ENAP– Innovence

O NOVO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE PESSOAS NA FUNÇÃO PÚBLICA

FRANCESA

(23 de setembro de 2004 )

ENAP– Innovence

CONTEÚDO DA APRESENTAÇÃO

Por que fazer uma reforma ?

As finalidades e objetivos do novo sistema de avaliação

O conteúdo do sistema de avaliação e sua articulação com o sistema de pontuação

O que está em jogo

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Por que fazer uma reforma ?  

Um sistema inadaptado

– Um ritual sem surpresa (95% dos servidores obtêm a melhor nota possível)

– Uma « receita sútil, um tanto hermética » (sistema de equalização que impede as diferenciações…)

– Iniciativas locais

Implementação da LOLF em 2006

– Uma cultura de resultados

– Uma lógica de diferenciação

– Uma melhor articulação avaliação- remuneração - carreira

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Os elementos essenciais da reforma (Decreto n°2002-682 do 29 de abril de 2002)

1. Avaliar todos os servidores do Estado através de entrevistas

2. Simplificar os sistemas de pontuação e de progressão funcional

3. Valorizar mais os servidores que se destacam profissionalmente, concedendo antecipações diferenciadas de promoção por antigüidade

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AS Finalidades da avaliação

Favorecer o diálogo para melhorar o funcionamento do setor, do serviço:

– A lógica centrada no servidor : a sua « produção  » – A progressão e a mobilização– A avaliação e a progressão

Uma gestão dos recursos humanos que proporcione : – A lógica comparativa de classificação e hierarquização

dos servidores – A seleção - promoção – A avaliação-pontuação

Uma orientação que vise fomentar :– O desenvolvimento de competências centrado na

evolução profissional (novas funções…)– A adaptação– A avaliação e o potencial

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A Avaliação A Avaliação

1. Introduzir uma entrevista de avaliação para 1. Introduzir uma entrevista de avaliação para todos os servidores do Estado todos os servidores do Estado

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A entrevista de avaliação É obrigatória Acontece anualmente É conduzida pelo responsável hierárquico imediato. Procura avaliar pontos estipulados em portaria : os resultados

profissionais obtidos em relação aos objetivos estabelecidos, condições existentes na instituição e funcionamento do serviço, as necessidades de capacitação, as perspectivas de evolução profissional e a pontuação

Resulta na elaboração de um relatório que passa a integrar o histórico pessoal do servidor. Ao servidor é assegurado o acesso ao relatório.

O relatório de avaliação tem conseqüências sobre :– A pontuação : a apreciação geral sobre o valor profissional do

servidor, tendo em conta essa avaliação.– As planilhas de progressão funcional e listas de aptidões são

elaboradas a partir da pontuação, proposta do serviço e avaliação do servidor

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A pontuaçãoA pontuação

2. Esclarecer os procedimentos de pontuação 2. Esclarecer os procedimentos de pontuação

3. …e suas conseqüências sobre a 3. …e suas conseqüências sobre a progressão/promoção funcionalprogressão/promoção funcional

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A pontuação

É obrigatória É anual ou bianual É feita pelo avaliador do « 1° nível » É composta por uma apreciação literal, baseada nos

critérios da portaria e da nota atribuída Resulta na elaboração de uma ficha de pontuação, de

conhecimento do servidor, a qual passa a integrar o histórico funcional do servidor

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O avaliador do « 1º Nível » faz uma proposta de pontuação

O avaliador do 1° nível

Harmonização interna

As propostas de pontuação são padronizadas internamente em cada diretoria, no intuito de respeitar as dotações definidas pelo departamento de pessoal

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Os critérios de apreciação geral

– Ministério da Economia, Finanças e Indústria (MINEFI) : 4 critérios (conhecimentos profissionais / competências individuais / comprometimento profissional / senso do serviço público)

– Ministério do Interior : 4 critérios (competências técnicas e profissionais / qualidades e aptidões individuais / qualidades e capacidade para o trabalho em equipe / qualidades e capacidades gerenciais)

– Ministério da Infra-estrutura : 5 critérios (contribuição do servidor para o funcionamento do serviço / capacidade de alcançar resultados/ contribuição para competências coletivas / mobilização de conhecimentos e competências individuais/ capacidade para exercer responsabilidades de níveis mais elevados

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… e nota

13 é a nota-pivô do 1° nível da 1a classe do grupo de servidores em questão

As notas-pivô :

– Segundo a categoria, escalonam-se de 13 a 18,25

– A cada ascensão funcional, aumenta-se um quarto de ponto

– As margens anuais de evolução das notas, salvo as que se referem a atrasos na promoção,  são fixadas, quaisquer que sejam o nível e a classe, em :

0 + 0,02 + 0,06

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A pontuação é vinculada à mudança de nível

Margem 0 + 0,02 + 0,06

Antecipação 0 m 1m 3m

A cada margem de evolução anual corresponde :

Uma antecipação da promoção por antigüidade, que incide sobre a rapidez na mudança de nível

Essas antecipações podem ser acumuladas no intervalo de um nível

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Exemplo Adjunto administrativo principal da 2a classe do 7o

nível (duração média do nível = 3 anos)

