista

Clima de confianza

•Lo primero que debe hacer con el candidato

Desarrollo de la

entrevista

•La fase de la búsqueda de información

Cierre

•Resumen, conclusiones, toma de decisión, despedida


Expectativas del Participante

o ¿Qué necesito aprender en relación a Entrevista Técnica de selección en beneficio propio

y de la Organización?

o ¿Qué conductas puedo mejorar?


Nuestros compromisos como participantes

o Participación y escucha activa.

o Respeto a las ideas de mis compañeros.

o Derecho de palabra.

o No utilizar celulares, respetar el espacio para el conocimiento propio y de los demás.

o Ser Puntuales y respetar el horario establecido, tanto para la formación como los espacios

para descanso.


Contenidos:



Estructura de la entrevista técnica. Organización de las preguntas y tipos de preguntas.

Elementos para la toma de una decisión de selección.

Curso dirigido a gerentes o líderes que participan en el proceso de selección de candidatos para

formar parte de la organización.



En un proceso de selección buscamos por supuesto el mejor candidato disponible para ocupar

un cargo vacante en nuestra organización. Cada persona que llega a la fase de la entrevista

técnica, ha debido pasar por algunos filtros previos. Por ejemplo:

Un chequeo de su Curriculum Vitae

Una entrevista de preselección (que usualmente realiza el área de RRHH o Gestión Humana)

Conocer en profundidad el perfil del cargo forma parte de las acciones que se deben llevar a

cabo en la preparación de la entrevista.

Como parte de esta preparación le hacemos las siguientes recomendaciones:

1. Destine tiempo suficiente para la entrevista

No arme su agenda superponiendo compromisos o con muy poco espacio entre las entrevistas;

tenga en cuenta que el entrevistado puede llegar tarde, que Ud. puede demorarse en atenderlo,

que la entrevista puede ser más larga, o que Ud. puede tener necesidad de utilizar tiempo extra

para analizar los datos obtenidos de la misma.

2. Prepare un ambiente apropiado

Tenga en cuenta las siguientes reglas:

a) Que sea en privado. Esto es muy importante para que los aspirantes puedan hablar con

libertad.

b) Que haya un mínimo de distracciones. Entre éstas se incluye un teléfono que suena sin

que nadie conteste (mejor apagarlo), personas que entran de improviso en la oficina, o su

propia distracción si Ud. está pensando en todo el trabajo que tiene que hacer.

c) Que el aspirante pueda estar cómodo. Su comportamiento y su actitud general como

entrevistador determinarán en gran parte el grado de comodidad del visitante. Haga lo que

pueda por crear un ambiente acogedor. Si el solicitante se siente cómodo, Ud. se

asegurará una entrevista más productiva.

d) Que ambos ocupen lugares apropiados.

Tema 1


3. Prepare lo que preguntará al candidato

Leer el CV del candidato y los documentos que tenga a su disposición (oferta de servicio,

informe preparado por la unidad de gestión humana, notas sobre el candidato).

Tener claro el perfil del cargo y los requisitos mínimos exigidos (licencias, permisos, nivel

académico, etc…).

Prepare un guion con tópicos que considere de vital importancia que la persona domine.


Todo este proceso tiene un propósito: Conocer si esta persona…

La pregunta ¿Encaja? hace referencia a la capacidad que atribuimos a un candidato para

adaptarse a nuestra organización. Temas como valores personales, dinámica de trabajo,

horarios, etc… pueden influir a favor o en contra de un candidato particular. ¿Vemos a esa

persona trabajando en nuestra organización? ¿Se ve él trabajando con nosotros? Es un tema

importante para una toma de decisiones más acertada.

La pregunta ¿quiere hacer el trabajo? apela al aspecto motivacional. ¿Realmente está

motivada esta persona?

Estas dos primeras preguntas se trabajan en el proceso de preselección que lleva a cabo el

personal de la gestión del recurso humano. Pero la pregunta ¿puede hacer el trabajo? es quien

será su supervisor quien mejor lo puede explorar (por el conocimiento que tiene del tema).

