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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

DIVERSIDADE CULTURAL DAS PESSOAS DENTRO DAS

ORGANIZAÇÕES

JORGE LUIZ DA COSTA

Orientador: Prof. Paulo José

Rio de Janeiro

2018

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM como requisito

parcial para obtenção do grau de especialista em MBA em Gestão de Pessoas.

Por: Jorge Luiz da Costa

DIVERSIDADE CULTURAL DAS PESSOAS DENTRO DAS

ORGANIZAÇÕES

Rio de Janeiro

2018

3

AGRADECIMENTOS

A Deu por me proporcionar força e coragem para a conclusão deste trabalho e

ter persistências de jamais desistir.

Ao meu orientador Prof.° Paulo José, que com tanta presteza, me auxiliou na construção desta monografia e aos demais Professoras do curso de MBA em

gestão de pessoas.

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à minha família, que sempre me apoiou, esteve

constantemente presente e acreditou em meu potencial, me incentivando na

busca de novas realizações.

.

5

RESUMO

O presente trabalho tem como tema estudo do ato de administra a diversidade

cultural das pessoas dentro das organizações. Através de uma pesquisa

bibliográfica e exploratória. A relação entre o fenômeno da diversidade

formulando teorias para que as organizações retirem dessa ralação recursos

para maximização de seu resultado principalmente através da criatividade. As

organizações são como um conjunto complexo, que incluem conhecimento,

crenças, moral, valores, costumes entre outras características. O indivíduos

entram na organização trazendo a sua cultura adquirida na sociedade

ocorrendo assim uma interface com a cultura organizacional. Dentro desse

aspectos, faz-se necessário e escuta e observação da diversidade cultural para

o desenvolvimento da organização.

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METODOLOGIA

Será realizado um estudo exprobratório utilizado uma seleção dos dados mais

importante; de forma que possamos analisar os principais pontos publicados

por autores que abordam sobre diversidade cultural das pessoas na

organização e realizar um analisa sobre os resultados pesquisados.

Os métodos utilizados de coleta de dados serão: o levantamento de literatura

existente tais como livros, teses, artigos, sites especializados, jornais, revistais,

que abordam sobre este modelo de gestão que vem tendo uma grande

ênfase neste últimos anos.

“Material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é,

material acessível ao público em geral” (VERGARA 2000, p. 48).

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

Diversidade Cultural 09

CAPÍTULO II

Administração da Diversidade nas Organizações Brasileira 18

CAPÍTULO III

Os Pontos Críticos da Diversidade nas Organizações 30

CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA 37

WEBIOGRAFIA 39

ÍNDICE 40

8

INTRODUÇÃO

Diversidade cultural são os vários aspectos que representam

particularmente as diferentes culturas, como a linguagem, as tradições, a

culinária, a religião, os costumes, o modelo de organização familiar. entre outas

característica da próprias de um grupo de seres humanos que habitam um

determinado território.

A diversidade cultural é um conceito criado para compreender os

processos de diferenciação entre as varias cultuas que existem ao redor do

mundo, As Múltiplas Culturas formam a chamada Identidade Cultural dos

indivíduos ou de uma sociedade.

No âmbito organizacional. Vários fatore vêm contribuindo para

evidenciar a impotência das organizações sobre a diversidade de força de

trabalho e como gerencia- la visando obter uma vantagem competitiva. Vários

fatoras como a diversidade cultural, vem contribuindo para que a

competitividade seja uma forma de alcançar os resultados.

Este estudo objetiva entender como os profissionais de recursos

humanos estão bastante atento a este fenômeno que nos últimos anos são

bastante utilizado pelas organizações com estratégia de negocio.

Muitas empresas estão adotando práticas de gestão da diversidade, no sentido

de administrar equipes heterogêneas tanto biográfico com gênero e idade

quanto subjetivo como personalidade, educação e valores. Necessidade de

administrar a diversidade organizacional foi um desdobramento da

diversificação crescente da força de trabalho (FLEURY, 2000)

Pois a diversidade significa a abertura de um espaço para manifestações

variada. E no enfrentamento desse desafio, os gestores adotem praticas de

gestão de pessoas inovadoras e criativa de modo a propiciar um excelente

local de trabalho.

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CAPÍTULO I

DIVERCIDADE CULTURAL

Para que serve a cultura organizacional? “no fundo e a cultura que

define a missão e define o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da

organização”(CHAVIENATO,2005)

A diversidade cultural e a mistura de raças, costumes, Religião e

classes sociais, idade e vários outro fatores que contribuirá para o

desenvolvimento pessoal. Ela precisa ser tratada como cuidado para não

prejudicar o desenvolvimento das pessoas em suas funções. As Organizações

hoje estão dando uma importância maior a esses aspectos com programa de

incentivos e interação entre as culturas diferentes. Tudo para buscar satisfação

e o bem estar de seus colaboradores. Com todo este incentivo a tendência e

melhorar o seu trabalho, com aumento de produtividade, fidelidade dentro da

organização.

Diversidade significa as grandes diferença humanas básicas em uma determinada situação. A diversidade no ambiente de trabalho é um

aspecto típico do contexto globalizado dinâmico e competitivo de hoje. Diversidade e a crença, filosofia e reconhecimento de que cada individuo é único e valioso, mediando-se os conflitos com normas

estabelecidas. ( CHAVIENATO,2005,pag 164).

É imprescindível que a diversidade humana e cultural seja

preservada, e deverão se criar condições pera se viver em sociedade, e para

isso é necessário utilizar a cultura da diversidade para que a matéria prima

humana signifique a essência da sociedade. A impotência de assumir a

diversidade significa transformar e criar valores para garantir as manifestações

culturais das diversas origens e cores.

A diversidade inclui todos. Não é algo que seja definido por raça ou

gênero. Estende-se à idade, historia pessoal e corporativa, formação,

educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferencia sexual,

origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilegio ou de

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não privilegio e administração ou não administração. (THOMAZ APUD

OLIVEIRA E RODRIGUES,2004,pag 3834).

1.1. Entendimento da Diversidade

Cada país vive uma realidade diferente em relação ao

entendimento do que é a diversidade e da forma de lidar com ela. Isso se deve

às características da própria população, da sua identidade cultural e da sua

maturidade em tratar o assunto. Em relação às características da população e

sua identidade cultural, observa-se no mundo ocidental uma grande

heterogeneidade na formação da sociedade. Esse fato está refletido no perfil

do mercado consumidor e de mão-de-obra.

