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EMPRESAS: Falência/ Fechamento
TRABALHADORES(AS): Desemprego/ Perda
de Postos de Trabalho - 30/04/2014
É necessário em COLETIVO:
Pesquisar/ Estudar/
Mobilizar/ Organizar/ AGIR Coerentemente
em FAVOR
DOS TRABALHADORES(AS)...
CAUSAS e CONSEQUÊNCIAS DE FALÊNCIA NAS EMPRESAS
Lidar com o fechamento de uma empresa é um momento delicado para qualquer
empresário. Os sentimentos de frustração, tristeza e
arrependimento podem fazer com que ele desista de ter o
próprio negócio e procure alguma atividade como
empregado. Por outro lado, fracasso pode ser uma chance
de repensar os erros cometidos e tirar lições para uma nova
empreitada.
As maiores causas que levam uma empresa a fechar
as portas estão ligadas à falta de planejamento e a erros na
administração, principalmente nos primeiros anos de vida,
segundo estudos do Sebrae, serviço de apoio à micro e
pequena empresa.
Neste período, o negócio tem recursos limitados,
nome desconhecido no mercado e pouco dinheiro em caixa.
Um erro pode determinar o fim de suas atividades.
Segundo pesquisa do Sebrae Nacional, a taxa de mortalidade de empresas nos primeiros
dois anos de atividade é de 26,9% no país. Em alguns Estados, a situação se agrava. Em
Pernambuco, que tem o maior índice de falências, 42% das empresas fecham as portas antes de
completar dois anos.
Para o economista do Sebrae-SP Pedro Gonçalves, não existe uma causa única para
justificar o fechamento de um negócio, mas sim um conjunto de fatores. A falta de pesquisa
sobre concorrência, localização, fornecedores e público-alvo é um erro bastante comum entre
os empresários que não conseguem se manter no mercado. "Quem busca informações sobre o
ramo de atividade antecipadamente tem maior chance de sucesso", afirma.
O economista também aponta como erros frequentes de gestão o descontrole do fluxo de
caixa e o distanciamento da rotina da empresa. Nos primeiros anos, o empresário deve estar
presente na empresa e acompanhar de perto todos os seus processos.
Depois, ele pode contratar um time para assumir determinadas funções. "Empreender
é uma atividade de risco, é preciso cuidar do negócio durante todo o tempo em que ele estiver
no mercado."
Empresários alegam falta de oportunidade e de clientela
Parte do equívoco está no motivo da abertura da empresa. Muitos não empreendem
porque enxergaram uma oportunidade, mas porque não têm outra alternativa: 23% dos
empresários que iniciam um negócio afirmam que viraram empresários por necessidade,
segundo o estudo mais recente sobre mortalidade de empresas do Sebrae-SP, divulgado em 2010
com dados entre os anos de 2003 e 2007.
Na opinião do economista da entidade, isso aumenta o risco de fracasso de um
empreendedor. "Nestas condições, a empresa entra no mercado às pressas e sem planejamento
adequado."
O mesmo estudo mostra que 29% dos empresários entrevistados alegam que a principal
dificuldade encontrada no primeiro ano de atividade é a falta de clientes. Segundo Gonçalves,
a baixa nas vendas é motivada também por erros de gestão e de planejamento. "Se não houve
vendas suficientes é porque a empresa não alcançou seu mercado consumidor."
Aprendizado com fracasso pode ser trunfo para ter sucesso em nova empreitada
Não ter sucesso no primeiro empreendimento não significa que as portas do mercado se
fecharam. Refletir sobre os erros cometidos e tirar lições desta experiência podem se tornar
verdadeiros trunfos para conquistar espaço em uma segunda oportunidade.
Para Marcos Simões, diretor de seleção e serviços a empreendedores da Endeavor,
organização sem fins lucrativos de apoio ao empreendedorismo, o fracasso de um negócio
propicia uma reflexão profunda sobre a gestão adotada.
É neste momento que o empresário deve compreender suas carências e buscar supri-las
com um time qualificado ou com a própria capacitação. "Quando a empresa vai bem, não há
muita preocupação com a gestão. A falência escancara os pontos fracos", diz.
Simões afirma que, ao entender as fragilidades do negócio malsucedido, o empreendedor
acumula bagagem e aprendizado para aplicar em uma nova empresa, principalmente se ela
pertencer ao mesmo ramo de atividade da anterior.
"O fracasso é a hora de o empresário pensar onde errou e de quais conhecimentos
precisava e não teve. Com isso, ele estará mais preparado para formar uma boa equipe e não
tomar a decisão errada em uma próxima oportunidade."
O diretor recomenda que os empresários não se deixem abater pelo sentimento de
derrota e se inspirem em grandes empreendedores que já enfrentaram situações semelhantes.
"O Steve Jobs, por exemplo, foi demitido da própria empresa e mesmo assim foi um dos maiores
nomes na área de tecnologia. O segredo é não deixar que o fracasso se transforme em um
trauma", declara.
Falta de planejamento: Muitos empresários começam a atuar sem fazer um
plano de negócio. Antes de abrir uma empresa, é preciso estudar todos os aspectos
que envolvem o negócio. Deve-se pesquisar quem será o público-alvo,
fornecedores, custos fixos e variáveis, concorrência e localização adequada.
Quanto mais informações o empreendedor tiver sobre seu ramo de atividade,
maiores são as chances de sucesso.
Copiar modelos existentes: É um equívoco reproduzir integralmente um modelo
de negócio que já existe no mercado sem fazer inovações. No curto prazo, a cópia pode
até trazer lucro, mas no médio prazo tende a não funcionar. O ideal é que o
empreendedor se inspire em casos de sucesso para abrir seu negócio, mas saiba adaptá-
lo à sua realidade para criar diferenciais. Para ter sucesso, é necessário haver alguma
inovação em relação ao produto ou serviço oferecido pela concorrência.
Não acompanhar a rotina da empresa: Deixar a empresa só nas mãos de
terceiros é arriscado. A dedicação é uma das principais qualidades de um
empreendedor. Ele deve separar um determinado período do seu dia para verificar de
perto a rotina de cada área da empresa. Se ele não tiver condições de fazê-lo, uma
alternativa é trazer pessoas qualificadas para supervisionar cada setor. Porém, o
empresário deve estar presente na empresa para fiscalizar o trabalho e para resolver
problemas.
Descontrole do fluxo de caixa: Muitos empresários se perdem quando o assunto
é administração. A empresa deve adotar um sistema de controle da entrada e saída de
dinheiro. Em empresas menores, uma simples planilha consegue resolver o problema.
Já empresas maiores podem optar por aplicativos mais elaborados para fazer este
controle. Além disso, é preciso ter o hábito de checar as contas, de preferência todos
os dias, e saber planejar o pagamento e recebimento dos recursos. Descontrole do
fluxo de caixa: Muitos empresários se perdem quando o assunto é administração. A
empresa deve adotar um sistema de controle da entrada e saída de dinheiro. Em
empresas menores, uma simples planilha consegue resolver o problema. Já empresas
maiores podem optar por aplicativos mais elaborados para fazer este controle. Além
disso, é preciso ter o hábito de checar as contas, de preferência todos os dias, e saber
planejar o pagamento e recebimento dos recursos.
Falta de divulgação da marca: Não se pode esperar que o boca-a-boca garanta o
sucesso da empresa. Para um marketing mais eficiente, o empresário tem de entender
o mercado que quer atingir, saber onde o público dele está e do que ele gosta. A partir
destas informações, estabelece-se uma estratégia e a propaganda ideal é direcionada
para os clientes.
Não se adaptar às necessidades do mercado: Aquele empresário resistente às
mudanças e fechado às novidades tende a ficar para trás. É importante que o
empreendedor sempre se mantenha antenado às tendências do seu ramo de atividade.
Ler matérias em jornais, sites e revistas ou conversar com clientes e fornecedores é de
grande ajuda para conseguir mais informações sobre o mercado. O consumidor quer
novidade e quem não se adaptar tende a perder espaço.
CONHECER E ANALISAR A LEI É IMPORTANTE
Presidência da República
Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos
LEI No 11.101, DE 9 DE FEVEREIRO DE 2005.
Regula a recuperação judicial, a extrajudicial e a falência do empresário e da sociedade empresária.
OUTROS FATORES IMPORTANTES
REVISTA EXAME: Três a cada dez pequenas empresas abertas não sobrevivem aos dois
primeiros anos de operação. A estatística do Sebrae mostra que o ambiente empreendedor
brasileiro já evoluiu, mas ainda sofre com problemas básicos de gestão. “A negação de que o
negócio não esta indo bem é o primeiro problema”, diz Aloisio Bueno Buoro, professor de
estratégia do Insper.
Reconhecer que seu negócio precisa de ajustes e não ignorar os problemas são os passos iniciais
para que a empresa não faça parte dos casos de mortalidade. “O empreendedor não entende ou
enxerga que a capacitação profissional dele como empresário é uma cosia fundamental para
alavancar a empresa. Dono que não exercita a gestão e não faz planejamento pode deixar de ser
dono em um período curto”, indica Reinaldo Messias, consultor do Sebrae-SP.
Com as pessoas certas por perto, é possível driblar os desafios e conseguir sucesso. “Às vezes,
na ansiedade de crescer ele não dá a atenção devida principalmente a trazer pessoas para o
negócio dele que contrabalancem o perfil dele na gestão”, afirma Marcos Simões, diretor de
operações da Endeavor.
1. Falta de caixa
Não é à toa que este é o primeiro item desta lista. Para todos os especialistas, a causa mortis mais
comum e grave de pequenas empresas é o problema com caixa. “Qualquer negócio morre quando
não tem caixa, não tem dinheiro para pagar as contas”, diz Buoro.
Para Messias, ter um bom controle financeiro é condição essencial para o negócio dar certo.
“Identifique quanto esta entrando e saindo e para onde está indo esse recurso. É uma boa dieta
para evitar que o mal da falência acabe com a empresa”, afirma o consultor do Sebrae/SP.
Fazer bem o fluxo de caixa é importante principalmente no começo do negócio. “Não é ser expert
em gestão de fluxo de caixa, mas trazer alguém que equilibre esse perfil”, indica Simões.
2. Tudo em um cliente
Quando uma pequena empresa consegue um grande cliente costuma ser motivo de comemoração.
Vale, no entanto, se preocupar com a quantidade de vendas que um único cliente representa. “É
aquela famosa brincadeira que a gente faz com o empresário: quando dá um resfriado no grande,
você vai ter uma pneumonia”, diz Messias. Organize seus clientes para não ter muitos negócios nas
mãos de poucos. Se um deles desfizer o combinado, a empresa pode falir.
3. Ego acima do lucro
Um comportamento muito centralizador e controlador pode ser muito prejudicial para a empresa. “É
o comportamento do ego acima da necessidade do negócio buscar ser melhor”, diz Buoro. Para
Messias, ser mais aberto e aceitar colaboração é o caminho para crescer. “O empreendedor deveria
gerir as pessoas privilegiando o conhecimento que elas podem trazer de fora e despertar confiança”,
indica.
4. Demorar para reagir
Insistir nos erros é um problema que pode levar muitas empresas para o buraco. “Quando ele
percebe que as coisas não estão indo bem, precisa juntar esforços dentro da própria empresa para
buscar a melhor alternativa”, diz Messias.
Neste momento, a teimosia pode ser uma verdadeira inimiga. “É importante entender que a teimosia
é o nome da persistência quando dá errado. O principal que ele tem que entender são as limitações
dele como empreendedor”, indica Simões.
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Pouco planejamento é primeira causa de falência de pequenas empresas
A falta de planejamento e informações do mercado, de acordo com o estudo divulgado pelo Instituto
Brasileiro de Planejamento Tributário (IBPT), é a principal causa do desaparecimento das micro e
pequenas empresas (MPEs ) brasileiras.
Cerca de 42% das falências de micro e pequenas empresas são causadas pela falta de planejamento e
informações do mercado. O problema é acompanhado pela complexidade tributária e burocracias de
um negócio, 16,51%, dificuldade no acesso a crédito financeiro e a investimentos, para 14,43%,
tecnologias de gestão complexas e de alto custo, 11,76%, brigas familiares ou de sócios, 6,65%, e
falência, responsável pelo fim de 4,27% das empresas do País.
Tais problemas têm maior probabilidade de por fim aos negócios no primeiro ano de vida, afirmou a
pesquisa. Isso porque o maior índice de mortalidade acontece no primeiro ano de funcionamento das
empresas, com um percentual de 15,41%.
Outros dados do estudo revelam que, entre um e cinco anos de vida de empresas de todos os portes,
41,86% dos empreendimentos desaparecem e, até 14 anos de vida, mais de 75% das empresas
encerram suas atividades.
Analisando somente as micro e pequenas empresas, este índice de desaparecimento é maior. No
primeiro ano de vida, 16,32% das empresas encerram as suas atividades. Entre um e cinco anos de
vida, 44,95% dos empreendimentos desaparecem e até 20 anos de existência mais de 87% das
empresas deste tipo encerram suas atividades.
De acordo com o estudo, a principal causa do não crescimento das empresas menores é o sistema
tributário brasileiro. O estudo constatou que a maioria das MPEs prefere permanecer
espontaneamente no Simples Nacional, para continuarem usufruindo do sistema, mesmo que isso
signifique estagnação. Aquelas que saem do sistema, 62,03% tornam-se inadimplentes nos dois anos
seguintes.
Fonte: DCI
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ANÁLISE DIEESE / SEBRAE SOBRE FALÊNCIAS
RESUMO
O vigor da economia de vários países tem origem no sucesso de pequenas empresas. No Brasil,
o Estado de São Paulo concentra mais da metade das empresas brasileiras de pequeno porte.
Assim sendo, estudos sobre o sucesso ou o insucesso de micro e pequenas empresas têm sua
relevância enaltecida. Este estudo busca apresentar uma análise quantitativa e qualitativa sobre
os fatores associados à mortalidade precoce das micro e pequenas empresas. Para tanto,
realizou-se uma pesquisa com os gestores de micro e pequenas empresas da cidade de São Paulo
que encerraram suas atividades. Para análise quantitativa da amostra, que apresenta
representatividade estatística, utilizou-se de técnicas de análise multivariada. Como principal
resultado, pode-se destacar que os fatores associados à mortalidade são preponderantemente
de natureza estratégica, o que contraria o senso comum que professa a insuficiência de recursos
como principal motivador da falência das pequenas empresas. Tal resultado tem importância
para orientar as políticas públicas, os empreendedores e as agências de fomento para a
formulação de suas estratégias no sentido do desenvolvimento de competências administrativas
para o sucesso das micro e pequenas empresas brasileiras.
1 Introdução
A dinâmica e o crescimento da economia dos países em desenvolvimento, os chamados países
emergentes, dependem em grande parte da capacidade de criar empresas capazes de
sobreviver, para gerar trabalho e renda para a população economicamente ativa, de maneira
sustentável por longos períodos de tempo, levando estes países a alcançar um patamar superior
de produção de bens e serviços e um posicionamento mais estratégico na economia global.
No Brasil, as micro e pequenas empresas têm consolidada uma participação expressiva na
economia, totalizando 99% do total de empresas, com 20% na participação do PIB nacional,
segundo o IBGE (INSTITUTO..., 2010). Segundo pesquisa do SEBRAE e DIEESE (SEBRAE;
DEPARTAMENTO..., 2011), essas empresas respondem por quase 52% dos postos de trabalho
do setor privado.
Considerando 6,1 milhões de micro e pequenas empresas, a Região Sudeste concentra 50,8%
das empresas do País. A Região Sul conta com 23,3% das empresas. A Região Nordeste possui
15,0%, a Centro-Oeste, 7,4%, e a Norte, 3,5% (SEBRAE; DEPARTAMENTO..., 2011).
Além disso, o Estado de São Paulo tem a liderança em empregos, concentra 29,6% dos postos
de trabalho brasileiros, quase o mesmo número de postos de trabalho da região Nordeste
(18,4%) e Sul (17,0%) IBGE (INSTITUTO..., 2010).
Contudo, há um fato que compromete um maior crescimento do número de empresas e, por
conseguinte, da economia, que são os altos índices de mortalidade precoce de micro e pequenas
empresas, gerados por diferentes elementos e condições ligadas a estas unidades produtivas.
Pesquisa do SEBRAE-SP (2010) mostra que, de cada 100 empresas paulistas abertas, 27 não
ultrapassam o primeiro ano de atividade. Esta proporção aumenta após cinco anos da abertura
da empresa para 58%.
Em vista dos diversos desafios que enfrentam os novos empreendedores e da representatividade
que as empresas de micro e pequeno porte representam para o País, esta pesquisa dedica-se ao
estudo da problemática acerca da extinção precoce das novas empresas, destacando os fatores
associados à mortalidade relacionados ao empreendedor, à empresa e ao ambiente no qual ela
se insere.
2 Fundamentação
2.1 Empreendedorismo
Timmons (1994) afirma que o empreendedorismo é uma revolução que será para o século XXI
mais do que a revolução industrial representou para o século XX. Esta afirmação explica em
parte por que os países em desenvolvimento têm investido tanto em programas que visem o
desenvolvimento do empreendedorismo, pois, segundo Filardi (2000), com a reorientação do
papel do Estado, os cidadãos se veem cada vez mais responsáveis pelo seu próprio destino e
buscam reduzir a dependência da intervenção estatal na economia, criando seus próprios
negócios.
Esta tendência encontra origens em alguns países considerados desenvolvidos, nos quais,
conforme veremos abaixo, a criação de novas empresas tem sido considerada a base das
políticas públicas e do crescimento da economia.
De acordo com Dornelas (2001), nos Estados Unidos, de 1989 até 1999, as quinhentas maiores
empresas listadas pela revista Fortune eliminaram mais de cinco milhões de postos de trabalho,
enquanto, nas pequenas empresas, mais de 34 milhões de novos postos de trabalho foram
criados. As empresas com menos de quinhentos funcionários empregam 53% da mão de obra
privada, e são responsáveis por 51% do PIB americano. Além disso, 16% de todas as empresas
norte-americanas foram criadas há menos de um ano, o que mostra uma oxigenação saudável
para a economia.
Mas ao contrário do que possa parecer, o empreendedorismo não é uma moda e, segundo
Dolabela (1999), ele é reflexo da evolução de uma sociedade em busca da geração do
autoemprego e da autonomia profissional, de modo que hoje existe uma necessidade de se
propagar conhecimentos empresariais, os quais, no passado, eram obtidos apenas pela
experiência prática e não transmitida pelas escolas.
O empreendedorismo vem despertando o interesse de diversos agentes da sociedade em todo o
mundo e vai além das ações do Estado, atraindo também a participação de muitas organizações
multinacionais. Em 1998, a Organization for Economic Cooperation and Development - OECD
publicou uma pesquisa com o objetivo de compreender o estágio de desenvolvimento do
empreendedorismo nos seus países membros e identificar quais políticas pode–riam ser mais
prósperas para intensificar o desenvolvimento do empreendedorismo nestes países.
A partir desta iniciativa, a Comissão Europeia apresentou um relatório para o Conselho de
Ministros, que, entre outras providências, propunha um compromisso para simplificar a
abertura de novas empresas, facilitando o acesso ao crédito e desenvolvendo o espírito de
empreendedorismo na comunidade.
O interesse dos países da Europa pelo empreendedorismo pode ser entendido por meio do
estudo dos números atuais da economia americana, pois o governo federal americano investe
anualmente em programas de apoio ao empreendedorismo e incentiva diversas iniciativas de
governos estaduais e de organizações privadas que fomentam novas empresas no país. Por este
motivo, estas iniciativas têm sido vistas como modelo por outros países que buscam aumentar
o nível de sua atividade empresarial, como é o caso da Inglaterra, que criou em 1999 a Agência
de Serviços para Pequenas Empresas, baseada em institutos semelhantes aos que surgiram nos
Estados Unidos.
