UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A POSIÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ESTRATÉGICAS DE

UMA ORGANIZAÇÃO.

Por: Elba Cristina Alves Pontes

Orientador

Prof. Marcelo Saldanha

Rio de Janeiro

2013

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A POSIÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ESTRATÉGICAS DE

UMA ORGANIZAÇÃO.

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Pedagogia Empresarial.

Por: Elba Cristina Alves Pontes

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por mais essa vitória

concedida, aos meus pais que sempre

me incentivaram na busca de meus

objetivos e aos meus amigos por

torcerem pelo meu sucesso.

4

DEDICATÓRIA

Aos meus pais por seus esforços e pela

educação a mim proporcionada, sem

essa, eu nada seria.

5

RESUMO

Com as grandes transformações tecnológicas, crescente número de

concorrentes, as organizações buscam ferramentas para fidelizar seus clientes

com excelência. Nesta busca, surge um profissional que até então só era visto

em meios educacionais.

Consequentemente, temos o profissional de Pedagogia Empresarial.

Profissional este que em busca de colaboradores atentos e disponíveis as

mudanças, utiliza processos centralizados, de aprendizagens para ajustes e

soluções, a fim de reestruturar cargos e funções para melhor desenvolvimento

de competências e como consequência o mútuo crescimento da empresa.

Com isso seu papel funcional é o de utilizar seus instrumentos e atribuições,

em conjunto as pessoas da organização, obtendo a realização de ideais,

objetivos definidos, trabalhando também a cultura dos profissionais da equipe.

Sua importância também é vista como forte influência no desenvolvimento, da

aprendizagem produtiva, atuações no treinamento, universidades

coorporativas, seleção de pessoal, liderança e formação de equipes.

6

METODOLOGIA

Durante a dissertação dessa pesquisa, serão utilizadas pesquisas em

consultas bibliográficas como: CASTILLHO, A. Liderando Grupos: Enfoque

Gerencial. RJ: Ed. Qualitymark, 1992; RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral.

Pedagogia Empresarial – Atuação do Pedagogo na Empresa. Rio de Janeiro:

Wak editora, 2003, artigos, jornais, revistas e Webgrafia a respeito do tema

proposto.

A partir de então, com base em toda a documentação recolhida, discursaremos

a fim de manifestar a influência do profissional de Pedagogia Empresarial no

desenvolvimento de pessoas estratégicas de um a organização, além de seu

crescimento e desenvolvimento no mercado.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I - História da Educação X Pedagogia 11

1.1. Fases da Educação 12

1.1.1. Esparta X Atenas : Modelos Educacionais 14

1.2. Nascimento da Paidéia 15

1.3. Helenismo x Educação 16

1.4. Escola Romana 17

1.5. O crescimento da Modernidade: Educação e Pedagogia

21 2. Ramos da Pedagogia 22 3. A Pedagogia e as Organizações 23

CAPÍTULO II - Papel Funcional do Pedagogo Empresarial 25

2.1. Desafios do Pedagogo Empresarial em uma Organização

28

2.2. Treinamento nas Organizações 30

CAPÍTULO III – Gestão de Pessoas 34

3.1. Gestão de Pessoas x Comunicação 35

3.2. Seleção de Funcionários 36

3.2.1 Definição do Perfil da Função 37

8

3.3. Liderança 39

3.4. Marketing de Relacionamento 41

3.4.1. Endomarketing 44

3.5. Trabalho em Equipe 45

3.6. Gestão de Conflitos 47

3.7. Gestão do Tempo 50

CONCLUSÃO 53

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 54

FOLHA DE AVALIAÇÃO 00

9

INTRODUÇÃO

Ao falarmos em organizações, nos deparamos com a crescente mudança ao

longo do tempo e com as transformações decorridas até os dias de hoje por

conta da globalização. Contudo, um aspecto permanece vivo: A necessidade

de treinamentos para seus colaboradores e consequentemente a conquista do

cliente.

Essa necessidade, tem ganhado cada vez mais importância em relação ao

crescimento da economia, que tanto pode trazer mais clientes as empresas,

quanto novos e fortes concorrentes.

Qual é a saída? Entender que o treinamento é um forte diferencial quando

realizado por profissionais que ajudam os colaboradores da empresa

realizarem com eficácia suas atribuições.

Qual o determinante do profissional de Pedagogia no desenvolvimento dos

colaboradores da organização nos dias de hoje, bem como seu crescimento?

Conduzi-los a compreenderem que o progresso, a mudança de paradigmas na

gestão empresarial, deve ser inserida nas organizações, e que trabalho e

aprendizagem caminham juntos. Assim, condução para essa caminhada pode

ser feita pelo profissional de Pedagogia Empresarial em uma formação

continua e com visão global e sucessiva.

O Pedagogo então, utiliza de processos centralizados, de soluções de

aprendizagem com relevância estratégica, para uma rama de cargos e funções

e para competências essências da organização.

Em nossa pesquisa operacional, discutiremos sobre a História da Educação,

bem como da Pedagogia, e seu desenvolvimento no ramo empresarial.

Comentaremos sua forte influência no desenvolvimento e crescimento das

organizações, na aprendizagem produtiva, suas atuações no treinamento,

universidades coorporativas, seleção de pessoal, liderança e formação de

equipes. Atuações essas realizadas comumente por pedagogos em empresas

10

com grande êxito e sua ação na estruturação e reestruturação do trabalho e

do profissional em uma determinada área problemática.

Abordaremos também o Papel Funcional do Profissional de Pedagogia

Empresarial, suas atribuições junto aos colaboradores de uma organização, a

realização de ideais e objetivos definidos, com propósito de incitar

comportamentos tanto dos colaboradores, como da organização em si,

utilizando de criatividade, espírito de inovação, pensamento estratégico, e

principalmente as dificuldades cotidianas da empresa.

Neste mesmo capítulo, atracaremos o Treinamento e a Organização. Seu

crescimento nas grandes empresas e as transformações por ele geradas,

especialmente no desenvolvimentos de pessoas estratégicas na gestão de

pessoas.

Finalizando nosso estudo, discursaremos sobre o tão comentado tema nos

últimos tempos: Gestão de Pessoas. No capítulo, abordaremos a coleção de

políticas e práticas para o perfil ideal de pessoas estratégicas de uma

organização.

Ainda nesse contexto, trabalharemos aspectos inclusos no tema como:

Seleção de Funcionários, Liderança, Marketing de Relacionamento, Trabalho

em Equipe, Gestão de Conflitos e Gestão do tempo.

Com isso, pretendemos mostrar a diferença das organizações que com um

profissional da área, possuem um grupo de colaboradores treinados e

capacitados assumindo papéis estratégicos em sua organização e cooperando

para o melhor desenvolvimento e crescimento da empresa.

Concluindo, nossa pesquisa tem por objetivo pontuar a influência de uma

companhia com profissionais aptos e treinados ao mercado atual e por

consequências fidelização e atração de novos clientes.

11

CAPÍTULO I

A HISTÓRIA DA EDUCAÇÃO x PEDAGOGIA

Para dissertarmos sobre a Pedagogia, é necessário primeiramente tratarmos

da História da Educação e consequentemente como a Pedagogia surge neste

contexto.

Ao longo de sua história, a educação passa por grandes transformações em

sua metodologia e também na forma de transmissão e assimilação de

conhecimento, sobrevivência e desenvolvimento da cultura da sociedade.

Durante a Pré-história por exemplo, no período Paleolítico, o homem primitivo

através da imitação, ensina e aprende fazer armas, colhe, caça, utilizando a

linguagem, as técnicas de comunicação e o domínio do meio ambiente.

Após essa fase, já falando no período Neolítico, acontece então uma grande

revolução cultural. Nascem as primeiras civilizações agrícolas, onde cria-se

uma divisão de trabalho cada vez mais nítida entre homem e mulher, e um

domínio sobre a mulher por parte do homem.

A fase Neolítica é também uma fase educativa. Onde a linguagem e as

técnicas regulam de maneira cada vez mais separada os modelos de

educação. Ou seja, no Período Neolítico, a educação não era em forma de

escolas, porém já se tinha a necessidade de ajustar o homem ao seu ambiente

físico social através de experiências obtidas em seu dia-a-dia, sendo os chefes

de família e os sacerdotes os primeiros professores.

A criação e o abandono de formas coletivas de organização socioeconômicas,

podem ser vislumbrados no Período Neolítico. Conforme alguns

pesquisadores, as primeiras sociedades complexas, criadas em torno da

emergência de líderes tribais ou a organização de um Estado, são frutos

dessas visíveis transformações ocorridas durante esse período.

No fim do período Neolítico também ocorreu a chamada Idade dos Metais.

12

Nessa época, o desenvolvimento de armas e utensílios criados a partir do

cobre, do bronze e, posteriormente, de ferro se tornaram usuais. Com o

desenvolvimento dos primeiros Estados e o aparecimento da escrita, o período

Neolítico finalizou o recorte de tempo da Pré-História e abriu portas para o

estudo das primeiras civilizações da Antiguidade.

1.1. Fases Da Educação

Em cada civilização histórica, a educação atendeu a determinados objetivos,

que correspondiam a visões de homem e de mundo. Para compreender a

História da Educação, é necessário entender esses objetivos e essas fases da

História que são: Período Oriental, Período Grego, Período Romano, Período

Medieval, Período do Renascimento e Período Moderno.

No Período Oriental, acontece o surgimento da escrita e a passagem da

sociedade primitiva para a civilização. Neste período, surge a cidade e o

estado. Porém, mantendo a cultura através da educação.

Na China, assim como nas outras civilizações orientais, a educação era

tradicional. Dividida em classes e organizadas em escolas fechadas e

separadas para a classe dirigente. Durante esse tempo, o conhecimento da

escrita era restrito devido seu caráter esotérico. Nos livros sagrados começam

a aparecer as inquietações com a educação e surgirem regras para emoldurar

a sociedade nos rígidos sistemas religiosos. Então, surge o dualismo escolar,

onde grande parte da comunidade foi excluída da escola e restrita apenas à

educação familiar informal.

No Egito, as escolas funcionavam como templos, e as casas eram

frequentadas por pouco mais de vinte alunos. Semelhante a China, a

aprendizagem se dava por meio de hinos, escrituras sagradas, acompanhadas

de exortações morais e de repressões físicas.

Ao lado da educação escolar, havia a familiar e a “dos ofícios”, que se fazia

nas oficinas artesanais e que atingia a maior parte da população. Neste

processo de aprendizagem, eram os pais ou os parentes artesãos que

ensinavam a arte aos filhos, através do observar para depois reproduzir o

processo observado.

13

Já na civilização Babilônica, tiveram um papel essencial os templos. Esses,

eram os verdadeiros centros sociais dessa organização. Lugar onde se

sintetizava a tradição e se organizava as competências técnicas da

aprendizagem.

Ainda no Período Oriental, tínhamos o povo Fenício, que com sua cultura,

foram essenciais com seus conhecimentos técnicos, escritas e também

problemas de navegação. A partir de então, seu marco foi na descoberta do

alfabeto com 22 consoantes, de onde procedem os alfabetos grego e europeu.

