UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

GOVERNANÇA CORPORATIVA E A EDUCAÇÃO

CORPORATIVA NO BANCO ITAÚ PERSONNALITÉ

Apresentação de monografia apresentado à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em auditoria e controladoria.

Por: ROBINSON CORIOLANO CARVALHO

Rio de Janeiro

2016

DOCUMENTO P

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2

Dedicatória

Dedico este trabalho à minha querida família, a minha mãe, ao meu pai, minha esposa, meus filhos, minha neta e a todos aqueles que de alguma forma me deram forças para que a conclusão deste fosse possível. Aos meus professores em especial a minha orientadora.

3

Epígrafe

O princípio fundamental sobre o qual se assenta a Política do Itaú Unibanco é a

busca de excelência em Governança Corporativa, com vista a fortalecer e criar as

melhores condições para o seu desenvolvimento e o de suas subsidiárias. Itaú

Unibanco Holding S.A.

4

RESUMO

Este trabalho analisa o papel da Governança Corporativa e a Educação Corporativa

no banco Itaú Personnalité e as estratégias empresariais adotadas pelo Banco Itaú

Personnalité. O tema abordado é amplo, considerando que a educação corporativa

é um salto evolutivo da área de treinamento e desenvolvimento das empresas. Desta

forma, o banco Itaú Personnalité consciente da realidade atual adota este tema

como uma visão estratégica para sua empresa, oferecendo os recursos à disposição

para aumentar a sua capacidade de armazenar conhecimento e criar oportunidades

de desenvolvimento para todos. A coleta dos dados para a realização deste trabalho

preconiza uma pesquisa bibliográfica e documental conjugada com um estudo de

caso no Banco Itaú Personnalité, como objeto de estudo adota-se recentes artigos,

revistas científicas, livros textos, redes sociais, blogs, artigos de Internet e folders

especializados no assunto. As Referências Bibliográficas fazem um recorte

bibliográfico com edições que vão de um período compreenndido de 2000 até o ano

de 2016.

Palavras - chaves: Gestão do Conhecimento. Desafios Gerenciais. Educação

Corporativa. Itaú Personnalité.

5

METODOLOGIA

A pesquisa foi apoiada em bibliografia existente no assunto, conjugada com um

estudo documental, na área de Educação Corporativa do Banco Itaú Personnalité. A

busca foi realizada em documentos do Banco Itaú Personnalité, disponíveis na

internet, em livros, artigos de revistas científicas, dissertações de mestrado, teses e

artigos na área. A coleta dos dados para a realização deste trabalho preconiza uma

pesquisa bibliográfica e documental. Pimentel (2001, p.179) apresenta o conceito de

pesquisa documental como, “instrumentos e meios de realização da análise de

conteúdo, apontando o percurso em que as decisões foram sendo tomadas quanto

às técnicas de manuseio de documentos: desde a organização e classificação do

material até a elaboração das categorias de análise”. As Referências Bibliográficas

fazem um recorte bibliográfico com edições que vão de um período compreenndido

de 2000 até o ano de 2016. Foram referências importantes para este trabalho

autores como: (APPOLINÁRIO,2009),(BANCO ITAÚ S.A. 2016),(BANCO ITAÚ

PERSONALITEÉ. 2016), (BRAGA, 2016), (CHIAVENATO, 2009), (EBOLI, 2004),

(LODI, 2000), (PIMENTEL, 2012), (PINE II, 2009), (SILVA, 2006) dentre outros.

6

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 9

CAPÍTULO I

1 GOVERNANÇA COORPORATIVA 13

CAPÍTULO II

2 EDUCAÇÃO CORPORATIVA 16

2.1 BREVE HISTÓRICO DO BANCO ITAÚ PERSONNALITÉ 17

2.2 SEGMENTO ITAÚ PERSONNALITÉ 18

2.3 EDUCAÇÃO CORPORATIVA DO BANCO ITAÚ 19

CAPÍTULO III

3 DESAFIOS E METAS TRAÇADAS PELO ITAÚ PERSONNALITÈ 26

3.1 POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 26

3.2 TREINAMENTOS

27

CAPÍTULO IV

4 ANÁLISE DOS DADOS 30

4.1 ANÁLISE DA ESTRATÉGIA DA INSTITUIÇÃO 30

CONCLUSÃO 38

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 40

7

8

INTRODUÇÃO

O presente estudo aborda o papel da Governança Corporativa e a Educação

Corporativa no banco Itaú Personnalité e as estratégias empresariais adotadas pelo Banco

Itaú Personnalité neste sentido.

Diante desse contexto, a Governança Cooperativa se apresenta como uma

tendência do novo mundo que está mais voltado às questões humanitárias, resgatando no

indivíduo e importância de estar inserido no contexto da pluralidade e da coletividade, como

meio proporcionar mais qualidade de vida através de uma gestão participativa.

A Governança Corporativa representada pela Educação Corporativa do banco Itaú

Personnalité tem em vista desenvolver estimular e encorajar a troca de conhecimentos e

experiências entre as pessoas e as equipes.

Para o banco Itaú Personnalité, a gestão do conhecimento é uma das formas mais

poderosas de se solucionar problemas, criar vantagens competitivas e aperfeiçoar a

organização como um todo.

Considerando que um dos desafios das organizações modernas é atrair profissionais

qualificados, e também e desenvolvê-los, para que os mesmos adquiram competências

capazes de potencializar o conhecimento, a inovação e a competitividade da organização.

Em função da competitividade, é crescente a necessidade de treinamentos

contínuos, como um processo que visa tornar os trabalhadores aptos a realizarem novas

tarefas e a absorverem procedimentos, assim como a manipularem novas ferramentas de

trabalho.

Considerando que o desenvolvimento e aperfeiçoamento dos gestores empresariais

e de suas equipes devem ser continuamente estimulados por meio do aprendizado, cada

vez mais empresas adotam a Educação Corporativa.

Para Eboli (2004, p. 46), “a missão da Universidade Corporativa é formar e

desenvolver os talentos humanos na gerência dos negócios, promovendo a gestão do

conhecimento organizacional (incluindo geração, assimilação, difusão e aplicação). “

Tal estudo justifica-se por compreender que para que haja estimulo e

aperfeiçoamento da Governança Corporativa é preciso que as instituições implantem uma

educação corporativa, pois o tema Governança Corporativa precisa acompanhar a evolução,

9

e não ficar estagnado, e o modo mais correto de acompanhar esta evolução são através da

Educação Corporativa.

Deste modo, este trabalho preconiza o termo Educação Corporativa. Neste sentindo,

Meister (in Braga, 2007) afirma que a educação corporativa pode ser vista como uma

estratégia das organizações, que preparam seus recursos humanos visando à obtenção de

vantagem competitiva. É seu desafio mantê-los sistematicamente atualizado em suas

competências primárias, que dizem respeito aos seus cargos, e a algumas competências

básicas para os negócios.

Pensando nesta estratégia, surge o Programa de Educação Corporativa do Banco

Itaú, que percebeu a necessidade de capacitação de seus funcionários, devido ao aumento

de sua estrutura.

Além disso, surgiu à aquisição de outros bancos, financeiras e marcas, identificou-se

a necessidade de aperfeiçoar, treinar e reter funcionários. Para que isso ocorresse, foi crida

em 2003 a Superintendência de Educação Corporativa, cuja função era implantar,

desenvolver e gerenciar o Programa de Educação Corporativa no Banco Itaú Personnalité

S.A.