2.2 Empreendedorismo no Brasil
Nos últimos anos, o empreendedorismo começa a se destacar no Brasil como propulsor da
economia e passa a receber maior atenção tanto do Estado quanto das empresas privadas,
buscando evoluir do modelo tradicional de fluxo de recursos para um modelo mais dinâmico,
no qual as empresas investem parte do que pagariam de impostos diretamente em projetos de
iniciativa empreendedora, a exemplo do que vem ocorrendo em países desenvolvidos, em que
os empreendedores são tratados como a "grande mola" da economia, como mostra a Figura 1.
Nesta figura, é apresentado o novo papel do Estado, que, por meio de leis de incentivo e isenção
de impostos principalmente nas áreas da cultura, entretenimento, esportes, lazer, social e meio
ambiente, vêm proporcionando o envolvimento de empresas privadas em projetos de
empreendedorismo, conforme cita Filardi (2003).
Nas décadas de 1960 e 1970, o ideal de um jovem era conseguir emprego em uma grande
empresa privada, nacional ou multinacional, ou ser aprovado em um concurso público, pois o
salário e a estabilidade conseguidos nas grandes empresas eram convidativos, além do status e
da possibilidade de crescimento dentro da organização, e aventurar-se na criação de um negócio
próprio era considerado arriscado.
O empreendedorismo no Brasil começou a sobressair entre as décadas de 1980 e 1990, quando
foram criadas instituições como o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas -
SEBRAE, para auxiliar os futuros empresários a montar seus negócios, buscando dar suporte
para a legalização de empresas, além de consultorias para resolver problemas de negócios já
em andamento.
Entretanto, hoje, a sociedade brasileira passa por profundas mudanças nas relações
trabalhistas, com o aumento do número de profissionais qualificados, e com as alterações
sofridas pela CLT, no sentido de dar maior ênfase para os acordos entre empregados e
empregadores. Ao que tudo indica, há uma tendência de que o emprego tradicional esteja sendo
paulatinamente substituído por outras formas de vínculo entre o capital e o trabalho, e uma das
alternativas aponta para a criação de novas empresas, situação que vem ocorrendo de maneira
acelerada no Brasil.
Confirmando a pujança do empreendedorismo no Brasil, um dos maiores estudos contínuos
sobre a dinâmica empreendedora no mundo, promovido pela Global Entrepreneurship Monitor
– GEM, mostra que o Brasil possui o maior número de empreendedores de negócios novos entre
os 17 países membros do G20 que participaram da pesquisa. Além disso, nos países do BRIC, o
Brasil tem a população mais empreendedora, com 17,5% de empreendedores em estágio inicial,
a China teve 14,4%, a Rússia 3,9%, a Índia não participou da pesquisa (GLOBAL..., 2010).
2.3 Mortalidade de empresas
Tendo explorado as origens do empreendedorismo, suas vantagens e possibilidades,
apresentam-se a seguir os principais estudos sobre os fatores contribuintes para a mortalidade
de empresas, conceitos, princípios e definições sobre o tema.
2.3.1 Estudos sobre mortalidade de empresas
As elevadas taxas de mortalidade de empresas sempre despertaram o interesse dos
pesquisadores em diversas partes do mundo, e Davis (1939) já as estudava no final da década
de 1930. Sua pesquisa, realizada com base nos dados da empresa Dun & Bradstreet, mostra que,
em algumas cidades dos Estados Unidos, a mortalidade de pequenas empresas chegava a 77,6%
ao final do terceiro ano de existência. Os principais fatores citados pelo autor como responsáveis
pela alta mortalidade são: a falta de mão de obra especializada, a falta de infraestrutura, a
instabilidade política e econômica, a rápida mudança de demanda por parte dos clientes.
No início dos anos 1970, Edmister (1972) buscou aplicar ferramentas para predizer a falência
das pequenas empresas, baseado em análises financeiras e sofisticadas técnicas estatísticas com
o objetivo de testar a hipótese de que a má gestão financeira contribui para a mortalidade
precoce de pequenas empresas. Em seus estudos, ele conclui que é possível predizer a falência
de uma pequena empresa com até 5 anos de antecedência, com uma certa margem de erro, e
que a má gestão financeira pode ser considerada um dos principais fatores que contribuem para
a mortalidade precoce.
A contribuição de Cochran (1981) deve ser ressaltada, principalmente pela sua capacidade de
revisar a literatura existente até então e pela sua visão crítica dos estudos realizados, dos quais
ele questiona os conceitos, definições e métodos utilizados, mostrando que há muita polêmica e
complexidade no estudo da mortalidade de empresas.
Sua pesquisa identifica problemas conceituais e de definição que demonstram que não há uma
uniformidade na definição do conceito de falência, para o qual existem pelo menos 5 definições
conforme mostra a ilustração abaixo:
• Falência Formal: Empresas que formalizaram o seu encerramento junto aos órgãos oficiais;
• Encerramento das atividades com dívidas a credores sem baixa formal;
• Encerramento das atividades para evitar perdas e dívidas sem baixa formal;
• Empresas vendidas ou transformadas em outras atividades; e
• Descontinuidade da empresa por qualquer outra razão.
Nesta pesquisa, será adotada a definição de falência formal, principalmente pela
disponibilidade de informações junto aos órgãos oficiais, especialmente as juntas comerciais
dos estados a serem estudados.
Cochran (1981) explica que, dependendo do conceito que se tome por base, o resultado de uma
pesquisa sobre mortalidade ou falência de empresas pode variar muito e gerar resultados pouco
confiáveis, e que, quanto mais amplo o conceito, maior será a taxa de mortalidade encontrada.
Apesar disso, ao revisar a literatura sobre o assunto, o autor identifica a falta de competência
gerencial e a falta de experiência no ramo de negócio como fatores associados à mortalidade
mais citados pela maior parte dos estudos pesquisados.
Holmes e Haswell (1989) reforçam esta visão afirmando que a competência gerencial e a falta
de experiência no ramo também são consideradas fatores contribuintes para a mortalidade
precoce de pequenas empresas na Austrália. Seus estudos mostram que, das 418 empresas
falidas entre os anos de 1981 e 1985, 90% tiveram sua morte associada a um dos dois fatores
citados acima.
Para Adizes (1990), a criação e o desenvolvimento de um negócio só se dão pela real necessidade
de consumidores empresariais ou finais a ser satisfeita e ele considera este o primeiro fator
associado à mortalidade precoce de pequenas empresas, visto que muitos negócios são abertos
sem ter identificado uma necessidade existente no mercado a ser satisfeita.
Os estudos de Barrow (1993) nos mostram as razões pelas quais as pequenas empresas
britânicas fecham como segue abaixo:
• Falta de experiência do empreendedor;
• Falta de estratégia de marketing;
• Avaliação demasiadamente otimista do tamanho do mercado;
• Subestimar o tempo de alavancagem do negócio;
• Falta de capital de giro;
• Custo de criação da empresa muito alto;
• Capacidade produtiva menor do que a demanda;
• Escolha errada do ponto considerando maior volume de pessoas do que o real; e
• Seleção e gestão de pessoas sem competência para o negócio.
No estudo realizado por Audretsch (1995) sobre sobrevivência e crescimento, verifica-se que,
num período de 10 anos, as empresas que tendem a sobreviver são aquelas que têm um tamanho
maior, investem mais em inovação e, portanto, crescem mais rápido.
Além disso, segundo Bates (1995), o perfil do empreendedor influencia em grande escala a
probabilidade de morte da empresa, pois, de acordo com sua pesquisa sobre empresas
independentes e empresas franqueadas dos Estados Unidos, é evidenciado que empreendedores
que buscam franquias são aqueles que têm menor propensão a assumir riscos, o que está ligado
diretamente ao baixo retorno do negócio, levando à morte da empresa. O autor mostra que
pequenas empresas franqueadas possuem maiores taxas de descontinuidade do negócio e menor
retorno do que as empresas criadas de maneira independente.
Complementando as conclusões de Bates, os pesquisadores Birley e Niktari (1996) identificam
outros 4 fatores ligados ao perfil dos empreendedores que estão associados à mortalidade de
pequenas empresas:
• Perfil inflexível, resistente a mudanças e não aceita procurar ajuda externa;
• Contrata equipe de baixa competência e com baixa experiência no ramo;
• Falta de planejamento; e
• Falta de organização das operações da empresa.
Esta pesquisa encontrou alguns resultados que merecem destaque, entre eles o fato de que 41%
dos empresários entrevistados dizem ter acreditado exageradamente na intuição e emoção, 60%
confessam que não planejaram o negócio, 23% dizem que fizeram retiradas acima do que o
negócio poderia suportar e 33% não pediram auxílio externo, apesar de terem sentido
dificuldades em competências que não possuíam, como área de tributos, área jurídica e de
finanças.
2.3.2 Estudos sobre mortalidade de empresas no Brasil
Ao contrário do que ocorre em outros países, principalmente nos Estados Unidos, o Brasil não
possui muitos estudos com aplicação de metodologia de pesquisa científica sobre a mortalidade
de pequenas empresas e não possui uma sistematização do estudo sobre este assunto, como a
Dun & Bradstreet (2012), que realiza pesquisas periódicas sobre falência e fechamento de
empresas.
Apesar disso, são encontrados alguns estudos como é o caso de Azevedo (1992) que, em sua
pesquisa, afirma que entre as causas de insucesso constam: a falta de habilidade administrativa,
financeira, mercadológica ou tecnológica do empreendedor, além da instabilidade econômica e
da falta de crédito no mercado.
Já segundo Santos e Pereira (1995), os motivos que efetivamente têm levado muitos
empreendimentos novos ao fracasso, podem ser divididos da seguinte maneira:
Quanto aos aspectos técnicos do empreendedor:
• Falta de experiência empresarial anterior; e
• Falta de competência gerencial.
• Na área mercadológica:
• Desconhecimento do mercado; e
• Desconhecimento do produto ou serviço.
Na área técnico-operacional:
• Falta de qualidade nos produtos e serviços;
• Localização errada do imóvel ou do ponto;
• Problemas na relação com os fornecedores; e
• Tecnologia de produção obsoleta e ultrapassada.
Na área Financeira:
• Imobilização excessiva do capital em ativos fixos;
• Política equivocada de crédito aos clientes; e
• Falta de controles de custos e de gestão financeira.
Na área Jurídica/Organizacional:
• Estrutura organizacional inadequada;
• Falta de planejamento e informações gerenciais; e
• Ausência de inovações gerenciais.
Desde 1999, o SEBRAE realiza pesquisa sobre sobrevivência e mortalidade das empresas do
Estado de São Paulo e, assim, destacou em sua pesquisa inicial que os entraves mais relevantes
ao êxito dos negócios no País são: o baixo nível de escolaridade e renda do empreendedor, que
por falta de crédito junto às instituições financeiras, utiliza capital próprio ou da família, o que
limita o crescimento da empresa e a torna vulnerável às oscilações e à sazonalidade do mercado.
Além disso, a legislação também é citada como injusta, pois o tratamento dado é semelhante a
todas as empresas, independente do seu tamanho (SEBRAE, 1999).
Considerando suas pesquisas dos últimos doze anos sobre sobrevivência e mortalidade das
empresas do Estado de São Paulo, abertas no período de 2003 a 2007, o SEBRAE-SP (2010)
destaca os seguintes motivos alegados pelos responsáveis das empresas pelo encerramento das
atividades dessas empresas:
• Falta de clientes (18%);
• Falta de capital (10%);
• Problemas de planejamento (10%);
• Perda do cliente único (9%);
• Problemas com sócios (8%);
• Encontrou outra atividade (8%);
• Custos elevados (7%);
• Problemas particulares (7%);
• Falta de lucro (7%); e
• Outros motivos (15%).
Em outro estudo sobre micro e pequenas empresas, o SEBRAE-SP (2010) afirma que a taxa de
mortalidade das empresas paulistas é de 27% no primeiro ano e, em termos acumulados, é de
37% no segundo ano e 46% no terceiro ano de atividade.
Dos 13 milhões de empreendimentos brasileiros analisados pelo GEM (GLOBAL..., 2001), 85%
não tinham condições de expansão no mercado, não usavam tecnologia de ponta e não
ofertavam produtos inovadores, o que representa um baixo nível de competitividade e,
portanto, comprometendo a capacidade de sobrevivência a longo prazo.
3 Análise dos resultados
Os estudos realizados mostram que não existe um fator específico que possa ser
responsabilizado isoladamente pelo encerramento precoce das atividades de uma empresa,
entretanto é possível perceber que os fatores associados à mortalidade são bastante interligados
e dependem em grande parte da atuação do empreendedor, que tem uma tendência a
influenciar sobremaneira no desempenho da empresa e sua eventual sobrevivência ou morte.
Nesta parte, serão apresentadas as principais considerações relativas ao empreendedor, à
empresa e ao ambiente externo, visto que o nível de integração entre seus aspectos é
praticamente indissociável.
Conclui-se que estes indivíduos têm como característica comum um nível de escolaridade que
pode ser considerado alto, principalmente se comparado à média brasileira, visto que a grande
maioria dos empreendedores considerados (72%) possui pelo menos o 2º grau completo.
Foi possível verificar que os empreendedores que tem maior nível de escolaridade, também
buscam realizar cursos de gestão empresarial, como forma de compensar a falta de experiência,
e para aumentar sua competência gerencial. Esta tendência mostra também uma
conscientização dos empresários com mais anos de estudo para a necessidade de fazer cursos
de gestão.
Com relação à experiência, constatou-se que os empreendedores (50%) costumam abrir a
empresa sem nenhuma experiência ou com muito pouca experiência no ramo de negócio que
desejam desenvolver, e que quanto menor é a experiência anterior do empresário, maior é a sua
escolaridade, mostrando uma ligação inversamente proporcional entre estes dois aspectos que
indicam que os empresários que estudam mais buscam substituir a falta de experiência. Foi
verificado também que, conforme aumenta a experiência, há uma queda na escolaridade,
mostrando uma tendência à substituição também do estudo pela prática.
Quanto à competência gerencial, a maioria significativa dos indivíduos (75%) nunca havia
trabalhado em nível de gerência ou diretoria antes de abrir a empresa, e apenas 25% haviam
trabalhado na gestão de algum empreendimento, não necessariamente ligado ao ramo de
negócio, antes de montar sua própria empresa.
O perfil das empresas consideradas neste estudo revela um fator comum: quase a totalidade
delas (91%) contou com apoio jurídico e contábil, o que mostra que este fator não foi
determinante na mortalidade das empresas, pois, mesmo as que contaram com este apoio, não
conseguiram uma sobrevivência maior.
Pode se afirmar que a qualidade e a padronização dos produtos e serviços estão diretamente
associadas à mortalidade das empresas, visto que, nas empresas que sobreviveram por mais
tempo, os produtos e serviços tinham características de qualidade e padronização e, nas que
duraram menos tempo, boa parte dos empreendedores admitiram que seus produtos e serviços
não tinham qualidade e padronização devidas.
Os empreendedores que afirmaram não ter qualidade e padronização em seus produtos alegam
que manter a qualidade não é o mais difícil, mas por não investir em tecnologia e trabalharem
sem apoio, um produto não ficava igual ao outro e isto comprometia a padronização.
Já com relação à inovação, também foi possível constatar associação com a mortalidade, posto
que, nas empresas que sobreviveram por mais tempo, ou seja, até 3 anos, 34% dos empresários
afirmam que seus produtos agregavam inovação e nas que duraram menos, ou seja, até 1 ano,
nenhum empresário entrevistado afirma que seus produtos tinham características de inovação.
As justificativas dos empresários para não investir em inovação foram o medo de inovar e não
agradar o cliente, optando por produtos tradicionais, muitas vezes copiando o que os
concorrentes líderes de mercado vendem. Os empresários citaram também a falta de
flexibilidade das franquias como barreira à inovação o que limitou sua possibilidade de inovar,
visto que deveria seguir as normas do franqueador.
No que diz respeito ao planejamento das empresas, verifica-se um perfil comum, pois a maioria
(81%) não realizou nenhum tipo de planejamento antes da abertura, porém aquelas empresas
de maior tempo de vida realizaram algum tipo de planejamento. Já das que duraram menos,
nenhuma realizou planejamento, o que reforça a orientação de que as empresas que realizaram
algum tipo de planejamento duraram mais tempo e as que não realizaram nenhum tipo de
planejamento têm uma tendência a encerrar suas atividades de maneira mais precoce.
Os empreendedores declararam que não realizaram planejamento porque confiam mais na
experiência e na prática. Neste sentido, algumas frases se mostraram reveladoras: "o contador
fazia tudo", "não precisava planejar nem acompanhar nada", "foi atrás de uma
oportunidade", "não se importa com isso", "não acredita muito em planejamento, acredita
mais na fé, na raça, na coragem e na intuição" e "agiu por impulso e não teve tempo de
planejar". Pode-se constatar que o empreendedor não age de maneira profissional em relação
à empresa que criou e que não avalia apropriadamente os riscos e oportunidades inerentes ao
negócio com antecedência.
Com relação aos clientes, conclui-se que a dificuldade em conquistar e gerenciar clientes
contribuiu para a mortalidade, visto que boa parte das empresas (55%) teve dificuldade em
conquistar e manter clientes. Um estudo mais aprofundado da questão mostra que o setor de
serviços é o que sofre mais com as dificuldades em conquistar e manter clientes, considerando
que 59% das empresas deste setor afirmaram ter tido dificuldades em conquistar ou manter
clientes, percentual que cai para 52% nas empresas do setor de comércio, de acordo com
cruzamento realizado.
Os principais problemas detectados com os clientes são que as empresas tinham apenas um
cliente, os clientes só se importam com preço e não tem fidelidade, o ponto era inadequado e
faltavam empregados para dar atendimento adequado. Outros problemas como a alta
inadimplência, o baixo poder aquisitivo dos clientes, a não realização de nenhum tipo de
propaganda ou atividades de marketing, e a falta de cadastro de clientes organizado podem ser
destacados como fatores contributivos para a performance negativa das empresas.
A concorrência foi um ponto em que grande parte das empresas (66%) alegou ter tido
dificuldades. Levando em consideração os dados extraídos da pesquisa, ficou claro que o setor
que enfrenta as maiores dificuldades com a concorrência é o setor de comércio, em que 71%
dos entrevistados afirmam ter tido dificuldades com concorrentes. Já no setor de serviços, a
pressão da concorrência parece ser menor, visto que apenas 59% as empresas afirmam ter tido
dificuldades no setor de serviços, o que indica que a concorrência está associada à mortalidade
precoce e que a escolha do setor da economia da empresa faz diferença significativa.
Naturalmente, a concorrência se mostra como um fator bastante associado à mortalidade
precoce, ou seja, apenas empresas bem geridas sobrevivem, como é esperado numa economia
capitalista de livre mercado e concorrência.
Os principais motivos e as justificativas para as dificuldades citadas pelos empreendedores
foram que os concorrentes tinham melhores preços, produtos inovadores, eram maiores, com
maior poder de barganha e mais organizados, investiram mais em tecnologia, tinham maior
experiência no ramo, mas também eram desleais e antiéticos, sonegavam impostos e tributos e
faziam cartel.
3.1 Análise das dimensões de fatores associados à mortalidade precoce
A segunda parte do questionário aborda o tema relacionado às três dimensões dos fatores
associados à mortalidade das micro e pequenas empresas. As dimensões identificadas são: o
empreendedor, a empresa e o ambiente externo. Para cada qual, utilizaram-se mnemônicos: Q1
para as questões relativas ao empreendedor; Q2 para as questões relativas à empresa; e Q3
para as questões relativas ao ambiente externo. As quinze questões foram concebidas para
capturar a associação dos fatores relativos às características do empreendedor, às
características da gestão da empresa e às características do ambiente de negócios da empresa
com a mortalidade precoce destas empresas. No entanto, de forma contraditória a quantidade
de questões, variáveis, que traz mais informações sobre o fenômeno estudado, também pode
dificultar a análise dos dados, por exemplo, devido à redundância informacional ou à
contradição informacional. Para dirimir este conflito, utiliza-se a análise fatorial, que é um dos
recursos de Data Reduction disponível no software (STATISTICAL..., 1999), que permite
reduzir o número de variáveis por meio da geração de fatores, combinação linear das variáveis
originais, que as substituem em parte, pois reduzem o poder explicativo anterior, ou seja, existe
um trade-off entre o número de variáveis e o poder de explicação dos fatores. Ou seja, deve-se
buscar um equilíbrio entre a redução das variáveis a serem analisadas e a perda de parte da
informação sobre o fenômeno estudado.