Assim, suprindo a necessidade de tornar menos complicado e acelerando a

comunicação.

Os sacerdotes, casta de poder, eram os confidentes da palavra, os que

conheciam das técnicas da leitura e escrita. A experiência escolar ocorria em

ambientes próprios para escrever sobre tabuletas de argila, sob o controle de

um mestre, pelo uso de silabários e com severas leis.

A primeira produção do alfabeto ocorreu em Biblos, que deu nome ao livro

(biblos em grego), pelas indústrias de papiro que ali se encontravam. Esse

processo educativo, foi semelhante ao pré-gregas, influenciados pelos

modelos dos grandes impérios e pelas sociedades sem escrita em que

predomina a sacralização dos saberes e a organização pragmática das

técnicas, se desenvolvendo sobre tudo na família, nos santuários ou nas

oficinas artesanais. Os processos de formação coletiva, são confiados ao

“bardo”, ao “profeta”, e ao “sábio”. Figuras-guias das comunidades pré-

literárias e que desenvolvem uma ação de transmissão de saberes.

Por fim, o povo Hebreu, que tem como característica principal a transmissão

religiosa. Este povo destaca-se principalmente por seus escritos narrativos,

como o Antigo Testamento.

Para instrução como educadores, os hebreus elegiam seus profetas.

A instituição educacional em Israel, organizava-se em torno da interpretação

da Lei dentro do templo israelita, sinagoga; à qual “era anexa uma escola

exegese” que, no período da história da Grécia desde Alexandre Magno até a

conquista romana, se envolveu em sérios contrastes em torno, da helenização

da cultura hebraica. Aos saduceus (helenizantes) opuseram-se os fariseus

(antigregos) que retardavam à letra das Escrituras e à tradição interpretativa,

14

protegida de modo convencional, tornando a sinagoga um lugar de instrução

além de ser recinto religioso e civil. O ensino que se dedicava no local, era

religioso, voltado tanto para a “palavra” quanto para os “costumes”. Os

conteúdos, eram “trechos selecionados da Torá”, com base nos utilizados a

partir das orações e cerimônias religiosas diárias, onde no futuro (no século I

d.C.) foram adicionados ao estudo da escrita e da aritmética.

No Período Grego, a infância é desvalorizada em toda a cultura antiga. As

crianças viviam a primeira infância em família, acompanhadas pelas mulheres

e submetidas à autoridade do pai. Os meninos completados sete anos, eram

matriculados em instituições públicas e sociais com objetivo de aprender um

ofício, e as meninas, estas, eram destinadas nada mais que os trabalhos

domésticos e artesanais com suas mães.

Durante este período, toda a educação era centralizada na constituição do

indivíduo. Anterior ao período da escrita, a educação era de responsabilidade

da família de acordo com os dogmas da religião, e a implantação da cultura

era feita por meio de atividades coletivas. A escola ainda era privilégio de

poucos, atendendo somente jovens de famílias tradicionais da antiga nobreza

ou dos comerciantes financeiramente favorecidos. A instrução das letras e dos

cálculos, foram propagadas mais lentamente, devido as instituições escolares

darem prioridades maiores a formação esportiva a intelectual.

Dois modelos educacionais surgem no Período Grego: Modelo Esparta e

Modelo Atenas.

1.1.1. Esparta X Atenas: Modelos Educacionais

A primeira fase, Esparta - com base no conformismo e estatismo e a outra,

Atenas, na concepção de Paidéia, de formação humana livre e repleta de

diversas experiências, o que causou debates pedagógicos apresentando

abundância de uma ou outra.

Licurgo, legendário legislador militar espartano, fundador da maior parte das

instituições, foi quem ditou as regras políticas de Esparta e delineou seu

sistema educativo.

15

As crianças do sexo masculino, a partir dos sete anos, eram retiradas da

família e inseridas em escolas-ginásios onde recebiam, até os 16 anos, uma

formação de tipo militar, para adquirir da força e da coragem. O cidadão-

guerreiro é formado pelo adestramento no uso das armas, reunido em equipes

sob o controle de jovens guerreiros e, depois, de um superintendente geral

(paidonomos). Quanto à cultura – ler, escrever, pouco espaço era dado a ela

na formação do espartano – o estritamente necessário, embora tivessem que

aprender de memória Homero e Hesíodo ou o poeta Tirteo.

Em Atenas, após a adoção do alfabeto iônico, tornando se comum a toda

Grécia, teve um grande florescimento em todos os campos: da poesia ao

teatro, da história à filosofia. No século V, Atenas exercia uma influência em

toda a Grécia: sua necessidade era de uma burocracia culta, que conhecesse

a escrita. Esta se expandindo a todo o povo e os cidadãos livres, fez o povo

obter o hábito de dedicar-se à oratória, à filosofia, à literatura, desprezando o

trabalho manual e comercial. Assim, a educação assumia em Atenas um

papel-chave e complexo, tornava-se matéria de debate, tendia a universalizar-

se, superando os limites do aperfeiçoamento. Numa primeira etapa, a

educação era dada aos rapazes que frequentavam a escola e a palestra, onde

eram instruídos através da leitura, da escrita, da música e da educação física,

sob a direção de três instrutores: o grammatistes (mestre), o kitharistes

(professor de música), o paidotribes (professor de gramática). O rapaz era

depois acompanhado por um escravo que o controlava e guiava: o paidagogos.

Depois de aprender o alfabeto e a escrita, usando tabuinhas de madeira

cobertas de cera, liam-se versos ricos de ensinamentos, narrativas, discursos,

elogios de homens famosos, em seguida os poetas líricos”que eram cantados.

Aos 18 anos, o jovem era “efebo” (*no auge da adolescência), inscrevia-se no

próprio demo (ou circunscrição), com uma cerimônia entrava na vida de

cidadão e depois prestava serviço militar por dois anos.

A educação ateniense é revelada pela ideia harmônica de formação que

inspira ao processo educativo e o lugar que nela ocupa a cultura literária e

musical, ligada ao crescimento da personalidade e humanidade do jovem.

16

1.1.2. Nascimento da Paidéia

Com o decorrer do tempo, por volta do século V a. C., pede-se algo mais da

educação. Além de formar o homem, a educação deve ainda formar o

cidadão. A antiga educação, baseada na ginástica, na música e na gramática

deixa de ser suficiente.

Nasce na educação grega o idealismo em educação: a Paidéia!

Sua finalidade é construir o homem como um ser cidadão. Assim define Platão

esse modelo ideal de educação:

“(...) a essência de toda a verdadeira educação ou Paidéia é a que dá ao

homem o desejo e a ânsia de se tornar um cidadão perfeito e o ensina a

mandar e a obedecer, tendo a justiça como fundamento”.

O novo modelo de educação, se afirma de modo orgânico e independente na

época dos sofistas e de Sócrates e assinala a passagem explícita – da

educação para a Pedagogia, de uma dimensão teórica, que se delineia

segundo as características universais e necessárias da filosofia. Nasce a

Pedagogia como saber autônomo, sistemático, rigoroso; forma-se o

pensamento da educação como um conjunto dos diversos saberes científicos

pertencentes a uma época – episteme.

1.1.3. Helenismo X Educação

Helenismo, que tem como conceito conjunto de ideias e costumes da Grécia

antiga, é a fase onde as ciências físicas começam a desenvolver-se em forma

pouco menos fundamentada na experiência, expressando a filosofia e a

historiografia plenamente desenvolvidas. Na fase helenista, desenvolve-se

também a astronomia bem como a geometria, a matemática, a botânica, a

zoologia, a gramática; surgindo então uma obra que abrange todos os ramos

do conhecimento. Uma enciclopédia bem extensa e complexa no saber.

17

Durante o período helenístico, alguns centros culturais progrediram. Foram

eles: Rodes, Pérgamo, Alexandria.

Nesta fase, os “novos” educadores, além de instruir o homem a refletir em

torno da verdade, tratavam salientar o quão era preciso aprender a viver de

forma eficaz. Dedicando-se a todas essas instruções, era possível garantir uma

vida feliz. Por isso esse manual de vida eficaz, tornou-se um dos principais

conteúdos das escolas nesta época.

Agora falando no Período Romano, neste período não existia democratização,

a educação dava ênfase à formação do guerreiro e o ideal de Direitos e

Deveres.

As Doze tábuas foi o texto – base da educação romana por longos anos, fixado

em 541 a.C. no bronze e exposto publicamente no fórum, para que todos

pudessem ver. Nelas eram destacados o valor da tradição e traçava-se um

código civil.

Em relação ao modelo educacional, as tábuas, fitavam à dignidade, a

coragem, a firmeza como valores máximos.

Na Roma arcaica, a educação teve caráter prático, familiar e civil, destinada a

formar em particular os civis romanus, superior aos outros povos pela

consciência do direito como fundamento da própria “romanidade”. Os civis

romanus, eram porém, formados antes de tudo em famílias pelo papel central

dos pais, mas também da mãe, por sua vez menos submissa em relação as da

Grécia. A mulher em Roma, era reconhecida como sujeito educativo, que

controlava a educação dos filhos, confiando-os a pedagogos e mestres.

Já o papel do pai, estava destinado a formar o futuro cidadão. É colocado no

centro da vida familiar e por ele exercida com dureza, abarcando cada aspecto

da vida do filho (desde a moral até os estudos, as letras, a vida social). Para as

mulheres, porém, a educação era voltada a preparar seu papel de esposas e

mães, mesmo se depois, gradativamente, essas, tenham conquistado maior

autonomia na sociedade romana. O ideal romano da mulher - fiel e operosa,

atribuía a ela, porém, um papel familiar e educativo.

18

1.1.4. Escola Romana

Somente no século I a. C. é que foi fundada uma escola de retórica latina, que

reconhecia total dignidade à literatura e à língua dos romanos. Logo depois,

houve uma sistemática organização das escolas, que foram divididas por graus

e providas de instrumentos didáticos específicos.

Quanto aos graus, as escolas eram divididas em: 1. Elementares - dirigidas

pelo ludi magister e destinadas a dar a alfabetização primária: ler, escrever e,

frequentemente, também calcular. Essas funcionavam em locais alugados ou

na casa dos ricos; as crianças dirigiam-se para lá acompanhadas do

paedagogus, escreviam com o estilete sobre tabuletas de cera, aprendiam as

letras do alfabeto e sua combinação, calculavam usando os dedos ou

pedrinhas, passavam boa parte do dia na escola e eram submetidas à rígida

disciplina do magister, que não excluía as punições físicas; 2. Secundárias ou

de gramática - nas quais se aprendia a cultura nas suas diversas formas; 3.

Escolas de retórica – política, forense, filosófica etc. – e elaboravam –se

discursos sobre exemplos morais e as controvérsias e ou debates sobre

problemas reais ou fictícios. Pouco mais limitada em relação à educação

grega, mais partidária, a formação escolar romana mantém bem no centro, a

tradição das artes liberais, resumidas no valor atribuído à palavra.

