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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

EQUIPARAÇÃO POR DESVIO DE FUNÇÃO: ISONOMIA

SALARIAL EM PLANO DE CARREIRA

Por: Ismael dos Santos Silva

Orientador

Prof. William Rocha

Rio de Janeiro

2019

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

EQUIPARAÇÃO POR DESVIO DE FUNÇÃO: ISONOMIA

SALARIAL EM PLANO DE CARREIRA

Apresentação de monografia à AVM como requisito

parcial para obtenção do grau de especialista em

Direito e Processo do Trabalho. São os objetivos da

monografia perante o curso e não os objetivos do

aluno.

Por: Ismael dos Santos Silva

3

AGRADECIMENTOS

À Deus, à minha mãe (in memoriam) e ao

meu pai, à minha bela família e aos meus

professores, sedentos no ímpeto de

ensinar.

4

DEDICATÓRIA

Aos que são honestos e francos e,

ainda que sejam enganados, não

desistem de sê-los.

Aos que agem certo ainda que

ninguém assim aja e aos sabem que o

errado será sempre errado, mesmo que

todos façam.

Aos que dão o melhor de si ao mundo,

mesmo sabendo que, aos olhos deste,

nunca será o bastante e, mesmo

assim, perseverarão.

Estes sabem que isso tudo não

importará pois, no fim, no nosso fim,

essa relação jamais será entre nós e os

homens, mas sim entre nós e Deus.

5

RESUMO

O presente trabalho tem o condão de mostrar as etapas pela qual o

Direito do Trabalho nasceu e se desenvolveu no mundo e no Brasil, a influência

de movimentos e comportamentos sociais, as revoluções históricas, o advento

do senso de coletividade e humanidade presente naqueles que lutaram para

serem reconhecidos como a força propulsora da produtividade de um país e

sua consequente exigência por melhores condições, buscando na criação de

uma força externa (instituições de defesa do trabalhador), um intermediador

entre a maioria hipossuficiente e a minoria abastada.

Após a narrativa histórica, evoluiremos para entender como se forma a

estabilidade nas relações trabalhistas, mostrando a importância do princípio da

continuidade para o crescimento do empregado, do empregador e do negócio

ao qual ambos estão inseridos.

Em sequência, serão feitos breves comentários e apresentação de

noções básicas acerca da elaboração justa de um quadro organizado de

funções, onde prevalece a isonomia salarial dentro de uma equipe de

empregados cujas funções são horizontalmente equânimes e obedecem todos

os requisitos para fazer jus à equiparação salarial, assim como os efeitos da

disparidade salarial dentro de uma instituição empresarial. Contudo, ainda que

exista uma organização e a implantação de um programa de ascensão

salarial/funcional gradativa, perde-se no meio do caminho o controle do quadro

remuneratório, podendo desajustar aquele enquadramento funcional.

Ao final será apresentado um caso real, uma ação judicial de

Reclamação Trabalhista por desvio de função e diferença salarial, a qual tem

como objeto a busca de isonomia salarial por desvio de função numa empresa

que oferece plano de cargos e salários. Os motivos, a fundamentação e os

dispositivos irão guiar a decisão judicial em primeiro grau de jurisdição.

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METODOLOGIA

A leitura ampla de fontes bibliográficas e materiais publicados na

internet, de variados profissionais renomados na área do Direito do Trabalho,

formam o conjunto precípuo deste estudo.

A gama de conhecimento adquirido possibilita o engajamento entre as

etapas que serão apresentadas, assim como seu desenvolvimento.

A observação da modernização da sociedade, o mercantilismo, a

influência político-econômica de países desenvolvidos, o capitalismo cruel, o

ânimo dos investidores num país emergente, a ambição por maiores lucros

mediante exploração do trabalho, o aumento das diferenças sociais, as

transições políticas e o conceito de Estado mínimo, foram subsídios

formadores para o aprofundamento da abordagem central.

A formação desta tese, não obstante a outros inúmeros fatores, permitiu

a apresentação de um caso concreto, o qual evidencia o entrelace e a coesão

entre a propedêutica acadêmica rumo ao cerne do objeto judicial a ser

analisado, qual seja, garantir o Direito conforme a igualdade entre diferentes.

O propósito conclusivo é permitir entender como uma sentença judicial

trabalhista conseguiu decidir, com base nas fontes, casos reiterados,

jurisprudências e fundamentos jurídicos, um entrave no âmbito da dicotomia

empregado versus empregador.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A evolução histórica do Direito do Trabalho no mundo e no Brasil 10

CAPÍTULO II

Noções gerais sobre a estabilidade nas relações de emprego 21

CAPÍTULO III

A isonomia Salarial 28

CAPÍTULO IV

Plano de Cargos e Salários (PCS) 34

CAPÍTULO V

Apresentação de caso prático: Reclamação Trabalhista por desvio de

função e diferença salarial 40

CONCLUSÃO 51

BIBLIOGRAFIA 53

ÍNDICE 56

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INTRODUÇÃO

Num mundo globalizado onde, majoritariamente, reina o capitalismo de

mercado, exigindo que as relações de trabalho sejam mais flexíveis e

favoráveis aos empregadores, do ponto de vista obrigacional para com seus

empregados, é difícil imaginar que haja tratamentos remuneratórios desiguais

dentro de um mesmo grupo funcional, onde sejam implantados planos de

carreira.

Com inconfundível sabedoria, Rui Barbosa acertava quando afirmava

teoricamente em sua Regra da Igualdade1, porém talvez não tenha se dado

conta das diversas variáveis que poderiam surgir no meio do caminho. Com o

advento da evolução em nossa sociedade, cabe questionar: Como equiparar

diferentes cargos comissionados entre dois ou mais empregados que se

encontram em igualdade de atribuições e funções, mesmo havendo plano de

cargos e salários na empresa?

É possível que pareça estranho o fato de haver desigualdade

exatamente num universo onde trabalhadores atuam não somente oferecendo

sua força física e/ou intelectual, mas também atuam sob um viés moral e ético

para produção do bom crescimento empresarial.

Antes mesmo de qualquer pré-julgamento, faz-se mister entender que

existem requisitos para que seja possível começar tal análise, e conheceremos

eles.

1 A regra da igualdade não consiste senão em aquinhoar

desigualmente aos desiguais, na medida em que se desigualam.

Nesta desigualdade social, proporcionada à desigualdade natural, é

que se acha a verdadeira lei da igualdade... Tratar com desigualdade

a iguais, ou a desiguais com igualdade, seria desigualdade flagrante,

e não igualdade real.

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Traremos à baila os entendimentos acerca do tema à época do

ajuizamento da ação trabalhista do caso concreto a ser exposto (Reclamação

Trabalhista por desvio de função e diferença salarial), ainda sob o advento da

égide legal anterior à Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

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CAPÍTULO I

A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO

NO MUNDO E NO BRASIL

Tomando como ponto de partida a formação do homem primitivo

(desde a antiguidade) pela busca dos meios de satisfação de suas

necessidades (saciar a fome, obter abrigo e garantir sua defesa), podemos

perceber que o trabalho, em suas diferentes formas, é algo inerente ao ser

humano. Dessa forma podemos inferir que o trabalho é tão antigo quanto o

homem, utilizando-se de suas mãos como força primária como instrumento

para lutar por sua sobrevivência.

A partir do momento que o homem começou a reunir-se em tribos

como forma de organização, iniciaram-se as lutas pelo poder e domínio, onde

os derrotados se tornariam prisioneiros, surgindo assim a forma precária de

escravidão.

Nesse momento, os vitoriosos perceberam que seu sustento, a

satisfação de suas necessidades, poderia provir da força de trabalho daquele

derrotado, qual seja a mão de obra de quem a eles poderiam servir, dada a

submissão pela derrota. Nesse tipo de força de trabalho não havia

remuneração, muito menos uma jornada de trabalho pré-estabelecida. A

relação entre escravo e seu proprietário era uma relação meramente mercantil,

onde o escravo era a mercadoria conquistada e o seu senhor o dono de sua

força de trabalho.

Semelhante condição se observara no período feudal, porém estes

senhores ofereciam aos seus servos, ainda que não livres, a proteção militar e

política em troca de serviços.

Na parte final da Idade Média, os artesãos trabalhavam por conta

própria e vendiam suas mercadorias, fazendo surgir assim as primeiras

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corporações de arte e ofício, onde o trabalhador começou a ser considerado

como pessoa, detentora de alguns direitos, ainda que muito limitados. As

jornadas de trabalho duravam, por diversas vezes, 18 horas diárias, havendo

ainda a exploração feminina e infantil, somadas às condições de periculosidade

e insalubridade.

Os aprendizes que trabalhavam nas oficinas de artesanato obedeciam

a seu mestre e, ao final de seu aprendizado, continuavam vinculados a ele, até

serem submetidos e aprovados em uma prova que era sempre paga, porém

muitos não tinham condições financeiras de arcar com tal custo.

Diante de tal dilema, registra-se o que para muitos é o nascimento do

movimento sindical atual: as compagnonnagem. Tal situação gerou a

decadência das corporações de ofício, definitivamente extintas com a

Revolução Francesa e a edição da Lei Chapelier, subtraindo as corporações de

ofício, conforme ensina Vólia Bonfim Cassar:

“Extingue as corporações de ofício por serem atentatórias aos direitos

do homem e do cidadão, essa lei proibia qualquer agrupamento, reunião

pacífica ou coalizão, porque não interessava ao Estado que estas pessoas se

reunissem devido à forma política como tais movimentos poderiam obter.”

Surge nesse momento o liberalismo, ocasião em que se nota que o

Estado deve ter a menor atuação possível nas relações econômicas.

É uma fase que coincide com o rápido crescimentos das cidades, a

expansão do comércio e o aumento do uso das máquinas a vapor, máquinas

de tear e de tecer. É o momento em que se inicia a industrialização, gerando

expansão das empresas e das formas de produção, que exigiam cada vez mais

velocidade, para que então surjam os mais altos índices de produção.

Contudo, o aparente progresso fez com que aumentassem os níveis de

desemprego e a insatisfação popular, pois era possível observar que as forças

de trabalho humanas foram, lentamente, substituídas pelas máquinas.

