· Web viewA empresa ainda se defendeu, alegando que o seu funcionário "não...

1

Boletim TRAV-PREV-RH em 11.agosto.2014

O Pai bom e o bom pai

El Padre Bueno y El Bueno Padre

Padres buenos hay muchos;buenos padres, hay pocos.

No es difícil ser un padre buenoen cambio, no hay nada más difícil

que ser un buen padre.-

Un corazón blando basta para ser un padre buenopero la voluntad más firme

y la cabeza más clarason todavía poco para hacer un buen padre.-

El buen padre dice sí cuando es sí y no cuando es no…El padre bueno sólo sabe decir sí…

El padre bueno hace de su niño un pequeño Diosque acaba en un pequeño demonio…

El buen padre no hace ídolos…vive la presencia del único Dios.-

El padre bueno encoge la imaginación del hijocon juguetes del bazar

el buen padre echa a volar la fantasía del hijodejándole crear un aeroplano con dos maderas viejas…

El padre bueno amanteca la voluntd del hijoahorrándole esfuerzos y responsabilidades…

el buen padre templa el carácter de su hijollevándolo por el camino del trabajo y del esfuerzo.-

Y así, el padre bueno llega a viejodecepcionado y tardíamente arrepentido…

mientras que el buen padre crece en años respetado,querido, y es, a la larga, comprendido.-

Poeta uruguaio Roald Vigano

Como escrever bons textos e atingir o objetivo da comunicação?"Coloque-se no lugar do leitor e revise os textos esquecendo que você sabe do que se trata", orienta especialista

Não precisa ser um autor de livro para ter que escrever bem. Afinal, relatórios, e-mails, atas, currículos fazem parte da rotina de todo profissional. Então, confira algumas dicas do especialista em comunicação verbal, Reinaldo Passadori, que orienta: "Coloque-se sempre no lugar do leitor e revise os textos

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

2

esquecendo que você sabe do que se trata". Seguindo algumas regras você produzirá textos com o máximo de clareza e não será mal interpretado por colegas de trabalho, chefes, fornecedores e clientes.

Saiba do que está falandoAntes de tudo, conheça muito bem o tema, o propósito e o objetivo do seu texto. Questione-se: "para que eu escrevo?" Pode ser para busca de informações, para motivar, persuadir. Tenha essa resposta antes de começar a escrever.

Use frases curtasRodear ou escrever sentenças muito longas pode confundir o seu leitor. Prefira orações breves e simples. A concisão é a maior aliada da clareza.

Cuide da pontuaçãoUm texto mal pontuado tem muitas chances de conter ambiguidades. Sinais gráficos como vírgulas e pontos finais não são decorativos: servem para organizar e, sobretudo, dar sentido à sua mensagem.

Prefira a ordem diretaEm nome da clareza, é recomendável construir frases com sujeito, verbo e complemento, nessa sequência. Escolha sempre a forma mais simples possível de expressar a sua ideia.

Torne suas ideias palpáveisUse metáforas para explicar conceitos abstratos. Comparações com elementos concretos tornam o seu texto mais compreensível e didático.

Evite abreviaturas e siglas Também se recomenda cuidado com formas reduzidas de palavras e expressões. Na correria do dia a dia, podemos escrever abreviaturas e siglas que não são conhecidas por todos. A dica é verificar em dicionários aquelas que são de uso comum na língua portuguesa.

Não repita ideiasCuidado com as redundâncias na comunicação. Os pleonasmos viciosos são uma praga da escrita e podem comprometer o sentido de um texto.

Deixe as emoções de ladoO estresse rotineiro do expediente muitas vezes pode contaminar a expressão escrita, gerando textos confusos e truncados. É importante buscar serenidade e equilíbrio emocional na hora de concatenar ideias no papel.

Saiba o significado das palavrasUsar palavras difíceis, principalmente aquelas cujo significado nem você conhece, é um convite ao mal entendido. Leia com frequência para enriquecer o vocabulário. Além de literatura em geral, busque obras ligadas à sua área profissional.

Conheça o público-alvoO que é claro para alguns pode não ser para outros. O nível de familiaridade do leitor com o tema do seu texto determinará se ele pode ou não conter certas alusões, termos técnicos, entre outros elementos.


3

RH ainda é mal compreendido05/08/2014 - Altos executivos valorizam gestão de talentos e treinamentos, mas não enxergam resultados claros das ações, segundo pesquisa

GUSTAVO COLTRI

Há uma dissonância entre o que fazem os profissionais de recursos humanos e o que pensam os líderes das organizações. Uma pesquisa da consultoria Affero-Lab com 50 CEOs de grandes companhias do setor industrial do País indica que, apesar de valorizarem a importância da gestão de talentos, os executivos não mostram empolgação quando avaliam as ações de treinamento e desenvolvimento.

O levantamento é um novo recorte de outro estudo realizado em fevereiro com executivos de diversas posições. “As áreas de operações ou funcionais não reconhecem com tanta ênfase a questão de gestão de talentos e desenvolvimento de liderança. Os CEOs são mais alinhados”, diz Daniel Orlean, sócio-diretor da Affero-Lab.

Mesmo assim, ainda há um certo ruído na relação executivos e a área de RH, segundo ele. Entre os entrevistados, 56,3% não dizem estar satisfeitos nem insatisfeitos quando avaliam as ações de treinamento e desenvolvimento (T&D) promovidas, 22,9% se declaram insatisfeitos, e só 20,8% satisfeitos. No entanto, 72,9% acreditam que essas medidas sejam muito importantes, 89,6% consideram alta a relação entre gestão de talentos e produtividade e 45,8% colocam a gestão de talentos como um dos principais desafios para os negócios.


4

“Percebemos que existe uma falta de visão integrada a respeito do que as ações de RH trazem de resultado objetivamente para as empresas. E encontramos dificuldades de os profissionais de RH mostrarem os resultados para os executivos”, diz.

Quando o assunto é a tomada de decisões, a falta de pleno entendimento entre RH e executivos permanece: 18,7% dos CEOs não envolvem ou quase não envolvem o RH nas principais definições estratégicas – o que o especialista considera um porcentual alto demais. “Isso pode ter várias causas: uma é de que o RH não conseguiu se posicionar na empresa como estratégico; a outra é de que o CEO se sente autossuficiente.”

Solução. De acordo com especialistas em gestão de pessoas, as companhias que aproximaram a área de recursos humanos do negócio contam com o respaldo das lideranças e adotam métricas para mostrar como as ações – de treinamentos, pacotes de benefícios, planos de carreira e ambientes de trabalho mais aconchegantes – trazem resultados. “A liderança da empresa tem de estar convencida da importância da preparação do capital humano como forma de alcançar os objetivos. Sem isso, dificilmente ele vai investir”, diz o diretor de desenvolvimento de mercado da consultoria Mercer no Brasil, Marcelo Ferrari.

Em empresas em que o RH ainda precisa dar um passo mais definitivo em direção a uma posição estratégica, a primeira medida a ser tomada, segundo ele, é persuasão do público interno. “É uma discussão aberta de sensibilização da liderança, porque mudanças na empresa terão de ocorrer (para envolver a área de recursos humanos no centro das decisões das diversas divisões das companhias).”

Nesse processo de convencimento, Ferrari diz que as equipes de RH devem fazer diagnósticos mensais do cenário do planejamento estratégico da companhia e procurar instrumentos que mostrem como o capital humano pode contribuir para atingir as metas dos executivos. “Hoje, temos métricas de recursos humanos. Elas devem ser avaliadas associadas aos resultados da organização. Se há alto porcentual de turnover (desligamentos, alta rotatividade de pessoal) na empresa, pode ser criado um modelo de competências a partir disso e implementado ações.

Um tempo depois, se esse problema diminuir, é possível estabelecer uma relação de causa e efeito.”

A presidente do Grupo Foco, Eline Kullock, também ressalta a importância dos investimentos na formação dos gestores, os responsáveis pelas gestão de talentos nas organizações. “Uma corrente é tão forte quanto forem os seus elos. Então, mesmo que se faça pesquisas internas de engajamento, treinamentos de pessoas, o trabalho se perde se o gestor for ruim.


5

Por meio de treinamentos e de processos de coaching. a preparação individualizada dos líderes para a boa gestão das equipes e para o efetivo uso das ferramentas de RH são muito importantes, na opinião de Eline, para que os esforços de investimento no capital humano não se percam. “Por vezes, o jovem executivo é muito bem preparado na competência, mas não para gerenciar as pessoas.”

Para a diretora da consultora Hay Group, Vanessa Fernandes, a aproximação das diversas áreas de negócio em relação à área de recursos humanos também pode ajudar no posicionamento mais estratégico. “Existem, atualmente, grandes figuras de RH que não são originalmente dessa área”, explica.

Experiência. Por duas décadas como executivo de negócios no setor farmacêutico, Miguel Monzu sentiu em vários momentos falta de um apoio mais efetivo dos profissionais de recursos humanos para realizar a gestão de suas equipes. Quando ele chegou ao posto de diretor de RH da AstraZeneca no Brasil, em 2009, passou a implementar medidas para dar a sua nova divisão um papel estratégico.

Monzu. Adotou apoio de business partners “Queria mudar para um modelo mais participativo, que eu gostaria de ter tido quando estava do outro lado. Primeiro, definimos que modelo utilizaríamos entre os disponíveis no mercado. Depois, selecionei que profissionais da equipe poderiam exercer as funções de business partners (pessoas de RH que entendem bem do negócio e ficam junto às diferentes áreas, dando o primeiro atendimento aos gestores). E a terceira fase do projeto era vender o modelo para os clientes internos”, diz Monzu, que há um ano acumulou também a comunicação corporativa da AZ Brasil.

A montagem da nova estrutura e o processo de convencimento das outras lideranças da organização levou um ano até a implementação, em 2010. Hoje, a equipe de RH tem 11 pessoas, quatro delas atuando como business partners. “Acho que boa parte do nosso sucesso está no desenvolvimento de gestores, temos um trabalho muito forte de desenvolvimento de lideranças e também de gestão de talentos. Além disso, investimos muito em qualidade de vida”, diz.

Monzu leva como orientação para seu trabalho a máxima de que pessoas qualificadas e mais felizes alcançam resultados melhores. “Se a empresa tem um resultado de vendas bom é porque os nossos resultados também são bons”, defende.Fonte: O ESTADO DE S.PAULO


6

Departamentos de RH correm para se adequar ao eSocial

Postado por Jurânio Monteiro em 8 agosto 2014 às 8:00 Exibir blog

Por Letícia Arcoverde | De São Paulo

O eSocial, sistema de coleta e envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais desenvolvido pelo governo federal como parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), segue sem data definida para o início da adoção obrigatória. Apesar disso, departamentos de recursos humanos das empresas - área mais impactada pelo novo sistema, segundo especialistas - já se movimentam para fazer o dever de casa e se preparar para a temida nova realidade.

O início do uso do sistema depende da publicação de um manual pelo governo, ainda sem data prevista. A partir da divulgação dele, as empresas com mais de R$ 3,6 milhões de faturamento anual terão seis meses para começar a inserir as informações pedidas, e mais seis meses até a obrigatoriedade.

O sistema não faz mudanças na legislação, mas cria um ambiente virtual em que informações que antes ficavam isoladas em sistemas distintos ou dependiam de fiscalização passarão a ficar disponíveis on-line para diferentes órgãos do governo - como o Ministério do Trabalho e Emprego, a Receita Federal, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e o Ministério da Previdência.

O RH será o mais afetado pela adoção do eSocial na opinião de 45% das empresas ouvidas em um levantamento da consultoria PwC, com 48 companhias. O novo sistema também figura entre as prioridades do RH em 2014 segundo pesquisa da consultoria de recursos humanos Hay Group com 214 empresas.

Os consultores reforçam, contudo, que a adequação ao novo sistema exige a cooperação de diversas áreas, como parte de um esforço multidisciplinar dentro das organizações. "O impacto é na empresa toda. Várias áreas vão precisar interagir para gerar as informações necessárias", explica o sócio de capital humano da PwC, João Lins. As principais dificuldades apontadas pelas companhias que participaram do levantamento da PwC são a necessidade de uma mudança cultural (33%) e a adaptação de processos internos (21%).

"A empresa que não fizer o dever de casa corre o risco de ficar sujeita a multas e ter um custo de conformidade legal muito maior do que o de hoje", diz Lins. Em 42% das consultadas pela PwC, em abril deste ano, já havia sido criada uma estrutura dedicada à implantação do eSocial. Outras 35% haviam começado a se movimentar de forma parcial, no aguardo do cronograma definitivo de implementação. Na maioria, o RH toma papel de liderança e ajuda na integração com as outras áreas.

A química Basf, com cerca de 4.400 funcionários no Brasil, criou um projeto destinado ao eSocial no fim do ano passado. O primeiro passo foi contratar uma consultoria externa para fazer um mapeamento e achar as lacunas nas informações visando o layout disponível. Depois, foi feito um detalhamento das ações que precisarão ser tomadas para adaptar os processos ao novo sistema. A equipe dedicada ao projeto chega a 50 pessoas de diferentes áreas, com predominância do RH e da informática, e sob a liderança do departamento de pessoas.


7

A gerente de recursos humanos Anita Viviani imagina que o trabalho mais complexo aconteça agora, com a adaptação dos sistemas atuais para as exigências do governo. Depois, o desafio é a manutenção e a atenção redobrada a informações que antes não eram responsabilidade de seu departamento. "Muitas vezes, uma informação depende da outra e todos os responsáveis precisam estar bem treinados e alinhados. Provavelmente também vamos precisar de uma pessoa no RH dedicada a fazer esse monitoramento", explica.

Há cerca de um ano, a Basf criou um centro de serviços com 33 pessoas para internalizar os processos de folha de pagamento e administração de pessoal. A mudança foi parte de uma estratégia global da empresa, mas Anita afirma que vai ajudar na preparação para o eSocial. Os fornecedores externos de sistemas como o de informações legais e de medicina e segurança também estão envolvidos. Atualmente, o projeto está nas etapas finais, e ficará parado até a publicação do manual para retomar os trabalhos e formular um cronograma definitivo.

Na fornecedora de benefícios e gestão de despesas Ticket, os trabalhos também começaram no fim do ano passado e representam um dos principais projetos do RH em 2014, segundo o gerente de benefícios, saúde e motivação da empresa, Carlos Cavequi. A companhia, de mil funcionários, já terminou um diagnóstico de "aderência" ao novo sistema, e atualmente promove reuniões de comitês de trabalho a cada 15 dias. Cada uma delas tem pelo menos oito pessoas de diversas áreas, além da participação de uma consultoria externa e dos fornecedores de programas como folha de pagamento. Sempre presentes estão os profissionais do RH, área que lidera o projeto, e os de TI.

Segundo o executivo, o principal desafio será promover a mudança em alguns processos da organização, pois o eSocial vai impactar a periodicidade de envio de informações. Essa será a próxima fase do projeto, que está começando a ser desenvolvida. O novo sistema afeta o trabalho dos gestores de todas as áreas da empresa, inclusive no cuidado com a transmissão de informações como admissões e férias. Para isso, estão previstas campanhas de comunicação e treinamento nos próximos meses.

O atual layout divulgado pela Receita, que ainda não é definitivo, exige informações permanentes como tabelas com descrições de cargos e salários, registros de eventos como contratações, alterações contratuais ou acidentes de trabalho - que terão que cumprir os prazos legais exigidos - e dados periódicos como folha de pagamento e informações tributárias e previdenciárias. "É preciso tomar cuidado, pois essa questão do departamento de pessoal dentro do RH muitas vezes ficou esquecida por causa dos softwares", explica Karin Friese Soliva Soria, supervisora da área de consultoria previdenciária e trabalhista da De Biasi Auditores Independente s.

A diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Andrea Huggard-Caine, destaca a preocupação não apenas sobre o aumento de trabalho dos departamentos de RH, como também dos custos da operação - em especial em micro e pequenas empresas. "O sistema vai mudar a forma como o RH atua. Pode ser que as decisões relativas a funcionários demorem mais tempo, o que não é bom para as companhias", diz.