As escolas técnicas e profissionalizantes, além de serem menos organizadas

e institucionalistas, eram destinadas aos grupos inferiores e aos subalternos.

No Período Medieval, a educação era desenvolvida em reciprocidade com a

Igreja, com a fé cristã e com as instituições eclesiásticas que eram as únicas

incumbidas a educar, a formar, a conformar, ou seja, da igreja partiram os

modelos educativos e as práticas de formação.

Resumindo, o ponto inicial do Período Medieval, teve-se com as doutrinas da

igreja católica, em uma educação conservadora, na qual criticava a educação

grega e romana.

No século XIV, especificamente na Itália, começa o Período do Renascimento

onde se estende por toda a Europa durante os séculos XV e XVI. Período

marcado pelo interesse ao passado grego-romano clássico.

19

Durante o Renascimento, a razão era a principal forma pelo qual se adquiria o

conhecimento.

Foi também no período renascentista que a matemática com a exatidão de

seus cálculos e as ciências naturais, exerceram influência nos desígnios de

alguns artistas.

A partir então do XV nas grandes transformações culturais, sociais, políticas, e

econômicas, desligadas pelo Renascimento, o movimento filosófico humanista

representa propensão parecida com a da ciência.

Por serem profissionais letrados, vindos na maioria das vezes da burguesia e

do clero, os humanistas exercem tamanha influência na sociedade por meio de

suas obras. Esses, eram contra os valores e costumes instruídos na época,

sendo responsáveis pelas alterações nas didáticas de ensino. propagando a

análise crítica nas pesquisas de caráter científico.

O Período Moderno, surge no século XVII. Na Modernidade duas instituições

educativas passaram por uma grande redefinição e reorganização no período:

a família e a escola, que se tornaram mais centrais na experiência formativa

dos indivíduos e na própria reprodução da sociedade.

A família, objeto de uma retomada como núcleo de afetos e animada pelo

“sentimento da infância”, que fazia cada vez mais da criança o centro-motor da

vida familiar, elaborava um sistema de cuidados e de controles da mesma

criança, que tendiam a conformá-la a um ideal, mas também a valorizá-la

como mito, um mito de espontaneidade e de inocência. A moral da época

impõe que se dê a todos os filhos, não só ao primogênito, também as filhas,

uma preparação para a vida. A tarefa de assegurar tal afirmação é atribuída à

escola.

Ao lado da família, à escola: uma escola que instruía e que formava que

ensinava conhecimentos, mas também comportamentos, que se articulava em

torno da didática, da racionalização da aprendizagem dos diversos saberes, e

em torno da disciplina, da conformação programada e das práticas

repressivas. Mas, sobretudo, uma escola que reorganizava suas próprias

finalidades e seus meios específicos.

Com a instituição do colégio (no século XVI), porém, teve início um processo

de reorganização disciplinar da escola e de racionalização e controle de

20

ensino, através da elaboração de métodos de ensino/educação – o mais

célebre foi a Ratio Studiorum dos jesuítas – que fixavam um programa

minucioso de estudo e de comportamento, o qual tinha ao centro a disciplina, o

internato e as “classes de idade”, além da graduação do ensino/aprendizagem.

A descoberta da disciplina, também acontece nessa época: uma disciplina

constante e orgânica. A disciplina escolar teve raízes na disciplina religiosa; era

menos instrumento de exercício que de aperfeiçoamento moral e espiritual, era

buscada pela sua eficácia, como condição necessária do trabalho em comum,

mas também por seu valor próprio de edificação.

Ou seja, a escola ritualizava o momento do exame atribuindo-lhe o papel

crucial no trabalho escolar. O exame era o momento em que o sujeito era

submetido ao controle máximo, mas de modo impessoal: mediante o controle

do seu saber.

Resumindo, a Educação passa por várias transformações em sua metodologia

e também na forma de transmissão e assimilação de conhecimento.

Nas sociedades tribais, a educação era transmitida de pai para filho através

das práticas e vivências diárias. No Período Oriental, a educação passa a

tradicionalista, e o ensino privilégio da elite. A educação Grega, busca

formação integral, corpo-espírito e o debate intelectual. Na Grécia nasce a

Filosofia, e dela, vem os sofistas, o diálogo socrático, a utopia de Platão e a

pedagogia aristotélica, que, embora apresentasse algumas semelhanças com

a grega, ao contrário desta, era mais literária do que filosófica.

Na Idade Média, os parâmetros educacionais fundamentam-se na idéia do

homem como criatura divina, que está na Terra apenas “de passagem”, e deve

preocupar-se primeiramente em salvar a alma e a vida eterna. Há o surgimento

da Patrística, a defesa da fé e conversão dos não-cristãos, e da Escolásticas, a

mais alta expressão da filosofia cristã medieval, que recebeu esse nome por

tratar-se de uma filosofia ensinada nas escolas. Este método educacional, fica

a cargo do clero, que prega uma visão de mundo Teocentrista, com métodos

rigorosos e formais. Durante o período do Renascimento, ocorre uma

transformação nessa visão, o movimento conhecido como Humanismo, que

esforça-se para superar o teocentrismo, enfatizando os valores

21

antropocêntricos. Acentua-se a busca pela individualidade do homem, do

poder da razão e do espírito de liberdade crítica, em oposição ao princípio da

autoridade. Por iniciativa de particulares leigos, são criadas escolas que melhor

se adaptam ao espírito do humanismo.

1.1.5. O Crescimento da Modernidade: Educação e Pedagogia

A história da Pedagogia nasceu entre os séculos XVIII e XIX, e desenvolveu-

se com pesquisas elaboradas por pessoas ligadas à escola, empenhadas a

uma organização cada vez mais central na sociedade moderna. A história da

pedagogia nascia com uma história ideologicamente orientada, que valorizava

a continuidade dos princípios e dos ideais e convergia sobre a

contemporaneidade e construía o próprio passado de modo orgânico e linear,

pondo particular acento sobre os ideias e a teoria, representada sobretudo pela

filosofia. (CAMBI, 1999, p.21)

A palavra Pedagogia surge na Grécia Antiga, paidós (criança) e agogé

(condução). No decorrido da história do Ocidente, a Pedagogia firmou-se como

correlato da educação é a ciência do ensino. Assim, a indissociabilidade entre

a prática educativa e a sua teorização elevou o saber pedagógico ao nível

científico. Com este caráter, o pedagogo passa a ser, de fato e de direito,

investido de uma função reflexiva, investigativa e, portanto, científica do

processo educativo. O termo pedagogo, surgiu na Grécia Clássica, cujo

significado etimológico é preceptor, mestre, guia, aquele que conduz; era o

escravo que conduzia os meninos até o paedagogium .

Hoje, denomina-se pedagogo o profissional cuja formação é a Pedagogia, um

curso que cuida dos assuntos relacionados à Educação por excelência, o

processo ensino e aprendizagem, a ação cultural do educador em intervir e/ou

de transmitir tecnicamente "o conhecimento" de forma encantadora. Suas

habilitações estão em educação infantil, ensino fundamental, educação de

jovens e adultos, coordenação educacional, gestão escolar, orientação

pedagógica, pedagogia social e supervisão educacional além de se dedicar à

área técnica e científica da Educação, como por exemplo, prestar assessoria

22

educacional. Devido a sua abrangência, a Pedagogia engloba diversas

disciplinas, que podem ser reunidas em três grupos básicos: disciplinas

filosóficas, disciplinas científicas e disciplinas técnico-pedagógicas.

Portanto, o pedagogo estuda o processo de transmissão do conteúdo da

mediação cultural (ensino) que se torna o patrimônio da humanidade e a

realização nos sujeitos da humanização plena, além do processo pelo qual a

apropriação desse conteúdo ocorre (aprendizagem).

1.2. Ramos da Pedagogia

Na Grécia antiga, o velho pedagogo (παιδαγωγός) com sua lanterna, conduzia

a criança (παιδόσ) até a palestra (παλαίστρα) e exigia que ela realizasse as

lições recomendadas. Hoje, além da Pedagogia no âmbito escolar, atualmente

o papel do pedagogo envolve outros ambientes de educação informal. Na

realidade a pedagogia se divide contemporâneamente em dois ramos: a

Pedagogia Escolar e a Pedagogia Não-Escolar.

A Pedagogia Escolar tem o olhar para o processo formativo-educativo de

ensino e aprendizagem nas Instituição de Ensino Formal, as escolas. Onde o

processo ensino e aprendizagem é curricular, ainda que complementado por

atividades extracurriculares e transversalidade de tema, voltado para a

formação educativa do cidadão e do ser humano produtivo ao mundo do

trabalho.

Já a Pedagogia não-escolar, tem um de seus olhares para o papel de

assessoria, consultoria, atendimento clínico individual ou em grupo, no dia-a-

dia, no cotidiano, no trabalho, nas Organizações, nas relações religiosas, enfim

na vida sócio-comunitária em geral.

A Pedagogia Empresarial então, se ocupa de conhecimentos e competências

necessárias à melhoria da produtividade. As habilidades são na qualificação,

requalificação e treinamento dentro da empresa, nas atividades como

coordenar equipe multidisciplinar, gerar mudanças culturais e acompanhar o

desempenho do funcionário.

23

O pedagogo como instrumento de educação na empresa, tem capacidade e os

conhecimentos necessários para identificar, selecionar e desenvolver pessoas

para o âmbito empresarial. Sendo assim, este profissional possui

competências para trabalhar na área de recursos humanos.

1.3 - Pedagogia e as Organizações Até então, o pedagogo se caracterizava como o profissional responsável pela

docência e especialidades na educação, tais como: Direção, Coordenação e

Supervisão, entre outras atividades específicas da escola.

As transformações tecnológicas em aumento exponencial estão exigindo da

Educação de forma geral a formulação de sucessivas e constantes

modificações nas propostas pedagógicas vigentes, bem como dos métodos de

ensino.

O momento atual pode ser considerado como um divisor de águas para o

crescimento das organizações, ultrapassando os tradicionais e consolidando

os novos, que por sua vez precisam de constante desenvolvimento, devida a

grande concorrencia e o mundo globalizado.

Hoje, a Pedagogia passa por um processo de reestruturação com propostas

divergentes de diretrizes curriculares, considerando as mudanças ocorridas no

processo produtivo, faz-se importante contemplar a possibilidade de atuação

desses profissionais em outros setores do trabalho.

Tamanhas modificações, estão nos levando a um novo modelo, a um novo

paradigma de organização da economia e da sociedade: uma economia do

saber. Ficamos diante da sociedade do conhecimento, na qual o recurso

controlador não é mais o capital, a terra ou a mão-de-obra, mas, sim, a

capacidade e experiências dos indivíduos.

Qualificar profissionais para atuarem no âmbito empresarial, visando os

processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e

desenvolvimento do corpo funcional da empresa é o foco da Pedagogia

Empresarial. Isso, nos deixa claro que o trabalhador robotizado, personagem

24

do filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, não faz mas sentido da

realidade organizacional de hoje.