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Ainda que a industrialização oferecesse o progresso, os direitos dos

trabalhadores não eram regulamentados, porque o Estado agia com

interferência mínima ou nenhuma na questão econômica.

Percebendo que a ascensão da produtividade era a prioridade e que

aumentavam as condições precárias de trabalho, o desemprego e a

exploração, os trabalhadores começaram a se reunir para criar voz ativa em

busca de melhores condições e contra os abusos cometidos pelos patrões,

exigindo que estes oferecessem uma proposta regulamentada para garantir

condições mínimas de trabalho.

Todo o cenário exposto é o berço do Direito do Trabalho, gerido pelos

desdobramentos das motivações políticas da Revolução Francesa e dos ideais

econômicos surgidos na Revolução Industrial.

Alguns vários autores, dentre eles Maurício Godinho, apresentam

momentos bastante utilizados em seus manuais de Direito do Trabalho, os

quais se dividem em quatro fases essenciais na evolução desse estudo:

Formação, intensificação, consolidação e autonomia.

A fase da formação, iniciada em 1802 e finalizada em 1848, tem como

ponto de partida a Lei de Peel, na Inglaterra, onde criam-se normas protetivas

aos menores de idade, proibindo, por exemplo, a admissão de menores de 10

anos ao trabalho. As leis promulgadas nessa fase, tinham basicamente o

condão de reduzir a violência brutal sobre a exploração excessiva do setor

empresarial sobre mulheres e crianças. Foi um momento de reconhecimento

da necessidade de se imprimir um maior caráter humanitário nas relações de

trabalho.

Foi nesse período que surge a figura de Robert Owen, nascido no país

de Gales em 1771. De caráter reformista social, Owen foi considerado um dos

fundadores do socialismo e do cooperativismo, assumindo em seguida a

fábrica de tecidos na Escócia, onde pôs em prática várias medidas que

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melhoraram a qualidade de vida de seus operários e suas respectivas famílias,

construindo casas, caixas de previdência para amparo na terceira idade e

assistência médica de qualidade, assim como a construção do primeiro jardim

de infância. Porém, de todas essas medidas, a criação da primeira cooperativa

e do Trade Union, comparado a um sindicato nos moldes atuais, foram os

maiores legados. Robert Owen, a partir da construção de todas essas obras,

passou a ser reconhecido como o pai do Direito do Trabalho.

Na fase de intensificação, num segundo momento da evolução do

Direito do Trabalho, compreendida entre 1848 e 1890, temos como maior

destaque o surgimento do “Manifesto Comunista de 1848”, trazido pelos

resultados da Revolução Francesa de 1848, onde instaurou-se a liberdade de

associação e a criação do Ministério do Trabalho.

A terceira fase, a consolidação, vai de 1890 a 1919. Tem início com a

Conferência de Berlim em 1890 e a Encíclica católica Rerum Novarum em

1891, publicada pelo Papa Leão XIII, que sensibilizado pela forte exploração do

homem, escravo das máquinas, tentou estabelecer regras para dar condições

ao regular exercício do trabalho.

A Encíclica enfatiza a necessidade de mudança de postura das classes

empregadoras para refletir sobre a questão social das relações de trabalho,

expondo em seu texto regras rígidas como salário mínimo fixado, jornada de

trabalho máxima, obedecendo a ideologia de respeito e dignidade da classe

operária. Em contrapartida, o trabalhador deveria cumprir o que havia sido

proposto em contrato subscrito. Para garantir o equilíbrio, surge o Estado com

o papel relevante de intervir nas relações entre empregado e empregador.

A quarta fase, chamada de autonomia, praticada entre 1919 e o fim do

século XX, foi o cenário do surgimento do chamado Constitucionalismo Social,

ao fim da segunda guerra mundial. Sua definição implica na inclusão de

dispositivos pertinentes à defesa de interesses sociais, assim como na garantia

de direitos trabalhistas, introduzidos nas Constituições.

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É no início desse período que se inicia a criação da OIT 1919, através

do Tratado de Versalles, da Constituição do México de 1917 e da Constituição

de Weimar, na Alemanha em 1919, trazendo consigo os direitos trabalhistas.

É nesse momento que a Constituição Mexicana surge como a

precursora em direitos trabalhistas ao dispor em seu texto diretrizes sobre tal.

Instituía em seu conteúdo jornada diária de 8 horas, a proibição do trabalho de

menores de 12 anos, a limitação da jornada de menor de 16 anos para 6 horas,

descanso semanal, proteção à maternidade, igualdade salarial, o direito de

greve e outros.

A constituição de Weimar, na Alemanha, trazia como principais temas a

participação dos trabalhadores nas empresas; o direito de ter acesso a um

sistema de seguros sociais; a liberdade dos trabalhadores em se unir e

organizar para defender a melhoria das próprias condições de trabalho; o

direito a participar com os patrões quanto à fixação dos salários e outros itens

contratuais e os pontos referentes à representação dos trabalhadores na

empresa.

Ainda em 1919, é assinado o Tratado de Versalhes pelas principais

potências mundiais do velho continente, dando fim oficialmente à Primeira

Guerra Mundial. O documento determinava assumisse toda a responsabilidade

pelos danos da guerra e aceitasse fazer reparações a alguns países da Tríplice

Entente (França, Inglaterra e o Império Russo), como forma de compensação

pelos prejuízos causados. É no referido Tratado que se encontra prevista a

criação da OIT (Organização Internacional do Trabalho), sediada em Genebra

e formada por uma representação permanente de 10 países, incluído o Brasil.

No entanto, somente em 1946 é consolidada a vinculação da OIT à

ONU, como instituição especializada para as questões referentes à

regulamentação internacional do trabalho. Na Conferência Internacional do

Trabalho de 1946 foi aprovado o novo texto da Constituição da OIT, com a

integração da Declaração de Filadélfia.

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Também durante este período destaca-se a edição da Carta Del

Lavoro no ano de 1927, na Itália, criando um sistema corporativista, servindo

de inspiração para outros sistemas políticos, como Portugal, Espanha e Brasil.

Neste corporativismo, o objetivo principal era o de organizar toda a

economia e a sociedade em torno do Estado, promovendo o chamado

interesse nacional, interferindo e regulando todos os aspectos das relações

entre as pessoas. Nesse modelo, os sindicatos não tinham autonomia, estando

à organização sindical vinculada diretamente ao Estado, a Carta Del Lavoro

inspirou e influenciou a organização da Justiça do Trabalho Brasileira.

Na esfera do direito internacional, edita-se a Declaração Universal dos

Direitos Humanos em 1948, a qual previa diversos direitos trabalhistas, como

férias remuneradas, limitações de jornada, dentre outros, ascendendo esses

direitos trabalhistas ao status de direito humano.

No Brasil de 1824 surgiu a Constituição do Império, fundada nos

pensamentos liberais da Revolução Francesa, abolindo as corporações de

ofício e garantindo total liberdade de trabalho.

Até então, pode-se observar algumas circunstâncias em que há

presença do trabalho escravo, que gradativamente foi sendo substituído pela

mão de obra proletária. Em 1871 foi editada a Lei do Ventre Livre, em que os

nascidos do ventre de escrava já não eram mais escravos, garantindo assim a

liberdade plena da geração de escravos vindouras.

No bojo dessa nova onda libertária, em 1885 foi editada a Lei Saraiva

Cotegibe, que libertou os escravos com mais de 60 anos de idade, desde que

cumpridos mais 3 anos de trabalho espontâneo. Toda essa conjuntura

culminou, em 13 de maio de 1888, na edição da Lei Áurea, considerada como

a mais importante lei do império, libertando os escravos e abolindo o trabalho

escravo do cenário brasileiro.

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No entanto, as tais medidas trouxeram consequências e uma nova

realidade para sociedade, uma vez que acarretou um aumento da demanda no

mercado de mão de obra desqualificada e não havia trabalho para todos.

Diante deste cenário foi promulgada a Constituição Federal 1891, onde

se garantiu a liberdade no exercício da qualquer profissão, da mesma forma

que se assegurou a liberdade de associação. No mesmo ano, foi editado o

Decreto 1.313/91, onde se proibiu o trabalho do menor de 12 anos em fábricas,

fixando a jornada de trabalho em 7 horas para menores entre 12 e 15 anos do

sexo feminino e entre 12 e 14 anos do sexo masculino.

Cabe aqui destacar que, em 1903, foi editado um decreto nº. 979/03,

versando sobre sindicalização e organização sindical rural, este marcado como

a primeira norma brasileira sobre o tema.

Até a promulgação da Constituição Federal de 1934, considerada a

primeira constituição brasileira a ter normas específicas de Direito do Trabalho,

houve uma série de avanços neste tema como: em 1919 a criação do instituto

do acidente do trabalho; em 1923 foi criado o Conselho Nacional do Trabalho

que pode ser considerado como o embrião da Justiça do Trabalho no Brasil;

em 1925 foi estendido o direito de férias de 15 dias úteis para os trabalhadores

de estabelecimentos comerciais, industriais e aos bancários.

Em 1930 Getúlio Vargas tornou-se presidente e criou o Ministério do

Trabalho, Indústria e comércio com o propósito de coordenar as ações

institucionais a serem desenvolvidas, resultando em um aumento significativo

nas legislações sobre o tema inclusive em relação à previdência social.

A Carta Constitucional de 1934 foi a primeira a elevar os direitos

trabalhistas ao patamar constitucional, baseada conforme o constitucionalismo

social da Constituição de Weimar e na constituição americana. Esta apresentou

em seus artigos 120 e 121 normas como salário mínimo, jornada de trabalho

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de 8 horas diárias, férias, repouso semanal, indenização por demissão sem

justa causa, criação da Justiça do Trabalho (mesmo não integrante do Poder

Judiciário) e outras.

Em 1937, graças ao golpe, o regime implantou a ditadura e, com ela,

foi outorgada uma nova Constituição, inspirada na Carta Del Lavoro e na

Constituição Polonesa. Neste momento os Tribunais Trabalhistas tornaram-se

competentes através da delegação do novo governo, haja vista que este

ordenou o fechamento do Congresso Nacional. Caracterizado pela expressa

intervenção Estatal, a Constituição de 1937 instituiu o modelo de sindicato

único, atrelado ao Estado. Nesse diapasão, garantias trabalhistas, como o

direito de greve e o lockout, tornaram-se instrumentos anti sociais e prejudiciais

à economia da época.