Para João Lins, da PwC, as ações exigidas do RH por causa do eSocial podem trazer à área uma função com pouco "glamour", mas ainda assim necessária. "O papel desses executivos também é zelar para que a organização cumpra suas obrigações legais em relação aos recursos humanos. Não há como ser um RH que agrega valor e faz estratégia sem cuidar de maneira eficiente de questões de compliance", diz.

Já Maria Paula Curto, diretora de recursos humanos da produtora de açúcar e etanol Biosev, de 17 mil funcionários, considera que as exigências podem ajudar no futuro, quando os sistemas estiverem em funcionamento de forma automatizada e o RH possa focar mais a estratégia e menos as questões processuais.


8

Na empresa, o projeto começou em janeiro e possui um profissional de RH focado em tempo integral em pontos relacionados a áreas como saúde e segurança. "O contingente maior é de tecnologia da informação, com quem sempre tivemos uma relação estreita", diz. Há cerca de cinco anos, a empresa promoveu um processo amplo de mudanças na base de dados que facilitou a adaptação ao eSocial. "Além de usar menos papel, espero que no futuro o RH consiga ser mais analista", diz.

Fonte: Valor

eSocial ainda não foi finalizado Postado por José Adriano em 4 agosto 2014 às 10:00 Exibir blog

Por Paulo Brito

eSocial: “A proposta inicial do governo era que o e-Socialentrasse em funcionamento em janeiro, mas houve atrasos. Ainda assim, já temos o software implantado em vários clientes”

Os empresários ainda não precisam contratar soluções de software para atender seus compromissos com o e-Social, o “Sistema deEscrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas”. Esse projeto do governo federal, que vai unificar o envio de informações sobre empregados, deveria estar sendo adotado pelas empresas desde janeiro, mas, segundo informações do Serpro, tanto o Ministério do Trabalho quanto a Receita Federal – seus clientes no desenvolvimento desse projeto – não terminaram de especificar os dados que utilizarão.

Sem isso, a plataforma do e-Social não pode ser considerada concluída. Depois de finalizadas as especificações ainda haverá, segundo o Serpro, um período de seis meses para verificação do funcionamento de todo o sistema e outros seis de preparativos para a fase de produção. No total, um ano de prazo depois que as especificações estiverem concluídas. Mas o Serpro não dispõe de informações indicando quando isso acontecerá.

Heloiza Gardinale, gerente de pesquisa e desenvolvimento da empresa de desenvolvimento software Dataplace, explica que o e-Social é considerado uma etapa do Sped, o “Sistema Público de Escrituração Digital”, projeto que inclui o das notas fiscais eletrônicas. “A proposta inicial do governo era que o e-Social entrasse em funcionamento em janeiro, mas houve atrasos. Ainda assim, já temos o software implantado em vários clientes”, explica Heloiza. Além disso, segundo ela os “web services” para comunicação entre as empresas e a plataforma do governo também ainda não foram disponibilizados.

Araquen Pagotto, presidente da Associação Brasileira de Automação Comercial (Afrac), confirma que as empresas estão adiantadas nos preparativos para adoção do e-Social, principalmente no caso das prestadoras de serviços. “O governo, infelizmente, tem adiado a implantação do programa, mas do lado das empresas o dever de casa já está feito. Falta agora que elas iniciem a operação. Sabemos que já existem as regras, os manuais, já se conhecem os dados de entrada e saída. Mas precisamos ver, depois, se pelo lado do governo tudo está igualmente pronto para processar o volume de dados que será recebido”, comenta ele.


9

Heloíza, da Dataplace, observa que a versão inicial do manual do projeto foi publicada um ano atrás. “O governo fez mais prorrogações. Agora, a informação oficial é de que quando for lançado o próximo manual, as empresas terão seis meses para concluir as suas soluções. Depois disso, os web services estarão disponíveis para os testes. Só então é que sairá um cronograma para as empresas entrarem no e-Social”, conclui.

Fonte: Valor Econômico

http://www.robertodiasduarte.com.br/e-social-ainda-nao-foi-finalizado/

Veja 3 atitudes que podem destruir a sua carreira Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:25 hs.

05/08/2014 - Quer construir uma carreira de sucesso? Descubra 3 atitudes que podem arruinar esse processo e as evite

Tome cuidado com dados sigilosos, pois cuidar deles é cuidar da sua carreiraA maioria das pessoas sonha em construir uma carreira de sucesso e alcançar os cargos que ambicionam. Isso depende de diversos fatores: o currículo, a experiência prévia e... o comportamento. Uma pessoa pode ser altamente qualificada e, no entanto,perder a chance de alcançar a carreira dos sonhos graças as suas atitudes. Veja três das mais comprometedoras a seguir:

1 – Vazar informaçõesO vazamento de informações não é algo que só prejudica a empresa, mas também a sua imagem profissional, podendo muitas vezes levar à demissão. Tome cuidado com dados sigilosos, pois cuidar deles é cuidar da sua carreira.

2 – Ficar no escritório como se estivesse em casaO ambiente empresarial exige que você adote algumas posturas específicas. Ficar descalço no escritório, se jogar na cadeira e falar com as pessoas como se você estivesse falando com familiares são erros péssimos e que denigrem a sua imagem profissional.

3 – Fazer mau uso do seu e-mailO e-mail profissional é a forma que você tem de fazer contato com diversas pessoas, portanto use-o da forma certa: procure informar o assunto de forma clara no título, comunique-se objetivamente e use os termos certos. O jeito como você se comunica via e-mail diz muito sobre você e faz parte da sua imagem profissional.

ShutterstockFonte: Universia Brasil


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=05/08/2014&cmbMes=08&cmbAno=2014

10

Partilhar decisões com funcionários aumenta engajamento Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:25 hs.

05/08/2014 - Pesquisa aponta que 64% dos funcionários das pequenas e medidas empresas não estão totalmente comprometidos com o negócio

Em pequenas empresas, é importante o funcionário perceber que seu desempenho faz diferença nos resultados

Uma pesquisa da consultoria de treinamento e desenvolvimento de pessoas Dale Carnegie Training apontou que 64% dos funcionários das pequenas e médias empresas não são totalmente engajados no negócio. O número, embora melhor que o das grandes corporações (71%), mostra que há muito que ser feito para acentuar a motivação.

Quais medidas tomar, então, para melhorar esse quadro? Os 64% – soma dos parcialmente engajados (46%) e totalmente desengajados (18%), segundo o estudo, realizado entre outubro de 2013 e janeiro de 2014 – indicam que os empregados querem se ver valorizados, avalia a diretora de marketing da Dale Carnegie, Jamile Dupont.

O consultor Antonio Loureiro, diretor-presidente da Conquest One, especializada em recrutamento na área de Tecnologia da Informação, afirma que é primordial tratá-los com respeito e incluí-los nas decisões que gerem algum impacto. “Respeitar limites e prestar atenção às diversidades” são pontos fundamentais, comenta.

Jamile observa que é comum as pessoas terem orgulho de trabalhar em grandes corporações, pelo que representam no mercado. Em pequenos empreendimentos, o foco é outro. O funcionário precisa saber que sua atuação faz diferença e é reconhecida. Valorize, sobretudo, a flexibilidade e o domínio do processo, pontos fundamentais em firmas de menor porte.O gestor, indica a diretora de marketing, deve estar ciente de que a inspiração do empregado está ligada à independência e ao impacto de seu trabalho nos resultados. Por isso, é fundamental mostrar o peso que esse desempenho tem na produtividade. “O funcionário tem de viver a empresa conosco”, resume Loureiro.

Igualmente importante é criar um ambiente de confiança. Entre os profissionais mais inspirados estão aqueles que confiam na chefia e nos valores da companhia, segundo Jamile. A pesquisa da Dale Carnegie aponta que 70% dos engajados mantiveram-se motivados mesmo em períodos de crise, porque a empresa se mostrou confiante no trabalho que estavam fazendo.

“Valorizar não é, necessariamente, dar incentivo financeiro. Pode até ser um desafio, aumentar a responsabilidade ou perguntar a opinião”, explica Jamile.

Tanto um trabalho benfeito quanto um erro merecem ser comunicados. “É melhor falar individualmente. Perguntar qual foi o motivo do erro, o que pode ser feito para que isso não se repita e se ele pode dar alguma sugestão de solução”, aconselha.

Fonte: TERRA



11

Quase metade das pessoas pensa em mudar de profissão Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:23 hs.

05/08/2014 - Pesquisa mostra que 70% dos insatisfeitos com a carreira consideram trabalhar para si mesmos

Está infeliz com o seu emprego? Pois saiba que não está sozinho. De acordo com uma pesquisa encomendada pela Kalixa Pro, 49% dos britânicos estão na mesma situação e pensam em mudar de carreira. Os dados são do jornal Daily Mail.

O levantamento realizado com 2 mil trabalhadores constatou que um quarto se descreve como funcionário ruim devido à infelicidade, enquanto um em sete não se preocupa com o trabalho.

Mesmo em férias, 52% das pessoas checam e-mails do trabalhoFora isso, um em cinco explica a situação ruim dizendo que o trabalho é “sem sentido” e muito estressante. Metade sente que já foi o mais longe que a profissão permite e 15% reclamam de turnos muito longos.

O estudo constatou que a profissão jurídica é a que torna as pessoas mais infelizes, com quatro em 10 que não apreciam o trabalho. A solução encontrada por 70% dos insatisfeitos é considerar trabalhar para si mesmo - entre as alternativas mais populares estão montar uma cafeteria ou escrever um livro.

Ponto a Ponto IdeiasFonte: TERRA

Por que as pessoas pedem demissão?05/08/2014 - Tem uma reflexão que sempre gosto de compartilhar nos fóruns de discussão de atração e fidelização de talentos: estamos preocupados em traçar as melhores estratégias para captar e manter os talentos, mas estamos cuidando de como demitimos ou como conduzimos os processos de demissão das nossas empresas?

Toda demissão que acontece em uma organização pode sinalizar potencialidades e fraquezas que estamos evitando ou ignorando. Hoje, a quantidade de pedidos de demissão é maior que o número de pessoas demitidas na maioria das empresas que acompanho. E os motivos mais citados nas entrevistas de desligamento são: ausência de perspectivas de crescimento na área ou empresa, remuneração e relacionamento com pares e chefia.

Queremos reter nossos talentos, mas nem sempre oferecemos novos desafios ouplanos de carreira. Queremos desenvolver os colaboradores do nosso time, no entanto, não cuidamos para que os líderes representem a cultura e os valores que almejamos ou comunicamos. Essas não são tarefas fáceis e a responsabilidade não é só da área de recursos humanos.

O fato é que as empresas que adotam estratégias como recrutamento interno têm um menor índice de pedidos de demissão porque oferecem ao funcionário a chance de mudar de cargo e, inclusive, de área de atuação – além de garantir acompanhamentos fundamentais para o mapeamento dos funcionários considerados potenciais nas suas organizações.



12

Já para a retenção de profissionais de alta e média gerência, a estratégia que mais colabora para a redução do índice de pedidos de demissão é o programa de desenvolvimento gerencial, seguido por remuneração e benefícios atraentes. Ou seja, uma liderança eficaz afeta diretamente a manutenção e o engajamento dos diferentes talentos que compõem uma empresa, seja na retenção do próprio líder ou na das equipes de trabalho.

Vale dizer que alguns profissionais buscam outras oportunidades no mercado também por causa do comportamento do líder. E para evitar que isso aconteça, existem caminhos formais que podem ser positivos e que devem ser uma iniciativa da área de recursos humanos. Ferramentas de avaliação 360º (em que o líder é avaliado pelo seu gestor, pares e subordinados) e programas de desenvolvimento da liderança são soluções que costumam oferecer bons resultados.

Enfim, seja lá qual for o motivo pelo qual uma pessoa pediu demissão de uma empresa, este deve ser analisado antes que afaste também outros colaboradores. E a melhor maneira de reter os profissionais ainda é bem simples: ouça-os sempre e não apenas na última conversa, quando já estão de olho na porta de saída.

Sofia Esteves

Blog

CAGED - NOVAS REGRAS EXIGEM CUIDADOS REDOBRADOS NO ENVIO DAS INFORMAÇÕES - VÁLIDAS

A PARTIR DE 21/09/2014Sergio Ferreira Pantaleão

O Ministério do Trabalho e Emprego havia publicado, em 29/05/2014, a Portaria MTE 768/2014 alterando o prazo para prestação de informações relativas a movimentações de empregados.

A referida portaria dispõe sobre duas formas distintas no envio do CAGED onde o empregador deverá observar se, no ato da admissão, o empregado ESTÁ ou NÃO em gozo do benefício do seguro desemprego ou se já deu entrada no requerimento do mesmo.

Conforme dispõe o art. 5º da referida portaria, se o empregado NÃO está em gozo do seguro desemprego e NÃO deu entrada no requerimento do benefício, o prazo para envio do CAGED será o mesmo que vinha sendo adotado até então, ou seja, até o dia 7 (sete) do mês subsequente àquele em que ocorreu a movimentação de empregados.

No entanto,conforme dispõe o art. 6º da referida portaria, se o empregado ESTÁ em gozo do benefício ou se já deu entrada no requerimento, o prazo para envio do CAGED será a data de início das atividades do empregado, ou seja, o empregador deverá prestar informações ao CAGED na mesma data de admissão do empregado e não no dia 7º do mês seguinte ao da admissão.

O empregador deverá obedecer o mesmo prazo para envio do CAGED (data da admissão) quando o registro do empregado decorrer de ação fiscal conduzida por Auditor-Fiscal do Trabalho.

Consoante o disposto no § 1º do art. 6º, o envio das informações do CAGED no ato da admissão dos


13

empregados (seja por conta do seguro desemprego ou por conta de ação fiscal) dispensa o empregador de reenviá-las no arquivo do CAGED a ser entregue no dia 7 do mês seguinte.

Por isso é importante que o RH, ou o contador responsável pelo envio do CAGED da empresa, alinhe estas informações a fim de que no dia 7º do mês seguinte as informações dos empregados já enviados não conste novamente no arquivo.

É importante destacar que, com base na Portaria MTE 768/2014, o prazo para início da nova regra seria a partir de 27/07/2014, já que a portaria entraria em vigor 60 (sessenta) dias da data da sua publicação.

Entretanto, o MTE divulgou orientações, com base na citada portaria, nos seguintes termos:PORTARIA 768 DE 28 DE MAIO DE 2014 - NOVAS REGRAS PARA DECLARAÇÃO DO CAGED

Orientações 1) Inicio do período da declaração: 12 de agosto de 2014.

2) O que deve ser enviado: No dia 12 de agosto de 2014 deverão ser enviadas as Admissões antecipadas, de que trata a Portaria 768/2014, do período de 1 a 11 e agosto e do dia 12 de agosto de 2014.

A partir do dia 13 de agosto enviar as admissões no dia da admissão.

3) Como Declarar: Utilizar o layout disponível já utilizado do CAGED, disponível no endereço: https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/layout/TL_layout.xhtml ou ainda pelos aplicativos ACI ou FEC. As demais orientações de preenchimento permanecem as mesmas.

IMPORTANTE: A admissão antecipada do trabalhador em percepção do Seguro-Desemprego SOMENTE deve ser enviada no mesmo dia da data de admissão após o trabalhador ter entrado EFETIVAMENTE em atividade.

4) Como Consultar o Trabalhador: Para a realização de consulta a situação de trabalhadores que estão requerendo ou em percepção do benefício Seguro-Desemprego os trabalhadores deverão acessar o sítio “maisemprego.mte.gov.br”, consulta “menu – Trabalhador”, na aba “Seguro-Desemprego”.

Aguardem novas informações!

Brasilia, 10 de julho de 2014.

Ministério do Trabalho e Emprego

Tal orientação gerou dúvidas sobre a obrigatoriedade da nova obrigação, uma vez que a portaria estabelecia um prazo e a orientação outro. Para sanar tal desentendimento o próprio MTE publicou a Portaria 1.129/2014, nos exatos termos da Portaria 768/2014, estabelecendo que o prazo para envio do CAGED nos novos termos será a partir de 21/09/2014 (60 dias a partir da nova publicação).

O entendimento ao novo prazo está consubstanciado no que estabelece o §1º do art. 2º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro - LINDB (antigo LICC), in verbis:

"Art. 2º Não se destinando à vigência temporária, a lei terá vigor até que outra a modifique ou revogue.

§ 1º A lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior."