Através da Educação Corporativa o banco estimula seus colaboradores a buscar,

continuamente, o auto desenvolvimento e propicia os meios para que eles possam

desenvolver e avaliar o próprio aprendizado, bem como planejar sua própria carreira,

aproveitando oportunidades e aperfeiçoando sua atuação profissional.1

Por considerar a importância da educação corporativa e os seus benefícios para as

empresas assuntos de grande relevância justifica-se a realização deste trabalho.

Esse estudo pretende contribuir com o conhecimento acadêmico acerca da

Educação Corporativa ao demonstrar seus benefícios para as empresas, por meio de um

estudo de caso realizado no Banco Itaú Personnalité e com a empresa em si, à medida que

for possível propor reflexões sobre a implementação da Educação Corporativa na referida

instituição.

E ainda pelo fato do Banco Itaú Personnalité ser hoje uma referência neste segmento

bancário quando se compara o volume de negócios, a quantidade de clientes, a rede de

conveniência e a receita obtida nesta operação com os outros segmentos. Logo, a partir

destes motivos, considera-se a opção por este estudo de caso de grande relevância.

1 (REVISTA ITAÚ NOTÍCIAS, número 56, 2013, p.7) Disponível em< www.itau.com.br/carreira. > Acesso 20 abr 2016.

10

Mediante aos pressupostos acima, formulou-se a questão da pesquisa: Como ocorre

a Governança Corporativa através da Educação Corporativa no Banco Itaú Personnalité?

Assim, objetivo geral desse trabalho descreve o papel da Educação Corporativa e

analisa suas relações com as estratégias empresariais adotadas pelo Banco Itaú

Personnalité para o desenvolvimento de gerentes e colaboradores.

São objetivos específicos da presente pesquisa:

1. Pesquisar a literatura de Educação Corporativa;

2. Descrever a forma como a Educação Corporativa vem sendo desenvolvida no Banco Itaú

Personnalité;

3. Descrever a implementação do programa de desenvolvimento gerencial no Banco Itaú

Personnalité, como estratégia de Educação Corporativa.

Assim, este estudo preconiza uma pesquisa bibliográfica conjugada com um estudo

de caso no Banco Itaú Personnalité, o estudo de caso foi composto pela coleta documental

de materiais produzidos pela comunicação corporativa do Banco Itaú Personnalité. Foram

referências importantes para este trabalho autores como: (APPOLINÁRIO,2009),(BANCO

ITAÚ S.A. 2016),(BANCO ITAÚ PERSONNALITÉ. 2016), (BRAGA, 2016), (CHIAVENATO,

2009), (EBOLI, 2004), (LODI, 2000), (PIMENTEL, 2012), (PINE II, 2009), (SILVA, 2006)

dentre outros.

Buscou-se, nos veículos de comunicação Revista Itaú Notícias, do número 156 ao

número 201, conceitos presentes no discurso organizacional e que pretendem constituírem-

se como próprios do banco, ou seja, como constitutivos de sua identidade, influenciando,

por consequência, a construção da imagem e da reputação corporativa do Itaú.

O estudo será fundamentado durante os meses de abril a julho de 2016, será

apresentado à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em auditoria e controladoria, composta pela coleta documental de materiais

produzidos pela comunicação corporativa do Banco Itaú Personnalité que está

disponibilizada na internet.

A documentação específica do Banco Itaú Personnalité, formal e oficial foi coletada

no site público da referida instituição na Revista Itaú Notícias, do número 156 ao número

201. Como também, nos veículos de comunicação Revista Itaú Notícias, do número 156 ao

número 201, conceitos presentes no discurso organizacional e que pretendem constituir-se

11

como próprios do banco, ou seja, como constitutivos de sua identidade, influenciando, por

consequência, a construção da imagem e da reputação corporativa do Itaú.

Além desta introdução, o trabalho é composto por quatro capítulos, conclusão e das

referências bibliográficas.

O capítulo um apresenta o termo Governança Corporativa seus conceitos e

dimensões.

No capítulo dois são apresentados a Educação Corporativa, um Breve histórico do

Banco Itaú Personnalité, o Segmento Itaú Personnalité e a Educação Corporativa do Banco

Itaú.

O capítulo três apresenta os desafios e metas traçadas pelo Itaú Personnalité, as

Políticas de recrutamento e seleção e os Treinamentos adotados por esta instituição

bancária.

O capítulo quatro é dedicado à análise dos dados além da análise da estratégia da

instituição.

Por fim, apresentam-se a conclusão e as referências bibliográficas.

12

CAPÍTULO I

GOVERNANÇA CORPORATIVA

Segundo Silva (2006) o termo Governança Corporativa, inglesa corporate

governance, vem do verbo latino gubernare, que quer dizer “governar”, ou “dirigir”, “guiar”.

O significado, meio vago, é o sistema pelo qual os acionistas de uma empresa (corporation,

em inglês) “governam”,

Ressalta Silva (2006) que à expressão “Governança Cooperativa” é relativamente

nova no vocabulário do cooperativismo, e por se basear nos princípios da “Governança

Corporativa”,

Governança Corporativa é o sistema que assegura aos sóciosproprietários o governo estratégico da empresa e a efetiva monitoração da diretoria executiva. A relação entre propriedade e gestão se dá através do conselho de administração, a auditoria independente e o conselho fiscal, instrumentos fundamentais para o exercício do controle. A boa Governança assegura aos sócios eqüidade, transparência, responsabilidade pelos resultados (accountability) e obediência às leis do país (compliance). No passado recente, nas empresas privadas e familiares, os acionistas eram gestores, confundindo em sua pessoa propriedade e gestão. Com a profissionalização, a privatização, a globalização e o afastamento das famílias, a Governança Corporativa colocou o Conselho entre a Propriedade e a Gestão (LODI,2000,P.12).

Silva (2006) define o conceito de Governança Cooperativa, apresentando como o

“Conjunto de mecanismos e controles, internos e externos, que permite aos cooperados

definir e assegurar a execução dos objetivos da cooperativa, garantindo sua continuidade,

O Guia de Orientação para Implementação de Portal de Governança, criado

em 2007 por um grupo de profissionais apoiados pelo IBGC, aponta o mesmo da seguinte

forma:

13

O Portal de Governança Corporativa é uma ferramenta interativa que atende às boas práticas de governança corporativa e que pode ser acessada de qualquer local, dentro ou fora da organização, para facilitar a consulta dos conselheiros de administração, demais administradores e conselheiros fiscais às informações necessárias para o desempenho de suas responsabilidades legais e estatutárias da melhor forma possível (ITAÚ PERSONNALITÉ, 2007, p.12).

A necessidade do desenvolvimento de um espaço de Governança Corporativa no

Itaú Personnalité se apresenta como uma opção para quem que quer diversificar parte de

seus investimentos no mercado de ações e que valoriza empresas com nível de governança

corporativa diferenciada.

Assim o supracitado Banco apresenta:

Este fundo investe em fundos de ações de empresas que possuam práticas de Governança Corporativa diferenciadas, conferindo tratamento igualitário aos acionistas, maior transparência e segurança na divulgação das informações sobre a empresa ao mercado, aos seus acionistas e ao público em geral, entre outras práticas. Conheça nossa recomendação para o seu perfil, acessando o Itaú Personnalité 30 horas pela internet. A quem se destina Pessoas Físicas e Jurídicas que procuram resultados no longo prazo. É um fundo de ações que se destina a clientes que conhecem (ITAÚ PERSONNALITÉ,2016,p.1 ).

O Itaú Personnalité ciente de que as empresas estão em permanentes e constantes

transformações, exigindo para sua sobrevivência e permanência que seus colaboradores e

líderes percebam essa realidade mutável com consciência de que é preciso acompanhar as

tendências mundiais relacionadas à transparência.