Confirmando essa ideia, Thomas Jr, (1990), observa na sociedade

americana o crescimento da diversidade e o seu consequente reflexo na mão-

de-obra ao afirmar que “mais da metade da força de trabalho americana já no

início da década de 90, constituía-se de minorias, imigrantes e mulheres”. Mas

então, o que é a diversidade ?

1.2. Implantando a Gestão da Diversidade

Para dar inicio a um programa de incentivo à diversidade as

Organizações necessitam ter uma compreensão abrangente do problemas e

elabora uma estrutura geral para implantar um sistema de gestão da

diversidade exige foco e investimento e tempo e pessoas, pois para tirar

vantagens das diferenças das pessoas é a chave pra um ambiente inovador e

criativo.

Diversidade inclui a apreciação de riqueza de dos pontos positivo

trazido por diferentes perspectivas, Atitude e abordagem e dominar a

diversidade é um processo impotente para gerar o crescimento.

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O primeiro passo para entender como essas diferenças afetam a

organização e identificar as dimensões relativa aos negócios que impedem o

desempenho desejado.

Gerir a diversidade significa considerar as diferenças das pessoas

que compõem uma organização, criando uma unidade, de forma a que os

vários indivíduos se possam identificar nela, apoiando um sistema

organizacional que permita gerir os recursos humanos existentes de modo a

maximizar a sua habilidade para perceber contribuir para a conscientização dos

objetivos da empresa, atingindo o seu potencial máximo sem haver

discriminação de sexo, nacionalidade, idade etc. Para atingir este objetivo deve

ser feito um reajuste da cultura organizacional, valores, sistemas e processos

de forma a utilizar o capital humano da melhor forma possível ( ULRICH,2003).

Segundo O manual da diversidade do instituto Ethos de empresas e

Responsabilidade Social (2002) “Ao estimular à diversidade e atuar contra a

descriminação, a empresa está fortalecendo o respeito mutuo entre as

pessoas, reconhecimento de sua particularidade e o estimo à sua criatividade

e cooperação”

1.3. Gerenciamento da Diversidade Nas Organizações

A maior diversidade da força de trabalho traz impricações

importantes para as práticas administrativas. Os admiradores precisão

modificar sua filosofia, reconhecer as diferenças e responder a elas de maneira

a assegurar a produtividade, sem cometer discriminação. O gerenciamento de

diversidade trata do desenvolvimento e do estabelecimento de normas

organizacionais que valorizam as diferenças entre os grupos para melhoria da

efetividade organizacional.

As maneiras de gerir a diversidade orientam também a forma pela

qual as organizações e seus membros compreender esse fenômeno social e

desenhar estratégia, normas e valores organizacionais que buscam ao máximo

aumentar a vantagem competividade representada pela diversidade.

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Essa diversidade é importante para o organização, possibilitando

novas formas de inovar os processo de novas formas de inovação os

processos de trabalho, alcançando sua metas, e criando uma equipe forte para

a competitividade do mercado.” As metas organizacionais que são diretamente

atingidas pelo bom gerenciamento da diversidade referem-se à

responsabilidade moral, ética e social da organização, suas obrigações legais e

o aumento do desempenho econômico”(COX,1994 apud Zenelli,2009).

Rocha (2017,p36) diz que “Diversidade é tema que fala ao coração.

E isso é algo maravilhoso, mas no mundo das empresa e dos governos, isto

não é suficiente. E Necessário gestão do tema. Transparência com

stakeholder”

Para Mendes (2005) elenca alguns motivos que elevaram a

importância da diversidade nas organizações e consequentemente, trouxeram

o tema à pauta das estratégias organizacionais, tais quais, legislações

decorrentes de mobilizações sociais, globalização das empresas,

migrações em busca de emprego em países mais desenvolvidos,

estruturas de trabalho multifuncionais e políticas de responsabilidade social

corporativa

Um ambiente baseado na diversidade tende a ser mais estimulante

e produtivo, favorecendo a elaboração de novos projetos e soluções. A

valorização da diversidade contribui para a obtenção de um clima positivo que,

pelo combate à intolerância, estimula a cooperação e a sinergia entre os

profissionais da organização em torno de seus objetivos comuns. Com isso,

cria-se um ambiente que reforça os vínculos dos funcionários com o trabalho e

sua identificação com a empresa. Testemunhos nesse sentido, mostrando que

uma força de trabalho mais diversificada e unida ajuda a gerar idéias novas e a

aumentar rendimentos, são oferecidos por muitas empresas.

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1.4. Multiculturalismo.

O multiculturalismo é tudo aquilo que adquirimos desde o nosso

nascimento é toda herança dos nossos familiares e do local onde fomos

criados e educados. Quando entramos em ambiente organizacional já temos

nossa própria cultura, raça, ética, faixa etária, credo religioso e hábitos

diferentes. Hoje o multiculturalismo é visto como algo promissor para as

organizações e trata essas diferenças de uma forma politicamente correta para

adequar a administração e uma força de trabalho multivariadas e culturalmente

diversificada.

A cultura é difícil de muda, principalmente em um nível mais profundo, com valores e pressuposições básicas. O multiculturalismo

significa a existência de mitos e diferentes elementos e fatores culturais trazidos ás organizações por pessoas provavelmente de diferentes culturas que coexistem e florescem dentro das

organizações. (CHIAVENATO,2005,p.165)

A diversidade é uma meta que deve ser praticada pelos cidadãos,

instituições e governos e as empresas, de acordo com o Instituto Ethos (2000),

devem assumir tarefas de responsabilidade e valorizar a diversidade, de

acordo com os papéis que desempenham na vida da coletividade.

Essas diferenças individuais influenciarão o comportamento das

pessoas nas organizações, onde poderão impactar na produtividade,

habilidade, necessidade de contato com as pessoas, comprometimento e

lealdade á empresa. A melhora das relações multiculturais inclui o

entendimento sobre o verdadeiro significado de apreciar a diversidade

cultural e demográfica. Está em respeitar e desfrutar de uma grande

variedade de diferenças culturais e individuais.