Sendo assim, por meio da didática todas as pessoas envolvidas são

conduzidas por pontos norteadores: planejamentos, organização de materiais

e ideias, objetivo, metas e total flexibilidade até a obtenção dos resultados.

Quando falamos de organização contemporânea, nos referimos ao colaborador

pensante, como cita Greco:

“O ambiente organizacional contemporâneo requer

um trabalhador pensante, criativo, pró-ativo,

analítico, com habilidade para resolução de

problemas e tomadas de decisões, capacidade de

trabalho em equipe e em total contato com a rapidez

de transformação e a flexibilidade dos tempos

atuais”. (GRECO, 2005, p.4)

Por isso, cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação

no trabalho e começam a desvendar a influência da ação educativa do

Pedagogo na empresa. Sendo assim, a pedagogia conta com o Pedagogo

Empresarial dentro das organizações, com objetivo de melhorar a qualidade de

prestação de serviços.

Concluindo, a pedagogia atualmente nas organizações, é o canal que exerce

fundamental influência na gestão do conhecimento ao trabalhar mudanças

comportamentais, obtendo colaboradores qualificados e com maiores

resultados.

Em suma, a parceria Pedagogia x Organização nos dias de hoje, torna-se um

excelente diferencial para o desenvolvimento de competências no mercado

altamente competitivo e globalizado.

25

CAPÍTULO II

PAPEL FUNCIONAL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL

Como vimos no capítulo anterior, o pedagogo como instrumento de educação

na empresa, tem capacidade e os conhecimentos necessários para identificar,

selecionar e desenvolver pessoas para o âmbito empresarial.

Sendo assim, com base na Lei 9.394/96, denominada Lei de Diretrizes e

Bases da Educação Nacional, Art. II, Inciso V diz que as atuações do

Pedagogo no contexto empresarial são para trabalhar na área de recursos

humanos, elaboração de programas de treinamentos, projetos técnico-

educacionais em instituições de diversas naturezas, portes e áreas. Sejam

elas: indústrias, construção civil, órgãos municipais, estaduais e federais,

escolas, hotéis, ONGs, instituições de capacitação profissional e assessorias

de empresas, ocupando-se de conhecimentos e competências necessárias à

melhoria da produtividade.

O espaço deste profissional, está direcionado a uma nova ferramenta no

desenvolvimento das organizações, com o diferencial de agora serem

instituições aprendentes. Seu foco, deve ser de pensar estrategicamente para

ajustes de falhas, ser flexivel e hábil, nas relações humanas. Saber aprender,

treinar e delegar tarefas, direcinando os colaboradores nas funções que melhor

se adequam, aproveitando sucessivamente suas qualidades num mercado

onde competição gera competição.

Com esse propósito, toda essa bagagem, o profissional, além de ter os olhos

críticos para modificar positivamente os colaboradores de uma organização,

deve apresentar-se, flexivel articulando as necessidades junto da gestão do

conhecimento. Sua ocupação também, se da a exitar mudanças de

comportamento nas pessoas envolvidas no contexto da organização, com a

diligência de ser favoravél a ambos os lados: empresa x colaborador.

26

O colaborador deve ser o foco principal da organização na atuação em

treinamentos, e isto é conseguido através da satisfação e motivação que

devem estar em funcionamento durante todo o tempo.

Qualquer comportamento motivado é um canal pelo qual diversas

necessidades podem ser expressas ou satisfeitas simultaneamente. Cada ato

costuma possuir mais de uma motivação, já dizia Maslow (Maslow,1997).

A partir de então, percebemos que o profissional atua na gestão de

conhecimento da empresa de forma criativa no desenvolvimento pessoal,

utilizando do treinamento como ferramenta diferencial para alcance de seu

alvo.

Através deste processo, o resultado será de pessoas constantemente em

“manutenção” e comprometidas com suas respectivas funções.

O pedagogo, deve ter sua atuação cada vez mais integrativa, baseando-se a

concorrência global e ao avanço brusco das tecnologias desenvolvendo

práticas de modelagem organizacional.

Neste contexto, é necessário que sua gestão alcance os níveis mais elevados

de eficiência , eficácia e efetividade. Guias diversificados e complementares na

avaliação de seu exercício na organização. Sua funcionalidade, deve-se

também a estruturar e reestrutura determinada área deficiente, adaptando o

colaborador a função exercida.

No ser eficiente, desempenhar tarefas de maneira racional, otimizando a

relação dos recursos gastos com os resultados alcançados e obedecendo às

normas e aos regulamentos aplicavéis da organização que se segue. Ou seja,

proporcionar uma atividade eficiente, é proporcionar uma atividade bem feita.

Referindo-se a eficácia, está relacionada ao alcance dos objetivos adotados

pela organização. Para isso, é considerado eficaz, quando os resultados são

relevantes, dentro dos parâmetros estabelecidos.

E efetividade, contribuindo e proporcionando à sociedade, segundo a definição

de Motta (Motta,1972), ou seja, além de sistemas eficientes e eficazes, as

organizações precisam revelar-se socialmente responsáveis para alcançar

sustentabilidade a médio e longo prazos.

Mas, de acordo com Morgan (Morgan,1996) seu trabalho será também de

estruturação e restruturação do trabalho em uma determinada área

27

problemática, pois quando a organização é vista por outra pessoa, essa tem

uma percepção de uma realidade diferente da atual.

Mas sua função não se define apenas nisto. Vai muito além! Sua formação

acadêmica deve ser filosófica, humanística e técnicas sólidas, pois seu foco

assim como no colaborador, também estará direcionado aos empregadores,

além de sua comunicação direta ou indireta com todos os níveis hierárquicos,

promovendo ações recíprocas, de trocas mútuas através de suas ações de

humanização.

Em sua gestão, este deverá utilizar as cinco disciplinas desenvolvidas para o

ambiente de aprendizagem organizacional aprendentes defendidas por Senge

(Senge, 2002) que são: Pensamento Sistêmico, que possui ações inter-

relacionadas em um mesmo padrão. Este pensamento, funciona como um

sistema, (contábil, administrativo, produção, etc) visando a organização no

todo e não apenas parte dela.

A segunda disciplina, é o Dominio Pessoal. Esta, está relacionada a

capacidade individual e o comprometimento de cada indivíduo na

aprendizagem. Ela é contínua na forma de aprofundar nossa visão pessoal, na

concentração de nossas energias, no desenvolvimento da paciência e a de ver

a realidade objetivamente. A recíproca entre a aprendizagem pessoal e

aprendizagem organizacional, gera uma organização disposta a aprender.

Uma outra disciplina defendida por Senge, é a Modelos Mentais. Disciplina que

implica na forma como o ser humano ler a vida, a partir de sua cultura familiar

e social. A partir de então, o ser humano na empresa aprende expor seus

próprios pensamentos, e em diálogos é capaz de fazer sua auto-análise e

aceitar feedbacks.

Já a disciplina Visão Compartilhada, é desenvolvida pelo líder, traduzindo uma

visão individual em uma visão compartilhada dividindo-a com o grupo. A

construção compartilhada permite estimular a liderança, o comprometimento e

o trabalho em equipe permitindo que novos objetivos sejam alcançados.

E finalmente, Aprendizagem em Equipe, que tem como base transformar as

aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que

grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores

do que a soma dos talentos individuais.

28

O Pedagogo Empresarial tem a propriedade de conhecimentos, técnicas e

práticas que, somadas à experiência dos profissionais de outras áreas,

constituem instrumentos importantes para atuação na gestão de pessoas. A

habilidade, qualificação, requalificação e treinamento dentro da empresa, além

das atividades como coordenar equipe multidisciplinar, gerar mudanças

culturais e acompanhar o desempenho dos funcionários, o darão mais

flexibilidade em seu gerenciamento.

O profissional não deve desprezar a motivação como recurso, uma vez que o

funcionário motivado, apresenta melhores resultados surgindo uma maior

produção tanto no trabalho quanto na vida pessoal.

Em suma, o Pedagogo Empresarial e a organização se encaixam, pois

atualmente, um e outro têm o mesmo objetivo, o de formar cidadãos críticos

com competências para o desenvolvimento de suas funções.

Este profissional produz e difunde o conhecimento, exercendo o seu papel de

educador.

2.1 – Desafios do Pedagogo Empresarial em uma Organização

Atualmente com a globalização, e na era do conhecimento, o ambiente de

negócios caracteriza-se por contínuas mudanças. E a pedagogia moderna

foca em capacitar o pedagogo para atuar junto as empresas de vários ramos.

Este profissional porém, percorre um novo caminho, não sendo o

administrativo ou econômico. Seu direcionamento, é nas necessidades dos

setores ou nas pessoas que o compõe.

A partir de então surgem seus desafios. Seu papel não é apenas de planejar

treinamentos para seus colaboradores. Mas sim de estudos minuciosos para

compreender onde está a falha na organização e quais as mudanças

necessárias para seu melhor desenvolvimento, não ferindo sua cultura

organizacional.

Esse conjunto de sintomas requer do profissional nada mais que perspicácia,

observação, envolvimento, desprendimento, coragem, preparo técnico,

ousadia, vontade, criatividade e desejo efetivo pela descoberta dos pontos de

29

desequilíbrio dentro da corporação. Resumindo, requer competência. Mas

neste âmbito, como definiríamos competência?

Segundo Fleury e Fleury, a definição de competência é:

“conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que

afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se

relacionam com o desempenho no trabalho; a competência

pode ser mensurada, quando comparada com padrões

estabelecidos e desenvolvidos por meio de treinamento.”

(Fleury e Fleury : 2001, p.16)

Dessa forma, o desenvolvimento de competências é uma condição

imprescindível para que o Pedagogo Empresarial atinja os resultados

organizacionais.

Com esta bagagem, o profissional é ciente de que não existe uma habilidade

ou capacidade para resolver problemas em geral, uma vez que para cada

problema há conhecimentos inerentes à sua natureza, e sua resolução

depende não somente de um pensamento eficaz, mas sobre tudo, do

conhecimento que se tenha do problema particular, assim como dos métodos

gerais para lidar com ele.

Mas como implantar uma nova cultura na cultura organizacional já existente?

Através de pesquisas para compreensão do cenário atual da empresa, e a

importância da criação de uma estratégia analista a fim de analisar o que está

ruim e o que necessita de uma atenção maior. Neste contexto é importante

observar também o destaque às parcerias, salientar a definição de

competências competitivas para manter e atrair o shopper. Além de todo

momento preocupar-se com a identificação das expectativas e percepções do

consumidor final, em relação aos produtos e serviços oferecidos pela empresa,

e a formação e desenvolvimento contínuo dos profissionais.

Ou seja, a cultura quando gerenciada com criatividade, estratégias,

competências competitivas, pode contribuir para o sucesso da organização.

Porém, isso não significa que o agente de mudanças, no caso o pedagogo,

não vá encontrar oposição às transformações para modernização da gestão de

30

pessoas. Até porque a cultura multidisciplinar de uma organização é

decorrente de um processo social complexo, que compreende a interação de

fatores tangíveis e intangíveis.