14

Portanto, ainda que a nova portaria não tenha revogado expressamente a portaria anterior, na prática isso se confirma na medida em que a Portaria 1.129/2014 regulou inteiramente a matéria, porquanto esta prevalece sobre aquela.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.

Atualizado em 29/07/2014

CARTÕES DE INCENTIVOS AOS EMPREGADOS E OS ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS

Sergio Ferreira Pantaleão

Na busca desenfreada por aumento de produtividade e de melhor qualidade na prestação de serviços, as empresas em geral se utilizam, inadvertidamente, das mais variadas formas disponíveis no mercado que prometem, por meio da motivação e de incentivos a seus empregados, atingir metas cada vez mais arrojadas.

Uma das formas comumente utilizadas para tentar motivar seus empregados é a remuneração com cartões de incentivos, chamados de Premium Card, uma espécie de benefício que tem a finalidade de retribuir uma meta atingida, um aumento na produtividade ou na qualidade dos serviços prestados.

Estes cartões (individuais) são oferecidos por empresas de marketing de relacionamento (empresas intermediárias), que recebem os recursos (geralmente em dinheiro) dos empregadores e os repassam aos empregados que tiveram as metas atingidas ou que tiveram o desempenho atingido conforme critérios definidos pelo próprio empregador.

Com o cartão em mãos e os valores disponibilizados por estas empresas intermediárias o empregado pode, até o limite disponível em seu cartão, adquirir os serviços e bens que assim o desejar.

Há organizações ainda que se utilizam destes meios para premiar trabalhadores (terceiros) que lhes prestam serviço, também como forma de incentivo pelo aumento da produtividade no trabalho.

Num primeiro momento tais valores não sofrem nenhuma incidência de encargos sociais como INSS, FGTS e Imposto de Renda, seja como desconto sobre o que é pago ao empregado e tampouco no que se refere aos encargos por parte da empresa.

Isto torna-se atrativo para a organização já que não precisa arcar com a alta carga tributária sobre os valores pagos e ainda podem se beneficiar com o aumento do seu faturamento.

O grande problema nesta forma de premiação (tanto para os empregados quanto para terceiros) e que muitas empresas não se dão conta é que, num segundo momento, inevitavelmente aparece a "pedra no sapato" da empresa, pois esta irá constatar que o benefício que se esperava obter não era tão vantajoso assim.


15

Conforme determina o artigo 458 da CLT quaisquer outras parcelas habitualmente pagas, ainda que em utilidades, previstas em acordo ou convenção coletiva ou mesmo que concedidas por liberalidade da empresa, constituem o salário in natura , compondo a remuneração do empregado.

A própria CLT prevê as exceções as quais, ainda que concedidas pelo empregador, não serão consideradas como salário utilidade ou salário in natura (§§2º e 3º, art. 458 – CLT):

I – vestuários, equipamentos fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

VII – o valor correspondente ao vale cultura.

Portanto, como não constam na exceção dos §§ 2º e 3º do art. 458 da CLT os cartões de incentivos fornecidos aos empregados, para todos os efeitos legais, os pagamentos efetuados a este título são considerados remuneração ou salário in natura e devem integrar a base de cálculo dos encargos sociais.

ÔNUS TRIBUTÁRIO E TRABALHISTA

O risco de a empresa ter que arcar com o ônus tributário e trabalhista por se utilizar deste tipo de incentivo é considerável, pois são vários os meios que os órgãos competentes possuem para se chegar a esta informação, tais como:

Reclamatória trabalhista em que o empregado demitido esteja pleiteando a incorporação salarial dos valores pagos através do cartão de incentivo;

Denúncia anônima ao Ministério do Trabalho e Emprego; Fiscalização rotineira da Receita Federal do Brasil; ou Outros meios eletrônicos que os órgãos de arrecadação tributária possuem pelo cruzamento de

dados fornecidos pela própria empresa.

Assim, sobre os valores creditados nos respectivos cartões dos empregados ou terceiros, as empresas poderão ser condenadas ao pagamento do INSS e do IRRF não descontados ou recolhidos, gerando ainda a obrigação dos seguintes recolhimentos:

INSS parte empresa de até 28,8% (20% empresa + 5,8% terceiros + 3% RAT/SAT); Valor relativo ao desconto do empregado que pode chegar à 11% (conforme tabela do INSS); Valor relativo a cota patronal do INSS de 20%, além da retenção de 11% da remuneração do

trabalhador, no caso dos valores pagos a terceiros ou trabalhadores autônomos.

A empresa estará sujeita ainda ao recolhimento de 8% de FGTS sobre os valores pagos aos respectivos empregados, assim como ser obrigada ao pagamento de todas verbas rescisórias e aos 40% do saldo do FGTS depositado em conta vinculada.


16

Também não podemos nos olvidar que, em uma reclamatória trabalhista, poderão ser reivindicadas, sobre a citada remuneração, outras verbas salariais como o 13º Salário, as Férias com 1/3 constitucional, FGTS, bem como a integração no valor da hora extra, do adicional noturno, periculosidade e do descanso semanal remunerado.

Portanto, trata-se de um meio utilizado para motivar os empregados que pode gerar um passivo trabalhista gigantesco, dependendo do número de empregados envolvidos e do valor pago a cada um, pois ao integrar o salário, o valor reflete em todas as outras verbas trabalhistas e previdenciárias.

Atividades fim e meio na terceirização 7 de agosto de 2014 08:01

Por Sônia Mascaro Nascimento e Marcelo Mascaro Nascimento

Já há algum tempo os tribunais trabalhistas, especialmente o Tribunal Superior do Trabalho (TST), vem declarando ilegais os processos de terceirização de atividades procedidos por empresas, sob o argumento de que os mesmos se deram dentro da “atividade fim”, quando só seria possível se o fosse na “atividade meio”. Tal entendimento se funda no que prescreve a Súmula de Jurisprudência de nº 331 do TST, que declara como ilegal a terceirização de atividades ligadas à atividade principal da empresa.

Sem querer aqui polemizar sobre as razões que levam as empresas a terceirizar parte de suas atividades, é fato que a classificação utilizada pelos tribunais trabalhistas é difícil de ser aplicada com exatidão na prática, visto que desde meados da década de 80 esse processo se difundiu no ambiente empresarial, e a forma de organização das empresas vem deixando de ser vertical, passando a sê-lo horizontal. Dito de forma mais clara, a tendência empresarial é de produzir cada vez menos internamente, comprando no mercado esse bem ou serviço que deixou de produzir ou executar.

Essa postura permite uma especialização de atividades, concentrando-se cada empresa naquilo que faz bem e barato; assim procedendo, evitam-se os estoques e seus custos financeiros, além de se permitir a fácil e rápida adaptação às variações de demanda. Num cenário econômico em que uma empresa não concorre apenas com seu vizinho, mas com toda e qualquer empresa que exerça suas atividades no mundo, questões como qualidade, baixo custo, flexibilidade, agilidade etc. são os diferenciais que permitirão a ela continuar ou não suas atividades, mantendo ou não os postos de trabalho de seus empregados.

Definir uma atividade como sendo fim ou meio deveria ser responsabilidade de economistas ou administradores

Mas existe ainda a dificuldade de se diferenciar “atividade fim” de “atividade meio”. Pensemos numa indústria de pneus: será a atividade de movimentação de pneus, internamente, uma atividade fim ou meio? Justificando a atividade como fim, poder-se-ia argumentar que os pneus produzidos não se deslocam dentro da empresa sozinhos; justificando a atividade como meio, dir-se-ia que aquela é uma indústria de pneumáticos, e não uma empresa de transporte ou movimentação de cargas ou mercadorias. Inúmeros seriam os exemplos a serem aqui apontados.

Nesse terreno nebuloso, sindicatos, Ministério Público do Trabalho e auditores fiscais do trabalho, entendendo que uma determinada atividade fim foi objeto de terceirização, propõem medidas judiciais contra a empresa que acaba, ante a jurisprudência da mais alta corte laboral, vendo declarado pela Justiça


17

do Trabalho não só a ilegalidade do processo, como também o vínculo empregatício dos trabalhadores com ela.

Duas questões são problemáticas nesse cenário: definir uma atividade como sendo fim ou meio deveria ser de responsabilidade de economistas ou administradores de empresas, jamais de juristas que não têm, em sua formação acadêmica, especialização na área de organização empresarial. Assim, fica todo o processo na dependência do “entendimento” de quem não tem elementos científicos adequados para chegar a esse “entendimento”.

Mas, mais grave que isso, é o fato de que a Súmula de nº 331 do TST criou novo elemento de caracterização do vínculo empregatício: ao lado de o trabalho ter de ser prestado por pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade, requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, passa-se a ter o trabalho exercido dentro de (entendida) atividade fim da empresa como elemento isolado para a caracterização do vínculo.

Isso é problemático na medida em que é plenamente possível o trabalho prestado por pessoa física, com onerosidade, subordinação e não eventualidade dentro da atividade fim da empresa, mas a falta de pessoalidade na prestação dos serviços irá descaracterizar o vínculo empregatício.

Não se nega que abusos ocorrem no processo de terceirização por empresas, mas infelizmente se costuma em nosso país punir os inocentes em busca da punição dos culpados. Ao invés de se punir com rigor os que violam a lei, tornam o processo todo quase ilegal, prejudicando a atividade empresarial que, em última instância, é quem gera empregos no país.

Só para ilustrar o paradoxo da questão, um dos fundamentos da Súmula nº 331 do TST para declarar a responsabilidade da empresa que terceiriza é sua culpa in vigilando, ou seja, a empresa deixa de verificar se quem lhe fornece a mão de obra está cumprindo as obrigações legais com os trabalhadores postos à sua disposição. Pois bem: não é isso uma terceirização de atividade fim pelo Estado, mais precisamente da fiscalização do trabalho, quer deveria ser realizada pelo Ministério do Trabalho?

A discussão permanece em aberto.

Sônia Mascaro Nascimento e Marcelo Mascaro Nascimento são, respectivamente mestre e doutora em direito pela Fadusp; mestre em direito pela Fadusp e sócios do escritório Mascaro Nascimento Advogados

viaAtividades fim e meio na terceirização | Valor Econômico.

Conectividade social: entenda o que é e como funcionaTexto: Assessoria de Imprensa - Foto: Divulgação

Nenhuma empresa gosta muito de lidar com a parte burocrática, principalmente em relação às leis trabalhistas que envolvem toda a documentação e legalização de seus colaboradores. Encargos, salários, benefícios, entre outros, demandam atenção redobrada e um bom administrador contábil, independentemente da quantidade de funcionários.


18

No entanto, no quesito evolução, a Caixa Econômica Federal desenvolveu recentemente um novo portal de conectividade social. O novo portal, além de ser 100% online, não exige mais a instalação de um sistema ou mesmo a transmissão via disquete.

Além disso, o conectividade social é utilizado por uma obrigatoriedade do Governo Federal, desde que a portaria foi implementada pelo Ministério do Trabalho e Emprego e começou a valor em 1º de janeiro de 2012. O portal permite a transmissão de arquivos, consultas, inscrições e outros assuntos relacionados ao FGTS e também à Previdência Social.

Desta forma, todos os arquivos gerados pelo Sistema de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP), não necessitam mais de nenhum tipo de mídia para ser encaminhados ao banco de recolhimento.

Como usar o Conectividade Social

O primeiro passo para usar o conectividade social é a aquisição de um e-CNPJ ou mesmo um e-CPF cadastrados no SEFIP. Lembre-se que os certificados digitais somente serão válidos se emitidos por meio de uma entidade certificadora autorizada pelo ICP-Brasil. Portanto, mesmo que você não possua uma empresa, mas alguns trabalhadores em que você é a entidade pagadora, não há problema em usar apenas o e-CPF para a utilização do portal.

As vantagens em usar o novo conectividade social incluem a simplificação do processo de recolhimento do FGTS, acesso a um canal direto e totalmente eletrônico, com transmissão online e, portanto, aumento da comodidade e redução de custos operacionais.

Além disso, há a ampliação da segurança contra irregularidades, bem como o sigilo nas transações e facilidade no cumprimento de todas as obrigatoriedades relativas ao FGTS e à Previdência Social.

Especialista responde dúvidas sobre lei do trabalho domésticoA partir de quinta, quem não assinar carteira de empregados domésticos irá pagar multa

O empregador que ainda não regularizou o registro do empregado doméstico tem até esta quinta-feira para acertar essa situação. É que neste dia se encerra o prazo dado pelo governo para que seja feita a anotação na carteira de trabalho com informações como data de admissão e remuneração. Quem não fizer, poderá


19

ser multado em até R$ 805,06. Porém, ainda há muitas dúvidas. Recebemos diversos questionamentos de leitores sobre o tema e Mario Avelino, do Instituto Doméstica Legal, respondeu alguns deles. Confira:

Gostaria de saber se é obrigatório assinar carteira para faxineira que vai uma vez ou duas vezes por semana.

Ana Luiza Esteves Moritz - Florianópolis

Até hoje não há uma lei que defina claramente quantos dias são necessários para assinar a carteira. Existe um entendimento jurídico da Justiça do Trabalho de quem trabalha até dois dias na semana com o mesmo empregador é diarista e não precisa assinar a carteira. Quem vai a partir de três dias com o mesmo empregador tem que assinar a carteira.

No caso de cuidador de idosos, é classificado como trabalhador doméstico? Pode um cuidador trabalhar por 10 horas?

Ana Paula Fortuna - Florianópolis

A lei que regulamenta o emprego doméstico define que o empregado doméstico não é caracterizado pelo cargo que ele exerce. É caracterizado por quem o contrata, que é uma pessoa física ou família sem fins lucrativos e que exerce a atividade em um ambiente familiar, seja uma casa de campo, sítio, apartamento. Alguns exemplos: motorista de uma família, cuidador de idoso, empregado doméstico, caseiro, piloto de helicóptero, desde que atendam aos itens acima descritos.

Sobre o horário, o horário de almoço/descanso não é hora trabalhada e não será contabilizada. A jornada diária é de 8 horas e as horas a mais são horas extra e tem que pagar um acréscimo de 50% sobre estas horas.

Gostaria de saber se posso assinar a carteira de trabalho com data atrasada? Se a empregada doméstica trabalha há um ano sem carteira assinada, posso assinar com a data da entrada ou tem que ser data presente?

Paulo Martins - Florianópolis

Se o empregado doméstico já trabalhou com carteira assinada, então já tem o PIS ou matrícula no INSS, então é possível assinar a carteira retroativa e regularizar a situação. Se é o primeiro emprego com carteira assinada, terá que fazer a matrícula no INSS pela Internet. Só que o cadastro é daqui para frente e o sistema do INSS não permite o recolhimento anterior ao cadastramento do trabalhador. Então exige ao empregador doméstico entrar com uma ação administrativa para que o INSS reconheça o recolhimento dos anos anteriores.

Sobre o FGTS, quando será obrigatório?

Giseli oliveira - Florianópolis


20

A obrigatoriedade do FGTS é um dos itens da PEC das Domésticas, que foi promulgada em 02 de abril de 2013, e que ainda não foram aprovados. Acredito que é praticamente impossível que a regulamentação seja aprovada este ano e sancionada em lei.

Link: http://diariocatarinense.clicrbs.com.br/sc/economia/noticia/2014/08/especialista-responde-duvidas-sobre-lei-do-trabalho-domestico-4568382.html

JBS é condenada por servir carne com larvas para empregados Maior produtora de carne do planeta é condenada em segunda instância em duas ações por infrações sistemáticas, incluindo desrespeito a jornadas e assédio moral

Publicado por Akina Kurita - 2 dias atrás

Por Daniel Santini e Stefano Wrobleski | Categoria (s): Notícias

A JBS, considerada a maior empresa de processamento de carne do mundo, foi condenada em segunda instância pelo Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região, no Mato Grosso, em dois processos* diferentes abertos pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) com base em infrações sistemáticas de leis trabalhistas. As sentenças determinam o pagamento R$ 2,3 milhões em danos morais coletivos por violações que vão desde o desrespeito a jornadas de trabalho e práticas que configuram assédio, até situações que podem afetar a saúde dos trabalhadores. Entre os problemas estão o fato de a empresa servir alimentos contaminados aos empregados, incluindo carne com larvas de moscas varejeiras, e o vazamento de gás amônia na unidade industrial de Juruena (MT).