A existência de descentralização de leis e normas sobre o Direito do

Trabalho, fez nascer a necessidade de uma unificação e sistematização

destas. Sendo assim, Getúlio Vargas sanciona o decreto-lei nº. 5.452/43, em 1º

de maio de 1943, mais conhecido como Consolidação das Leis Trabalhistas

(CLT).

Com o fim da Era Vargas em 1945 (Estado Novo), a Constituição de

1946, promulgada, restabelece o direito de greve e traz um espírito

democrático, na medida em que trata sobre a participação dos empregados na

divisão dos lucros da empresa, o repouso semanal remunerado, expande a

estabilidade decenal a todos os trabalhadores e desvincula a Justiça do

Trabalho do Poder Executivo, migrando-a para o Poder Judiciário.

Entre os anos de 1962 e 1966, novos direitos trabalhistas foram sendo

conquistados e introduzidos à nova legislação, são eles: criação do Fundo de

Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, a criação do 13º salário e a

regulamentação do direito de greve, já garantido em época anterior.

No ano seguinte, a constituição de 1967, sem muitas alterações

substanciais na seara trabalhista, contudo acrescenta-se a regulamentação do

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direito das empregadas domésticas, das atividades do trabalhador temporário e

do trabalhador rural.

Em outubro de 1969, já iniciado o golpe militar, cria-se a Emenda

Constitucional 1/69, não alterando os direitos trabalhistas previstos

na Constituição anterior, no entanto, dispôs sobre o imposto sindical, proibiu o

direito de greve para servidores públicos e para aqueles que exercem

atividades essenciais.

Para encerrar a trajetória de constituições, em 05 de outubro de 1988 a

Assembleia Constituinte aprovou uma nova Constituição, de cunho mais

humano, na qual o homem tornou-se o objeto central, abandonando o

individualismo em detrimento da valorização do coletivo e pelo social. Desta

forma, resgatou-se de sobremaneira a dignidade da pessoa humana.

Não há dúvidas que a contribuição do artigo 7º da nova CRFB foi

enorme, pois se destacou uma série de direitos aos trabalhadores, de forma a

contribuir para que eles pudessem almejar uma melhoria social e enquadrar-se

à nova realidade.

A CF/88 inovou, em comparação com as anteriores, a partir do

momento em que reconhece que todo o poder emana do povo, o qual será

exercido, através da representação, escolhidos por um sistema eleitoral

instituído.

Como característica marcante, podemos citar o aumento do poder

sindical diante do Estado, surgido de uma nova relação baseada na

organização e na autonomia de administração do sindicato, permitindo,

inclusive, sua livre criação sem autorização prévia do Estado.

Citemos aqui outras modificações expressivas, como: a elevação para

idade mínima para trabalhar em 14 anos; a generalização do regime do FGTS

e a suspensão da estabilidade decenal; elevação do adicional de hora extra

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para no mínimo 50%; a redução da jornada semanal de trabalho de 48 para 44

horas; indenização nos casos de demissão sem justa causa; aumento da

remuneração de férias em 1/3; garantia da licença gestante para 120 dias e a

criação da licença paternidade; dentre outros.

Já em 1999, a Constituição Federal foi emendada nesse tema, mais

precisamente com a aprovação e vigência da Emenda Constitucional 24, a

qual transformou as juntas de conciliação e julgamento em varas trabalhistas,

assim como a retirada da representação classista.

A Emenda Constitucional 45 de 2004 ampliou a competência da

Justiça do Trabalho, permitindo que também fossem julgadas as lides

envolvendo quaisquer outras relações de trabalho.

A Emenda Constitucional 72 de 2013 trouxe a ampliação do rol de

direitos assegurados aos trabalhadores domésticos. Considerada como um

símbolo de progresso na seara trabalhista, a Emenda buscou dar maior

equilíbrio na igualdade de direitos aos empregados domésticos, urbanos e

rurais.

Apresentamos alguns dos pontos mais importantes: o empregado

doméstico se caracteriza quando laborar por mais de 2 dias no mesmo local

de trabalho; a regulamentação para concessão de aviso prévio na forma

da CLT; a possibilidade de contrato de experiência por até 45 dias;

empregados com menos de 18 anos são proibidos de trabalhar como

domésticos; férias, jornada de trabalho de no máximo 44 horas semanais;

adicional de hora extra de no mínimo 50%; pagamento de Fundo de Garantia

por Tempo de Serviço – FGTS e INSS de forma conjunta (na seguinte

proporção: 8% de FGTS, 8% de INSS, 0,8% de seguro contra acidente e

3,2% relativo a rescisão contratual) no total de 20% de encargos que o

empregador deverá recolher.

20

Ainda cabe citar também a garantia da licença maternidade de 120

dias e seguro desemprego de no máximo 3 meses.

Destaca-se também a obrigação do pagamento de multa ao

empregado, no percentual de 40%, caso haja demissão sem justa causa,

também passou a ser devido a multa de 40%, no entanto, este custeio já está

previsto nos 3,2% relativos a rescisão conforme disposta acima.

21

CAPÍTULO II

NOÇÕES GERAIS SOBRE A ESTABILIDADE NAS

RELAÇÕES DE EMPREGO

De uma forma geral podemos perceber que a relação de emprego é

caracterizada por condutas que regem o princípio da continuidade. Para que

exista essa continuidade, há de se satisfazer a dicotomia necessidade x

conveniência para sua manutenção. Advém do empregado a busca pela

satisfação do que lhe é necessário para subsistir, qual seja o salário, pago

periodicamente, em trato sucessivo, no momento em que se completa um ciclo

de entrega de sua força de trabalho. Parte do empregador a conveniência de

poder confiar na energia produzida pelo trabalhador, que, diante da sua

capacidade laboral, satisfaz os propósitos da empresa.

Para esse ciclo contínuo, temos a observância do fenômeno da

perenidade, causado pela renovação periódica, a qual tem como exceção o

caráter temporário, ou seja, com prazo inicial e final.

O Direito do Trabalho foi a força motriz que robusteceu e instituiu a

estabilidade no emprego, com status de direito absoluto. No entanto, a

modernização da sociedade e as constantes crises econômicas tornaram

precárias essa relação de tal forma que, paulatinamente, a garantia da

perenidade do emprego fosse sendo substituída por uma proteção contra a

demissão abusiva e desmotivada.

Hoje em dia podemos perceber e sentir diariamente que a proteção do

emprego no Brasil vem se extinguindo, e seu reflexo recente é a criação,

aprovação e vigência da Lei n.º 13.467 de 2017 (Lei da Reforma Trabalhista).

A constituição brasileira de 1998 vinculou o regime de FGTS à

proteção contra a demissão abusiva e desmotivada, uma vez que a visão

capitalista da mensuração do trabalho se mostrou trágica para o trabalhador,

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que ficava nas mãos da exploração, num momento de escassez de ofertas de

trabalho e abundante procura por essas vagas.

Ao longo do tempo, foram sendo perdidas as características morais,

éticas e humanas para que a força de trabalho fosse medida apenas em

números, lucros, custos, dados atuariais.

Na busca da legitimação dos direitos adquiridos durante todo o período

de lutas e mudanças sociais, normas, regras e leis foram surgindo para

regulamentar as relações individuais e coletivas de trabalho. Em 1941, Getúlio

Vargas assinou a criação da Justiça do Trabalho e 2 anos depois foi criado o

decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, sancionado pelo mesmo Getúlio

durante o período do Estado Novo, conhecido CLT (Consolidação das Leis

Trabalhistas).

Essa consolidação consagrou a estabilidade decenal e foi essencial

para inserção definitiva dos direitos trabalhistas na legislação brasileira,

equiparando-a às demais normas infraconstitucionais vigentes.

A partir desse momento, surgem situações em que a própria

estabilidade é uma variável e uma condicionante quando da demissão, seja ela

voluntária ou não.

A estabilidade imprópria é aquela em que, ainda que a demissão se

mostre válida e eficaz, existe o ônus de natureza econômica e indenizatória

que, não obstante a intenção de desestimular o despedimento, ainda busca

tentar compensar o empregado pela perda do emprego.

Conforme inferido por Amauri Mascavo, há duas acepções acerca da

estabilidade: 1) do ponto de vista econômico, atende o valor e a função social

do trabalho, em respeito à política oficial de garantia do pleno emprego,

fundamento da República Federativa do Brasil. 2) na esfera jurídica, fortalece o

23

direito do empregado em manter-se vinculado ao seu empregador, exceto em

situações que ensejem legalmente sua demissão.

Devemos aqui atentar para as exceções que motivem o despedimento

do empregado. Não é qualquer tipo de conduta que permite ao empregador a

rescisão do contrato de trabalho. Há de se concordar com o fato de que

algumas faltas, típicas por sua natureza (agressão física ao superior

hierárquico, furto de bens da empresa, tráfico de informação sigilosa etc)

quebram a corrente de confiança e tornam inviável o elo contratual entre as

partes. Contudo, pequenas faltas (primariedade em ato de indisciplina, raros

atrasos ou falta injustificada) e até mesmo as que não se dão por vontade

própria ou se dão por força maior ou caso fortuito, não serão objeto suficiente

para ajuizamento de ação fundada em justa causa.

A estabilidade relativa é um direito constitucional assegurada ao

empregado, regulamentada no artigo 10, inciso I, das disposições transitórias

da Constituição Federal. Aumenta-se a proteção da relação de emprego com o

artigo 7º, inciso I da CF/1988, a qual proíbe a denúncia aleatória. Entendemos

que somente a cabe quando fundadas em razões disciplinares intrínsecas ao

contrato (justas causas), ou em razões extrínsecas que justifiquem seu

rompimento, normalmente causadas por motivos técnicos, econômicos e

financeiros.

Um dos efeitos da modernização nas relações de trabalho é a

concorrência de mercado cada vez mais acirrada. As empresas são forçadas a

melhorar a metodologia de atuação conforme as necessidades da sociedade,

informatizar parte das suas atividades, automatizar e introduzir novas matérias.