Para que o multiculturalismo seja uma vantagem estratégica, é

importante que a organização conte com gestores capazes de entender a

singularidades de cada colaborador, bem como suas tendências culturais. Com

um olhar atento, o gestor poderá intervir para evitar maus entendidos

14

provenientes das diferenças culturais e até auxiliar os profissionais em seu

processo de integração.

Canen e Canen (2005) define multiculturalismo como um conjunto

de respostas à diferença cultural, em distintas áreas do conhecimento, sendo o

seu foco principal o entendimento de duas fontes e como administrá-las

A diferença cultural existente é vista como vantagem competitiva,

pois a cultura organizacional ajuda no entendimento de estratégias feitas pela

empresa, como por exemplo, o lançamento de um produto, ou até mesmo, uma

parceria com outra organização.

O multiculturalismo não é nem uma fragmentação sem limites do espaço cultural, nem um melting pot cultural mundial: procura combinar a diversidade das experiências culturais com a produção e

a difusão de massa dos bens culturais (TOURAINE, 1997, p.224-225).

Ambientes multiculturais de trabalho podem ser desafio para as

lideranças, mas também uma oportunidade para melhorar ainda mais o

desempenho das empresas.

Segundo Canen e Canen (2005) diz que as instituições, seus

pressupostos e suas dinâmicas são construções de grupos humanos, em

sociedades específicas, inspiradas por valores culturais singulares,

intimamente ligados a interesses econômicos e políticos. Entende-se por

organização multicultural aquela em que trabalham indivíduos de diferentes

perspectivas culturais e que articula suas atividades a esta pluralidade,

levando-a em consideração no próprio processo de construção da cultura

organizacional, tendo como consequência melhor desempenho empresarial.

Uma organização multicultural deve incentivar e valorizar as diferenças

culturais.

Robbins (2004) explica que as diferenças nacionais – características

da cultura de uma nação – têm de ser levadas em consideração para que seja

possível prever com mais precisão o comportamento organizacional próprio de

cada país. A cultura do país tem maior impacto sobre os funcionários do que a

15

cultura organizacional. Por mais forte que seja a cultura da organização na

modelagem do comportamento dos funcionários, a cultura nacional sempre

será mais influente.

A sociedade multicultural é uma realidade que sempre esteve

presente no desenvolvimento das sociedades, e é um processo irreversível. A

abertura e a permeabilidade das diferentes culturas e sociedades ao longo dos

séculos mostraram que são condições indispensáveis à evolução.

1.5. As Diferenças Entre Gerações e a Diversidade nas

Organizações

As empresas estão se defrontando com uma nova geração de

profissionais que chega ao mercado de trabalho com novos valores e

expectativas em relação à vida, ao trabalho e às organizações.

A Geração Milênio formada, comumente, por jovens entre 18 e 29

anos, conectados no mundo por meio de redes virtuais e que buscam, antes de

tudo, serem donos de suas próprias carreiras. Não se satisfazem em cumprir

tarefas burocráticas e trabalhar apenas em troca de um salário no final do mês.

Querem rápido crescimento profissional e trabalhos cada vez mais ricos em

significados e relevância para si mesmos e para a sociedade.

Essa denominação “Y” é utilizada em contraposição à chamada

Geração X, formada por profissionais mais experientes que têm hoje entre 30 e

42 anos. No mercado de trabalho atual, também podemos encontrar os

profissionais da chamada Geração Pós-Guerra ou Baby Boomers, com idade

entre 43 e 60 anos, e por aqueles da Geração Guerra, com mais de 60 anos.

esse o novo perfil dos profissionais que começa a chegar aos

ambientes organizacionais, trazendo novas oportunidades e desafios aos

gestores e à gestão de pessoas. Em decorrência de fatores demográficos

como a ampliação da expectativa de vida e adiamento das aposentadorias,

16

somam-se ainda, a esse cenário, as questões decorrentes de termos quatro

diferentes gerações convivendo, ao mesmo tempo, nas organizações.

Gerações com mentalidades e visões de mundo distintas, tornam

mais relevantes temáticas como a gestão da diversidade e de competências. A

questão é, portanto, como conjugar e gerir as diferenças, construindo

ambientes organizacionais em que a diversidade e a multiplicidade de

competências sejam fatores de vantagem competitiva para as organizações e

de realização para seus diferentes elementos humanos.

Outro ponto importante que o líder deve observar é a internalização

da cultura organizacional da empresa pelos funcionários, destacando que,

apesar da diversidade e da diferença entre gerações, todos possuem um

elemento em comum: o desejo de ser bem sucedido e de contribuir para o

sucesso da organização.

Segundo Cerbasi e Barbosa (2009, p.21), “o que melhor define uma

geração, em termos práticos, é um conjunto de vivências históricas

compartilhadas, princípios de vida, visão, valores comuns, formas de

relacionamentos e de lidar com o trabalho e a vida.”

Segundo Pieraccianio (2016) segredo do sucesso da diversidade,

de acordo com ele, reside na correta combinação das qualidades naturais de

cada geração. “ É possível conseguir o engajamento perfeito com a

diversificação dos papeis dentro das equipes” ( Revista Exame ed. 2016 )

Empresas e funcionários são organismos pulsantes dentro desse

mundo, necessitam estar atualizados sobre as novas descobertas e novos

métodos. Dessa maneira, a geração mais nova deve incentivar gerações mais

antigas, em contrapartida as gerações mais antigas devem passar um pouco

da experiência, vivência às mais novas. Deve existir uma troca de

ensinamentos.

Vale ressaltar que o papel da área de Recursos Humanos é

imprescindível, pois ela deve unir os diferentes perfis de funcionários, de

17

maneira promover treinamento e desenvolvimento, buscando extrair o melhor

de cada indivíduo.

Além disso, deve haver uma boa comunicação dentro das

organizações, principalmente no que se refere ao relacionamento entre líder e

sua equipe, haja vista que faz com que o líder e os colaboradores estejam em

sintonia, precisam estar em busca dos mesmos objetivos a fim de trazerem

bons resultados para a empresa. O líder deve estar preparado para lidar com

as diferentes características do grupo.

Segundo Robbins (2005), seria importante que os gestores

estivessem preparados para essa realidade, envolvendo integração entre

experiência, conhecimento e liderança de equipes.