Efectivamente, el perfil del cargo puede identificar el nivel de estudios o la titulación específica

que se requiere. Algunas indicaciones sobre la experiencia y el conocimiento que se solicitará al

candidato son de mucha utilidad en esta fase del proceso. Pero quien puede certificar si la

persona conoce o no y en qué profundidad el trabajo a realizar tiene que valorarlo una persona

del área donde trabajará. Es allí donde aparece LA ENTREVISTA TÉCNICA.

La persona que realizó la entrevista previa, usualmente no es experto en el tema técnico

específico. Veamos el ejemplo a continuación:

¿Puede hacer el trabajo?

¿Quiere hacer el trabajo?

¿Encaja?


Piruchi C.A. se encuentra en la búsqueda de un Jefe de Operaciones.

Funciones y características del ocupante:

1. Mantener controles de inventario, garantizar el orden y control de la mercancía en los

almacenes y en la exhibición.

2. Atender todos los asuntos relacionados con la buena operación de la tienda.

3. Garantizar el stock de mercancía coherente con las necesidades del mercado actual.

4. Alta motivación al logro y orientado a los resultados.

5. Realizar estudio de mercado en conjunto con el equipo de ventas.

6. Supervisar el trabajo realizado por el equipo de ventas.

7. Supervisar la atención al cliente, haciendo que los reclamos o sugerencias sean corregidos

de manera eficiente.

8. Acostumbrado a trabajar bajo presión.

9. Asegurar el cumplimiento de estándares mínimos de calidad y servicio.

10. Apoyar a la gerencia en la operatividad del negocio y mantenerla informada del movimiento

diario.

En el apartado ¿puede hacer el trabajo? es importante que el Supervisor o jefe del área de

Operaciones sea capaz de verificar la idoneidad del candidato.

De las funciones y características descritas para el jefe de operaciones, ¿cuáles consideras tu

que se deben evaluar en la entrevista técnica?


El perfil del cargo Para saber si la persona que tenemos en frente en nuestra entrevista técnica puede hacer el

trabajo que le vamos a encomendar, necesitamos contrastar dos informaciones:

En la entrevista determinaremos (y eso es tema de este curso) el perfil del candidato. Pero ¿de

dónde sale el perfil del cargo?

Un perfil de cargo consiste en la descripción de las habilidades que un trabajador debe tener (o

tiene) para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.

El perfil ocupacional está compuesto por un conjunto de estándares que describen:

los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral,

los contextos en los que ocurre ese desempeño,

lo que debe saber,

las habilidades que debe poseer,

las actitudes que debe mostrar y

las evidencias que debe aplicar para demostrar su competencia.

Este conjunto de estándares responden al que sería el desempeño óptimo del trabajador.

La construcción de este perfil es producto de conversaciones entre el área técnica y

gestión humana. Es posible que se hagan entrevistas específicas a ocupantes

destacados.

El perfil del cargo

El perfil del candidato


Creación de un clima de confianza

Usualmente en una entrevista de trabajo, el entrevistado puede manifestar cierto grado de

nerviosismo o incluso de tensión, tal vez una emoción como el miedo o la ansiedad puedan estar

presentes. El crear un ambiente cordial y liviano, puede ayudar a aflojar la tensión y que el

entrevistado se sienta más cómodo, se comporte de modo natural, buscando equilibrar la

situación, facilitando la apertura, que fluyan los pensamientos e ideas, de tal manera que la

información esté más disponible al momento de responder las preguntas. Al crear o propiciar un

buen clima de confianza se genera cierta corriente afectiva y de comunicación que se da entre

entrevistado y entrevistador. Simplemente se trata de romper el hielo.

Es muy importante que usted cree un ambiente relajado, tranquilo pero profesional tanto

para usted que ejecutará la entrevista como para el entrevistado; esto hará que al

candidato le resulte más fácil mostrarse tranquilo. De ésta manera reaccionará de una

forma más positiva tanto hacia usted como hacia la empresa que representa, ya que

creará las condiciones adecuadas para obtener información sobre el pasado del

entrevistado que le interesa para poder tomar una buena decisión.

Aquí van algunos consejos para crear este clima de confianza:

1. Al comenzar la entrevista haga preguntas que muestran interés por la persona y a la vez son

fáciles de responder ¿le fue fácil encontrar la dirección? ¿cómo se enteró de nuestra empresa?