A nova realidade exige adaptação do quadro de pessoal e uma maior demanda

por qualificação profissional, porém revelando certa resistência ao

enquadramento dos novos métodos de trabalho por alguns empregados.

Diante desse comportamento e a mudança de perfil buscado pela empresa,

torna-se insustentável a manutenção dessa relação laboral, oferecendo risco à

saúde administrativa ou até mesmo inviabilizando sua atividade econômica.

24

Já a estabilidade provisória surge no ordenamento jurídico brasileiro

em poucas situações, conforme a peculiaridade do empregado em determinado

lapso temporal. Aquela poderá ser absoluta (quando impossível a demissão do

empregado) ou relativa (quando impossível o despedimento aleatório pelo

empregador) e se caracterizam pelo fato de serem concedidas

temporariamente ao empregado, enquanto perdurarem as condições para sua

fruição. Por isso podemos chama-la também de estabilidade condicionada.

Cabe ressaltar que o que se garante é o direito ao emprego, e não aos

salários ao período em que gozou dessa estabilidade. O salário é

contraprestação do trabalho, portanto ao empregado fará jus se desprender da

sua obrigação de laborar. A interrupção do contrato ficará restrita ao período

correspondente ao intervalo entre o despedimento e da reintegração.

Cabe citar alguns exemplos de estabilidade provisória legal no

emprego: dirigente de cooperativas de trabalhadores; a empregada gestante; o

trabalhador integrante ou suplente da Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes (CIPA); o dirigente sindical e o trabalhador que sofreu acidente de

trabalho, a partir do retorno do benefício previdenciário;

2.1 Dirigente de cooperativa

Preconizado pelo artigo 55 da Lei nº. 5.764/71, que define a política

nacional do cooperativismo, diz que os empregados de empresas, eleitos

diretores de sociedades cooperativas “gozarão das garantias asseguradas aos

dirigentes sindicais pelo artigo 543 da CLT”. Nesse caso atribui-se ao referido

dirigente a espécie de estabilidade plena.

2.2 Empregada gestante

Possui proteção contra a demissão aleatória, iniciando no momento

em que confirmou a gravidez até 5 meses após o parto (artigo 10, inciso II,

25

alínea b da ADCT-CF/88). Eis aqui um exemplo de estabilidade relativa, pois o

empregador conserva o direito de demitir em caso de justa causa.

Observamos aqui uma contradição quanto ao momento da

confirmação da gravidez. Há uma corrente que defende que o início do prazo

de estabilidade conta da comprovação da gravidez. A outra se assegura que o

momento é aquele que comprovada a gravidez perante o empregador. Um

posicionamento misto aceita que o momento em que começa a estabilidade é o

da concepção, ainda que comprovada ao empregador em momento posterior.

Ficamos com este entendimento, pois essa é a leitura da norma constitucional,

à luz do in dubio pro operário. Desta forma, caso comprovada a gravidez no

momento de seu desligamento, a ela nascerá o direito a reintegrar-se no

emprego. Obviamente, o direito deve ser exercido enquanto durar sua

condição, na vigência de sua estabilidade.

2.3 O integrante da CIPA

Mais conhecido como cipeiro, após a confirmação de sua eleição

pelos empregados da empresa, na condição de titular, sob a luz do artigo 165

da CLT, caput e parágrafo único, já houvera garantido seu direito contra o

despedimento aleatório. As disposições transitórias da CRFB/88 estenderam

esta mesma garantia ao empregado eleito em cargo de direção, ainda que

contraditória a compreensão do texto.

Conforme elencado na portaria nº. 3.214/78, NR-6, a CIPA será

composta exclusivamente de empregados, os quais serão eleitos por

empregados não candidatos que façam parte do quadro de empregados para

representá-los, ou até mesmo designado diretamente pelo empregador, com os

mesmos poderes de representação.

No entanto, é necessário destacar que a proteção contra a demissão

arbitrária se aplica apenas aos empregados eleitos por seus colegas, deixando

de fora aquele que fora indicado pelo empregador.

26

Há de se ressaltar que o gênero desta estabilidade tem como

espécie seu caráter relativo, pois, de acordo com o artigo 165, parágrafo único

da CLT, é possível a demissão, desde que fundada em motivo disciplinar,

técnico ou econômico-financeiro. É também transitória sua espécie, uma vez

que só é estável até um ano após o término do mandato.

2.4 O dirigente sindical

O artigo 8º, da Constituição Federal, em seu inciso VIII, proíbe “a

dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura ao

cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até

um ano após o final do mandato, salvo se cometer falha grave nos termos da

lei.” Sendo assim, a CLT preconiza que somente comete falta grave aquele que

é notoriamente apurado em inquérito judicial, diante de empregado estável no

emprego.

Desta feita, podemos inferir que a estabilidade plena do dirigente

sindical está prevista na CLT, a qual amplia o raio da garantia estabelecida

pela constituição. Segue, assim, a orientação jurisprudencial corroborada no

Precedente SDI-I/TST nº.114.

2.5 O trabalhador vítima de acidente de trabalho

A Lei nº 8.213/91 que trata dos planos e benefícios da previdência

social, em seu art.118, garante ao trabalhador acidentado que tenha se

afastado do trabalho em gozo de auxílio-doença acidentário, pelo prazo de 12

meses após a cessação do benefício, “a manutenção do seu contrato de

trabalho na empresa (...) independentemente da percepção de auxílio-

acidente”. Esse art. 118 contempla espécie de estabilidade plena no emprego,

impossibilidade jurídica de despedimento. A única hipótese de rompimento do

contrato dar-se-á na via judicial, diante de falta grave cometida pelo

empregado.

O Poder Executivo, através da Medida Provisória nº. 1.729 de

02.12.1998, alterou o dispositivo do art.118 da Lei nº. 8.213/91. O art. 118

27

passou a ter a seguinte redação: “Art.118. O segurado que sofreu acidente do

trabalho, tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção de

seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença

acidentário, desde que, após a consolidação das lesões, resulte sequela que

implique redução da capacidade para o trabalho que exercia habitualmente.

Porém, a MP 1.729 teve vida curta. Ainda em 11.12.1998, foi

sancionada a Lei 9.732 que, entre as alterações legislativas contempladas, não

incluiu o art. 118 nº. 8.213/91. Implicitamente, restou revigorada a antiga

redação, diante do contido no § 3º do art. 62 da Constituição, restabelecendo-

se a garantia da manutenção do emprego a todo trabalhador acidentado no

trabalho quando do retorno do auxílio doença acidentário, independentemente

da percepção do auxílio-acidente.

28

CAPÍTULO III

A EQUIPARAÇÃO SALARIAL

O princípio da isonomia, de per si, resulta do princípio constitucional de

que somos iguais perante a lei, preconizado no artigo 5º da CRFB/88. Assim,

entendemos que todos são submetidos às mesmas regras jurídicas, em

igualdade de condições, indistintamente. Equiparar é o ato pelo qual se

submete, igualitariamente, duas coisas ou dois eventos que se mostram

desiguais, procurando imprimir em coisas diferentes, efeitos jurídicos

perfeitamente idênticos, como se da mesma espécie ou natureza fossem.

A equiparação é espécie do gênero isonomia e se traduz pela

necessidade do empregador promover as atividades de trabalho com suas

respectivas montas salariais, respeitando as condições de igualdade para

todos aqueles que atuam com a mesma produtividade e perfeição técnica com

diferenças inferiores a quatro anos de empresa e dois anos na função

conforme a Lei nº 13.467/17.

Na equiparação, destacam-se casos de equivalência ou equipolência,

de acordo com as condições em que o trabalho é prestado. Na equivalência, na

leitura do texto da nova lei, caso um empregado atue há menos de quatro anos

na empresa e por período inferior a dois anos na mesma função que outro

empregado com igual produtividade, perfeição técnica e salários diferenciados,

caberá a justiça do trabalho julgar procedente a equiparação salarial.

Na equipolência, caso um empregado atue na mesma empresa há

menos de quatro anos e na função há menos de 2 anos que outro e se

verifique que um deles tem à disposição condições materiais, insumos, ampla e

confortável estrutura, estaria caracterizada a equiparação condicional que dá

sentido ao pedido de igualdade de condições de trabalho. O primeiro exemplo

de equiparação daria ensejo a uma ação condenatória, pois se caracteriza o

pleito num quantum debeatur (valor devido). Mas, no segundo exemplo, trata-

29

se de uma ação constitutiva que cria, modifica ou extingue uma situação de

fato ou de direito com pedido vinculado na obrigação de fazer.

Na hipótese em que o empregador tiver quadro de pessoal ou carreira,

como também se orientar na organização de cargos e salários por meio de

normas internas ou através de negociação coletiva de trabalho no tratamento

da estrutura funcional da empresa, estará desobrigado de homologar ou

registrar em órgão público com o intuito de validar os referidos quadros de

pessoal ou carreira. Os critérios de promoções poderão atender aos interesses

da empresa no que concerne ao merecimento e antiguidade ou por apenas um

destes, em conformidade com cada categoria profissional.

Assim determina a legislação, que, sendo idêntica a função, a todo

trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo

estabelecimento empresarial, corresponderá salário igual, sem distinção de

sexo, etnia, nacionalidade ou idade (artigo 461 da CLT, caput, com redação

dada pela lei 13.467/2017). Com essa finalidade, entende-se como trabalho de

igual valor aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição

técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo

empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função

não seja superior a dois anos (artigo 461 da CLT, § 1º, com redação dada pela

lei 13.467/2017).

Diante dessa breve explanação propedêutica, traz-se a reboque que o

princípio da isonomia salarial os quais exigem uma análise minuciosa de cada

caso apresentado.

A jurisprudência já se manifestou no sentido de que a equiparação

salarial pressupõe igualdade absoluta das funções efetivamente

desempenhadas pelos dois trabalhadores, não sendo suficiente a semelhança

entre as tarefas atribuídas ao postulante e ao paradigma, para que se aplique o

princípio da isonomia salarial.