O conflito pode ter óbvias consequências negativas no funcionamento do grupo. Desacordos e rivalidades podem prejudicar o grupo quando

desviam os esforços dos membros da realização dos seus objetivos para a tentativa de resolver as diferenças. Em casos extremos, o conflito pode gerar descontentamento, dissolver laços comuns e

resultar no colapso final do grupo. Mas nem todos os conflitos grupais são ruins! Níveis baixos e moderados de conflito têm evidenciado influências positivas no desempenho dos grupos (ROBBINS, 2005, p.

269).

Temos que ter em mente que as diferenças são saudáveis e úteis

quando bem administradas. Cabe ressaltar que promover a sinergia entre as

gerações trará inúmeros aspectos positivos a sua organização, como a prática

da inteligência emocional, o reconhecimento das competências e habilidades

de cada membro, o fortalecimento do espírito de equipe e do clima

organizacional, entre outras vantagens.

18

CAPÍTULO II

ADMINISTRAÇÃO DA DIVESIDADE NAS

ORGANIZAÇÕES BRASILEIRA

No Brasil é escassa a produção acadêmica na área de diversidade

cultural. A fim de ampliar o conhecimento sobre o tema no contexto brasileiro.

O conceito de diversidade e de gestão da diversidade cultural encontrados na

literatura estrangeira e uma reflexão do uso desses conceitos na realidade

brasileira.

O Brasil possui uma formação cultural diferente de países da

América do Norte, fato a ser considerado nos estudos organizacionais. Em

particular, a textura sociocultural da realidade brasileira é complexa e

multifacetada, influenciando as organizações e a forma como são geridas.

(CALDAS e WOOD Jr.,1999)

A desigualdade racial e sexual tem sido objeto de intensa discussão

no Brasil, levada adiante por grupo defensores dos negro, mulheres e

homossexuais. Os debates atingem mais a mídia, repercutindo sobre as

esferas governamentais, com poucas medidas concretas, entretanto sando

tomada a respeito.

Em 1996, foi criado o Programa Nacional de direitos humanos,

visando à implantação de atos e declarações internacionais relacionados ao

direitos humanos e contando com a adesão brasileira. uma delas é a

convenção 111 da OIT(Organização internacional do trabalho) sobre a

descriminação nas relações de emprego, retificada pelo governo brasileiro(

FLEURY,2000 p.18-25)

A heterogeneidade presente na formação (étnica, cultural e social)

da população brasileira traz consequência direta na gestão das empresas

brasileiras. É plausível de se pensar que esse impacto tende a ser maior pelos

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desafios impostos por uma força de trabalho que está se tornando ainda mais

diversificada e que os negócios, em escala global, fazem real um mundo do

trabalho formado por uma miscigenação de diferentes culturas nacionais.

Entender as diferenças culturais passa a ser uma questão central para a

sustentabilidade dos negócios. Não se tem notícia de estudos realizados no

Brasil demonstrando resultados estratégicos da diversidade cultural. Há que se

considerar que uma diversidade maior pode criar problemas potenciais em

termos de conflitos interpessoais, rotatividade de mão-de-obra, comunicação

menos fluida (COX Jr., 1994). Isso significa que lidar com a diversidade requer

uma gestão, a fim de agregar valor econômico à organização e às pessoas.

2.1 Brasil um País Diverso Por Natureza

Dificilmente existe uma cultura tão diversificada quanto a nação

brasileira. Além dos nativos, nossa população foi formada por distintas fontes

migratória, como os português, africanos, europeus e imigrantes da Ásia e do

Oriente médio.

Além disso, o desenvolvimento trouxe a liberdade de expressão e as

gerações estão cada vez mais á vontade ao se posicionar frente a sua opções

sexuais, gostos e estilos. Apesar de toda liberdade de expressão, o preconceito

ainda toma proporções gigantescas e mesmo que grande parte das pessoas

reprovam estre comportamento, algumas infelizmente se identificam com ele.

como pode ser observado em Rocha ( 2017,p.47 ),”Nos Brasileiro no

enganamos de viver no pais da miscigenação e da igualdade, mais será que

todos estão mesmo tendo a mesma oportunidade

Segundo Rocha ( 2017) já se passaram 129 anos desde a Abolição

da escravatura, mais ainda hoje apesar dos avanços, com um pouco de analise

sabemos o quanto estamos longe de uma verdadeira equidade racial no pais.

20

Para que o Brasil seja um país competitivo, com empresas

competitivas é essencial que todos tenham oportunidade de estar no mercado

de trabalho. Como podemos ter um país desenvolvido com 53% da população

tendo seu acesso ás melhores oportunidades de estudar e empregos

simplesmente vetados.

Essa mesma cultura que trapaceia e promove o preconceito, ainda

não há compreensão de que a educação é o ponto inicial para a mudança, que

precisamos ensinar que somos diferentes e devemos respeitar e não apenas

lidar com isso.

No contexto diversificado e contraditório, o tema diversidade cultural

é relativamente novo na agenda das empresas brasileira. Surge no bojo dos

processos de mudanças, vivenciando pelas empresas no ambiente competitivo

dos anos 90;aparece, também, em empresas subsidiarias de multinacionais

Americanas, em consequência de pressões da matriz; não tem origem em

dispositivos legais, como ocorre em outros países. Como os Estados Unidos e

Canada.

Os Brasileiros valorizam sua origem diversificada,

incluindo as raízes africanas, presente na música, na alimentação, no

sincretismo religioso. Mais é uma sociedade estratificada, em que o

acesso às oportunidades educacional e às posições de prestigio no

mercado de trabalho é definido pelas origens econômico e racial

(FLEURY 2000)

2.2 Os Números no Brasil

Estamos aprendendo a respeitar e aceitar as diferenças, um

exemplo e ser citado é a quantidade de campanhas defendendo o alguma

causa diversas organizações se posicionaram defendendo a causa

principalmente a igualdade de gêneros. Movimentos sociais crescendo nas

21

redes Sociais podemos pensar que esse assunto já discutido o suficiente e

que, apesar de à passos curtos estamos avançando, mais nem tudo e flore.

A ONU afirmou no ano passado que das 16, milhões de pessoas vivendo em extrema pobreza no Brasil, 70,8% são afro-brasileiro.

Somos o 5º país mais violento para mulheres no mundo a cada 11

minutos uma mulher e violentada.

De acordo com um estudo realizado pelo fórum Econômico Mundial, no

ritmo atual seriam necessário 95 anos para que mulheres e homes atingissem situação de plana igualdade.

