Endomarketing

Ueliton Leonidio

Aula 3 – Cultura Organizacional

Community is Everything: How to Build Your Tribe

“Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo. Mas é necessário ter pessoas

para transformar seu sonho em realidade.”

Walt Disney

Cultura e Clima Organizacional

Entre clima e cultura há uma relação de causalidade. A cultura

sendo a causa e o clima a consequência.

Clima e cultura são fenômenos intangíveis, apesar de se

manifestarem de forma concreta.

Cultura e Clima Organizacional

“O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa,

em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas

de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação,

valorização profissional e identificação com a empresa.”(BERGAMINI E CODA, 1997)

Cultura e Clima Organizacional

Costa, 2010, p. 49

“A cultura é um sistema de crenças (como as

coisas funcionam) e valores (o que é importante)

compartilhados (vivenciado por todos) e que

interagem com (penetrações nos sistemas e

subsistemas) as pessoas, as estruturas e

mecanismos de controle para produzir (efeitos)

as normas de comportamento características

daquela organização (como fazemos as coisas

por aqui).”(MOURA, 1995)

Cultura e Clima Organizacional

Costa, 2010, p. 49

Cultura organizacional constitui o

entendimento que os funcionários

compartilham, seus valores, as crenças que

determinam como a empresa deve funcionar,

não existindo culturas organizacionais boas

ou más, onde a cultura reforça as propostas

da organização (WALLACH, 1983).

Cultura e Clima Organizacional

“Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo

inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos

membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a

esses problemas.” (SCHEIN, 1992)

Cultura e Clima Organizacional

Costa, 2010, p. 49

A força da cultura de uma organização

está no grau de consenso que os

membros têm sobre quais normas

prevalecem e quais valores são de

maior importância. (NYSTROM, 1993)

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

• São crenças e conceitos básicos em uma organização sobre os

quais resultados seriam desejados. É um guia para o

comportamento diário. Podem ser materializados em slogans

que comunicam como a empresa deseja ser vista pela sociedade,

ou seja, revela seu posicionamento (FREITAS, 1991)

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

• Normalmente são implícitas, reveladas pelos valores

individualmente, por isso as empresas podem estabelecer um conjunto de normas que norteiam

o comportamento humano na organização. Podem determinar

as ideias, atitudes e comportamentos do grupo materializadas nas relações.

(FREITAS, 1991)

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

Conjunto de atividades planejadas com consequências

práticas, materializando a cultura em diversas finalidades:

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

• ritos de reforço, celebração do cumprimento de metas;

• ritos de integração, na busca da integração social;

• ritos de redução de conflitos, na restauração do equilíbrio nos relacionamentos;

• rito de passagem, na introdução ou promoção dentro da empresa. (GUILIANI, 2005)

• Representam exemplos de ações administrativas ocorridas no passado

que geraram a atual filosofia administrativa. São advindas de

ocorrências anteriores.Numa organização as histórias de acidentes

podem servir de mapa, diretriz de trabalho desde que as ações

administrativas tomadas em seguida sirvam de exemplo para o futuro.

(GUILIANI, 2005)

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

Quando acontece algum fato desagradável na empresa, os assuntos a ele relacionados

tornam-se tabus. Por exemplo, revanches de funcionários contra

seus superiores podem ser consideradas tabus, assuntos

sobre os quais não se conversa, são evitados, pois podem

representar maus exemplos. (GUILIANI, 2005)

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

É importante distinguir entre os heróis natos, que vinculados à direção da

organização, que em algum momento contribuíram para seu crescimento –

e os heróis criados, que vencem metas dentro da organização e

recebem prêmios como “o vendedor do ano”, “operário padrão”. Servem

de exemplo para todos na organização, seus desempenhos

definem padrões a serem seguidos.

São referências. (GUILIANI, 2005)

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

São sintetizadas após a definição das crenças, pressupostos,

avaliação de valores compatíveis da organização, definição do que

é tabu; são comunicadas formalmente. Podem ser

definidas normas para produção, comportamento, contratação e

demissão de funcionários.