Para a adoção da técnica de análise fatorial, sugere-se a verificação de algumas suposições,
dentre elas (PESTANA; GAJEIRO, 2000):
• Verificar o número superior de correlações das variáveis superior a 0,30;
• Testar a medida de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), que deve ser próxima de 1 e não abaixo de
0,5; e
• Teste de esfericidade de Bartlett, verificar se a matriz Anti-Imagem é próxima da
identidade.
Os dados da pesquisa apresentaram significativos índices quanto às suposições acima. O teste
de Bartlett levou à rejeição da hipótese da matriz de correlações das variáveis ser igual à matriz
de identidade, ou seja, rejeita a existência de correlação baixa entre as variáveis pesquisadas.
Na tentativa de melhorar o KMO, adotou-se o procedimento de remover a variável com o
menor MSA e processar novamente o teste. Também se tomou o cuidado de verificar se a sua
comunalidade e seu impacto nos fatores também não eram elevados. Assim sendo, com as
suposições atendidas, entende-se que análise fatorial pode ser aplicada e produzir resultados
confiáveis, o que leva a crer que a suposição de distribuição normal multivariada se confirma.
Portanto, com a adoção da técnica de Data Reduction, foram removidas oito variáveis originais
que pouco contribuíam para a explicação do fenômeno.
Depois da adoção do procedimento descrito acima, obtiveram-se os seguintes resultados
apresentados na.
Segundo (PESTANA; GAJEIRO, 2000), os critérios de scree plot e de KMO, valores próprios
maiores que 1, geram soluções credíveis para a escolha de fatores, quando o número de
variáveis é menor que 30 ou a comunalidade das variáveis é maior que 0,6. Adotando o método
de extração de fatores, componentes principais, obteve-se a Matriz de Rotação pelo método
VARIMAX (STATISTICAL..., 1999), após sua análise, obtiveram-se dois fatores agregadores
(F1 e F2) relacionados com as questões fundamentadas para as três dimensões.
Depois da obtenção dos dois fatores agregadores, segundo as técnicas estatísticas, deve-se
identificar o significado de cada qual. Uma forma de fazê-lo é analisar as características da
amostra segundo as variáveis que compõem os fatores agregadores obtidos.
A análise das médias amostrais apresentadas mostra que as variáveis que compõem o fator
agregador F1, Estratégia, possuem valores significativos com relação à ausência de
planejamento e inovação, elevado nível de concorrência, que se entende como elementos
desfavoráveis para o sucesso empresarial. A dificuldade com clientes não parece ser um fator
comum aos entrevistados. No entanto, possui média importante, considerando a análise
conjugada com as outras variáveis, planejamento, inovação e concorrência, mostra-se como
fator importante para a mortalidade das empresas pesquisadas. Quanto às variáveis que
compõem o fator agregado F2, Recursos, a falta de competência gerencial apresentou-se em
elevado nível, 85%, o que mostra um traço comum aos empresários que encerraram suas
atividades. Conjugado com o nível de escolaridade inferior, tal resultado é aderente com as
pesquisas atuais que sinalizam uma elevada complexidade do ambiente dos negócios. Salvo
exceções de talentos superiores, a gestão de empresas deve ser conferida a profissionais
(SEBRAE, 2010). Por outro lado, o acesso ao suporte contábil e jurídico é comum à maioria das
empresas pesquisadas, tal variável não parece ser importante para explicar o fracasso
empresarial, mas sim uma característica comum a todas as micro e pequenas empresas da
amostra.
Com base nas análises estatísticas e na avaliação do perfil das empresas da amostra, pode-se
associar aos fatores agregadores as variáveis do questionário e assim atribuir significado para
cada fator agregador. No caso específico, percebeu-se uma concentração das variáveis do
ambiente externo e das variáveis da empresa, relacionadas com o ambiente empresarial, no
fator agregador 1, que se nomeou como fator agregador Estratégia. Já no fator agregador 2,
percebe-se uma concentração das variáveis relativas ao empreendedor e à empresa, uma visão
interna sobre a qualificação da gestão do negócio, que se nomeou como fator agregador
Recurso.
O fator agregador Estratégia combina as variáveis originais associadas às questões relativas ao
ambiente externo. Destaca-se a ausência de planejamento estratégico dos negócios estruturado,
ou seja, as empresas inserem-se nos mercados sem a devida análise dos mercados potenciais,
análise das devidas competências organizacionais, análise financeira e outras. Mesmo para
algumas empresas que apresentam um esboço estratégico com certa racionalidade, percebe-se
que há muito mais intuição ou experiência vivida que podem não mais refletir a realidade atual
dos negócios. No âmbito estratégico, verifica-se também a insuficiência da adoção da inovação
como estratégia empresarial. Como alguns estudos mostram, destaca-se Audretsch (1995), as
micro e pequenas empresas que driblaram a mortalidade apresentam um índice mais elevado
de inovação em seus produtos. As outras duas variáveis que mais contribuem para a
mortalidade precoce das empresas são: aquisição e manutenção de clientes e nível elevado de
concorrência. Estas duas variáveis do ambiente competitivo, naturalmente, constituem duas
das mais importantes preocupações dos gestores das empresas de qualquer porte.
Por outro lado, o fator agregador Recurso combina variáveis originais associadas às questões
relativas às características do empreendedor ou da empresa, que muitas vezes se confundem. O
nível de escolaridade do empreendedor foi um fator fortemente apontado como preponderante
para a mortalidade da empresa. A atual competitividade dos negócios demanda,
paulatinamente, gestores profissionais, com formação que contemple os conceitos da
administração de empresas. De maneira análoga, a competência gerencial do empresário
mostrou-se decisiva para a sobrevivência das empresas. Aliada com o nível de escolaridade do
empreendedor, verifica-se que os dois fatores indicam que a gestão dos negócios tende a ser
cada vez mais profissional, a experiência e a vivência vão dando espaço para o conhecimento
adquirido que, quando associado com as praticas, potencializam a chance das micro e pequenas
empresas alcançarem a boa gestão de seus negócios. Por fim, o suporte contábil e jurídico,
notadamente, terceirizado nas pequenas empresas, mostrou-se um fator importante para a
sobrevivência das empresas. A carga fatorial negativa é consistente com este fato e o resultado
da pesquisa amostral mostra que 91% das micro e pequenas empresas estão atentas a esta
necessidade que, antes de tudo, é uma obrigação legal. Verificou-se que muitas começam
informais, com o crescimento, buscam, naturalmente, a legalidade que oferece oportunidade de
fornecer seus produtos e seus serviços para empresas de grande porte, de acesso a
financiamento de bancos, de transparência das suas operações. No entanto, as dificuldades se
erguem de maneira que o empreendedor prefere abandonar o negócio ou as suas
incompatibilidades legais o levam à perda de capital e, consequentemente, ao cessar das suas
atividades. Constata-se a variável ambiental legal como um fator gerador de complexidade do
ambiente, o que acarreta a dificuldade da gestão dessas empresas em atender às demandas que
o arcabouço jurídico-legal impõe.
Vale destacar do resultado da análise fatorial, que os dois fatores agregadores Estratégia e
Recurso apresentam-se consistentes com a literatura referente aos fatores associados com a
mortalidade precoce das micro e pequenas empresas. Verificou-se quantitativamente que os
fatores preponderantes para a mortalidade precoce das micro e pequenas empresas estão
associados às questões de natureza estratégica, como mostra a variância explicada pelo fator
agregador Estratégia, cujo valor é 41%. Quanto ao fator agregador Recurso, associado às
questões voltadas à falta de condições internas para a boa gestão dos negócios, constata-se que
a variância explicada por este fator é 29%, que mostra sua importância, mas ainda está
subordinado às questões estratégicas que podem configurar um caminho de sucesso da
empresa, mesmo com as dificuldades internas. Ou seja, as micro e pequenas empresas que
encerram suas atividades precocemente são preponderantemente influenciadas pelos fatores
estratégicos da gestão.
Corroborando tal consideração, encontramos estudos neste sentido que ressaltam a relevância
dos fatores de natureza estratégica sobre os fatores de natureza organizacional. Pode-se
destacar a pesquisa de Bortoli Neto (1980), Bortoli Neto et al. (2001) e Bortoli Neto e Moreira
Junior (2007) que confirma que 80% dos principais problemas das pequenas empresas advêm
de problemas de natureza estratégica. A pesquisa GEM (GLOBAL..., 2010), realizada com
especialistas sobre empreendedorismo, também sinaliza que os principais fatores citados como
limitantes para o desenvolvimento de novos negócios são: falta de políticas governamentais
(69%), falta de apoio financeiro (56%) e educação ou capacitação do empreendedor (50%).
Pode-se entender que a falta de políticas de fomento ao empreendedorismo é considerada como
o fator estratégico principal para os insucessos no ambiente empresarial. Não obstante, a
capacitação gerencial foi citada por metade dos especialistas como fator interno importante que
limita o empreendedorismo no Brasil. Estudos internacionais também apresentam mesma
orientação. Gaskill, Van Auken e Manning (1993) apresentam uma clássica pesquisa com
pequenas empresas americanas que faliram no período de 1987 a 1991. A análise fatorial
apresenta quatro fatores explicativos para as causas apontadas para a falência das empresas:
(1) falta de conhecimento em gestão e planejamento, (2) falta de capital de giro, (3) ambiente de
negócios extremamente competitivo, (4) crescimento e expansão prematuros. Uma análise mais
detalhada das dezenove variáveis que compõem os quatro fatores do modelo com variância
explicada de 64,5%, mostra que onze variáveis relativas a questões estratégicas compõem mais
de 40% da variância explicada do modelo e as outras oito variáveis compõem menos de 24,5%
da variância explicada pelo modelo, assim sendo, constata-se que a falta de orientação
estratégica permeia as causas da falência empresarial. Adicionalmente, Carter e Van Auken
(2006), em pesquisa realizada com pequenas empresas falidas americanas, constataram que três
principais fatores contribuíram para a derrocada empresarial: (1) falta de acesso a
financiamento externo, (2) falta de conhecimento em gestão empresarial, (3) ameaças do
ambiente de negócios. Os fatores (1) e (3) são considerados fatores externos que reforçam a
importância da micro e pequena empresa possuir uma orientação estratégica. Neste mesmo
sentido, uma pesquisa atual do SEBRAE-SP (2010) apresenta seis principais causas de
mortalidade das empresas paulistas, sendo que, quatro causas podem ser consideradas de
cunho estratégico: falta de comportamento empreendedor, ausência de um planejamento
estratégico prévio, insuficiência de políticas de apoio para micro e pequenas empresas, e
conjuntura econômica desfavorável ao negócio. As outras duas causas podem ser consideradas
relativas à falta de recurso: deficiências na gestão empresarial e impacto dos problemas pessoais
nos negócios. O que contraria o senso comum que advoga que a falta de recursos é determinante
para o insucesso destas pequenas empresas.
4 Considerações finais
O objetivo central do trabalho foi apontar quais são os principais fatores associados com a
mortalidade das micro e pequenas empresas, para tanto, buscou-se elaborar uma revisão
teórica sobre o assunto que subsidiasse a composição de um conjunto de fatores relacionados
com o encerramento das atividades das micro e pequenas empresas. Posteriormente, efetuou-
se uma pesquisa quantitativa e qualitativa com empresas da cidade de São Paulo.
Segundo a pesquisa realizada, pode-se observar que os principais fatores associados com a
mortalidade precoce das micro e pequenas empresas são:
• Ausência de planejamento ou plano de negócios;
• Falta de inovação, design ou desempenho dos produtos e serviços;
• Dificuldade em conquistar e manter clientes;
• Nível elevado de concorrência;
• Baixo nível de escolaridade do empreendedor; e
• Competência gerencial diminuta.
Vale ressaltar que o primeiro bloco de quatro fatores está intimamente ligado com as questões
de natureza estratégica. Enquanto que o segundo bloco subsequente de dois fatores está
relacionado com as questões de natureza organizacional. Observou-se, pela análise
quantitativa, que os fatores estratégicos apresentam-se mais decisivos como motivadores da
mortalidade das micro e pequenas empresas.
O tema ainda mostra-se atraente para o desenvolvimento de novas pesquisas dada a presença
de lacunas que persistem. Destaca-se a importância de verificar as boas práticas gerenciais
adotadas por empresas deste porte e identificar as competências organizacionais que
determinam o sucesso destas empresas.
O resultado obtido confirma algumas pesquisas brasileiras e internacionais realizadas nas
últimas décadas. Espera-se que somados possam orientar as políticas públicas, os
empreendedores e as agências de fomento para a formulação de suas estratégias no sentido do
desenvolvimento de competências administrativas para o sucesso das micro e pequenas
empresas brasileiras.
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ANÁLISE CONJUNTURA ECONÔMICA REGIONAL
EXEMPLO DADOS NECESSÁRIOS:
Introdução
O Brasil possui atualmente uma economia forte e sólida. O país é um grande
produtor e exportador de mercadorias de diversos tipos, principalmente
commodities minerais, agrícolas e manufaturados. As áreas de agricultura, indústria
e serviços são bem desenvolvidas e encontram-se, atualmente, em bom momento de
expansão. Considerado um país emergente, o Brasil ocupa o 7º lugar no ranking das
maiores economias do mundo (dados de 2012). O Brasil possui uma economia
aberta e inserida no processo de globalização.
Informações, índices e dados da economia brasileira
Moeda: Real (símbolo R$)
PIB de 2012 (Produto Interno Bruto): R$ 4,403 trilhões ou US$ 2,223 trilhões*
taxa de câmbio usada US$ 1,00 = R$ 1,98 (em 01/03/2013)
Renda per Capita de 2012 (PIB per capita): R$ 22.400 ou US$ 11.303 * taxa de
câmbio usada US$ 1,00 = R$ 1,98 (em 01/03/2012)
Coeficiente de Gini: 49,3 (2008) alto
Evolução do PIB nos últimos anos: 2,7% (2002); 1,1% (2003); 5,7% (2004); 3,2%
(2005); 4% (2006); 6,1% (2007); 5,2% (2008); - 0,3% (2009); 7,5% (2010); 2,7%
(2011); 0,9% (2012).
Crescimento do PIB no 3º trimestre de 2013: contração de 0,5% (entre julho e
setembro) em relação ao 2º trimestre de 2013. Em relação ao 3º trimestre de 2012,
cresceu 2,2%.
Taxa de investimentos: 18,7% do PIB (3º trimestre de 2012)
Taxa de poupança: 15,6% do PIB (3º trimestre de 2012)
Força de trabalho: 105,7 milhões (estimativa 2012)
Inflação: 5,91% (IPCA de 2013)
Taxa de desemprego: 4,3% da população economicamente ativa (em dezembro de
2013) e 5,4% (taxa média anual de 2013).
Taxa básica de Juros do Banco Central (SELIC): 10,5% ao ano (referência: 16
de janeiro de 2014).
Salário Mínimo Nacional: R$ 724,00 (a partir de 1º de janeiro de 2014).
Dívida Externa: US$ 318 bilhões (US$ 83 bilhões do setor público e US$ 235
bilhões do setor privado) - dados relativos a março de 2013.
Comércio Exterior:
Exportações: US$ 240,15 bilhões (2013) - queda de 1% em relação ao ano anterior.
Importações: US$ 237,64 bilhões (2013) - aumento de 6,5% em relação ao ano
anterior.
Saldo da balança comercial (2013): US$ 2,51 bilhões (superávit) - Queda em
relação ao ano de 2012: 87%
Países que o Brasil mais importou (2013): Estados Unidos , China, Argentina e
Alemanha
Países que o Brasil mais exportou (2013): China, Estados Unidos, Argentina,
Holanda e Japão
Principais produtos exportados pelo Brasil (2013): minério de ferro, ferro
fundido e aço; óleos brutos de petróleo; soja e derivados; automóveis; açúcar de
cana; aviões; carne bovina; café e carne de frango.
Principais produtos importados pelo Brasil (2013): petróleo bruto; circuitos
eletrônicos; transmissores/receptores; peças para veículos, medicamentos;
automóveis, óleos combustíveis; gás natural, equipamentos elétricos e motores para
aviação.
Organizações comerciais que o Brasil pertence: Mercosul, Unasul e OMC
(Organização Mundial de Comércio)
Tipos de energia consumida no Brasil (dados de 2011):
- Petróleo e derivados: 37,7%
- Hidráulica: 14,1%
- Gás natural: 10,3%
- Carvão Mineral: 5,2%
- Biomassa: 21,2%
- Lenha: 9,5%
- Nuclear: 1,4%
- Eólica: 0,5%
Principais produtos agrícolas produzidos: café, laranja, cana-de-açúcar (produção
de açúcar e álcool), soja, tabaco, milho, mate.
Principais produtos da pecuária: carne bovina, carne de frango, carne suína
Principais minérios produzidos: ferro, alumínio, manganês, magnesita e estanho.
Principais setores de serviços: telecomunicações, transporte rodoviário, técnico-
profissionais prestados à empresas, transporte de cargas, limpeza predial e
domiciliar, informática, transportes aéreos e alimentação.
Principais setores industriais: alimentos e bebidas, produtos químicos, veículos,
combustíveis, produtos metalúrgicos básicos, máquinas e equipamentos, produtos de
plástico e borracha, eletrônicos e produtos de papel e celulose.
Fontes: IBGE, Ministério de Minas e Energias, Banco Mundial, CIA The World Factbook.
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Europa busca soluções para o desemprego entre os jovens
Chefes de estado e governo se reúnem na próxima quinta-feira.
Na Grécia e Espanha, mais da metade dos jovens estão desempregados.
25/06/2013 15h36 - Atualizado em 25/06/2013 16h03
Os dirigentes europeus vão buscar, a partir de quinta-feira (27), soluções para o desemprego dos
jovens, um flagelo que se estende por todo o continente e afeta, principalmente, países como
Espanha ou Grécia.
"Deve-se fazer todo o possível para que os jovens que não estejam estudando ou trabalhando
encontrem um trabalho ou uma formação nos próximos quatro meses", disse o rascunho do próximo
Conselho Europeu, que reunirá os 27 chefes de estado e de governo da UE em Bruxelas entre os
dias 27 e 28.
"A luta imediata contra o desemprego, sobretudo, entre os jovens, é chave", disse o presidente do
Conselho Europeu, Herman Van Rompuy. Mais de 26 milhões de pessoas estão sem trabalho na
Europa, entre elas 5,6 milhões de jovens menores de 25 anos (100 mil a mais que há um ano).
O desemprego entre os jovens se transformou na face mais dramática da prolongada crise europeia,
que afundou vários países na recessão.
Segundo dados divulgados em abril, os países mais afetados pelo desemprego juvenil eram Grécia
(62,5%), Espanha (56,4%), Portugal (42,5%), Itália (40,5%) e França (26,5%). Em troca, o nível de
desemprego mais baixo entre os jovens foi registrado na Alemanha (7,5%), Áustria (8%) e Holanda
(10,6%).
Em meados de junho, os ministros do Trabalho e Economia da Itália, França, Espanha e Alemanha,
entraram em acordo para utilizar uma parte dos 6 bilhões de euros destinados pela UE à luta contra
o desemprego dos jovens entre 2014 e 2020. Isso significa investir 142 euros por pessoa para
menores de 25 anos.
A medida deverá ser aprovada agora pelos 27 dirigentes da UE e, embora seja um passo modesto
economicamente, tem um forte significado político.
"Simplesmente, há 6 bilhões de euros que serão desbloqueados a partir de 2014 contra o
desemprego dos jovens. Seis bilhões em 5-6 anos é muito pouco", explicou o ministro francês de
Trabalho, Michel Sapin. A Espanha espera receber entre 1,5 e 2 bilhões.
Os europeus buscam, além disso, ampliar a chamada garantia juvenil. Financiada graças a um fundo
social europeu, a medida busca que qualquer jovem de menos de 25 anos receba uma oferta de
emprego de qualidade, ou uma formação ou estágios obrigatórios quatro meses após ter concluído
seus estudos.