A Repórter Brasil entrou em contato com a empresa para obter um posicionamento. Por meio da assessoria de imprensa, a JBS afirmou que não concorda e pretende recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho para tentar reverter a decisão. Até a publicação desta reportagem, a JBS não comentou as acusações.

Para o procurador Sandro Sardá, responsável pelo Projeto de Atuação em Frigoríficos do MPT, as condenações refletem o descaso da empresa em relação aos trabalhadores. “A JBS adota uma conduta deliberada em não proteger a saúde dos seus empregados mesmo diante dos graves agentes de risco presentes no processo produtivo em frigoríficos”, afirma. “É uma conduta absolutamente incompatível com o ordenamento jurídico constitucional e com o porte da JBS, que é a maior processadora de proteína animal do mundo. A empresa pratica dumping social e somente procede a adequação das condições de trabalho mediante condenações judiciais”, ressalta.

Carne com larvas

A contaminação da carne servida aos empregados dentro da unidade industrial é destacada nasentença do relator do processo, o desembargador Osmair Couto, que diz que os descumprimentos da legislação ficaram “cabalmente comprovados” e cita trecho de carta enviada pelo Serviço de Inspeção Federal ao


21

gerente industrial da JBS em Juruena para “melhor elucidar a gravidade dos fatos”. Diz o documento: “Os funcionários que foram jantar encontraram larvas de varejeira na carne. Alguns desistiram de comer e outros comeram por não ter opção”.

O professor da Universidade Estadual de São Paulo (Unesp) Marcos Rogério André, pós-doutor em Medicina Veterinária e especialista em Parasitologia, explica que a presença de larvas na carne representa um grave risco de contaminação. “Do ponto de vista de saúde pública isso é muito grave. Tem certas espécies de moscas que depositam ovos e dos ovos saem as larvas, e tem as que depositam as larvas diretamente. Seja como for, se tem larva, é porque a mosca sentou na carne. E se ela sentou, pode ter deixado inúmeros agentes patogênicos”, explica, listando Áscaris lumbricóides (lombriga), bacilos de cólera, vírus da poliomelite e salmonela como exemplos de contaminantes que os empregados podem ter ingerido.

“A mosca tem avidez por excrementos e matéria morta. Uma mosca que senta em uma quantidade grande de fezes vai carregar nas patas todos os patógenos que estão lá. Além disso, dependendo da espécie, muitas delas têm aparelho bucal lambedor. Ou seja, elas vão nas fezes, sugam como se fosse um aspirador o que está lá e, quando chegam na carne, regurgitam tudo. Todos os patógenos que estavam nas fezes passam para o alimento”, explica, ressaltando que os que ingeriram os alimentos contaminados podem desenvolver doenças graves.

Vazamento de gás amônia

Além de servir carne com larvas a seus empregados, a JBS também é acusada de colocar a saúde dos trabalhadores em risco por não tomar medidas básicas de monitoramento e segurança em relação ao reservatório para refrigeração por gás amônia. Na outra sentença proferida em segunda instância condenando a empresa, o juiz Juliano Girardello destaca que “fiscais detectaram um forte cheiro deste produto químico na sala de máquinas”, que “não há previsão do risco e nem exames médicos para monitoramento das vias respiratórias dos trabalhadores do setor e demais agravos à saúde” e que “não há como determinar como e quando poderiam acontecer tragédias (explosões, incêndios, vazamentos de amônia etc.) e acidentes de trabalho com resultado de morte ou invalidez permanente”.

Com base nessa e em outras infrações graves, que incluem o registro de jornadas superiores a 20 horas, o Tribunal Regional do Trabalho confirmou a condenação em primeira instância também proferida pela juíza Mônica do Rêgo Barros, desta vez com base nas acusações feitas pelo procurador José Pedro dos Reis. Além das duas condenações, a empresa enfrenta mais uma ação decorrente de mais problemas constatados na mesma unidade. O processo tramita com o número 0000395-59.2012.5.23.0081 e, segundo o TRT, deve entrar em pauta em setembro (consulte o andamento na página do tribunal).

Quem comanda a JBS?

Com acionistas como o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) e o banco público Caixa Econômica Federal, a JBS teve receita bruta de R$ 78 bilhões em 2012 (consulte o perfil da empresa e saiba mais sobre a estrutura de controle da empresa na plataforma Eles Mandam).

Bem conectada, a empresa é uma das mais influentes do país e investe pesado em campanhas de políticos. Levantamento feito pelo jornal O Globo revela que, no primeiro mês da campanha eleitoral de 2014, a JBS figurou como a principal doadora de dois candidatos à Presidência da República, Dilma Rousseff (PT) e Aécio Neves (PSDB).


22

Só no Mato Grosso a JBS possui 10,5 mil empregados, de acordo com o MPT. O número equivale a um terço de todos os trabalhadores do setor de frigoríficos, que somam 32 mil no Estado. Ainda segundo o MPT, a empresa tem quase 19 mil reclamações trabalhistas em tramitação na Justiça do Mato Grosso. Não é a primeira vez que a empresa é denunciada em função das condições de trabalho em suas unidades de produção. Problemas foram detalhados na reportagem especial Moendo Gente e no documentário “Carne, Osso”, que conquistou o prêmio Vladimir Herzog em 2013 na categoria Documentário de TV. As investigações jornalísticas indicando a gravidade da situação subsidiaram novas regras para o setor através de norma regulamentadora publicada pelo Ministério do Trabalho em abril de 2013.

* Leia na íntegra as sentenças dos processos 0000394-74.2012.5.23.0081 e 0000396-44.2012.5.23.0081 (documentos em PDF).


23

GM é multada em R$ 100 mil por não contratar aprendizes Montadora foi acusada de descumprir cota de jovens prevista em leiA General Motors (GM) foi condenada a pagar multa de R$ 100 mil por danos morais por não contratar o percentual de jovens aprendizes previsto pela legislação brasileira em Sorocaba, interior de São Paulo. A decisão foi da 3ª Vara do Trabalho da cidade.

O descumprimento da cota para aprendizes foi identificado no Centro Logístico Chevrolet por fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Segundo o MTE, dos 228 funcionários da unidade, 175 eram empregados em funções que demandam formação profissional, o que obriga a companhia a manter, no mínimo, nove jovens aprendizes no quadro de funcionários. A cota de aprendizes está fixada entre 5% e 15% por estabelecimento e o número deve ser calculado sobre o total de empregados com cargos que exigem formação profissional.

De acordo com o ministério, a fabricante mantinha somente um aprendiz e, mesmo após prazo concedido pelo MPT para regularizar a situação, não houve a contratação de novos aprendizes. A indenização cobrada será enviada a instituições da comunidade local destinadas à formação moral e profissional de jovens. As entidades devem ser definidas pelo próprio MPT em 30 dias.

A decisão prevê prazo de 120 dias para que a GM cumpra a cota de aprendizagem na unidade de Sorocaba. Em caso de descumprimento da obrigação, será cobrada multa no valor de R$ 500 por dia e por trabalhador aprendiz que deveria ter sido contratado. Ainda cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho de Campinas.

Tags: brasileira, jovens, legislação, Ministério, Trabalho

O que não fazer numa demissão Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:06 hs.

06/08/2014 - No Brasil, muitos gestores estão sendo obrigados a rever suas estruturas de custo e a demitir empregados. Nesta hora, é importante tomar alguns cuidados, pois a demissão mal feita prejudica quem sai e quem fica.

Entre os detalhes que fazem toda a diferença na hora de mandar alguém embora está a comunicação. Um exemplo.

O executivo Stephen Elop comanda a unidade de “devices” da Microsoft e é conhecido pelos seus memorandos fora do tom. Seu nome foi parar nos jornais nos últimos dias por conta de um email enviado aos funcionários da Microsoft, em que Elop anuncia a demissão de 12.500 profissionais no decorrer dos próximos 12 meses – a contar de julho.

O comunicado de Elop é uma aula do que NÃO fazer quando for anunciar uma demissão.IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato


24

Por que o comunicado de Elop pegou mal? Na opinião da colunista do jornal inglês Financial Times, Lucy Kellaway, o texto é “insensível” e é “um exemplo de como não demitir pessoas” pelo excesso de palavras e jargões como “dotações financeiras apropriadas”, “reduções”, “ecossistemas”, “agregar valor” e “alinhada”.

Elop gasta dez parágrafos falando das mudanças no modelo de negócios, da nova estratégia comercial, da busca por produtividade. E no 11º parágrafo chega ao que interessa: a demissão. O executivo afirma que a decisão é difícil e que os demitidos receberão um pacote de benefícios. Gasta para isso três linhas.

Na sequência, vem mais três parágrafos falando de mudanças na indústria e no ambiente interno. O título do comunicado de Elop é “Stephen Elop’s email to employees”, mas parece ter sido escrito para os acionistas e analistas de mercado que monitoram as ações da Microsoft.

O editor Amir Mizroch do The Wall Street Journal resumiu os comentários sobre o memorando nas redes sociais, onde foi descrito como “brutal”, “não tem preço” e “clássico”. Mizroch lembrou ainda que Elop já cometeu outros deslizes em comunicados aos funcionários.

Em 2011, quando era presidente da Nokia, cargo que ocupou de setembro de 2010 a abril de 2014, Elop enviou um email aos empregados cujo título era “The Burning Platform” (Plataforma em chamas).

O memorando começava contando a história de um homem preso a uma plataforma de óleo e gás em chamas. “À medida que o fogo se aproximava dele, o homem tinha segundos para reagir. Ele poderia permanecer na plataforma e queimar ou pular no mar gelado de uma altura de 30 metros. O homem decidiu pular…Nós também [da Nokia] estamos em uma plataforma em chamas e devemos decidir como vamos mudar de comportamento.”

O comunicado de Elop aos funcionários da Nokia virou material de curso de MBA. O caso mais recente tem tudo para ir para o mesmo caminho.

José Eduardo Costa

Blog

Fonte: EXAME.com

Lei das Domésticas pode ser barrada no Supremo Tribunal Federal


25

Entidades representativas pretendem recorrer à justiça caso a lei seja regulamentada. Empregadores que não formalizaram empregados podem ser multados a partir desta quinta-feira

Bruno Dutra [email protected]

Rio - A Lei das Domésticas começa a valer a partir desta quinta-feira, mas ainda precisa ser regulamentada para sair do papel. E, em meio à agenda do Congresso que está travada devido às eleições, a lei que trouxe benefícios para a categoria sofre a ameaça de ser contestada na Justiça. Iniciativa liderada pela Federação Nacional das Trabalhadoras Domésticas (Fenatrad), pelas centrais sindicais e pelo Instituto Doméstica Legal articula uma ação direta de inconstitucionalidade (Adin) para barrar a regulamentação da nova lei. O motivo principal, de acordo com as entidades representativas, é de que a lei fere o princípio da igualdade contido na Constituição Federal, que determina a contribuição sindical para as demais categorias e exclui, no texto da PEC, os domésticos.

“O texto da PEC, tal como está, representa retrocesso para a categoria. Caso o texto final votado pelo Congresso Nacional exclua a contribuição sindical patronal e laboral, vamos ao Supremo Tribunal Federal pedir a suspensão dos efeitos da regulamentação”, afirmou o presidente interino da Federação Nacional das Trabalhadoras Domésticas, Francisco Xavier Santana.

Mario Avelino, presidente da ONG Doméstica Legal, diz que não se justifica a isenção da contribuição na regulamentação da PEC das domésticas. “A contribuição sindical fortalece as entidades de representação dos trabalhadores e o texto isenta os domésticos desta obrigação”, ressalta.

No meio do impasse, Carlos Alberto Carvalho, diretor jurídico da Webhome – empresa especializada na gestão do empregado doméstico – defende o texto da Lei das Domésticas e afirma que acha improvável que as entidades consigam uma ação de inconstitucionalidade. “Não existe matéria para uma Adin. Acredito que, do jeito como está redigida a lei, não é inconstitucional. Vale lembrar que trabalhadores com características diferentes têm direitos diferentes e com os domésticos não seria diferente”, alega o advogado, para quem a regulamentação traz mais segurança jurídica e direitos para os domésticos.

Penalidade para quem não assinar a carteira

Mesmo com o impasse da regulamentação, a lei começa a valer e pode pesar no bolso do empregador que não regulamentar a situação dos empregados domésticos. Quem não se adequar à Lei das Domésticas, que prevê carteira assinada, jornada de trabalho definida e pagamento de horas extras, pode ter multa mínima de R$ 805,06. De acordo com o Ministério do Trabalho, o valor pode ser maior considerando a idade do empregado e o tempo de serviço.

Para a presidente do Sindicato das Domésticas do Rio, Carli Maria dos Santos, apesar dos embates entre o Congresso e as entidades representativas, a Lei das Domésticas trouxe benefícios que fazem parte de reivindicações históricas da categoria. “Tudo que vier em prol de melhoria da profissão é interessante, mas vale lembrar que a luta não acabou. Precisamos lutar ainda por direitos básicos que não estão no texto da PEC, como o FGTS, seguro-desemprego e seguro contra acidentes de trabalho”, aponta.

Novos direitos

Ao todo, a alteração na Constituição garantiu aos domésticos 16 novos direitos. Seis deles – os que possuem pontos mais polêmicos – ainda estão à espera da regulamentação para começar a valer: indenização em demissões sem justa causa, obrigatoriedade de conta no Fundo de Garantia por Tempo de


26

Serviço (FGTS), salário-família, adicional noturno, seguro-desemprego e seguro contra acidente de trabalho.

Os contratantes que têm empregado doméstico sem carteira assinada devem fazer o registro retroativo à data de início do trabalho e, ainda, recolher e pagar o INSS seguido de juros e correção monetária, alertam especialistas. Já quem pretende contratar um profissional de serviços domésticos basta fazer o registro formal em contrato e recolher as contribuições previdenciárias. A expectativa do Doméstica Legal é de que, com a multa, cerca de 15% dos mais de 2,5 milhões de empregados domésticos informais saiam desta situação.

Como formalizar o empregado doméstico

A Confirp Consultoria Contábil dá dicas para os contratantes que precisam colocar a situação trabalhista dos domésticos em dia. Segundo a consultoria, é preciso que seja celebrado o contrato de trabalho, podendo o empregador, inclusive, optar pelo tempo de experiência que terá validade máxima de 90 dias, para avaliar o desempenho do empregado. Nesse contrato, deverá constar os dados do empregador como nome completo, CPF e endereço, dados do empregado doméstico tais como nome completo, CTPS/Série, endereço, função, data de admissão, horário de trabalho que não pode ser superior a oito horas diárias e 44 horas semanais, além dos dias de trabalho e o salário.

Além do contrato, é obrigatório o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), desde o primeiro dia de trabalho, mesmo que esteja no período de experiência. É preciso informar na página "contrato de trabalho" os dados do patrão, data de admissão, função, valor e forma de pagamento (mensal/hora), cabendo ao patrão ao fim do preenchimento opor sua assinatura na CTPS e devolvê-la ao empregado doméstico no prazo de 48 horas.

Também é necessário obter o NIT (Número de Identificação do Trabalhador) ou PIS para que seja possível o recolhimento do INSS do empregado doméstico. Não tendo nenhuma dessas inscrições, o profissional poderá cadastrar-se pelo site da Previdência Social: www.mpas.gov.br , pelo telefone 135 ou em uma Agência da Previdência Social.

Dispensa em massa: descubra quando este ato é considerado arbitrário


27

Publicado por Aline Simonelli Moreira - 5 dias atrás

O que é dispensa coletiva?

A dispensa coletiva ocorre quando há uma demissão em massa de vários empregados por um motivo comunitário alheio a conduta dos empregados, não havendo a substituição da mão-de-obra, por uma necessidade da empresa.

Ainda não existe norma legal sobre o assunto estabelecendo um quantitativo de demissões para se diferenciar a dispensa coletiva da dispensa individual. Do mesmo modo, critérios causais e temporais também carecem de regulamentação.

Contudo os tribunais trabalhistas vêm se manifestando de modo a preencher as lacunas legais.

Quando a dispensa coletiva é considerada arbitrária?