A cada 23 minuto um jovem negro e4 assassinado .Apenas 6% dos negro tem diploma universitário

A cada hora um homossexual e vitima da violência física no Brasil.

A maioria das crianças com algum tipo de deficiência passam a infância isolada por não serem aceita nas escola.

Infelizmente, este são os números que ainda permeiam a realidade do nosso

país, que sempre foi conhecidos pelas riquezas de diferenças, seja diversidade

humana, diversidade social, diversidade cultural, diversidade religiosa ou

diversidade ética.

Cada Diversidade traz seus próprios desafios, a questão da mulher

está cercada no fato da nossa sociedade ser fortemente construída a

partir da ótica masculina quem por vez dissimula a desigualdade de

gênero existente. A do negro esta centrada no fato das pessoas

colocaram toda a carga de justificativa na desigualdade histórica ,falta

de acesso á educação, entre outros, alagando que todos têm

possibilidade de se desenvolver caso se esforcem. Esta linha de

pensamento lança um manto invisível que impede as pessoas de

enxergar o preconceito que está introjentado nelas próprias e se

reproduz a cada dia.( ROCHA,2017 p, 63 ).

.

2.3 O Que as Organizações Entendem Por Diversidade e

Gestão da Diversidade

Gerenciar a diversidade cultural é um dos tópicos mais difíceis para

se tratar, pois envolve questões tanto de emoções quanto de negócios é

adequado distinguir-se entre o que existe nos Estados Unidos a respeito da

diversidade - as Ações Afirmativas e Oportunidade Igual de Emprego e as

22

práticas efetivas da Diversidade Cultural. Esses conceitos não são claramente

equivalentes.

Os programas de iniciativos legais do governo e baseados na

obrigatoriedade de aplicação. Enquanto a gestão da diversidade são

programas “voluntários e pró-ativos empreendidos para valorizar diferenças

das pessoas e usar essas diferenças visando a obtenção de uma vantagem

competitiva” (O’MARA, 1994, p.105).

Essa exigência advém de uma sociedade mais demandante em

defesa de seus direitos e orgulho de suas diferenças e, também, das

estratégias de negócios que buscam cada vez mais um crescimento por meio

de fusões e aquisições, transferindo para dentro das fronteiras organizacionais

diferentes realidades e identidades. Isso implica em uma competência

específica para atuar em contextos multiculturais, reconhecendo, valorizando e

gerenciando a diversidade.

Em um estudo realizado por Hayles e Russell (1997, p.11-13 apud

revista REAd v.47 2005) os autores apresentam algumas definições de

diversidade cultural adotadas por organizações que possuem sólidos

programas de diversidade:

“Diversidade é respeitar nossas diferenças. Maximizando nossos

potenciais individuais e valorizar nossos singulares, enquanto sinergizamos

nossas experiências e talentos coletivos para o crescimento da 3M.”(3M)

“Diversidade é a crença, filosofia e reconhecimento de que cada

indivíduo é único e valioso, mediando-se os conflitos com normas

estabelecidas.” (Honeywell)“

Diversidade é inclusão, respeito pelo indivíduo, valorizando e

capitalizando as diferenças para o benefício do negócio, clientes, comunidade

e funcionários.”(Northern States Power Co)

23

“Diversidade se refere a todos os modos pelos quais as pessoas

diferem e o efeito dessas diferenças sobre o nosso pensamento e

comportamento.”(Monsanto Agricultural Group)

“Administrar diversidade significa promover um ambiente onde todos

empregados possam contribuir com o máximo de seus potenciais para alcançar

nossos objetivos do negócio.”(The St. Paul Companies)

Diversidade tem um significado interno, externo e global. Ela abarca

as diferenças individuais e grupais, movendo-se além de raça e gênero para a

ampliação da definição e abrangendo a inclusão de empregados, contratantes,

abastecedores e clientes. A diversidade promove uma performance

superior.”(U.S. Department of Energy)

É possível se observar que o conceito de diversidade traz em seu

cerne a valorização do diverso e as suas implicações para o negócio. As

empresas desenvolvem internamente suas próprias definições, políticas e

práticas de diversidade, adequando-as às suas respectivas condições e

necessidades corporativas.

As empresas são também um importantíssimo espaço existencial

para seus funcionários. As pessoas vivem no ambiente de trabalho grande

parte de seu tempo e nele estabelecem relações profissionais, interpessoais e

institucionais de grande relevância. Ao estimular a diversidade e atuar contra a

discriminação a empresa está fortalecendo o respeito mútuo entre as pessoas,

o reconhecimento de suas particularidades e o estímulo à sua criatividade e

cooperação. Além disso, os valores e o comportamento das empresas

repercutem nas suas relações com clientes, fornecedores e com a

comunidade. A prática do pluralismo e da não-discriminação tem elevado

potencial de multiplicação junto a esses parceiros, refletindo-se de forma

positiva no relacionamento com clientes e fornecedores.

Segundo Thomas (1996 apud Fleury 2000), a gestão da diversidade

cultural implica adotado um enfoque holístico para criar um ambiente

organizacional que possibilite a todos o plano desenvolvimento de seu

24

potencial na realização dos objetivos da empresa. Não é um pacote com

soluções prontas nem um programa para resolver a questão da discriminação e

do preconceito.

Cox ( 1994 ) assume que as diferenças de identidade individuais

tento fiscais quanto culturais interagem com uma complexa gama de fatores

individuais. Grupais e organizacionais. O clima da diversidade para determinar

o impacto da diversidade nos resultados individuais e organizacionais. Os

resultado individuais são dividido em variáveis de resposta efetiva ( satisfação,

identificação organizacional e envolvimento no trabalho) e em vaiáveis de

desempenho ( performance ,mobilidade no cargo e compreensão). Os restados

organizacionais podem impactar o nível de atendimento, de turnover, de

qualidade do trabalho e de lucratividade.

Essa proposta é a noção de que a diversidade nas organizações

provocará impactos tanto em termos da eficácia organizacional como individual

e de que o contexto organizacional é relevante para determinar se esse

impacto será positivo ou negativo.