PMEs
Durante a cúpula, os europeus debaterão medidas para apoiar as Pequenas e Médias Empresas,
através do Banco Europeu de Investimentos (BEI) que mobilizaria entre € 55 bilhões e € 100
bilhões entre 2014 e 2020.
A falta de trabalho em países como a Espanha expulsa os jovens do país, sobretudo, a países como
Alemanha, com o consequente impacto na demografia do país, contribuindo para o envelhecimento
da população. Há casos dramáticos, como as regiões das Canárias e Ceuta, onde a taxa de
desemprego deste grupo já supera 70%.
A CE pediu aos oito países com mais desemprego entre os jovens que deixem prontos até o outono
(no hemisfério norte) seus planos nacionais de emprego que serão elaborados em colaboração com
o Executivo comunitário.
Durante a cúpula, a última antes do verão (no hemisfério norte), os europeus querem avançar na
união monetária, para romper a conexão entre a dívida bancária e dívida soberana, um dos pilares
para sair rapidamente da crise.
Contudo, vários analistas e dirigentes alertam que as medidas de austeridade e reformas estruturais
que Bruxelas impõe, há mais de três anos, não ajudam nem a reativar o crescimento nem a gerar
emprego e estão minando o apoio ao projeto europeu, como demonstra o crescimento dos partidos
nacionalistas ou eurocéticos em vários países membros.
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EMPRESAS FALIDAS; FECHADAS E/OU TRANSFERIDAS DA BASE TERRITORIAL SINDICAL
DOS METALÚRGICOS EM SANTO ANDRÉ (1982/2014)
RAZÃO SOCIAL DA EMPRESA....................... Nº TRABSs. ATINGIDOS
COFERRAZ
ELEVADORES OTIS
ESTR. METÁLICAS PIERRE SABY
NORDON
BRAIBANTI
KS PISTÕES
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Flexibilização do Direito Trabalhísta
1. RIGIDEZ DO DIREITO DO TRABALHO - DECORRÊNCIA DE SEU CARÁTER
PROTETIVO - CONQUISTA PROGRESSIVA DA CLASSE TRABALHADORA
O Direito do Trabalho constitui uma conquista paulatina da classe trabalhadora, no embate entre o
capital e o trabalho. A Revolução Industrial, que fez eclodir a Questão Social, deu origem ao Movimento
Sindical, como forma de defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores.
Conforme podemos registrar:
GE---BLACK-DECKER
ANTONIO PRAT’S MASÓ
METAL-2
FOGAL
INCARD
STM
LACERDA
EDF
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MC NEW
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KODAMA
ATLÂNTICA
ARMCO DO BRASIL
TURIN
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ARAZANS
ASTAN
SENDA
STILL
ARC
HTC FUNDIÇÃO
MG MÁQUUINAS
ROMI
KRAUSE
SERMAR ELETRÔNICA
HERAL
MIL MONTAGENS
MOLAS FALBO
MOLAS APARECIDA
FESTO
FRIULIN
CISPLATINA
"no princípio, o movimento sindical foi considerado ilegal e as associações de trabalhadores, criminosas.
Posteriormente, a união de trabalhadores em defesa de seus interesses tornou-se lícita e foi o que
impulsionou o Estado a INTERVIR na luta entre o capital e o trabalho, legislando sobre os direitos dos
trabalhadores. O Direito do Trabalho surgiu, assim, da luta dos trabalhadores pelo reconhecimento da
dignidade do trabalho humano, das condições em que se deve desenvolver e o que lhe corresponde em
termos de retribuição do esforço produtivo. (...) Evolui conforme a maior conscientização sobre os
benefícios que podem ser conferidos ao trabalhador, como força produtiva, sem comprometimento do
nível econômico que depende, igualmente, do estímulo ao investimento (capital)".
Nem o liberalismo econômico individualista, nem o coletivismo marxista estatizante, como soluções
radicais para o problema da repartição da riqueza produzida, lograram êxito na realização de uma
sociedade mais justa e saudável. Ambos os modelos foram criticados pelo Papa JOÃO PAULO II em
sua encíclica "Centesimus Annus", que, ao falar do Movimento Sindical, comentou a mudança de rumo
que passou a ter nos países do Leste Europeu depois dos acontecimentos que se iniciaram a partir de
1989:
"A primeira conseqüência, em alguns Países, foi o encontro entre a Igreja e o Movimento Operário,
nascido de uma reação de ordem ética e explicitamente cristã, contra uma geral situação de injustiça. O
referido movimento, durante um século aproximadamente, esteve em parte sob a hegemonia do
marxismo, na convicção de que, para lutar eficazmente contra a opressão, os proletários deveriam
apropriar-se das teorias materialistas e economicistas. Na crise do marxismo, ressurgem as formas
espontâneas da consciência operária, que exprimem um pedido de justiça e reconhecimento da
dignidade do trabalho, segundo a doutrina social da Igreja".
Se as normas trabalhistas são aquisições da classe trabalhadora, que logra, através de sua união e luta,
obter a proteção estatal aos seus interesses, temos que a tendência é que, com o passar do tempo, haja
um aumento progressivo das vantagens outorgadas e adquiridas pelos trabalhadores.
Do ponto de vista da empresa, a ampliação da legislação trabalhista, bem como a concessão de novos e
maiores benefícios através de acordos, convenções ou dissídios coletivos, implica um aumento
progressivo dos encargos sociais que, em alguns casos, pode comprometer o próprio êxito do
empreendimento econômico.
2. FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO - IMPERATIVO NOS MOMENTOS
DE CRISE ECONÔMICA - DECORRÊNCIA DA ALTERAÇÃO NAS CONDIÇÕES REAIS
DE TRABALHO
A questão da flexibilização das normas trabalhistas se coloca precisamente nos períodos de crise na
economia, quer a nível geral, quer a nível setorial. Nesses períodos, verifica-se a impossibilidade prática
de empresas arcarem com todos os ônus trabalhistas, sendo que a rigidez do Direito do Trabalho, como
elemento protetivo do pólo mais fraco na relação laboral, pode conduzir à desagregação dos fatores
produtivos: a falência da empresa acarreta prejuízo não somente ao empresário, mas também ao
trabalhador, que perde sua fonte de sustento.
O ordenamento jurídico-trabalhista pátrio tem no art. 468 da CLT o baluarte-mor de sua rigidez: o
princípio da inalterabilidade das condições de trabalho. As vantagens laborais existentes e obtidas
posteriormente se incorporam ao contrato de trabalho, não podendo mais ser retiradas. Na mesma linha
segue o art. 444 consolidado, ao colocar as disposições legais e convencionais existentes como limite à
negociação laboral.
A rigidez é realçada quando se trata dos dissídios coletivos, uma vez que o limite do Poder Normativo
da Justiça do Trabalho, quando nivelado por baixo, é o das leis e convenções coletivas de trabalho (CF,
art. 114, § 2º): os tribunais trabalhistas não podem estabelecer condições de trabalho, menos vantajosas
do que aquelas insculpidas nos diplomas legais, que constituem os direitos mínimos dos trabalhadores,
cujo cabedal, no entanto, vai crescendo progressivamente.
Se, por um lado, a flexibilização das normas trabalhistas é uma necessidade nos momentos de crise
econômica, por outro, constitui um imperativo decorrente do princípio da isonomia: tratar
desigualmente os desiguais, na medida em que se desigualam, para, através da desigualdade jurídica
contrabalançar a desigualdade econômica. Assim, há necessidade de diferenciação no tratamento legal,
quando vão se diferenciando as categorias profissionais, exigindo legislação especial.
3. CONCEITO AMPLO DE FLEXIBILIZAÇÃO: AUTO-REGULAMENTAÇÃO DAS
RELAÇÕES DE TRABALHO
A idéia de flexibilização seria, assim, a da mitigação dos preceitos legais trabalhistas, quando as
condições econômicas e laborais se alteram: trata-se de uma adaptação do direito à realidade.
O Professor JÚLIO DE ASSUMPÇÃO MALHADAS dá um conceito mais amplo de flexibilização,
definindo-a como a "possibilidade das partes - trabalhador e empresa - estabelecerem, diretamente ou
através de suas entidades sindicais, a regulamentação de suas relações sem total subordinação ao Estado,
procurando regulá-las na forma que melhor atenda aos interesses de cada um, trocando-se recíprocas
concessões".
Nesse conceito mais abrangente, a flexibilização tenderia ao ideal de restringir a intervenção do Estado
no campo trabalhista, passando-se ao sistema da auto-regulamentação das relações laborais, pelas
próprias partes interessadas, através da negociação coletiva.
Tal ideal apenas pode ser atingido com um sindicalismo forte extensivo a todos os ramos produtivos;
"quando, ao poder econômico patronal (sobre os salários) pode se opor, em igualdade de condições, um
poder sindical obreiro (sobre a prestação de serviços), de modo que tal poder de barganha, alcançado
pela união dos trabalhadores, torne equilibrado o diálogo entre patrões e empregados. Nesse sentido, a
intervenção estatal, que se fez marcante com o decorrer da Revolução Industrial, pode retrair-se, na
medida em que as próprias partes resolvem, através da negociação coletiva, os conflitos trabalhistas,
limitando-se a consagrar ou estender a todas as categorias profissionais os avanços mais significativos
nos direitos sociais, as vantagens e condições mais comuns, tornando-as lei geral para toda a massa
trabalhadora".
No entanto, a realidade brasileira atual é bem diversa, pois apenas em algumas
categorias como a dos bancários, petroleiros, metalúrgicos ou aeroviários tem-se um
sindicalismo forte. Nos demais, verifica-se a dificuldade de negociação, pela
ausência de poder efetivo de barganha e de articulação associativa.
4. CONCEITO RESTRITIVO DE FLEXIBILIZAÇÃO: ATENUAÇÃO DA RIGIDEZ
PROTETIVA DO DIREITO DO TRABALHO
Adotamos postura mais restritiva na conceituação do fenômeno. A nosso ver, a flexibilização das normas
trabalhistas seria a atenuação da rigidez protetiva do Direito do Trabalho, com a adoção de condições
de trabalho menos favoráveis do que as previstas em lei, mediante negociação coletiva, em que poderá
ser compensada a perda de vantagens econômicas, pela instituição de outros benefícios, de cunho social,
que não onerarão excessivamente a empresa, nos períodos de crise econômica ou de transformação na
realidade produtiva.
A abertura, no sistema jurídico-trabalhista brasileiro, para a flexibilização, foi dada pela norma do art.
503 da CLT, que possibilita a redução salarial dos empregados de uma empresa, nos momentos de crise
econômica. A finalidade do preceito é preservar o bem maior do emprego.
Ainda que o risco da atividade econômica caiba ao empregador (CLT, art. 2º), há momentos em que a
empresa pode encontrar-se em situação econômica difícil, cuja superação apenas será possível mediante
redução dos encargos sociais (a par com outras medidas tendentes à redução dos gastos). Nesses
momentos, é do interesse dos próprios, se for possível, manter em funcionamento a empresa e superar
a crise, mediante assunção de parcela de sacrifício.
Conhecido é o exemplo do renomado goleiro alemão SCHUMACHER, que, diante do baixo rendimento
de seu time de futebol, propôs a redução de seu salário, para que o clube pudesse contratar melhores
jogadores e assim ele próprio estaria valorizado no mercado futebolístico, dada a boa colocação que sua
equipe alcançaria, uma vez renovada. E inúmeros exemplos como esse se encontram na Alemanha e no
Japão: empregados que, nos períodos de crise da empresa, admitem adoção de condições menos
vantajosas de trabalho, como forma de contribuir para a superação das dificuldades econômicas da
empresa, de forma a preservar sua existência.
Tal postura conciliatória é possível quando se têm como assentos os princípios da doutrina social cristã
em matéria laboral, tal como os elencamos em estudo anterior:
"a) cooperação (e não oposição) entre os fatores da produção (...)
b) prioridade do trabalho sobre o capital (...)
c) salário que assegure uma vida verdadeiramente humana (...)
d) proporção entre o trabalho realizado e sua retribuição".
No momento em que, como expresso anteriormente pelo atual Romano Pontífice, o movimento sindical
operário deixa de ter uma feição marxista, fulcrada na luta de classes (quando se busca mais o confronto
do que a solução), e passa a nortear-se pelos valores cristãos, tem-se como corolário a busca da
cooperação efetiva entre o operariado e o empresariado, no intuito de obterem o desenvolvimento do
empreendimento que juntos levam a cabo.
Nesse contexto, a flexibilização representa a parcela de contribuição da classe
trabalhadora, no sentido de admitir a alteração das condições de trabalho, ainda que
menos benéficas, para atender ao fim maior da preservação do empreendimento
produtivo, nos momentos de crise econômica ou de mudança nas circunstâncias
reais de trabalho, por força do desenvolvimento tecnológico.
4. FLEXIBILIZAÇÃO DA CONSTITUIÇÃO DE 1988 - REDUTIBILIDADE SALARIAL -
VEICULAÇÃO EXCLUSIVA ATRAVÉS DE ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS
E o canal de acesso ao princípio da flexibilização é, a partir da Constituição de 1988, o comando do
inciso VI do artigo 7º, que, ao estabelecer a garantia da irredutibilidade salarial, coloca a ressalva da
possibilidade de redução salarial através de convenções ou acordos coletivos.
"Tais acordos passam a ser fonte do Direito Coletivo do Trabalho, conferindo, em
geral, maiores vantagens do que aquelas previstas em lei. No entanto, tendo em vista
as condições específicas de determinada categoria ou a situação econômica de
determinada empresa, podem os acordos fixar alguma cláusula que represente perda
de conquista já alcançada pelos trabalhadores. "Isso porque, nos acordos, havendo a participação dos sindicatos na negociação, podem eles reconhecer
que a manutenção de determinada vantagem, num contexto econômico especialmente desfavorável para
a empresa, poderia representar ameaça para os próprios trabalhadores, já que onerando
excessivamente a empresa, comprometeria a atividade produtiva e, conseqüentemente, a própria
existência dos empregos.
"Assim, nesses casos, reduções salariais poderiam ser convencionadas, como forma de assegurar o mais
importante, que é o emprego. Seriam formas de flexibilização das normas legais trabalhistas, tendo em
vista o contexto econômico e o interesse das partes".
Parece-nos, portanto, que a flexibilização das condições de trabalho, com a supressão de vantagem já
adquirida pelos trabalhadores, somente pode dar-se de forma:
a) voluntária, através da representação sindical em negociação, firmando-se acordo ou convenção
coletiva; e
b) temporária, salvo quando se tratar de diferenciação de categoria por evolução do sistema produtivo.
REFORMA DA LEGISLAÇÃO TRABALHÍSTA
REGRAS CLARAS E EXEQÜÍVEIS PARA
A RELAÇÃO Trabalho X Capital
(CONSIDERAÇÕES: I.E.P.D. – Instituto Evolucionista de Pesquisa e Desenvolvimento
de Estudos e Projetos Sociais, Políticos e Econômicos)
O Brasil, em vários aspectos, é um país atípico! Fomos colonizados por Europeus. Somos talvez, o país
com a maior diversidade racial! Temos um relacionamento comercial muito maior com a Europa. No
entanto historicamente, as relações de trabalho aqui praticadas, fogem muito dos padrões dos países de
1º Mundo da Europa.
A instituição da CLT (Consolidação da Leis do Trabalho) ou cópia da Carta Del
Lavoro – de MUSSOLINI, como é caracterizada por algumas facções do
Movimento Sindical, bem ou mal, criou um parâmetro mínimo de relação
trabalhista. Não podemos esquecer que, ao longo do tempo, através da luta e
sacrifício dos trabalhadores, foram incluídos na CLT, direitos que possibilitavam
preservar a saúde física e mental, bem como, o poder aquisitivo dos
trabalhadores. À bem da verdade, é preciso deixar claro, que nem toda legislação
escrita se transformou em benefícios; a flexibilidade do “Poder Constituído” em
muitos casos beneficiou o capital produtivo e financeiro; porém até a década de
90’, a classe trabalhadora havia atingido um patamar de conquistas, que apontava
para novas vitórias. Infelizmente o que podemos constatar hoje é que, a tendência
aponta na realidade para retrações nas conquistas sociais e econômicas daqueles
poucos cidadãos que estão ainda incluídos no PEA (População Economicamente
Ativa).
O movimento sindical contemporâneo conseqüente tem ciência absoluta que: 1)
Se não houver regra nenhuma quem se beneficia é o Capital. 2) Se deixarmos o
Estado criar as regras, os trabalhadores acabaram lesados. 3) Se deixarmos as
regras nas mãos dos burocratas e tecnocrátas dos empresários, logicamente estes
serão favorecidos. 3) Permitir que os representantes dos trabalhadores redijam
essas regras, esta fora dos planos do Estado e empresários.
QUAL A SAÍDA???
Se considerarmos que:
a) Existe na CLT regras boas conquistadas pelos trabalhadores;
b) Existe na CLT regras aceitáveis do período de sua formulação;
c) Trabalhadores, Estado e Empresários, precisam de novas regras para
enfrentar os desafios da Globalização;
d) É possível um consenso entre todos os atores sociais.
Partindo desses princípios podemos afirmar que é possível uma saída honrosa
para todos. Podemos afirmar de que a viabilidade de um projeto comum é mais
possível do que se imagina, bastando a boa vontade o empenho de todos.
O PROJETO
Contituindo-se uma Comissão de Trabalho Tripartite, integrada por técnicos das
três forças (Trabalhadores / Empresários / Estado) e fiscalizada por suas
representações políticas, pode-se elaborar, com base na CLT e nas Convenções
Coletivas de várias categorias profissionais, o que chamaríamos de Legislação
Mínima de Sustentação. Essas regras fundamentais, dariam suporte às relações
trabalhistas por um período de três anos, tempo suficiente para ser criado e
aprovado um CÓDIGO DO TRABALHO. Pontos polêmicos seriam dirimidos
através de referendum popular.
PESQUISA/COMPILAÇÃO/ANÁLISE-17/07/2012
Nelson Brazilio de Lima
(FORMADOR INTERDISCIPLINAR)
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Os limites e os riscos da flexibilização das normas trabalhistas
Martan Parizzi Zambotto
Resumo: O presente artigo tem como objetivo explanar sobre os riscos da flexibilização das normas
trabalhistas frente ao atual cenário do Direito do Trabalho e da sociedade. O trabalho científico em tela busca
questionar até onde acordos e convenções coletivas de trabalho se sobressaem às normas trabalhistas,
inclusive constitucionais, visto que, muitas vezes, fazem o trabalhador abrir mão de determinados direitos
que lhe são garantidos por norma constitucional ou trabalhista, devido a necessidade de manter-se no
competitivo mercado de trabalho. Se faz necessária uma análise relacionada ao limite desta flexibilização do
direito do trabalho, pois se trona clarividente a existência de um confronto entre o princípio da
autodeterminação coletiva com os princípios da dignidade da pessoa humana, o da proteção, o da norma
mais favorável, e o da indisponibilidade dos direitos trabalhistas. O presente trabalho, ainda, busca trazer a
tona os riscos de começar a se admitir a flexibilização autorizada pela própria Constituição Federal de
maneira equivocada, ou seja, como se fosse uma carta em branco, podendo sobrepor-se a todos os princípios
do Direito do Trabalho, e, até mesmo, alterar cláusulas consideradas como pétreas, as quais nem mesmo o
Estado poderia modificar, nem mesmo mediante Emenda Constitucional.
Palavras-chave: Autonomia Coletiva. Colisão de Princípios. Direito do Trabalho. Flexibilização. Futuro das
Relações Trabalhistas. Limites a Negociação Coletiva.
Sumário: 1 Introdução. 2 Evolução do direito do trabalho no Brasil. 2.1 Fenômenos atuais do direito do
trabalho. 3 Conceituação e espécies de flexibilização. 3.1 Evolução histórica da flexibilização dos direitos
trabalhistas. 3.2 A flexibilização na atualidade. 4. Limites e possibilidades de se flexibilizar direitos
trabalhistas. 4.1 A flexibilização e a Constituição Federal de 1988. 4.2 Os riscos da flexibilização e o futuro
do direito do trabalho. 5 Conclusão.