A governança corporativa apresenta como um dos pilares do enfoque em

sustentabilidade. Uma empresa com boa governança corporativa é responsável e

transparente para com seus acionistas e outras partes interessadas tais como empregados,

credores, clientes e a sociedade em geral, contribuindo de várias formas para o crescimento

sustentável em longo prazo (ITAÚ PERSONNALITÉ).

14

Em relação ao enfoque em sustentabilidade, ITAÚ PERSONNALITÉ apresenta a

definição do conteúdo do Relatório Anual de Sustentabilidade 2011, a Itaúsa desenvolveu

um processo de materialidade com as seguintes etapas: a análise do Relatório Anual de

Sustentabilidade Itaúsa 2010 e da apresentação feita, em novembro de 2011(ITAÚ

PERSONNALITÉ,2011).

Para a Itaúsa a ética nos negócios, a satisfação dos clientes, a sustentabilidade e a

geração de valor para os acionistas são premissas que fundamentam suas atividades.

Mesmo com uma atuação em setores diversos, como financeiro e securitário; indústrias de

painéis de madeira, louças e metais sanitários, química e eletrônica, incluindo segmentos de

computação, automações bancária e comercial, e serviços tecnológicos, a visão Itaúsa de

gestão, alicerçada nos princípios de valorização do capital humano, na ética nos negócios e

na geração de valor para os acionistas, de forma perene e sustentável, é disseminada e

colocada em prática por todas as empresas do Conglomerado Itaúsa (ITAÚ

PERSONNALITÉ, 2011).

Através da Itaúsa na reunião pública em parceria com a Associação dos Analistas e

Profissionais de Investimento do Mercado de Capitais (Apimec); recebeu sugestões dos

gestores e CEOs das empresas do Conglomerado Itaúsa com os temas que seriam

relevantes para o relatório da holding; e, por fim, a realização do Diálogo com Especialistas,

em 31 de janeiro de 2012, que concluiu um processo consistente e inovador de

materialidade na organização(ITAÚ PERSONNALITÉ,2013).

No que diz respeito a divulgação de informações, a Pratica a Educação Coorporativa,

será o assunto que será abordado no próximo capítulo.

15

CAPÍTULO II

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A Educação Corporativa é freqüentemente identificada como um programa ou

conjunto integrado de ações relacionado à estratégia empresarial. Segundo Quartiero &

Cerny (2005), a Educação Corporativa embasa-se num projeto de formação desenvolvido

pelas empresas, que tem como objetivo “institucionalizar uma cultura de aprendizagem

contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias

empresariais” (QUARTIERO & CERNY, 2005, p.24).

De acordo com Braga (2007), a Educação corporativa é vista como uma prática

coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a

estratégia de longo prazo de uma organização.

Para Silva (2012) a Educação Corporativa é vista como o conjunto de práticas

educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário,

com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional. Os

programas de educação corporativa destacam-se como um sistema de desenvolvimento de

pessoas e talentos humanos alinhado às estratégias de negócio de uma empresa,

conferindo-lhe uma poderosa fonte de vantagem competitiva.

Conforme Meister (2000, p.70-71), a proliferação de cursos formais pelas próprias

empresas é conseqüência do crescente interesse organizacional pelo desenvolvimento

permanente de empregados capacitados. “As atividades de ensino dirigidas pelas empresas

promovem um programa de capacitação orientado aos objetivos da organização, garantindo

uma mensagem unificada e uma linguagem comum”.

Para Marisa Eboli, a Educação Corporativa acarreta “o desenvolvimento e a

instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a

viabilização das estratégias de negócios” (EBOLI, 2004, p. 48).

Assevera-se que educação executiva é mais do que treinamento empresarial ou

qualificação de mão-de-obra, pois articula coerentemente as competências individuais e

organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Com isso, os programas educacionais

16

estão intrinsecamente relacionados ao processo de inovação nas empresas e ao aumento

da competitividade de seus produtos (bens ou serviços).2

Chiavenato (2009, p. 25- 26) ressalta a importância do aprendizado de maneira

constante ao afirmar que “é preciso começar com o aprender a aprender. Depois, aprender

continuamente ”Muitas organizações estão investindo na educação corporativa já que a

mesma “apresenta a vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e sinérgica”

(CHIAVENATO, 2009, p. 118). Como é o caso do Itaú Personnalité, objeto deste estudo.

De acordo com Pine (2009) a Educação Corporativa no Itaú Personnalité nota-se que

há fortes evidências de que o foco está nas pessoas. Como foi descrito anteriormente o

“coração” da proposta de valor está na figura do gerente de relacionamento. São muitas as

grades de treinamento e desenvolvimento, buscando o aperfeiçoamento deste grupo de

colaboradores.

A visão do Banco Itaú Personnalité é a de que a educação nas empresas prepara

para a participação, contribuindo na reflexão para o desenvolvimento de expectativas. A

implantação de um sistema de Educação Corporativa é uma das vias que tem sido adotada

pelas empresas de alto desempenho, no sentido de capacitar seus funcionários, com foco

na estratégia empresarial, como é o caso do Banco Itaú Personnalité.(PINE, 2009).

O ITAUSA.4, 82º lugar no ranking da Revista Forbes, entre diversas ações para

promover educação e treinamento (ITAÚ SA, 2013), investe na educação corporativa com a

capacitação de seus funcionários, individualmente ou em equipes.

No intuito de dar mais ênfase a este assunto transpõe-se na seqüência um breve

histórico do Banco Itaú Personnalité.

2.1 BREVE HISTÓRICO DO BANCO ITAÚ PERSONNALITÉ

Pedro Moreira Salles, presidente do Conselho de Administração do Itaú Unibanco, ao

falar da união dos Bancos Itaú e Unibanco proferiu a seguinte frase: “Unindo nossas

histórias para construir o futuro”.

2Educação Corporativa. Disponível em: <http://www.braga.desenvolvimento.g ov.br/eduacao> Acesso 20 abr 2016.

17

Quem foi mesmo que disse que as paralelas nunca se encontram?" Disse o

presidente em referência à união dos dois bancos que durante muitos anos construíram

suas histórias paralelas e que, ao anunciar a mais importante fusão do sistema financeiro

nacional, mostraram que, sim, as paralelas podem se cruzar.

A fusão do Itaú com o Unibanco aconteceu em 03 de novembro de 2008, dando

origem a um dos maiores conglomerados financeiros do planeta. Com mais de 100 mil

colaboradores no Brasil e no exterior, cerca de cinco mil agências e postos de atendimento

e dezenas de milhões de clientes.

Esses números são herança de duas trajetórias marcadas pelo pioneirismo, pela

busca da excelência, pela capacidade de firmar parcerias, pelo investimento constante na

expansão das operações e pela participação de líderes arrojados, como Walther Moreira

Salles e Olavo Setubal.

Consideram como data de aniversário do Itaú Unibanco dia 27 de setembro de 1924,

prevalecendo como marco a data de fundação do Unibanco, quando uma carta-patente do

governo federal autorizou o início das operações da seção bancária da Casa Moreira Salles,

em Poços de Caldas (MG). Esse evento deu origem à mais antiga das instituições que nos

formam – o Unibanco, que adotou essa marca em 1975.

As visões de Walther e de Olavo foram determinantes, não apenas para os bancos

que dirigiram, mas também para a história econômica, social e política do país. É um legado

que eles preservam e querem compartilhar com o público.

2.2 SEGMENTO ITAÚ PERSONNALITÉ

O segmento Itaú Personnalité, especializado no atendimento a pessoas físicas de

alta renda, teve origem no Banco Francês e Brasileiro, uma operação do Crédit Lyonnais

que atuou no Brasil durante 50 anos.