¿cómo está el clima allá afuera?

2. El seleccionador tiene que presentarse dando a conocer su cargo. A modo de introducción

conviene describir el puesto vacante (al menos las funciones más importantes que llevará a cabo

el nuevo ocupante) y, si se considera oportuno, los datos más relevantes de la empresa (historia,

actividad, tamaño, filosofía...).

3. El lenguaje corporal ayudará a crear un clima de confianza y permitirá la apertura del entrevistado:

una sonrisa cordial, mantener el contacto visual, una expresión gentil y amable. Todo esto ayudará

a crear el clima de confianza.

4. Escuche con atención y haga escucha activa. Utilice un lenguaje accesible.

5. Busque puntos en común (una afición, una experiencia). Esto ayudará al candidato a que se relaje.

6. Haga sólo una pregunta a la vez y permita que el candidato responda.

Tema 2


Preparación para la Entrevista Técnica:

A continuación le comentaremos aquellos aspectos importantes a tener en cuenta antes, durante

y después de la entrevista:

Estimular al aspirante o candidato para que hable

Es muy importante comenzar bien, porque esto nos ayudará en el resto de la entrevista, ya que

el entrevistado va a focalizar su atención en nosotros, se crea un clima cordial y una sincera

simpatía.

Vale destacar que usted no debe ser un nuevo amigo del entrevistado, sino solo una persona

cordial, que deberá lograr que el entrevistado se sienta cómodo de modo que le cuente todo lo

que usted necesita saber para formar una decisión. Recuerde que una buena decisión es buena

para ambas partes, no solo para usted.

Lo que NO debe olvidar:

1. Releer el CV para saber antes de la entrevista a quién va a entrevistar.

2. Tener en claro los requisitos del perfil.

3. Preparar tres o cuatro preguntas clave que no debe omitir en la relación con el CV y el

perfil.

Antes de la entrevista

• Analice el CV del candidato

• Planifique las preguntas a formular

• Basándose en la descripción del puesto, agregue preguntas adicionales si es necesario

Tema 3


Durante la entrevista

• Preséntese y tranquilice al candidato propiciando un buen clima de confianza

• Explique la forma en que se llevará a cabo la entrevista

• Utilice las preguntas cerradas. Estas se idearon para obtener información general y

específica sobre las habilidades del candidato.

• Tome notas claves y con discreción

• Dele al candidato la oportunidad de formular preguntas

• Explique los futuros pasos y los procesos de seguimiento.

Después de la entrevista

• Analice toda la información relevante y realice su análisis inmediatamente después de la

entrevista

• Complete los formularios necesarios


Las preguntas técnicas son preguntas específicas que se basan en los conocimientos que se

necesitan para determinado puesto de trabajo. Buscan poner a prueba las habilidades y

competencias del candidato. Sirven para evaluar conocimientos reales sobre la materia, no sus

opiniones. Se enfatiza la exploración de la experiencia previa, labores desempeñadas, y

preguntas específicas orientadas a cómo el candidato ejecutaría el cargo al cual opta; se

incorporan preguntas cuyo objetivo es comprobar la información que coloca (o bien que ha

dejado de colocar) en el currículo vitae. También es de gran ayuda las peguntas de tipo hipotético

“qué harías si…?”. Sirven para evaluar reacciones y habilidades de cara a resolver problemas

concretos. En definitiva nos permite saber si el candidato puede hacer el trabajo.

Cada entrevista de trabajo es diferente. Durante la entrevista laboral el entrevistador puede hacer

multitud de preguntas sobre una gran variedad de temas.


El guion de la entrevista debe ir en progresión ascendente, de lo más elemental a los

conocimientos más específicos.

La entrevista técnica consiste en conocer la especialización del aspirante sobre las

funciones de un puesto determinado. Es una entrevista específica y abocada

completamente a un tipo de trabajo en particular. Por medio de ella, el entrevistador

puede descubrir las cualidades, habilidades y conocimientos teóricos del entrevistado

con respecto a una materia concreta. Es uno de los tipos de entrevista más comunes

de estos tiempos.