Os fatores tangíveis abrangem toda parte física da organização. A arquitetura

dos prédios, as tecnologias de gestão de processos, o estilo do vestuário

predominante na empresa, o visual e layout de seus diferentes setores e

unidades, além dos diversos artefatos materiais, produtos e serviços criados

pela empresa.

Já os fatores intangíveis, estão em seus símbolos, marcas, costumes, crenças,

ideias preestabelecidas, regras e tabus que se constituem na forma de

modelos mentais (Senge, 1990), nos vínculos afetivos que produzem um modo

de encarar, interpretar e adaptar-se ao mundo.

Resumindo, o profissional de Pedagogia Empresarial, tem o desafio de não

apenas planejar treinamentos para seus colaboradores, mas investigar as

falhas e a partir de então, trabalha-las sem ferir a cultura organizacional da

empresa. Este fator gera um diferencial, torna-se uma considerável ferramenta

- a qualificação. Através desta, cria-se uma variável e consequentemente, o

crescimento de exigências dos clientes.

2.2 – Treinamento

Atualmente, vivemos o que chamamos de sociedade do conhecimento. Isso

devido ao grande acúmulo de informações que o ser humano vem adquirindo.

O ritmo de acumulação ganha nova velocidade, uma vez que os avanços nas

diferentes áreas interagem e potencializam a produção ainda mais rápida de

novos conhecimentos. A globalização, e o desenvolvimento de novas

tecnologias da informação e comunicação conduzem a nova era social

baseando-se na economia cultural e política.

Portanto, treinamento, passou a ser de grande importância para formação

imediata de profissionais necessários ao mercado. A educação sofreu

mudanças em seu conceito, deixou de ser restrita ao processo, ensino-

aprendizagem, como até então era vista. Atualmente, ocupa outros espaços,

não somente o escolar, partindo para diversos segmentos. O profissional

31

pedagogo também se transformou, adequando-se a essa nova realidade, e

apresentando-se como profissional capacitado juntamente com a sociedade

em transformação.

As organizações que hoje seguem o learning organization, buscam focalizar

seus interesses no desenvolvimento de estruturas evolutivas, e não somente

valorizar seus lucros.

Porém, quando falamos em treinamento, há um grande questionamento no

que diz respeito a investimentos necessários nesse espaço. Todavia, ele vem

se tornando uma excelente ferramenta na mudança de comportamento,

conhecimento e habilidades para o desempenho do ser humano na empresa.

Segundo o presidente da montadora Man Latin America, Roberto Cortes, que

ficou na terceira posição do prêmio Melhores Empresas para trabalhar no

Estado do Rio, organizado pelo Great Place to Work (GPTW), no ano de 2012:

“Identificar o potencial de cada um e oferecer treinamento para assumir cargos

de gestão e liderança, é uma das práticas que fazem parte do projeto de

desenvolvimento de carreira da Man Latin America.” Ainda seguindo esta linha

de raciocínio, Tereza Guimarães diretora de Recursos Humanos da empresa

JW Marriott, também participante do prêmio GPTW, afirma:

“ parte do resultado é reflexo do entendimento que investir em pessoas não

deve ser só uma filosofia, mas um compromisso de trabalho.” (Jornal O Globo,

Caderno Boa Chance, 20/07/2012, p. 7 e 8).

A partir de então, observamos que uma das funções do treinamento é o

desenvolvimento do colaborador para melhor desempenho de suas tarefas

profissionais.

Em nossas pesquisas, encontramos 4 definições do assunto que melhor

transpassam essas ideias.

A primeira é defendida por Milkovich e Boudreau que diz:

“Treinamento é um processo sistêmico para

promover a aquisição de habilidades, conceitos ou

atitudes que resultem em melhoria da adequação

entre características dos empregados e as

32

exigências dos papéis funcionais.” (Milkovich e

Boudreau, 2000, p.338)

A segunda definição segundo Chiavenato:

“Treinamento é o processo educacional de curto prazo

aplicado de maneira sistemática e organizada através do

qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e

competências em função de objetivos definidos”.

(Chiavenato 2004, p. 339)

A terceira de acordo com Donadio, a definição de treinamento é:

“Treinamento é, essencialmente, educação de adultos

em ambiente profissional. (Donadio,1999, p.59)

E a quarta definição, a que melhor se adéqua ao nosso estudo, é de Vieira,

que diz:

“Treinamento consiste na aplicação de um conjunto de

técnicas de ensino/aprendizagem, objetivando levar o

indivíduo à aquisição de conhecimentos e habilidades

específicas que visam prepará-lo para o desempenho

imediato e satisfatório das tarefas referentes a seu cargo

ou função.(Vieira, 1994, p.177)

Na realidade, treinamento é uma ferramenta que o pedagogo Empresarial

pode utilizar na organização a fim de desenvolver as habilidades e os

conhecimentos de seu colaborador, para a solução de novas e diferentes

soluções, ou seja, treinamento e desenvolvimento caminham mutuamente.

Podemos dizer então que o processo de learning organization, se dá a partir do

Pedagogo Empresarial diagnosticando o problema, planejando as possíveis

soluções, executando o planejado e por fim avaliando a retroação com

resultados satisfatórios ou insatisfatórios.

33

Quando falamos em diagnosticar os problemas, nos referimos a um

diagnóstico organizacional, funcional e individual. Por isso a importância de

primeiramente conhecer a cultura da empresa.

A partir deste diagnóstico, fazer um levantamento das necessidades de

treinamento com objetivos organizacionais desejados.

O planejamento consiste na elaboração de um conjunto de políticas, diretrizes

e objetivos do sistema. Ou seja, priorizar detalhadamente o passo a passo das

atividades, como análise da situação problema, recursos humanos

necessários, estudo minucioso dos problemas que compõe a situação objetivo,

alternativas de alcance dos propósitos desejados, estudo dos riscos, tempo

disponível, recursos financeiros, recursos materiais, tecnológicos, seleção de

conteúdo, metodologias e recursos instrucionais, público alvo e formas de

avaliação.

Na execução, e na manutenção caso necessário dos programas de

treinamento previamente definidos, o pedagogo administrará toda realização

efetiva.

A avaliação se dará pelos resultados alcançados. È a etapa essencial, onde

será avaliado também o desempenho do processo de aprendizagem do

público-alvo, o colaborador.

Neste contexto, a avaliação deve ser realizada em quatro níveis:

Reação – Avaliação de reação geralmente utilizada ao término do treinamento,

onde é possível medir a impressão dos treinados quanto ao conteúdo,

instrutores, ambiente, recursos didáticos e instrucionais.

Aprendizado – Esse nível de avaliação será através das competências dos

participantes em seu ambiente de trabalho, buscando observar se houve

alguma melhora em seu desempenho.

Aplicabilidade – Realizado por meio de observação no ambiente de trabalho,

pela chefia imediata ou setor de RH, tem por finalidade identificar o quanto do

treinamento está sendo utilizado no dia-a-dia do funcionário, ou seja avaliar

seu desempenho profissional pós treinamento.

Rentabilidade ou resultados – Através de observação, analisa se o

treinamento agregou valores a organização, valores tangíveis ou intangíveis.

34

Concluindo, a capacitação dos colaboradores de uma organização por meio de

treinamento é de real importância nos dia de hoje, e uma excelente ferramenta

de trabalho para o profissional de pedagogia empresarial. Seja no transmitir

técnicas de levantamento de necessidades, na elaboração e mensuração dos

programas de treinamento e também na compreensão e elaboração das

formas de mensurar resultados em treinamentos e desenvolvimentos.

CAPÍTULO III

GESTÃO DE PESSOAS

Em uma nova leitura de práticas organizacionais, cresce a certeza que a

gestão de uma empresa é uma atividade que tem sido utilizada como

estratégia, uma vez que pessoas são geradoras de conhecimentos e

inovações em processos, produtos e serviços.

A todo esse conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para

orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de

trabalho, chamamos de Gestão de Pessoas.

Nestas nova leitura, as mudanças políticas, tecnológicas econômicas e sociais

contribuíram na metamorfose dos modelos de gestão autocráticos, propiciando

inovações produtivas, e surgindo colaboradores do conhecimento. Mediante

essa conversão, temos uma visível mudança do “saber como fazer” para o

“saber por que fazer”, passando a formação profissional de treinamento para

operação, para desenvolvimento sistêmico de habilidades reunidas sob o

nome competências. Habilidade essa que o Pedagogo Empresarial deve ter e

consequentemente fazer a leitura de tal, dos colaboradores da organização.

Para tamanha orientação, o profissional de Pedagogia Empresarial, deve

moldar o gestor, aquele administra negócios, bens, serviços ou pessoas.

Ainda como função do pedagogo, seu olhar deve ser crítico., tendo como

principais características: Saber ouvir e falar, delegar, motivar, gerenciar o

tempo, e liderar.

Um bom líder, tem a capacidade de promover ação coordenada para alcançar

os objetivos organizacionais, prevendo, decidindo, organizando e direcionando

35

o grupo para metas específicas. Por isso, quando falamos em Gestão de

Pessoas, temos um dos principais personagens deste grupo, o líder!

Porém uma equipe fala muito sobre seu líder e suas competências.

Uma equipe com líder autoritário (ou diretivo), é uma equipe que não tem

autonomia em seu trabalho, uma vez que seu gestor, determina as técnicas

para a execução das tarefas, não deixa espaço para a criatividade dos

liderados além de na maioria das vezes provocar tensão e frustração no grupo.

Se a equipe possui um líder liberal, esse não se impõe ao grupo e

consequentemente não é respeitado. Geralmente, nesses casos, reina a

desorganização, o desrespeito e a falta de uma voz que determine funções e

resolva conflitos.

Portanto, um bom gestor é o democrático, onde as diretrizes são decididas

com o grupo havendo, contudo, um predomínio da voz do líder, promovendo o

bom relacionamento entre todos, tendo como consequência um ritmo de

trabalho progressivo e seguro. O estilo de liderança depende da equipe que se

tem e de sua competência.

E como dito anteriormente, o pedagogo dever ter o olhar crítico para detectar

esses profissionais.

3.1. Gestão de Pessoas X Comunicação

De nada adianta termos um gestor de pessoas democrático, se em sua gestão

há falhas de comunicação.

Nas organizações, as falhas de comunicação têm sido fonte dos maiores

problemas para administrar os negócios. O fato é que a maioria das pessoas

não sabe se comunicar de forma clara e adequada.

Quando nos referimos a comunicação, podemos utilizar a técnica do

Feedback, ou dar retorno, ou ainda comunicar sobre o resultado de uma ação

ou processo.

Se fornecidos às pessoas certas, da forma correta e no tempo certo, podem

melhorar e assegurar a eficiência da organização. Aprender novas habilidades

não é suficiente, é preciso treinar como usá-las.

36

O objetivo do feedback é de reforçar o que foi bem feito e identificar áreas para

melhorias, dando sugestões.

Além do feedback como técnica gerencial, outra ferramenta que o Pedagogo

Empresarial deve utilizar é o treinamento.