30

3.1 Função idêntica

Função idêntica determina que o serviço deve ser exatamente o

mesmo. Aqui não cabe postergações, conotações, semelhança ou

equivalência. A regra é taxativa e determinante, exigindo-se integralmente a

igualdade. Assim, o cargo pode ser o mesmo, mas a equiparação não será

possível se houver diferença no trabalho executado. Sobre o assunto, a justiça

do trabalho tem defendido a seguinte tese: “Função é trabalho e não se

confunde com cargo. Este é a posição hierárquica do empregado dentro da

organização da empresa. Funcionários de cargos diversos podem exercer as

mesmas funções, assim como funcionários ocupantes de cargos idênticos

podem exercer funções diversas. A equiparação salarial decorre sempre do

exercício de funções idênticas e com trabalho e igual valor” (TRT-6ª Reg., Proc.

Recurso Ordinário-138, de 1-9-81; Rel. Juiz José Ajuricaba da Costa e Silva).

“Para o deferimento da equiparação salarial, exige a lei que o serviço

desempenhado pelo equiparando e paradigma seja idêntico. Escrituário é o

cargo. E a função consiste no exercício das atividades profissionais em razão

do cargo que, no caso dos autos, são inteiramente diversos. Só se admite

igualdade de função quando dois empregados exerçam, permanentemente, as

mesmas atribuições de ordem técnica e administrativa.” (TRT-3ª Reg., 1ª T.,

Proc. Recurso Ordinário 4.543; Rel. Juiz Fernando Pessoa Júnior; DJ-MG, de

3-2-82).

3.2 Trabalho de igual valor

Caracteriza-se pela correspondência entre valor salarial e o trabalho

prestado, sem que seja feita distinção do empregador. O empregado deve

desenvolver seu trabalho igual ao desenvolvido pelo outro empregado. A

igualdade deve abarcar no mesmo conjunto as seguintes variáveis:

trabalhadores x qualidade do trabalho x quantidade do trabalho, gerando um

único valor salarial. Quem pede equiparação salarial deve realizar seu trabalho

31

com produtividade e perfeição técnica análogas as do empregado que ganha

mais. Cabe, então, ao trabalhador provar que o seu trabalho é igual ao do

empregado comparado. São pressupostos diferenciadores os atrasos e faltas

ao serviço, não tendo o empregado nesta situação como provar a igualdade de

trabalho com seu colega que se encontra em situação oposta.

Em princípio, o trabalho intelectual e o artístico não têm como ser

equiparados, ou seja, não é possível a aferição de trabalho de igual valor,

quando se trata de comparar trabalho intelectual. É o caso do professor, do

ator, do advogado, do jornalista, etc. Exemplificando, temos o exercício da

função de advogado, onde não há como se verificar os requisitos de igual

produtividade e mesma perfeição técnica, pois, se ele tem como função instruir

processos, o sucesso deste vai depender de seu intelecto e da sua habi lidade

em conduzi-lo. Contudo, esse entendimento não é unânime, pois existem, tanto

em nível de doutrina como de jurisprudência, entendimentos de que o trabalho

intelectual não impossibilita a isonomia. Isto porque, nos serviços de natureza

técnica e científica, a prova da diferença de produtividade e perfeição técnica

podem ser feitas através de boletins de desempenho, preenchidos

periodicamente pelo responsável final do trabalho. Como o boletim pode se

tratar de mera opinião de superior hierárquico, é necessário que testemunhas

atestem a sua veracidade. Como exemplo, ainda, podemos citar o trabalho de

dois advogados que desempenham atividades técnico-burocráticas, onde o tipo

de trabalho não possibilitará que se denote a diferença predominante do

intelecto de um em relação ao do outro.

Para ilustrar a situação, transcrevemos as seguintes decisões: “Não

obsta a equiparação salarial o quadro de carreira não homologado pelo

Ministério do Trabalho (Enunciado nº 6 do TST) ou pelo Conselho Nacional de

Política Salarial (Enunciado nº 231 do TST). O exercício de atividade intelectual

não impossibilita a aferição qualitativa. Equiparado o salário do paragonado, a

limitação temporal ou eventual supressão importa ilegal redução salarial. (TRT

– 12ª Região – 2ª Turma – Recurso Ordinário 2.487 – Rel.: Juiz Amarildo

Carlos de Lima – DJ-SC, de 30-9-98).”

32

3.3 Trabalho para o mesmo empregador

O salário é fixado no contrato de trabalho que o empregado firma com

a empresa. Em que pese o fato de a empresa pertencer ao mesmo grupo

econômico, não se obriga que os benefícios de uma serão estendidos para as

outras. A empresa deve ao empregado somente as vantagens que foram

estipuladas em contrato. O salário não é pessoal, assim como em

apresentações artísticas, com natureza personalíssima, mas sim contratual.

Assim, o salário é estipulado em função das necessidades do

empregado e nas possibilidades do empregador. Portanto, o empregado de

uma empresa não pode requerer equiparação com outro de empresa do

mesmo grupo econômico, já que é permitido que estatutos diferentes,

possibilitam salários diferentes.

3.4 Mesmo estabelecimento empresarial

Antes da vigência da lei 13.467/2017, o artigo 461 da CLT exigia como

um dos requisitos a presença da paragonada (aquele que pede a equiparação

salarial) e da paradigma (aquele que é usado como referência do paragonado

para pleitear a equiparação) na mesma localidade, proporcionando um raio de

abrangência muito maior entre estes e, por conseguinte, mais amplitude de

provas para requerer a isonomia.

Antes do advento da reforma trabalhista, o caput do artigo anterior não

estabelecia qualquer diferença a respeito do conceito de estabelecimento,

fazendo apenas mera alusão ao conceito de “mesma localidade”. Nessa seara

a doutrina divergia quanto a interpretação mais adequada, mostrando correntes

que entendiam que se referia apenas ao local onde o trabalhador prestasse

seus serviços, outra corrente considerava que poderia se tratar de zonas

caracterizadas por um determinado custo de vida e ainda outros que se

certificavam que o critério seria político-administrativo, delimitado por cidades.

33

O TST acabou firmando entendimento no sentido de que “mesma

localidade”, a princípio, coincidiria com o conceito de Município, ou ainda,

dependendo do caso, sua região metropolitana conforme entendimento

atualmente cristalizado na Súmula 6, X:

“X - O conceito de ‘mesma localidade’ de que trata o

art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios

distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.”

Entendemos aqui que a corrente defendida por Vólia Bonfim Cassar é

a mais coerente ao afirmar que “o município é a menor base territorial de um

sindicato e que cada entidade sindical pode estabelecer pisos salariais diversos

para a categoria, conclui-se que correto está o entendimento da jurisprudência,

porque a diferença salarial teria sua origem na norma coletiva”.

Fato é que, a intenção da Reforma Trabalhista foi limitar o espaço

territorial, reduzindo o raio de atuação jurídica, exigindo agora que paragonada

e paradigma estejam mais próximos para que venha a nascer o direito a

pretensão de equiparação salarial, dentro do mesmo estabelecimento

empresarial.

Dessa forma, não basta que dois empregados trabalhem em dois

restaurantes de mesmo nome, do mesmo empregador, no mesmo bairro, pois,

para efeitos de isonomia salarial, ambos devem compartilhar o espaço na

mesma unidade física da empresa.

34

CAPÍTULO IV

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - PCS

Sua função principal é a busca pelo equilíbrio interno da empresa, com

o intuito de garantir que seus empregados sejam reconhecidos em seu

trabalho, para que não venham a ferir os princípios da equiparação salarial,

estes garantidos pela Constituição Federal de 1988 e pela CLT.

Inicialmente, para a construção de um projeto de plano de carreira

sólido, é necessário que a empresa tenha uma política de administração de

cargos e salários bem definida e elaborada. Após isso, ela deverá elaborar um

plano de sucessão para os cargos da empresa, considerando o nível de

responsabilidade do empregado e sua competência profissional.

É essencial que a empresa faça a listagem de todos os cargos e

funções que se pretenda criar e determinar o valor salarial a ser pago para

cada uma delas, não esquecendo que os critérios devem estar bem claros.

Caso seja bem implantado, o Plano de Cargos e Salários pode identificar as

necessidades presentes na empresa, como contratar novos empregados e

gerar motivação, mostrando o caminho que eles podem trilhar para alcançar

melhores condições financeiras.

A política de administração de cargos e salários deve estar em

consonância com a missão ou com a estratégia empresarial. Ela deverá buscar

o processo participativo de modo a possibilitar o crescimento do funcionário na

empresa e facilitar o trabalho dele com processos integrados, agindo como um

mecanismo incentivador e facilitador do comprometimento do empregado com

a organização. A política de cargos e salários deve ser desenvolvida e

acompanhada por profissional qualificado e com experiência na área de

recursos humanos.

35

A empresa, antes mesmo de implantar a política de cargos e salários,

deve acompanhar o equilíbrio interno e externo dos salários, evitando que

contra ela recaia a falta de isonomia num momento posterior. O equilíbrio

interno deve existir para evitar as insatisfações com a diferença de

remuneração entre cargos e pessoas, quando não são visíveis a maior

responsabilidade, produtividade, conhecimento e capacidade. O equilíbrio

externo atingirá sua finalidade quando corretamente adequados o salário pago

pela empresa com a prática usual do mercado de trabalho. Para implantação

da política de cargos e salários da empresa, é necessário cumprir as etapas de

planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa

salarial, estrutura salarial e definição da política de remuneração. Para tanto, a

empresa deverá preencher alguns requisitos, quais sejam:

a) planejamento e divulgação do plano (essa etapa se resume na

elaboração, discussão com as chefias, aprovação do plano e

divulgação aos funcionários);

b) análise dos cargos (fase de coleta de dados, descrição,

especificação, titulação e a classificação dos cargos conforme

os grupos ocupacionais e catálogo de cargos);

c) avaliação dos cargos (escolha de cargos-chave, formação do

comitê de avaliação, definição do método de avaliação, e

avaliação dos cargos-chave e dos outros que vão existir);

d) pesquisa salarial (nessa fase ocorrerá a escolha dos cargos, as

empresas a serem pesquisadas, a elaboração do manual de

coleta de dados, a coleta de dados, a tabulação de dados, a

análise dos resultados e o relato às empresas participantes);

e) estrutura salarial (esta etapa consiste no cálculo de curva

básica, na determinação do número de graus, no cálculo das

amplitudes dos graus e na análise de sobreposição dos graus);

f) política salarial (definição do salário de admissão, das

promoções horizontais e verticais, da reavaliação de cargos, dos

reajustes salariais e do nível das aprovações);

36

g) política de remuneração (aqui ocorrerá a definição do pacote de

benefícios e formação da remuneração);

h) carreiras profissionais (será definida a sucessão de cargos, a

divulgação das carreiras aos funcionários, o programa de

planejamento de recursos humanos, o programa de

desempenho e potencial, e o programa de treinamento e

desenvolvimento.