1 Introdução
O presente artigo trata de um assunto atual, objeto de muita discussão entre profissionais da área jurídica,
empregadores, sindicatos e trabalhadores, pois o trabalho é um dos mais importantes pilares da sociedade, e,
estando o Brasil e o mundo no auge do capitalismo, com uma economia completamente globalizada, acabam
por forçar modificações das regras que regulam o trabalho.
Dessa forma, o objetivo geral do presente artigo científico será responder se, em nome da autonomia coletiva
e constante desemprego, é possível os sindicatos criarem, via negociação coletiva, normas específicas de
uma determinada categoria, fazendo com que o trabalhador abra mão de direitos assegurados pela legislação,
demonstrando os riscos sociais que existem nestas flexibilizações. Se discute, também, os casos em que a
própria Constituição Federal autoriza a criação de negociações coletivas, ou seja, divide-se opiniões
doutrinárias e jurisprudenciais acerca da possibilidade de flexibilizar as normas trabalhistas apenas nas
hipóteses em que a lei expressamente assim autorizar, ou se, em nome da autonomia coletiva, pode-se
abranger para outros direitos não literalmente autorizados.
O presente estudo possui grande importância, não só para os admiradores do Direito do Trabalho, mas
também pra a sociedade e para o conhecimento.
É importante para a sociedade, pois trata sobre um tema de grande relevância social, tendo em vista que
serão discutidos problemas atuais e a necessidade de mudanças no direito trabalho, desde que estas sejam
feitas sem brusco prejuízo ao trabalhador, e por intermédio do poder legislativo, e não via autonomia
coletiva, pois esta deve servir para garantir benefício à categoria.
Tal estudo também será útil para o conhecimento e para o direito em geral, tendo em vista que ela levará
todos que a lerem a uma indagação e à busca de possíveis soluções ao problema traçado.
Para tanto, será feito um breve estudo sobre a história e a atualidade do direito do trabalho, bem como se faz
necessário um breve estudo sobre o fenômeno da flexibilização, estudando o seu histórico e seu atual papel
nas relações de trabalho.
É reconhecido que o trabalhador está em estrita conexão com seu grupo através do presente princípio. O
inciso XXVI do art. 7º[*], da CF de 1988, e os arts. 619[†] e 620[‡] da CLT são exemplos nítidos da força
normativa das convenções e acordos coletivos. Através deste princípio, se reconhece que há, em muitos
casos, uma submissão do interesse individual ao interesse coletivo. Mas ocorre que, sendo o trabalho um
direito fundamental, há vários princípios que protegem as garantias trabalhistas, ocorrendo assim, um choque
entre princípios, pois como pode o trabalhador abrir mão de uma parcela trabalhista por meio da autonomia
coletiva se existe, por exemplo, o princípio da proibição de retrocesso social, e o princípio da norma mais
favorável.
A flexibilização é uma modificação da situação do trabalhador, alterando e diminuindo seus direitos, devido
a grande competitividade do mercado na busca de melhorar as condições de concorrência da empresa. Esta
flexibilização dos direitos do trabalhador é patrocinada pelo pensamento neoliberal, o qual impõe a idéia que
quanto mais livre forem as relações de consumo e de trabalho, maior será o crescimento da economia. Então,
o fato é que existe o direito dos trabalhadores ao reconhecimento de suas negociações coletivas, com base no
inciso XXVI do art. 7º da CF, mas aí um grande problema, pois estabeleceu-se um debate sobre o alcance da
negociação coletiva, ou seja, se só se pode negociar o que está expressamente autorizado, ou se pode
negociar outros direitos, não só os expressamente previstos, tendo em vista o reconhecimento da negociação
coletiva como instrumento normativo.
Tendo em vista esta problemática serão estudadas as diversas opiniões a respeito de quais direitos podem ser
flexibilizados por meio de negociação coletiva, ou seja, somente os expressamente autorizados pela CF, ou
este rol poderá ser alargado, sendo estudados, ainda, os limites das negociações autorizadas pela própria lei,
pois se tratando o trabalho de um direito fundamental, esta autorização não significa que o direito poderá
simplesmente ser aniquilado pela vontade das partes, pois todos os atos desta fonte autônoma de regras
deverão respeitar todos os princípios que garantem a dignidade humana do trabalhador.
No desenvolvimento do presente artigo, far-se-á uso do método histórico, tendo em vista que será necessário
resgatar questões atinentes à evolução do direito do trabalho e da flexibilização, bem como compreender esta
realidade histórica, para que assim, se possa chegar às suas possíveis soluções. Além do método de
procedimento acima, serão usados como métodos de abordagem o método hermenêutico, vista a necessidade
de descobrir um conhecimento, ou seja, uma solução para o problema apontado, bem como a necessidade de
interpretar os textos pesquisados, assim como, o método dialético, pois tratar-se-á de contradições presentes
nos artigos de lei e nos princípios a serem tratados, buscando compreender e solucionar essa realidade
contraditória e em constante transformação.
2 Evolução do direito do trabalho no Brasil
No que diz respeito à evolução do direito do trabalho no Brasil, pode-se afirmar que aqui não se sentiu os
impactos da Revolução Industrial como no resto do mundo. Não se previa a existência de relações de
trabalho, pois ele era basicamente escravo, sendo que a economia girava em torno do ruralismo. Porém, nas
cidades havia o trabalho artesanal, semelhante às corporações de ofício.
Com a abolição da escravidão, em 1888, pôde-se começar a pensar em relações de trabalho regulamentadas,
e fundadas na liberdade do trabalhador, tanto que na Constituição de 1891 podiam ser vistos sinais jurídicos
de regulação do trabalho.
Nesse mesmo ano, surgiu o Decreto 1.313, o qual regulamentou o trabalho dos obreiros menores, com idade
de doze a dezoito anos. Em 1903 foi promulgada a lei sindical rural, e em 1907, a primeira lei geral dos
sindicatos, a qual adotou princípios importantes como o da autonomia e o da pluralidade sindical.
(RUSSOMANO, 2001, p.20)
O processo de regulamentação das relações de trabalho teve como fator impulsionador o Tratado de
Versalhes, datado de 1919, visto que nesse mesmo ano foi criada a Lei de Acidentes de Trabalho. Daí para
frente, com as Constituições de 1934, 1937 e 1946, a legislação brasileira passou a melhor regular o trabalho
no Brasil, através da intervenção estatal.
Assim, segundo Maranhão e Carvalho, pode-se sintetizar o desenvolvimento do direito do trabalho no Brasil
da seguinte forma: até 1919 quase não havia leis trabalhistas, sendo que neste ano foi promulgado o decreto
n. 3.724, tratando dos acidentes de trabalho; a Lei Eloy Chaves, de 1923 tratou sobre caixas de aposentadoria
e pensões dos ferroviários, sendo que neste mesmo ano foi criado o Conselho Nacional do Trabalho; o
Ministério do Trabalho nasceu com a Revolução de 30, sendo que os órgãos parajudiciais de apreciação dos
dissídios trabalhistas datam 1932; em 1934 foi promulgada a Constituição que inaugurou as constituições
sociais no Brasil; a Constituição do Estado Novo, de 1937, proibiu a greve e atrelou os sindicatos ao Estado,
sendo que nesse período foi instituído o salário mínimo e promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho;
a Constituição de 1946 incluiu como parte do judiciário a Justiça do Trabalho; em 1964, o golpe militar
desestabilizou as regulações trabalhistas, visto que a lei n. 4.330/69 restringiu o direito de greve. Essas
legislações objetivavam dificultar o desenvolvimento do direito coletivo do trabalho, visando o crescimento
do direito individual trabalhista, para que assim, os sindicatos permanecessem vinculados ao Estado. (1993,
p.20 e 21)
Com a Constituição de 1988, marcada pelo fim do regime militar, houve a consagração de diversos direitos
trabalhistas como direitos fundamentais, fortalecendo os direitos individuais dos trabalhadores, e
desatrelando do Estado os Sindicatos.
2.1 Fenômenos atuais do direito do trabalho
Vista a historicidade do direito do trabalho, mostra se importante o estudo da situação atual desse ramo do
direito, tendo em vista o surgimento de fenômenos tais como a flexibilização dos direitos trabalhistas e a
globalização neoliberal da economia.
De acordo com o pensamento neoliberal, “quanto mais livre fossem o investimento e a atividade das
empresas, maiores seriam o crescimento e a prosperidade para todos”. (VECCHI, 2007, p.44) Assim, passou-
se a pensar que o Estado não deveria intervir na economia, o que acarretou em medidas como a privatização
das estatais.
Houve, também, uma reestruturação do poder e da economia mundial, passando de um sistema produtivo
fordista para o toyotista, ou seja, passou se da produção em massa, onde ”o trabalhador atua numa única
parte da produção, de forma repetitiva, rápida e estressante” (DALLEGRAVE NETO, 2000, p.64), para um
sistema onde busca-se aproveitar cada trabalhador ao máximo, formando grupos de trabalho onde existem
metas, que para serem cumpridas obrigam o trabalhador a dedicar a totalidade do seu tempo ao trabalho, não
permitindo que ele se desperse, utilizando-se da totalidade do seu tempo. Assim sendo, verifica se que “no
Toyotismo a produção é sob medida (just in time), de acordo com a demanda e exigências do consumidor.
Não há sobras, portanto, não há necessidade de estocagem, o que diminui os custos”. (DALLEGRAVE
NETO, 2000, p.65) É a administração sob pressão, onde o trabalhador vive sob um estresse absurdo. Aqui
percebe-se a presença da flexibilização das relações trabalhistas, fenômeno que será melhor abordado nos
títulos seguintes do presente trabalho.
Porém, graças a crescente tecnologia implantada nas empresas, estas têm formado grandes redes, sendo que
pequenas e médias empresas têm se ligado a empresas principais, formando complexos relacionados.
Portanto, mesmo que a produção tenha se tornado fragmentada com o advento do toyotismo, o capital está
cada vez mais concentrado e centralizado. (VECCHI, 2007, p.53)
Assim, o surgimento do toyotismo ocasionou a precarização das condições de trabalho, prevalecendo a
exploração do trabalhador e acarretando na sua subordinação frente o capital. Além disso, o toyotismo acaba
por causar o desemprego, porém, prega que a solução para isso está centrada na flexibilização dos direitos
dos trabalhadores, quando na verdade, ela pode acabar gerando ainda mais desemprego, visto que a
globalização neoliberal diminui os postos de trabalho, colocando os trabalhadores numa situação
preocupante. Mas o que pode ser observado acerca do desemprego é que ele é diretamente proporcional a
falta de desenvolvimento do país, ou seja, quanto menos desenvolvido é o país (e conseqüentemente menos
pode investir em tecnologia) maior será o desemprego.
Assim, pode-se concluir que o direito do trabalho encontra-se num período delicado, levando em conta a
atual situação do trabalhador frente aos problemas trazidos pela flexibilização, tais quais: o desemprego, a
renúncia de direitos adquiridos, a precariedade das condições de trabalho, entre outros. Portanto, faz-se
pertinente um estudo acerca dessa flexibilização, abordando seu significado, evolução e função.
3 Conceituação e espécies de flexibilização
No que tange o direito do trabalho, pode-se entender a flexibilidade, em seu sentido amplo, como a
“eliminação, diminuição, afrouxamento ou adaptação da proteção trabalhista clássica, com a finalidade – real
ou pretensa – de aumentar o investimento, o emprego ou a competitividade da empresa”. (URIARTE, 2002,
p.9) Assim, a flexibilização é uma modificação da situação do trabalhador, alterando e diminuindo seus
direitos, devido a grande competitividade do mercado, na busca de melhorar as condições de concorrência da
empresa.
Visto que a flexibilidade que hoje se aplica no Brasil é a que traz, basicamente, prejuízos ao empregado,
pode-se concluir que existem também outras classes de flexibilização, cabendo, aqui, breve designação das
suas principais espécies.
A primeira classe de flexibilização é aquela inerente ao direito do trabalho, visto que busca sempre a
proteção do trabalhador, atuando em seu benefício, sendo ela chamada de flexibilidade de proteção. Já a
flexibilidade de adaptação trata-se de uma adaptação feita por meio da autonomia coletiva. Em contraposto a
estas, tem-se a flexibilidade de desregulamentação, a qual refere se a desistência ou diminuição de direitos
trabalhistas. (URIARTE, 2002, p.10)
Além disso, pode-se diferenciar também a flexibilização autônoma da heterônoma. A última “é a
flexibilidade imposta unilateralmente pelo Estado, por meio de lei ou decreto que simplesmente derroga um
direito ou benefício trabalhista, diminuindo-o ou o substituindo por outro menor”. (URIARTE, 2002, p. 11)
Percebe-se então que, nesse tipo de flexibilização predomina a vontade do Estado ou do empregador, não
importando o interesse do empregado. Porém, em contrapartida está a flexibilidade autônoma, na qual
predomina a vontade do empregado, visto que é gerada pela autonomia coletiva. Assim pode-se compreender
que, com relação ao agente, a flexibilização pode ser: unilateral, sempre que for imposta pelo empregador ou
pelo Estado; negociada com sindicato; ou mista, sendo por vezes unilateral e por vezes negociada,
dependendo da situação.
Uma terceira classificação de flexibilização a divide em condicionada e incondicional. A primeira condiciona
a perda do trabalhador à uma compensação advinda do Estado ou do empregador. Na segunda não há uma
contrapartida, pois o empregado abre mão de um direito gratuitamente.
Contudo, conforme salienta Uriarte, sob a denominação de flexibilidade tende-se a incluir dois conceitos
diferentes:
“de um lado, sobretudo na doutrina européia, reserva-se a palavra desregulamentação para se referir à
flexibilização unilateral, imposta pelo Estado ou pelo empregador, diminuindo ou eliminando benefícios
trabalhistas, sem real participação da vontade do trabalhador e sem contrapartida ou sem contrapartida
determinada e exigível. Por outro lado, essa mesma doutrina reserva o termo flexibilização para identificar a
adaptação autônoma, negociada e condicionada, quer dizer, em troca de determinadas e exigíveis
contraprestações e não em troca de uma mera expectativa”. (2002, p. 17) ( grifos do autor)
Compreendida breve noção do que vem a ser a flexibilização dos direitos trabalhistas, mostra-se necessário
analisá-la num contexto histórico, observando sua evolução no sistema legal brasileiro.
3.1 Evolução histórica da flexibilização dos direitos trabalhistas
Em 1965 já percebeu-se a existência da flexibilidade dentro do direito do trabalho, através da Lei n. 4.923, a
qual permite uma redução geral e transitória dos salários através de acordo sindical, desde que tal diminuição
não supere 25% do salário contratual, sempre que a empresa for afetada substancialmente pela economia.
Um ano depois, em 1966, a Lei n. 5.107 (substituída pela Lei n. 8.036/90) trouxe a flexibilidade para o
âmbito da dissolução contratual, pois trouxe aos empregadores ampla liberdade para despedir os empregados
sujeitos ao regime do FGTS. Posteriormente, a Lei n. 6.119/ 74, permitiu o desenvolvimento de empresas de
trabalho temporário, buscando atender a necessidade de substituir, temporariamente, trabalhadores com a
qualificação necessária para aquela função. Também são identificados instrumentos de flexibilização na
própria Constituição Federal, em seu artigo 7º, incisos VI, XIII e XIV, sendo permitida a redução de salário,
de jornada de trabalho e a eventual ampliação da jornada de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento
através de acordo ou convenção coletiva. Já em 1994, surgiu a Lei n. 8.949, que dispôs sobre a inexistência
de vínculo empregatício entre a sociedade cooperativa e seus associados, o que gerou a prática de fraudes por
grande parte dos empregadores, os quais despedem seus empregados e imediatamente voltam a tomar seus
serviços, desde que constituam sociedades cooperativas. (LAVOR, 1993, p. 674 e 675)
A flexibilidade é igualmente encontrada na Lei n. 9.601/98, a qual prevê o contrato de trabalho por prazo
determinado, sendo permitida a contratação de empregados com contrato de trabalho a termo, o que
acarretou em redução de encargos sociais, diminuindo os direitos trabalhistas dos obreiros ao invés de
estimular novas contratações, o que era o objetivo principal de tal lei. No ano seguinte, a Medida Provisória
n. 1.779 criou o trabalho em tempo parcial, possibilitando a contratação até o limite máximo de 25 horas
semanais, pagando salário proporcional à jornada, tendo diferenciação com relação ao número de dias de
férias, e proibindo a venda de 1/3 das férias e a prestação de horas extraordinárias. Tal Medida Provisória
instituiu também uma nova modalidade de suspensão do contrato de trabalho, a qual deve ser previamente
autorizada em acordo ou convenção coletiva, necessitando de concordância do empregado. (LAVOR, 1993,
p. 674 e 675)
Assim, pode-se perceber que a flexibilização pode se dar de várias formas, como reduzindo ou extinguindo
direitos já adquiridos pelos trabalhadores, o que tem se dado por meio dos acordos e convenções coletivos, e
também pela própria lei. Tal flexibilidade é ocasionada, principalmente, devido o alto índice de desemprego,
o que obriga o trabalhador a submeter-se a essa imposição do mercado.
Portanto, são exemplos de flexibilização dos direitos dos trabalhadores: a jornada de trabalho, que tem
sofrido variações nos últimos tempos; o sistema de banco de horas, o qual permite que o trabalhador labore
além da sua jornada normal sem receber horas extras por isso, podendo apenas compensá-las em momento
posterior; a contratação a termo, ou seja, aquela que tem uma data já pré-estabelecida para o término da
relação de trabalho; a regulamentação do trabalho temporário; a redução salarial; a terceirização; o trabalho a
domicílio, regulamentado no artigo 6º da CLT[§]; o trabalho em tempo parcial; a nova modalidade de
suspensão do contrato; a sub-empreitada, com disposição no artigo 455 da CLT[**]; a dispensa imotivada de
qualquer trabalhador, desde que indenizada. (COLUSSI, 2003, p.98 – 101)
3.2. A flexibilização na atualidade
Após o estudo da evolução do fenômeno da flexibilização dos direitos dos trabalhadores, mostra-se de
grande valia a sua análise na atualidade, buscando-se compreender sua função no mercado de trabalho
presente.
Conforme já vislumbrado, com a Revolução Industrial houve uma grande modificação na situação do
trabalhador. Porém hoje, o mundo passa por uma revolução tecnológica, a qual tem causado um prejuízo
inestimável ao trabalhador, que tem sido substituído por máquinas. Tal situação gerou a desregulamentação e
a flexibilização das condições de trabalho, visto que as empresas têm buscado cada vez mais reduzir custos,
devido a grande competição do mercado. Assim, as condições de trabalho oferecidas ao trabalhador são
bastante precárias, ofendendo sua dignidade com trabalhos excessivos, salários baixos, jornadas altas, entre
outros.
No direito brasileiro sempre foi permitida a alteração das normas e acordos, desde que fosse para melhorar a
situação do trabalhador, tendo como fundamento principal sempre a aplicação da norma mais favorável ao
empregado, ou seja, havendo duplicidade de normas, a este é aplicada sempre a mais benéfica. Percebe-se
que tal modelo de modificação de normas adquiridas foi caminhando para um caminho perigoso, visto que a
flexibilidade que hoje está ocorrendo é a que traz a desvantagem ao obreiro, ou seja, a piora da situação do
trabalhador. Sendo assim, o que foi chamado de modernização e competitividade do trabalho exercido por
meio da autonomia coletiva, pode acabar atingindo diretamente os trabalhadores. (VECCHI, 2007, p.204)
Com a globalização, o mundo empresarial mostra-se cada vez mais competitivo. Essa competitividade faz
com que o empregador tenha que se adaptar às necessidades do mercado, precisando reduzir gastos, e tal
economia acaba por refletir em prejuízo ao trabalhador, o qual é o pólo mais fraco da relação de trabalho.
Assim, com a flexibilização, o empregado tem se submetido a situações degradantes, como redução salarial,
jornada de trabalho excessiva, sem falar nos efeitos indiretos como a exploração demasiada do trabalhador,
fazendo com que ele se submeta a uma carga de trabalho descomunal, situação na qual tem-se um
funcionário trabalhando por quatro.