Em 1995, o Banco Itaú adquiriu toda a rede de agências do Banco Francês e

Brasileiro, iniciando sua estratégia de segmentação de clientes. O Banco Itaú assumiu a

marca Personnalité preservando a filosofia do BFB: prestar atendimento personalizado a um

público diferenciado. Para isso, aproveitou toda a expertise dos profissionais do BFB

acrescentando a estrutura tecnológica do Itaú.

18

O Itaú Personnalité mantém uma rede independente de agências nas principais

capitais brasileiras, com ambientes idealizados para tratar de negócios com total privacidade

e conforto. As agências Itaú Personnalité materializam a proposta de atendimento.

Em agosto de 2006 o Banco Itaú associou-se ao Bank of América, controlador das

operações do BankBoston. Com isso, toda a operação do BankBoston no Brasil foi

incorporada ao Banco Itaú.

O Personnalité é o segmento do Itaú que combina Know-how de atuação no

segmento de pessoas físicas de alta renda com a proximidade da relação com seus clientes

para oferecer serviços financeiros customizados, proporcionando prestígio de forma

elegante, natural e moderna.

Por partilhar da mesma proposta na excelência do atendimento e na qualidade e

diferenciação em produtos e serviços, a rede de agências do BankBoston passou a usar a

marca Itaú Personnalité. Mais do que juntar duas forças financeiras, uniram-se os mesmos

valores, impulsionando o crescimento do Itaú Personnalité e consolidando sua posição no

mercado de alta renda.

No próximo sub capítulo aborda-se o Programa de Educação Corporativa do Banco

Itaú.

2.3 EDUCAÇÃO CORPORATIVA DO BANCO ITAÚ

O Programa de Educação Corporativa do Banco Itaú surgiu da necessidade de

capacitação de seus funcionários, devido ao aumento de sua estrutura. Com a aquisição de

outros bancos, financeiras e marcas, identificou-se a necessidade de aperfeiçoar, treinar e

reter funcionários. Para que isso ocorresse, foi criada em 2003 a Superintendência de

Educação Corporativa, cuja função era implantar, desenvolver e gerenciar o Programa de

Educação Corporativa no Banco Itaú Personnalité S.A.

O Banco Itaú Personnalité oferece aos seus funcionários os mais diversos meios de

aprendizagem, realizando programas de educação corporativa presenciais, à distância ou

híbridos, com apoio de apostilas, livros, vídeos ou e-Learning, em que a principal ferramenta

de disseminação do conhecimento é o computador.

19

Éboli (2004) denomina o termo Educação Corporativa como o conjunto de ações

integradas que possibilitam o desenvolvimento de pessoas com foco nas competências

empresariais e humanas que são estratégicas para o sucesso do negócio. Desta forma, o

objetivo principal de uma educação corporativa é o desenvolvimento e a instalação das

competências profissionais, técnicas e gerenciais básicas para a viabilização das estratégias

empresariais.

Segundo Éboli (2004), essas estratégias têm como objetivos: o desenvolvimento das

competências críticas com o objetivo de aumentar o padrão de desempenho do setor de

atividade; a formação de profissionais competentes para gerar o sucesso do setor; ser um

pólo de irradiação de conhecimentos a empresas componentes de toda a sua cadeia

produtiva; propagar crenças e valores do setor de atividade (cultura setorial) e de seu

ambiente dos negócios; aumentar o valor de mercado das categorias profissionais

envolvidas.

Os objetivos de cada negócio, o Banco Itaú Personnalité orienta-se pelos seguintes

propósitos: oferecer formação, capacitação e desenvolvimento para seus colaboradores,

sempre de maneira vinculada às competências estratégicas, ao alinhamento com a visão, os

valores e a cultura da instituição.

São oferecidas também algumas Estratégias Educacionais descritas e

exemplificadas a seguir:

O Banco Itaú Personnalité utiliza todos os recursos à disposição para aumentar a

sua capacidade de armazenar conhecimento e criar oportunidades de desenvolvimento para

todos.

Além dos mais diversos meios de aprendizagem, realizando programas de educação

corporativa presenciais, à distância ou híbridos, com apoio de apostilas, livros, vídeos ou e-

Learning, em que a principal ferramenta de disseminação do conhecimento é o computador.

O Banco Itaú Personnalité por meio da Educação Corporativa estimula seus

colaboradores a buscar, continuamente, o autodesenvolvimento e propicia os meios para

que eles possam desenvolver e avaliar o próprio aprendizado, bem como planejar sua

própria carreira, aproveitando oportunidades, aperfeiçoando sua atuação profissional,

estimula e encoraja a troca de conhecimentos e experiências entre as pessoas e as

equipes.

Um dos compromissos de Educação Corporativa do Itaú Personnalité é estabelecer

e manter parcerias com as principais instituições de ensino, consultorias externas e centros

20

de pesquisa e formação profissional no Brasil e no Exterior, como a Universidade de São

Paulo, a Fundação Getúlio Vargas e Insper. (antigo Ibmec). Por meio destas

importantes parcerias, adquirem novas tecnologias, melhoram procedimentos e testam

soluções inovadoras.

A participação dos gestores no desenvolvimento e aperfeiçoamento de suas equipes

é fundamental e, por isso, é continuamente estimulada. Parte do papel dos gestores neste

processo é o de canalizar os esforços de aprendizagem para as estratégias e objetivos das

áreas. Desta forma, o conhecimento flui mais rapidamente, além de funcionar como um

fórum em que novas ideias podem surgir a qualquer momento.

Acompanhar o processo de aprendizagem e a melhoria do desempenho de cada

colaborador é à base de todo esforço de Educação Corporativa. Tendo isso em mente, são

desenvolvidos programas híbridos, onde casem, simulações, jogos, exercícios, dinâmicas e

outras áreas de conhecimento podem ser transmitidos à distância e, posteriormente,

avaliados na presença do professor.

Este ambiente flexível proporciona tanto ao gestor quanto ao próprio colaborador a

oportunidade de fazer a sua própria gestão de aprendizagem.

Para sedimentar a cultura de alta performance e de meritocracia em toda a

organização, os colaboradores do O Banco Itaú Personnalité contam com um sistema único

e simplificado de Metas de Performance, que permite estabelecer metas individuais, dando

clareza sobre o papel de cada um diante dos desafios.

Além de ajudar a planejar as ações a serem desenvolvidas e a acompanhar a

performance, o sistema também é um apoio importante de incentivo ao feedback contínuo

entre líderes e equipes, estimulando um ambiente aberto e motivador.

O Programa Oportunidades de Carreira foi criado para facilitar o acesso dos

colaboradores às oportunidades internas de desenvolvimento de carreira. É priorizada a

participação dos colaboradores nos processos seletivos e as políticas do Programa

possibilitam o incentivo à participação ativa do colaborador na construção de sua carreira e

o autodesenvolvimento. Visando uma análise mais elaborada sobre este assunto, transpõe-

se no quadro 1, uma Comparação entre a literatura estudada e as politicas do Itaú

Personnalité.

Quadro 1: Comparação entre a literatura estudada e as politicas do Itaú Personnalité.

21

O que diz a literatura O que faz o Banco

Para Eboli (1999), a educação

corporativa é um dos principais veículos

de consolidação, fortalecimento e

disseminação pela cultura empresarial.

O Banco Itaú Personnalité investe em

sistema de educação corporativa como forma

de integrar, reproduzir ou transformar os

traços, valores e princípios do banco como

um dos fatores fundamentais para construir

uma cultura organizacional voltada para a

aprendizagem e o autodesenvolvimento

contínuo.(REVISTA ITAÚ NOTÍCIAS, número

201, 2013).

