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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

A ABORDAGEM ANDRAGÓGICA COMO CONTRIBUIÇÃO PARA A ELABORAÇÃO DE PROGRAMAS DE TREINAMENTO

E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

Flávia Brito de Araújo

ORIENTADOR:

Prof. Paulo José

Niterói 2016

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação em MBA Gestão de Recursos Humanos. Por: Flávia Brito de Araújo

A ABORDAGEM ANDRAGÓGICA COMO CONTRIBUIÇÃO PARA A ELABORAÇÃO DE PROGRAMAS DE TREINAMENTO

E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

Niterói 2016

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AGRADECIMENTOS

Ao meu Deus, Pai eterno, que sempre tem cuidado tanto de mim. Que através

do Seu amor, por meio do meu Salvador Jesus Cristo, me presenteia todos os

dias com a presença do meu amigo Espírito Santo, que tem me ensinado o que

eu preciso aprender.

À minha amada família, que tem me apoiado nas decisões, me incentivando a

permanecer nesta caminhada acadêmica, e desejando sempre que eu cresça

profissionalmente. Agradeço aos meus pais Arnaldo Silva de Araújo e Maria

José Brito de Araújo, por entenderem às muitas horas dedicadas ao trabalho e

estudo e por me darem suporte, me ajudando no que tem sido necessário para

que eu não fique sobrecarregada.

Aos professores desta instituição, que trouxeram suas contribuições e

compartilharam experiências, nos fazendo enxergar o nosso papel como gestor

de recursos humanos, e apontaram um leque de oportunidades dentro desta

área.

Aos meus pastores Paulo Roberto Rodrigues Pereira e Eliane Ramos Pereira,

que sempre me trazem palavras de incentivo, e me ensinam a prática da

liderança, e me deram a oportunidade de exercê-la na Coordenação do

Ministério Infantil da Comunidade Evangélica Rhema (Rhema Kids).

Aos colaboradores e às crianças do Ministério Infantil Rhema Kids, aos meus

alunos do Ensino Fundamental I e aos meus colegas de trabalho no Colégio

Equipe 1, com os quais tenho aprendido na prática, o que é uma equipe.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a Deus, que me conduziu à

temática aqui descrita, me possibilitando ser

esclarecido como exercer uma liderança que

proporcione às pessoas uma aprendizagem que

reflita em significados para as suas vidas.

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RESUMO

Esta pesquisa teve como objetivo compreender como a andragogia traz

contribuições aos líderes em organizações, para nortear o planejamento de

treinamentos para os seus colaboradores, e assim obter resultados

significativos para a empresa e para o desenvolvimento do colaborador. Nossa

busca, passa pelos desdobramentos do que é o método andragógico,

permitindo que o líder/facilitador compreenda melhor quem é o adulto que

colabora em uma organização. O estudo nos permitiu perceber que, elaborar

programas de T&D, por meio de uma abordagem andragógica, capacita o

indivíduo a sentir-se parte do processo de produtividade e rentabilidade dentro

de uma organização, pois proporciona o envolvimento, com mais motivação

dos colaboradores/aprendizes, na busca de alcançar os objetivos e metas da

empresa.

Palavras-chave: Andragogia. Treinamento. Desenvolvimento. Aprendizagem.

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METODOLOGIA

Nossa pesquisa bibliográfica foi encaminhada a partir de teorias

sobre a andragogia, e os benefícios de treinamento e desenvolvimento (T&D)

nas organizações.

Os dados foram colhidos por meio de revisões bibliográficas,

analisadas à luz de autores que apresentam suas considerações, baseados em

estudos concretos.

A andragogia foi embasada em hipóteses abordadas por autores

como Malcolm Knowles (1970), Lindeman citado em Knowles, Zezina Bellan

(2005), dentre outros autores, como Paulo Freire e Carl Rogers, que explicitam

suas ideias sobre a aprendizagem de adultos.

Ainda, para embasar os conceitos para educação de adultos,

trazemos considerações da Lei de Diretrizes e Bases (Lei nº 9394/96) e das

Diretrizes Curriculares Nacionais para Educação de Jovens e Adultos (Parecer

CNE/CEB 11/2000).

Os benefícios e os objetivos do treinamento e desenvolvimento nas

organizações são desdobrados em Idalberto Chiavenato (2010, 2015), Gustavo

Boog (1994), Jean Pierre Marras (2009), dentre outros.

Ao utilizarmos a pesquisa explicativa, trazemos bases conceituais,

identificando fatores que agregam conhecimento quanto às questões

levantadas.

Ao falarmos sobre as especificidades da abordagem andragógica,

apresentamos como este modelo pode ser aplicado no mercado de trabalho,

segundo orientações da Fundacentro (2015), instituição vinculada ao Ministério

de Trabalho e Emprego, através de sua publicação na série Educação em

Segurança e Saúde no Trabalho.

Quanto a forma de abordagem, adotamos a pesquisa qualitativa,

pois descrevemos e analisamos informações obtidas, a partir da percepção e

interpretação das teorias postas, trazendo entendimento de como o modelo

andragógico contribui para a elaboração de programas de T&D nas

organizações.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

Compreensão do conceito de andragogia 11

CAPÍTULO II

Treinamento e Desenvolvimento nas organizações 18

CAPÍTULO III

A abordagem andragógica na elaboração de programas de T&D 27

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA 39

ÍNDICE 41

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INTRODUÇÃO

Investir em treinamentos para colaboradores das empresas, como forma

de capacitá-los e trazer resultados positivos através destas capacitações, tem

sido cada vez mais comum.

O estímulo do desenvolvimento das pessoas nas organizações torna-se

um meio de relação de compromisso entre líderes e liderados, onde a

organização oferta o conhecimento e o seu colaborador responde a esta oferta

trazendo mais produtividade.

Esta é uma relação profissional atrativa, pois um trabalhador

comprometido com suas atribuições dentro de uma corporação não almeja ficar

estagnado em seu conhecimento.

No entanto, quando pensamos em trabalhadores, pensamos em

pessoas adultas, que já trazem consigo uma série de experiências de vida e

que tem condições de fazerem escolhas, e geralmente, estas escolhas são

baseadas em situações que podem lhes trazer benefícios pessoais.

Analisando então esta realidade, somos instigados à reflexão, de que

forma as organizações tem alinhado os seus interesses de produtividade ao

bem estar profissional, e até mesmo pessoal de seus colaboradores, sem que

estes percam o estímulo no trabalho a ser desenvolvido.

Neste contexto, ganha enfoque o método andragógico, que vem numa

perspectiva de alinhar esses interesses, de maneira que os objetivos de líderes

e liderados sejam compartilhados.

A abordagem andragógica destaca-se por considerar as experiências

dos adultos, trazendo situações que sejam como um estímulo para o

trabalhador e este sinta-se na condição de contribuir com os seus

conhecimentos técnicos, e até mesmo de vida, e assim possa agregar novos

saberes compartilhados com outros colaboradores, visando atender os seus

interesses profissionais.

Partimos então questionando de que forma compreender a andragogia

traz contribuições aos líderes em organizações, para nortear o planejamento de

treinamentos para os seus colaboradores, e assim obter resultados

significativos para a empresa e para o desenvolvimento do colaborador

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Nosso objetivo então é compreender de que forma a andragogia

contribui positivamente na elaboração de programas de treinamento e

desenvolvimento nas organizações, resultando em produtividade dos

colaboradores.

Para chegarmos a esta concepção, em busca de respostas quanto ao

nosso questionamento, discorremos nossa pesquisa por começar a entender o

conceito de andragogia.

Em nosso primeiro capítulo abordamos a compreensão do conceito de

andragogia, baseado em um breve comentário, sobre a origem desta palavra,

seguindo então, com a explanação dos princípios andragógicos fundamentais,

partindo das ideias de Knowles, Holton III, Swanson (2009), onde Knowles

destaca-se por apontar as principais características da andragogia.

Ainda neste capítulo, trazemos as contribuições para esta temática, em

Bellan (2005) e Deaquino (2007).