Ainda cabe referir que o desemprego é uma das principais causas e conseqüências da flexibilidade. É causa,
pois ele é uma das justificativas usadas para a flexibilização, sendo que se alega que com uma menor
rigorosidade das leis trabalhistas mais empregos estarão disponíveis. Mas, o que se observa, é que o
desemprego é também conseqüência do processo flexibilizador dos direitos dos trabalhadores, visto que seu
objetivo inicial de gerar mais empregos com o afrouxamento das leis não possuiu melhor sorte, pois há
muitos anos que vem sendo usada a flexibilização no Brasil, mas o desemprego é crescente, ou seja, nunca
houve tanta falta de emprego como hoje em dia.
E por falar em conseqüências da flexibilização, outra delas é o fato de que os sindicatos possuem pouca
capacidade de negociar e manter os direitos da classe trabalhadora empregada, bem como não possuem uma
estrutura ideal para responder aos interesses da camada de população que não está empregada.
Vale lembrar também que, com o fim da estabilidade no emprego e da indenização por despedida injusta, foi
conferida ao empresário a liberdade para remanejar seu quadro de pessoal, o que aumentou a rotatividade na
mão-de-obra, o que traz sérios prejuízos, inclusive para a qualificação profissional. (BOMFIM, 2002, p. 31)
Hoje, a flexibilização tem exercido a função de manusear a continuidade das relações de emprego entre
trabalhadores e o setor privado, visto que no passado foram criados muitos direitos para o trabalhador e
poucos para o empregador. Esta atitude do poder legislativo advém do fato de que “seria impossível a livre
negociação individual do trabalho prestado em troca de uma remuneração sem criar péssimas condições de
trabalho. Daí o surgimento de um direito do trabalho protetor”. (URIARTE, 2002, p.24)
Assim, visto que a humanidade encontra-se num período de desemprego em massa, globalização, evolução
da computação e maquinários diversos, torna-se um momento propício para que os empregadores exijam que
seja mais barato manter seus empregados, pois existe, além de todos os direitos a serem pagos aos
trabalhadores, uma alta carga tributária devida ao Estado, e ainda uma acirrada concorrência econômica,
onde empresas do mundo inteiro competem com preços dentro de uma mesma região. Por estes motivos a
flexibilização das normas de Direito do Trabalho é um acontecimento que traz prejuízo aos trabalhadores,
mas a sua melhor regulamentação se torna imperiosa, pois na atualidade ela tem a sua função, a qual é de
adequar as normas trabalhistas a certa categoria de trabalhadores em determinada época em que a sociedade
se encontra.
Desse modo, tem-se, de um lado a idéia de que a flexibilização veio como um pretexto para prejudicar os
trabalhadores, alterando e extinguido direitos já adquiridos por eles, com muito esforço, ao longo das
décadas, o que seria considerado inconstitucional. Por outro lado, há autores que defendem a posição de que
é necessário haver uma flexibilização das relações de trabalho, tendo em vista a competitividade do mercado,
alegando que há um excesso de rigidez das normas trabalhistas e de proteção ao trabalhador. Tais posições
serão discutidas no presente trabalho em momento posterior e oportuno.
. Limites e possibilidades de se flexibilizar direitos trabalhistas
A crescente globalização, o avanço da tecnologia, bem como o grande nível de desemprego,
têm causado grandes modificações no direito do trabalho. Tais modificações, segundo Nascimento:
“levaram à revisão de algumas leis trabalhistas, para que não dificultassem a criação de novos tipos de
contratos individuais de trabalho que permitissem o aproveitamento de trabalhadores desempregados, como
o contrato a tempo parcial, o contrato de reciclagem profissional por prazo determinado e a ruptura dos
contratos de trabalho motivada por causas econômicas, técnicas ou de reorganização das empresas” (2004,
p.75).
Essas idéias formam a chamada flexibilização do direito do trabalho, a qual pode ser conceituada como
sendo “o afastamento da rigidez de algumas leis para permitir, diante das situações que a exijam, maior
dispositividade das partes para alterar ou reduzir as condições de trabalho” (NASCIMENTO, 2004, p.75).
É visível que ao longo do tempo a CLT vem passando por muitas modificações, e estas quase sempre vêm a
prejudicar a situação do trabalhador, sendo assim, é demonstrado pelo próprio legislador a necessidade de
mudanças. Mas como todos sabem, a sociedade está à frente da legislação, então a norma negociada se torna
muito fácil e prática.
Mas a grande questão é: o que pode ser negociado, e até onde esta negociação pode chegar? Como diz
Bomfim:
“Era impensável, até a última década, discutir-se a possibilidade de uma norma negociada na área do direito
do trabalho – cuja razão de ser é a proteção jurídica do trabalhador em face da sua inferioridade econômica
frente ao empregador – sobrepor-se a lei”. (2003, p. 13)
Em muitos casos, a norma negociada se sobrepõe à norma legislada, mas isso no direito do trabalho não é
nenhuma aberração, pois, pelo princípio da norma mais favorável, a norma que vale para o trabalhador é
sempre a mais benéfica a ele, não importando, assim, a hierarquia destas normas. Mas por outro lado, como
pode se cogitar em um acordo ou uma convenção coletiva vir a diminuir um direito previsto na Constituição
ou na CLT? Por exemplo, se a norma a ser aplicada ao trabalhador é sempre a norma mais favorável, então
na hora de se verificar qual das duas normas se aplica a um determinado trabalhador, tendo de um lado uma
norma coletiva, e do outro lado a norma legislada, qual deve ser aplicada? Tendo em vista o princípio da
irrenunciabilidade de direitos, a proibição de retrocesso social e o princípio da norma mais favorável, a
norma que deverá ser aplicada é sempre a mais benéfica ao trabalhador, então, no caso de uma negociação
coletiva vir a prejudicar o trabalhador, não poderia ser aplicada, e sim a norma legislada.
Ensina Vecchi que:
“se muitos dos direitos dos trabalhadores são configurados como direitos fundamentais, entra em discussão a
questão de sua proteção e limitação não só pelo Estado, por meio de emendas constitucionais ou leis, mas
também por instrumento de autonomia privada, como as convenções e acordos coletivos de trabalho. Se estes
direitos estão protegidos contra uma emenda constitucional que atente contra o seu núcleo essencial, mas
isso se acentua perante qualquer norma infraconstitucional ou norma provida da autonomia privada coletiva,
que jamais poderão afetar o núcleo essencial ou não observar o princípio da proporcionalidade.” (2007, p.
204)
Tendo isto em vista, se nem uma emenda constitucional pode alterar um direito social fundamental, tal
modificação também não pode ser feita por via da negociação coletiva e por normas infraconstitucionais.
Há quatro correntes sobre o que pode ser objeto de negociação e o que não pode, sendo que, a primeira
corrente defende que não poderá haver renúncia e transação quanto aos direitos previstos em lei, salvo
quando a própria lei autorizar, mas não haverá óbice àqueles de caráter privado; já a segunda corrente
entende que não deve haver renúncia e transação aos direitos previstos em lei, salvo quando a própria lei
autorizar, e quanto àqueles previstos em norma de ordem privada, a alteração só poderá ocorrer quando não
causar prejuízo ao obreiro; em contra partida a terceira vertente é no sentido de classificar os direitos
trabalhistas em direitos de indisponibilidade absoluta ou de indisponibilidade relativa, mas aí a questão é
delicada, pois há uma outra discussão de o quais realmente seriam os direitos trabalhistas de
indisponibilidade absoluta e quais seriam os direitos se indisponibilidade relativa; e por fim chegamos a
quarta e última vertente, que é a adotada por alguns tribunais, afirmando que tudo é possível através de
norma coletiva, em face da própria flexibilização autorizada pela CF de 1988. Defendem que, se a
constituição permitiu diminuir o salário, o menos está automaticamente autorizado. (CASSAR, 2006, p.411).
As quatro correntes doutrinárias apresentadas pela autora possuem aspectos importantes, porém, de acordo
com a brevidade desse artigo, serão referidas apenas duas como sendo as posições dominantes: uma que é
totalmente favorável à flexibilização dos direitos dos trabalhadores, permitindo que a autonomia coletiva
prevaleça em relação a uma norma constitucional ou trabalhista, mesmo que venha a prejudicar o
trabalhador; e outra corrente que é totalmente contra a renúncia dos direitos trabalhistas quando esta renúncia
venha a acarretar prejuízo ao trabalhador.
Muitos dos direitos trabalhistas são direitos fundamentais da pessoa humana, constituindo-se assim, uma
limitação à autonomia da vontade contratual entre empregadores e empregados, deste modo, entende Cassar
que “forçoso concluir que todos os direitos trabalhistas previstos na lei são indisponíveis, imperativos,
cogentes. Somente poderão ser disponibilizados quando a própria lei autorizar sua disponibilidade”. (2006, p.
409)
A respeito dos limites da flexibilização exercida pela norma coletiva, observa Bomfim que:
“Se se permitir que, mediante negociação coletiva, os percentuais ou valores, correspondentes a cada direito
ou parcela, sejam, reduzidos os direitos ali consagrados serão, na prática, anulados, perderão efetividade,
tornar-se-ão meramente simbólicos. Seria um desvirtuamento do prece constitucional. Criar-se-iam , por via
oblíqua, outras exceções, que, ao em vez de visarem à melhoria dos direitos sociais, redundariam em
prejuízo destes.” (2003, p. 18)
Então, de acordo com o próprio autor deve-se estimular o uso da negociação coletiva para beneficiar o
trabalhador, e nunca para retirar dele um direito conquistado ao longo da história.
Entende Süssekind que seria melhor se a Constituição Federal tivesse possibilitado à lei ordinária indicar,
restritivamente, quais são os direitos que poderiam ser objeto de negociação coletiva, sendo que a estes
direitos autorizados seria fixados limites a esta flexibilização, ou seja, não sendo uma carta em branco para a
autodeterminação coletiva, por exemplo, negociar da forma que bem entender. (1997, p. 213)
Em 23 de novembro do ano de 2007, na Primeira Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do
Trabalho, foram aprovados alguns enunciados, que em uma análise breve, contribuem para o entendimento
da questão discutida na presente pesquisa, se não vejamos:
De acordo com o enunciado de número 9 da Primeira Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do
Trabalho (23 de novembro do ano de 2007), foram aprovados alguns enunciados, se não vejamos:
“9. FLEXIBILIZAÇÃO.
I – FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS SOCIAIS. Impossibilidade de desregulamentação dos direitos
sociais fundamentais, por se tratar de normas contidas na cláusula de intangibilidade prevista no art. 60, § 4º,
inc. IV, da Constituição da República.
II – DIREITO DO TRABALHO. PRINCÍPIOS. EFICÁCIA. A negociação coletiva que reduz garantias dos
trabalhadores asseguradas em normas constitucionais e legais ofende princípios do Direito do Trabalho. A
quebra da hierarquia das fontes é válida na hipótese de o instrumento inferior ser mais vantajoso para o
trabalhador.”
Assim, é clarividente a presença da norma mais favorável no presente entendimento, sendo que uma norma
no direito do trabalho, como, por exemplo, acordos coletivos, só poderiam sobrepor-se a uma norma, quando
forem mais benéficos ao trabalhador, ao contrário não deverá surtir seus efeitos.
Por fim, o enunciado a seguir forma um entendimento que uma supressão de direitos não pode ser chamada
de negociação. Ou seja, para se negociar é precisão que ambas as partes façam concessões mutuas, e não
apenas uma parte ceda. Se não vejamos:
“33. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. SUPRESSÃO DE DIREITOS. NECESSIDADE DE
CONTRAPARTIDA. A negociação coletiva não pode ser utilizada somente como um instrumento para a
supressão de direitos, devendo sempre indicar a contrapartida concedida em troca do direito transacionado,
cabendo ao magistrado a análise da adequação da negociação coletiva realizada quando o trabalhador pleiteia
em ação individual a nulidade de cláusula convencional.”
Então, como já referido, se deve flexibilizar apenas o que a lei expressamente autoriza, mas sempre
lembrando que isso não é uma autorização para a via negocial optar por abrir mão daquele direito, pois
qualquer negociação que tenha por objeto um direito fundamental, deve respeitar com rigor os princípios
protetores do direito do trabalho, além de levar em conta os critérios da proporcionalidade para que, assim,
este não perca a sua função atual na sociedade, e que os princípios e direitos trabalhistas não venham a ter
seus núcleos alterados.
4.1 A flexibilização e a Constituição Federal de 1988
A Constituição de 1988, ao mesmo tempo que foi a Constituição defensora dos direitos fundamentais, tendo
como fundamento chave o princípio da dignidade humana, veio permitir a flexibilização de alguns direitos
trabalhistas, como, por exemplo, em seu art. 7º, incisos VI, XIII e XIV[††], ou seja, o salário em regra é
irredutível, mas o inciso VI, faz ressalva ao previsto em acordo ou convenção coletiva. Na mesma linha de
flexibilização, a CF de 1988 traz o inciso XIII, a respeito da jornada de trabalho, onde permite, via
negociação coletiva, a compensação de horários e a redução da jornada de trabalho. Ainda, o inciso XIV
mais uma vez têm como exceção a regra da jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, a existência de negociação coletiva neste tocante.
Salienta Amauri Mascaro Nascimento que:
“Houve acentuado desequilíbrio, no desenvolvimento do direito do trabalho no Brasil, entre direito coletivo,
asfixiado pelo corporativismo, e direito individual como outorga do Estado. As causas identificam-se com a
Carta Constitucional de 1937, precedida pelo movimento político do qual resultou a Revolução de 1930. O
direito do trabalho foi produto da vontade soberana do Estado e não dos trabalhadores. A idéia básica que
presidiu o contexto é a do direito do trabalho por obra do Governo e não do movimento sindical. O direito
coletivo do trabalho, que antes de 1930 mostrou-se expressivo, só voltou a desatrelar-se do Estado com o
movimento sindical do ABC, no Estado de São Paulo, e, mais tarde, com a Constituição de 1998”. (2004,
p.61)
A negociação coletiva é um direito do trabalhador, e sua base legal se dá pelo inciso XXVI do art. 7º da
CF[‡‡]. Mas aí há um grande problema, pois estabeleceu-se um debate sobre o alcance da negociação
coletiva, ou seja, se só se pode negociar o que está expressamente autorizado, ou se permite-se negociar
outros direitos, não só os expressamente previstos, tendo em vista o reconhecimento da negociação coletiva
como instrumento normativo. (VECCHI, 2007, p. 205)
Assim, surgem os debates sempre bem acalorados sobre se deve, e o que deve ser flexibilizado nas normas
que regulam o trabalho no Brasil.
Em decorrência destes diferentes modos de interpretação das forças da negociação coletiva, houve a divisão
de posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais, sendo que há o posicionamento doutrinário que entende
que a flexibilização por meio de acordos e convenções coletivas têm função de beneficiar os trabalhadores,
sendo assim, nunca se deve abrir mão de direitos já adquiridos, pois assim, se estaria perdendo a sua função,
e que os direitos a serem flexibilizados se traduzem apenas nos expressamente autorizados pela Constituição
Federal.
Posiciona-se Vecchi a respeito de tal interpretação no sentido de que:
“A interpretação restritiva parece a mais razoável se levarmos em conta o todo constitucional. Assim, mesmo
para as hipóteses de flexibilização expressamente previstas na CF de 1988, não se está dando uma carta em
branco para a restrição, pois qualquer restrição a um direito fundamental sempre deverá passar pelos critérios
de razoabilidade, proporcionalidade e preservação do núcleo essencial dos direitos restringidos”. (2007, p.
208).
Ainda conforme Vecchi, por muitos direitos trabalhistas serem considerados fundamentais da pessoa
humana, deve-se ter muito cuidado ao modificá-los por meio de uma negociação coletiva, ou seja, mesmo
que expressamente autorizado pela Carta Magna, tal norma coletiva deverá obedecer e estar de acordo com
todos os princípios aplicados ao direito do trabalho, e, principalmente o da dignidade da pessoa humana.
Leciona Arnaldo Sussekind reforça no sentido de que:
“Se nem por emenda constitucional poderão ser abolidos direitos relacionados no art. 7º. Da Carta Magna,
elevados a categoria de clausulas pétreas, como se admitir possam fazê-lo convenções ou acordos coletivos
ou que esses instrumentos normativos possam modificá-los em sua essência?” (2001, p.10).
Assim, Sussekind se posiciona também a uma forma restritiva, de modo que acredita que apenas devem ser
objeto de negociação coletiva o que a Constituição Federal expressamente prever.
Deste modo, na mesma linha de pensamento da posição restritiva, deve ser estimulado o uso da negociação
coletiva voltado para uma finalidade social, pois esta é a sua natureza, mas jamais retirar os direitos que já
foram adquiridos pelos trabalhadores, os quais lutaram fervorosamente para conquistá-los ao longo do
tempo, ou seja, o que foi aos poucos construído não poderá ser destruído por força de um instrumento
coletivo. (BOMFIM, 2003, p.19).
Tanto os autores já citados quanto muitos outros que se filiam a esta corrente de pensamento, reconhecem a
importância dos instrumentos coletivos diante do atual cenário de flexibilização das normas trabalhistas
diante da globalização e avanços sociais, mas, afirmam também, que esses acordos não podem resultar no
aniquilamento da proteção ao trabalhador, e jamais podem ser usados de forma que venham a prejudicá-los.
Em contrapartida à posição já referida, outros autores, baseados no princípio da autodeterminação coletiva,
entendem que a liberdade nas relações de trabalho deve ser respeitada, e não reprimida, entendendo, também,
que as hipóteses previstas sobre o que pode ser objeto de negociação coletiva pela Constituição Federal,
podem serem alargadas.
Podem ser encontradas posições referentes a esta segunda corrente tanto na jurisprudência, quanto na
doutrina, como, por exemplo, a súmula n.º 349 do TST, que dispõe:
“349. Acordo de compensação de horário em atividade insalubre, celebrado por acordo coletivo. Validade.
A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade
insalubre prescinde de inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art.
7º, XIII, da Constituição da República; art. 60 da CLT).”
Assim, de acordo com a súmula acima, entende o TST que é dispensada a licença prévia da autoridade
competente para a prorrogação de jornada de trabalho em atividades insalubres, como trata o art. 60 da
CLT[§§]. Sendo assim é uma clara posição de alargamento das hipóteses de flexibilização previstas na
Constituição Federal, pois esta não prevê esta possibilidade.
O mesmo posicionamento pode ser observado no seguinte acórdão:
“Reajuste salarial – pagamento de resíduo salarial previsto em acordo coletivo – Flexibilização – Violação
do art. 7 º, XXVI, da CF, caracterizada – Se a Constituição Federal adimite a flexibilização das normas
laborais mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, tornado viável até a redução dos salários, a
diminuição da jornada de trabalho e a adoção de turnos de revezamento superiores a seis horas, conforme se
vê nos incisos VI, XIII e XIV, do Art. 7º, deve o judiciário admitir que, na negociação coletiva, as Partes
façam concessões mútuas. Alias, a Eg. SDI, deste C. Tribunal firmou jurisprudência neste sentido. Tem-se,
desse modo, que é válido o acordo coletivo que condicionou o pagamento do resíduo salarial relativos aos
meses de janeiro e fevereiro de 1994 à obtenção de lucros pela empresa, restando configurada a violação do
art. 7º, XXVI, da CF. Recurso de Revista conhecido e provido” (TST – RR681551/2000 – 5ª T. – Rel. Min.
Rider Nogueira de Brito – DJU 31.05.2002)
Com o acórdão acima pode se ver claramente que existe uma posição muito forte que vigora no TST, que
defenda a corrente de alargamento das hipóteses de direitos a serem flexibilizados, por força do disposto no
art. 7º, XXVI.[***]
Arion Sayão Romita entende que “não é função do direito do trabalho proteger o empregado”. (2002, p.15).
O mesmo autor afirma que:
“Numa ordem democrática, inexiste possibilidade de antagonismo ou oposição entre o negociado e o
legislado. Existiria apenas o negociado, pois o legislador se limitaria a promover as condições em que o
negociado poderia expandir-se. O Estado, como nume tutelar do interesse maior da coletividade, atuaria
como mediador e arbitraria os conflitos”. (2002, p.23).