Há posicionamentos reiterados de que é necessário a apresentação de um motivo socialmente justo para a aplicação da dispensa coletiva, como por exemplo uma crise financeira, alteração da estrutura da empresa, dentre outros.

Ainda, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já se manifestou sobre a necessidade da negociação coletiva com a participação dos sindicatos dos trabalhadores para a demissão em massa.

Essa exigência possui o intuito de fornecer uma alternativa menos danosa aos empregados, sendo comum nesses casos, a criação de planos de incentivo de demissão voluntária, programas de incentivo à qualificação profissional ou negociação com redução temporária de alguns direitos da categoria de trabalhadores.

Consequências da arbitrariedade na demissão em massa?

Caso constatada a arbitrariedade na extinção contratual em bloco o ato arbitrário é considerado nulo, sendo os empregados reintegrados, recebendo indenização pelo período em que permaneceram afastados.

Caso enfrente uma situação de demissão em massa, procure orientação de um advogado trabalhista para a análise de seu direito.

O que você deve saber sobre seu empregado doméstico até aqui


28

Confira os deveres que o patrão já deve cumprir, incluindo a nova lei que prevê multa em caso de ausência de registro na carteira Publicado por Nelci Gomes - 2 dias atrás

Publicado por Priscila Yazbek

São Paulo - Passa a valer nesta quinta-feira (07) a lei nº 12.964, de 9 abril de 2014, que prevê multa aos patrões que não registrarem seus empregados domésticos.

Com o vai e vem na regulamentação dos direitos da categoria desde o ano passado, alguns patrões podem estar um pouco confusos sobre quais obrigações já estão valendo e como atuar em relação aos seus empregados.

Os direitos dos domésticos entraram em pauta inicialmente com a Proposta de Emenda à Constituição 66/2012, promulgada em 2 de abril de 2013, a chamada PEC das Domésticas, que passou a garantir à categoria os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.

No entanto, a lei que entra em vigor hoje não faz parte da PEC das Domésticas e, apesar de a PEC ter sido promulgada no ano passado, alguns de seus pontos, como o recolhimento de FGTS, ainda não são obrigatórios pois aguardam regulamentação.

Para mostrar exatamente as obrigações que os empregadores já devem ou não cumprir em relação aos empregados, EXAME. Com conversou com Carlos Alberto Carvalho, advogado especialista em direito trabalhista e diretor jurídico do Webhome, plataforma online de auxílio a empregadores domésticos.

Veja a seguir os principais pontos que as novas medidas determinam e saiba o que já foi definido e o que ainda depende de regulamentação.

Carteira assinada

Situação: Valendo

Qualquer empregador já era obrigado a registrar a admissão do empregado na Carteira de Trabalho, sob pena de ser indiciado judicialmente e pagar indenização ao trabalhador, mas a com a entrada em vigor da Lei nº 12.964 passam também a ser aplicadas multas em caso de infração.

"Se uma pessoa bate no carro de outra porque estava alcoolizada, além de pagar indenização, ela deve pagar multa ao Estado por estar alcoolizada. Antes da lei nº 12.964 o trabalhador poderia precisar pagar apenas a indenização, mas agora passa a ser aplicada também a multa, devida ao Estado”, diz Carvalho.

A nova lei não inclui a previsão de multa apenas em caso de ausência de registro do trabalhador, mas também em caso de descumprimento de qualquer obrigação trabalhista prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A diferença é que a multa para a ausência do registro em carteira do empregado doméstico pode chegar a ser o dobro da multa aplicada pela mesma infração no caso do trabalhador urbano e rural.

Carvalho explica que os valores das multas variam de acordo com a infração, sendo que existem dezenas de infrações que fazem parte da CLT.


29

Os valores podem ser consultados na tabela de multas administrativas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No entanto, como a tabela mais recente disponibilizada para acesso data de 2009, os valores podem estar desatualizados, segundo Carvalho.

Se for considerada essa tabela, contudo, é possível dizer que o valor da infração por falta de registro pode chegar a ser de 805,60 reais, que seria o dobro da multa aplicada pela falta de registro de trabalhadores urbanos, de 402,53 reais.

Para registrar o trabalhador doméstico, basta que o empregador informe na carteira do empregado a data de contratação e o valor da remuneração.

Jornada de 8 horas diárias

Situação: Valendo

A jornada de trabalho de 44 horas semanais e no máximo oito horas diárias passou a valer com a PEC das Domésticas. O direito já existia para trabalhadores urbanos e rurais, mas foi estendido aos trabalhadores domésticos.

Portanto, desde o ano passado o empregador já deve fazer o controle de horas trabalhadas do funcionário por meio de um livro de ponto e as horas devem ser preenchidas e assinadas pelo empregado. Relógios de ponto também podem ser usados, mas são mais caros.

O empregador também deve autorizar o empregado a ter um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo uma hora, passível de redução a 30 minutos, caso o patrão e o empregado concordem e registrem o acordo por escrito.

Horas extras

Situação: Valendo

Com a promulgação da PEC, as horas extras também passaram a ser remuneradas. Elas devem corresponder ao valor da hora normal, mais um acréscimo de, no mínimo, 50%.

O controle sobre as horas deve ser feito também no livro de ponto e o trabalhador não poderá fazer mais de duas horas extras por dia.

INSS

Situação: Valendo

Assim como o registro em carteira, o recolhimento do INSS já era feito, mas agora poderá ser aplicada uma multa caso o patrão não cumpra mais essa obrigação.

“O INSS sempre valeu. O empregador deve pagar o adicional de 12% sobre o valor do salário do empregado e a contribuição do trabalhador pode ser de 8%, 9% ou 11% da remuneração, dependendo da faixa salarial”, diz o diretor jurídico da WebHome.

Para recolher o INSS, o empregador deve fazer o download do Guia da Previdência Social no site do Ministério da Previdência, preencher o documento e realizar o pagamento por débito em conta.


30

FGTS

Situação: Aguardando regulamentação

O recolhimento de FGTS é um dos pontos previstos pela PEC das Domésticas, mas ainda não é obrigatório pois aguarda regulamentação.

O diretor jurídico do Webhome explica que o relator da PEC, senador Romero Jucá (PMDB), postergou a obrigação do recolhimento do FGTS por compreender que o processo de pagamento ainda é muito complexo para o empregador doméstico.

“Ele percebeu que antes é preciso simplificar o FGTS porque o empregador não tem um departamento pessoal, como uma empresa. Atualmente, para fazer o depósito é preciso preencher guias especificas e o pagamento da multa rescisória de 40% é mais complexo ainda”, diz Carvalho.

Além da simplificação do recolhimento, ainda resta definir o percentual de contribuição. Inicialmente previa-se a contribuição vigente para trabalhadores urbanos, de 8% do valor do salário, e multa de 40% sobre o valor contribuído ao FGTS ao longo do vínculo empregatício em caso de demissão sem justa causa.

Mas, atualmente tem se discutido a possibilidade de recolhimento mensal de 8% do valor do salário com um adicional de 3,2%, que seria recolhido para formar uma poupança que eliminaria a necessidade de pagamento da multa rescisória de uma vez só.

Apesar de não ser obrigatório, o recolhimento do FGTS é opcional, mas diante de toda a burocracia, Carvalho não recomenda fazer a contribuição ainda.

“Eu sempre recomendei aos meus clientes não recolher FGTS. Além de o processo ser muito burocrático, uma vez que se recolhe o empregador não pode parar mais”, diz o diretor do Webhome.

Adicional noturno

Situação: Aguardando regulamentação

Assim como o FGTS, o adicional noturno é outro ponto previsto pela PEC que ainda não é obrigatório pois depende de regulamentação.

O adicional é aplicado ao trabalho realizado entre as 22h e 5 horas. Nesse período, além de haver um acréscimo de 20% sobre o valor da hora normal, para efeitos de pagamento, não se considera que a hora noturna tenha duração de 60 minutos, mas sim de 52 minutos e 30 segundos.

"Cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou 12,5% sobre o valor da hora diurna. Na prática o adicional da hora noturna supera o acréscimo de 20% por causa disso", explica o diretor jurídico do Webhome.

E o cálculo de horas extras realizadas durante o período de adicional noturno seria feito sobre o valor da hora trabalhada com o adicional noturno.

Outros direitos ainda não definidos


31

A PEC das Domésticas também inclui os seguintes direitos: salário-família, seguro de acidente de trabalho, auxílio-creche e seguro-desemprego. Mas, todos esses benefícios também dependem ainda de regulamentação para passar a valer.

Os direitos que podem ser aplicados a diaristas

A nova lei nº 12.964 e a PEC das domésticas não modifica a relação dos patrões com as diaristas. Mas, os empregadores devem ficar atentos para que o serviço das diaristas não se enquadre nos moldes do trabalho doméstico.

Para não cair no vínculo empregatício, o diarista não pode prestar mais de dois dias de serviço por semana. “Isso não está em nenhuma lei, mas o funcionário que trabalha três dias, por formação jurisprudencial, deixa de ser diarista e passa a contar com os mesmos direitos dos empregados domésticos”, diz Carvalho.

Fiscalização falha

Ainda que a nova lei tenha o objetivo de estender aos domésticos os mesmos direitos previstos na CLT para trabalhadores urbanos, impedimentos na fiscalização podem compromenter sua eficácia.

Conforme explica Carvalho, de acordo com a Constituição o domicílio é inviolável, portanto não é permitida a entrada de fiscais trabalhistas na casa do empregador. Assim sendo, a aplicação das multas dependerá da manifestação do trabalhador.

"Na minha opinião, a lei tem um efeito meramente pedagógico porque como a fiscalização não é efetiva não é possível multar os empregadores assim como ocorre nas empresas", diz o advogado.

Fonte:http://exame.abril.com.br/seu-dinheiro/noticias/o-que-voce-deve-saber-sobre-seu-empregado-doméstico-...

TRF3 APLICA PRINCÍPIO DA INSIGNIFICÂNCIA AO CRIME DE APRORIAÇÃO INDÉBITA PREVIDENCIÁRIA 4 de agosto de 2014 19:01


32

Em recente decisão unânime, a Primeira Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) decidiu aplicar o princípio da insignificância ao crime de apropriação indébita previdenciária.

Narra a denúncia que três sócios de uma empresa, em Casa Branca, interior de São Paulo, deixaram de recolher, no prazo legal, contribuições destinadas à previdência social, descontadas de seus empregados, no período de dezembro de 1994 a agosto de 1998.

A apuração do débito foi realizada pela fiscalização previdenciária, tendo sido comprovado que os valores foram efetivamente descontados dos salários dos empregados da empresa. O valor total do débito foi calculado em R$ 5.262,68. Posteriormente, em 26 de outubro de 2000, foi atualizado para R$ 6.025,19 o principal, desconsiderando-se os juros de mora e multa, que somavam R$ 2.999,48.

Um dos sócios da empresa faleceu e, em relação a ele, foi declarada extinta a punibilidade. Os demais foram absolvidos por falta de provas (artigo 386, inciso V, do Código de Processo Penal).

O Ministério Público Federal apelou, argumentando que a falência da empresa não afasta a responsabilidade dos denunciados pelo não repasse dos valores à Previdência, por longo período. Pediu a condenação dos réus com base no artigo 168-A, §1º, inciso I, do Código Penal.

Em suas razões de decidir, o relator do processo, com ressalva de seu ponto de vista pessoal, adotou a orientação jurisprudencial predominante para reconhecer, no caso, a ausência de lesividade a bem jurídico relevante e aplicar à espécie o princípio da insignificância, já que a Fazenda Nacional não executa débitos fiscais até o montante de R$ 20.000,00.

A decisão analisa ainda a existência da continuidade delitiva, circunstância que afasta a possibilidade de aplicação do princípio da insignificância, para constatar que os acusados não registram nenhum inquérito policial ou ação penal em curso, de modo a configurar a reiteração criminosa.

A decisão está amparada por precedentes do Supremo Tribunal Federal, do Superior Tribunal de Justiça e do próprio TRF3.

No tribunal, o processo recebeu o nº 0004037-35.2001.4.03.6105/SP.

Assessoria de Comunicação

viaNotícias: Notícia.

GM é multada em R$ 100 mil por não contratar aprendizes5 ago 2014 - Trabalho / Previdência


33

Montadora foi acusada de descumprir cota de jovens prevista em lei

A General Motors (GM) foi condenada a pagar multa de R$ 100 mil por danos morais por não contratar o percentual de jovens aprendizes previsto pela legislação brasileira em Sorocaba, interior de São Paulo. A decisão foi da 3ª Vara do Trabalho da cidade.

O descumprimento da cota para aprendizes foi identificado no Centro Logístico Chevrolet por fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Segundo o MTE, dos 228 funcionários da unidade, 175 eram empregados em funções que demandam formação profissional, o que obriga a companhia a manter, no mínimo, nove jovens aprendizes no quadro de funcionários. A cota de aprendizes está fixada entre 5% e 15% por estabelecimento e o número deve ser calculado sobre o total de empregados com cargos que exigem formação profissional.

De acordo com o ministério, a fabricante mantinha somente um aprendiz e, mesmo após prazo concedido pelo MPT para regularizar a situação, não houve a contratação de novos aprendizes. A indenização cobrada será enviada a instituições da comunidade local destinadas à formação moral e profissional de jovens. As entidades devem ser definidas pelo próprio MPT em 30 dias.

A decisão prevê prazo de 120 dias para que a GM cumpra a cota de aprendizagem na unidade de Sorocaba. Em caso de descumprimento da obrigação, será cobrada multa novalor de R$ 500 por dia e por trabalhador aprendiz que deveria ter sido contratado. Ainda cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho de Campinas.

Fonte: Jornal do Brasil – RJ

Morte de três empregados por asfixia leva à condenação 6 ago 2014 - Trabalho / Previdência

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) condenou a Companhia Siderúrgica Nacional (CSN) e a CSN Cimentos S/A, integrantes do mesmo grupo econômico, ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$150 mil em favor de cada um dos sete autores de ação trabalhista movida por familiares das vítimas de um grave acidente de trabalho. A decisão do segundo grau considerou conclusão da perícia criminal, que apurou negligência das empresas na fiscalização dos seus sistemas de controle de injeção de gases, levando à morte de três trabalhadores por asfixia.

A inicial foi ajuizada pelos irmãos dos empregados e julgada pela 79ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, que fixou indenização por danos morais no valor de R$85 mil (para cada autor). Os irmãos recorreram, pleiteando - dentre outros itens - a majoração desse valor, levando-se em conta a gravidade do caso, a capacidade econômica da CSN e o caráter pedagógico da medida. As empresas também interpuseram recurso, alegando que não agiram com culpa e sempre forneceram os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs).

Relatora do acórdão, a desembargadora do Trabalho Giselle Bondim Lopes Ribeiro considerou que as provas apresentadas nos autos evidenciam a culpa das empresas. O laudo elaborado por três peritos do


34

Instituto de Criminalística Carlos Éboli (ICCE), vinculado à Polícia Civil do Estado do Rio de Janeiro, concluiu que o acidente decorreu da negligência do empregador.

De acordo com a perícia, sistemas de controle de injeção de gases não foram verificados adequadamente, permitindo o vazamento de gases pesados (nitrogênio e/ou argônio), que provocou o óbito por asfixia. A análise atestou ainda que medidas preventivas preconizadas pela NB-1318/ABNT ¿ norma que discorre sobre a prevenção de acidentes em espaço confinado - não foram tomadas.

A relatora do acórdão frisou que "as empresas tiveram uma atitude reprovável ao deixarem de adotar simples medidas preventivas, que teriam evitado a morte dos trabalhadores". A desembargadora entendeu ser válida a argumentação dos irmãos em defesa do aumento do valor da indenização por danos morais, que foi majorado de R$85 para R$150 mil. Os desembargadores da 7ª Turma acompanharam a relatora, por unanimidade.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 1° Região

Mantida justa causa de cobrador que usou gratuidade de outra pessoa nas férias7 ago 2014 - Trabalho / Previdência

Por unanimidade, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) restabeleceu sentença que manteve a dispensa por justa causa de um cobrador da Viação Novacap S.A., do Rio de Janeiro, que, durante seu período de férias, utilizou indevidamente o cartão de gratuidade Riocard de terceiro. O trabalhador alegava que a dispensa foi indevida, pois não teria causado qualquer prejuízo à empresa.

