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DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS II ANA PAULA COTA MOREIRA EMAIL: [email protected] Tel. Celular: (31) 9953-7185 CURSO: ADMINISTRAÇÃO 8º PERÍODO FACULDADE COMUNITÁRIA DE JOÃO MONLEVADE
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DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS II
ANA PAULA COTA MOREIRAEMAIL: [email protected]. Celular: (31) 9953-7185
CURSO: ADMINISTRAÇÃO8º PERÍODO
FACULDADE COMUNITÁRIA DE JOÃO MONLEVADE
ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Administração Estratégica de Recursos humanos - AERH
A Administração Estratégica de Recursos Humanos
(AERH) é a gestão que privilegia como objetivo
fundamental, através de suas intervenções, a otimização
dos resultados finais da empresa e da qualidade dos
talentos que a compõem.
Marras, 2009
A AERH, normalmente e diversamente da gestão de RH,
se posiciona como órgão de staff nas empresas.
Marras, 2009
Assim posicionada, a
AERH não mais está
representada por equipes
técnicas como a ARH e sim
entendida como um órgão
consultor.
Marras, 2009
Enquanto a ARH ou órgão de gestão de pessoas atua
fundamentalmente como prestador de serviços, a AERH
tem como objetivo participar e assessorar na formação das
macro diretrizes da empresa, de modo a alterar o perfil dos
resultados, agregando valor através do capital humano
existente.
Marras, 2009
Diferenças entre Gestões Albuquerque -1998
Estratégico Tático Operacional
•Desenvolvimento das
características do pessoal
da empresa a longo prazo.
•Adequação dos sistemas
interno e externo às
previsões sobre o futuro da
empresa.
•Validação dos critérios
de seleção.
•Formulação de plano de
recrutamento de pessoal
no mercado.
•Busca de novos
mercados para
recrutamento de
pessoal.
•Planejamento de
necessidades de
pessoal.
•Aplicação de planos de
recrutamento.
SELEÇÃO
Estratégico Tático Operacional
•Aspectos a serem
avaliados a longo prazo.
•Definição de meios para
avaliar dimensões futuras.
•Identificação de talentos
em potencial.
•Elaborar sistemas para
adequar o atual
potencial de pessoas
com as futuras
necessidades.
•Centro de assessoria
para treinamento.
•Sistemas de avaliação anual.•Sistemas de controle diário.
AVALIAÇÃO
Estratégico Tático Operacional
•Previsão de remuneração
no futuro.
•Vinculação desses
diagnósticos de
remuneração às
estratégicas de longo
prazo da empresa.
•Formular planos
individuais de
compensação a médio
prazo.
•Idealizar planos de
benefícios
complementares.
•Administração de
salários e saldos.
•Administração de
planos de benefícios.
COMPENSAÇÃO
Estratégico Tático Operacional
•Planejar meios para formar pessoal que conduzirá a empresa no futuro.•Fixar métodos flexíveis, ajustáveis às mudanças de circunstancias.•Formular planos de carreira.
•Organizar programas de formação gerencial.•Executar atividades de D.O.•Estimular o autodesenvolvimento profissional.
•Executar os planos de desenvolvimento de habilidades.•Promover o treinamento no próprio trabalho.
DESENVOLVIMENTO
Administração Estratégica de Recursos Humanos - AERH
Variáveis para transformar a área de ARH para uma outra de
AERH
1.A globalização e seus desdobramentos nas organizações
Quais são os desdobramentos dessa variável?
2. A mudança na filosofia de vida
Quais são os desdobramentos dessa variável?
Verdades na lógica do lucro
Não é mais possível otimizar a produtividade sem a
‘vontade’ explícita dos trabalhadores;
Não é possível influir nessa ‘vontade’, na medida em que
se exerce uma política aberta de ‘capitalismo selvagem’;
Para vender a produção e ter o retorno desejado do capital
é preciso que o trabalhador tenha possibilidade financeira de
consumir; caso contrário provoca-se a interrupção do ciclo;
Marras, 2009
Para competir com vantagem produtiva, hoje em dia, três
fatores são essenciais e insubstituíveis:
• o querer fazer (variável volitiva);
• o saber fazer (variável cognitiva);
• o poder fazer (variável instrumental).
É preciso investir no longo prazo, substituindo o pensamento
imediatista do lucro por planejamentos estratégicos e políticas
que priorizem a sobrevivência da organização e seus recursos
(principalmente os humanos) no longo prazo.