Existem muitos pronunciamentos de autores e juristas que adotam a tese de que a norma coletiva pode
acordar o que quiser, desde renunciar, até transacionar direitos previstos em lei ou de caráter privado, sendo
que a própria carta de 88 autoriza e dá luz a essa flexibilidade. (CASSAR, 2006, p.410).
Dentro dessa mesma idéia, há doutrinadores que entendem que o protecionismo acaba por desproteger o
próprio trabalhador. Sendo assim, a flexibilização do direito trabalhista bem como uma maior autonomia
pactuada por instrumentos coletivos, seriam a melhor saída para evitar um problema que cada vez cresce
mais: o desemprego. Além disso, o crescimento econômico e a competitividade seriam estimulados no
Brasil.
4.2. Os riscos da flexibilização e o futuro do direito do trabalho
O mundo como um todo está, nos últimos anos, passando por transformações movidas pela globalização e
pelos constantes avanços tecnológicos. Em meio destas mudanças, há, em uma economia cada vez mais
agressiva, o interesse, por parte dos empregadores, de afastar ao máximo a intromissão do Estado nas
relações comerciais como um todo, inclusive no tocante a deveres com os empregados, os quais se
enquadram como custo do produto final produzido
No sentido do risco flexibilizatório dos direitos trabalhistas, observa Freitas que:
“Quando pensamos poder ou buscar restrições a direito, o risco de aumentar o grau de desigualdade
apresenta-se latente. Afinal, ao se tratar de direito do trabalho, estaremos sempre diante de um quadro de
desigualdades, que as normas protetivas pretendem, pelo menos, diminuir. Assim se for restringido o alcance
destas normas, estaremos, sempre e cada vez mais, aumentando o tamanho do fosso que separa os interesses
do capital e os do trabalho”. (2007, p. 64)
Neste sentido é forçoso concluir que é muito difícil fomentar a negociação, cada vez mais comum entre
representantes dos trabalhadores e representantes dos empregadores, uma vez que, um não pode ficar sem o
outro, mas é visível o fato do empregador tem mais força que o empregado, e para se negociar realmente é
necessário estar em igualdade, se não a negociação torna-se um verdadeiro massacre do elo mais fraco.
O trabalho não pode ser visto com uma visão predominantemente utilitarista ou econômica, pois na verdade
é muito mais que isso, é o trabalho um dos pilares da sociedade, e é por meio do trabalho que a pessoa
humana deve buscar a sua dignidade. Deste modo, não pode o trabalho ser maleável de forma mais agradável
aos custos do empregador, e mudanças sociais como um todo. (VECCHI, 2007, p. 209)
Neste sentido, ainda afirma Vecchi que:
“Segundo o viés interno ao Estado democrático de direito brasileiro, a saída legítima não é simplesmente
flexibilizar, ou melhor, possibilitar a destruição dos direitos fundamentais mínimos, mas, sim, buscar
políticas públicas de emprego, de crescimento, de inclusão e de distribuição de renda que alcancem esse
grande número de pessoas que estão fora do sistema, além de garantir a efetividade das normas
constitucionais que prevêem os direitos humanos fundamentais”. (2007, p. 209)
Verifica-se que o Estado está cada vez mais pressionado a ir liberando, aos poucos, a flexibilização das
relações trabalhistas, vista a enorme taxa de desemprego, a qual tende aumentar cada vez mais.
Oscar Ernida Uriarte acredita que “as demandas de desregulamentação e de flexibilização, na verdade,
respondem, em sua grande parte, à ineficiência econômica” (2002, p. 55), ou seja, não há uma harmonia
entre o capital e o trabalho, então acredita-se que a saída é malear o direito do trabalho, para este se
enquadrar na economia atual.
Ainda, Uriarte sustenta que:
“A incapacidade do sistema econômico de criar ou manter emprego tem levado seus cultores a “culpar” o
Direito do Trabalho, que seria um dos obstáculos à sua ação: talvez se pudessem gerar (péssimos) empregos,
se não houvesse (tantos) mínimos trabalhistas: eliminemo-los. É claro que essa pretensão conta com o
beneplácito de muitos setores empresariais que acreditam ter chegado a hora de praticar uma espécie de
“revanche patronal”: recuperar muitos direitos ou benefícios que foram sendo reconhecidos no decorrer de
quase todo o século XX.” (2002, p. 55)
Como visto, muitos trabalhadores aceitam que seus direitos trabalhistas sejam flexibilizados quando o que
está em jogo é a sua própria situação no mercado, ou seja, antes o trabalhador prefere perder alguma
garantia, do que perder o seu emprego. Mas a confecção de negociações coletivas flexibilizando direitos são
medidas que não são suficientes para resolver o problema do desemprego, e, sendo assim, acabam por
prejudicar a situação do trabalhador, não sendo resolvido o problema social. (NASCIMENTO, 2004, p. 78-
79)
Neste sentido, Francisco Osani de Lavor alega que em tempos de crise, como no caso atual, os próprios
sindicatos representativos de classe têm chegado a conclusão que é melhor abrir mão de alguns direitos já
adquiridos, quando o que está em jogo é a permanência ou não do profissional no posto de trabalho. (2000, p.
670)
Lembra Uiarte, em momento oportuno, que o custo dos direitos trabalhistas do empregado afetam uma
pequena parcela do custo total da produção, em média, sustenta o autor, que o custo total das parcelas
trabalhistas, perfazem o montante de apenas 10% do custo total da produção. Então seria mais correto se, ao
invés de a classe dos empregadores pressionar ao máximo para se flexibilizar estes 10% do custo da
produção, pressionar para ser flexibilizados os outros 90% do custo da produção. (2002, p. 57-57)
A respeito do momento atual da sociedade, estamos em um período de mudanças muito rápidas, no auge da
globalização, onde “tudo é instantâneo e descartável, sendo que o rápido, o simples e o fácil é consumido
pelo mundo todo com uma voracidade nunca antes vista”. (VECCHI, 2003, p. 21)
Sustenta, ainda, Vecchi que:
“Medidas legislativas de âmbito nacional e internacional caminharam para o lado da flexibilização das
relações de trabalho, sobretudo no que tange aos critérios de admissão, pagamento de salário, compensação
de jornada e ainda os de alteração, suspensão e rescisão do contrato de trabalho. A flexibilização, tal como é
apregoada hoje, é um primeiro passo na trajetória de total desregulamentação do direito do trabalho,
fenômeno que faz parte do receituário neoliberal que propugna pela diminuição do custo operacional e pela
destruição dos direitos sociais.” (2003, p. 22)
Deste modo verifica-se que há uma fragilidade do protecionismo oriundo da legislação frente à
modernização constante, a qual caminha em um sentido de querer que as partes possam acordar de forma
livre, pois a retirada do Estado nas relações de trabalho é objeto de desejo da maioria das empresas existentes
no Brasil.
Em uma projeção de futuro das relações de trabalho onde defende-se a autonomia das negociações coletivas,
sustenta Romita que “há de se corrigir os rumos, mudar a orientação, prosseguir na via aberta pela própria
Constituição de 1988, ao admitir a autonomia sindical, dar ênfase à negociação coletiva” (2002, p. 21), já, o
mesmo autor, se referindo ao protecionismo da carta, sustenta que:
“A Constituição de 1988 representa a vitória do retrocesso, o apego às concepções retrógradas impostas pelo
Estado Novo e, assim, impede a democratização das relações de trabalho no Brasil. O entrava deve ser
afastado: o ingresso da democracia nas relações de trabalho é inevitável. A prática tem demonstrado que os
obstáculos opostos pela Constituição de 1988 ao avanço da regulação democrática são inoperantes”. (2002,
p.22)
Sendo assim, percebe-se que há sim uma proposta que tenta ser imposta pela autonomia privada de o
negociado cada vez mais se opor ao legislado, com o fundamento no sentido de que a autonomia coletiva
pressupõe um verdadeiro cenário de liberdades públicas.
Analisando o cenário atual do trabalho, é válido salientar a questão do duping social, que as novas
tecnologias e o novo momento mundial permitem, sendo necessária a criação de mecanismos mundializados
para que o direito do trabalho tenha o seu núcleo assegurado. Estas perspectivas mundiais podem se chamar
de prisma externo, mas não afasta o prisma interno da proteção ao direito do trabalho, sendo que em sentido
inverso ao da flexibilização é a que a Carta de 1988, no sentido da preservação da dignidade humana do
trabalhador, elencando o trabalho como direito fundamental. (VECCHI, 2007, p. 208)
Neste sentido Vecchi categoricamente fundamenta no sentido de que:
“Ora, no art. 1º, inciso IV, primeira parte, e no art. 170, caput, da Cf de 1998 está prevista como valor
fundamental de nossa ordem jurídica a valorização social do trabalho, que, portanto, não pode ser tratado
como simples mercadoria, por ser uma das bases do desenvolvimento da sociedade. A valorização do
trabalho, assim, não significa apenas o seu aspecto econômico, mas também o seu aspecto ético,
demonstrando que o trabalhador é fator de desenvolvimento não só de riquezas, mas também da própria
personalidade humana, visto que o trabalho deve possibilitar a pessoa humana, em sua atividade, acabe por
imprimir no mundo um pouco de sua individualidade e de sua contribuição social”. (2007, p. 209)
Levando em conta esta linha de pensamento, verifica-se que não pode o direito do trabalho ser suprimido e
esmagado pela atual modernização e constantes mudanças sociais que vêm ocorrendo, pois o trabalho não é
mercadoria, a qual em determinada época pode ser mais ou menos valorizada, o trabalho não é uma mera
mercadoria a ser negociada, e sim é um dos maiores pilares de uma sociedade, pilar este que é uma
verdadeira fonte de dignificação da pessoa humana, pois de nada adiantaria a economia estar muito bem e o
trabalhador muito mal, pois isso iria contra o princípio fundamental da dignidade humana, princípio em torno
do qual todo nosso ordenamento jurídico se molda, e nunca nenhum ato deve ser validado sobre a
perspectiva da lei se atentar direta ou indiretamente a este princípio.
Para o trabalhador contar com diversos direitos trabalhistas, e ter os seus direitos protegidos pelo Estado, não
foi uma tarefa simples, ao contrário, foi fruto de muita luta. Então, deve-se tratar de forma delicada a ampla
tomada de alteração nestes referidos direitos por via de norma negociada. (FREITAS. 2007, p. 67) Ainda
neste mesmo foco, lembra o autor que, “do que valeria uma absoluta autonomia coletiva se, ao lado dela, não
se tivesse um sistema normativo oficial, com preceitos mais amplos, onde, a par da liberdade para a
negociação, estivesse as garantias mínimas”. (2007, p. 67)
Assim, a autonomia privada deve sempre ter limites a serem observados, para que com isso, não venha esta
autonomia a ferir os direitos mínimos trabalhistas.
Sérgio Pinto Martins, em breves palavras, resume os fatores que aumentam cada vez mais a pressão para a
flexibilização do Direito do Trabalho:
“A tendência da flexibilização é decorrência do surgimento de novas tecnologias, da informática, da
robotização, que mostram a passagem da era industrial para a pós-industrial, revelando uma expansão do
setor terciário da economia. Assim, deveria haver uma proteção ao trabalhador em geral, seja ele
subordinado ou não, tanto o empregado como também o desempregado. É nesse momento que começaram a
surgir contratos distintos da relação de emprego, como contrato de trabalho em tempo parcial, de temporada,
de estágio e.t.c.” (2007, p.39)
O Brasil conta com a unidade sindical, ou seja, apenas um sindicado poderá representar a categoria em uma
determinada região. Ocorre que, para acordar via norma coletiva, como, por exemplo, uma convenção
coletiva de trabalho, a qual faz lei entre as partes, em nenhum momento o Estado fica sabendo destas
alterações, pois é feito via sindicato dos trabalhadores e sindicato dos empregadores, visto que acontece
muitas vezes (maioria das vezes) do trabalhador não ser devidamente representado, ou seja, muitas vezes o
trabalhador não está bem patrocinado pelo seu devido sindicato, e assim não tem como proporcionar uma
verdadeira negociação com o sindicado dos patronais, pois para se negociar é preciso estar em posição igual,
pois supressão nunca será negociação.
Em uma linha de pensamento de total inconformidade com o atual sistema brasileiro de normas de direito do
trabalho, Romita se manifesta no sentido de que:
“A ideologia da proteção desempenha uma função. Quem fala em proteção admite com antecedência a
existência de dois atores sociais: o protetor e o protegido. Se o trabalhador – sujeito mais fraco da relação – é
o protegido, sua posição de submissão se perpetua com a conseqüente exaltação da posição social do
protetor. Talvez isto se decante, no Brasil, a proteção proporcionada (na realidade dos fatos, autêntico mito)
ao trabalhador brasileiro:perpetuada a posição social de submissão em que se encontra o protegido
resguarda-se a posição social do protetor. Afinal, a “proteção”, no caso em estudo, interessa não ao
protegido, mas sim ao protetor. Ao protegido só interessa – em ínfima parcela – a proteção, quando ela
fundamenta (quase sempre de forma não explicita) a decisão judicial pela procedência do pedido formulado
pelo trabalhador. Triste consolo, triste participação nas migalhas caídas da mesa do banquete!” (2002, p. 16)
Assim, Romita acredita que o em um Estado democrático como o Brasil, a legislação não deveria ser tão
intervencionista nas relações de trabalho, e as normas advindas do poder legislativo, serviriam apenas como
um suporte para que o sindicato das categorias pudesse livremente acordar normas por via de Acordos e
Convenções coletivas, visto que, conforme o autor, o sindicato da categoria do obreiro seria o órgão mais
indicado a diminuir as desigualdades entre empregado e empregador, e não o Estado (2002, p. 16)
Por fim, ainda sustenta Romita, que os direitos trabalhistas tidos como irrenunciáveis, já não são mais nos
dias de hoje, se não vejamos:
“A suposta irrenunciabilidade dos direitos outorgados por lei imperativa ao trabalhador, decanta pelos
compêndios em obediência a uma tradição já ultrapassada pelas novas realidades econômicas e sociais,
existe apenas no papel. Na realidade prática, o crescimento do setor informal e a negociação processada após
a extinção do vínculo empregatício ou eliminam pela raiz os supostos direitos (trabalhador removido para o
setor informal não tem qualquer direito trabalhista) ou os transformam em direitos negociáveis em nível
individual. A realidade atual demonstra que a indisponibilidade dos direitos já é noção própria de um
passado longínquo: juridicamente a Constituição de 1998 já transformou tais direitos em negociáveis,
fulminando a decantada irrenunciabilidade; e faticamente, como objeto de transação judicial, jamais foram
tidos por indisponíveis, uma vez que no acordo celebrado em juízo o resultado da conciliação engloba todas
as verbas postuladas na ação eu um só valor pecuniário.” (2002, p. 26)
Assim, acredita o autor acima que, em um Estado democrático de direito, não pode o Estado suprimir a
negociação coletiva, visto que isso seria um atentado a liberdade do trabalho, e ele assim o fazendo estaria
com a intenção de proteger o trabalhador, mas na verdade o desprotege causando o desemprego.
Ocorre que a flexibilização do direito do trabalho exercido pela autonomia coletiva, acaba por precarizar as
relações de trabalho, e esta modernização das normas trabalhistas se mostram dramáticas com o passar do
tempo, sendo que o capital mostra-se cada vez mais concentrado na mão de poucos e isso acaba por
prejudicar a economia e o mais prejudicado é o próprio trabalhador, pois optou-se por flexibilizar para não
causar o desemprego, mas este tende a crescer cada vez mais, não sendo esta a solução para se melhorar as
relações de trabalho.( VECCHI, 2007, p. 203-204)
Na nossa atual legislação não se pode precarizar a situação do trabalhador via negociação coletiva, pois
“encontram-se limites na CLT, porque impedem que qualquer alteração, mesmo que bilateral, cause prejuízo
ao empregado” (CASSAR, 2006, p. 408)
Verifica-se assim, uma vontade, imposta pelas atuais mudanças econômicas e sociais, em se flexibilizar as
normas trabalhistas, mas não se pode em mão disso passar por cima da Constituição Federal e demais leis,
pois há limitações à negociação coletiva, e estas, de acordo com Passaia “só poderão restringir direitos
trabalhistas se houver autorização legal para tanto” (2007, p. 78). Ainda assim, isso não é uma autorização
para se reduzir ou até mesmo excluir o direito posto em negociação, pois quando a própria lei autorizar se
negociar tal parcela, deve ser levado em conta todos os princípios que tutelam a dignidade da pessoa
humana, pois não se pode esquecer que muitos direitos trabalhistas são considerados direitos fundamentais,
sendo uma questão delicada de se negociar.
Neste tocante, ensina Vecchi, que a flexibilização existe isso não se discute, pois a própria Constituição
assim a permite em algumas parcelas, mas não se pode flexibilizar outras parcelas além do que está
expressamente autorizado, e referente as hipóteses expressamente previstas, não é dado uma carta em branco,
pois trata-se de uma restrição a um direito fundamental, devendo assim passar obrigatoriamente por critérios
de razoabilidade e proporcionalidade, pois o núcleo essencial do direito negociado deve ser respeitado.
(2007, p. 208)
Assim, de nada adiantaria o legislador dar garantias ao trabalhador se estas podem ser objeto de negócio,
onde na verdade, em um país com muito desemprego e pobreza como o Brasil, esta livre negociação não se
concretiza, pois acaba o empregador fazendo uma espécie de revanche, e querer diminuir seus custos através
da supressão de direitos trabalhistas, e, no fim, termina, na maioria dos casos, o trabalhador aceitando tal
situação para manter-se empregado.
5. Conclusão
Conforme já referido, o trabalhador vem abrindo mão de seus direitos trabalhistas por meio de negociações
coletivas, o que ocasiona entre juristas e doutrinadores uma discussão a respeito da legitimidade de um
acordo ou uma convenção coletiva de trabalho diminuir um direito adquirido do trabalhador, tendo em vista
todos os princípios que tutelam o direito do trabalho.
Discuti-se, também, a respeito de quais direitos se pode flexibilizar, pelo fato que a própria Constituição
Federal autoriza o uso da negociação coletiva para determinadas parcelas, como, por exemplo, a diminuição
de salário por meio de acordo coletivo, ou ainda, a criação do banco de horas, onde permite-se que horas
extraordinárias sejam compensadas em momento posterior ao invés de pagas com seu respectivo adicional.
Portanto, a problemática gira em torno do confronto entre flexibilização, previsões constitucionais, e
princípios norteadores do direito do trabalho, onde buscou-se esclarecer se o trabalhador pode ou não abrir
mão de seus direitos por negociações coletivas, e podendo, em quais hipóteses. Além disso, verificou-se que
a vontade das partes, por meio da autonomia coletiva encontra sua limitação, por força da proteção
necessária às relações de trabalho, devendo sempre respeitar todas as regras que tutelam o direito do
trabalho.
Com relação ao estudo feito acerca do direito do trabalho no Brasil e a sua flexibilização, conclui-se que a
situação problemática em que se encontra o trabalhador vem de longa data, visto que, mesmo sendo a
flexibilização um fenômeno recente, desde o nascimento do trabalho o trabalhador se vê em situação de
submissão. Em decorrência desta posição de desigualdade, viu-se que é necessário sim proteger o
trabalhador, visto que, se o Estado não interviesse nas relações de trabalho, situação esta tão sonhada por
defensores do pensamento neoliberal, ocorreria, em um país como este, com uma imensa desigualdade social
e problemas econômicos, um verdadeiro massacre à classe trabalhadora, a qual sofreria um retrocesso ao
período da revolução industrial, com condições de trabalho desumanas e humilhantes.
Viu-se ainda, que o direito do trabalho encontra-se numa fase de mudanças, onde o trabalhador, pelo excesso
de mão de obra, bem como pelas inovações tecnológicas e globalização, se vê cada vez mais ameaçado em
manter-se em seu posto de trabalho, sendo que, os acordos e convenções coletivos, tornam-se meios de
adaptar-se às novas necessidades do mercado.