A administrações da diversidade cultural significa planejar e

executara sistemas e praticas organizacionais de gestão de pessoas de modo

a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas

desvantagens ( Cox.1994,p11)

2.4 Por Que Investir em Diversidade Nas Organizações

A relevância do respeito e da ética para as empresas, ao investir na

diversidade, os resultados e os lucros também são influenciados e melhoram

constantemente. Conforme um estudo da organização Mc Kinsey & Company

Empresas com diversidade ética e racial possuem 35% mais chance de

ter rendimentos acima da media do seu setor;

25

As empresas com diversidade de gênero, possuem 15% a mais de

chance de ter rendimento acima da media;

Nos Estados unidos para cada 10% de aumento na diversidade racial ou

étnica na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%.

Uma pesquisa da revista Harvard Business Review, revelou que nas

empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, Os os

funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além de suas

responsabilidades.

Além disso foi identificado também que a existência de conflitos chega a

ser 50% menor que nas outras organizações. Isso significa que quando

trabalhamos em m ambiente que aceita as diferenças, também nos

sentimos mais à vontade para aprender e arrisca.

O que o gestores precisam fazer, é se basear na gestão de diversidade

de empresas bem sucedidas e, assim como eles, crescer

financeiramente e culturalmente.

Diversidade nas organização significa ter um ambiente favorável para os

colaboradores, que promova a ao convivência entre todos e uma maior

troca de experiência. Para que as empresas permaneçam competitivas

na economia globalizada,

“A composição de sua força de trabalho deve refletir a diversidade e as

mudanças na composição dos clientes e dos mercados”( ISTITUTO

ETHOS,2000)

A diferença entre as organizações atuais consiste no entendimento

da essência humanística, “as pessoas”, seus talentos, seus intelectos e

conhecimentos, que agregam valores para as organizações, sendo esse o

diferencial efetivo de competitividade entre as empresas.

O bom gerenciamento da diversidade oferece uma vantagem de

mercado, incluindo o aumento das vendas e lucro, o gerenciamento eficaz da

26

diversidade pode reduzir o custo, empresas com registros favoráveis de

administração da diversidade ocupam uma distinta posição de vantagem para

recrutar pessoas talentosas, a diversidade da mão de obra pode prover a

empresa ideias útil para publicidade e propaganda favoráveis,

Heterogeneidade da mão de obra oferece a empresa uma vantagem criativa.

(DUBRIN, 2003, p.416)

2.5 Diversidade Como Diferencial

Conquistar diferencial competitivo tem sido uma procura constante

das empresas. No entanto, obter recursos que a concorrência ainda não

alcançou tem a ver, cada vez mais, com a gestão de pessoas. Em larga

medida, isso se deve à difusão tecnológica equânime entre os concorrentes,

restando aos colaboradores o papel definidor para o alcance da ansiada

vantagem competitiva. A implementação de políticas que valorizam a

diversidade é uma das principais estratégias contemporâneas para a

consolidação do sucesso das organizações, sendo mesmo um “fator

obrigatório” para tanto, como preceitua Peter Druker.

Segundo Bugareli ( 2016), uma empresa que promove a diversidade

consegue aumentar a produtividade, já que um funcionário que se identifica

com os valores de onde trabalha tende a exercer sua função de forma mais

eficiente, porque tem orgulho do que faz. Ainda: o enriquecimento cultural

também é necessário para o aprimoramento nas relações pessoais, indivíduos

diferentes têm novas formas de se relacionar, comunicar e transmitir ideias

para outros públicos que não são alcançados pelo padrão.

Diferentes ideias também ajudam a organização a crescer. Aprender

a entender críticas e sugestões faz com que a empresa se empenhe cada vez

mais na adaptação de constantes transformações do mercado.

A diversidade de idéias pode ser uma maneira eficaz de fazer a

empresa se aprimorar e crescer. É preciso ter em mente que os clientes,

27

pessoas jurídicas ou físicas, querem ter contato com parceiros com quem se

sintam a vontade, com quem possam construir relações construtivas e de

confianças, que não se sintam discriminadas. Empresas com pessoas de

apenas um sexo ou raça não passam uma boa impressão, parece que pessoas

diferente não são bem-vindas, obviamente sabemos que essa não é a

intenção. Mas o que vale é o ponto de vista do cliente, isso todos já sabem, ou

não. (MAURICIO 2016 )

Equipes formadas por diferentes pessoas estimulam a inovação e

criatividade, proporcionando diferenciais competitivos para as empresas, uma

vez que possibilitam desenvolver novos produtos e serviços, além de garantir

que estes respeitem a cultura de seus clientes. ( TOYOFUKU 2016)

Em 2011, a revista Forbes realizou um estudo com 321 grandes

empresas globais, de pelo menos U$500 milhões em receita anual, no qual

85% concordaram ou concordaram fortemente que a diversidade é crucial para

promover a inovação em sua força de trabalho.’

Embora a correlação entre diversidade e melhor desempenho

financeiro não se traduza automaticamente, diversos estudos apontam que as

empresas que se comprometem em ter lideranças diversificadas apresentam

melhor performance.

Em 2015, a consultoria McKinsey divulgou uma pesquisa com 366

empresas públicas de diversos segmentos no Canadá, América Latina, Reino

Unido e Estados Unidos, na qual concluiu que empresas que incentivam a

diversidade de gênero e raça estão mais propensas em ter retorno financeiro

acima da média nacional de sua indústria, em 15% e 35% respectivamente.

A valorização da diversidade contribui para um clima positivo e mais

tolerante, estimulando a cooperação e a sinergia entre os colaboradores em

torno de seus objetivos comuns. Outro estudo, realizado em 2015 pelo Hay

Group no Brasil com 170 empresas brasileiras e publicado na revista Harvard

Business Review, apontou que nos locais onde a diversidade é reconhecida e

praticada, a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas demais

28

organizações. Além disso, os funcionários estão 17% mais engajados e

dispostos a ir além de suas responsabilidades formais do que nas empresas

em que esse ambiente não é incentivado.

A pesquisa revelou também que líderes e funcionários motivados

possuem desempenho 50% maior do que os demais. De acordo com uma

análise dos últimos cinco anos de pesquisa de clima do mercado realizada pelo

Hay Group, entre os anos de 2010 a 2014, as empresas com funcionários mais

motivados tiveram sua receita líquida crescendo 4,5 vezes mais em

comparação com as outras.