Para MEISTER (1999), A Educação

Corporativa, busca “tornar que o

aprendizado seja permanente”.

O Banco Itaú Personnalité investe na

formação de líderes feita através de curso

externo presencial. Os colaboradores que

querem seguir carreira de gestores, devem

se inscrever para as vagas internamente

através do Programa de Oportunidade de

Carreira. O primeiro passo é o processo

seletivo onde é realizada uma análise de

currículo, formação escolar, produção interna

e qualidade de atendimento. (REVISTA ITAÚ

NOTÍCIAS, número 201, 2013

Segundo Fleury (2005), é fundamental

que o desenvolvimento das

competências agregue valor para a

organização, um valor econômico, mas

também precisa agregar valor para o

indivíduo, ou seja, desenvolver

competências que o faça crescer como

pessoa, tornar-se melhor profissional,

melhor cidadão, melhor pai ou mãe de

família.

No Banco Itaú Personnalité, as pessoas

estão em primeiro lugar. Sejam elas

colaboradores, fornecedores, clientes ou a

sociedade em geral. O Banco ambicionaa

construção de equipes de alta performance,

cujos talentos individuais só fazem sentido se

forem capazes de formar times vencedores.

O Banco Itaú Personalité investe no

desenvolvimento e a capacitação de pessoal,

visando à aprendizagem para agregar valor e

possibilitar o crescimento individual e

corporativo (REVISTA ITAÚ NOTÍCIAS,

número 201, 2013).

Fonte: (GRIFO DO AUTOR).

22

Através desta comparação exposta no quadro 1 é possível perceber que a as

politicas do Itaú Personnalité andam em concomitância com a literatura estudada. Assim, à

luz da união de Itaú e Unibanco, Visão e Cultura ganharam força com a diversidade das

nossas origens, formações, experiências. E foi possível identificar valores em comum que

serão o grande diferencial dessa organização nos próximos anos (REVISTA ITAÚ

NOTÍCIAS, número 201, 2013).

No Banco Itaú Personnalité, as pessoas estão em primeiro lugar. Sejam elas

colaboradores, fornecedores, clientes ou a sociedade em geral. Além de ambicionar a

construção de equipes de alta performance, cujos talentos individuais só fazem sentido se

forem capazes de formar times vencedores. Deste modo, valorizam pessoas que sentem

prazer em trabalhar na organização, em servir o cliente, em resolver os problemas de forma

ágil e competente (REVISTA ITAÚ NOTÍCIAS, número 201, 2013).

O objetivo é construir um ambiente informal, sem espaço para a rigidez ou burocracia

desnecessária, mesmo sabendo que acima de tudo está o respeito às leis e aos valores

éticos, a busca constante pela transparência e o sigilo das informações dos clientes. A

busca incessante pela inovação visa facilitar a vida de todos permitindo construir um banco

cada vez melhor. O progresso, o crescimento sustentável, a performance são metas

permanentes.

O Banco Itaú Personnalité se orgulha de ser um banco sólido, contemporâneo,

presente na vida das pessoas, construindo relacionamentos saudáveis com todos à sua

volta, consciente do seu papel na sociedade e do seu impacto no meio ambiente (REVISTA

ITAÚ NOTÍCIAS, número 201, 2013).

Consciente que mundo mudou muito nos últimos anos, o Banco Itaú Personnalité

acompanha esta mudança, investindo em sua performance. Entendendo que o que não

muda são os valores e ética, pois neles reside a força, que fará, a cada dia, ser um banco

cada vez melhor. Evoluindo sempre. Como os colaboradores, fornecedores e clientes. Como

o país e como o mundo (REVISTA ITAÚ NOTÍCIAS, número 201, 2013).

23

As atividades de Responsabilidade Socioambiental realizadas pelo Banco Itaú

Personalité criam oportunidades de negócios e geriram riscos socioambientais,

levando em conta às tendências do mercado, as regulamentações, as demandas de

clientes e da sociedade. Para fortalecer essa visão, o Banco Itaú Personalité adota

políticas específicas e aderindo a compromissos voluntários que orientam suas

práticas nas frentes de negócios.

Deste modo, a análise socioambiental é um fator-chave para a sustentabilidade

no Itaú Unibanco, possibilitando envolver toda cadeia de valor na adoção de boas

práticas de negócios.

Utilizando critérios sociais e ambientais na análise do crédito, na avaliação da

composição da carteira de investimentos e em outras frentes de negócios, como

Seguros, como os descritos a seguir.

Ao apostarem na Eco eficiência, gerenciam os impactos das operações e trabalham

para minimizá-los. Um dos enfoques é aumentar a eficiência dos processos internos para

diminuir o consumo de recursos como energia, água e papel, e as emissões de gases de

efeito estufa. Ao mesmo tempo, atuando como agentes da transformação, mobilizamos

nossas redes de relacionamento em torno da adoção de práticas eco eficientes.

Ao apostarem na educação, desejam contribuir para o desenvolvimento da

sociedade é um ponto estratégico da gestão de sustentabilidade do Banco Itaú Personnalité.

Os investimentos realizados na área social, principalmente aqueles voltados ao

aprimoramento da educação, estão vinculados à visão da instituição de buscar a liderança

em desempenho sustentável.

A educação integral que é oferecida pelo Banco Itaú Personnalité pressupõe um

conjunto de estratégias para a formação completa do ser humano, ampliando a concepção

da educação proporcionada pela escola e pela família e abre espaço para o envolvimento e

a responsabilização de toda a sociedade em relação às novas gerações.

O envolvimento dos colaboradores do Banco Itaú Personnalité em projetos e ações

sociais contribui para que, no âmbito individual, a visão de sustentabilidade do banco

também possa ser transferida para iniciativas práticas.

Desta forma, há uma valorização da cultura brasileira por meio de institutos e

fundações que incentivam a produção artística e intelectual e preservação da memória,

conservando e expondo importantes coleções de artes visuais, fotografia, músicas e

documentos (REVISTA ITAU UNIBANCO. Edição 30. 2013).

24

Os valores da instituição são pautados na ética corporativa do Banco Itaú

Personnalité está também refletida nos comportamentos, práticas, crenças e valores. É no

exercício diário das atividades que eles demonstram de fato quem são e como são. Por isso,

para o Itaú Unibanco, tão importante quanto a ética é a visão e a cultura corporativa do

Banco (REVISTA ITAÚ NOTÍCIAS, número 201, 2013).

No próximo capítulo abordam-se os principais desafios e metas traçadas pelo Itaú

Personnalité.

25

CAPÍTULO III

DESAFIOS E METAS TRAÇADAS PELO ITAÚ

PERSONNALITE

Após a conclusão da fusão com o Unibanco, o Itaú traçou um plano de melhora do

índice de eficiência, que hoje está em 47,8%, cujo objetivo é chegar a 41% até dezembro de

2013. Esse indicador mede a relação entre despesas e receitas de uma instituição financeira

e, quanto menor, melhor. O índice deste ano significa dizer que a instituição gasta R$ 47,80

para conseguir R$ 100 em receitas (REVISTA ITAU UNIBANCO. Ed. 30. 2013).

Em relação às metas numéricas das agências, estas são estabelecidas para o

colaborador versus sua capacidade de realização, e são tabeladas de acordo com o porte

da agência, como por exemplo, as metas mensais e as semestrais (REVISTA ITAU

UNIBANCO. Ed. 30. 2013).

Na sequência aborda-se como ocorre a política de recrutamento e seleção dentro do

Itaú Personnalité.