Para potencializar a discussão sobre a educação de adultos,

enfocaremos Paulo Freire, como também, artigos importantes na Lei de

Diretrizes e Bases (Lei nº 9394/96) e nas Diretrizes Curriculares Nacionais

(Parecer CNE/CEB 11/2000), pontuados para reforçar a compreensão de como

os adultos devem ser conduzidos em seu processo de aprendizagem.

Abordamos no segundo capítulo, uma sucinta descrição do que é

treinamento e desenvolvimento, de acordo com os autores Boog (1995),

Chiavenato (2010, 2015) e Marras (2002). No entanto, o nosso foco neste

momento é pontuar os benefícios da aplicação de treinamento e

desenvolvimento nas organizações, a partir dos quais percebemos T&D, como

um processo de aprendizagem.

No terceiro e último capítulo, discorremos sobre a abordagem

andragógica na elaboração de treinamento e desenvolvimento, percebendo

que para os benefícios dos programas de T&D sejam efetivados, é necessário

aplicá-los através de uma abordagem que envolva o colaborador em todo o

processo de aprendizagem.

Para tanto, explicaremos as especificidades das contribuições da

abordagem andragógica, percorrendo pelos elementos do modelo andragógico

compostos por Knowles (1970). Também fundamentamos estas

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especificidades em Bellan (2005), que demonstra como os adultos aprendem e

como os facilitadores andragógicos podem contribuir neste aprendizado.

Além disso, trazemos citações da série Educação em Segurança e

Saúde no Trabalho, que mostram as percepções do Ministério de Trabalho e

Emprego, pautadas na andragogia, e revelam como se dá uma boa interação

entre educadores/facilitadores e educandos/aprendizes/ colaboradores.

Transmitimos também, algumas concepções em Paulo Freire quanto a

educação de adultos, que nos ajudam a compreender o que é pensar certo.

Os fundamentos da teoria de aprendizagem de adultos aparecem em

Lindeman (1926, apud Knowles, Holton III, Swanson, 2009).

Logo, chegaremos ao entendimento de como o adulto aprendiz pode

fazer parte de seu processo de aprendizagem, desenvolvendo as suas

atribuições com mais engajamento e satisfação, e assim assegurar nossa

compreensão de que forma a andragogia contribui positivamente na elaboração

de programas de treinamento e desenvolvimento nas organizações, resultando

em produtividade dos colaboradores.

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CAPÍTULO I

COMPREENSÃO DO CONCEITO DE ANDRAGOGIA

A definição do conceito de andragogia, parte de hipóteses levantadas

por diferentes escritores, que perceberam ao longo de sua jornada, a forma

como os adultos aprendem.

Por isto, de antemão, é necessário ressaltar que a andragogia, não é

uma teoria de educação de adultos, que delimita como ensinar a estes, mas é

um modelo que pode ser adotado, a partir dos princípios fundamentais, que

baseiam a percepção de como os adultos interagem melhor em uma situação

de aprendizagem.

1.1. Princípios andragógicos fundamentais

Pierre Furter, (1973 apud GAYO, 2004, p. 23) definiu Andragogia como

“[...] a filosofia, ciência e a técnica da educação de adultos”. A palavra

Andragogia deriva das palavras gregas andros (homem) + agein (conduzir) +

logos (tratado, ciência), referindo-se à ciência da educação de adultos, em

oposição à Pedagogia, também derivada dos vocábulos gregos paidós

(criança) + agein (conduzir) + logos (tratado ou ciência), obviamente referindo-

se à ciência da educação de crianças. A Andragogia deve ser entendida como

a filosofia, a ciência e a técnica da educação de adultos.

Este termo nos é apresentado com clareza por Knowles, Holton III,

Swanson (2009), onde nos é apontado o modelo andragógico não como uma

ideologia; e sim com um sistema de grupos de hipóteses alternativas, um

modelo transacional que dialoga com as características da situação de

aprendizagem.

O rótulo e o conceito da andragogia beneficiaram enormemente os esforços para se criar um modelo conceitual de aprendizagem de adultos. Embora o termo tenha sido primeiramente usado em 1833, os americanos só foram apresentados a ele em 1967. Desde então, vários artigos acadêmicos foram escritos sobre as aplicações dos modelos andragógicos para educação do trabalho social, educação religiosa, educação secundária e de nível superior, treinamento gerencial e outras esferas; e há um número crescente de hipóteses derivadas do modelo andragógico.

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Para DeAquino (2007), a andragogia, inicialmente definida como a arte

de ajudar os adultos a aprender, apresenta-se atualmente, como uma

alternativa à pedagogia e refere-se à educação centrada no aprendiz para

pessoas de todas as idades.

Bellan (2005) entende a andragogia como a ciência que estuda como os

adultos aprendem, e que ensiná-los requer técnicas específicas para obter

resultados mais satisfatórios. Sendo esta uma ciência que percebe o adulto,

como sujeito da educação e não como objeto desta.

Esta autora, em um breve contexto histórico, aponta que, quem primeiro

usou o termo andragogia foi o educador alemão Alexander Kapp, em 1833.

No entanto, foi Malcolm Knowles, na década de 60, que entendeu o seu

significado e a adotou, propondo princípios de teoria de aprendizagem para

adultos.

Atualmente, compilados na obra de Knowles, Holton III, Swanson (2009),

são abordadas as impressões de diferentes teóricos, que por vezes, se

encontram e resultaram nos seis princípios andragógicos fundamentais, que

são: Necessidade de saber, autoconceito do aprendiz (autodireção),

experiência do aprendiz, prontidão do aprendiz (tarefas cotidianas), orientação

à aprendizagem (foco em problemas), motivação para aprender (interna).

A partir destes princípios, começamos a compreender como os adultos

aprendem, e como através de seus novos conhecimentos podem contribuir na

produtividade de seu meio, é fundamental para a efetividade da qualidade da

aprendizagem em uma organização.

Quando falamos em qualidade da aprendizagem, nos remetemos à

definição de aprendizagem, abordada por Crow e Crow (1963, p.1 apud

Knowles, 1970), que aponta a aprendizagem como a aquisição de hábitos,

conhecimento e atitudes, e que permite que indivíduos façam ajustes pessoais

e sociais.

Por Knowles (1970), somos convidados a refletir, que o homem aprende

quando busca, objetivos e projetos que têm sentido para ele. Sendo assim,

entendemos que, o ser humano busca aprendizagem, quando esta de alguma

forma faz com que o indivíduo sinta-se capaz de ser produtivo para ele mesmo

e para as pessoas que o cercam.

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É importante destacar, que em seus estudos iniciais, sobre a

andragogia, Knowles afirma:

Minha intenção, portanto, foi apresentar um conjunto de hipóteses alternativas às que tem sido feitas tradicionalmente por professores de crianças, para que os outros pudessem ter escolha. Eu as via como hipóteses a serem testadas (não presumidas), de modo que, se uma hipótese pedagógica fosse a condição realista em uma dada situação, estratégias pedagógicas seriam apropriadas. Por exemplo, se agora, aos 66 anos, eu fosse aprender um conteúdo completamente desconhecido para mim (por exemplo, a matemática avançada da física nuclear), eu seria um aprendiz totalmente dependente. Eu teria muito pouca experiência para me servir de base, provavelmente teria um grau baixo de preparação para aprender e não sei para que tarefa de desenvolvimento eu estaria preparado. As hipóteses da pedagogia seriam realistas nessa situação, e as estratégias pedagógicas seriam apropriadas.

Com este pensamento e após duas décadas de estudos, o referido

autor, conclui que a principal característica da andragogia é a sua flexibilidade,

pois “o modelo andragógico é um sistema de elementos que pode ser adotado

ou adaptado por completo ou em parte. Não se trata de uma ideologia que

deve ser aplicada totalmente e sem modificações”.