O relator do processo, ministro Alberto Bresciani, considerou que a dispensa ocorreu em decorrência da quebra da fidúcia (confiança) exigida na relação contratual. Ele afastou o argumento de que o uso do cartão de terceiro não trouxe prejuízo para a empresa. "O que se discute é a conduta amoral do empregado, com a consequente quebra da confiança, e não os resultados pecuniários da prática do ato", afirmou.

O ministro observou que é possível constatar nos autos que o cobrador agiu com improbidade, chegando a confessar sua conduta. Destacou, ainda, que a probidade tem relação com a integridade de caráter e a honradez e que, estando comprovada a conduta incorreta do empregado, é irrelevante para a aplicação da justa causa a existência de prejuízo financeiro ao empregador. "Se ele foi capaz de agir de forma irregular, ainda que não tenha causado prejuízo à empresa, não há de se duvidar de sua inclinação a reincidir em condutas similares, o que, seguramente, poderá acarretar danos à sua empregadora ou a terceiro", entende o relator.

No caso dos autos, o cobrador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) contra decisão do juízo de primeiro grau que manteve a dispensa por justa causa. Embora tenha reconhecido sua conduta reprovável, o TRT-RJ reverteu a justa causa com o entendimento de que não houve prejuízo para


35

a empresa, uma vez que as gratuidades decorrentes da utilização do cartão Riocard são ressarcidas pelo poder público.

No entendimento do ministro Bresciani, porém, ficou caracterizada a violação do artigo 482, alínea "a" da CLT, que autoriza a dispensa por justa causa em casos de improbidade.

(Pedro Rocha/CF)

Processo: RR-154500-24.2004.5.01.0004

Fonte: TST

Turma valida cartões de ponto sem assinatura de empregada da Azaleia 7 de agosto de 2014 22:34

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da Calçados Azaleia Nordeste S.A. e considerou válidos os registros eletrônicos de horário sem assinatura de uma operadora de calçados. Ao pleitear pagamento de horas extras, a trabalhadora alegou que os controles eram “imprestáveis como meio de prova da jornada de trabalho”, e afirmou que não usufruiu integralmente do intervalo intrajornada durante toda a relação de emprego e que a empresa não lhe pagou todas as horas extras.

Em sua defesa, a Azaleia afirmou que as horas extraordinárias foram pagas conforme demonstrativos de pagamentos anexados aos autos. A validade desses documentos foi contestada pela trabalhadora por não terem sido não assinados por ela.

O pedido foi indeferido pela 4ª Vara do Trabalho de Itabuna (BA), que julgou válidos os registros de ponto e pagas as horas extras. O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), porém, proveu recurso da trabalhadora e condenou a empresa a pagar horas extras.

De acordo com o TRT, os controles de ponto devem preencher os requisitos legais para se caracterizarem como prova documental. “A declaração apócrifa não é documento, não comporta qualquer presunção de veracidade”, registrou o acórdão. “Entender-se de forma contrária resultaria em permitir ao empregador a produção unilateral de qualquer controle de jornada, com registro dos horários de sua conveniência, para anexação aos autos do processo”.

No recurso ao TST, a Azaléia argumentou que a ex-empregada não apresentou prova “suficientemente forte” para descaracterizar os controles trazidos por ela e evidenciar as irregularidades alegadas.

Ao examinar o caso, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, destacou que, conforme entendimento do TST, não há amparo legal para que a falta de assinatura do empregado nos cartões de ponto permita concluir que são inválidos e que o ônus da prova deve ser invertido automaticamente, com a validação da jornada descrita por ele. A ministra citou diversos precedentes nesse sentido e explicou que o acórdão do TRT violou os artigos 333, inciso I, do CPC e 818 da CLT. Com os fundamentos da relatora, a Sexta Turma restabeleceu a sentença.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-286-61.2012.5.05.0464


36

viaTurma valida cartões de ponto sem assinatura de empregada da Azaleia – Notícias – TST.

Adesão de empresa ao PAT não descaracteriza natureza salarial de auxílio-alimentação

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Companhia de Saneamento do Paraná (Sanepar) contra decisão que reconheceu a natureza salarial da parcela paga em dinheiro a um técnico a título de auxílio-alimentação.

postado Ontem 15:13:33 - 518 acessos

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Companhia de Saneamento do Paraná (Sanepar) contra decisão que reconheceu a natureza salarial da parcela paga em dinheiro a um técnico a título de auxílio-alimentação. Para a Turma, a verba não perde essa característica no caso de o empregador aderir ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) ou de haver acordo coletivo que modifique sua natureza de salarial para indenizatória.

A Turma considerou que o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) estava de acordo com os artigos 457, 458 e 468 da CLT, com as Súmulas 51 e 241 e a Orientação Jurisprudencial 413 do TST. Com a decisão da Turma, o técnico receberá os reflexos da parcela sobre férias, 13º, horas extras, adicionais e FGTS.

O ministro Vieira de Mello Filho, relator do recurso, ressaltou que as disposições coletivas e a adesão ao PAT somente atingem os empregados admitidos após a sua ocorrência. Destacou, ainda, os princípios do Direito do Trabalho definidos no artigo 7º da Constituição Federal e no artigo 468 da CLT, segundo os quais "todas as condições mais vantajosas deferidas ao empregado aderem ao contrato de trabalho definitivamente".

Natureza salarial

O agente técnico, admitido em 1991, alegou que, antes da adesão da empresa ao PAT, recebia o benefício em dinheiro no valor de R$ 470. A partir da adesão, em 1996, passou a receber o benefício por meio de tíquetes alimentação. O juízo de primeiro grau negou o pedido de repercussão da parcela sobre as demais verbas trabalhistas por entender que o benefício recebido por meio de tíquetes afastaria a natureza salarial.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região modificou a sentença. Para o TRT, "pouco importa a intenção do empregador ao conceder o benefício": se não há norma coletiva afastando sua natureza salarial ou a empresa não integra o PAT desde o início da concessão do benefício, a parcela deve ser incorporada à remuneração para o cálculo de todas as parcelas resultantes desta.

A Sanepar recorreu ao TST argumentando que a Portaria Interministerial 5, do Ministério do Trabalho e Emprego, teria modificado os procedimentos de adesão ao PAT, dando prazo indeterminado à validade da inscrição. A Sétima Turma, porém, rejeitou o recurso. mantendo a decisão do TRT da 9ª Região pela natureza salarial do auxílio-alimentação pago em dinheiro desde o início do contrato de trabalho.


37

"A alteração prejudicial ao contrato de trabalho daqueles empregados que já percebiam o auxílio-alimentação é vedada expressamente pelo artigo 468 da CLT e pela Súmula 51 do TST", assinalou o relator. Por unanimidade, a Turma afastou as violações legais alegadas e não examinou o mérito do recurso.

Fonte: TS

T

Empregado não deve indenizar empresa por não cumprir aviso prévio Quando o contrato de trabalho é por prazo indeterminado, se o trabalhador pede demissão e não cumpre o aviso prévio, o empregador poderá descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, como estabelece o parágrafo 2º do artigo 487 da CLT. Porém, o empregador não tem direito de cobrar do empregado a quantia referente ao aviso prévio, na forma de indenização. Adotando esse entendimento, expresso no voto da juíza convocada Maria Cecília Alves Pinto, a 1ª Turma do TRT mineiro deu provimento ao recurso do reclamante nesse aspecto para excluir da condenação o pagamento do aviso prévio não cumprido pelo empregado.

A ação de cobrança contra o ex-empregado foi movida pela Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, sob o argumento de que, ao pedir demissão do emprego, este teria logo informado que não cumpriria o aviso prévio. Por essa razão, a empresa postulou a condenação do trabalhador ao pagamento da quantia relativa ao aviso prévio não cumprido, com juros e correção monetária. Em sua defesa, o ex-empregado afirmou que, à época de sua rescisão contratual, a empresa lhe informou que não iria pagar o aviso porque ele estava mudando para um novo emprego, para o qual foi aprovado em concurso público. O juízo de primeiro grau julgou parcialmente procedentes os pedidos da empresa e condenou o ex-empregado a pagar o aviso prévio não cumprido, sem computar juros e correção monetária. Ambas as partes recorreram: o trabalhador, protestando contra a condenação, e a empresa, adesivamente, insistindo na incidência de juros e correção monetária.

Em seu voto, a relatora destacou que o trabalhador foi aprovado em concurso público, cuja nomeação ocorreu no final de agosto de 2012, tendo dado aviso prévio à empresa no início de outubro de 2012. Entretanto, a empregadora não o liberou do cumprimento do aviso prévio.

A desembargadora fundamentou seu voto no parágrafo 2º do artigo 487 da CLT. Ela explicou que, nos contratos por prazo indeterminado, se o empregado não der o aviso prévio, o empregador terá direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Mas esse dispositivo não trata de indenização, como faz o artigo 480 da CLT, pelo qual, nos contratos por prazo determinado, o empregado que pedir demissão terá de indenizar o empregador pelos prejuízos que a rescisão contratual tiver causado a este.

No entender da relatora, se a ré não efetuou o lançamento do aviso prévio a crédito, não há como pensar no desconto da parcela nos termos estabelecidos pelo parágrafo 2º do artigo 487 da CLT. Isso porque a empresa não tem o direito de efetuar a cobrança da parcela como se constituísse obrigação do ex-empregado a indenização do aviso prévio ao empregador, pois não existe previsão legal nesse sentido. A CLT preceitua apenas a possibilidade de desconto do aviso prévio, quando este não for cumprido, o que, no entender da juíza, faz pressupor que houve lançamento da parcela também como crédito do trabalhador.


38

Além disso, ressaltou, não houve saldo suficiente a receber no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, tornando impossível qualquer desconto do aviso prévio, da forma prevista no parágrafo 2º do artigo 487 da CLT. Portanto, a magistrada concluiu que não pode subsistir a pretensão da empresa em obter a indenização pelo aviso prévio não cumprido.

Acompanhando esse entendimento, a Turma deu provimento ao recurso do trabalhador nesse aspecto e excluiu da condenação o pagamento referente ao aviso prévio não cumprido, ficando prejudicado o exame do recurso adesivo da empresa.

TRT 3ª Região

Trabalhista

Quantia desaparecida pode ser descontada do salário de empregado responsável por cofrePara a magistrada, a conduta está de acordo com o contrato de trabalho das partes e com a legislação vigente.

quinta-feira, 7 de agosto de 2014

A juíza do Trabalho Roberta de Melo Carvalho, na 6ª vara de Brasília/DF, julgou lícito o procedimento adotado pela Companhia Nacional de Escolas da Comunidade, que descontou do salário da auxiliar financeiro o valor referente à quantia desaparecida de um cofre que estava sob sua responsabilidade.

Para a magistrada, a conduta está de acordo com o contrato de trabalho das partes e com a legislação vigente.

“Importante pontuar que o contrato de trabalho firmado entre reclamante e reclamada autoriza o desconto salarial pelo dano causado pelo empregado por dolo ou culpa, nos termos do artigo 462, parágrafo 1º, da CLT.”

De acordo com informações dos autos, numa sexta-feira de agosto de 2012, a empregada se ausentou mais cedo do serviço. Na segunda-feira seguinte, quando foi conferir o dinheiro do cofre, a auxiliar financeiro constatou o sumiço do numerário. Em sua ação judicial contra a instituição de ensino, a trabalhadora alegou ter sofrido humilhação e constrangimento após o ocorrido.

No entendimento da juíza, o fato de a empregada ter que repor a quantia extraviada não implica em acusação de que ela foi a responsável pela apropriação do dinheiro. Além disso, testemunhas relataram que não presenciaram tratamento humilhante ou vexatório em relação à trabalhadora.

“Corrobora a demonstração de que não houve mudança de comportamento pelo empregador e seus prepostos, o fato de a autora ter continuado a exercer suas atribuições de confiança após o ocorrido, inclusive, com conhecimento de senhas bancárias, o que revela especial fidúcia.”

Processo : 0001731-58.2013.5.10.006


39

Cobrador que também atuava como manobrista receberá adicional por acúmulo de função 4 de agosto de 2014 19:05

Na 4ª Vara do Trabalho de Contagem, a juíza Cristina Adelaide Custódio condenou uma empresa de ônibus a pagar adicional por acúmulo de função a um empregado que, embora admitido como cobrador, também exercia a função de manobrista fora da jornada normal contratada. “O acúmulo de função que acarreta diferenças remuneratórias é aquele que traz um desequilíbrio entre os serviços desempenhados pelo empregado e o salário pactuado, gerando um enriquecimento ilícito do empregador”, destacou a magistrada.

No caso, a prova testemunhal revelou que, além da função de cobrador, que era exercida durante o horário normal de trabalho, o reclamante tinha como atividade realizar manobras dos veículos no pátio da ré, o que lhe tomava cerca de 3 horas diárias. Por isso, a julgadora entendeu demonstrado que o empregado exercia de forma regular função diversa daquela para a qual foi contratado, e ainda, fora do seu horário de trabalho. Portanto, ele tem direito ao recebimento de um “plus salarial” pelo acúmulo de funções.

Foram deferidos ao reclamante diferenças salariais, referentes ao período em que exerceu as atividades de cobrador e manobrista, com reflexos em férias mais 1/3, 13°s salários, aviso prévio, FGTS e multa de 40%. Por entender que a função de manobrista é própria do cargo de motorista, a juíza determinou que o acréscimo salarial seja calculado com base no salário do motorista, que no período era de R$1.360,97 (conforme CCT aplicável), considerando a carga horária efetivamente trabalhada de três horas diárias. A empresa interpôs recurso, ainda não julgado no TRT.

( nº 03084-2012-032-03-00-3 )

viaTRT 3ª Região – Notícia.

Autor de ação trabalhista não tem direito a ressarcimento de gastos com advogado particular


40

Patrocínio da causa por profissional do direito é mera faculdade da parte do processo do trabalho.

terça-feira, 5 de agosto de 2014

A 1ª turma do TRT da 10ª região negou a um trabalhador o ressarcimento de despesas com a contratação de advogado particular para representá-lo em ação trabalhista contra a Caixa Seguradora S/A. Na primeira instância, o pedido também foi negado com base o art. 14 da lei 5.584/70, que exige a presença dos requisitos da gratuidade da Justiça e da assistência por sindicato para o pagamento de honorários advocatícios.

Segundo informações dos autos, o autor da ação recorreu ao Tribunal com o argumento de que não se trata de pedido de honorários assistenciais ou de sucumbência, mas sim de ressarcimento de gastos decorrentes do prejuízo causado pela Caixa Seguradora, que o levaram a contratar advogado. O trabalhador sustenta ainda a necessidade de aplicação do princípio da reparação integral do dano, previsto nos artigos 389 e 404 do CC.

O relator do caso no TRT, juiz convocado Francisco Luciano de Azevedo Frota, entendeu que é indevido o pedido de reparação por perdas e danos em razão da contratação do advogado.

“Primeiro porque o patrocínio da causa por um profissional do direito é mera faculdade da parte do processo do trabalho; segundo porque a procura por um advogado particular também é opção, tendo em vista a possibilidade da assistência jurídica gratuita prestada pelos sindicatos; terceiro porque o pedido nada mais é do que uma forma de mascarar os honorários sucumbenciais.”

Processo relacionado : 0001788-40.2013.5.10.018

Analista de sistema que desenvolveu software para fundação não consegue vínculo de emprego5 ago 2014 - Trabalho / Previdência

Julgando favoravelmente o recurso da FUNDEP - Fundação de Desenvolvimento da Pesquisa, a 9ª Turma do TRT-MG declarou a inexistência do vínculo de emprego entre a ré e um analista de sistema que foi contratado, por meio de sua própria empresa, para desenvolver um software para o setor de compras da fundação e para acompanhar o aperfeiçoamento do sistema.

De acordo com a desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos, relatora do recurso, não houve prestação de serviço em atividade-fim da empresa. Nos termos do artigo 4º, inciso I, do Estatuto da FUNDEP, ela tem, entre os seus objetivos principais: "I. Apoiar e fomentar a realização de atividades de Pesquisa, Ensino, Extensão, e o Desenvolvimento Institucional da Universidade Federal de Minas Gerais, mediante assessoramento à elaboração de projetos, captação, concessão e gestão de recursos, e outorga de bolsas". O parágrafo segundo estipula que "no cumprimento de suas finalidades estatutárias, a FUNDEP poderá firmar contratos, convênios, acordos, termos de parceria ou outros instrumentos congêneres, com pessoas físicas ou jurídicas, públicas ou privadas, nacionais ou estrangeiras".