Este tipo de entrevista suele ser muy objetiva y puntual, por tanto, no se deriva por

generalidades, sino que se concentra en el tema de interés, que es el tipo de trabajo que la

empresa solicita. Gracias a la entrevista técnica, el entrevistado puede saber si el candidato

reúne las condiciones necesarias para desempeñar una labor específica. Es la mejor oportunidad

para poner a prueba las cualidades del aspirante.

Una de las características es hacer que el entrevistado demuestre conocimiento de otras

disciplinas y que relacione, como si se tratara de un rompecabezas, todos estos elementos en

torno a la profesión en cuestión. Esta entrevista suele ser un proceso que agota mentalmente a

los candidatos, pues utiliza herramientas exigentes para develar todas sus cualidades.

Cómo Preguntar:

¿Qué recomendaciones se sugieren para formular las preguntas?

Algunos manuales sugieren las siguientes:

1.- Usar la guía o cuestionario de manera informal. El entrevistador debe tener en su mano el

ejemplar de su cuestionario o guía, darle una ojeada antes de formular las preguntas, evitando

el tono de lectura o interrogatorio.


2.- Centrar la atención en el sujeto y no sobre el cuestionario.

3.- Las preguntas deben ser formuladas preferiblemente como están redactadas en el

cuestionario y en el mismo orden a ser posible.

4.- Cuando el entrevistado, al responder una determinada pregunta, incluye aspectos parciales

de una respuesta a preguntas que están contempladas para formularse posteriormente, el

entrevistador debe hacer la pregunta cuando corresponda, y, para no entorpecer la,

comunicación, resulta conveniente añadir una frase por el estilo de: "Si bien ya tratamos ese

tema, quisiera asegurarme de lo que Ud. opina al respecto". En caso de que la pregunta haya

sido respondida previamente en su totalidad, resulta innecesaria su repetición.

5.- Es conveniente, así mismo, utilizar frases de transición al terminar con un tema y pasar al

siguiente. Por ejemplo: "Bueno...", "¿Qué te parece si seguimos con...?", "Veamos ahora", etc.

6.- Dejar constancia escrita de los cambios producidos en el cuestionario.

7.- Intercalar comentarios que hagan sentir cómodo al entrevistado y estimulen el desarrollo de

la comunicación.

8.- Es necesario manifestar al entrevistado que interesa y resulta importante lo que él dice. Para

ello, pueden usarse expresiones, tales como: "Sí, me parece importante lo que Ud plantea",

"Claro, ha tocado Ud. un punto importante... me interesa conocer más a fondo su opinión".

9.- El entrevistador cuidará de que su comentario en ningún momento exprese aprobación o

reprobación del entrevistado.

10.- Importante que tome en cuenta que el candidato debe hablar la mayor parte la entrevista, la

intervención del entrevistador debe ser sólo para hacer las preguntas.

¿Cómo remediar la obtención de respuestas incompletas o poco claras?

Algunas veces puede ocurrir que el uso de la pregunta da lugar a una respuesta incompleta o

poco clara. Para remediar esto, el entrevistador cuenta con las técnicas llamadas de "sondeo"

Tales técnicas permiten al entrevistador manejar los siguientes tipos de situaciones: a) Obtener

información adicional del sujeto, y b) Aclarar o especificar la información.


Para obtener mayor información y la respuesta resulte más completa, el entrevistador puede

recurrir a observaciones como éstas: "Ya veo. ¿Podría ampliar más su opinión al respecto?"

Entiendo... ¿qué más podría agregar?' "Me interesa lo que dice, ¿podría ampliarlo un poco?"

Para aclarar la información ya recibida, el entrevistador puede emplear recursos de "sondeo",

como los siguientes: "¿Qué quiere decir Ud. cuando manifiesta tal cosa?, "No entiendo lo que

Ud. quiere decir con eso de...", "Permítame ver si he comprendido bien. Según entiendo, Ud.

cree que... (Haga una síntesis de lo dicho por el sujeto).

Mediante el uso de estas técnicas de sondeo, el entrevistador puede influir para el desarrollo de

la atmósfera de libertad y calidez que contribuye al logro de una entrevista exitosa

E: ¿Qué opina Ud. respecto del envío de dinero y ayuda a otros países?