Treinamento, como comentado no capítulo anterior, visa o aperfeiçoamento de

desempenhos e o aumento da produtividade, sendo indispensável para a

busca da qualidade total. Ou seja, investir no desenvolvimento de pessoas

significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece.

Esta ferramenta, gera mudança de atitude, cria um clima mais satisfatório,

aumenta a motivação e torna as pessoas mais receptivas às técnicas de

gestão.

Pesquisas recentes de satisfação, mostram que a produtividade está ligada

diretamente à motivação, isto é, quanto mais motivados, mais os funcionários

produzem.

Estímulos como integração social, reconhecimento, treinamento, novos

desafios, bom relacionamento com colegas e superiores, constituem fatores

mais ou tão importantes quanto benefícios que engrossam os salários.

O papel do gestor, é de criar um clima de competição saudável, estimulando

seus funcionários a serem melhores e mais produtivos.

Outra observação que devemos ter em relação ao assunto, é a questão de

qualidade no atendimento ao cliente.

Erros são inevitáveis, mas consumidores insatisfeitos não. Se as falhas são

corrigidas e superadas com maestria, clientes bravos e frustrados podem

transformar-se em fãs da empresa. Consumidores que têm experiências ruins

falam sobre elas com aproximadamente onze pessoas. Os que têm

experiências boas falam apenas para seis. Mercado se conquista agradando

os clientes um a um.

Consertar um erro em uma empresa começa com a identificação detalhada do problema.

A relevância de cada empresa é determinada pelo conjunto de competências

que ela apresenta ao mercado, esse conjunto, é determinado pelo grupo de

pessoas que a compõe, bem como sua liderança, como diz Chiavenato:

37

“Todo processo produtivo se realiza com a

participação conjunta de diversos parceiros, cada

qual contribuindo com algum recurso.” (Chiavenato,

1999, p.6)

Portanto, para um real envolvimento de todos os membros de uma

organização, é necessário um ambiente em que os indivíduos talentoso

possam conviver e se desenvolver, havendo respeito, valorização,

conhecimento e oportunidades, que existam canais de comunicação abertos

em todos os níveis, enfim, que haja fatores geradores de satisfação para

todos.

Gestão de Pessoas eficaz, funcionários motivados, melhor desempenho

profissional, superação das expectativas dos clientes, consequência : sucesso

no negócio.

Para alcançar esse caminho de competências, e alcançar os objetivos da

organização, cada cargo deve ser minuciosamente estudado, estabelecendo

as atribuições desejáveis para cada função, tarefa essa que pode ser delegada

ao Pedagogo Empresarial.

Abaixo relataremos alguns dos principais itens que esse profissional deve se

ater para o melhor desenvolvimento de sua função e consequentemente

crescimento das organização em que coopera.

3.2. Seleção de Funcionários

Saber atrair e selecionar pessoas certas para lugares certos é o que teóricos,

dirigentes e gestores de pessoas almejam desde a Revolução Industrial.

Esse processo, define-se como um conjunto de atividades que visa atrair e

selecionar pessoas adequadas às diversas funções de uma organização. Tais

atividades precisam alinhar-se as políticas e diretrizes da empresa, ou seja, a

sua cultura organizacional.

Por isso, o processo de captação e seleção de funcionários se dar por passo -

a- passo minucioso desde da atração de candidatos até a contratação de

selecionados.

38

A seleção de funcionários é vital no sucesso da empresa!

Características essenciais para um bom profissional são: Espírito de equipe -

tão importante quanto um profissional extremamente capacitado, é um

funcionário que pense na equipe e que saiba se relacionar com os colegas;

iniciativa, você precisa de pessoas para quem possa delegar

responsabilidades, indivíduos que saibam pensar por si mesmos e que tomem

iniciativas, que sejam capazes de propor soluções e não apenas identificar

problemas; facilidade de adaptação e flexibilidade.

Estas características são particularmente importantes para empresas, onde os

funcionários devem estar preparados para exercer mais de uma função ao

mesmo tempo, dependendo das necessidades do negócio.

Além disso, boa comunicação verbal, é fundamental para uma excelente

interação com os clientes. Quanto mais rápido e claro for o colaborador, mais

rápido será capaz de tomar as decisões necessárias para a sua empresa.

Porém, um funcionário eficiente, deve possuir outras características, como por

exemplo, capacidade de desenvolvimento. Este profissional deve estar sempre

se desenvolvendo, aprendendo novas técnicas, e se envolvendo em novas

áreas de atuação.

De acordo com Santos, a seleção de pessoal compreende:

“O processo pelo qual são escolhidas as pessoas

adaptadas a uma determinada ocupação ou

esquema operacional.” (Santos 1985, p. 72)

O mesmo autor, defende ainda que:

“Seleção nem sempre significa escolher os que

revelam aptidões ou capacidades nos seus índices

mais elevados [...] e, sim os mais adequados a uma

situação predeterminada.” (Santos 1985, p. 72)

39

A partir de então, mais uma vez surge o Pedagogo Empresarial. Que deve

estar apto a identificar todas as competências necessárias para determinada

função, atraindo e selecionando os talentos de que precisa.

Este processo pode ser facilitado se em seu organograma já possuir a análise

de cada posição, permitindo entender que a contribuição ao cargo em questão

exige preparo de um elenco competente.

O pedagogo deve dominar todas as etapas do processo contribuindo para o

processo de reconhecimento de competências.

3.2.1. Definição do Perfil da Função

Visa descrever as componentes de uma função. Trata-se de pôr em palavras o

que as pessoas fazem no trabalho.

Quando se procede a análise de uma função, existem dois elementos a

abordar: Especificar os requisitos pretendidos para o candidato: aptidões e

competências técnicas, experiências anteriores e comportamentos exigidos

para o sucesso na função; Especificar o que a organização oferece em troca

como remuneração e benefícios atribuídos, oportunidades de formação e de

carreira, o local de trabalho, o horário, entre outros.

A entrevista é a principal ferramenta de todo processo de seleção. É nela que

será avaliado se o profissional concorrente a função desenvolveu as

competências desejadas durante a trajetória de vida e carreira.

Resumindo, recrutamento e seleção são processos importantes para qualquer

organização. Quando decide-se buscar um novo colaborador, é porque uma

falta ou necessidade foi detectada, e para isso é preciso um profissional

competente.

Não existe um padrão universal para recrutamento e seleção. Está é uma

conjuntura difícil para os profissionais de RH que pode ser minimizado se

trabalhado em conjunto com o profissional de pedagogia.

3.3. Liderança

40

Sempre que os resultados da empresa não estão de acordo com o planejado,

há muitas inquietações, vemos cortes de pessoas, mudanças de executivos,

plano de incentivo à equipe comercial para aumento de faturamento, corte de

investimento e custos, entre outras coisas.

Por isso, é importante as organizações entenderem que quem traz resultados

para a empresa são as pessoas. A partir de então, a importância de gerar o

melhor ambiente para que os colaboradores tragam os resultados.

A avaliação das práticas de gestão tem o objetivo de estudar sua eficácia e de

identificar potenciais melhorias. Essas melhorias, visam incorporar novos

elementos que aumentem sua eficácia, assegurando o aprendizado das

práticas gerenciais. Mas como conseguir resultados por meio de pessoas?

A resposta está na liderança!

Liderança é a arte de fazer com que os outros tenham vontade de fazer algo

que você está convencido que deva ser feito.

Líder é o portador da autoridade legitimada, ou seja, aquele em quem se

reconheçam motivos para ser ouvido, acatado e seguido.

Para obter sucesso, um líder deve ter em mente que as pessoas farão melhor

o “como” uma vez que entenderem o “porque” e o “para que”.

O exercício da liderança por parte da direção organizacional, tem a finalidade

de promover o engajamento dos colaboradores com sua visão, missão,

estratégias, objetivos, planos e metas.

Mas para esse engajamento, é necessário confiança. Para haver seguidores, o

líder tem que inspirar confiança, já que sem ela, ninguém segue ninguém.

Além disso, o líder precisa ser flexível em sua relação com seus liderados,

alternando seu estilo de atuação em função dos aspectos situacionais, ou seja,

necessita ter sensibilidade e habilidades para atender diversas demandas.

O cumprimento dos principais padrões de trabalho das práticas do líder tem

como objetivo estimular por meio de controle a aplicação dos padrões, e

consequentemente, promover a qualidade de sua liderança.

O líder precisa ter uma visão de futuro atraente e realista. Assim, ele poderá

inspirar e mobilizar a equipe através da apresentação desta visão com um

direcionamento.

41

Grande parte das reuniões realizadas no ambiente de negócios tem como

finalidade tratar de problemas ou apresentar uma direção.

O verdadeiro segredo de uma equipe de sucesso é a frequência e a forma

como um líder fornece feedbacks positivos.

Fortalece o comprometimento do grupo quando o mesmo é parabenizando e

comemora-se os resultados obtidos.

No momento de sucesso o líder deve parabenizar a equipe por esta conquista

e no momento de eventual fracasso o líder deve perguntar para todos: O que

podemos aprender com isso?

E assim, orientar a equipe para os resultados com um novo plano de ação.

No ato de tomada de decisões, estas devem ser comunicadas a seus

colaboradores com as ações decididas em todos os níveis e áreas, para que

sejam colocadas em práticas e concluídas.

Diante destes aspectos, percebemos que um bom líder é o que faz as coisas

certas, arriscando, libertando, desenvolvendo, desafiando, participando, sendo

flexível, democrático, prognosticado. Resumindo, conseguindo que os outros

desejem fazer.

A afirmação vem de encontro com Kouzes e Posner que alegam:

“Os líderes estabelecem uma relação de

credibilidade com as pessoas por meio de suas

ações, e esta é a base da liderança”. (Kouzes e

Posner, 1994, p.26)

E para isso o Pedagogo Empresarial como descrito acima, deve ter olhar

crítico para identificar este profissional em meio a tantos.

Em suma, o papel do líder tem como finalidade alinhar todos em torno das

mudanças do mercado organizacional, da visão da organização, sendo

exemplo de prática dos valores da empresa e das condições adequadas para

que seus colaboradores realizem com eficiência todo o seu potencial.

Citando Bernardinho – técnico da seleção de vôlei masculino do Brasil:

42

"Ser líder é dar exemplo para que os outros saibam

como se faz e se esforcem para repetir a tarefa no

mesmo nível ou ainda melhor. Essa é a única

liderança que se sustenta com o tempo."

(Bernardinho, 2006, p.114)

Nada do que você diz influencia mais as pessoas do que aquilo que você faz.

Liderar é inspirar e influenciar pessoas a fazerem a coisa certa, de preferência

entusiasticamente e visando ao objetivo comum.

3.4. Marketing de Relacionamento

Uma das ramificações do marketing atual é o aspecto do relacionamento com

os clientes, também chamado CRM – Customer Relationship Management. E

tem como objetivo construir ou aumentar a percepção de valor da marca, de

seus produtos e serviços, e a rentabilidade da empresa ao longo do tempo, a

partir de estratégias de comunicação e de relacionamento.