(GUILIANI, 2005)

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

Na comunicação empresarial podem-se identificar alguns papéis desempenhados pelas

pessoas informalmente, tais como:

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

• contadores de histórias: “tipicamenteocupam posições em que se tem acesso agrande volume de informações”. Têm o poderde mudar a realidade distorcendo os fatos ouinterpretando-os à sua maneira ao narrar ashistórias;• padres: também repassam as histórias,porém preocupando-se em manter o grupounido e buscando soluções principalmentemorais. Comumente este papel exige anos detrabalho sério; (GUILIANI, 2005)

• confidentes: os confidentes constroem vastosrelacionamentos na organização, por meio dos quaisconseguem efetivar propostas. Posicionam-se sempre atrásdo poder, sendo capazes de adivinhar as intenções do chefe;

• fofoqueiros: são figuras que se comportam de maneira quereproduzam com detalhes fatos da vida alheia. Geralmentenão são levados a sério, podendo até ser utilizados pelacategoria administrativa para disseminação de fatos que aela seja conveniente;

ELEMENTOS DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

• conspiradores: constituem grupos depessoas que se reúnem para execução deplanos em comum. Estabelecem metas eagem de comum acordo, com atitudespreviamente planejadas. (GUILIANI, 2005)

• Podem ser “materiais ou verbais”; materializam o

sentido que a organização julga importante e

representativo do que crê ser a empresa, os seus modos de

funcionamento ou a sua identidade (FREITAS, 1991)ELEMENTOS DA

CULTURA ORGANIZACIONAL

Clima Organizacional

• O comportamento das pessoas decorre do clima, portanto impactos negativos sensibilizam não

somente pessoas, mas a longo prazo a organização também (GUILIANI, 2005)

• “Em organizações de sucesso encontra-se o casamento perfeito entre a estratégia e a sua

aplicação. Entre o que a empresa planeja e o que as pessoas percebem como benefício” (BISPO,

2004)

Clima Organizacional• Três aspectos importantes:1. Satisfação dos funcionários: que se remete ao grau

de satisfação dos trabalhadores em relação ao climade uma empresa.

2. Percepção dos funcionários: trata-se da percepçãodos colaboradores sobre aspectos que podeminfluenciá-lo positiva ou negativamente.

3. Cultura organizacional: cultura e clima, a culturainfluenciando o clima de uma empresa.

Benefícios

• Redução da rotatividade

• Redução de conflitos internos

• Alinhar a cultura com as ações efetivas da empresa

• Otimizar a comunicação

• Otimizar os investimentos em treinamento e desenvolvimento

• Integrar os diversos processos e áreas funcionais

Clima Organizacional

Clima OrganizacionalNo processo de análise cultural são levantados e analisadosbasicamente os seguintes parâmetros (MARIOTTI, 1996):

1) Objetivos, Missão, Visão de Futuro: verifica-se até queponto os membros têm consciência de como realmente aorganização é, das suas atividades, sua posição nacomunidade, seus planos a curto, médio e longo prazo, noque acredita. Sem essa consciência não há o quecompartilhar, consequentemente não há motivação e nempossibilidade de aumento da produtividade.

2) Auto-avaliação: refere-se à autocrítica, sinceridade depropósitos, motivação. Consiste em um dos indicadores deresistência à mudança.

Clima Organizacional3) Espaço criativo: fornece informações sobre incentivo deideias novas.

4) Comunicação, fluxo de informações e linguagem: estadoatual das comunicações interpessoais, comunicações,linguagem verbal e não verbal, excesso de burocracia, conflitos,organograma formal e informal, receptividade da chefia emrelação a ideias novas, fatores que geram medo ou desconforto.

5) Processos, operações, tecnologia: visão sistêmica,conhecimento e obsolescência de produtos e serviços, estilo eritmo de produção, vendas.

6) Relações interpessoais e comportamento: conhecimentodas relações interpessoais, sem a resolução de conflitos, torna-se difícil qualquer implementação ou melhoria.

Clima Organizacional7) Imaginário organizacional: o imaginário refere-se aoconjunto de potenciais de criatividade, solução de conflitos,convivência com mudanças etc. O objetivo é levantarinformações que permitam trabalhar formas intuitivas dacultura que conscientemente não é manifestada.

8) Níveis de estresse: dada a inseparabilidade da vida pessoalcom o trabalho é importante conciliar ambos, além de verificaras dificuldades que as pessoas encontram em verbalizar seusproblemas.

9) Prioridades: avaliar até que ponto as prioridades pessoaiscoincidem com as da empresa.

10) Desejos de mudança: averiguam-se desejos de mudançana cultura da empresa.

De forma prática1. Ter apoio da alta direção

2. A equipe responsável deve planejar e buscar indicadores que deseja acompanhar e atributos que querem analisar

3. Garantir a confidencialidade dos dados

4. Comunicar como, quando e por que será realizada a pesquisa

5. Não pergunte demais

6. Aferir o clima através de pesquisa junto aos colaboradores

7. Avaliar o que é necessário

8. Divulgar o resultado para toda a empresa

9. Montar um plano de ação

10. Monitorar o clima com pesquisas periódicas e Vincule com uma meta, por exemplo, manter clima organizacional acima de XX%.

Tudo que é ganho de forma

fácil não é valorizado. Tem

de ser conquistado

pelos colaboradores.

Aspectos, atributos e indicadores

Aspectos, atributos e indicadores

Estudo de Caso