Em um resumo abordado por Lindeman (1926, apud Knowles, Hol1970),

criador de fundamentos para uma (possível) teoria sistemática de educação de

adultos, verificamos hipóteses básicas sobre os aprendizes adultos:

...os adultos são motivados a aprender conforme vivenciam necessidades e interesses que a aprendizagem satisfará; a orientação dos adultos em relação à aprendizagem é centrada na vida; a experiência é a fonte mais rica para a aprendizagem de adultos; os adultos têm uma forte necessidade de ser autodirigidos; e as diferenças individuais entre as pessoas aumentam com a idade.

Ao analisarmos estas suposições, podemos reforçar o dito por Knowles

(1970), onde reconhecemos que o indivíduo adulto aprende o que lhe faz

sentir-se produtivo para si mesmo e para os que o cercam.

Nesta reflexão, não podemos deixar de nos remeter ao educador

pernambucano Paulo Freire1, que trouxe significativas contribuições para o

universo da educação de jovens e adultos.

1 Paulo Freire contribuiu com reflexões sobre o método de alfabetização para jovens e adultos. Sua proposta visava selecionar palavras do universo vocabular de um grupo a ser alfabetizado, e que fizessem sentido para sua realidade, podendo através destas palavras formar novas palavras, podendo assim, alfabetizar as pessoas em até três meses, vinculando a prática alfabetizadora ao exame de problemáticas opressivas e dominadoras.

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Este educador reforça as ideias de uma educação diferenciada para os

adultos, e em suas discussões traz luz à educação dialógica, problematizadora,

participante e libertadora, através da qual o sujeito oprimido pelas mazelas na

sociedade, tenha condições de querer ser mais.

Freire (1987) defende que o indivíduo pode assumir uma postura mais

reflexiva e crítica da realidade, fundamenta uma educação que traga liberdade

e que dê espaço para o diálogo e manifestação de ideias e opiniões

diversificadas (participação) de forma que oportunize a todos o direito de saber

mais.

Desde o começo mesmo da luta pela humanização, pela superação da contradição opressor-oprimidos, é preciso que eles se convençam de que esta luta exige deles, a partir do momento em que a aceitam, a sua responsabilidade total. É que esta luta não se justifica apenas em que passem a ter liberdade para comer, mas “liberdade para criar e construir, para admirar e aventurar-se. Tal liberdade requer que o indivíduo seja ativo e responsável, não um escravo nem uma peça bem alimentada da máquina. Não basta que os homens não sejam escravos; se as condições sociais fomentam a existência de autômatos, o resultado não é o amor à vida, mas o amor à morte (FREIRE, 1987, p.31).

Para potencializar a discussão sobre a necessidade de os adultos

passarem pelo processo de aprendizagem de forma significativa, sendo

proporcionada uma educação adequada que lhe posicione como participante

de seu aprendizado, trazemos a Lei de Diretrizes e Bases (LDB), Lei nº

9394/96 e as Diretrizes Curriculares Nacionais para Educação de Jovens e

Adultos (EJA).

Segundo o Art.3º, incisos X e XI da LDB, o ensino pode ser ministrado

baseado nos princípios da: X - valorização da experiência extraescolar; XI –

vinculação entre a educação escolar, o trabalho e as práticas sociais.

Em outras palavras, a educação tanto pode, quanto deve, aproveitar os

conhecimentos que os alunos e alunas trazem de suas experiências para que

possam somar a estes, novas percepções, informações e saberes. Sendo

assim, a educação de jovens e adultos é o espaço propício para encaminhar

esta prática.

Nas Diretrizes para educação de jovens e adultos consta:

... as unidades educacionais da EJA devem construir, em suas atividades, sua identidade como expressão de uma cultura própria

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que considere as necessidades de seus alunos e seja incentivadora das potencialidades dos que as procuram. Tais unidades educacionais da EJA devem promover a autonomia do jovem e adulto de modo que eles sejam sujeitos do aprender a aprender em níveis crescentes de apropriação do mundo do fazer, do conhecer, do agir e do conviver. (BRASIL, PARECER CNE/CEB 11/2000, p.35).

Entendemos, portanto, que os aprendizes adultos devem ser percebidos

como protagonistas do processo de aprendizagem.

É neste sentido que Freire (1996) apresenta o professor como um

desafiador que ensina a pensar certo, ou seja, aquele que desenvolve sua

prática educativa, conectado no que é concreto e dissipa todo ato mecânico,

que apenas se preocupa em transferir o conhecimento. O pensar certo neste

caso, pode se expressar quando gera possibilidades para a produção de

conhecimentos; acredita na capacidade criadora do educando; torna o ensino

um ato comunicante.

Pensar certo é saber promover o diálogo, instrumento de fundamental

valor para que esta relação professor-aluno amadureça e haja verdadeiro

aprendizado, através do qual, ambos têm a chance de ouvir e dizer, de

aprender e ensinar.

A grande tarefa do sujeito que pensa certo não é transferir, depositar, oferecer, doar ao outro, tomado como paciente de seu pensar, a inteligibilidade das coisas, dos fatos, dos conceitos. A tarefa coerente do educador que pensa certo é, exercendo como ser humano a irrecusável prática de inteligir, desafiar o educando com quem se comunica e a quem comunica, produzir sua compreensão do que vem sendo comunicado. Não há inteligibilidade que não seja comunicação e intercomunicação e que não se funde na dialogicidade. O pensar certo por isso é dialógico e não polêmico. (FREIRE, 1996, p.21).

Após esta explanação teórica de como se dá aprendizagem do adulto,

que tem sido objeto de estudo, há mais de cinco décadas; começamos a

entender o porquê, preocupar-se em conhecer o que é andragogia.

Para ser proporcionado um clima de aprendizagem, é necessária a

atuação de um facilitador. Segundo Carl Rogers (1969), em seu conceito de

ensino derivado da teoria de aprendizagem para adultos, relata que, como

vivemos em mundo em constantes mudanças, o objetivo da educação deve ser

facilitar a aprendizagem, e é neste contexto que atuam facilitador e aprendiz.

Nesta relação, o facilitador ajuda a trazer à tona e esclarecer os

propósitos dos indivíduos na turma e também os propósitos mais gerais do

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grupo, e o aprendiz adulto tem a possibilidade de expor qual é a sua força

motivacional e quais os propósitos lhe trazem significado.

Este relacionamento interpessoal, propicia um clima de aprendizagem

capaz de trazer resultados produtivos, pois gera interesse no aprendiz

envolvendo-o em práticas de conhecimentos adquiridos mutuamente.

"Mas, se há uma única verdade sobre o homem moderno, é que ele vive em um ambiente que está sempre mudando" e, portanto, o objetivo da educação deve ser facilitar a aprendizagem (pp. 104-105). Ele [Rogers] define o papel do professor como o de alguém que facilita a aprendizagem. O elemento crítico para desempenhar esse papel é o relacionamento pessoal entre o facilitador e o aprendiz, os quais, por sua vez, dependem de o facilitador possuir três qualidades atitudinais: (1) ser real ou genuíno; (2) exibir cuidado não-possessivo, estima, confiança e respeito; e (3) ter compreensão com empatia, ser sensível e um bom ouvinte (pp. 106-206).

Dentro desta perspectiva, onde aprendizes adultos e facilitadores

trabalham mutuamente para um clima de aprendizagem favorável, destacamos

assim, o modelo andragógico, como um modelo processual, como afirmado,

então, por Malcolm Knowles (1970), que será descrito no Capítulo III desta

pesquisa, dentro das especificidades da abordagem andragógica.

É necessário conceber que, o adulto carrega as suas experiências de

vida, que de certa forma, vão lhe ensinando a tomar suas próprias decisões.

Estas experiências não podem ser descartadas, quando se trata de

aprendizagem, pois são elas que vão dando forma ao sentido de vida destes

adultos.

Segundo Bellan (2005), não se pode deixar de considerar as vivências

de um adulto em um processo de aprendizagem, pois somente desta forma o

ensino para estes aprendizes terá algum rendimento.