3.1 POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O Banco Itaú Personnalité busca o desenvolvimento interno de seus colaboradores.

Assim, as vagas são divulgadas primeiramente internamente no banco de vagas interno

nacional.

No site do Itaú existem links, como por exemplo, o “trabalhe conosco” onde os

interessados podem se cadastrar e enviar seu currículo. Já o link, vagas.com é o

responsável pela divulgação das vagas e processo seletivo. (REVISTA ITAU UNIBANCO.

Edição 30. 2013).

No Processo de seleção acontecem as etapas do processo seletivo que variam de

acordo com a vaga em questão. Porém geralmente, o processo é dividido em duas etapas:

Online e Presenciais. Nas Etapas online, ocorrem Inscrições e triagem de currículos, Testes

online: inglês, português, raciocínio lógico e game de aderência aos valores do Itaú

26

Unibanco. Já nas Etapas presenciais, ocorrem Oficinas em grupo, Painel e entrevista

individual com gestores e Entrevista final com diretores e vice-presidentes.

No próximo item aborda-se a forma como são adotados os treinamentos dentro o

Itaú Personnalité.

3.2 TREINAMENTOS

O Itaú Personalité por meio do Itaú Unibanco abriu inscrições para Programa

Trainee 2014, destacando que em 2012 mais de 25 mil candidatos participaram do

processo seletivo, que contratou mais de 60 pessoas Jovens graduados entre

dezembro de 2011 e dezembro de 2013 podem se candidatar ao processo seletivo

para o Programa Trainee Itaú Unibanco 2014. Com duração de 16 meses, o

programa traz ações qualificadas, como debates com as lideranças da instituição,

participação em projetos sociais, possibilidade de experiência internacional, além de

um programa de mentoring.

Para participar do programa é necessária graduação em cursos de exatas ou

humanas, ter inglês avançado e disponibilidade para morar na cidade de São Paulo.

De acordo com Sergio Fajerman, diretor da Área Pessoas do Itaú Unibanco,

que assim se pronunciou “Procuramos pessoas que tragam novas ideias e

contribuam para as ações de negócio da empresa, mas que estejam sempre

alinhadas aos valores e às estratégias do banco” Sérgio destacou ainda que “O

trainee traz seu talento para o Itaú, e nós oferecemos uma grande oportunidade para

o desenvolvimento de seu potencial e de sua carreira”, completa o executivo.

Os candidatos que se destacarem e alcançarem a etapa final do processo,

terão a oportunidade de um encontro com o presidente do Itaú, Roberto Setubal,

para conhecerem um pouco mais sobre o negócio do banco3.

Uma vez contratados são oferecidos uma série de treinamentos.

Os treinamentos do Banco Itaú Personnalité dividem-se em: Treinamento de integração:

Treinamento interno através da escola Itaú Unibanco de Negócios; Treinamentos externos e

de campo; Treinamentos corporativos; Média de horas por treinamento, por ano, conforme

pode ser visto no quadro 2, Treinamentos corporativos Relatório Anual 2011.

3 Disponível em< www.itau.com.br/carreira. > Acesso 20 abr 2016.

27

Quadro:2- Treinamentos corporativos Relatório Anual 2011

Fonte: (ITAÚ UNIBANCO HOLDING).

2011 Dir. Ger. Adm. Prod. Total

Quantidade

de horas para

treinamento

em Gestão de

Pessoas

0 65.323 20.144

472 85.939

Quantidade

de horas de

treinamento

por

empregado

por categoria

funcional.

(demais

treinamentos

corporativos)

24

268.813

1.135.943

562.238

1.966

994

Quantidade

de

funcionários

treinados

5

14.032

49.253

36.149

99.39

28

Através da análise do conteúdo exposto no quadro 2, verifica-se que a remuneração

no Itaú Personnalité é fixa e variável. A remuneração fixa é tabela tanto pra salário quanto

para a participação nos lucros. O bônus é destinado aos 10 primeiros colocados de todas as

agências do Brasil através da meritocracia e destaque em produção e atendimento.

Qualificações como MBA, CPA também pontuam.

São oferecidos os seguintes benefícios pelo Itaú Personalité, Produtos e serviços

financeiros com descontos para colaboradores, Itaú Unibanco, Parcerias, E ainda Auxílio

Farmácia, Assistência médica e odontológica, Seguro de vida em grupo, Planos de

previdência complementar, Auxílio-educação, Ginástica Laboral e Academia.

O capítulo quatro é dedicado à análise dos dados além da análise da estratégia da

instituição.

29

CAPÍTULO IV

ANÁLISE DOS DADOS

Analisou-se o seguinte material utilizado pelo banco em sua comunicação: Relatório

de Sustentabilidade 2012 (Estratégia e Negócios; Relacionamentos e Indicadores; Análise

Gerencial da Operação e Demonstrações Contábeis); O Código de Ética; a seção “Conheça

o Itaú” do site do banco; e as edições de número 56 a 62 da revista Itaú. (Portal do Itaú).

Deste modo, torna-se prudente realizar a análise da estratégia da instituição.

4.1. ANÁLISE DA ESTRATÉGIA DA INSTITUIÇÃO

Na análise do diagnóstico do Itaú Personnalité, foi possível identificar congruências e

incongruências em relação aos valores da empresa e as políticas atuais, conforme descritas

a seguir. (Portal do Itaú, acesso em 29 de junho de 2013.).

As políticas implementadas pelo Banco Itaú Personnalité por meio da Educação

Corporativa pressupõem um conjunto de estratégias para a formação completa do ser

humano, investindo na valorização das pessoas. Através do alto investimento no bem estar

e satisfação dos funcionários. (REVISTA ITAU UNIBANCO. Edição 30. 2013).

Além dos benefícios comuns a muitas organizações, o Itaú Personnalité oferece a

seus funcionários programas de qualidade de vida, bem-estar, ergonomia, segurança e

saúde.

Dentre eles destaca-se: o Fique Ok um programa de apoio psicossocial

disponibilizados a todos seus colaboradores e dependentes; o Depende de você, programa

que traz informações sobre formas de prevenção ao uso de drogas e orientações a usuários

e familiares; o Quero parar de fumar um programa desenvolvido para tratar, apoiar e

acompanhar o fumante a fim de que ele abandone o tabaco e busque um estilo de vida mais

saudável; os Vigilantes do Peso; o espaço Canto Mamãe onde é armazenado o leite

materno de forma segura e confortável durante o expediente; Nutrição com atendimento

clínico, palestras, guia de alimentação, receitas light, etc; Momento Saúde onde acontecem

ação educacional que aborda questões sobre saúde, bem-estar e qualidade de

vida.(REVISTA ITAU UNIBANCO. Edição 30. 2013).

30

Em relação ao investimento do Banco Itaú Personnalité frente à responsabilidade

socioambiental e de sustentabilidade, encontramos muitas práticas adotadas. São elas: Eco

eficiência cujo programa gerencia os impactos das operações e trabalha para minimizá-las;

Investimento Social feito através da Fundação Itaú Social e do Instituto Unibanco é

desenvolvido um estudo, é colocado em prática e divulgam tecnologias e métodos

inovadores para aprimorar a educação de crianças e jovens de todo o país.

Mobilização social onde ocorre o envolvimento dos colaboradores do Itáu Unibanco

em projetos e ações sociais contribui para que, no âmbito individual, a visão de

sustentabilidade do banco também possa ser transferida para iniciativas práticas.

Porém, apesar de tantos projetos de responsabilidade socioambientais, não são

identificadas muitas práticas voltadas para os próprios colaboradores, dentro do banco. Ex:

apesar de gerenciares o impacto de suas ações no meio ambiente, o papel utilizado por

toda instituição não é reciclado.