Marras, 2009
Verdades na lógica do lucro
DESENVOLVIMENTO DE ESPELHOS
Administração Estratégica de Recursos Humanos - AERH
Desenvolvimento de espelhos: trata de formar espelhos e
posicioná-los como agentes multiplicadores dentro da
organização.
Marras, 2009
São os paradigmas necessários para assimilação dos
valores e crenças organizacionais necessários àqueles que
adentram na organização e ou aqueles que num estágio de
desenvolvimento necessitam aferir seu sistema de
desenvolvimento.
Marras, 2009
Dificilmente a área de recrutamento e seleção conseguirá
apresentar os candidatos ideais ao perfil da empresa.
Esta lacuna que se apresenta é um desafio para a AERH.
Marras, 2009
O programa de desenvolvimento de espelho terá o papel de
servir de paradigma cultural aos demais membros da
empresa, é o referencial necessário para refletir as diretrizes
de comportamento alinhados com os valores fundamentais da
organização.
Marras, 2009
Os empregados balizam suas atitudes e comportamentos
dentro da organização nos espelhos.
A AERH terá esses espelhos distribuídos em toda estrutura
da empresa, representando um símbolo organizacional.
Marras, 2009
O espelho é utilizado como referencial comparativo e é o
multiplicador mais importante da empresa na disseminação de
seu sistema de valores e crenças.
Marras, 2009
O espelho é reconhecido pela postura, pelo conhecimento,
pela coragem, pela habilidade e, principalmente, pela
sensibilidade no trato com seus colaboradores.
Marras, 2009
De quem é a responsabilidade na formação de talentos e
de espelhos?
Com a globalização da economia e alterações profundas
no ambiente de negócios, o que era uma obrigação
empresarial, tornou-se naturalmente uma obrigação do
indivíduo.
Marras, 2009
A necessidade de criar respostas mais rápidas e eficazes
para enfrentar os desafios impostos pelo mercado de trabalho
fez com que os profissionais corressem, em atendimento às
suas necessidades, em busca do seu próprio
desenvolvimento, ignorando a iniciativa da empresa ou
deixando-a para segundo plano.
Marras, 2009
A transferência da responsabilidade no desenvolvimento
gerencial da empresa para o empregado é registrado como
fato natural.
Reflexão:
Esse fenômeno realmente interessa?
E a quem interessa esse fenômeno?
Marras, 2009
Para o indivíduo é uma questão de empregabilidade.
Empregabilidade é um termo atualmente utilizado para
designar o nível de atualização (ou desenvolvimento) de um
profissional com relação ás eventuais exigências do
mercado de trabalho na hora de competir face a uma
oportunidade de emprego.
Marras, 2009
Questões para o indivíduo:
• Ônus do planejamento de sua própria carreira;
• Garante o timing da mudança e orienta os conteúdos de
acordo com os interesses próprios.
Marras, 2009
Questões para a empresa:
• Livra-se da responsabilidade de gerar talentos;
•Vê-se tolhida da prerrogativa de garantir a formação de
quadros com características que atendam às suas
necessidades organizativas.
Marras, 2009
A AERH deve pensar num desdobramento importante na
gestão estratégica de RH: reconhecer a importância, para
a empresa, da manutenção de programas de
desenvolvimento profissional que atendam a dois campos
de interesses:
Marras, 2009
• a do empregado, buscando satisfazer seus anseios
psicológicos e seus projetos de vida futura, mantendo-o
energizado motivacionalmente por longo prazo;
• a da organização, na medida em que otimiza a
substituição quantitativa e qualitativa de seus quadros mais
importantes, garantindo a continuidade de seu conjunto
cultural.
Marras, 2009
Os instrumentos mais utilizados pelas organizações para
manter ou desenvolver os seus espelhos:
Leituras periódicas monitoradas;
Workshops constantes sobre temas atualizados ou
problemas emergentes;
Sessões de brainstorming;
Marras, 2009
Exercícios de liberação / estimulação de criatividade;
Palestras sobre economia mundial, marketing, política etc.,
com conferencistas de renome seguidas de debates;
Viagens de estudo e observações em países estrangeiros;
Debates sobre a cultura e desenvolvimento
organizacionais e seus componentes e prática de modelos
de liderança.
Marras, 2009
Questões:
1.Qual o objetivo principal de um programa de
desenvolvimento de espelhos?
2.Como você interpreta o termo empregabilidade?
3.A transferência de responsabilidade do desenvolvimento da
empresa para o empregado é interessante para quem?
4.Quais as técnicas utilizadas no desenvolvimento de
espelhos?Marras, 2009
OBRIGADA!