Portanto, a resolução do problema se dá com base na corrente com mais embasamento constitucional, onde
levanta-se o fato de que o trabalho possui vários direitos fundamentais, e sendo assim, não se pode alterar o
núcleo dos direitos trabalhistas, nem por uma emenda constitucional, não sendo possível validar uma
negociação coletiva que venha a prejudicar a situação de um trabalhador, sob pena de haver o risco de se
desmanchar toda a luta por direitos a condição digna do trabalhador.
Assim sendo, concluiu-se a presente pesquisa no sentido de que não é possível prejudicar o trabalhador por
meio de acordos e convenções coletivas de trabalho, tendo em vista que vários dos direitos trabalhistas são
direitos fundamentais, não podendo ser objeto de livre negociação, estando o direito do trabalho apoiado
pelos princípios da dignidade da pessoa humana, da proteção, da proibição de retrocesso social e da norma
mais favorável.
Portanto, nas hipóteses que a própria Constituição Federal autoriza a flexibilização pela autonomia coletiva,
deve-se atentar para o fato de que tais hipóteses são restritivas, não podendo, deste modo, serem alargadas a
outros direitos.
Sendo assim, concluiu-se que a norma coletiva deve sempre buscar a melhoria das condições de trabalho de
uma categoria de trabalhadores, não sendo possível abrir mão de direitos por este meio. Com isso,
compreendeu-se que, mesmo havendo hipóteses de flexibilização por normas coletivas autorizadas pela
Constituição Federal, isto não significa a existência de uma carta em branco para aniquilar o direito
negociado, pois qualquer restrição a um direito fundamental, obrigatoriamente deverá passar por uma
filtragem, onde deverá ser preservado o seu núcleo essencial.
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
O QUE É eSOCIAL ?
(opinião assessoria
empresários)
DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943
LEI Nº 5.859, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1972
LEI Nº 8.036, DE 11 DE MAIO DE 1990
LEI Nº 8.212, DE 24 DE JULHO DE 1991
LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991
DECRETO Nº 3.048, DE 6 DE MAIO DE 1999
EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 72, DE 2 DE ABRIL DE
2013
O eSOCIAL é um projeto do Governo Federal que visa unificar o envio das informações
devidas pelos empregadores em relação aos seus empregados, sob a forma de arquivos
específicos que compõem o Sistema de Escrituração Digital das obrigações Fiscais,
Previdenciárias e Trabalhistas a ser exigido a partir da competência de janeiro de 2014.
Foi publicado no Diário Oficial da União o Ato Declaratório Executivo Sufis nº 5 , de 17 de
julho de 2013, que aprova e divulga o leiaute do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das
Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial.
NOSSA SOLUÇÃO
As novas exigências decorrentes do eSOCIAL representam um impacto significativo nas
operações regulares das empresas, à medida que requerem a integração entres diferentes
sistemas para provisão de informações mais detalhadas, assertivas e convergentes. O alto
volume de informações provenientes das operações de distintas áreas (fiscal/financeira,
jurídica, medicina do trabalho, departamento pessoal, entre outras) exige um maior controle
e validação dos dados que serão transmitidas para a Receita Federal do Brasil.
Em linha com seu compromisso de identificar e responder às necessidades do mercado
frente aos principais desafios deste segmento, a Thomson Reuters irá prover não apenas
a solução tecnológica para geração dos arquivos eletrônicos, mensageria e consistência
prévia dos dados para transmissão, mas também um denso e completo conteúdo sobre a
legislação previdenciária e trabalhista, proporcionando assim um alto valor agregado para
que as empresas estejam em compliance com as novas exigências do eSOCIAL,
minimizando os impactos, riscos e esforços.
Dessa forma, vamos oferecer uma solução realmente completa, eficiente e aderente a
diferentes segmentos e cenários das companhias.
PRINCIPAIS DIFERENCIAIS:
Consolidar informações
Permite reunir e integrar as informações que estão dispersas em diversos sistemas de
origem, visando a qualidade e integridade das mensagens enviadas à Receita Federal ,
sendo possível consistir previamente as informações para geração e envio dos arquivos
XML.
Integração
Possibilita a integração com as principais soluções de Folha de Pagamento, via webservice,
compactação de dados, entre outras alternativas.
Segurança da informação
Os dados são criptografados para garantir a segurança e sigilo da informação.
Parametrizações
Possibilita parametrizar informações de distintos sistemas da empresa x tabelas
padronizadas pelo Fisco, desonerando os sistemas de origem.
Mensageria de eventos
Oferece total controle de envios e recebimentos de protocolos dos distintos eventos,
arquivos e prazos.
Archiving
Possibilidade de armazenamento das informações para suporte à fiscalização.
Conteúdo legal
Além da solução tecnológica, oferece um denso e completo conteúdo sobre a legislação
previdenciária e trabalhista para acompanhamento das atualizações legais.
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XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Como se Preparar(esclarecimentos Governo) Mapeamento eSocial O serviço de mapeamento irá auxiliar a sua empresa a compreender os riscos e falhas em processos, proporcionando a oportunidade de visualizar o cenário atual, e com o auxilio da consultoria GSW, definir um plano de ação com o objetivo de evitar os impactos dessa nova obrigação. Estamos a alguns meses do início da obrigatoriedade e por se tratar de um estudo minucioso, em que vários departamentos e processos são envolvidos, é recomendado o início imediato do mapeamento, feito isso, quando obrigatoriedade começar, todas as informações já estarão mapeadas, gaps identificados e solucionados, resultando em uma transição tranquila para a organização e seus funcionários, além de minimizar os riscos de multas pela má adequação ao eSocial. Mapeamento Sugerido Conscientizar o engajamento de todas as áreas envolvidas: RH, DP, Saúde Ocupacional, Financeiro, Fiscal, Contábil, Gestão de Contratos, Jurídico, TI e Terceirizados (BPO). Mapear o cenário da empresa versus Legislação/Layout versus Sistemas. Identificar as áreas e responsáveis pelas informações. Entrevistas e análise da aderência funcional e técnica. Compilação das informações, identificação e classificação de GAP’s e riscos existentes. Documentar todos os processos pertinentes ao eSocial. Identificar a necessidade de adequação de processos. ssos pertinentes ao eSocial. Mapear os processos manuais. Identificar riscos e propor soluções. Identificar ajustes ou desenvolvimentos de sistemas. Apoio no Plano de Comunicação e Criação de Comitê de Projeto. Identificar procedimentos para saneamento dos GAP´s e dos Cadastros - Inicial e Contínuo (Ex: Casa Própria, Data Nasc, FGTS...). Definição da Matriz de Responsabilidades: Processos, Sistemas, Cultura e Conhecimento. Seminário de resultados Mapeamento Funcional
Mapeamento Técnico
Principais benefícios do mapeamento GSW: Visão para análise e planejamento corporativo do projeto de forma preventiva. Facilidade para identificar riscos, evitando possíveis passivos. Redução de custos desnecessários e impactos na fase de implementação por eventuais ajustes de processos. Evitar autuações e multas a partir de alguns cruzamento de arquivos e informações (ex EFD-Contribuições x EFD-Social x SPED Contábil x DCTF entre outras). Visão Geral da Solução As novas exigências decorrentes do eSocial representam um impacto significativo nas operações regulares das empresas, à medida que requerem a integração entres diferentes sistemas para provisão de informações mais detalhadas, assertivas e convergentes. O alto volume de informações provenientes das operações de distintas áreas (fiscal/financeira, jurídica, medicina do trabalho, departamento pessoal, entre outras) exige um maior controle e validação dos dados que serão transmitidas para a Receita Federal do Brasil. Em linha com seu compromisso de identificar e responder às necessidades do mercado frente aos principais desafios deste segmento, a Thomson Reuters, empresa parceira GSW, irá prover não apenas a solução tecnológica para geração dos arquivos eletrônicos, mensageria e consistência prévia dos dados para transmissão, mas também um denso e completo conteúdo sobre a legislação previdenciária e trabalhista, proporcionando assim um alto valor agregado para que as empresas estejam em compliance com as novas exigências do eSOCIAL, minimizando os impactos, riscos e esforços.mpactos e riscos, a fim de minimizar os esforços, custos e tempo de implementação. Dessa forma, uma solução realmente completa,ciente e aderente aos diferentes cenários das companhias impactadas foi desenvolvida. Alguns Benefícios para Empresas • Visão para análise e planejamento corporativo do projeto de forma preventiva; • Redução de custos desnecessários e impactos na fase de implementação por eventuais ajustes de processos; • EVITAR AUTUAÇÕES E MULTAS a partir de alguns cruzamentos de arquivos e informações. Trata-se de uma suite de solução com alto valor agregado a partir da integração do conteúdo legal previdenciário, contencioso Trabalhista e integração com distintas soluções de Recursos Humanos/Folha de Pagamento. Sendo possível consistir previamente as informações para geração e envio dos arquivos xml para o fisco.
Principais Diferenciais Consolidar Informações Permite reunir e integrar as informações que estão dispersas em diversos sistemas de origem, visando a qualidade e integridade das mensagens enviadas à Receita Federal , sendo possível consistir previamente as informações para geração e envio dos arquivos XML. Integração Excelente integração com as principais soluções de Folha de Pagamento via webservice, compactação de dados, entre outras alternativas. Dashboard Gerencial Os inúmeros arquivos enviados por distintas áreas da empresa podem ser gerenciados através do painel de monitoramento e controle, demonstrando status de cada informação para avaliação e ação preventiva. Segurança da Informação Informações criptografadas para garantir a segurança e sigilo da informação. Archiving Possibilidade de armazenamento das informações para suporte à fiscalização. Parametrizações Possibilita parametrizar informações de distintos Sistemas da Empresa x Tabelas padrões do Fisco, desonerando os sistemas de origem. Mensageria de Eventos x RFB-SPED Oferece total controle de envios e recebimentos de protocolos dos distintos eventos, arquivos e prazos. Conteúdo Legal e Integração com Jurídico Além da solução tecnológica, oferece um denso e completo conteúdo sobre a legislação previdenciária e trabalhista para acompanhamento das atualizações legais.
O Processo
Imagem ilustrativa da solução
Uma solução completa e eficiente para sua empresa ficar em compliance com o eSocial. O eSocial Novo módulo de escrituração digital para informações de eventos trabalhistas, previdenciários e tributários EFD-Social, SPED Social ou eFOPAG, como também já foi chamado é um projeto do governo federal, que vai unificar o envio de informações de folha de pagamento e de outras obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias pelo empregador em relação aos seus empregados.
Objetivos do eSocial: Fluxo único de informações; Base de dados compartilhada; Padronização na geração de informações; Desburocratização e simplificação do sistema tributário; Maior controle pelo Fisco em relação às contribuições e às obrigações oriundas da relação de trabalho (com ou sem vínculo empregatício), contratação de empresas, aquisição da produção rural, reclamatórias trabalhistas e outros; Transparência Fiscal. Como a finalidade é desburocratizar, o projeto vai eliminar as seguintes obrigações acessórias: Livro de Registro de Empregado, Folha de Pagamento, GFIP, RAIS, CAGED,
DIRF, CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), Arquivos eletrônicos (Manad), e Formulário de Seguro Desemprego. Essa ação visa atender com um único arquivo as seguintes entidades: Caixa Ecônomica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, e Receita Federal do Brasil – RFB. Antes do eSocial Várias obrigações para atender a diferentes entidades
Com o eSocial Mesma fonte e mesma informação com visões e formatos diferentes para órgãos diferentes
Produtos do eSocial: Folha de Pagamento Digital – Escrituração fiscal digital das obrigações previdenciárias e trabalhistas e povoamento de base de dados. Folha de Pagamento Digital Simplificada – Escrituração Simplificada na Web para pequenos empregadores. Registro de Eventos Trabalhistas (RET). Banco de dados com “visão empregado” – Base de dados com visão da vida laboral do empregado e visão do contra-cheque. DCTF Web – Unificação dos procedimentos no âmbito da RFB de cobrança, parcelamento e certidão negativa. Portal do Trabalhador – Sistema de consulta das informações de empregados e autônomos. Sistema de consulta da declaração – Portal do Empregador. Módulo Reclamatória Trabalhista. Plano de capacitação e divulgação na sociedade civil. Atendimento integrado aos órgãos da administração direta federal nas informações previdenciárias e trabalhistas.
Formato eSocial:
Vantagens da nova obrigação: Quando for implantado em sua totalidade, o eSocial estará disponível para todos os empregadores, pessoas físicas e jurídicas, trazendo diversas vantagens em relação à sistemática atual, tais como: Atendimento a diversos órgãos do governo com uma única fonte de informações, para o cumprimento das diversas obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias atualmente existentes; Integração dos sistemas informatizados das empresas com o ambiente nacional do eSocial, possibilitando a automação na transmissão das informações dos empregadores; Padronização e integração dos cadastros das pessoas físicas e jurídicas no âmbito dos órgãos participantes do projeto; Retificação da informação mantendo a integridade da folha de pagamento e ao mesmo tempo sem exigir o reprocesso da folha de todos os colaboradores. Como e o que enviar Essas informações serão enviadas por meio de arquivos digitais padronizados que compõem o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas e será exigido a partir de Abril/2014 para empresas do Lucro Real.
A periodicidade de envio será mensal e tempestivo, conforme a informação. Ex: Mensal – Folha de Pagamento; Tempestivo - admissões, afastamentos temporários, comunicações de aviso prévio, comunicações de acidente de trabalho, comunicações de férias e rescisões contratuais, e deverão ser encaminhados na medida em que os eventos relacionados ocorrem. A comunicação com o Portal eSocial acontecerá de duas formas, a primeira poderá ser feita diretamente no Portal e só estará disponível para empresas com até 10 trabalhadores. A imputação de dados neste caso será realizada manualmente para envio ao fisco. Na segunda, semelhante ao que já ocorre na emissão de NF-e, um arquivo XML será gerado pelo empregador com auxílio de um software adaptado à essa metodologia, e, através da conexão com webservices enviado para carga no portal. Há um leiaute diferente para cada um dos tipos de eventos trabalhistas, contendo as informações solicitadas especificas de cada situação, mas, todos os arquivos deverão ser assinados pela empresa eletronicamente através de certificado digital. Não existirá um arquivo único em formato texto da folha de pagamento (.txt);
Os dados do contra cheque (remuneração) serão entregues no formato XML, como o de um evento (tempestivo). A Receita Federal do Brasil – RFB, disponibilizou em seu site, no Portal eSocial, no endereço http://www.esocial.gov.br/Leiautes.aspx, comunicado com informações do Leiaute Inicial sobre a Escrituração Fiscal da Folha de Pagamento e das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais – eSocial. Estes Leiautes ainda estão pendentes de publicação de ato institucional, sendo esta divulgação de caráter apenas informativo aos setores da sociedade empresarial. A versão final será disponibilizada em breve, por meio de portaria interministerial, editada pelo MF, MPS e MTE a ser publicada no Diário Oficial da União. Para os empregadores de maior porte, como as empresas e equiparados a empresa pela Lei nº 8.212, de 1991, está em fase adiantada de desenvolvimento um módulo completo do eSocial. Nesse módulo, as empresas deverão transmitir suas informações através de arquivos gerados em seus sistemas de informática, utilizando leiautes padronizados. Haverá integração direta entre o sistema informatizado do empregador e o ambiente nacional do eSocial para transmissão dos arquivos.
Etapas de transmissão de dados As entregas para o eSocial estão realizadas em momentos diferentes. Haverá três tipos de entrega. No momento de implantação, será realizada a carga inicial, posteriormente, serão feitos os envios de eventos trabalhistas e após, começa-se a carga mensal de informações como folha de pagamento. 1º Eventos Iniciais: Informações enviadas na implantação do sistema ao fazer o cadastro básico da empresa e seus colaboradores junto ao Governo. Informações do Empregador/Contribuinte (Evento único); Arquivos de Tabelas; Tabela de rubricas da folha de pagamento; Tabela de Lotações e Departamentos; Tabela de Cargos; Tabela de Funções; Tabela de Horários/Turno de Trabalho; Tabela de Estabelecimentos e Obras de Construção Civil; Tabela de Processos (Administrativos e Judiciais); Tabela de Operadores Portuários. Cadastramento inicial de vínculos - Legado. 2º RET – Registro de Evento Trabalhista: Registros que deverão ser realizados à medida que os eventos acontecerem na relação do empregador/trabalhador. Estes eventos serão enviados individualmente. Admissão; Alteração Cadastral; Alteração Contratual; CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho; ASO - Atestado de Saúde Ocupacional; Aviso de Férias; Afastamento Temporário; Alteração de Afastamento Temporário; Retorno de Afastamento Temporário; Estabilidade Início;
Estabilidade Término; Condição Diferenciada de Trabalho – Início; Condição Diferenciada de Trabalho – Término; Aviso Prévio; Cancelamento de Aviso Prévio; Atividades Desempenhadas; Desligamento; Exclusão; Comunicação de Fato Relevante; Trabalho sem vínculo. 3º Eventos Mensais - Folha de Pagamento e Outras Informações: Envio mensal com todas as verbas pagas e descontadas, inclusive aquelas constantes das rescisões de contrato e férias, bem como um resumo das bases de cálculo de FGTS e INSS para um posterior recolhimento dos mesmos. Abertura da folha por empresa: Remuneração (Contra-cheque) Múltiplos Vínculos; Alocação Trabalhador Simples; Dissídios Coletivos. Serviços prestados; Serviços prestados para cooperativas; Serviços tomados; Serviços tomados de cooperativas; Aquisição de produção rural; Comercialização de produção rural; Recursos recebidos ou repassados para associação desportiva de futebol; Base de cálculo e contribuição. O sequenciamento deve ser obedecido, pois as informações constantes dos primeiros arquivos são necessárias para processamento das informações posteriores. Quem deve se preparar Pessoas Jurídicas tributadas no Lucro Real Pessoas Jurídicas tributada no Lucro Presumido Pessoas Jurídicas optantes pelo Simples Nacional * MEI – Micro Empreendedor Individual * Empregador Doméstico – PF * (*) Escrituração Simplificada direto pela WEB Cronograma
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Ambiente de testes para conexão webservice e recepção do cadastramento inicial dos trabalhadores – disponível a partir de março/2014 Substituição da DIRF, RAIS, CAGED e outras informações acessórias – a partir de 01/2015 Entrada do módulo da reclamatória trabalhista – 01/2015 A transmissão dos eventos não periódicos passa a ocorrer, a partir da inclusão dos eventos iniciais no eSocial, quando do seu fato gerador. Cronograma sujeito á alteração pela RF. Atualizado em 12/02/2014 Penalidade da não entrega Por dentro da Lei Art. 57. O sujeito passivo que deixar de apresentar nos prazos fixados declaração, demonstrativo ou escrituração digital exigidos nos termos do art. 16 da Lei no 9.779, de 19 de janeiro de 1999, ou que os apresentar com incorreções ou omissões será intimado para apresentá-los ou para prestar esclarecimentos nos prazos estipulados pela Secretaria da Receita Federal do Brasil e sujeitar-se-á às seguintes multas: I - por apresentação extemporânea: R$ 500,00 (quinhentos reais) por mês-calendário ou fração, relativamente às pessoas jurídicas que, na última declaração apresentada, tenham apurado lucro presumido;
R$ 1.500,00 (mil e quinhentos reais) por mês-calendário ou fração, relativamente às pessoas jurídicas que, na última declaração apresentada, tenham apurado lucro real ou tenham optado pelo autoarbitramento; II - por não atendimento à intimação da Secretaria da Receita Federal do Brasil, para apresentar declaração, demonstrativo ou escrituração digital ou para prestar esclarecimentos, nos prazos estipulados pela autoridade fiscal, que nunca serão inferiores a 45 (quarenta e cinco) dias: R$ l.000,00 (mil reais) por mês-calendário; III - por apresentar declaração, demonstrativo ou escrituração digital com informações inexatas, incompletas ou omitidas: 0,2% (dois décimos por cento), não inferior a R$ 100,00 (cem reais), sobre o faturamento do mês anterior ao da entrega da declaração, demonstrativo ou escrituração equivocada, assim entendido como a receita decorrente das vendas de mercadorias e serviços.