E a prestação de serviços do reclamante, segundo constatou a relatora, se limitou ao desenvolvimento de aplicativos, com manutenções corretivas, esclarecimentos de dúvidas acerca da operacionalização do sistema, tudo em conformidade com os contratos firmados com a empresa do autor, legalmente


41

constituída, tendo como finalidade a assessoria e suporte na elaboração de sistemas de informática em geral.

"O analista de sistema, como é o caso do reclamante, é figura essencial para o desenvolvimento de softwares. Com a tecnologia sendo usada como ferramenta nas empresas, seja em seu departamento de pessoal, no de compras, financeiro, etc., é necessária a utilização de vários softwares específicos para os vários setores da empresa, mas sem alterar sua característica de apoio, como facilitador das atividades e rotinas nas empresas. É possível que esse desenvolvimento de software se faça por empregado, como também possível que se faça mediante contratação de profissional ou de empresa", esclareceu a desembargadora.

Após análise minuciosa da prova oral e documental, a relatora registrou que a empresa do reclamante desenvolveu sistemas para os setores financeiro e de compras da ré por meio de contratos firmados especificamente para tais fins, tendo o trabalhador recebido pelo serviço na forma contratada (pela hora trabalhada), sem que houvesse a necessidade de comparecer na fundação todos os dias. A empresa dele prestava serviços tanto para a ré quanto para terceiros, emitindo as notas fiscais correspondentes. Se o reclamante quisesse, poderia enviar outra pessoa em seu lugar e ele ainda possuía total autonomia quanto ao horário e local de trabalho. Os valores recebidos eram variados, o que comprova que não havia número fixo de horas destinadas à prestação de serviços. Após o desenvolvimento do sistema, o reclamante também prestou atendimento aos usuários, mas o fez no período de adaptações, para esclarecer dúvidas e realizar ajustes.

Por tudo isso, a magistrada concluiu não existir, no caso, a subordinação do reclamante às normas ou à administração da empresa. Ela frisou que a fiscalização do contrato consiste apenas no acompanhamento necessário e natural da contratante, e não de subordinação às ordens desta, ou de ingerência e controle da ré na prestação de serviços do trabalhador.

Acompanhando esse entendimento, a Turma concluiu pela inexistência da relação de emprego entre as partes e afastou a condenação da Fundep ao pagamento das verbas deferidas na sentença.

( 0000220-31.2014.5.03.0185 ED )


JT declara nulo ato dos Correios que impediu carteiro concursado de assumir vaga devido a problema na coluna


42

5 ago 2014 - Trabalho / Previdência

Um carteiro aprovado no concurso dos Correios foi impedido de assumir o cargo por ser considerado inapto no exame médico admissional, em razão de problema na coluna. Inconformado com a conduta, o trabalhador procurou a Justiça do Trabalho e conseguiu reverter a situação. O caso foi analisado pelo juiz André Figueiredo Dutra, titular da 2ª Vara do Trabalho de Formiga.

Embora aprovado e classificado em 16º lugar, o reclamante foi considerado inapto no exame médico admissional por terem sido diagnosticados desvios em sua coluna denominados cifose torácica e lordose lombar, com graus de 45,3 e 48,7, respectivamente. Para o reclamado, essa condição impede o exercício do cargo de carteiro, por ser praticamente certo o desenvolvimento de doença profissional ao longo do tempo.

Ao analisar o caso, magistrado atentou para o que prevê o edital: o candidato aprovado e convocado para contratação será encaminhado ao exame médico pré-admissional, de acordo com norma especifica da empresa, composto por exame clínico e exames complementares, de caráter obrigatório eliminatório. Mas quais seriam os problemas físicos ou as doenças que poderiam possibilitar a eliminação do candidato? Essa informação o juiz não encontrou no edital.

Para o magistrado, o Manual de Pessoal da reclamada não poderia ser utilizado, uma vez que não faz parte do edital do concurso. Além disso, não se trata de lei, mas de simples regulamento interno. "O reclamante não poderia ter sido reprovado no exame pré-admissional simplesmente em virtude de uma norma interna da empresa-ré que, como já citado, sequer constou do edital", concluiu o julgador.

De todo modo, o juiz rejeitou a possibilidade de o reclamante ser considerado portador da condição especificada na norma interna. Isto porque nela consta como critério de inaptidão para o cargo de carteiro, a cifose e escoliose com desvio acima de 15 graus ou o aumento acentuado da lordose lombar. Baseado em relatório apresentado pelo reclamante, o juiz registrou que ele possui cifose torácica medindo 45,3º e lordose lombar medindo 48,7º. As situações foram consideradas diferentes, até porque a norma interna se refere a ambas patologias, cifose e escoliose, simultaneamente.

No mais, ficou provado, no estudo apresentado pelo trabalhador, que a cifose é normal na curvatura medida na coluna dele. Quanto à lordose, o magistrado destacou que o próprio manual fixa que estará inapto o candidato com aumento acentuado, o que não é o caso do reclamante, já que os peritos atestaram que lordose lombar dele é moderada. Isso, na visão do juiz, afasta a moléstia como causa de inaptidão para o trabalho de carteiro. O perito oficial, inclusive, relatou que ele está apto para a função e até observou tratar-se de pessoa de porte atlético, em atividade esportiva e de frequência assistida em academia de ginástica. "A Medicina não é ciência exata e, mesmo assim, todos os médicos, em coro, afirmaram textualmente a plena capacidade física do reclamante", destacou o juiz, chamando a atenção para o fato de o reclamante já ter sido empregado de empresa prestadora de serviços aos Correios, exatamente na função de carteiro.

Diante desse quadro, o julgador declarou a nulidade do exame médico pré-admissional, considerando-o ilegal e contrário à real condição física do reclamante. Na decisão foi destacado que esse mesmo entendimento já foi adotado pelo Tribunal em outro caso envolvendo os Correios. Nesse contexto, o reclamado foi condenado a promover a efetiva admissão do reclamante, no cargo de agente de correios e para atuação na localidade-base de Formiga/MG, com os devidos registros na carteira de trabalho e todos os benefícios da categoria, sob pena de multa. Houve recurso, mas o TRT-MG manteve a decisão.

( 0000068-92.2013.5.03.0160 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° RegiãoIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

43

Empresa é condenada a pagar R$ 8 mil por suspender plano odontológico de funcionário

Por Ademar Lopes Junior

A 7ª Câmara do TRT-15 reduziu para R$ 8 mil o valor da indenização por danos morais, arbitrado originalmente em R$ 13.800 pela Vara Itinerante do Trabalho de Espírito Santo do Pinhal, a uma empresa do ramo de limpeza industrial, que cancelou o plano odontológico do reclamante, sem comunicá-lo previamente, gerando a suspensão do tratamento já iniciado pela sua esposa. Apesar do cancelamento, a empresa continuou descontando em folha do reclamante o valor do convênio.

Em seu depoimento, o reclamante declarou que o dentista "sequer finalizou o tratamento de sua esposa" e que "a boca de sua esposa está pior do que antes". A empresa não apresentou contraprova, e o acórdão reputou como verdadeiro o depoimento do trabalhador. Em sua defesa, a reclamada afirmou que "não foi demonstrado o prejuízo moral experimentado". A relatora do acórdão, juíza convocada Dora Rossi Góes Sanches, entendeu diferente, e afirmou que "restou suficientemente demonstrada a supressão unilateral do benefício (plano odontológico) antes oferecido, sem prévia comunicação ao empregado". A empresa ainda se defendeu, alegando que o seu funcionário "não teria demonstrado o cancelamento do plano odontológico" e que esse plano ainda estaria ativo, porém, não comprovou "por qualquer meio que o plano ontológico não foi cancelado e que está disponível aos seus empregados até a atualidade".

O colegiado ressaltou que o depoimento do preposto da empresa, segundo o qual "houve o cancelamento do plano da Uniodonto", e que ele "acreditava" que os funcionários tinham sido comunicados verbalmente sobre o cancelamento. Esse depoimento, segundo o acórdão, "colide com a tese da empresa e ampara os argumentos do autor".

Ainda segundo a Câmara, "mesmo que este fato, por si só, não justificasse a reparação por danos morais, é certo que o autor demonstrou nos autos que sua esposa já havia iniciado o tratamento dentário e foi surpreendida pela notícia de que o Plano não mais estava vigente e não faria a cobertura das despesas faltantes, sendo forçada a interromper o tratamento por não ter meios próprios de concluí-lo". Esse fato, segundo concluiu o colegiado, indica que "o trabalhador passou por constrangimento perante o profissional dentista que lhe comunicou a suspensão do convênio", e lembrou que "além de cancelar o benefício, a empresa não cuidou de comunicar previamente os empregados e, pior, sequer suspendeu os descontos efetuados dos salários para custear o plano odontológico, tendo o autor que recorrer ao Judiciário para ver seus direitos assegurados".

Mesmo mantendo a indenização, a Câmara concordou com o argumento da empresa de que o valor arbitrado em primeira instância, R$ 13.800, era muito elevado. O colegiado afirmou que "ainda que inegável o constrangimento sofrido pelo trabalhador e sua esposa, que não puderam arcar com os custos do tratamento dentário (orçado no valor de R$ 1.250) já iniciado através do convênio Uniodonto, o valor fixado na origem se mostra elevado".

O acórdão considerou ainda o fato de a empresa não ter providenciado "a imediata comunicação dos funcionários prejudicados", e também de ter promovido, "descontos no salário do trabalhador como se o plano odontológico mantido estivesse". Para o colegiado, "o ato ilícito praticado pela empresa atentou contra a saúde do autor e dos demais beneficiados do convênio por ele indicados", porém, entendeu como


44

razoável reduzir o valor para R$ 8 mil da indenização, e, com relação à multa por litigância de má-fé, aplicada na sentença, o acórdão reputou "severo demais o apenamento imposto, que resultou em 40% do valor da causa (40% de R$13.800 = R$5.520), e por isso afastou a multa prevista no artigo 14 do Código de Processo Civil e reduziu para 5% a indenização imposta com base no parágrafo 2º do artigo 18 do Estatuto Processual, que segundo o colegiado, é "suficiente para coibir a reiteração da temerária conduta processual". (Processo 0000231-33.2013.5.15.0162)

Mudança de jornada de trabalho não enseja rescisão indiretaA Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) manteve a decisão da juíza Roberta de Melo Carvalho, da 6ª Vara do Trabalho de Brasília, que negou o pedido de rescisão indireta de uma empregada do Oba Hortifruti - Comércio e Importação de Frutas Ltda. A trabalhadora alegou que sua jornada foi alterada de 14h as 20h para 17h as 23h, o que teria causado prejuízos à sua segurança pessoal. Segundo a autora da ação, que deixou de ir ao trabalho, o retorno para casa ficou mais arriscado com a saída após 23h, pois sua residência está situada em local violento.

Na primeira instância, a juíza reconheceu que houve, na verdade, abandono de emprego pela trabalhadora, no dia 26 de fevereiro. De acordo com informações dos autos, a empregada recusou a proposta de conciliação do Oba Hortifruti, que ofereceu à empregada a possibilidade de retornar ao trabalho, cumprindo a antiga jornada.

De acordo com o relator do processo no TRT-10, juiz convocado Mauro Santos de Oliveira Góes, para o reconhecimento da rescisão indireta exige-se comprovação de infração por parte do empregador "que abale o liame firmado entre as partes e que justifique sua dissolução". E, no caso, disse o magistrado, não ficou comprovada a conduta danosa do empregador.

"Quanto à alteração do horário de trabalho, a lesividade necessária à evidência da rescisão indireta deve ter prova robusta por parte de quem alega. Cabe apontar que, eventual mudança na jornada do empregado não constitui, em princípio, motivo ensejador à rescisão indireta", salientou o magistrado, que também destacou, em seu voto, a negativa da empregada em retomar o posto de trabalho em horário diferente. "Proposta inexplicavelmente rejeitada", constatou.

Processo nº 0000251-11.2014.5.10.006

FONTE: TRT - 10ª Região

Turma afasta utilização de GPS para controle de jornada de caminhoneiro


45


A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso da Gafor S/A e julgou improcedente a pretensão de um motorista de receber horas extras. O relator do recurso, ministro Caputo Bastos, afastou a utilização do rastreador GPS como meio de controle de jornada de trabalho do motorista, por concluir que sua finalidade, no caso, é localizar a carga transportada, e não a quantidade de horas trabalhadas.

O motorista carreteiro foi contratado pela Gafor para prestar serviços à Cosan Combustíveis e Lubrificantes S/A de transporte de combustível líquido para postos da rede Esso. Afirmou que a jornada era de 12 horas, de segunda a domingo, e que era comum dormir na cabine do caminhão, pois era obrigado a vigiá-lo quando estava carregado. A prestação de serviço controlada por GPS, que registrava entradas, saídas e paradas em locais definidos pela empresa.

Tanto o representante da empresa quanto a testemunha apresentada pelo motorista confirmaram o controle da jornada por GPS e o trabalho em domingos e feriados. Segundo a testemunha, o motorista dormia na cabine do veículo, e os relatórios dos rastreadores eram guardados por quatro anos pela empresa. Por meio deles era possível verificar o tempo real de trabalho e até os intervalos.

O juízo de primeiro grau entendeu configurado o controle de jornada prefixada, com a programação do início e do término das viagens e o estabelecimento de rota, admitido pela Gafor em contestação. Essa circunstância afastaria a norma do artigo 62, inciso I, da CLT, que trata da jornada externa. A empresa foi condenada a pagar horas extras com base na jornada de 12 horas, com acréscimo de oito horas diárias nos períodos em que dormiu na cabine do caminhão. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).

Mas a condenação foi reformada no TST. Para o relator, ministro Caputo Bastos, não havia provas de que a Gafor pudesse controlar a jornada, pois a utilização do rastreador não é suficiente para se chegar a essa conclusão. Caputo Bastos entende que a finalidade do instrumento, nesse caso, é sem dúvida a localização da carga transportada, e não a quantidade de horas trabalhadas. O GPS seria equivalente ao tacógrafo, que, segundo aOrientação Jurisprudencial 332 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, não serve para controlar a jornada sem a existência de outros elementos.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-1712-32.2010.5.03.0142

Fonte: TST

JT concede indenização a trabalhadora com síndrome de esgotamento profissional


46


Se a doença do empregado é agravada pela atividade profissional, deve ser reconhecido o nexo causal que leva à equiparação da moléstia a acidente de trabalho, para todos os fins de direito. Foi esse o entendimento expresso em decisão da juíza Clarice dos Santos Castro, titular da 3ª Vara do Trabalho de Betim, ao reconhecer a uma trabalhadora o direito ao recebimento de indenização por danos morais em decorrência de doença profissional. Ela apresentou um quadro de "síndrome do esgotamento profissional", que levou ao seu afastamento temporário do trabalho.

A empregada já havia ajuizado ação anterior contra a mesma empregadora, uma fábrica de roupas, na qual pretendeu receber indenização por assédio moral. Mas este não ficou caracterizado. Então, procurou novamente a JT, dessa vez pretendendo receber indenização decorrente de doença profissional. A empregada afirmou que foi diagnosticada com "episódio depressivo grave sem sintomas psicóticos e reação aguda ao stress, provocados pelas cobranças da reclamada quanto ao desempenho e cumprimento de metas", dados esses confirmados no processo.

A decisão se baseou em prova técnica produzida no outro processo (nº 0000644-70.2011.503.0026), por profissional da confiança do juízo, que constatou que a reclamante foi acometida de quadro de síndrome do esgotamento profissional quando trabalhou para a reclamada. O perito concluiu que, embora originada também de outros fatores, a doença teve nexo de concausalidade com o trabalho desenvolvido na empresa reclamada, a qual gerou incapacidade laborativa temporária. "O trabalho na reclamada, assim, consubstancia uma concausa, ou seja, uma causa que se junta a outra para a produção de um resultado, sendo irrelevante, portanto, que não se tenha caracterizado o assédio moral nos autos da outra reclamação trabalhista em face da ré", ressaltou a juíza.