É relevante o programa de formação de líderes no Itaú Personnalité organizado

através de curso externo presencial. Os colaboradores que querem seguir carreira de

gestores, devem se inscrever para as vagas internamente através do Programa de

Oportunidade de Carreira. O primeiro passo é o processo seletivo onde é realizada uma

análise de currículo, formação escolar, produção interna e qualidade de atendimento. Em

seguida são convocados a fazer dinâmicas e por fim, após serem selecionados, vão para

São Paulo, onde fica a sede do Banco e fazem um curso de duração de 03 meses.

(Proforge - Programa de Formação de Gerentes). (REVISTA ITAU UNIBANCO. Edição 30.

2013).

Neste curso, eles fazem certificações (CPA 20 - Ambima) e são treinados em relação

a produtos, serviços e atendimento a pessoas. Nesse meio tempo, vão para suas cidades

de origem e passam uma semana atuando em agência como "sombra" de gerentes que já

atuam há algum tempo. Após a formação, anualmente há o encontro de líderes, também em

São Paulo, onde fazem curso de reciclagem, troca de experiências e feedbacks.

De acordo com a política de RH interna do Itaú, esta é a forma pela qual os líderes

são formados. O processo é burocrático e o processo seletivo deve ser revisto. Uma vez

que atuais gerentes foram reprovados pelo processo seletivo, embora tivessem alto índice

de produção antes mesmo de assumirem o cargo gerencial (REVISTA ITAU UNIBANCO.

Edição 30. 2013).

Considera também relevante o fato de no Banco Itaú Personnalité existir

colaboradores prontos para assumir o cargo, pois foram muito bem treinados por seus

31

gestores diretos e que já atuam nisso há algum tempo, porém não podem passar três meses

longe de sua cidade por motivos pessoais (exemplo: filhos, pós-graduação, saúde) e que em

geral não agregaria muito passar 03 meses em um lugar para aprender coisas que você já

faz no seu dia-a-dia. Até por que seria um alto custo desnecessário para a empresa

(hospedagem, alimentação, transporte e passagens).

Acredita-se que este curso é eficaz para aqueles que nunca atuaram na área, uma

vez que agregaria conhecimento técnico, o que resultaria em aumento de produção.

Para aqueles que já trabalham na área e atuam como gestores na prática, observa-

se ser esta uma formalização desnecessária tanto para o colaborador quanto para os custos

da empresa. Um curso com menor duração e em sua cidade de origem teria o mesmo

efeito. Ou até mesmo um treinamento prático de maior duração acompanhando um

funcionário destaque em sua área, aprendendo e atuando em campo.

Identificar líderes dentro da própria organização é um incentivo para que funcionários

busquem seu constante desenvolvimento e uma forma também de manter os funcionários

motivados e engajados com a instituição. O Itaú Personnalité tem um programa bem

estruturado quanto ao desenvolvimento de líderes e carece na identificação dos mesmos.

É importante que as organizações tenham capacidade de reconhecer estes líderes

em potencial e investir no seu desenvolvimento.

Ao mesmo tempo, os funcionários devem praticar e desenvolver suas habilidades de

liderança, buscando constantemente sua própria capacitação. Acreditamos ser esta a

melhor forma de garantir bom lugar num mercado de trabalho tão exigente e competitivo.

Para a identificação dos líderes no Itaú Personnalité, é sugerida a implementação de

um programa de identificação de líderes o que hoje não existe nas políticas e práticas do

banco.

Através dele, eles pretendem mapear os atuais colaboradores com potencial para

assumir futuros cargos de liderança; desenvolver corretamente cada profissional, através de

um programa de coaching visando desenvolver habilidades individuais específicas.

Identificar e desenvolver líderes são os maiores desafios que os executivos

enfrentam por falta de um planejamento desde o recrutamento e seleção. (REVISTA ITAU

UNIBANCO. Edição 30. 2013).

Em relação à diretriz de incentivo ao autodesenvolvimento, o Itaú Personnalité

promove cursos online através da Escola Itaú Unibanco de Negócios. Periodicamente os

32

colaboradores recebem convocações para atender a estes cursos que abordam desde

prevenção a lavagem de dinheiro a primeiros socorros. Esses cursos ficam disponíveis No

Portal Pessoas onde o colaborador tem um prazo estimado de duas semanas para

conclusão (REVISTA ITAU UNIBANCO. Edição 30. 2013).

Existem também os cursos presencias com temas específicos. Uma especialista da

área do banco passa as novidades, mudanças e dicas sobre um novo produto, por exemplo.

O colaborador mesmo quando não convocado, pode se inscrever nesses cursos, tanto

online quanto presenciais.

A empresa também incentiva a formação acadêmica e de pós graduação, através da

ajuda de custo.

Nesse campo, é possível afirmar que a empresa através de diversos programas e

incentivos, investe na área do autodesenvolvimento. Através destes programas, os

colaboradores podem se especializar em diversas áreas de interesse. Depende do interesse

de cada em querer aprender, pois a ferramenta está disponível a todos (REVISTA ITAU

UNIBANCO. Edição 30. 2013).

Muitos colaboradores não leem os slides dos cursos online e seu único objetivo é

que conste como feito em sua página de desenvolvimento no RH.

Deste modo, é proposto pelo banco uma melhor divulgação sobre importância dos

cursos para sua produtividade e uma reestruturação no sistema de avaliação seria válida.

Assim, a avaliação dos cursos online poderia ser mais bem estruturada (REVISTA ITAU

UNIBANCO. Edição 30. 2013).

Outra estratégia sugerida ao autodesenvolvimento seria um plano de

encarreiramento prévio. Antes do colaborador se candidatar a uma vaga interna, seria parte

de o processo seletivo medir o quão preparado aquele colaborador está para assumir o

cargo almejado.

Visando aumentar a agilidade da instituição, face as eventuais mudanças na

organização que contribui com o surgimento de novas vagas gerenciais e executivas, é

sugerido um plano de encarreiramento prévio através de cursos on-line e presencial, de

acordo com o próximo passo de cada cargo ou interesse do funcionário.

Assim, é oferecido um curso preparatório para o cargo almejado. De modo que os

funcionários se preparem para a vaga desejada. Assim, no início do processo seletivo, os

avaliadores teriam ferramentas pra medir se os avaliados estão preparados para assumir tal

cargo.

33

Com esta estratégia de encarreiramento prévio o Banco Itaú Personalité acredita não

só que os colaboradores entrariam mais preparados para a vaga, como também ajudariam a

eles a conhecerem melhor a vaga antes de deixar a posição que se encontra. Diminuindo o

turn over e até desligamentos da empresa por conta de inaptidão para o cargo (REVISTA

ITAU UNIBANCO. Edição 30. 2013).

A avaliação é feita neste processo de encarreiramento prévio, na qual os candidatos

devem atingir uma média mínima de 80% de acertos nas avaliações, para se tornar apto a

se candidatar a vaga almejada.

Quanto ao Resultado esperado é o de Garantir a preparação antecipada dos

funcionários para o movimento de desenvolvimento na instituição para assumir tal cargo,

dessa forma, a instituição garantiria tal expectativa no resultado do colaborador que estiver

mais alinhado ao perfil, como uma identificação de líderes.

Outra política implementada pelo banco é a disseminação e a aplicação do

conhecimento gerado na empresa e feito diariamente aplicado no atendimento aos clientes

e a disseminação feita através de reuniões diárias antes ou após o horário de abertura das

agências (REVISTA ITAÚ UNIBANCO. Edição 30. 2013).