...podemos considerar o modo como o adulto aprende: O adulto sente a necessidade de conhecer; O adulto é capaz de suprir sua necessidade de conhecer por si mesmo; A experiência do adulto é essencial como base de aprendizagem; O adulto está pronto para aprender o que decide aprender; A aprendizagem para o adulto deve ter significado para o seu dia-a-dia e não ser apenas retenção de conteúdos para futuras aplicações; A motivação do adulto para a aprendizagem está na sua própria vontade de crescimento. Concluímos, daí, que é importante o envolvimento do aluno no processo da aprendizagem, desde o planejamento até a avaliação do conteúdo estudado. Só assim sua turma vai render.

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Bellan (2005) destaca que quando se olha a aprendizagem de adultos

através da andragogia, vê-se que o papel do professor como é

tradicionalmente conhecido, deve ser revisto. Porque os alunos adultos são

conscientes de suas habilidades e experiências, e exigem mais envolvimento

no processo de aprendizagem. O adulto prefere aprender para resolver

problemas e desafios, a simplesmente aprender um assunto.

Portanto, andragogia deve ser entendida como a ciência que busca

compreender como os adultos aprendem que, na prática do seu modelo, deve

abarcar princípios fundamentais que integrem o aprendiz adulto, com interesse

em seu processo de aprendizagem.

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CAPÍTULO II

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

As organizações vivem diante do desafio de ensinar os seus

colaboradores a aprender, pois esta não é uma tarefa simples, fazer com que

facilitadores, colaboradores e objetivos organizacionais estejam sempre

alinhados em seus pensamentos, principalmente em um tempo aonde chegam

novas informações e novos conhecimentos constantemente, à vista de um

mercado cada vez mais competitivo.

Neste contexto, ganha destaque a aprendizagem contínua e

significativa, para acompanhar esta era de informação.

Aprendizagem, segundo Gustavo Boog (1995), pode ser definida como o

processo pelo qual adquirimos experiência que nos levam a aumentar a

capacidade, que nos levam a alterar disposições de ações em relação ao

ambiente que nos levam a mudança de comportamento.

Passar então, pelo processo de aprendizagem, causa mudanças

comportamentais, e espera-se que o indivíduo adquira novos hábitos,

conhecimentos e atitudes.

A aprendizagem é a principal vantagem competitiva de uma

organização. Ela conduz à criatividade e à inovação. (CHIAVENATO, 2009).

Para um efetivo programa de aprendizagem, as empresas adotam

programas de treinamento e desenvolvimento (T&D), através dos quais as

pessoas podem obter novas informações, aprimorar seus conhecimentos e

aperfeiçoar as habilidades, para o pleno sucesso organizacional.

De acordo com Boog (1995), através do treinamento as pessoas

apresentam mudança de comportamento. Com entusiasmo e visão de futuro

passam a contribuir mais com a empresa colaborando para que os objetivos e

metas sejam atingidos.

Marras (2002) afirma que:

Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) de cada

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trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.

Percebemos então que, quando uma organização investe em

treinamento e desenvolvimento, está investindo em um processo de

aprendizagem capaz de gerar melhorias quanto à execução das atividades dos

colaboradores, podendo assim, posicionar a organização em vantagem

competitiva.

Na verdade, segundo Chiavenato (2015, p.399), o treinamento é uma

educação especializada que inclui desde a aquisição da habilidade motora até

conhecimentos técnicos, desenvolvimento de aptidões administrativas e de

atitudes referentes a situações, ou seja, é o ato intencional de fornecer os

meios para possibilitar a aprendizagem.

Seu conteúdo envolve cinco tipos de mudança comportamentais:

transmissão de informações; desenvolvimento de habilidades; desenvolvimento

ou modificação de atitudes; desenvolvimento de conceitos e criação de

competências individuais. (CHIAVENATO, 2015, p. 399).

...o treinamento é um investimento da empresa no sentido de capacitar as pessoas a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e o desempenho desejado no sentido de permitir o alcance dos objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 2015).

No entanto, é importante que o treinamento passe de apenas transmitir

conteúdos. É necessário que o treinamento seja um instrumento para realçar

as habilidades existentes nos colaboradores, e assim contribuir para os devidos

aprimoramentos, e também trazer informações e conhecimentos que estejam

associados aos objetivos organizacionais, possibilitando o desenvolvimento

destes colaboradores.

O desenvolvimento pessoal é conceituado por Chiavenato (2010) como:

um conjunto de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional, e ele está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

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Segundo este autor, o desenvolvimento de pessoas, passa por dois

métodos: no cargo atual e fora do cargo.

Dentro do cargo atual, os principais métodos são: Rotação de cargos;

Posições de assessoria; Aprendizagem prática; Atribuição de comissões;

Participação em cursos e seminários externos; Exercícios de simulação;

Treinamento fora da empresa; Estudos de caso; Jogos de empresas; Centros

de desenvolvimento internos e Coaching.

Os métodos fora do cargo são tutoria e o aconselhamento de

funcionários.

Por educação queremos significar as atividades de desenvolvimento pessoal que estão relacionadas com os processos mais profundos de formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, do que com a repartição de um conjunto de fatos e informações a respeito de habilidades motoras ou executoras.(CHIAVENATO, 2010).

Na realidade, o que não se pode perder de vista, que apesar de

treinamento e desenvolvimento, cada ter seu conceito específico, eles são

indissociáveis, pois a partir de um treinamento bem estruturado e aplicado, as

pessoas se desenvolvem.

O que importa, de um modo geral, é que T&D, seja sobreposto para

garantir que todos conheçam os objetivos organizacionais, sendo um canal de

comunicação, propício para levantamento de questões, escuta de opiniões – de

todas as partes- e claro, de aprendizado.

Conforme nos orienta Boog (1995), é fundamental que T&D seja

acessível a todos os níveis da organização, e deve atender de forma integral à

necessidade da empresa, eliminando as necessidades básicas intensivamente

para que elas deixem de fazer parte de programas futuros; ainda incentivar o

autodesenvolvimento e ser avaliado sistematicamente.

Segundo Marchi, Souza, Carvalho (2013, p.33), sobre as principais

finalidades de qualquer processo de T&D:

Assim sendo, as principais finalidades de quaisquer processos de T&D baseiam-se nas premissas: adequar as pessoas a culturas; mudar atitudes; desenvolver pessoas; adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa; desfrutar das competências humanas;

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preparar pessoas para serem remanejadas; passar informações adiante; reduzir custos na busca por objetivos empresariais.

Nosso objetivo com esta pesquisa, não é nos determos em diferentes

tipos de programas de treinamento e desenvolvimento elaborados e

desdobrados pelas empresas, ou apresentar métodos diversificados de

aplicação de T&D.

Nosso foco, neste capítulo é pontuar os benefícios da aplicação de

treinamento e desenvolvimento nas organizações, referenciando-nos em

autores conceituados que abordam esta temática.

2.1. Os benefícios da aplicação de Treinamento e

Desenvolvimento nas organizações

O treinamento, quando bem planejado e estruturado, é um recurso

utilizado nas organizações, para que os seus colaboradores tenham como

desenvolver competências, possibilitando-os assim, tornarem-se mais

produtivos, criativos e inovadores; resultando desta forma, em lucratividade

para as empresas.

Investir em treinamentos proporciona eficácia nos serviços prestados,

através do qual os colaboradores são estimulados a desenvolver suas

habilidades, através de novos conhecimentos adquiridos.

Este é considerado um meio de agregar valor às pessoas, pois traz

motivação aos indivíduos, dos quais se espera mudanças de comportamentos

que respondam as expectativas esperadas de acordo com os objetivos

organizacionais.

O treinamento tem que estar ligado ao ciclo de vida da organização, de nada adianta efetuar todas as etapas do treinamento se este não está sincronizado com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida. A vida de uma empresa é composta por períodos e estes por uma série de características a serem alcançadas, ao compasso que surgem novas características capazes de suprir as anteriores, estas passam a ser obsoletas. Acompanhando esse processo, pode-se afirmar que a empresa ao alterar suas características, alcançando novas, está evoluindo no seu ciclo de vida. (BORINELLI, 1998).