S: Bueno, no sé. A veces pienso que vamos demasiado lejos.

E: Ya veo, ¿Puede decirme algo más acerca de lo que piensa?

S: Bueno, quizás debamos proporcionar alguna ayuda, pero, ¡caramba!, cuando veo que el

dinero de nuestros impuestos va para ayuda a esos países que no hacen mucho por nosotros, a

veces pienso que sería mejor suspender la ayuda.

E: A veces siente que no deberíamos ayudarlos.

S: ¡Así es! Pienso que sería mejor dejarlos seguir su propio camino. ¡ Y al diablo con ellos!

En este ejemplo, el sujeto entrevistado hace inicialmente una crítica suave. El entrevistador

reacciona en forma de no valorar y, sin embargo, aceptar. No critica al sujeto ni se muestra de

acuerdo con él, simplemente manifiesta una aceptación general de su afirmación. El resultado

es una afirmación más marcadamente crítica. La aceptación no valorativa del entrevistador

permite al sujeto dar su respuesta definitiva y más dura sin sentir la necesidad de defenderla o

modificarla.


Cierre de la Entrevista Técnica.

Debe concluirse con una recapitulación, a fin de permitirse adoptar una decisión en función de si

el candidato puede hacer el trabajo. Importante un repaso mental para saber si ha abarcado

todos los puntos necesarios, es un breve chequeo. Ubique al candidato en función de los

próximos pasos del proceso o bien facilitar una idea de lo que sucederá. Destine este espacio

para saber si tiene alguna pregunta que formular y que usted esté en capacidad de responder o

bien canalizar. Agradezca su asistencia y puntualidad (si es el caso). Emplee frases tales como:

Bueno, ha sido un agrado conversar con Ud. (o contigo). Le agradezco su valiosa información.

Nos vemos, entonces, el día... Hasta luego. Gracias. Por último, es conveniente efectuar la

verificación de los resultados de la entrevista, evaluando lo obtenido de acuerdo con los objetivos

propuestos. Así mismo, deberá comprobarse si se ha cumplido con las condiciones inherentes a

una entrevista adecuada.

GUÍA DE ENTREVISTA TÉCNICA

A continuación le presentamos una serie de preguntas que se podrían utilizar para conformar la

estructura de la entrevista técnica:

Me gustaría que me hablase de su formación académica y actividades extracurriculares.

¿Qué tipo de entrenamiento o capacitación ha recibido?

¿Ha participado en cursos o talleres relacionados con su profesión? ¿Cuáles?

Me gustaría que me conversara sobre sus últimos trabajos, del primero hasta la situación

actual, enfatizando en las funciones ejercidas, principales responsabilidades, experiencia

en gestión de personas, ascensos o cargos ocupados dentro de la misma empresa.

Mencione logros obtenidos en su (s) último (s) empleo.

¿Qué cualidades ve en usted o le observan que le ayudarían a obtener el empleo?

¿Cuáles serían sus puntos menos favorables para poder obtener el empleo?

¿Cree necesario reforzarse en alguna área? ¿Cuál? (escolaridad, técnicas, habilidades)

¿Qué habilidades le gustaría desarrollar posteriormente?

¿Qué beneficio obtiene la empresa teniéndolo a usted en nuestro equipo?


Dentro de las funciones desempeñadas Qué es lo que más le ha gustado? Y Qué es lo

que menos le ha gustado hacer?

¿Cuáles fueron las características o habilidades que sus supervisores le resaltaron sobre

usted? ¿Y qué consideraban ellos que usted necesitaba desarrollar?

¿Recibió algún feedback diferente de otras personas?

Y usted, ¿qué cree que necesita mejorar?

Como resultado de toda su experiencia hasta el momento, ¿Cuáles concluye que son sus

puntos fuertes?

¿Cómo se hace XXX actividad? (escoger en función de las actividades que desempeñaría

el candidato)

¿Cómo se calcula XXX situación?

¿Ha manejado presupuestos en el área? De cuánto?

¿Cómo organizaría usted XXX actividades para obtener un X% de rendimiento?

¿Cómo solucionaría usted XXX situación?

¿Qué aspectos usted cree que necesitaría desarrollar un poco más?