A troca de experiências é feita através de testemunhos dados pelos colaboradores

destaques, de como eles alcançaram as metas, o que fazem para conquistar os clientes.

Esses gerentes destaque são convidados a visitarem algumas agências onde outros

gerentes não tem a performance desejável, ou também, os gerentes com baixa performance

vão até a agência dos gerentes destaques para assisti-lo e ouvi-lo atuando, como “sombra”

(O sombra é um processo conhecido pela instituição para que novos funcionários vindos do

mercado, promovidos na própria instituição ou com má performance, fiquem sentados atrás

do gerente destaque para assisti-lo a trabalhar, como ele aborda o cliente, como fala, o que

fala, como apresenta um produto. Isso é feito nos setores comerciais e operacionais da

empresa).

Ser sombra faz parte do processo de desenvolvimento de pessoal do Banco Itaú

Personalité, é o aprender observando.

Através deste processo, o gerente repassa suas estratégias de conquista e

encantamento do cliente. Essa disseminação do conhecimento não é institucionalizada, foi

um processo começou com uma ideia de um dos superintendentes regional do banco e que

está trazendo bons frutos (REVISTA ITAU UNIBANCO. Edição 30. 2013).

34

A sugestão do Banco Itaú Personnalité é institucionalizar essa ação como um curso

(online, palestra, apostila), pois caso não seja feito, esse gerente destaque pode ser

contratado pela concorrência e levar todo seu conhecimento com ele. Acredita-se que o

investimento em uma estratégia de gestão de conhecimento seria fundamental para a

retenção disseminação e aplicação do conhecimento gerado dentro da empresa (REVISTA

ITAU UNIBANCO. Edição 30. 2013).

Da mesma forma são passadas também as experiências daqueles funcionários que

não vão tão bem, relatam o que estão fazendo e através da troca de experiências, outros

colaboradores dão dicas e ajudam de como tentar reverter seu o quadro. Se caso existisse

esse curso institucionalizado, os colaboradores teriam à disposição esse material sem que

os gerentes em destaques tivessem que repetir várias vezes o mesmo discurso (REVISTA

ITAÚ UNIBANCO. Edição 30. 2013).

Esta dinâmica de troca de experiências, também é feita em uma amplitude maior:

reuniões comerciais mensais com todos os gerentes e com a presença do superintendente.

Essas reuniões comerciais fazem partes das práticas do Itaú, porém não

encontramos nenhum registro das mesmas que possa ser acessado pelos demais para

pesquisa e consultas posteriores.

A disseminação do conhecimento gerado dentro da empresa não é algo

institucionalizado no Itaú Personnalité.

Nesse campo, o que melhora na disseminação e troca de experiências é a

comunicação O sucesso ou o fracasso dependem da integração da equipe, da cultura e do

clima organizacional de cada agência. Existem agências com ótima comunicação entre os

funcionários, porém em outras, há colaboradores que pouco se falam, muito menos, trocam

experiências.

Quanto melhor e mais clara for à comunicação, maior é a interação da equipe, maior

troca de experiências, logo o resultado tende a ser mais positivo.

Dessa forma, sugiro a implementação de um curso de disseminação que seja

objetivo, dinâmico e que cause um efeito melhor do que o boca a boca ou do aprender

observando (REVISTA ITAU UNIBANCO. Edição 30. 2013).

O Banco Itaú Personnalité desta forma, investe na educação corporativa com a

capacitação de seus funcionários, individualmente ou em equipes.

35

Sua política inclui a contratação de estagiários, trainees e aprendizes, com a

concessão de bolsas de trabalhos a jovens entre 16 a 21 anos, e na área de inclusão social

com a contratação de pessoas portadoras de necessidades especiais. Incentivo ao

aperfeiçoamento profissional, capacitação e treinamento dos funcionários nas respectivas

áreas de atuação, e apoio com o custeio parcial de cursos de idiomas, de graduação e de

pós-graduação.

Pelos dados analisados percebeu-se que o principal fundamento da Educação

Corporativa é o de promover o desenvolvimento das competências críticas com o objetivo

de aumentar o padrão de desempenho do setor de atividade; a formação de profissionais

competentes para gerar o sucesso do setor; ser um pólo de irradiação de conhecimentos a

empresas componentes de toda a sua cadeia produtiva; propagar crenças e valores do setor

de atividade (cultura setorial) e de seu ambiente dos negócios; aumentar o valor de mercado

das categorias profissionais envolvidas.

Em relação a Educação Corporativa adotada pelo Banco Itaú Personnalité percebeu

que o mesmo congrega dos mesmos fundamentos da Educação Corporativa, pois oferece

aos seus colaboradores um conjunto de estratégias para a formação completa do ser

humano, amplia a concepção da educação proporcionada pela escola e pela família e abre

espaço para o envolvimento e a responsabilização de toda a sociedade em relação às

novas gerações.

Ao implantar o processo de inteligência competitiva organizacional o Itaú possibilita

criar conhecimentos e inovar investindo no aprendizado individual e coletivo, de maneira

contínua e efetiva (CHIAVENATO, 2009).

é dessa forma que o Banco Itaú Personnalité constrói através das práticas de

Educação Corporativa, considera-se estas atividades como algo bastante salutar.

Na sequência, apresentam-se a conclusão e em seguida as referências bibliográficas.

36

CONCLUSÃO

Face ao exposto percebeu que a Educação Corporativa é vista como um conjunto de

ações que visam desenvolver conhecimentos, habilidades e competências alinhadas ao

interesse estratégico de uma organização e, por conseguinte, capazes de incrementar o

potencial competitivo da mesma.

O Banco Itaú Personnalité congrega dos mesmos fundamentos desta educação, pois

oferece aos seus colaboradores um conjunto de estratégias para a formação completa do

ser humano, amplia a concepção da educação proporcionada pela escola e pela família e

abre espaço para o envolvimento e a responsabilização de toda a sociedade em relação às

novas gerações.

A Educação Corporativa vincula o aprendizado contínuo às metas empresariais de

uma organização. Assim o Banco Itaú Personnalité promove a participação dos gestores no

desenvolvimento e aperfeiçoamento de suas equipes tratando como fundamental e, por

isso, continuamente estimulada. Considerando que parte do papel dos gestores neste

processo é o de canalizar os esforços de aprendizagem para as estratégias e objetivos das

áreas. Desta forma, o conhecimento flui mais rapidamente, além de funcionar como um

fórum em que novas ideias podem surgir a qualquer momento. Visto que na administração

da instituição, a educação corporativa se constitui como uma visível evolução, que começa

com o trabalho manual e repetitivo, passa para a necessidade de capacitação.

O Banco Itaú Personnalité congrega os mesmos valores da Educação Corporativa,

ao estimular seus colaboradores a buscar, continuamente, o autodesenvolvimento e propicia

os meios para que eles possam desenvolver e avaliar o próprio aprendizado, bem como

planejar sua própria carreira, aproveitando oportunidades e aperfeiçoando sua atuação

profissional.

O Banco Itaú Personnalité também oferece formação, capacitação e desenvolvimento para

seus colaboradores, sempre de maneira vinculada às competências estratégicas, ao

alinhamento com a visão, os valores e a cultura do banco.

Por último vale afirmar que investir em Educação Corporativa significa dizer que os

investimentos de uma determinada empresa devem ter como escopo a busca incessante

por produção e difusão de tecnologia e por uma cultura de inovação, com os quais será

37

construída uma vantagem competitiva sustentável. Neste sentido, pelos dados pesquisados

é possível afirmar que o Banco Itaú Personnalité está cumprindo o seu papel.

38

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40