22

Nota-se então, que a aplicação de um treinamento bem estruturado,

deve ser planejado, observando as necessidades da empresa e que tenha a

intenção de agregar valor a todos os seus colaboradores. Esta é uma premissa

para o pleno desenvolvimento das pessoas nas organizações.

Para que este desenvolvimento seja contínuo, é necessário investir em

treinamentos continuamente, através do qual os indivíduos são capazes de

assimilar novos conhecimentos e sejam motivados a dar utilidade a estes

novos conhecimentos.

Visto que, como bem nos fez refletir Chiavenato (2010):

O conhecimento é bom quando é útil. Em outras palavras, o conhecimento somente será produtivo se for aplicado para criar uma diferença sensível: produzir resultados, melhorar processos, adicionar valor e gerar riqueza. Em um mundo informatizado no qual todos tem acesso a informação, sobressaem as pessoas capazes de acessá-la, interpretá-la e transformá-la rapidamente- e antes dos outros- em um novo produto, serviço, aplicação, inovação ou oportunidade.

Sendo assim, podemos considerar que treinamento e desenvolvimento,

estão interligados para o bom funcionamento das organizações, pois os seus

recursos humanos estarão aptos para trazerem resultados.

No entanto, não podemos apenas pensar, nos resultados para as

empresas, mas também em como as pessoas envolvidas neste processo

sentem-se ao trazer produtividade para essas. Por isto devemos considerar

que T&D, deve ser aplicado, visando contribuir para a construção e

aprimoramento de competências e habilidades nas pessoas.

Todo modelo de formação, capacitação, educação, treinamento ou

desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo

que pode ser a partir de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou

adquiridas, conforme ressalta, Chiavenato, 2010.

Não se pode perder de vista que o treinamento é um recurso para o

desenvolvimento pessoal. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa

como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um

ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo

23

do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as

oportunidades que ele originalmente visava a atender.

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), ressaltam que,

o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução

imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades

para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente

ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança

nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório,

aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de

supervisão e gestão.

Portanto, investir em T&D demonstra que os gestores diagnosticaram as

necessidades reais em suas organizações, e que preocupam-se com as

pessoas e a forma como se dará o desenvolvimento das mesmas, ou seja, traz

benefícios de crescimento para organizações e pessoas, favorecendo assim,

uma vantagem competitiva frente a outras organizações.

Sendo assim, capacitar as pessoas para o exercício de suas tarefas,

otimiza os resultados esperados pelas empresas, porque gera motivação nos

colaboradores, e estes sentem-se estimulados em contribuir ainda mais para o

crescimento de sua organização e demarca um diferencial em sua atuação.

... o T&D é um investimento fundamental nos dias de hoje, tanto para as pessoas como para as organizações. Contudo, T&D não é um simples investimento, mas aquele que, comparativamente a qualquer outro, é o investimento mais rentável no mundo dos negócios. Pois ele gera e agrega riqueza como nenhum outro investimento e prepara como nenhum outro o futuro do negócio da organização. (CHIAVENATO, 2015).

Desenvolver as pessoas é a oportunidade que as empresas têm de

manterem em suas equipes indivíduos que conheçam como se dá o processo

de suas atividades, e saibam as práticas adequadas para sua execução,

possibilitando-os um maior entendimento dos objetivos organizacionais,

ampliando a sua visão quanto à carreira futura, estimulando-os a buscarem

mais conhecimento, para crescerem em suas áreas de trabalho.

24

Para Marras (2009, p. 169) o processo de desenvolvimento é “o

responsável por despertar as potencialidades de um colaborador com talento,

permitindo que essas aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados”.

É importante citarmos que, para que os benefícios da aplicação de T&D

sejam apercebidos nas organizações, é fundamental passar pelo processo de

avaliação dos resultados.

Por meio deste processo, que é a etapa final de um treinamento,

segundo Chiavenato (2015), poderão ser observados se o treinamento

produziu modificações desejadas e se apresentam alcance de metas da

empresa.

Dentre os pontos a serem avaliados e apresentados por Chiavenato

(2015), destacamos a necessidade de observar se após a aplicação de T&D,

houve quanto ao nível organizacional, melhor relacionamento empresa x

empregados, aumento da eficiência organizacional, facilidade nas mudanças e

na inovação. Quanto ao nível dos recursos humanos, se houve aumento da

das habilidades, do conhecimento e da eficiência individual das pessoas. E

quanto ao nível das tarefas e operações, se houve aumento da produtividade,

melhoria da qualidade dos produtos e serviços e melhor atendimento aos

clientes.

Avaliar os resultados, portanto, é essencial para garantir que o

investimento em T&D, de fato traz rendimentos e favorece o pleno

desenvolvimento das pessoas nas organizações.

De acordo com Knowles, Holton III, Swanson (2009), avaliar não é

justificar o que tem sido feito, mas sim aprimorar o ensino e a aprendizagem.

Dentro elementos que compõem o modelo andragógico, elaborado por

Knowles, é citado Donald Kirkpatrick, como o que apresenta com mais

propriedade o processo de avaliação de um programa de treinamento.

Kirkpatrick nos dá a entender a avaliação em quatro passos: a avaliação

da reação, a avaliação da aprendizagem, a avaliação de comportamento e a

avaliação dos resultados. Estes passos serão melhores conceituados no

capítulo III, dentro das especificidades da contribuição da abordagem

andragógica.

25

É certo então que, os programas de treinamento e desenvolvimento nas

organizações, devem visar o aprimoramento do ensino e da aprendizagem,

para que obtenham a produtividade da atuação de seus colaboradores.

Conseguinte, quando bem gerido, o T&D, acentua nestes colaboradores,

suas habilidades e competências, de forma que as empresas, através destes

estejam em posição privilegiada em vantagem competitiva, sem perder de vista

a valorização dos profissionais que contribuem para o seu pleno crescimento.

Esta visão é percebida por Boog (1995), o qual nos traz uma conclusão

sobre a importância de desenvolver as pessoas, comprovando-nos os

benefícios da aplicação de T&D, propondo assim que, as organizações revejam

constantemente os seus modelos de gestão, para que os seus colaboradores

estejam inseridos em ambientes facilitadores, que promovam a eles, o

incentivo para empregar a sua inteligência em prol de objetivos compartilhados.

Desenvolver a capacidade infinita do homem, conciliar as suas necessidades pessoais e as necessidades organizacionais é o caminho que, cada vez mais, as empresas estão percorrendo para a conquista sustentada da excelência. Encorajando os empregados a inovar, libertando suas capacidades criativas e permitindo a máxima utilização de suas potencialidades; tratando-os como parceiros; respeitando suas individualidades e promovendo um espírito de confiança; incentivando-os a participar e a trabalhar em equipe; reconhecendo e recompensando suas contribuições; conciliando suas necessidades familiares com os objetivos profissionais e, acima de tudo, perseguindo o seu bem-estar físico e emocional, as empresas fortalecem a auto-estima dos seus empregados e criam a ferramenta mais poderosa de todas. Estamos falando de qualidade de vida, de dignidade, ética, auto- afirmação e crescimento. (BOOG, 1995).

Em síntese, os programas de treinamento e desenvolvimento nas

organizações, quando bem estruturados e aplicados, trazem benefícios como:

eficácia dos serviços prestados, estímulos para desenvolver habilidades,

através de novos conhecimentos adquiridos, aprimoramento de competências,

motivação aos indivíduos, mudanças de comportamentos que respondam as

expectativas esperadas de acordo com os objetivos organizacionais, melhorias

nas relações entre organização e colaboradores, incentiva a busca por novos

conhecimentos. Enfim, uma série de oportunidades de pleno crescimento

pessoal e profissional para os trabalhadores.

26

No entanto, para que estes benefícios sejam efetivados nas

organizações que se propõem a treinar e desenvolver as pessoas, é

necessário manter o foco, em como compartilhar os objetivos organizacionais

com seus colaboradores, pois a escolha do canal de comunicação é essencial

para garantir sucesso nos resultados.

No capítulo que se segue, apresentaremos a sugestão da abordagem

andragógica, que visa o ensino ao adulto, e permite que este aprendiz seja

sujeito do seu processo de aprendizagem, podendo desta forma, contribuir na

elaboração e execução de um programa de treinamento e desenvolvimento

eficaz.