¿Qué lo hace llegar a esta conclusión?

¿Qué está haciendo al respecto?

En caso de estar trabajando Porqué desea cambiar?

Muchas veces pasa que los candidatos no recuerdan, o no saben cómo expresar sus debilidades

a mejorar, o creen que les juega en contra decirlas. Lo que debe considerar es que todos tenemos

fortalezas y debilidades que hacen nuestra conducta laboral, lo malo no es tenerlas sino no

saberlas.

¿Cuáles fueron las actividades que más le agradaron en aquel trabajo?

¿Para usted. Qué necesita tener un trabajo para darle satisfacción?

¿Cómo evalúa su carrera hasta el momento?

¿Cuál es su grado de satisfacción con lo que obtuvo y con el ritmo que lo alcanzó?

¿Qué características demostró usted que hicieron que su supervisor lo promoviera?

¿Qué desea como su próximo paso de carrera?

¿Y en 3 años, donde quiere estar?” “¿Y qué está haciendo para llegar donde desea?


Importante tomar en cuenta que quien no conozca sus fortalezas y debilidades difícilmente pueda

auto desarrollarse y crecer.

De un ejemplo de una idea suya que haya mejorado los procesos o procedimientos de

su organización. ¿Cómo desarrolló esa idea? ¿Qué sucedió con ella?

En ocasiones encontramos obstáculos en el camino para el logro de nuestros objetivos.

¿Cuál es su actitud habitual hacia estos obstáculos? Relate un ejemplo que haya

ocurrido en los últimos 6 meses.

Cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el

final haciendo uso de frases como:

Antes de terminar voy a hacerle dos preguntas más”. “Nos estamos acercando al final,

pero antes quisiera que me dijera….

Antes que terminemos, ¿qué preguntas le gustaría hacerme sobre el trabajo

Usted me ha proporcionado una muy buena revisión de sus antecedentes y experiencia.

He disfrutado haber conversado con usted.

Le agradezco haber compartido esta información conmigo.

Todos estos recursos ayudan al entrevistado a prepararse con éxito para el final de la entrevista.

Este es el momento de decidir los pasos a seguir e informar claramente al entrevistado lo que va

a suceder. Ejemplos:

Le avisaremos por carta o por teléfono la decisión a la que lleguemos

Existen muchísimas preguntas que usted puede hacer; sin embargo, lo importante es que usted

sepa que de acuerdo a la competencia que quiera medir, hará una pregunta del comportamiento

del pasado en relación a esta. Lo fundamental es que usted comprenda y formule bien la

pregunta. Es muy estratégico que usted vaya preparado, ya que como dijo Miguel de Cervantes

Saavedra “El hombre bien preparado, ya ha conseguido medio triunfo”.



Una vez efectuada la entrevista técnica, analice brevemente su resultado considerando si el

aspirante puede hacer el trabajo, la experiencia que tiene, y si usted lo visualiza en el puesto de

trabajo que desea cubrir. Cerciórese con Recursos Humanos de los candidatos que tenga para

esa misma posición a objeto que pueda comparar y escoger al más idóneo; pregúntese lo

siguiente:

¿El aspirante sabe hacer el trabajo?

¿Lo visualiza trabajando en su área?

¿Tiene habilidades para relacionarse con los demás?

¿Tiene la “actitud” apropiada para trabajar?

¿Podría hacer algún aporte al área de trabajo?

¿Encaja con mi estilo de liderazgo?

¿Podría desarrollarse a mediano plazo dentro de la empresa?

¿Constituye un valor agregado para el puesto de trabajo?

En caso de faltar competencias técnicas, ¿está dispuesto a recibir cursos en el área?

Recuerde que existen pasos en el proceso de selección posteriores a la entrevista técnica y que

es fundamental y necesario que estén cubiertos y aprobados satisfactoriamente para garantizar

una buena contratación y un buen rendimiento en período de prueba, por lo tanto no debe

generarse en el candidato expectativas de contratación hasta que curse todo el proceso de

selección.

Tema 4


Bibliografía

DEEMS, Richard La entrevista de selección para no expertos FUND. CONFEMETAL, 2003

Entrevista técnica

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