Nota-pivô = 14,75

1° ano 2° ano 3° ano Nota-pivô

14,75

14,77

14,83 Margem

+ 0,02

+ 0,06

+ 0,06

Nota 14,77 14,83 14,89 Antecipação 1 mês 3 meses 3 meses

Total das antecipações obtidas = 7 meses

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Baixo índice profissional

- Uma evolução negativa da nota (inferior a - 0,01) acarreta :

Um atraso na promoção por antigüidade, que influi na rapidez da promoção para um nível superior

Margem - 0,01 - 0,02 - 0,04 - 0,06

Atraso 0m 1m 2m 3m

- Uma evolução negativa de - 0,01 corresponde a uma nota de advertência, sem conseqüência para a promoção para um nível superior

Esses atrasos podem ser acumulados no intervalo de um nível

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Cálculo e atribuições das dotações

Número de meses a repartir : 90% do efetivo/pessoal Os servidores classificados nos níveis finais não são

contabilizados nesse efetivo Os servidores classificados em níveis de duração fixa são

contabilizados nesse efetivo

As antecipações/ atrasos não podem ser atribuídos a servidores classificados nos níveis acima

Mas, a pontuação é utilizada para distinguir os servidores dos níveis finais, para promoção para a categoria/ classe superior

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Exemplo

Número de servidores na categoria 115

Nessa categoria, servidores classificados nos níveis finais (ET) 15

Número de servidores em níveis de duração varíavel (EV) = 80

Número de servidores em níveis de duração fixa (EF)

= 20

Total : (EV + EF) = 100

Volume de meses a serem distribuídos : 90% x 100

= 90

As dotações são

apreciadas

por categoria ou grupo de categorias

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A promoção a um nível superior

Servidores cujo valor profissional

destaca-se pela evolução máxima da nota

Servidorescujo valor profissional é

reconhecido

Três meses de antecipação

Um mês de antecipação

20 % dos servidores pontuados, salvo os do

nível final

Cerca de 30 % dos servidores pontuados, salvo os do nível final

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Antecipação da promoção por antigüidade

O volume de 20 % é previsto pelo Decreto 2002-682.

O volume de 30% é obtido por um cálculo (número total de meses

menos o número de meses concluídos por 20% dos servidores que mais se

destacaram)

Volume fixo

Pode ser aumentado pelo valor residual do ano N-1 (meses não concluídos e majorações atribuídas no

ano n-1)

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Exemplo

Número de servidores que têm direito a reduções 100

Número de meses a serem distribuídos ano N

90

Resíduo de meses referentes ao ano N-1 5

Total de meses disponíveis =95 Número de servidores beneficiados pela redução máxima (20% de 100) 20

Número de meses utilizados (20 servidores x 3 meses)

60

Saldo de meses =35

Número de servidores que se beneficiam de 1 mês de redução.

35

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Recursos possíveis

Recurso quando da revisão da pontuação : há possibilidade de modificar a nota e/ou as apreciações literais

O relatório de avaliação constitui uma base para análise do recurso, quando da revisão da pontuação, mas não poderá, salvo indicação contrária, ser modificado nesta ocasião

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O SISTEMA DE AVALIAÇÃO : condições de sucesso

Antes de tudo é preciso :– Hierarquizar as finalidades– Dotar-se de « ferramentas » que facultem :

1. A medição do desempenho ( = gerenciamento por resultados )

2. A avaliação das competências ( = fichas de funções )

3. A apreciação do potencial ( = elaboração de referenciais sobre

competências, profissões,…)4. A motivação e o comprometimento no trabalho

( = articulação, avaliação e GRH)– Estabelecer o organograma dos avaliadores– Definir o instrumento de harmonização e possibilidades de

recursos– Definir o calendário

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O SISTEMA DE AVALIAÇÃO : a implementação

As « ferramentas » de monitoramento :

– Suporte à manutenção

– Um guia de manutenção indicando :

» As finalidades e conteúdos da avaliação» As modalidades concretas de avaliação (quem avalia quem, o

cronograma…)

» As « regras do jogo » : o papel dos atores, os comportamentos esperados, os recursos possíveis...

» Os conselhos práticos com vistas à preparação e condução da entrevista

» As relações entre avaliação-pontuação-GRH...

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O SISTEMA DE AVALIAÇÃO do ponto de vista dos avaliadores

Para que o avaliador seja « ator » da avaliação é necessário :

Ser informado claramente sobre o sentido e a finalidade da avaliação

Ter uma posição reconhecida : legitimidade do responsável hierárquico direto

Dispor de um suporte (abordagens, conceitos, ferramentas, guia,…), para que o chefe imediato possa assegurar uma « gestão individual » dos RH

Ter um olhar « crítico » e construtivo sobre o seu próprio gerenciamento

Oferecer uma « abertura » : deixar espaço para a negociação das ações decorrentes da avaliação

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O SISTEMA DE AVALIAÇÃO do ponto de vista dos avaliados

Para que o avaliado seja « ator » da avaliação precisa :

Ser informado sobre o sentido e as finalidades da avaliação

Ter acesso ao material de suporte (abordagem, conceitos, ferramentas, guia…), permitindo-lhe preparar a entrevista de avaliação

Ter a possibilidade de auto-avaliar-se

Ter espaço para apreciar o gerenciamento do responsável, negociar as ações decorrentes da avaliação