Para que seja feita a análise de cargos, deve haver primeiramente uma

eficiente descrição e especificação de cargos. Nas empresas podem ser

criadas tantas funções quantos sejam o número de empregados. O número de

cargos normalmente é menor, pois uma função desempenhada em dois

departamentos distintos pode convergir para um só cargo. Um exemplo claro é

o digitador que, independentemente do departamento em que trabalhe,

continuará tendo as mesmas tarefas.

Para especificação do cargo, é necessário observar os requisitos de

instrução, experiência, complexidade das tarefas, área de responsabilidade,

desgastes físicos no cumprimento etc. Na definição e descrição dos cargos,

devem ser observados critérios como tarefa (o trabalho que se deve concluir

em determinado tempo), função (o conjunto de tarefas atribuídas a cada

indivíduo na empresa), cargo (totalidade de funções especificamente exigidas

dos ocupantes), análise de cargos (estudo que se faz sobre as tarefas que

compõem o cargo e as exigências de seus ocupantes), descrição de cargos

(exposição das tarefas de forma organizada), especificação de cargo

(descrição dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos aos

ocupantes do cargo) e grupo ocupacional (o conjunto de cargos que se

assemelham quanto à natureza do trabalho).

Normalmente eles se apresentam como:

– grupo ocupacional gerencial, que abrange os cargos de chefes,

gerentes, diretores, superintendentes etc.

37

– grupo ocupacional de profissionais de nível superior, que abrange

cargos de engenheiros, economistas etc.

– grupo ocupacional de técnico de nível médio, que abrange cargos de

desenhistas, técnico administrativo de contabilidade etc.

– grupo ocupacional administrativo, que abrange os cargos de

digitadores, recepcionistas, auxiliares administrativos, telefonistas etc.

– grupo ocupacional operacional, que abrange cargos de pedreiro,

mecânico, eletricista, etc.

Para a coleta de dados são utilizados três métodos na análise de

cargos: A observação local, o questionário e a entrevista.

O primeiro ocorre na observação do trabalho exercido pelo empregado,

normalmente em situações em que sejam desenvolvidas tarefas manuais ou

simples e repetitivas. O segundo refere-se ao método indicado para todos os

grupos ocupacionais e requer uma elaboração simples e clara para ser

respondida pelo empregado ou chefia direta. O terceiro é talvez o mais

eficiente, pois nele o entrevistador consegue colher dados sobre as tarefas

desenvolvidas pelo empregado.

Após essa etapa deve ser feita a descrição do cargo, de forma

organizada e padronizada. Ela deve ser feita de forma simples e clara, sem

entrelinhas ou obscurantismo, para que todos possam entender. A descrição

deve ser feita em função do cargo e não do seu detentor, devendo, portanto,

ser impessoal. Além da descrição detalhada, o cargo pode também ter uma

descrição sumária, sintética, enxuta, a qual facilitará o entendimento.

No passo seguinte, deverá ser apresentada a titulação de cargos, a

qual deve representar as suas tarefas. O título deve ser um padrão usualmente

estabelecido, ou seja, aquele utilizado pela maioria das empresas. A

representação de um mesmo cargo pode ser diferenciado por Júnior, Pleno,

Sênior ou I, II, III, por exemplo. Quando se utilizar letras ou números, a letra “A”

38

ou número “I” deve corresponder ao menor cargo da família. Após a descrição

e a titulação, os cargos devem ser classificados por grupos ocupacionais.

Posteriormente, deve ser feita uma pesquisa salarial, a qual permitirá à

empresa ter uma ideia de como o mercado de trabalho está se comportando,

em função dos salários praticados nas empresas pesquisadas. A pesquisa

salarial deve conter as fases de coleta, tratamento estatístico e análise de

dados. Ela fornece dados importantes para a empresa definir sua política de

salários.

A pesquisa salarial deve ser elaborada por ocasião do Plano de Cargos

e Salários, e ser sistematicamente repetida uma vez por ano, para

acompanhamento dos salários do mercado de trabalho. A qualidade da

pesquisa salarial está relacionada diretamente com o método de coleta de

dados. Os dados devem ser ajustados em função da data-base de cada

empresa (conforme acordo coletivo se for o caso), número de salários pagos

anualmente aos ocupantes dos cargos e números de horas trabalhadas.

Concluída a fase anterior, para elaborar a pesquisa salarial, devem ser

seguidas as seguintes etapas:

– seleção dos cargos a serem pesquisados;

– seleção das empresas participantes;

– preparação do manual de coleta de dados;

– coleta de dados;

– tabulação dos dados;

– análise do resultado e recomendações e;

– relatório aos participantes.

A empresa deve fixar o valor do salário inicial de cada cargo (piso

salarial), para que assim possa ficar estabelecido o salário no momento da

admissão do empregado que vai iniciar carreira. Para que a política salarial

funcione, é necessário que se definam os parâmetros e exigências para os

deslocamentos promocionais, tanto por horizontalidade, quanto por

39

verticalidade e o critério de reclassificação, a fim de que se possa avaliar o

progresso funcional.

A promoção horizontal ou por meritocracia é quando o empregado

passa de um nível inferior para um superior dentro do mesmo cargo (por

exemplo, assistente 1, assistente 2 etc). A ascensão vertical ou aumento por

promoção é quando o empregado evolui de um cargo para outro, classificado

em grau superior. A reclassificação surge quando um certo cargo exige tarefas

mais complexas, exigindo também que o mesmo seja reavaliado e enquadrado

em um grau mais elevado.

Para que o plano de cargos e salários possa ser utilizado como

instrumento eficiente para a não reivindicação de isonomia salarial entre

empregados, a empresa tem de manter programa de promoção por

antiguidade. Neste programa, o empregado é promovido após decorrido

determinado tempo, que não pode ultrapassar 2 anos. As promoções por

antiguidade ou tempo de serviço são concedidas como promoção horizontal.

Por fim, cabe dizer que os planos de carreira devem ser construídos de

forma que desenvolvam carreiras profissionais, a fim de valorizar os

empregados na empresa. Definida a estrutura salarial, os cargos são

classificados em graus, e passam a constituir carreiras, de forma que a

empresa passe a ter um instrumento para desenvolvimento dos empregados.

As principais vantagens do planejamento de carreiras são as seguintes:

– motivar os empregados, na busca de maior competência técnica;

– conseguir, mediante crescimento do empregado, que a empresa

atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade;

– encorajar os empregados na exploração de suas capacidades

potenciais;

– proporcionar a ascensão do empregado na empresa;

– atender às necessidades internas do preenchimento de vagas e;

– maior integração do empregado na empresa de forma a diminuir a

rotatividade.

40

APRESENTAÇÃO DE CASO PRÁTICO:

RECLAMAÇÃO TRABALHISTA POR DESVIO DE

FUNÇÃO E DIFERENÇA SALARIAL

No caso concreto a ser analisado, temos a ocorrência de uma

reclamação trabalhista pelo rito ordinário entre o empregado (reclamante) e seu

empregador, qual seja uma empresa pública de atividade econômica, pessoa

jurídica de direito privado, desta forma submetida ao regime da Consolidação

das Leis Trabalhistas (CLT).

Conforme o ocorrido, o reclamante narra que foi admitido pela

reclamante em 03/07/2006 como técnico bancário novo, tendo sido designado

para a função de Assistente Junior a partir de 15/01/2013, com o salário de R$

4.996,00, composto por salário de técnico bancário, CTVA (Complemento

Temporário Variável de Ajuste de mercado) e gratificação de função. Desde a

promoção, passou a trabalhar conjuntamente com uma colega, a qual viria a

ser sua paradigma, que recebe Função gratificada diversa, de Analista, cujo

piso é de R$6.374,00, também composto por salário de técnico bancário, CTVA

e gratificação de função.

Alega o autor que executa exatamente as mesmas atividades,

acumulam as tarefas um do outro em férias ou dias não trabalhados, sem

qualquer diferença de produtividade ou perfeição técnica. Afirmou ainda que, o

manual normativo interno da empresa, referente ao plano de cargos e salários,

trata da diferença entre funções de analista e assistente júnior, contudo

verifica-se que suas definições são genéricas. A partir daí, percebe-se a

situação discriminatória entre empregados que ocupam cargos com

nomenclaturas diversas, executando as mesmas atividades, porém com

remunerações também diferentes, sem que para isso as justifique (DUDH, art.

23, Convenção 117 da OIT, CF, art. 5, "caput", 7º, XXX, CLT, art. 5º).

41

Vale complementar informando que o contrato de emprego entre autor

e ré é sinalagmático, o qual requer correspondência entre as obrigações

recíprocas.

Se, conforme subscrito em acordo coletivo, não fora permitida redução

salarial para os empregados, logo concluímos, por óbvio, que a paradigma não

terá sua remuneração reduzida, devendo haver o acréscimo de diferença

salarial para o paragonado, a fim de equipará-lo na correta posição do quadro

de cargos, conforme os preceitos do princípio da isonomia.

Diante da breve narrativa dos fatos, avancemos às análises e

argumentos jurídicos:

Verifica-se, no caso em tela, um exemplo clássico de desvio de função,

o qual acabou levando a uma disparidade salarial. Esta foi percebida pois, ao

analisar normativos internos da empresa, os quais descrevem suas funções e

cargos, percebemos que existem identidades de atividades com diferenças

remuneratórias.