A magistrada registrou que o dano moral é inerente à própria ofensa e se concretiza na incapacidade total da reclamante durante o período de afastamento:"Seria exagero exigir que a vítima comprovasse a dor, a tristeza, o sofrimento ou a humilhação através de depoimentos, documentos e perícia. Por se tratar de algo localizado no plano imaterial ou ideal, não se pode eleger os mesmos meios destinados à prova do dano material. Assim, incapacidade (ainda que temporária) para o trabalho arremessa a reclamante a uma situação de desconforto psíquico, pois as incertezas gravitadas pelo horizonte que se apresenta, dentro da lógica capitalista, são motivos de dor e sofrimento. Afinal, se de um lado, é o trabalho que dignifica o ser humano, de outro, a inviabilidade dele o impede, também, da construção da plenitude do senso próprio de dignidade", pontuou.

Quanto à culpa da empresa, a julgadora explicou que esta decorreu da falta de zelo na proteção do ambiente do trabalho, bem como na adoção de medidas para reduzir os riscos decorrentes da atividade econômica: "Situa-se na exclusiva alçada do tomador de serviços a escolha do local de trabalho, os métodos de trabalho, a estrutura organizacional e as ferramentas que serão utilizadas (art. 19, parágrafo 1º, da Lei 8.213/91. Se a doença sobreveio ou foi agravada é porque essas escolhas não foram precedidas de boa avaliação e/ou foram mal executadas."

Por tudo isso, a juíza entendeu que a empresa tem obrigação de reparar o prejuízo causado à trabalhadora. A indenização foi arbitrada em R$2.000,00. Da decisão ainda cabe recurso para o TRT de Minas.

( nº 00016-2012-028-03-00-3 )



47

MOTORISTA E COBRADOR - CONDIÇÕES PARA EXERCER AS FUNÇÕES SIMULTANEAMENTE

Sergio Ferreira Pantaleão

A década de 90 trouxe uma série de influências externas que forçaram as empresas a produzir cada vez mais se utilizando de cada vez menos recursos humanos para serem competitivas no mercado globalizado. Um dos recursos mais utilizados pelas empresas para buscar otimizar ao máximo a capacidade de produção da organização é o da tecnologia e informatização. Atualmente inúmeras empresas brasileiras de transporte coletivo já adotaram os cartões e bilhetes que possibilitam a liberação das catracas eletrônicas dos ônibus e das estações de trem e metrô. Como os cartões e bilhetes passaram a ser adquiridos antecipadamente pelos usuários em diversos pontos de venda ou através do vale transporte adiantado pela empresa empregadora, as empresas concessionárias previram a extinção gradual da função de cobrador. Contudo, o usuário ainda tinha a opção de se valer do sistema tradicional de adquirir, em moeda corrente, a passagem no ato do embarque. Com essas mudanças as empresas de transporte coletivo vêm reduzindo, gradativamente, o número de cobradores em determinadas linhas, principalmente as de menor fluxo. Como a empresa ainda precisa manter a opção do vale tradicional ou do pagamento da passagem em dinheiro, este trabalho passou a ser exercido pelo próprio motorista do ônibus ou micro ônibus. Há linhas em que a função de cobrador simplesmente não existe mais e 100% destes trabalhadores foram remanejados de função ou acabaram perdendo o emprego. As empresas, se valendo do art. 7º, inciso XXVI da Constituição Federal, o qual reconhece a validade dos acordos ou convenções coletivas, estabelecem em Convenção Coletiva que o motorista poderá atuar concomitantemente na cobrança da tarifa sem que seja, contudo, considerado acúmulo de função e, portanto, não exige qualquer ônus ao empregador. Entretanto, há cláusulas convencionais que estabelecem uma gratificação nestes casos, isto para compensar uma "atividade extra" que era de responsabilidade do cobrador e que, a partir da cláusula convencional, passou a ser de responsabilidade do motorista. Esta manobra vem sendo utilizada sempre que possível pela maioria das empresas, principalmente depois que o TST julgou improcedente a ação ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho de Santa Catarina (12ª região), na qual pedia anulação de cláusula de acordo coletivo do Sindicato dos Trabalhadores que permitia o acúmulo de função de motorista e cobrador mediante gratificação mensal de R$ 10,95. Como se trata de um assunto específico o qual não é tratado pela legislação trabalhista, tal situação será normatizada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho e pelo entendimento jurisprudencial.

Tendo em vista a falta de norma específica, há entendimentos jurisprudenciais que, dependendo do caso específico, ora tende a aceitar o exercício concomitante de ambas as funções e ora tende a negar tal possibilidade, conforme jurisprudências abaixo:RECURSO DE REVISTA. AÇÃO CIVIL PÚBLICA AJUIZADA PELO SINDICATO DE CLASSE. ACÚMULO DE FUNÇÃO. MOTORISTA E COBRADOR. MICRO-ÔNIBUS. Em processos em que se discute a possibilidade de acúmulo das funções de motorista e cobrador, esta Corte tem dirimido a


48

questão conforme o art. 456, parágrafo único, da CLT, que dispõe que -à falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal-. Assim, tem decidido pela possibilidade do exercício da dupla função em casos como o de motorista de micro-ônibus. Violação da lei e da Constituição Federal não configurada. Ressalva de entendimento pessoal. Recurso de revista de que não se conhece. (TST - RR: 14196120105030013 , Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 04/12/2013, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/12/2013).RECURSO DE REVISTA. AÇÃO CIVIL PÚBLICA AJUIZADA PELO SINDICATO DE CLASSE. ACÚMULO DE FUNÇÃO. MOTORISTA E COBRADOR. DECLARAÇÃO DE IMPOSSIBILIDADE DE ACÚMULO, EM FACE DAS PARTICULARIDADES DO CASO. O TRT, ante a realidade fática apreciada, disse que não é compatível o exercício concomitante da função de motorista com a de cobrador. Afirmou que, diante da realidade vivenciada pelos motoristas cujos direitos estão sendo debatidos nesta ação civil pública, que se encontram em situação de trânsito cada vez mais estressante e pressionados pela necessidade de cumprimento de horários, a validade da dispensa do cobrador exige prova (cuja produção envolva especialistas de várias áreas) de que este acréscimo de atribuições e responsabilidades não coloca em risco o motorista e os passageiros, mas essa prova não foi produzida. Nesse contexto, não há violação do art. 456, parágrafo único, da CLT. Decisão contrária, como pretende a recorrente, remete à análise do conjunto probatório, vedado pela Súmula nº 126 do TST. Recurso de revista de que não se conhece. TST-RR-1434-15.2010.5.03.0018. Relatora Ministra Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento:27/06/2012, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/08/2012).Poderá haver ainda problemas de cunho legislativo municipal, pois a Constituição Federal estabelece (art. 30, V) aos municípios a competência de legislar, dentre outros assuntos, sobre o transporte coletivo, que tem caráter essencial. Havendo lei municipal obrigando as empresas concessionárias a operarem com a presença de cobradores em todos os ônibus coletivos, a convenção da categoria profissional não poderá superar a lei municipal, pois esta, indiretamente, garante proteção à função de cobrador naquele município. Portanto, não havendo lei dispondo em contrário, a Justiça Trabalhista somente reconhece a possibilidade do exercício das funções simultaneamente, desde que prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, já que em muitas cidades e Estados tal tecnologia no sistema de transporte coletivo ainda não foi implantada e a função específica de cobrador ainda continua sendo exercida normalmente.

Ainda que haja previsão em acordo ou convenção coletiva é salutar que as empresas preveem tal situação no contrato individual de trabalho, ou seja, que faça constar no contrato que o motorista irá também cobrar os passageiros.

Improbidade do trabalhador


49

Restabelecida justa causa de operário da Vale que apresentou diploma falso02 de agosto de 2014, 18:02h

A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito da Vale S.A. de dispensar por justa causa um empregado mesmo estando afastado do trabalho e recebendo auxílio-doença. A improbidade do trabalhador foi apurada em auditoria interna da empresa, que confirmou que ele havia apresentado diploma falso do curso de mecânica de manutenção de máquinas do Senai, pré-requisito fundamental para o ingresso na função de mecânico na empresa.

Em decisão anterior, o Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA) havia mantido a sentença que declarou nula a dispensa do empregado, determinando sua reintegração, por entender ser inviável a rescisão durante a percepção do auxílio-doença, ainda que por justo motivo.

A empresa recorreu ao TST sustentando a legitimidade da dispensa justificada e conseguiu reverter a decisão. O relator do recurso, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, afirmou que o artigo 476 da CLT autoriza o empregador a dispensar o empregado em período de percepção do auxílio-doença no caso de demissão justificada.

Segundo o relator, a improbidade cometida pelo empregado ficou devidamente demonstrada e comprometeu o "elemento de fidúcia, essencial à continuidade da relação empregatícia", o que legitima a sua demissão imediata por justa causa.

A decisão foi por unanimidade. Com informações da Assessoria de Comunicação do TST.

RR-114700-57.2009.5.16.0016

Revista Consultor Jurídico, 02 de agosto de 2014, 18:02h

Bens obtidos

Mulher de devedor deve responder por dívidas trabalhistas, decide TRT-1804 de agosto de 2014, 14:53h

Os cônjuges de sócios que possuem dívidas trabalhistas executadas devem responder pela obrigação, porque também obtiveram benefício da exploração dos serviços prestados pelos trabalhadores. Assim decidiu a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), ao analisar um pedido de inclusão da mulher de um dos sócios de uma empresa no polo passivo da execução.

O pedido havia sido negado em decisão de primeiro grau, mas a trabalhadora buscou a reforma e entrou com agravo de petição no TRT-18. Ela foi representada pelo advogado Rafael Lara Martins, sócio do escritório Rodovalho Advogados, e teve o pedido reconhecido, por unanimidade, nos termos do voto do relator, desembargador Paulo Pimenta. Desta forma, como mulher do devedor, ela também responderá por dívidas trabalhistas.


50

O advogado explica que a trabalhadora tenta receber tais direitos desde 2006. Em sua defesa, Martins destacou que os bens adquiridos na constância do casamento, até mesmo da simples união estável, são considerados frutos do trabalho e da colaboração comum, passando a pertencer a ambos os companheiros. Além disso, as obrigações contraídas no exercício da atividade empresarial revertem-se em prol da família, nos termos do artigo 1.568 do Código Civil.

Propriedade comumO relator reconheceu os argumentos. “De fato, é presumível que os cônjuges dos sócios executados obtiveram benefício da exploração dos serviços prestados pela exequente, revertendo-se este em prol da família, o que poderá ser verificado, especialmente, pela aquisição de bens duráveis de propriedade comum do casal.”

Pimenta decidiu que “o patrimônio dos cônjuges dos sócios executados, a depender do regime de casamento, também deve responder pela dívida trabalhista contraída, aplicando-se o artigo 592, IV, do CPC”. Ele ainda citou jurisprudência do TRT-18 para destacar decisões nesse sentido.

Para Martins, a decisão inovou ao decidir que a trabalhadora sequer precisa identificar quem são os cônjuges, pois “a atribuição da responsabilidade pela obtenção de tais informações à parte exequente, ante sua real dificuldade, soaria incoerente, senão impossível”.

O relator ainda determinou que o juiz de primeiro grau descubra quem são os cônjuges dos devedores, por meio dos convênios do tribunal, para ter as declarações de Imposto de Renda dos devedores, identificando o cônjuge e seu CPF.

Clique aqui para ler a decisão.

Processo 0187000-95.2006.5.18.0006

Revista Consultor Jurídico, 04 de agosto de 2014, 14:53h

Agente de saúde ganha indenização após adquirir câncer de pele4 ago 2014 - Trabalho / Previdência

O Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (Piauí) condenou o município de Francinópolis ao pagamento de indenização de R$ 75.000,00 a uma agente de saúde que adquiriu câncer de pele. A trabalhadora alegou que a prefeitura não fornecia equipamentos de proteção e a incidência constante aos raios solares, no exercício da função, provocou a doença.

O caso foi ajuizado na Vara do Trabalho de Oeiras, onde a juíza Alba Cristina da Silva condenou o município a pagar R$ 50.000,00 de indenização por danos morais. Inconformada, a trabalhadora recorreu ao TRT para majorar a sentença para R$ 200.000,00. O município também recorreu para afastar a condenação, alegando a inexistência de culpa e o nexo causal entre o trabalho e a doença adquirida.

Um laudo pericial , solicitado pela Justiça, afirmou que a doença da agente de saúde possui nexo de causalidade com a atividade executada, mas que não gera incapacidade laborativa. O médico perito atestou


51

que a paciente pode exercer suas atividades desde que com equipamentos de proteção (EPI’s), como protetor solar, chapéu, camisas de manga longa, óculos e mantendo o hábito de não fumar. O laudo também frisa que a trabalhadora também adquiriu "pterigio esponjoso" em decorrência da exposição aos raios ultravioleta e à poeira.

Segundo o desembargador Laercio Domiciano, relator do recurso no TRT, ficou comprovado que a reclamante sofreu dano em razão do trabalho, haja vista a constante exposição aos raios solares em horários inadequados, em virtude da qual adquiriu câncer de pele. Ele frisou que o sinistro ocorreu em razão da não utilização de filtro solar e roupas adequadas ao exercício da atividade de agente de saúde.

"Ressalte-se, por oportuno, que a parte reclamada não comprovou nos autos que fornecia equipamento de proteção aos agentes de saúde. Comprovada a omissão do município quanto ao fornecimento dos EPI’s, em desprezo às disposições constitucionais e legais de proteção ao trabalho e o conseqüente acometimento de danos morais sobre a obreira, decorre, daí, a responsabilização do reclamado pelos danos causados à vítima", destacou.

O desembargador observou que o valor pleiteado a título de reparação por danos morais (R$ 200.000,00) não se mostra razoável, podendo ensejar o enriquecimento ilícito da reclamante. Entretanto, julgou cabível a ampliação do valor já concedido em primeiro grau (R$ 50.000,00) para R$ 75.000,00, tendo em vista a gravidade do fato e o poder econômico do reclamado.

Desta forma, foi negado provimento ao recurso do município e concedido parcial provimento ao recurso da autora para ampliar o valor da condenação dos danos morais para R$ 75.000,00. O voto foi seguido por unanimidade pelos desembargadores que compõem a 2ª Turma do TRT Piauí.

Processo nº 1008-28.2012.5.22.0107

(Allisson Bacelar - ASCOM TRT/PI)


JULGADOS TRABALHISTAS 1. Aposentadoria por invalidez não autoriza o cancelamento do plano de saúde 2. Piloto de avião de empresa de ônibus receberá direitos da convenção dos aeronautas 3. Valores de periculosidade recebidos de boa-fé não precisam ser restituídos 4. Verbas rescisórias de trabalhador com remuneração variável se baseiam na média salarial 5. Empresa é condenada por obrigar ex-empregada a depositar a multa do FGTS 6. TRT mineiro isenta empregado de indenizar empresa pelo aviso-prévio não cumprido 7. Valores recebidos por sócio-executado em ação trabalhista são impenhoráveis 8. Mudança de jornada de trabalho não enseja rescisão indireta 9. TST considera irregular deferimento de prazo a sindicato para recolher depósito recursal 10. Empresa pode compensar valor incorporado de função gratificada

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas


52

RECURSOS HUMANOSBrasil EconômicoEmpresas estimulam hábitos saudáveis de seus executivosNo combate ao sedentarismo, empresas estimulam a prática de atividade física no alto escalão, inclusive com remuneração variável

O Globo – RJPesquisa revela que os homens também gostariam de trabalhar menos para ficar com os filhosSegundo o levantamento, feito às vésperas do Dia dos Pais, 58,3% dos profissionais acham que não dão atenção suficiente à família

O Tempo – MGProfissão de cozinheiro aguarda leiAbaixo-assinado pede votação do projeto que regulamenta a função, hoje parado no Senado

Folha de S.PauloTire uma folgaEmpresas reduzem jornada de trabalho para atrair e motivar profissionais


· Web viewA empresa ainda se defendeu, alegando que o seu funcionário "não...

Documents

Transcript of · Web viewA empresa ainda se defendeu, alegando que o seu funcionário "não...