Administrar relacionamento com clientes serve para que a empresa adquira

vantagem competitiva e se destaque perante a concorrência.

O objetivo maior torna-se manter o cliente através da confiança, credibilidade e

a sensação de segurança transmitida pela organização.

Para isso, é necessário o seguinte processo: Identificação do perfil do cliente,

identificação de suas necessidades, definição dos serviços prestados e

agregados, colaboradores motivados e capacitados a atender estes clientes

adequadamente.

Ainda assim, para manter um Marketing de Relacionamento a organização

deve permitir que o cliente decida se quer ou não manter uma relação, definir a

forma de comunicação e se a quer manter ou alterá-la. Caso seja aceito, todas

as ações deverão ser registradas contendo os dados, as características, as

preferências e os detalhes das interações mantidas com os clientes. Detalhes

na relação entre organização e cliente podem fazer a grande diferença.

Oferecer mais do que o esperado, surpreender, é extremamente importante

para que as diferenciações sejam notadas e para que os clientes se tornem

cada vez mais propensos a adquirir seus produtos ou serviços.

43

Estamos em uma era em que as pessoas não compram mais produtos e

serviços, compram sim excelência no atendimento, benefícios, status e

exclusividade.

A empresa só poderá oferecer isso, utilizando da melhor forma possível, as

estratégias do Marketing de Relacionamento.

A partir de então no deparamos com a satisfação e a fidelidade. Todo cliente

espera sair satisfeito de uma transação comercial, mas ter um cliente satisfeito

não garante sua fidelidade.

A fidelização visa reter os clientes, evitando que migrem para a concorrência.

Como nos relacionamentos pessoais, fidelidade não se compra; se conquista a

longo prazo através de atitudes que transmitam confiança, respeito e atenção

com o outro.

Fidelização é um processo contínuo de conquista da lealdade.

A satisfação se mede através da relação entre o que o cliente recebeu ou

percebeu e o que esperava ter ou ver (percepção x expectativa).Se a

percepção é maior do que a expectativa, o cliente fica muito mais satisfeito do

que esperava. Mas se for menor, frustra-se e não registra positivamente a

experiência.

Como as expectativas dos clientes aumentam com o tempo, eles tendem a não

mais se satisfazer se a empresa não conseguir acompanhar as mudanças de

suas necessidades e desejos.

Nada garante que um cliente satisfeito recusará as ofertas da concorrência. Já

um cliente fiel pensará duas vezes antes de trair.

Exemplo do que comentamos é o exemplo do estudo de caso abaixo:

ESTUDO CASO: Pizzaria de Santo André, São Paulo

Um cliente tem o costume de comer pizzas pelo menos três vezes por semana,

tendo preferência por uma pizzaria perto de sua casa.

Ao sair de seu trabalho, liga para sua casa e pede para que um familiar faça o

pedido, para que, ao chegar, sua pizza já esteja ali, pronta para o consumo.

Este hábito se repete há meses, porém engana-se quem pensou que esta

empresa está praticando um marketing de relacionamento eficiente.

44

A empresa não realizou um cadastro formal junto ao cliente e nem sequer

possui um histórico de consumo, pois o pedido dos sabores sempre é

questionado.

Em nenhuma ocasião, ligaram para oferecer-lhe alguma promoção, algum

sabor diferenciado, ou mesmo pedir uma sugestão.

Este fato ressalta a importância dos serviços, pois é através destes que

surgirão os diferenciais, os aspectos positivos que tornarão os clientes adeptos

ao consumo de determinados produtos.

Os colaboradores são a chave para fazer esta diferença ser percebida pelos

clientes!

O desempenho de cada um, tão importante para o binômio produtividade e

qualidade, é função não apenas da capacidade de cada funcionário, mas

também de sua motivação, pois os indivíduos podem atuar eficaz ou

ineficazmente, ou mesmo não trabalhar.

Lévy-Leboyer (1990), observa que sem motivação os dons mais raros

permanecem estéreis, as capacidades adquiridas ficam em desuso, as

técnicas mais sofisticadas sem rendimento.

Ou seja, os colaboradores devem ser os primeiros a fazer comentários

favoráveis em sua rede de influência.

Se gostarem de trabalhar na empresa, prosseguirão com sua curva de

aprendizado e produzirão mais e melhor.

Eles representam os produtos ou os serviços da empresa e podem conquistar

a fidelidade, ou afastar os clientes.

3.4.1. Endomarketing Engana-se quem pensa que Endomarketing é somente presentear os

colaboradores com brindes.

É claro que ações que envolvem premiações geram excelentes resultados e,

portanto devem ser praticadas, mas não podemos esquecer outro pilar

importante, a comunicação interna.

Os gestores quando selecionados e treinados para tal função, devem ser

instruídos que precisam manter os colaboradores informados das metas,

projetos e resultados da empresa, além de conhecer suas necessidades e

45

expectativas pessoais. Uma vez que se a empresa espera atingir seus

objetivos lá fora, esta precisa certificar-se de que todos nela estão

comprometidos com esse objetivo, logo a preocupação em cuidar do ambiente

interno da empresa deve ser vista como um pré-requisito obrigatório para o

sucesso nas interações com o mercado.

Dessa forma, é necessário investir no marketing interno para que a

organização desenvolva ações de relacionamento.

Concluindo, o mercado está mudando e os clientes também.

A alta tecnologia, a globalização e o mundo virtual fizeram desaparecer todo e

qualquer obstáculo.

Os consumidores, mais bem informados, estão exigindo um serviço, produto

ou marca com mais qualidade, que seja superior e que vá além de suas

expectativas.

Através de ações de relacionamento interno e externo a organização

participará do cotidiano dos clientes, ora surpreendendo-os, ora informando-os

sobre novidades, lançamentos, promoções,oportunidades e ações motivadoras

que tornem sua marca e seus produtos imprescindíveis a eles.

3.5. Trabalho em Equipe

Assim como o Pedagogo Empresarial pode atuar no Marketing de

Relacionamento de uma empresa, no Trabalho em Equipe não é diferente.

Tão importante quanto os membros de uma equipe é quem a lidera. E para

isso precisamos de um profissional com competências para gerenciar o grupo.

Equipes não se desenvolvem sozinhas. Precisam de alguém que influencie,

oriente, direcione os esforços e satisfaça as necessidades de seus membros.

O pedagogo então, tem o desafio de com sua flexibilidade não apenas

observar o futuro líder nos treinamentos, mas investiga-lo e trabalha-lo de

forma que este apresente diferencial, tornando-se um considerável gestor.

Desta forma, o líder ganha destaque no processo de crescimento de seu

grupo.

O trabalho em equipe acontece quando um grupo de pessoas se dedica a

realizar uma tarefa ou determinado trabalho, possibilitando a troca de

46

conhecimentos e agilidade no cumprimento de metas. É preciso saber

trabalhar em equipe, já que bons resultados dificilmente nascem de ações

individuais.

No ambiente corporativo, uns dependem dos outros. Se o colaborador não

estiver disposto a colaborar com os colegas, certamente não se chegará ao

resultado desejado.

Toda equipe é um grupo, porém nem todo grupo é uma equipe.

Para a organização de uma equipe, é necessário a definição de objetos. Os

objetivos finais devem ser claros, para que todo o esforço seja direcionado

para um único alvo. Cada membro deve encarar o objetivo final como um

desafio.

Deve-se trabalhar primeiro os fatos, depois as opiniões. Fatos aproximam as

pessoas enquanto as opiniões podem separá-las.

Se cada integrante do grupo não souber a sua função e a tarefa a

desempenhar, certamente o objetivo não será alcançado.

Respeito à individualidade é outro fator importante no desenvolvimento de

equipes. Equipes são formadas por pessoas diferentes que possuem

diferentes histórias de vida, conhecimentos e experiências. Esta diversidade

deve ser estimulada para que cada um dê o seu melhor.

Outro fator que conta positivamente são as atitudes.

Um gestor competente saberá tanto agir como orientar seus colaboradores de

acordo com alguns pontos, como: Criticar as ideias, nunca as pessoas. Criticas

são sempre construtivas quando feitas com critério. Criticar é saudável. Ser

participativo e solidário. Não partir do princípio que é o único que pode, e sabe

realizar uma determinada tarefa.

Os gestores devem lembrar sempre que delegar é fundamental, porém a

responsabilidade sobre o acompanhamento dos processos e sobre os

resultados alcançados está em suas mãos.

Outra ferramenta importante no Trabalho em Equipe, é o diálogo. Uma

comunicação eficaz , agiliza processos e é a chave do sucesso.

O bom gestor ou membro de equipe deve saber lidar com os conflitos e

administra-los com firmeza e habilidade. Conflitos não significam desavenças,

mas diferentes pontos de vista.

47

Fazer concessões em nome do grupo deve ser uma atitude natural ao se

trabalhar em equipe.

O saber abordar, também é de suma importância para o profissional

apresentar suas ideias no momento certo e de forma adequada. É preciso fugir

da tentação de falar demais se não tem o que dizer, tampouco deixar de falar

por receio de se expor.

O profissional precisa ter o espírito de corporação e buscar consenso.

Deve-se levar em conta as posições de todas as partes interessadas na

conciliação das opiniões conflitantes.

Flexibilidade, item importantíssimo em uma equipe, é uma competência que

precisa ser desenvolvida por todos para encarar mudanças de rumo e

superação de obstáculos até que o objetivo seja alcançado.

O ambiente de trabalho deve favorecer o desenvolvimento, a criatividade, a

inteligência e o talento dos integrantes do grupo.

Para que um trabalho em equipe tenha um resultado satisfatório, é preciso

estar atento a alguns fatores como por exemplo, informações

compartilhadas.

Informações compartilhadas implica o compartilhamento de informações e não

uso exclusivo das mesmas por cada membro. Este compartilhamento, a ajuda

mútua e a motivação para a cooperação são aspectos relevantes para se

alcançar o sucesso.

A avaliação e monitoramento, são fatores que não podem faltar. De tempo em

tempo é necessário que se avaliem os resultados até então atingidos.

Este monitoramento do trabalho do grupo é importante para que cada membro

tenha conhecimento de seu desempenho e em que e como deve melhorar.

Dar e receber feedback quando utilizado adequadamente, quem o recebe

poderá avaliar melhor seu comportamento dentro da equipe, porque é

informado de aspectos que estavam lhe passando despercebidos.

O importante é saber que feedback não é crítica, mas uma oportunidade para

o crescimento pessoal e melhoria do desempenho. Lembrando que equipes

que atingem metas são merecedoras do reconhecimento pelo trabalho

desenvolvido.

Finalizando, a motivação é um fator importante que afeta a produtividade.

48

Os membros de uma equipe devem estar suficientemente motivados para

alcançar o mais alto nível de produtividade permitido por seus talentos.

Como a produtividade está diretamente relacionada à motivação, mantê-la

sempre presente e em alta é função do líder.