Como exemplo, o normativo RH 183 descreve sobre a função

gratificada de ASSISTENTE dessa forma:

“Responsável por atuar na implantação, execução e suporte aos

projetos, programas, produtos e serviços no âmbito das Centralizadoras/Filiais,

com vistas a contribuir para a manutenção da conformidade e alcance de

resultados sustentáveis. Principais atribuições:

Realizar a análise de processos e demandas pertinentes à sua

área de atuação, emitindo pareceres e relatórios técnicos para

subsidiar a tomada de decisão;

Atuar na implantação, execução e suporte aos projetos,

programas, produtos e serviços;

Efetuar a avaliação de demandas e fornecer orientações técnicas

que contribuam para a realização dos processos em sua área de

atuação;

42

Realizar pesquisas e estudos técnicos especializados para a

implementação e execução de projetos, programas, produtos e

serviços;

Tratar e fornecer soluções às demandas oriundas dos diversos

canais de atendimento e outros meios de comunicação da

CAIXA;

Verificar a conformidade e padronização dos processos e

atividades da área de atuação, identificando e apontando riscos

e contingências;

Apoiar a equipe técnica na implantação e execução de projetos,

programas, produtos e serviços em sua área de atuação e

prestar suporte à execução das atividades técnicas da unidade.”

Dessarte, o RH 060, descreve as atribuições da função gratificada de

ANALISTA da seguinte maneira:

“Responsável pela análise de processos, elaboração e

acompanhamento de programas/projetos, pesquisas e desenvolvimento de

novas tecnologias/metodologias, contribuindo para a melhoria dos processos e

alcance dos objetivos definidos. Principais atribuições:

Desenvolver, implementar e avaliar projetos referentes à área de

atuação;

Realizar pesquisas no mercado, analisando tendências e

resultados, de forma a auxiliar na definição de estratégias em

sua área de atuação;

Elaborar manuais, orientações técnicas e normativos relativos à

área de atuação;

Analisar e emitir parecer técnico sobre assuntos pertinentes à

área de atuação.”

Entendeu o magistrado que nesse sentido, em que pesem ser

diferentes, as descrições são, na prática, as mesmas, e assim acolheu a tese

apresentada. Num breve comparativo, vê-se que a função gratificada do

paragonado (ASSISTENTE) possui um maior número de atribuições em

43

relação às da paradigma (ANALISTA), entretanto a remuneração daquele é

inferior à remuneração deste, ainda que na prática desenvolvam as mesmas

tarefas.

Em seara de contestação, o réu afirma que, apesar da paradigma estar

designada para o cargo comissionado de ANALISTA JUNIOR 6 horas, ela se

encontra recebendo valor de Remuneração Base (RB) referente ao cargo

comissionado de ANALISTA JUNIOR 8 horas, por força de decisão judicial

proferida na RT 0010020-95.2013.5.01.0081. Vale dizer ainda que, na ficha de

registro de empregado da paradigma há informação nesse sentido, descrita

assim:

“Pagamento, a partir de fev/2016, da gratificação referente ao cargo de

8H, ocupado na época da aplicação da CI 293/2006, mantendo-se a jornada de

6H”.

Corroborando a tese, citada para audiência, o autor apresentou sua

testemunha, a qual confirmou ter conhecimento da prática IDÊNTICA das

atividades quando perguntada em juízo, solapando de vez quaisquer incertezas

sobre a lide.

A defesa do autor ressaltou ainda que, devido ao fato do contrato de

emprego ser de trato sucessivo, caberá a ré a continuidade no pagamento da

diferença salarial (salário, compreendido aí diferença de gratificação da função

e de CTVA, que decorre da gratificação de função, garantindo o piso de

analista) enquanto perdurar a situação (CPC, art. 323, mesma "ratio decidendi"

da OJ 172, da SDI-1, TST e da súmula 59, TRT 2ª Reg.)

Nesse sentido:

DESVIO DE FUNÇÃO - ENRIQUECIMENTO ILÍCITO DA

EMPREGADORA - DIFERENÇAS SALARIAIS DEVIDAS

I - O princípio constitucional da não discriminação ou

isonomia impõe tratamento igual para os que se

44

encontram nas mesmas condições, ou seja, é norma que

impede diferenciação injustificada. O artigo 460 da

Consolidação das Leis do Trabalho também regula o

princípio da isonomia, objetivando evitar tratamento

salarial diferenciado àqueles empregados que cumpram

trabalho igual para o empregador. II - Configura-se o

desvio de função quando o empregado passa a exercer

função diversa daquela para a qual fora originariamente

contratado, sem o pagamento do salário correspondente à

nova função. Sabe-se que função é um feixe unitário de

tarefas e com elas não se confunde. Assim, é preciso

perquirir se o conjunto unitário de tarefas desenvolvido

pela parte autora é aquele efetivamente exercido para o

cargo de porteiro/vigia - função esta para a qual alega ter

sido desviada. III - Recurso conhecido e parcialmente

provido. (TRT-1 - RO: 20517920125010205 RJ, Relator:

Evandro Pereira Valadão Lopes, Data de Julgamento:

23/09/2013, Sétima Turma, Data de Publicação: 03-10-

2013).

Obviamente, a defesa do autor, dentre outros, incluiu nos pedidos,

além do pagamento das diferenças salariais decorrentes do desvio de função,

todos os reflexos que dele se originaram, como 13º salário, CTVA e gratificação

de função, férias, FGTS, licenças-prêmio e ausências permitidas vendidas e

recolhimentos ao fundo de pensão próprio, visto que a parte ré recolhe sua

cota parte com base nos recolhimentos do autor.

Em contrapartida, a contestação da ré esclarece que “as funções

gratificadas criadas pelo Programa de Funções Gratificadas de 2010

(PFG/2010) não foram apenas uma nova denominação para as extintas

funções de confiança e/ou cargos comissionados, ou seja, não houve naquele

ano uma simples alteração de nomenclatura, mas sim uma nova forma de

remunerar os exercentes de atividades especiais e fiduciárias na empresa, que

45

possuíam particularidades próprias e diferentes das anteriores e que tal medida

ajusta-se perfeitamente dentro das prerrogativas do empregador para gerir seu

negócio.”

Complementa defendendo que inexiste qualquer relação de

equivalência ou correspondência/dependência entre os antigos Cargos

Comissionados e/ou Funções de Confiança e as “novas” Funções Gratificadas,

deixando clara a intenção de confundir e fazer viger mais de um quadro de

Plano de Cargos e Salários (PCS). No entanto, não se dispôs a empresa a

reajustar voluntariamente as remunerações dos seus empregados,

acomodando-se na facilidade de pagar menos a quem deixou de pleitear o seu

direito de equiparação salarial. Em suma, mudou na teoria, mas manteve a

prática.

Adentrando na sentença, o juiz, de ofício, reconheceu a incompetência

absoluta da Justiça do Trabalho, extinguindo-se o pedido referente à integração

previdência dos empregados, nos termos do art. 485, IV, do CPC. Nesse

diapasão, julgou improcedente o pedido, extinguindo a ação sem resolução do

mérito apenas nesse item dos pedidos. Ademais, acolheu a maioria dos

pedidos, julgando a ação procedente em parte.

A prova oral apresentada pela testemunha levada pelo autor, com

observância no princípio da primazia da realidade, levou o magistrado ao

convencimento de que o autor desempenhava funções idênticas à paradigma,

que ocupa o cargo de Analista Júnior. Complementa a fundamentação de sua

tese assim:

“Portanto, a despeito de ocuparem cargos diversos, fato é

que foi demonstrada a identidade de funções, nos moldes

da súmula nº 06, inc. III, do C. TST. Além disso,

considerando-se que a paradigma passou a ocupar o

cargo de analista em 05/04/2013, e que o demandante

passou a ocupar o cargo de assistente júnior em

46

15/01/2013, verifica-se que não há lapso temporal

superior a dois anos, nos moldes do art. 461, § 1º, in fine,

da CLT. No que diz respeito ao fato de a remuneração da

paradigma decorrer de decisão judicial, tampouco trata-se

de óbice para que seja reconhecida a equiparação, nos

moldes da súmula nº 06, inc. VI, do C. TST. Esclareça-se,

neste aspecto, que a empregadora não comprovou o fato

impeditivo suscitado, segundo o qual as parcelas

deferidas à paradigma são de natureza personalíssima,

pois sequer anexou aos autos a referida decisão judicial

(art. 373, II, CPC e inc. VIII da Súmula nº 06 do C. TST).

Assim sendo, o fato objetivo que restou demonstrado

nestes autos é que o autor e a paradigma desempenham

idênticas funções, embora ocupem cargos diversos, e

recebem remunerações distintas. Destarte, atendidos os

requisitos cumulativos do art. 461 e parágrafos da CLT,

faz jus o demandante à equiparação salarial pretendida

com a paradigma. Condena-se a reclamada, então, ao

pagamento das diferenças salariais devidas, mediante

cotejo entre os comprovantes de pagamento da autora e

da paradigma. Por conseguinte, tratando-se a ré de

empresa pública e, portanto, afeta aos princípios

constitucionais previstos no art. 37 da CRFB/88,

determina-se que seja imediatamente expedido mandado

de reversão ao cargo para o qual o autor prestou

concurso público, a ser cumprido por Oficial de Justiça, na

pessoa do responsável pela unidade na qual trabalha o

reclamante, atualmente. Para tanto, defere-se prazo de

trinta dias para que o oficiado cumpra a presente medida

judicial, sob pena de responder pelas consequências

oriundas do descumprimento da ordem, sem prejuízo das

medidas para ressarcimento ao Erário. Oficie-se ao TCU,

imediatamente, para ciência da presente decisão. Diante

47

do acima exposto, as diferenças salariais deverão ser

apuradas apenas no período compreendido entre

05/04/2013, quando a paradigma passou a ocupar o

cargo de analista júnior, até a efetiva reversão, para que

se evite o enriquecimento sem causa, por parte do

empregador, sem se cogitar de incorporação ad eternum

ao contrato do autor. Defere-se a integração das

diferenças ora reconhecidas nas seguintes parcelas

pagas ao longo do contrato: férias acrescidas de um

terço, 13º salários, horas extras, e FGTS. Defere-se,

também, os reflexos das diferenças de horas extras acima

deferidas em RSR, férias acrescidas de um terço, 13º

salário, e FGTS.”