Os tempos mudaram, mudam e mudarão de forma cada vez mais

velos .Esta não é uma frase filosófica ou intangível. E preciso

compreender que o foco no desenvolvimento de um quadro diverso

de colaboradores, Se as organizações não estiver atenta a esta

questão. Valorização e Gestão para a diversidade são inerente a

natureza humana, portanto a liderança real, somente é possível de

forma inclusiva. (ROCHA 2017)

O mercado é composto pelos mais diferentes tipos de pessoas, cada

negócio estabelecido deve estar aberto para as oportunidades geradas pela

diversidade, razão pela qual estar preparado para estar sempre de adaptando

é vital.

De forma genérica, entende-se por gestão da diversidade a adoção

de medidas administrativas que garantam que os atributos pessoais, ou de

grupo, sejam considerados recursos para melhorar o desempenho da

organização (THOMAS, 1990).

Para integrar todos esses talentos, a empresa precisa adotar uma

política e incentivar práticas que favoreçam a integração e a colaboração sem,

contudo, sacrificar pelo contrário deve-se valorizar as características

individuais.

Para promover a diversidade significa ter capacidade para

reconhecer, valorizar e, em alguns casos, fortalecer as diferenças e talentos

individuais e oloca-las a serviço de objetivos comuns. As empresas estão

29

aprendendo que, ao incentivar a diversidade, podem ser mais criativas,

enriquecer seu conhecimento e suas experiências e aumentar suas vantagens

competitivas.

30

CAPÍTULO III

OS PONTOS CRITICOS DA DIVERSIDADE NAS

ORGANIZAÇÕES

Adotar políticas e práticas que estimulem a diversidade pode gerar

inegáveis benefícios. Porém, entre o discurso e a prática existe uma longa

distância a percorrer, em um trajeto cheio de armadilhas, cuja transposição

exige sofisticação da gestão. De fato, estudos recentes apontam as

desvantagens de ambientes de alta diversidade. Empresas com elevada

diversidade em seus quadros, entre outros problemas, enfrentam maiores

taxas de absenteísmo e rotatividade de funcionários: quanto maior for a

diversidade, maiores serão os custos relacionados ao fator humano. Esse

efeito colateral pode até mesmo anular os efeitos positivos.

Fleury (2000) explica que o ambiente e o contexto têm impacto

sobre os efeitos da diversidade nas organizações. Tais efeitos podem interferir

na eficácia organizacional e/ou individual positiva ou negativamente, a

depender desse cenário.

3.1 Critica a Gestão da Diversidade

Nos anos 1960, os movimentos de defesa dos direitos civis norte-

americanos conseguiram aprovar leis que preconizavam uma discriminação

positiva das minorias, forçou-se a reconhecer o preconceito como algo

institucionalizado. Assim sendo, somente por meio de reformas institucionais –

a implementação de políticas de ação afirmativa – o preconceito poderia ser

superado, pelo menos em seus efeitos no mercado de trabalho. Mas esse é um

mecanismo que ameaça o sistema de reprodução do capital, pois as políticas

31

de ação afirmativa passaram a constituir uma variável externa e incontrolável,

que se impunha à lógica do sistema capitalista de produção e consumo de

mercadorias. Embora o capitalismo não distinga as identidades de

consumidores e trabalhadores, a não-discriminação é contrária à prática

capitalista. Os mecanismos de recrutamento e seleção representam a face

visível da contradição da ação afirmativa com a lógica de mercado, pois é mais

custoso recrutar as pessoas discriminadas do que apenas buscar os

trabalhadores disponíveis no mercado. Os discriminados são menos

abundantes na qualificação requerida às ocupações valorizadas e o custo de

selecionar e recrutar a partir de uma lógica estranha ao mercado é uma das

raízes das restrições à ação afirmativa, raízes estas ancoradas no argumento

de que as ações afirmativas ameaçam o sistema de mérito.

Segundo, Cox Jr (1993) identifica o conflito entre grupos socialmente

distintos como sendo a principal preocupação das organizações. Esse conflito

se deve a dificuldade em se obter coesão de grupo e da baixa identificação

entre seus elementos.

Para Wagner e Hollenbeck (2002), o conflito é um processo de

oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas

organizações, geralmente decorrente de relações de poder e competição.

Nesse sentido entende-se que o conflito não é necessariamente prejudicial,

podendo ser benéfico nas seguintes situações (COX JR, 2001, WAGNER e

HOLLENBECK, 2002 e THOMAS JR, 1990):

3.2 Diversidade e Suas Delimitações

As diferenças entre os trabalhadores advêm do sexo, idade, raça,

religião, etnia, orientação sexual, classe social, relações familiares, etc. Dessa

forma, qual nível de diferença entre as pessoas é considerado bom para as

empresas.

32

Qual nível de diversidade maximiza os resultados? Qual a limitação

mínima e máxima para idade, diferença de linguagens, entre outros aspectos

que, não gerenciado com eficiência prejudica a gestão da diversidade.

Partimos do pressuposto que para incrementar a diversidade numa

organização não é suficiente aumentar a representação de cada um destes

grupos, pois isso levaria ao caos. A diversidade possui seus benefícios, porém

ela apresenta, também, alguns problemas, como, por exemplo, coesão do

grupo e comunicação.

A conclusão de que a coesão do grupo é reduzida na diversidade

cultural é baseada na ideia que as pessoas são atraídas e se sentem mais

confortáveis e satisfeitas com membros de grupo que se assemelham mais

com elas, ou seja, em um meio de culturas homogêneas. Com isso, a coesão e

a preocupação em preservar o grupo podem levar a uma performance ineficaz.

A diferença entre as pessoas pode se tornar uma barreira para uma

comunicação perfeita e eficaz, causando falta de entendimento que, pode levar

o grupo a desempenhar pior suas tarefas. Estes fatores podem provocar

conflitos e maior ansiedade, além de fazer com que a tomada de decisão seja

mais difícil e consuma mais tempo.

Para evitar conflitos é necessário que todas as pessoas pertencentes

à empresa tenham consciência da diversidade cultural. Esta atitude

possibilita respeito e consideração às diferenças, favorecendo assim,

o estabelecimento de relações de trabalho mais flexíveis e inovadoras

e contribuindo para o desenvolvimento da organização.( TREVISAN

2001)

Tratar grupos culturais diversos significa entender as especificidades

destes e transferi-los para o ambiente de trabalho, para que possam usar o

melhor de seu potencial (COX Jr., 1991).