O bom gestor deve ser capaz de impulsionar sua equipe com habilidade,

respeito e estimulá-los para que todos sigam coesos e atinjam o sucesso.

A verdadeira equipe equilibra egos, treina intensivamente o reconhecimento,

incentiva, zela pela paz e, finalmente, aposta no respeito e na transparência.

3.6. Gestão de Conflitos

Não existem fórmulas para eliminar os conflitos e sim técnicas para administrá-

los. Gerenciar conflitos é ter a capacidade de prever tensões, identificar as

fontes, impedir o crescimento dos desacordos e encontrar soluções

satisfatórias para todas as partes envolvidas, visando uma gestão eficaz.

Pesquisas mostram que a gestão de conflitos é considerada tão importante

quanto a tomada de decisão, liderança ou habilidade de comunicação.

Um dos diferenciais para o sucesso gerencial está na capacidade de

administrar os conflitos, habilidade que pode ser desenvolvida.

Para isso, o conhecimento das características da personalidade de um

indivíduo permite certa previsão da maneira pela qual ele poderá pensar e agir

em determinada circunstância.

As empresas buscam cada vez mais talentos que agreguem valor, mas precisa

aprender a retê-los, por isso é necessário administrar os conflitos que são

grandes impulsionadores de desligamentos e absenteísmo.

As organizações são verdadeiras arenas onde os participantes lutam por

reconhecimento, possibilidades de progresso na carreira, privilégios e outras

recompensas que possam ser proporcionadas pela empresa.

Alguns especialistas na área citam como principais fontes de conflito:

Diferença de personalidade; Falta de informação ou comunicação falha; Falta

de clareza nas responsabilidades e funções; Valores e cultura da empresa não

condizentes com os de seus empregados; Situações de imposição de poder e

força; Escassez de reconhecimento; Conflito de gerações; Divergências de

49

estilos, habilidades e competências de atuação, tanto entre líderes quanto

entre os empregados da organização.

O controle dos conflitos no ambiente organizacional pode trazer benefícios

como melhorias no ambiente de trabalho, facilitação do trabalho em equipe,

motivação dos funcionários, melhorias na produção.

Se considerarmos os conflitos sob uma ótica positiva poderemos afirmar que

discussões saudáveis promovem a troca de conhecimentos e contribuem para

a integração da equipe e melhoria do clima organizacional.

Porém, quando as situações de conflito ocasionam antipatia e afronta

recíproca, o ambiente empresarial fica comprometido.

Pouco conflito cria acomodação, muito conflito cria rachaduras e intrigas

internas.

Baseado em Hampton, Summer & Webber, (1973):

“Em qualquer organização, a existência de conflito

com baixos níveis deixa a organização vulnerável à

estagnação, à tomada de decisões empobrecidas,

mesmo à falta de eficácia, enquanto que possuir

conflito em demasia encaminha a organização

diretamente ao caos.” (Hampton, Summer &

Webber, 1973, p. 11)

Neste caso é a gestão do conflito que se mostra necessária, podendo passar

pela negociação ou por outras estratégias, e não a sua eliminação.

Ambos os casos são negativos, porque prejudicam o desempenho da equipe.

O papel do gestor é equilibrar essas forças utilizando estímulo de conflitos ou

técnicas de resolução, ou seja, uma comunicação clara e sem ruídos entre as

partes é um bom começo.

Os conflitos geram repercussão positiva quando indicam que algo não está

bem e precisa ser “tratado”. Atuam como estímulo para crescimento individual

e organizacional, proporcionando a união de equipes em busca de soluções e

geram repercussão negativa quando causam tensão excessiva nos envolvidos,

provocando danos físicos e mentais, e criando ambientes improdutivos,

50

gerados por desmotivação e incertezas, desviando a atenção dos reais

objetivos.

Comunicação é essencial, é a base das negociações! Sem diálogo, não há

comunicação nem solução possível para os conflitos.

A maioria dos erros, desencontros e confusões é causada por comunicação

inadequada, por isso saber como ouvir e perguntar é tão importante.

Para uma boa administração de conflitos, o gestor deve ater-se em procurar

soluções e não culpados, comprometer as pessoas na busca da melhor

solução, analisar a situação questionando qual é o problema, quem está

envolvido, por que aconteceu, e como poderia ser evitado.

Manter o diálogo e o clima de respeito, saber ouvir nas entrelinhas, ser

construtivo ao fazer uma crítica, evitando frases acusativas, evitar

preconceitos, e conscientizar-se de que cada caso é um caso e cada pessoa é

uma pessoa também é fundamental para a resolução de um conflito.

Como já dizia Ghandi:

“A regra de ouro da conduta é a tolerância mútua,

porque nunca pensamos todos da mesma forma e

sempre veremos só uma parte da verdade sob

diferentes ângulos.” (Ghandi)

3.7. Gestão do Tempo

Existe uma crescente necessidade dos profissionais, no que se refere à gestão

do tempo. Aumento de carga de trabalho, número reduzido de funcionários,

pressões por resultados, mudanças no mercado e falta de planejamento

organizacional são os principais fatores que impedem as pessoas de

administrarem seus tempos de forma eficiente.

Diante disto, alguns ficam à espera de algum método salvador que possa

organizar todas as tarefas do dia-a-dia, fazendo com que as coisas se

resolvam em seus tempos pré-determinados, atingindo os resultados

esperados. Outros se conformam e tocam o trabalho "da melhor maneira

possível".

51

Pesquisas realizadas pelo Centro de Pesquisa, Desenvolvimento e Educação

Continuada (Cpdec) apontam que as pessoas mais produtivas não são as mais

dedicadas ao trabalho e às obrigações como um todo, mas aquelas que

dedicam seu tempo para o trabalho e para o prazer de forma equilibrada.

“Essas pessoas conseguem não só os resultados financeiros, mas também a

qualidade de vida que desejam”, afirma o professor do Cpdec Rodnei

Domingues.

Não existe nenhuma técnica mágica que resolva o problema da má

administração do tempo. Gestão de tempo é comportamento, é atitude

assertiva diante de uma tarefa.

Na rotina do trabalho, a falta de tempo para pensar e planejar acaba sendo

uma constante.

O tempo é imutável, o trabalho é flexível. O trabalho pode ser moldado,

reformulado e dividido, portanto, deve sempre subordinar-se ao tempo

disponível.

Atacar com entusiasmo a lista diária de itens a fazer não é suficiente. O tempo

deve ser realisticamente programado para que as tarefas certas sejam feitas.

Urgente implica em necessidade de atenção imediata e esta ligada ao tempo.

Uma tarefa pode ser mais ou menos urgente dependendo dos prazos que ela

tem.

Importante é o quanto aquela tarefa irá agregar para se atingir objetivos

profissionais ou pessoais.

A prioridade da tarefa surge a partir da combinação de seu grau de urgência e

importância.

A lista e motivos pelos quais uma tarefa não pode ser concluída é interminável.

Então, a primeira tarefa a fim de otimizar o tempo é definir objetivos e

prioridades. Porém o que parece simples, pode ser complicado!

A maior dificuldade das pessoas é definir prioridades porque isso implica em

selecionar e concentra esforços nas atividades consideradas mais importantes,

e consequentemente, descartar o restante.

Especialistas defendem que o planejamento é o maior aliado para quem corre

contra o tempo. Mas segundo eles, o erro mais comum para quem está

começando a se organizar é fazê-lo com inflexibilidade.

52

O planejamento possibilita uma visão geral do trabalho a longo prazo,

definindo as principais metas e objetivos. Deve-se traçar objetivos que

traduzem os resultados essenciais a serem atingidos pela organização.

São resultados quantitativos e/ou qualitativos que a empresa pretende alcançar

num determinado espaço de tempo.

Para utilizar bem o tempo é necessário priorizar as tarefas realmente

importantes e que nos trazem maiores resultados, aquelas que sempre

deixamos para executar depois das mais fáceis!

Mas qual a importância do Pedagogo Empresarial neste contexto?

A ação de delegar determina em grande parte a eficácia de um gestor em sua

administração de tempo. Uma vez que o líder de um grupo foi treinado e

selecionado para tal função pelo pedagogo, este deve possui olhar crítico para

perceber a hora de delegar determinadas tarefas para um colaborador de sua

equipe.

Quanto mais cedo detectar a sobrecarga de trabalho, mais eficaz será a

correção do problema.

Delegar à pessoa certa, com experiência adequada, é uma das habilidades

executivas mais importantes. Quando se delega, designamos uma tarefa a

uma pessoa e a autoridade para executá-la, mesmo que não transfira a sua

responsabilidade pessoal. Ao delegar para ser eficaz, vale identificar a pessoa

certa para fazer o trabalho, fornecendo todas as informações necessárias para

a conclusão da tarefa e certificando-se de que esta foi entendida antes de

começar sua execução.

Outro item de suma importância, é marcar uma data para conclusão, e

monitorar periodicamente a evolução.

Saber administrar o tempo torna o gestor mais eficaz, propiciando mais tempo

livre.

Administrar o tempo é poder fazer o que deve ser feito, da melhor forma

possível, objetivando o sucesso profissional e pessoal, utilizando para isso

disciplina, organização e flexibilidade.

O que se faz no tempo livre tem impacto direto na qualidade de vida das

pessoas, o que é fundamental até mesmo para o melhor desempenho nas

atividades profissionais e no resultado final da organização.

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CONCLUSÃO

Atualmente o ambiente organizacional passa por várias transformações devido

a globalização e ao crescimento tecnológico. Modificações essas necessárias

para seu mantimento no mercado. Assim percebemos que a revisão de

práticas organizacionais se intensifica com a certeza de que a gestão de

pessoas vem se tornado estratégia, uma vez que as organizações são

pessoas e pessoas são geradoras de ideias, inovações processos e produtos.

O desafio do Pedagogo Empresarial é trabalhar a partir de todas essas

mudanças, através de um olhar estratégico, construindo arranjos produtivos e

eficientes e cooperando para o melhor desenvolvimento da equipe sendo

sucessivamente o crescimento da organização.

Seu trabalho deve ser planejado com base em estudos feitos sobre a cultura

organizacional da empresa, princípio da preparação, onde os colaboradores

devem ser selecionados de acordo com a função específica para determinadas

tarefas e treinados para os métodos de trabalho planejados. Controle,

avaliando se os colaboradores seguem os métodos de trabalho previamente

definidos, e o princípio da separação, em que acontece a concepção e a

execução do trabalho, onde sua principal função é definir os projetos e tarefas

a serem executadas e aos colaboradores executa-las.

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O Pedagogo então, utiliza de processos centralizados, de soluções de

aprendizagem com relevância estratégica, para uma rama de cargos e funções

e para competências essências da organização.

Todas essas medidas podem ser desenvolvidas através de desenvolvimento e

capacitação dos colaboradores, afim de pessoas motivadas e

consequentemente fidelização dos clientes.

Em suma, pesquisas realizadas dentro do contexto organizacional, relatam que

as empresas que investem em seus funcionários, tem um percentual maior de

se manterem no mercado atual e cada vez mais competitivo.

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