27

CAPÍTULO III

A ABORDAGEM ANDRAGÓGICA NA ELABORAÇÃO DE PROGRAMAS DE TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO

Diante de esclarecimentos quanto o que é o modelo andragógico e os

benefícios da aplicação de treinamento e desenvolvimento nas organizações,

começamos então, a compreender como se dá a abordagem andragógica na

elaboração de programas de T&D.

É importante lembrar que, conforme já foi esclarecido no início de nossa

pesquisa, o modelo andragógico não é uma teoria de educação de adultos,

mas é um modelo que apresenta princípios fundamentais, que baseiam a

percepção de como os adultos interagem melhor em uma situação de

aprendizagem.

Tendo em vista que compreendemos que, os benefícios da aplicação de

T&D, agregam valor às pessoas, gerando produtividade para as empresas,

pois alavanca o entendimento de seus colaboradores, em sua área de atuação,

e ainda contribui para que as pessoas desenvolvam suas habilidades,

reforçamos então, a relevância de programas de T&D serem aplicados com

base no modelo andragógico.

Entendemos aqui, que todo o processo de T&D, é um processo de

aprendizagem, através do qual a organização espera que os seus

colaboradores aprendam com os seus ensinamentos.

No entanto, para que estes ensinamentos sejam efetivos, a ponto de

otimizar os resultados, é necessário chegar ao grau de interesse, não somente

organizacional, mas também de interesse que motiva os colaboradores se

empenharem em suas atividades.

Para tanto, é primordial elaborar programas de aprendizagem que,

envolvam todas as partes de uma equipe, para que todos se sintam integrantes

e integradores deste processo, utilizando técnicas que possam facilitar a

aprendizagem.

28

Partindo então, dos princípios que: entendemos a andragogia como a

arte de ensinar aos adultos, que as empresas estão lidando com este público,

que todo o ser humano busca aprendizagem que o faça sentir-se capaz de ser

produtivo para ele mesmo e para os outros, e que os adultos aprendem melhor

nas experiências práticas, sintetizamos aqui, as especificidades da abordagem

andragógica, que entendemos contribuir na elaboração de programas de

treinamento e desenvolvimento.

Ponderamos então, os elementos do modelo andragógico, adotado por

Knowles (2009), e que trazem a percepção de ser um meio de elaborar

programas de T&D, de forma que efetive o processo de aprendizagem.

Apresentamos como os adultos aprendem à luz de Zezina Bellan (2005),

que podem ser adaptadas à educação em empresas e que, ressaltam as ideias

da abordagem andragógica. Como também algumas abordagens da educação

de adultos, pontuadas em uma publicação da Fundacentro (2015), instituição

vinculada ao Ministério de Trabalho e Emprego na série Educação em

Segurança e Saúde no Trabalho2.

As contribuições sobre as percepções de Paulo Freire sobre a

educação de adultos nos fazem depreender como podemos conduzir o

aprendiz adulto a pensar certo.

Em Lindeman (1926, apud Knowles, Holton III, Swanson, 2009),

pontuamos os fundamentos da teoria de aprendizagem de adultos.

3.1. As especificidades da contribuição da abordagem

andragógica

No modelo andragógico adotado por Malcolm Knowles (2009),

contemplamos a relevância de cada elemento por ele abordado neste modelo

de processo, para que resulte produtividade.

2 Educação de adultos : algumas abordagens – o terceiro volume da série Educação em Segurança e Saúde no Trabalho, publicada pela Fundacentro (Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho) - O propósito da série é oferecer aos profissionais que se dedicam à atividade docente em ações educativas no âmbito da Fundacentro um suporte didático básico enfocando aspectos relativos ao ensino e à aprendizagem de adultos, bem como outros temas que emerjam de suas práticas docentes e/ou se constituam em demandas institucionais no campo da educação. E ainda traz contribuições aos profissionais que atuam na educação não escolar de adultos trabalhadores em outros contextos.

29

Malcolm Knowles ressalta que a educação tradicional, conhecida como

modelo de conteúdo e é concebido como pedagógico, o professor estabelece

previamente quais serão os conteúdos ministrados e os recursos que utilizará

para transmiti-los. Enquanto, o professor andragógico, em seu modelo de

processos, prepara um conjunto de procedimentos para envolver os

aprendizes.

É importante esclarecer, que aqui não é feita uma distinção entre o

modelo pedagógico e o modelo andragógico, para apontar qual é o certo ou o

errado. Mas é feita esta distinção para que seja percebido que a utilização do

modelo andragógico é o mais apropriado a ser aplicado com aprendizes

adultos.

O modelo de processos, utilizado pelos professores andragógicos

podem conter os elementos a seguir.

(1) preparar o aprendiz; (2) estabelecer um clima que leve à aprendizagem; (3) criar um mecanismo para o planejamento mútuo; (4) diagnosticar as necessidades para a aprendizagem; (5) formular os objetivos do programa (o conteúdo) que irão atender a essas necessidades; (6) desenhar um padrão para as experiências de aprendizagem; (7) conduzir essas experiências de aprendizagem com técnicas e materiais adequados; e (8) avaliar os resultados da aprendizagem e fazer um novo diagnóstico das necessidades de aprendizagem.

Apresentaremos então, à luz de Knowles, uma breve descrição de cada

um destes elementos:

Preparar o aprendiz começa com o entendimento de que os adultos, ao

longo de suas vidas, não foram estimulados a serem questionadores, ficando

assim à espera de um professor que lhe ensine o que é para ser feito. Este

elemento abrange, então, a começar com uma breve explicação da diferença

entre aprendizagem proativa e reativa, seguindo de uma breve investigação

sobre os recursos trazidos pelos participantes e estabelecendo relações

colaborativas, e para reforçar este elemento, é necessário finalizar com um

miniprojeto aplicando as habilidades de aprendizagem proativa.

No segundo elemento exposto por Knowles vemos, estabelecer um

clima propício à aprendizagem. Investir no ambiente físico, na acessibilidade de

30

recursos, na relação interpessoal, na estrutura mais funcional da organização,

como grupos interligados ou por grupos de trabalho temporário e no sistema de

recompensas, reconhecendo comportamentos esperados, transmitindo valor o

ser humano; estes são aspectos que afetam na qualidade da aprendizagem

propícia.

Criar um mecanismo de planejamento mútuo é outro elemento capaz de

proporcionar aprendizagem para adultos. Quando o indivíduo se envolve no

processo de planejamento, a tendência é que este se comprometa com mais

intensidade com a atividade, pois sente-se parte influenciadora na ação

proposta.

Knowles ainda traz o elemento de diagnóstico das necessidades de

aprendizagem, elemento este que requer a percepção de quais competências

devem ser desenvolvidas para cada situação. O modelo a ser utilizado nesta

etapa exige atenção às análises de documentos internos da organização, quais

são os critérios que a área de atuação prescreve. Fazendo esta análise é

possível oferecer aos aprendizes a compreensão do porquê de certos

conhecimentos e habilidades serem necessários para que sua performance

seja efetiva, possibilitando-os a também trazerem suas contribuições para a

organização.

Na etapa de formulação de objetivos do programa, espera-se definir o

comportamento esperado após o processo de aprendizagem. No entanto, estas

definições de objetivos, não são estáticas, mas sim flexíveis, que podem ser

mudados durante o processo de aprendizagem.

De acordo com Houle (1972, apud Knowles, Holton III, Swanson, 2009),

o entendimento e a aceitação dos objetivos educacionais progredirão se eles

forem desenvolvidos de forma cooperativa, ou seja, é possível e recomendável,

que facilitador e aprendiz, construam juntos quais os propósitos de suas ações.

Os objetivos educacionais podem ser formulados em termos das realizações que o aprendiz deseja obter. Os objetivos educacionais podem ser também formulados em termos dos princípios de ação que têm a propensão de provocar mudanças desejadas no aprendiz. Um objetivo deve ser definido de maneira clara o suficiente para indicar a todas as mentes racionais exatamente o que se espera. Em várias situações de ensino e aprendizagem, mas principalmente naquelas promovidas por instituições, os objetivos podem ser definidos não apenas em termos de resultados da educação, mas também em função de mudanças nos componentes do desenho que

31

supostamente tornarão esses resultados melhores (objetivos facilitadores) (Houle, 1972, p. 147- 149).

O desenho de um padrão de experiências de aprendizagem é o

elemento que envolve a elaboração de um modelo básico de programa de

aprendizagem, que parte de situações-problemas que são identificadas por

aprendizes, especialistas, professores, colegas, pessoas da comunidade,

enfim, é um programa desenhado por um grupo que planeja as ações

colaborativamente.

No penúltimo elemento apresentado por Knowles, vemos como devem

ser conduzidas as atividades de aprendizagem. Neste momento a atuação de

um profissional andragógico é essencial, pois este será capaz de administrar

os recursos de ensino e desenvolver sua equipe de aprendizes adultos.

Por fim, vemos o elemento de avaliação da aprendizagem. A visão mais

alinhada aos princípios andragógicos quanto a este elemento, segundo

Knowles (2009), vem de Donald Kirkpatrick (Craig e Bittel, 1976, pp. 18-1 a 18-

27; Kirkpatrick, 1971, pp. 88-103), que apresenta quatros passos eficazes na

avaliação de um programa, sintetizados a seguir:

O primeiro passo é a avaliação da reação, que pode ser aplicado

enquanto o programa acontece, é quando os participantes envolvidos no

programa de aprendizagem, tem a possibilidade de apresentar o que gostam e

o que menos gostam, viabilizando assim, a negociação de modificações ao

programa.

O segundo passo é a avaliação da aprendizagem, é o momento que se

percebe quais habilidades foram adquiridas pelos aprendizes.

O terceiro passo é a avaliação de comportamento, realizado por

observadores que apresentam relatórios dos aprendizes, que demonstram

quais as mudanças destes após o processo de treinamento, e que

contribuições trazem para a produtividade.

O quarto passo é a avaliação dos resultados, que inclui os efeitos na

rotatividade de funcionários, custos, eficiência, frequência de acidentes ou

reclamações trabalhistas, frequência de atrasos ou ausências, rejeições do

controle de qualidade e outros.

32

Apesar das dificuldades da aplicabilidade de uma avaliação de programa

de treinamento, totalmente eficaz, - pois a mesma precisa ser compreendida

como aprimoramento do ensino e aprendizagem, e não como definição do que

é certo ou errado do que estamos fazendo – os passos apontados por Donald

Kirkpatrick indicam um percurso apropriado para facilitadores que adotam a

abordagem andragógica, e que tem em vista a aplicação da avaliação no

processo de aprendizagem e não no fim.

Alexandre Santille e Conrado Schlochauer (2009) em comentário sobre

estes princípios propostos por Malcolm Knowles, afirmam:

O que nos parece interessante é que este modelo permite uma mudança significativa do papel do RH das empresas. A área de desenvolvimento de pessoas, treinamento e desenvolvimento ou educação corporativa deixa de simplesmente definir temas, abordagens e objetivos de aprendizagem de maneira isolada e passa a auxiliar os participantes a enfrentar os novos desafios. A compreensão dos conceitos da Andragogia torna este profissional tecnicamente mais preparado para atuar em todas as etapas: diagnóstico, desenho instrucional, gestão de parceiros e provedores, planos de aula etc. Por todos esses motivos, e, sobretudo, com base na nossa prática em educação corporativa, percebemos que os princípios propostos por Malcolm Knowles têm se mostrado extremamente efetivos para as ações de aprendizagem voltadas ao público executivo.

Zezina Bellan (2005) também traz especificações na abordagem

andragógica. Seu destaque é para que sejam observadas as técnicas de

ensino para adultos, pois elas contribuem para que o facilitador andragógico

compreenda como trazer mais resultados para sua organização, uma vez que

ele entende como o seu colaborador assimila as informações e conhecimentos.

Em Bellan (2005) encontramos o que o facilitador andragógico pode

fazer, a partir de como o adulto aprende, proporcionando assim, a

aprendizagem.

SE OS

APRENDEDORES ADULTOSB

O FACILITADOR/MULTIPLICADOR PODEB

Sentem-se mais confortáveis e

confiantes em um ambiente informal

Criar um clima sem competitividade, onde haja respeito e confiança mútua

33

São responsáveis por seu próprio aprendizado

Dar oportunidade de escolha, deixando que os aprendedores façam opções dentro do

processo de aprendizagem

Motivam-se mais quando há

variedade de atividades

Programar atividades de aprendizagem envolvendo o uso dos cinco sentidos dos

aprendedores

Iniciam melhor seu aprendizado orientados por uma tarefa

Planejar suas ações de formação com criatividade, usando diversidade nas

técnicas de ensino e recursos audiovisuais

Aprendem melhor quando vêem, ouvem e fazem

Planejar atividades executadas pelos próprios aprendedores, mesmo que isto tome um tempo maior, evitando a simples

demonstração Preferem participar

ativamente da aprendizagem ao invés de apenas

receber informações

Permitir que os aprendedores participem de todas as etapas de seu aprendizado

Relacionam a aprendizagem

com aquilo que já sabem

Pesquisar fatos da vivência dos

aprendedores e usar estas informações como ferramenta para o ensino

Necessitam de exemplos reais e relevantes à sua

vida

Incluir na ação de formação exemplos reais e cases como exemplo, desde que estejam

integrados ao assunto

A autora ainda reforça que o papel do facilitador é apresentar as

informações através de técnicas de ensino e criar um ambiente propício para a

aprendizagem. A pessoa que trabalha no ensino de adultos com eficiência

precisa se colocar no mesmo plano de aprendizagem dos alunos, permitindo

que haja troca de informações e experiências e assim desenvolver-se com

eles. Utilizar as técnicas adequadas ao ensino de adultos, traçar um bom

planejamento, organizar seu curso e avaliar principalmente sua atuação neste

processo são aspectos fundamentais para o sucesso da tarefa de facilitador.

Ainda destacamos aqui, algumas orientações à educação de adultos

para o trabalho, publicadas pela Fundacentro (2015):

A andragogia apresenta-se atualmente como uma alternativa à pedagogia e refere-se à educação centrada no educando adulto. A responsabilidade pela aprendizagem é compartilhada entre o

34

educador e o educando, criando um alinhamento entre a aprendizagem e a maioria dos adultos, que buscam independência e responsabilidade por aquilo que julgam importante aprender. (p.14).

A publicação traz destaques quanto a necessidade de buscar novas

formas de aprendizagem, novas estratégias e novas formas de administrar o

trabalho. E ainda pontuam considerações sobre o modelo andragógico, pois é

compreendido que, os adultos precisam saber o porquê precisam aprender

algo antes de começar a aprender pelos seguintes motivos:

...os adultos possuem autoconceito de serem responsáveis por suas decisões; os adultos se envolvem nas ações educacionais com quantidade maior e mais diferenciada de experiências; os adultos ficam prontos para aprender o que têm a aprender para enfrentar situações da vida real; os adultos são centrados na vida; os adultos respondem aos fatores de motivação externa. (FUNDACENTRO, 2015, p.15).

Em uma situação de interação entre educadores/facilitadores e

educandos/aprendizes é necessário observar qual a comunicação que será

estabelecida.

Para tanto, ainda conforme a publicação da Fundacentro (2015) deve-se

incluir nesta interação situações como: comunicação dos objetivos da aula;

fazer comentários acerca da importância e da aplicabilidade do assunto a ser

estudado; desenvolver o tema de forma compreensível; apresentar ilustração

com exemplos e estímulo aos educandos para que apresentem exemplos

relacionados a seus conhecimentos e experiências anteriores; fazer perguntas

que estimulem a reflexão e a criatividade; ofertar oportunidades para que os

educandos façam perguntas, deem opinião, argumentem e colaborem de

outras maneiras; instruir sobre as atividades que os educandos deverão

desenvolver; expressar linguagem correta e clara, preocupando-se com o tom

de voz.

Estas situações, que estabelecem uma boa interação entre educadores

e educandos, são da mesma forma, norteadoras para aplicação de programas

de treinamento e desenvolvimento, pois trata-se de programas educativos em

que as relações se dão com pessoas adultas.

35

Uma interação adequada entre educador e educandos poderá assegurar ao primeiro uma boa gestão de turma, promovendo um clima descontraído e favorável ao trabalho, à produtividade e ao crescimento individual e coletivo de todos os envolvidos diretamente no processo. Esse tipo de atmosfera é bastante apreciado pelos educandos adultos e costuma lhes deixar fortes impressões, as quais podem perdurar por muito tempo, até mais do que aquelas que poderiam resultar da participação em determinada estratégia de ensino (metodologia, técnica, procedimento), empregada pelo educador visando ao aprendizado de um assunto qualquer. (FUNDACENTRO, 2015, p.21)

De acordo com Paulo Freire (1981), o ato educativo é uma tarefa difícil,

que exige pensar a prática, e pensar a prática é a melhor maneira de pensar

certo. Cabe então, a quem estuda não perder nenhuma oportunidade, em suas

relações com os outros, com a realidade, para assumir uma postura curiosa,

postura esta de pergunta, de indagação, e de busca.

Este mesmo autor, ainda nos leva a refletir que estudar não é um ato de

consumir ideias, mas de criá-las e recriá-las.

Freire (1996) ainda aponta que é necessário, fazer o educando pensar

certo. Pensar certo não é fazer pensar mecanicamente.

A grande tarefa do sujeito que pensa certo não é transferir, depositar, oferecer, doar ao outro, tomado como paciente de seu pensar, a inteligibilidade das coisas, dos fatos, dos conceitos. A tarefa coerente do educador que pensa certo é, exercendo como ser humano a irrecusável prática de inteligir, desafiar o educando com quem se comunica e a quem comunica, produzir sua compreensão do que vem sendo comunicado.(FREIRE, 1996).

Entendemos então que, a postura curiosa apresentada por Freire,

sugere aplicação do modelo andragógico (mesmo que ele não utilize este

termo), pois é com esta postura que, ao aprendiz adulto, torna-se propícia a

estimulação à aprendizagem, através da qual este possa participar de seu

aprendizado, resultando assim em produtividade não somente por parte do

aprendiz, mas também para o facilitador.

Estas correntes de ideias nos remetem aos fundamentos da teoria de

aprendizagem de adultos, compostos por Lindeman (1926, apud Knowles,

Holton III, Swanson, 2009): os adultos são motivados a aprender conforme

vivenciam necessidades e interesses; a orientação da aprendizagem dos

adultos é centrada na vida; a metodologia central da educação de adultos é a

36

análise de experiências; os adultos têm uma forte necessidade de se

autodirigir, e a educação de adultos deve prever as diferenças de estilo, tempo,

lugar e ritmo de aprendizagem.

Lindeman, através dos pensamentos de Gessner (1956) traz em seus

escritos a compreensão do que é a educação de adultos, nos permitindo

reforçar assim, o modelo andragógico, como o mais adequado, para

elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento nas organizações.

Concebo a educação de adultos em termos de uma nova técnica para aprendizagem, uma técnica tão essencial para o estudante universitário quanto para o trabalhador braçal analfabeto. Ela representa um processo por meio do qual o adulto se torna consciente de sua experiência e a avalia. Usam-se fatos e informações das diversas esferas do conhecimento, não para fins de acumulação, mas por necessidade de solucionar problemas. Nesse processo, o professor encontra uma nova função. Ele não é mais o oráculo que fala a partir do palco de autoridade, e sim o guia, aquele que aponta o caminho e também participa da aprendizagem de acordo com a vitalidade e a relevância de seus fatos e experiências. Em resumo, esse é meu conceito de educação de adultos: um empreendimento cooperativo de aprendizagem não-autoritária e informal, cujo principal propósito é descobrir o significado da experiência; uma busca da mente que se aprofunda nas raízes das pré-concepções que formam nossa conduta; uma técnica de aprendizagem para adultos que torna a educação coexistente com a vida e, por consequência, eleva essa vida ao nível de experiência cheia de aventura. (Gessner, 1956, p. 160).

Estas especificidades não fogem dos atuais objetivos de treinamento e

desenvolvimento esperados nas organizações.

Destacamos então, alguns destes objetivos apontados por Chiavenato

(2015), os quais notamos a valorização da abordagem andragógica.

Dentre os objetivos do treinamento, pontuamos: proporcionar

oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal e mudar a atitude das

pessoas para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar a

motivação.

No processo de desenvolver pessoas, dentre as doze tendências

apresentadas por Chiavenato (2015), enfatizamos algumas, que percebemos a

valorização e preocupação com o aprendizado do adulto, tais como: forte

ênfase em agregar valor às pessoas e à organização; aprimoramento pessoal

como parte da melhoria da qualidade de vida das pessoas; adequação das

37

práticas de treinamento às diferenças individuais das pessoas; utilização de

mecanismos de motivação e de realização pessoal.

Com a descrição sintetizada das especificidades da abordagem

andragógica, bem como, conceitos que sugerem uma aprendizagem

diferenciada para adultos, percebemos então, como podemos conduzir a

elaboração de programas de T&D nas organizações, e que dentre as muitas

ações educacionais a serem realizadas pelos gestores, uma das fundamentais

é alinhar os objetivos organizacionais com as necessidades de seus

colaboradores, para que eles possam estabelecer uma conexão entre o

conceitual e a prática, tendo a oportunidade de inserir suas reflexões.

38

CONCLUSÃO

A abordagem andragógica para elaboração de programas de

treinamento e desenvolvimento, parte da compreensão o que de fato é

andragogia e como há a necessidade das organizações investirem em

treinamento e desenvolvimento, como sendo um meio de otimizar resultados.

Não se pode então, perder de vista, como é essencial que as

organizações entendam os adultos que lhe cercam, e considerem as suas

experiências pessoais e profissionais para estabelecer um programa de T&D

satisfatório e que traga produtividade.

Ao abordamos as especificidades da abordagem andragógica, notamos

que um planejamento de T&D, deve estar pautado em permitir o colaborador/

aprendiz adulto, a se envolver em todo o seu processo de aprendizagem, pois

a ele é dada a oportunidade de se pronunciar, de refletir sobre as suas

atitudes, de pensar em como pode contribuir para o crescimento da

organização em que atua, pôr em prática as suas habilidades e estar disposto

a conhecer novos ensinamentos que aprimoram o exercício de suas atividades.

Esta pesquisa torna-se relevante, pois nos traz a percepção de que,

quando o gestor assume uma postura de facilitador andragógico e pauta a

elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento na andragogia,

ele propõe mais participação de seus colaboradores, que poderão atuar com

mais empenho e satisfação, pois a estes, serão agregados valores, gerando

assim vantagem competitiva e consequentemente, a produtividade esperada

pela organização.

39

BIBLIOGRAFIA BELLAN, Zezina Soares. Andragogia em Ação: Como Ensinar Adultos Sem

se Tornar Maçante. Santa Bárbara d’Oeste, SP: SOCEP Editora, 2005.

BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento. 2. ed. São Paulo,

SP: Makron Books do Brasil, 1995.

BORINELLI. Marcio L. A identificação do ciclo de vida das pequenas

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________. Ministério da Educação. Conselho Nacional de Educação/Câmara

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I Compreensão do conceito de andragogia 11 1.1. Princípios andragógicos fundamentais 11 CAPÍTULO II Treinamento e Desenvolvimento nas organizações 18 2.1. Os benefícios da aplicação de T&D nas organizações 21 CAPÍTULO III

A abordagem andragógica na elaboração de programas de T&D 27

3.1. As especificidades da contribuição da abordagem andragógica 28 CONCLUSÃO 38 BIBLIOGRAFIA 39 ÍNDICE 41