3.3 Criticas a Gestão da Diversidade no Brasil

No Brasil não é possível empregar diretamente um programa de

gestão de diversidade em que ocorra uma climatização, devido à dificuldade

33

histórica de identificar alguns grupos discriminados. O mito da democracia

racial brasileira dificulta o reconhecimento da discriminação e, por

consequência, a identificação do negros a serem recrutados e selecionados. A

gestão da diversidade precisa afirmar a própria existência da discriminação

para se justificar, o que a coloca em tensão com a ideologia da democracia

racial. Sem o reconhecimento da discriminação , não há sobre o que construir

um discurso de igualdade de aceso ao trabalho.

Mas o aspecto mais curioso desta idéia de democracia racial diz

respeito ao fato de ela estar baseada em elementos puramente simbólicos,

justificando-se somente em fatores inter-relacionais (afetividade, passividade,

cordialidade etc.), nunca em aspectos políticos. (Oliveira, 2001)

O conceito de diversidade na organização crítica dois tipos de

posturas sobre o preconceito. Primeiro, crítica a ideologia preconceituosa ao

não aceitar o discurso discriminatório. Também critica a ideologia liberal ao não

aceitar a igualdade entre as pessoas em direitos e deveres. Qualquer

estratégia inspirada na Ação Afirmativa assume que os deveres e direitos

formais iguais não garantiram a igualdade para as minorias. São necessários

direitos especiais para as minorias para que saiam dessa condição. O objetivo

da diversidade é permitir o acesso das minorias aos recursos materiais. O

aspecto ideológico da diversidade não está na intenção mas na sua forma As

suas características burocráticas são muito mais ideológicas. Existe um

deslizamento semântico da ação afirmativa para o gerenciamento de

diversidade. O significado da primeira é dado no campo político. A

discriminação positiva tem o significado político de quebrar um aspecto da

ideologia liberal: todos tem direitos iguais. Nela a sociedade reconhece a sua

dívida com um grupo e decide compensá-lo.

A gestão da diversidade assuma suas conotações positivas, alguns

autores direcionam críticas a esta ideia de gestão no cenário brasileiro. O

estudo de Saraiva e Irigaray (2009) destacaram diferentes discursos e práticas

organizacionais em relação à gestão da diversidade, enfatizando um caráter

superficial desta política por parte de algumas empresas brasileiras. Alves e

34

Galeão Silva (2004) direcionam a crítica à gestão da diversidade por serem

políticas adotadas por empresas brasileiras copiadas por modelos das matrizes

norte americanas e, que tais modelos estão vinculados a uma ordem

tecnocrática que mascara o preconceito e racismo nas organizações.

No Brasil opera-se uma mudança ideológica. Antes, a ideologia

vigente era o mito da democracia racial que negava a existência das

discriminações. Agora, anova ideologia é a da diversidade administrada.

Enquanto o mito da democracia racial pressupõe uma negação das diferenças

por meio da miscigenação, diversidade revela a discriminação para, em

seguida, ensinar a tolerância.

35

CONCLUSÃO

Este Trabalho foi desenvolvido para mostra aos profissionais de

recursos humano das organizações, focando a aplicação do conhecimento de

comportamento organizacional e sua vertente para obter o aprimoramento na

capacidade de administrar a diversidade cultural das pessoas dentro das

organizações.

Identificando a capacidade de gerencia a diversidade cultural e

aumenta a adaptalidade e flexibilidade de uma organização. É hora de

entendermos, e valorizar as diferenças culturais é impotente para impulsionar a

produtividade, apresentando conhecimentos sistemático sobre a as

organizações e as pessoas podem ser usadas para melhorar a eficácia

individual e organizacional.

As pessoas são diferente em uma serie de aspectos, e a gestão da

diversidade, torna todos mais conscientes e sensíveis às necessidade e

diferenças dos outros além disso, as variadas funções dentro de uma

organização demandam diversas habilidade de quem as executa e, dessa

forma, a possibilidade de contar com um grupo de colaboradores dotados de

características heterogêneas representa uma vantagem competitiva para as

organizações.

Está filosofia deve estar bem clara nos valores da organização para

tirar proveito desse benefícios, as organização deveram se preocupar em

transmitir para todos os gestores o quanto uma força de trabalho diversificada

pode servir melhor um mercado de clientes com esta mesma características, É

necessária criar praticas de desenvolvimentos pessoal que despertem os

talentos e habilidades de todos os colaboradoras, conscientizando-se de que a

reunião de diferentes tipos de competência valiosa melhora o desempenho de

todos.

Sabemos de fato que não uma tarefa simples, pois envolve a

participação de todos o atoas envolvido , desde do chão de fabrica até os mais

alto escalões da organização, sendo uma situação de alta complexidade para

gerenciar. Além disso a liderança deve criar condições para que as diferenças

sejam respeitadas e utilizada em prol da organização.

As principais dificuldade no implemento da gestão das diversidade

estão relacionadas a problemas de comunicação e de coesão das equipes,

cujo o investimento em treinamento, a transparência das informações, a

36

liberdade de pensamento e envolvimento dos lideres são suficiente para

amenizar e até mesmo, solucionar problemas.

Objetivo da gestão da diversidade é criar uma organização de alto

desempenho, assegurando o melhor aproveitamento dos colaboradores e

propiciando um ambiente com alta taxa de inovação e criatividade.

37

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40

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTOS 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05 METODOLOGIA 06

SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

Diversidade Cultural 09

1.1 Entendimento da Diversidade 10

1.2 Implantando a Gestão da Diversidade 11

1.3 Gerenciamento da Diversidade nas Organizações 11

1.4 Multiculturalismo 13

CAPÍTULO II

Administração da Diversidade nas Organizações Brasileira 14

2.1. Brasil um Pais Diverso Por Natureza 19

2.2. Os Números no Brasil 20

2.3. O Que as Organizações Entendem Por Diversidade e Gestão 21

2.4. Por Que Investir Em Diversidade Nas Organizações 24

41

2.5. Diversidade Como Diferencial 26

CAPÍTULO III

Os Pontos Críticos da diversidade nas Organizações 30

3.1. Criticas a Gestão da Diversidade 30

3.2. Diversidade e suas Delimitações 31

3.2. Criticas a Gestão da diversidade no Brasil 32

CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA 33

WEBGRAFIA 35