Em cumprimento ao seu direito ao contraditório e à ampla defesa (Art.

5º, inciso LV, da CRFB/88), a reclamada impetrou Recurso Ordinário (RO),

julgado pela colenda turma do Tribunal Regional Trabalhista da 1ª região

(TRT/RJ), a qual proferiu decisão no sentido de ratificar a relevância da prova

oral, não assistindo, dessa maneira, razão ao recurso.

A colenda turma motivou sua decisão afirmando que o depoimento da

testemunha corrobora a afirmação de identidade de responsabilidades e

atribuições por aqueles que desempenham as funções de assistente e analista,

apresentando, inclusive, certa confusão entre as duas nomenclaturas durante

seu depoimento.

Quanto ao ônus da prova, cabe dizer que recaiu ao autor exercer, haja

vista que é fato constitutivo de seu direito. Por conseguinte, ao impugnar o

direito do empregado à equiparação salarial, atrai para si o ônus de comprovar

o que se alega, conforme entendimento sedimentando no item VIII da Súmula 6

do C. TST, in verbis:

"EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação

do item VI alterada) - Res. 198/2015, republicada em

48

razão de erro material - DEJT divulgado em 12, 15 e

16.06.2015 (...) VIII - É do empregador o ônus da prova

do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da

equiparação salarial." Igualmente, esta Egrégia Corte

Regional vem se posicionando, conforme arestos a seguir

transcritos: "EQUIPARAÇÃO SALARIAL - ÔNUS DA

PROVA. Conforme a jurisprudência majoritária do

Colendo TST compete ao reclamante a prova da

identidade de funções e ao empregador a dos fatos

obstativos: existência de Quadro de Carreira; prestado na

mesma localidade e para o mesmo empregador;

interregno superior a 2 anos no exercício da função e

igualdade de produtividade e perfeição técnica. (Súmula

n- 6, VIII). (TRT -1, RO0000416-06.2013.5.01.0245, Rel.

Des. Mery Bucker Caminha, 1ª Turma, DEJT

05/04/2017)." "EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ÔNUS DA

PROVA.É do empregador o ônus da prova do fato

impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação

salarial. Exegese do item VIII da Súmula 06 do TST. (TRT

-1, RO 0011130-32.2014.5.01.0005, Rel. Des. Alvaro Luiz

Carvalho Moreira, 4ª Turma, DEJT 03/03/2017)."

Contudo, a ré não conseguiu provar que autor e paradigma exercem

funções distintas, uma vez que não foi capaz de descaracterizar a identidade

de responsabilidades e atribuições desempenhadas por ambos na prática. Isto

porque a reclamada produziu apenas prova documental, apresentando

manuais de estruturas de funções gratificadas e cargos bem como informações

funcionais do autor e da modelo.

Já o argumento de que a existência de plano de cargos e salários

afastaria a aplicação do artigo 461 da CLT também não criou convencimento,

ante o entendimento da já citada Súmula 6, em seu inciso I, do C. TST: "I -

Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de

49

pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do

Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das

entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional

aprovado por ato administrativo da autoridade competente." Ademais, em que

pese a alegação de possuir plano de cargos e salários, a Ré não comprovou

que o mesmo é homologado pelo Ministério do Trabalho, conforme exigido pela

jurisprudência do C. TST. Vale lembrar aqui que a decisão foi proferida antes

da vigência da lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), exigida, à época, tal

homologação.

Prossegue, dessa forma, justificando que a simples nomenclatura

diferenciada para as funções não tem a clara intenção de afastar o direito à

equiparação salarial, conforme pacificado no item III, da Súmula 6 do C. TST:

"III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma

exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não

importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação." Tampouco é

óbice para o deferimento da equiparação salarial a alegação de que a

paradigma percebe remuneração maior, correspondente à função de Analista

Júnior 8H, em decorrência de decisão judicial. Mais uma vez, a Súmula 6 do C.

TST revela o caminho para o deslinde da presente contenda. O referido

enunciado, em seu item VI, assim consolida o entendimento da questão: "VI -

Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de

que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o

paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica

superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação

salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do

alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação

salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse

efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois

anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia

equiparatória, à exceção do paradigma imediato. Cumpre salientar que as

alegadas parcelas personalíssimas da paradigma não foram sequer

50

comprovadas pela Recorrente, que apenas trouxe aos autos a transcrição da

parte dispositiva da Sentença proferida na RT 0010020-95.2013.5.01.0081”.

Entende o Tribunal que eventual decisão judicial já decidida, em favor

da paradigma, não é fato impeditivo para concessão da equiparação salarial

ora analisada, haja vista o entendimento do TST, cristalizado no item VI da

Súmula 6.

Por fim, a alegação de que a função exercida pelo Autor possui

remuneração maior do que aquela desempenhada pela paradigma não altera o

direito pretendido. A pretensão de equiparação salarial se dá em relação ao

modelo indicado e não em relação a um cargo/função. Portanto, sendo

demonstrado que a paradigma percebe remuneração maior que o Reclamante,

mesmo exercendo funções idênticas, faz-se jus a equiparação salarial.

O Tribunal defende que o Autor conseguiu demonstrar que reúne todos

os requisitos exigidos pelo artigo 461 da norma consolidada, quais sejam:

identidade de funções, trabalho de igual valor, prestado na mesma localidade,

com igual produtividade, mesma perfeição técnica e diferença não superior a

02 (dois) anos no serviço entre o Autor e a modelo.

Sendo assim, ratifica a sentença em primeiro grau que julgou

procedente o pedido de equiparação salarial do obreiro em relação à

paradigma, condenando a Reclamada ao pagamento das diferenças salariais e

reflexos decorrentes. O acórdão dos desembargadores então conhece, por

unanimidade, o recurso ordinário da Reclamada e nega provimento ao recurso.

51

CONCLUSÃO

O trabalho analítico aqui produzido tratou de buscar, precipuamente, as

origens do princípio da isonomia na história do Direito do Trabalho no Brasil,

apontando a evolução das relações de trabalho, as injustiças provocadas pelos

empregadores, a progressiva liberdade conquistada através das inúmeras

revoluções no mundo, as quais influenciaram movimentos no Brasil, o

nascimento de importantes organizações, cujos objetos voltam-se quase que

exclusivamente ao controle e fiscalização dos laços patronais com seu

empregados, e à necessidade de ser criada uma Justiça Trabalhista, inspirada

em exemplos europeus.

O trabalho desenvolve ainda uma correlação entre isonomia e

estabilidade nas relações de emprego pois, juridicamente, a CLT exige

requisitos para comparação entre trabalhadores de uma mesma empresa,

impedindo que decisões judiciais sejam banalizadas e demasiadamente

protetivas aos trabalhadores. Contudo, há de se observar que o desvio de

função tende a ser uma prática exploratória do ponto de vista empresarial ou,

eventualmente, uma omissão consentida do comportamento comissivo do

empregador.

Mostra que, devido à modernização socioeconômica, as relações de

emprego se flexibilizaram e passaram a permitir a substituição da segurança da

estabilidade do trabalhador por uma proteção contra a demissão abusiva,

exemplificado nos tratamentos específicos dados a algumas categorias

excepcionais.

Foi possível mostrar que o plano de cargos e salários (PCS) tem a

intenção de pôr fim qualquer possibilidade de diferenciação de funções e, se

corretamente praticado, prova que a correta função exercida, a identidade de

atribuições e a igualdade salarial são espécies do gênero isonomia.

52

Na apresentação do caso prático, notou-se que o magistrado analisou

os principais itens, requisitos para a satisfação do pedido, normativos internos

que regem o PCS e, principalmente, o depoimento da testemunha do autor.

Com isso, atingiu com sucesso o resultado justo, qual seja o enquadramento

funcional e, automaticamente, a reposição salarial e o ajustamento à função

gratificada pleiteada.

Portanto, a todo momento se pode inferir que dignidade da pessoa

humana e tratamento igualitário (isonomia) são institutos indissolúveis. Ambos

foram o cerne de nosso estudo e suas consequentes materializações no

ordenamento jurídico promovem o equilíbrio entre forças desequilibradas

(empregado x empregador).

53

BIBLIOGRAFIA

ABNT. Apresentação de relatórios técnico-científicos. Rio de Janeiro, 2001.

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54

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TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 1ª REGIÃO. Recurso Ordinário

nº 0101060-16.2016.5.01.0062, 1ª Turma, Relator: Desembargadora Ana Maria

Soares de Moraes, Julgado em 24/06/2017. Disponível em < www.trt1.jus.br >.

Acesso em 28 dezembro. 2018.

55

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 1ª REGIÃO. Ação Civil Coletiva nº

0010020-95.2013.5.01.0081, 81ª Vara do Trabalho, Juíza: Kiria Simões Garcia,

Julgado em 13/02/2014. Disponível em < www.trt1.jus.br >. Acesso em 17

janeiro. 2019.

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 24ª REGIÃO. História: A criação

da CLT. Disponível em: <https://trt-

24.jusbrasil.com.br/noticias/100474551/historia-a-criacao-da-clt>. Acesso em:

24 dezembro. 2018.

56

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

(A evolução histórica do Direito do Trabalho no

mundo e no Brasil) 10

CAPÍTULO II

(Noções gerais sobre a estabilidade nas relações

de emprego) 21

2.1 – Dirigente de cooperativa 24

2.2 – Empregada gestante 24

2.3 – Integrante da CIPA 25

2.4 – Dirigente sindical 26

2.5 – O trabalhador vítima de acidente de trabalho 26

CAPÍTULO III

(A isonomia salarial) 28

CAPÍTULO IV

(Plano de Cargos e Salários - PCS) 34

CAPÍTULO V

(Apresentação de caso prático: Reclamação

Trabalhista por desvio de função e diferença salarial) 40

57

CONCLUSÃO 51

BIBLIOGRAFIA 53

ÍNDICE 56

58

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: AVM FACULDADE INTEGRADA

Título da Monografia: Equiparação por desvio de função – Isonomia salarial

em plano de carreira

Autor: Ismael dos Santos Silva

Data da entrega: 17/02/2019

Avaliado por: William Rocha Conceito: