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Unidade I: Poder empregatício • Conceito: conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação,

fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços (Godinho).

• Fundamentos jurídicos: contrato de trabalho. Assim, existindo o contrato de trabalho há poder empregatício.

• Fundamentos legais: art. 2º da CLT.• Natureza jurídica: contratual.• Caracterização:

a. Poder Diretivo: poder mais amplo e que engloba todos os outros. É o poder que o empregador tem de dirigir a prestação de serviços. Exemplos são o horário de trabalho, a duração do trabalho, o código de vestimenta, o trabalho exercido entre outros. Ele existe para que o empregador possa organizar a forma de prestação de serviço. Ele só poderá ser exercido durante o tempo de serviço. Ocorre que, muitas vezes, esse poder diretivo acaba se expandindo e extrapolando o local de trabalho, se entrelaçando na vida pessoal do trabalhador.

b. Poder Regulamentar: pode ser compreendido como a materialização do poder diretivo. Se traduz como o poder de criar o regulamento interno da empresa, o qual define seu regramento.

c. Poder Fiscalizatório: é um poder inerente ao próprio poder empregatício e é o poder de fiscalizar o empregado e seu trabalho. Não obstante, esse poder possui vários limites. Um desses limites está determinado pelo artigo art. 373-A, VI da CLT. O TST entende que a revista só é possível quando não é 1

íntima e quando é feita de forma aleatória. Ademais, o entendimento majoritário é de que a revista de carro e de bolsa não é íntima. Porém, a professora acredita que tais são sim uma forma de revista íntima e que existem outras formas de fiscalização, como controle de estoque, câmeras e etc.

CLT. Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e 1

certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (...) VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (...)

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Direito do Trabalho II Faculdade de Direito da UFMG

Professora: Livia MiragliaAna Clara Pereira Oliveira

2016/2º - Diurno

d. Poder Disciplinar: poder que o empregador tem de aplicar sanções ao empregado. Não obstante, tais sanções não são livres. Não é possível aplicar duas sanções à mesma infração, pelo princípio do non bis in idem. Além disso, são taxativas, se limitando a três , vejamos:2

(1) Advertência: não está positivada na CLT, mas pelos usos e costumes, que também são fontes do direito do trabalho, a doutrina e jurisprudência passaram a aceitá-la. Poderá a advertência ser verbal ou escrita, porém, no âmbito do direito do trabalho, a última é mais eficaz e de melhor capacidade probatória. A advertência deverá ser assinada pelo repreendido, porém, se ele se recusar a dar a assinatura, duas testemunhas deverão ser chamadas para atestar que o infrator se recusou a assinar a advertência. Atenção, pois a assinatura das testemunhas não atesta a infração, mas apenas comprova a recusa.

(2) Suspensão disciplinar: é um tipo de sanção por ato que o empregado cometeu. Nesse ponto, importante distinguir a suspensão da interrupção. Na interrupção a pessoa não trabalha, porém continua recebendo, podendo ser dado como exemplo as férias. Lado outro, caso ocorra suspensão (sanção), a pessoa não irá trabalhar nem receber. É o empregador quem define o grau da sanção, sendo também facultado a ele definir o número de dias de suspensão. A CLT não traz o limite máximo de dias de suspensão, porém, aplica-se analogicamente o critério de caracterização de abandono de emprego, que tem o prazo de 30 dias. Assim, aceita-se a suspensão de 30 dias, não obstante, passado esse prazo, o empregador poderá incidir em falta grave, ocorrendo então a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho. Na prática, a professora afirma que não ocorre suspensão por mais de dez dias.

(3) Dispensa por justa causa: só é possível ocorrer esse tipo de dispensa nas hipóteses expressamente dispostas na CLT:

* Artigo 482, CLT: → Ato de improbidade: quando o empregado comete algum ilícito (ex.: furto, apropriação indébita) relacionado ao trabalho ou praticado neste;→ Incontinência de conduta ou mau procedimento: a incontinência de conduta se refere à conduta sexual inadequada, como, por exemplo, o assédio sexual horizontal, não importando a hierarquia;→ Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou

As três únicas penalidades no direito do trabalho são as acima descritas, não existindo a possibilidade de multa. A única hipótese de pagamento 2

de multa é para os atletas profissionais (Lei Pelé), no caso de atraso, por exemplo, devendo ser a multa pré-estabelecida no contrato de trabalho.


for prejudicial ao serviço: ocorre em casos nos quais o empregado comercializa produto concorrente ao da empresa na qual trabalha, desprovido de autorização. Para que se caracterize essa hipótese, deve ser algo que fere a o dever de fidelidade;→ Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: nesse caso, deve ter sido condenado o empregado a pena privativa de liberdade. A única justificativa para essa hipótese é que o preso estará encarcerado e, por isso, estará impedido de exercer suas funções. Se transitar em julgado, mas a pessoa puder trabalhar, a dispensa não poderá ser feita por justa causa; → Desídia no desempenho das respectivas funções: preguiça, má vontade do trabalhador em desempenhar sua atividade;→ Embriaguez habitual ou em serviço: a embriaguez da qual trata o artigo não se confunde com alcoolismo. O último é doença catalogada pela OHS e que enseja afastamento para tratamento e não dispensa por justa causa. Lado outro, no caso do empregado que bebe em serviço mas não é portador de doença, deverá ser aplicada a sanção da dispensa por justa causa;→ Violação de segredo da empresa; → Ato de indisciplina ou de insubordinação: indisciplina é não seguir as regras de conduta pré-estabelecidas, enquanto a insubordinação é não cumprir ordem direta dada por um superior. É claro que as ordens não podem ser manifestadamente ilegais e devem estar dentro dos limites de razoabilidade. → Abandono de emprego: para caracterização do abandono, devem ter transcorridos 30 dias desde o último comparecimento ao local de trabalho. Além dos 30 dias, deve haver a ciência de que a pessoa queria abandonar o emprego, porém, isso é muito complicado na prática e, por isso, os advogados costumam enviar cartas com AR pois, certificado o recebimento, presume-se a ciência do empregado. Atenção ao fato de que esse período de 30 dias não é previsto por lei, tendo sido apenas pacificado na doutrina e sumulado (súmula 32 , TST).3

→ Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: deve ter sido praticado no horário de trabalho e no local de trabalho. Porém, no caso de legítima defesa, isso não se aplica.

Súmula Nº 32 - Abandono de emprego: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) 3

dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer


→ Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: nesse caso, não é necessário que ocorra durante o trabalho ou no ambiente de trabalho. Inclusive, mesmo atos lesivos praticados por meio de redes sociais podem configurar a justa causa.→ Prática constante de jogos de azar: esse inciso está em desuso, visto que a prática de jogos de azar apenas gera dispensa por justa causa se praticado no horário de trabalho.

* Casos especiais: → Infrequência e/ou ausência de rendimento suficiente na escola no caso de aprendiz;→ Recusa injustificada do uso de EPI (equipamento de proteção individual) obrigatório.

• Critérios para aplicação das penalidades:- Gradatividade: sempre que possível, o ideal é que se aplique as penas de

forma gradativa, iniciando da mais leve até a mais pesada, que seria a justa causa;

- Existência de nexo causal do ato com a relação de trabalho: apenas poderão ser aplicadas as penalidades se houver alguma conexão com a relação ou com o local de trabalho;

- Possibilidade de identificação da autoria do fato: é essencial que se saiba se o empregador realmente praticou o ato antes de se aplicar a pena. Uma das razões para isso é a impossibilidade de penas gerais para todos os empregados até que se encontre o culpado, por exemplo;

- Imediaticidade: não há prazo para a aplicação da pena, porém, entende-se que assim que o empregador tem ciência do fato é da autoria, ela deve ser aplicada imediatamente, sob pena de se configurar o perdão tácito;

- Reforma benéfica: é possível, após a aplicação da penalidade, reformá-la, desde que em benefício do empregado;

- Singularidade: para cada ato faltoso, só é possível aplicar uma penalidade;- Caráter pedagógico da pena: a pena deve ter o objetivo de desestimular as

más condutas, e não meramente punitivo;- Não discriminação: em geral, o tratamento deve ser o mesmo para todos os

trabalhadores. Porém, deve ser também considerado todo o histórico e o comportamento do trabalhador, bem como sua condição socioeconômica, podendo as penalidades estabelecidas serem de diferentes graus, mesmo tendo sido cometido o mesmo ato lesivo.


Unidade II: Remuneração e Salário • Introdução (art. 457 e 76 CLT)

• Definições:- Remuneração: salário (base + adicionais) + gorjetas- Salário: toda parcela paga diretamente pelo empregador ao seu empregado.- Gorjetas: parcelas pagas por terceiro ao empregado. Existem duas

classificações para as gorjetas:A. Própria: paga espontâneamente pelo cliente;B. Imprópria: valor que vem na nota de serviço (art. 457, § 3º, CLT )4

C. Habitual: art. 457 §3º CLT e Súmula 354 TST(parcela remuneratória). A gorjeta terá impacto nas parcelas a serem pagas, e, por isso, deverá constar na carteira de trabalho a estimativa da gorjeta a ser recebida no caso de ser habitual.

→ Repercussão (parcelas de base de cálculo remuneratório): 13º (Lei 4090/62 art. 1º §1º); férias + 1/3 (art. 129, CLT); FGTS (Lei 8036/90 art. 15) e salário de contribuição. No caso do FGTS, ressalta-se que este valor é pago mensalmente. Assim, a repercussão da gorjeta será efetivamente sobre o valor recebido, e não estimado. → Não incidência: não incide sobre repouso semanal remunerado (súmula 354 TST), adicional noturno (art. 59 parágrafo 1º, arts, 64 e 65 CLT), hora extra, aviso prévio (art. 487 parágrafo 2º). E nem sobre o cálculo do salário mínimo.

- Parcelas especiais pagas a atletas: direito de arena: art. 5º, XXVIII, CR/88 e Lei 9.615/98 art. 42. O direito de arena é uma parcela que geralmente é paga aos atletas pela participação em eventos esportivos que são transmitidos pela TV ou pelo rádio. Essa disposição deriva do direito previsto pelo art. 5º, XXVIII. A emissora de TV ou rádio ou paga ao clube esse valor e ao menos 20% deverá ser repassado para os atletas, segundo a Lei Pelé. Nesse ponto, destaca-se sua similaridade com a gorjeta, pois é pago por terceiro. Ressalta-se ainda que, assim como ocorre com as gorjetas terá influência nas parcelas do FGTS, 13º salário e férias. Outras parcelas a serem recebidas pelos atletas são

CLT. Art. 457. (...) § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela 4

que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.


CLT: Art. 457. "Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que

receber. (...)".

Súmula n° 354 (TST). "Gorjetas. Natureza jurídica. Repercussões As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos

clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. ".

o bicho (prêmio individual estabelecido para cada jogo, no caso do time vencer, se for paga de forma habitual, terá natureza salarial), luva (quando há a venda do jogador para outro clube, seria o "passe" do jogador, sendo que nesse caso o atleta e o clube recebem. O TST entende que não tem natureza salarial e que se configura apenas como atrativo para o julgador e para o clube), gueltas (é uma espécie de prêmio, similar ao bicho, paga por patrocinadores ou pelo clube. Se for paga de forma habitual, terá natureza salarial).

• Denominações próprias:A) Salário mínimo: atualmente o salário mínimo é R$880,00 e ele é vigente

nacionalmente, segundo o artigo 7º, IX da CF/88. Atenção ao fato de que os Estados poderão estabelecer salário mínimo maior, porém não menor, que o estabelecido pela União. Alguns exemplos são Rio Grande do Sul e São Paulo, que estabelecem salário mínimo mais alto que o restante dos estados. A CF/88 estabelece que o salário mínimo deve ser fixado com vistas a garantir diversos elementos, como moradia, saúde e lazer, por exemplo. Além disso, a partir da leitura do dispositivo constitucional percebe-se que não é possível vincular o valor do salário mínimo a outro fim.

B) Salário profissional: salário que pessoas que exercem determinadas profissões devem receber. Um exemplo é o salário mínimo do engenheiro é de cinco salários mínimos;

C) Salário de categoria: definida pela atividade econômica do empregador. Um exemplo é o caso do sindicato dos metalúrgicos, que inclui também os trabalhadores de empresas automobilísticas. Atenção ao fato de que se há conflito entre o salário e categoria e o profissional prevalecerá o profissional;

D) Salário isonômico: salário pago por pessoas que exercem a mesma função ou função equivalente, sendo vedada a diferença salarial nesse caso. Será mais bem abordado esse assunto posteriormente;

E) Salário equitativo (art. 358, CLT): similar ao isonômico, mas diz respeito ao mesmo empregador. Porém, o artigo pode ser considerado como não recepcionado pela CF/88, visto que já foi estabelecida a isonomia entre estrangeiros e brasileiros e não há como definir quotas para brasileiros e estrangeiros nas empresas;

F) Salário substituição (art. 450, CLT e súmula 159, TST): é pago no caso em que um empregado substitui o outro. Nesse caso ele deverá receber o mesmo salário que recebia o empregado o qual ele está substituindo.


CLT: Art. 7º. "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)

IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte

e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim (...)".

G) Salário supletivo (art. 460, CLT): salário fixado pelo juiz quando o empregador não tiver estabelecido o salário do empregado. Na prática, não é muito visto;

H) Salário complessivo (art. 477, CLT e súmula 91, TST): quando o trabalhador não recebe o contracheque completo com as especificações das parcelas recebidas e descontadas, mas apenas um recibo com o valor total do salário. Ele é vedado na justiça do trabalho.

• Parcelas salariais:A) Típica (art. 457, §1º, CLT): são aquelas previstas na lei. Exemplos são o

salário básico, comissões, gratificações, abonos e adicionais;B) Atípica: prêmio;C) Dissimuladas (súmula 318 e 101 do TST): diária de viagem e ajuda de

custo, já que estas terão carácter de restituição, e não natureza salarial. Para evitar fraudes, foi incluído o parágrafo 2º, o qual estabelece que se excederem 50% do valor do salário, serão consideradas as diárias de viagem e a ajuda de custo como fraudulentas, e serão incluídas no salário do empregado. Atenção ao fato de que tal presunção é relativa e admite prova em contrário, a qual deve ser feita pelo empregador. Se for abaixo de 50% a presunção relativa é de que não é fraude, sendo o ônus da prova do trabalhador.

D) Parcelas não salariais: não tem repercussão no salário. São elas:D.1) Parcela indenizatória: parcela para o trabalho, ou seja, instrumentais para que se execute o trabalho em si, como, por exemplo, valores gastos pelo trabalhador com uniformes ou equipamento de segurança obrigatória, por exemplo. São também parcelas responsáveis para ressarcir danos, como o dano moral, por exemplo;D.2) A outros títulos jurídicos: como, por exemplo, acidente de trabalho, pagamento em dobro das férias nas gozadas, entre outras;D.3) Parcelas previdenciárias: exemplos são salário-família, salário maternidade (atenção, apesar do nome não são salários stricto sensu);Obs.: previdência privada, súmulas 288, 326 e 327 do TST. Atenção, pois os valores de contribuição não são considerados salário.D.4) Parcelas da seguridade social: exemplo é o seguro desemprego;D.5) Direitos intelectuais (art. 1º e 4º, Lei 9.610/98): se um indivíduo é contratado para criar/desenvolver algo, ele continuará sendo autor, mas os direitos patrimoniais pertencerão à empresa. No caso do indivíduo utilizar os instrumentais da empresa para criar algo, mesmo sem ser contratado para tal, os direitos patrimoniais deverão ser divididos D.6) Participação nos lucros e resultados (art. 7º, XI, CF/88): a constituição garante ao trabalhador a participação nos lucros, ou resultados, sendo essa parcela desvinculada da remuneração. Nesse ponto, deve ser respeitado o disposto pela lei 10.101, que estabelece os requisitos


para o recebimento da PL, os quais sejam, pagamento apenas duas vezes ao ano e deve haver acordo/convenção coletiva de trabalho sobre. Caso um desses não seja observado, se tornará parcela salarial. Mesmo que a pessoa saia da empresa antes do mês de pagamento, ela precisa ser paga proporcionalmente.

• Caracterização do salário: irredutibilidade, intangibilidade, periodicidade e suficiência.

• Tipos: a. Por unidade de tempo: valor pago pelas horas de trabalho;b. Por unidade de obra: valor pago pela obra, ou pelos resultados. O valor da

obra deve ser suficiente para garantir àquela pessoa a receber até o final do mês o salário mínimo. A professora faz uma crítica ao fato de que muitas empresas, principalmente do setor têxtil e de cultivo de cana, utilizam esse formato para fraudar leis trabalhistas e reduzir os trabalhadores à condição análoga de escravo

• Formas de pagamento do salário (art. 463/465, CLT): dinheiro, cheque e depósito em conta corrente.

• Salário utilidade ou salário in natura (art. 458, CLT): salário utilidade ou “salário in natura” é a parcela da remuneração, paga pelo empregador, sob forma de utilidades (alimentação, habitação, vestuário). - Exceções: existem duas hipóteses em que a utilidade não integrará o salário,

quando a empresa se filiar ao PAT ou quando houver acordo ou convenção coletiva que assim o definir.

- Requisitos:a) fornecimento de bem/serviço com caráter retributivo ("pelo" trabalho, e não

"para" o trabalho);b) habitualidade do fornecimento do bem/serviço: deverá ser ação reiterada ao

longo do contrato de trabalho;c) é obrigatório que o empregador pague, no mínimo, 30% do valor do salário

mínimo sem ser em utilidade, mesmo que o trabalhador receba mais que isso. O restante, 70% do salário contratual, poderá ser pago em utilidade. Nesse ponto, ver a fórmula do art. 82, CLT e OJ 18 da SDC.

- Diferenças entre o trabalhador urbano e rural:


- Exceções (art. 458, § 2º): as seguintes hipóteses não podem ser consideradas salário in natura.

a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

e) seguros de vida e de acidentes pessoais; f) previdência privada; g) o valor correspondente ao vale-cultura.

• Parcelas salariais: - Salário base (art. 76, CLT): não se confunde com o salário mínimo, apesar do

disposto no artigo. É a principal parcela salarial, para qual incide características como a irredutibilidade do salário;

- Abono (art. 462, CLT): consistem em antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado.;

- Comissões (art. 466, CLT): percentual sobre o valor de produção do trabalhador. Ela é devida após a ultimação do negócio, não sendo necessário que o cliente quite todo o valor do bem adquirido. Ademais, as comissões poderão ser recebidas em até 90 dias (ver súmula 340 , TST e OJ 397 5 6

SDI-1). Existem dois regimes diferentes de comissionistas. Vejamos:

Súmula 340 (TST) O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% 5

(cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

OJ 397 SDI-1 COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 340 DO TST. 6

(DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010) O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST.


* Atenção: uma observação interessante é a possibilidade legal do comissionista puro, ou seja, daquele empregado que apenas recebe comissão, enquanto não se pode ser funcionário e receber apenas gorjeta, por exemplo. Isso ocorre pois as gorjetas são pagas por terceiros, enquanto a comissão é paga pelo empregador. Assim, se houvesse a possibilidade do funcionário receber só gorjetas, restaria caracterizada a transferência dos riscos do empreendimento para o empregado. Situação diferente com relação à comissão, a qual é paga pelo empregador diretamente, sendo lícita.

- Adicionais: serão devidos sempre que o empregado enfrentar condições mais "gravosas". Nas palavras de Godinho , "A parcela adicional é, assim, 7

nitidamente contraprestativa: paga-se um plus em virtude do desconforto, desgaste ou risco vivenciados, da responsabilidade e encargos superiores recebidos, do exercício cumulativo de funções, etc. Ela é, portanto, nitidamente salarial, não tendo, em consequência, caráter indenizatório (ressarcimento de gastos, despesas; reparação de danos, etc.).". Nesse sentido, entende-se que os adicionais são parcelas de natureza salarial, porém, ele só será prestado quando ocorrida a circunstância ensejadora. Nesse sentido, ver súmulas 60 , 80 e 291 , TST. Porém, é clara a necessidade da habitualidade 8 9 10

para integração no salário e para, assim, refletir no cálculo de 13º salário, férias + 1/3, FGTS, aviso-prévio e contribuição previdenciária.

(a) Adicional de horas extras: o adicional de hora extra pode ser entendido como acréscimo de salário pago pelo empregador ao seu empregado, pelas horas trabalhadas que excedam sua jornada contratualmente estabelecida. Nesse ponto, interessante lembrar que a carga horária de trabalho prevista na legislação brasileira, regra geral, é de 44 horas semanais, com exceção de algumas categorias. Além disso, apenas poderá o trabalhador trabalhar o máximo de 2 horas extras/dia. Assim, sempre 11

que o empregado extrapola a jornada de trabalho, faz jus ao adicional de horas extras, a não ser que esta seja compensada. A CF/88 prevê um mínimo de 50% para o valor do adicional de hora extra, em seu artigo 7°,

Delgado, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho / Mauricio Godinho Delgado. — 13. ed. — São Paulo : LTr, 2014.7

Súmula Nº 60 (TST)- Adicional noturno. Integração no salário e prorrogação em horário diurno. 8

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.

Súmula Nº 80 (TST) - Insalubridade. A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão 9

competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.

Súmula Nº 291 (TST) - HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação em decorrência do 10

julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

esse máximo é relativizado no caso de força maior ou caso fortuito, no qual o empregado é obrigado a prestar horas extras, sob pena de 11

possibilidade de demissão por justa causa. Ex.: o caminhão que leva comidas perecíveis a um restaurante atrasa algumas horas. Nesse caso os funcionários responsáveis devem aguardar a chegada do caminha e proceder o descarregamento, para que não estraguem os alimentos.


XVI . Para que seja válida a compensação das horas, existem alguns 12

requisitos, os quais sejam: (a) registro por escrito; (b) compensação na semana/mês, apesar desse requisito, há possibilidade de formação de banco de horas, que permite a compensação em um parâmetro maior do que mensal, respeitando o parâmetro máximo de 12 meses. Os parâmetros para banco de horas serão definidos por acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho;

(b) Adicional de transferência: para seu recebimento é essencial a efetiva mudança de domicílio, além de ser tal mudança provisória . Ressalta-se 13

que, sendo a mudança provisória ou definitiva, deverá ser paga ainda (sem prejuízo do adicional) uma ajuda de custo com relação ao valor gasto pelo empregado com a mudança, que tem caráter indenizatório;

(c) Adicional de insalubridade (art. 189/197, CLT): ele será devido sempre que o empregado for exposto a agente nocivo à saúde. Existe uma portaria, renovada a cada ano, que relaciona quais são os agentes considerados insalubres e qual o nível a ser considerado para fins de insalubridade. O artigo 189 da CLT determina que para ser 14

considerada condição insalubre, os níveis devem estar acima dos estabelecidos nas portarias do MTE. Ressalta-se que, no processo do trabalho, deverá ser feita perícia para identificar o agente nocivo, e se for identificado agente insalubre que não está catalogado pelo Ministério do Trabalho e do Emprego, o adicional não será devido. Nos casos de insalubridade, deverá ser obrigatoriamente fornecido EPI gratuito pela empresa, que deve também ensinar aos trabalhadores como usá-los e fiscalizar o seu uso. Assim, o uso do EPI, poderá reduzir os índices do adicional de insalubridade ou até mesmo neutraliza-lo (Súmula n° 80 e 15

289 ). Atenção ao fato de que o adicional será calculado com base no 16

salário mínimo e não com relação ao salário efetivamente recebido pelo trabalhador. Porém, isso é questionável, visto que o salário mínimo, segundo o artigo 7º da CF/88 não poderá ser vinculado a qualquer fim, o que tornaria essa disposição inconstitucional. Nesse ponto, apesar do STF ter reconhecido como inconstitucional o dispositivo, deveria continuar tendo repercussão no sistema até a edição de nova norma.

Art. 7º (CF/88) São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XVI - 12

remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal.

no caso de não ser preestabelecido o tempo da transferência, passado um ano, a transferência provisória se torna definitiva, deixando de ser 13

pago o adicional.

Art. 189 (CLT). Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, 14

exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Súmula Nº 80 (TST) Insalubridade - A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão 15

competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional

Súmula Nº 289 (TST) - Insalubridade. Adicional. Fornecimento do aparelho de proteção. Efeito. 16

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.


Assim, foi editada a Súmula Vinculante 4, a qual dispõe que: "Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. ". Assim, não obstante na prática ser inconstitucional o dispositivo, deverá continuar sendo aplicado, não podendo o juiz substituir o critério da base de cálculo por decisão judicial. Sendo habitual, irá repercutir nas seguintes parcelas: hora extra, férias + 1/3, 13º salário, aviso prévio (se for o caso), RSR, FGTS e salário-contribuição.

→ OJ 173 : antes de 2012 não havia a previsão para o 17

recebimento do adicional para pessoas que trabalham expostas ao sol , o que é bastante i lógico. Porém, foi orientado jurisprudencialmente que terão direito ao adicional também os trabalhadores externos expostos ao sol;→ Súmula 448 do TST : há grande discussão sobre o conceito de 18

lixo coletivo. O TST entende que se há grande circulação de pessoas no ambiente durante o dia, independente de ser público ou privado o local, deverá ser pago, por equiparação, o adicional de lixo urbano, porém em grau menor que aquele pago para garis, por exemplo. É pacificado na doutrina que faxineira(o) de residências ou escritórios não tem direito ao adicional de insalubridade.→ Súmula 47 , TST: o conceito de intermitente é bastante fluido, 19

gerando decisões de várias naturezas. Um exemplo são decisões que consideram que 3 horas de trabalho em condição insalubre dentro do total de 8 horas diárias é trabalho em condição insalubre intermitente.→ Súmula 293 , TST: no caso de ser indicado na inicial agente 20

nocivo diverso do apurado mediante perícia não haverá prejuízo para o autor.

OJ 173. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR. (redação 17

alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE).II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.

Súmula nº 448 (TST) - ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA REGULAMENTADORA Nº 15 18

DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 4 da SBDI-1 com nova redação do item II ) Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014. I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho; II A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.

Súmula Nº 47 - Insalubridade - O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, 19

o direito à percepção do respectivo adicional

Súmula Nº 293 - Adicional de insalubridade. Causa de pedir. Agente nocivo diverso do apontado na inicial. A verificação mediante perícia de 20

prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade


(d) Adicional de periculosidade: as hipóteses de percepção desse adicional estão dispostas no artigo 193 da CLT. As hipóteses são: exposição permanente do trabalhador a (a) inflamáveis ou explosivos; (b) energia elétrica; (c) roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; (d) radiação ionizante (hipótese sumulada) e (e) trabalhadores que fazem uso de motocicleta (parágrafo 4º). Segundo o parágrafo primeiro do já referido dispositivo, a base de cálculo será o salário base, no percentual de 30%. Essencial dizer que, no caso do eletricitário, há uma exceção, pois sua base de cálculo será o salário integral. Os reflexos, se habituais, serão nas horas extras, férias + 1/3, 13º salário, aviso prévio, FGTS e salário contribuição.

→ Súmula 364, TST: subsiste direito ao adicional de periculosidade ao empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido;→ Súmula 80, TST: a eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional→ Súmula 289, TST: o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado;→ Súmula 289, TST: enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais;→ Súmula 47, TST: o trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.→ Súmula 39 do TST: não há obrigatoriedade de perícia para pessoas que trabalham em posto de gasolina, presumindo-se a periculosidade.

(e) Adicional noturno: remuneração "extra" prevista para aqueles trabalhadores que realizam trabalho no período noturno, por ser esta considerada condição mais gravosa ao trabalhador. Para fins de caracterização desse adicional, há diferença entre o trabalho urbano e o labor rural, como será visto. Para ser caracterizado o trabalho noturno urbano, o indivíduo deve trabalhar entre 22h e 5h. Cumpre destacar que, nessa modalidade de trabalho noturno, a hora trabalhada é reduzida em


7 minutos e trinta segundos. Dessa forma, a cada 52 minutos e 30 segundos contabiliza-se uma hora de trabalho, denominada hora ficta. Nesse caso, deverá ser pago 20% de adicional. A modalidade rural, por sua vez, não tem hora reduzida e para ser devido o adicional noturno no meio rural, deve-se analisar as atividades desempenhadas. Para a pecuária, o horário noturno inicia-se às 20h indo até às 4h, enquanto na agricultura, é o período compreendido entre 21 e 5 horas. Ademais, para o trabalhador rural, o adicional a ser pago é maior, na ordem de 25%.

- Gratificações: as gratificações são contraprestações pagas pelo empregador ao empregado por conta de evento ou circunstância que o empregador considere como relevante. Podem ser convencionais (criada por acordo/convenção coletiva) ou legais (ex.: 13º salário). Acerca repercussão, existem duas correntes, a subjetivista, na qual o foco está no ato de liberalidade, sendo analisada a intenção do empregador. Assim, se a gratificação for mero ato de liberalidade não integrará o salário. Há também a corrente objetivista (moderna), a qual determina que, para ser habitual, basta uma única reiteração, integrando assim o salário. É essa corrente a majoritária, e a adotada pelo STF (S. 207 , STF) e pelo TST (S. 152 , TST). Porém, 21 22

ressalta-se que, sendo as gratificações convencionais, e estando prevista no acordo/convenção a não repercussão salarial, o instrumento deverá ser respeitado. Silente, será aplicada a regra geral. Difere do adicional pois este é devido quando o empregado é submetido a condição gravosa, enquanto a gratificação é uma conduta geral da empresa. Ademais, diferencia-se do prêmio pois, nesse caso, há caráter individual, diferente da gratificação. O artigo 468 da CLT indica que não será considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando então de receber a gratificação de função. Não obstante tal determinação, a S. 372 do TST aduz que, percebida por 10 anos ou mais a gratificação, se houver reversão do empregado, não é possível retirar a gratificação. No que diz respeito às gratificações legais, ressalta-se a

(STF) Súmula Nº 207 - As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário21

(TST) Súmula Nº 152 - Gratificação. Ajuste tácito. O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não 22

basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito. Ex-prejulgado nº. 25.


natalina, ou 13º salário (art. 7º, VIII, CF/88), que se trata de parcela contraprestativa, em caráter de gratificação legal, devida no mês de dezembro de cada ano ou no mês de saída do empregado da empresa, de forma proporcional, desde que não tenha sido demitido por justa causa. Se a culpa for recíproca pelo fim do contrato de trabalho o empregado receberá metade do 13º salário. Usualmente, ele é pago em duas parcelas, uma de fevereiro até novembro e a segunda metade até dia 20 de dezembro. O cálculo para determinar o 13º é feito considerado o mês de dezembro, incluindo a média de gorjetas, se for o caso. Os reflexos serão: FGTS, Férias, aviso prévio, hora extra e 13º.

- Prêmios: parcela contraprestativa, baseada em conduta individual ou coletiva de funcionários, considerada tão relevante a ponto de ensejar tal prêmio, com o intuito de incentivar tal conduta. É parcela salarial atípica, já que não prevista em lei. Quando constatada fraude no prêmio, haverá o efeito integrativo, passando o valor a incorporar o salário do empregador, em consonância com o artigo 9º da CLT.

Unidade III: Garantias Salariais • Proteção quanto ao valor do salário: irredutibilidade (art. 7º, VI, CF/88). Esse

princípio visa a impedir a redução nominal do salário, bem como a redução indireta, ocorrida quando é diminuída a carga horária para que seja reduzido também o salário. As penalidades para essas condutas estão previstas no artigo 483, alíneas d e g da CLT, respectivamente.

• Patamar salarial mínimo: - Salário mínimo legal;- Salário profissional;- Salário normativo ou convencional.

• Garantia contra abusos empresariais:- Critérios legais sobre pagamento do salário:(a) Tempo: art. 459 , CLT. Deverá ser respeitada a periodicidade mínima de 23

um mês, até o quinto dia útil do mês;(b) Lugar: art. 465 , CLT. O pagamento deverá ser efetuado no local de 24

trabalho do empregado. É claro que, com os avanços tecnológicos, é possível o pagamento de outras formas, como transferência bancária, por exemplo. No caso da agência bancária, ressalta-se que a agência deverá ser próxima e o empregador deverá fornecer valores para transporte, bem como o empregador deverá ser liberado em horário compatível para recebimento do salário;

(CLT) Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) 23

mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

(CLT) Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após 24

o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior


(c) Meios de pagamento: art. 463 , CLT. Deverá ser feito por moeda corrente 25

no país. Caso não respeitado o disposto no tal artigo, será considerado como não pago. Ressalta-se que também poderá ser pago em bens e serviços (salário in natura) respeitados os parâmetros legais.

- Intangibilidade (art. 462): é a impossibilidade de descontar valores do salário do empregado. Apenas poderá ser descontado o que tiver previsão expressa em dispositivo de lei, acordo ou convenção coletiva, ou no caso de adiantamentos. Ressalta-se que, em caso de dano (§ 1º), tendo sido a possibilidade acordada ou tendo o empregado agido com dolo, é possível também o desconto. Mesmo havendo previsão, pode ser discutido o desconto nesses casos, se manifestamente ilegal ou ilegítimo. Outros exemplos de desconto são: o da súmula 342 do TST, que autoriza o desconto no caso de 26

participação em planos de saúde, seguro, previdência e outros; contribuição sindical obrigatória; pensão alimentícia judicialmente determinada (exceção à impenhorabilidade de salário); pena pecuniária criminal (transitada em salário); dívidas junto ao FSH para compra da casa própria; contribuição previdenciária oficial (INSS); custas judiciais; vale transporte (até 6% do salário, se ultrapassar, deverá ser o valor a cargo do empregado), entre outros.

- Truck system: sistema em que, normalmente, dá ensejo à servidão por dívidas. O empregador, nesses casos, possui uma espécie de venda no local de trabalho, no qual vende produtos, podendo ser inclusive de necessidades básicas, a um valor mais elevado do que o praticado no mercado. No final do mês, são descontadas do salário do empregado o montante "gasto" nesse estabelecimento, o que pode chegar a consumir todo salário do empregado. Ressalta-se que não é possível a compensação de valores nesses casos, visto que a natureza da prestação salarial é distinta da da dívida. Dessa forma, para cobrança da dívida o credor deveria adotar outros métodos, mas nunca o desconto salarial.

• Responsabilidade trabalhista:- Subempreitada: nos contratos de sub-empreitada a responsabilidade será do

subempreiteiro, subsistindo responsabilidade subsidiária do empreiteiro principal. Quanto ao dono da obra, via de regra, este não está sujeito à responsabilização. Apesar disso, caso a obra seja destinada ao mercado, com o intuito de gerar lucro, ex.: construtora, poderá ser a empresa responsável subsidiariamente (ver OJ 191 ); 27

(CLT) Art. 463. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. Parágrafo único. O pagamento do salário realizado 25

com inobservância deste artigo considera-se como não feito.

Súmula Nº 342 (TST) - Descontos salariais. Art. 462 da CLT. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por 26

escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

OJ 191. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. (nova redação) - 27

Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 - Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.


- Administração pública (art. 71, Lei 8.666/94): o Estado não possui qualquer responsabilidade trabalhista ou fiscal no que diz respeito aos débitos inadimplidos pelos contratados, o que é justificado pela ausência de proveito econômico. Apesar disso, entende-se que, na prática, o Estado tem proveito econômico. Porém, no caso de ser comprovada a culpa, a Administração Pública poderá ser responsabilizada, podendo ser determinada, inclusive, a inversão do ônus da prova (súmula 331, V , TST).28

• Falência (art. 83, I, lei 11.101/05) e recuperação judicial (art. 161, § 1º e 163, § 1º da lei 11.101/05): na lei atual, os primeiros credores a receber nessa hipótese são os credores de acidente de trabalho. Além disso, também tem preferência os credores trabalhistas de até valores 150 salários mínimos. O restante, porém, são considerados credores quirografários. Ressalta-se que, desde 2005, não há mais sucessão trabalhista, sendo assim, o adquirente não responde pelos débitos trabalhistas ou por contratos. Ademais, na hipótese de recuperação extrajudicial, é certo que não serão negociáveis os créditos relativos à acidente de trabalho ou legislação do trabalho.

• Impenhorabilidade: o salário é impenhorável, inteligência do artigo 833, IV , 29

NCPC. Não obstante, há exceção a tal regra, na hipótese de penhora para pagamento de pensão alimentícia (§ 2º);

• Garantias contra discriminações salariais:

- Equiparação salarial (art. 461, CLT): o referido artigo estabelece quatro critérios principais para estabelecer a equiparação. O primeiro deles é a (1) existência de trabalho de igual valor e o segundo (2) seria o trabalho para o mesmo empregador ou grupo econômico. Ressalta-se que o empregado que pede a equiparação salarial é o paragonado, sendo estabelecido outro empregado como parâmetro (paradigma). Para que a equiparação seja caracterizada, é necessário que o paragonado e o paradigma exerçam função idêntica, independente, porém, da nomenclatura atribuída. Ademais, (3) outro critério é que os dois empregados devem estar na mesma região, ou localidade, justamente pela variação de salários que existe em diferentes locais, para uma mesma função. Por fim, o quarto (4) critério seria a simultaneidade da

Súmula 331 (TST). CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI 28

à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 (...) V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

(NCPC) Art. 833 (...) IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os 29

pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2o; (...) § 2o O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art. 528, § 8o, e no art. 529, § 3o.


CLT: Art. 461. "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade (...) ".

prestação de serviços. Para fins de simultaneidade, considera-se o limite de dois anos, devendo ser analisado o tempo de exercício na função pretendida, e não na empresa como um todo.

- Fatos inviabilizadores da equiparação salarial: A. Diferença de perfeição técnica e de produtividade (art. 461, §1º, CLT);

B. Diferença de tempo de serviço na função não superior a 2 anos (Súmula 6, II, TST);

C. Existência de quadro de carreira com promoções alternadas por merecimento e antiguidade (art. 461, § 2º e 3º, CLT);

D. Paradigma ocupando função enfocada pela equiparação em decorrência de readaptação previdenciária por "deficiência física ou mental" (art. 461, §4º, CLT).

E. Súmula 455, TST: não há equiparação na administração pública direta, sendo possível, porém, nas S/As. No caso de terceirização, é certo que não é possível pleitear a equiparação, haja vista que o trabalho é, nesses casos, prestado para outro empregador. Isso também se aplica às empresas públicas, salvo para a EBCT.


CLT: Art. 461. (...) "§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de

serviço não for superior a 2 (dois) anos. (...) ".

Súmula 6 (TST). (...) "II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego ".

CLT: Art. 461. (...) "§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos

critérios de antigüidade e merecimento.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (...)"

CLT: Art. 461. (...) "§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins

de equiparação salarial. "

Súmula 455, TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE. À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT,

equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988. . "

Unidade IV: Duração do Trabalho (Jornada) • Tipos de jornada:

a. Jornadas controladas (art. 74, CLT): o parágrafo segundo do referido artigo estabelece a regra de que empregadores com mais de 10 empregados deverão fazer controle de jornada, seja mecânico ou eletrônico. Na hipótese de questionada judicialmente, caso não apresente a empresa os cartões de ponto, será presumida verdadeira a jornada alegada pelo empregado.

b. Jornadas não controladas (presunção relativa): b.1) Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário (art. 62, I, CLT): nesses casos há presunção relativa de ausência de controle de jornada, sendo assim, caso seja levado o caso a juízo, é do empregado o ônus da prova. Ademais, presume-se que não serão recebidas horas extras nesses casos, pela ausência de controle de jornada;b.2) Empregados que exercem cargo de confiança (art. 62, I e II da CLT): mesmo efeitos do ponto b.1;

c. Domésticos (art. 7º, parágrafo único da CF/88): a partir da LC 150/15, o doméstico passou a fazer jus às horas extras, caso trabalhe mais que 8 horas por dia ou 44 semanais. Ademais, a jornada de trabalho passou a ser obrigatória, mesmo que haja apenas um empregado doméstico na residência. Há quem diga que só deveria esta ser uma obrigação de quem tem mais de 10 empregados, aplicando a regra do art. 74 da CLT. Porém, é claro que não seria disposição razoável para esse caso.

• Composição da jornada:- Jornada padrão (art. 7º, XIII, CF/88):

- Critérios básicos para fixação da Jornada:a. Tempo efetivamente trabalhado (art. 4º, CLT): tempo em que o

trabalhador de fato está produzindo;

b. Tempo à disposição (súmula 429 do TST): tempo em que o empregado está na empresa esperando ordens dos superiores. Nesse ponto, ver o artigo 238, §3º, CLT, o qual trata do tempo à disposição específico do ferroviário.

c. Tempo de deslocamento (art. 58, § 2º, CLT): via de regra, não é contado como jornada de trabalho o tempo de deslocamento. Porém, haverá a possibilidade desse tempo ser contado para fins de jornada, as chamadas horas in intinere. Para que essa situação se caracterize, é necessária a


CF/88: Art. 7º. (...) "XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou

convenção coletiva de trabalho; . "

CLT: Art. 4º. "Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (...)"

presença de dois requisitos: (1) se o local de difícil acesso (usualmente usado apenas no meio rural) ou não servido pelo transporte público (também engloba os casos em que o horário do transporte público é incompatível com o horário de trabalho) e (2) o empregado fornecer a condução.

- Critérios específicos para fixação da Jornada:a. Tempo de prontidão (art. 244, §3º, CLT): figura específica do ferroviário.

Se caracteriza quando o empregado fica nas dependências da estrada esperando as suas ordens serem dadas. A escala poderá ter no máximo 12 horas e essas horas serão contadas à razão de 2/3 do salário normal;

b. Tempo de sobreaviso (art. 244, §2º, CLT e súmula 428 , TST): ocorre 30

quando o empregado efetivo permanece em sua casa, podendo, porém, ser chamado a qualquer momento para atender um chamado ao serviço. O tempo máximo da escala será de 24 horas na semana e elas serão contadas à razão de 1/3 do salário normal. Quando (e se) ocorre a chamada, passam a vigorar as condições normais de trabalho, com o salário integral. Após o limite das horas de sobreaviso, ressalta-se que há o direito do trabalhador à "desconexão". Ademais, por óbvio, o sobreaviso somente se aplica para empregados com jornada controlada.

c. Tempo residual à disposição (art. 58, §1º, CLT): os minutos que não excedam 10 minutos dentro da jornada são tempo residual à disposição. Assim, esse tempo não integrará a jornada de trabalho, porém, caso ultrapasse o limite máximo, será contado como tempo de jornada. Nesse sentido, importante a disposição da súmula 366 do TST:

- Jornadas especiais:a. Advogado: 4 horas, com adicional de horas extras de 100%, salvo se o

contrato for de exclusividade, hipótese na qual poderá ser a jornada de 8 horas;

b. Bancário: 6 horas, salvo aquele que detém cargo de confiança ou que trabalha no regime de compensação bancário;

c. Motorista profissional: 8 horas, podendo ser prorrogado até 2 horas extras ou até mesmo 4, se houver previsão para tanto em acordo ou convenção

Súmula Nº 428. TST - SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal 30

Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso


Súmula 366, TST. CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015 - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as

variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a

jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).

coletiva de trabalho (art. 235-C da CLT). Ademais, no caso dos motoristas, o tempo de espera (tempo de parada, por exemplo) não é contado como tempo de trabalho.

- Turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV): Ocorre quando há alternância de turno 10 às 5. Será de 6 horas, salvo se houver acordo ou convenção coletiva de trabalho permitindo a jornada de 8 horas. Se não houver convenção, deverão ser pagas as horas extras.

- Jornada extraordinária: art. 74, parágrafo 2º, CLTa. Regime de compensação de jornada: existem duas modalidades, a

clássica (art. 59, §2º, CLT) e o banco de horas (art. 6º da lei 9.601/98). Nessas hipóteses, não serão pagas as horas extras, pois haverá a compensação. Para a modalidade clássica, a combinação pdeve ser feita semanalmente ou mensalmente, e por escrito, sob pena de ser desconsiderada. Caso seja adotado o regime de compensação de banco de horas, poderá ser feito em periodicidade superior à mensal, porém, a compensação deverá ser feita em até 12 meses, bem como deverá ser autorizada por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

b. Prorrogação em virtude de serviços inadiáveis (art. 61, caput e §2º da CLT);

c. Prorrogação para reposição de paralizações empresariais (art. 61, §3º, CLT): se houver paralização contra a vontade das partes, por evento fortuito, por exemplo, a CLT dá permissão para que o trabalhador preste duas horas extras por 45 dias por ano. Se não for suficiente para compensar, o prejuízo deverá ser do empresário

d. Acordo de prorrogação de jornada (art. 59, CLT): as restrições estão dispostas nos artigos 60 e 413 da CLT.

- Jornada noturna:

a. Parâmetros: → Urbano (art. 73 da CLT): 22h às 5h, com hora ficta de 52'30s. Deve ser pago adicional de 20%;→ Rural (art. 7º da Lei 5.889/73): o adicional será de 25% e os período de trabalho noturno dependerão da atividade exercida. Se for pecuária, será de 20h às 4h, mas se for agricultura, de 21h até às 5h;→ Portuário (lei 4.860/65): 19h às 7h, adicional de 20%, sem hora ficta;→ Advogado celetista (Estatuto da OAB, art. 20, § 3º): nesse caso o adicional noturno começa a ser devido das 20h às 5 da manhã, na proporção de 25%.


b. Restrições (art. 404 , CLT e art. 7º, XXXIII da CF): o trabalho será 31 32

vedado ao menor de 18 anos, conforme previsões constitucional e da CLT.

- Trabalho a tempo parcial (art. 58-A ;art. 130-A; e § 3º do art. 143 da CLT): 33

essa previsão abarca os casos de pessoas que trabalham até 25 horas na semana, às quais podem receber o salário mínimo de forma proporcional, respeitado o salário mínimo hora. Nessa hipótese, ressalta-se, não poderá o trabalhador prestar hora extra habitual (CLT, art. 59, § 4º ). Ademais, com relação às férias, 34

deve ser respeitado o seguinte:

Unidade V: Períodos de descanso (intervalos; repouso semanal e em feriados; férias anuais)• Intervalos:

- Relevância: art. 7º, XXII da CF/88

- Intervalo intrajornada: artigo 71, CLT.a. Jornada até 4 horas: não há direito ao intervalo;b. Jornada de 4 a 6 horas: intervalo de 15 minutos;c. Jornada de 6 a 8 horas: o intervalo dado deverá ser de 1 até 2 horas→ Exceções:

a. Art. 71, § 3º da CLT: o limite mínimo de uma hora poderá ser reduzido se o estabelecimento tiver refeitório próprio, não

(CLT) Art. 404. Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido 31

entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.

(CF/88) Art. 7º, (...) XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de 32

dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

(CLT) Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. § 1º - O 33

salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. § 2º - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

(CLT) Art. 59, § 4º - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. 34


CLT: Art. 7º. "(...) XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; (...)"

podendo o empregado fazer hora extra e desde que seja autorizado pelo MTE;

b. Art. 71, §5º: no caso dos motoristas, cobradores e outros trabalhadores envolvidos no transporte coletivo urbano os intervalos podem ser fracionados, sendo feitos ao fim de cada viagem. Porém, apenas se tiver acordo ou convenção coletiva de trabalho que autorize;

c. LC 150/15, art. 13: a jornada de 8 horas diárias dos domésticos gera direito ao intervalo intrajornada para repouso e alimentação de forma contínua (art. 71 da CLT), de 1 a 2 horas, podendo ser reduzido para 30 minutos, mediante ajuste entre as partes para 30 minutos, devendo ser a combinação aventada por escrito. No caso do empregado residir no local de trabalho intervalo poderá ser dividido em dois períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma hora, até o limite de quatro horas

→ Efeitos da não concessão: art. 71 parágrafo 4º e Súmula nº 437 do 35

TST ): no caso do intervalo não ser concedido, deverá o empregado pagar 36

o valor da hora, mesmo que tenha sido gozado o intervalo parcialmente. Assim, deverá ser desconsiderado eventual tempo (reduzido) gozado, devendo ser recebida além da hora integral, mais 50% de indenização pelo intervalo suprimido.

- Intervalo interjornada: → Classificações:

a. Interjornadas: intervalo entre um dia e outro de trabalho, que deverá ser se 11 horas consecutivas entre duas jornadas, segundo o art. 66 da CLT. Ele é classificado como comum e não é remunerado.

b. Intersemanal: descanso semanal remunerado (art. 67 da CLT). Após o empregado trabalhar 6 dias, é obrigatório o descanso no 7º dia. Esse dia de descanso deverá coincidir no todo ou em parte com o domingo. É de praxe que, no mês, pelo menos um domingo seja concedido ao

(CLT) Art. 73, § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará 35

obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

(TST) Súmula Nº 437 - INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT 36

(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.


homem e dois domingos sejam concedidos à mulher, quando o empregador praticar sua atividade em domingos, pela sua natureza.

c. Especiais: art. 229 (empregados sujeitos a horários variáveis - duração máxima de 7 horas e período de folga de 17 horas); art. 235 (operadores cinematográficos que trabalham no periodo noturno. Entre cada jornada, deverá haver descanso de 12 horas); art. 7º, XIII da CF/88 e 59 da CLT (duração normal de 8 horas dia e 44 semanais, autorizada a compensação mediante acordo ou convenção coletiva).

→ Efeitos da não concessão: súmula 110, TST; art. 9º da lei 605/49 (o dia que o empregador deveria estar de folga deverá ser remunerado em dobro); art. 75 (multa a qual pode ser aplicada em dobro no caso de reincidência ou oposição à fiscalização); OJ 355 do TST (por analogia devem ser aplicadas as seguintes disposições também para os intervalos intrajornadas - 71, parágrafo 4º e súmula 110, TST).

- Descanso semanal remunerado e feriados: lei 605/49 e arts. 67/70 da CLT. → Caracterização: art. 1º, 6º, 9º e 10º, parágrafo único da lei 605/49. Atenção ao fato de que, se for feriado nacional, é obrigatória a folga do empregado, ou o trabalho com a remuneração dobrada ou a folga ser transferida para outro dia;→ Requisitos: art. 6º da lei 605/49 e súmula 15 do TST. Segundo o artigo, se o funcionário faltou a semana anterior, não terá direito à folga, excetuados os casos previstos nas alíneas do artigo.→ Valor: : os padrões estão estabelecidos pelo art. 7º da lei 605/49;, a depender do tipo de trabalho prestado. Ver também súmulas 172, 27, 225 e 114 do TST e OJ 394.

→ Efeitos da não concessão: art. 9º da lei 605/49 e súmula 146. No caso de não concessão no domingo ou feriado, deverá ser pago em dobro ou designada nova folga.


Lei 605/49: Art. 7º. "A remuneração do repouso semanal corresponderá:

a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; (Redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85)

b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; (Redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85)

c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente

prestados ao empregador;

d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana. (...)"

- Férias anuais remuneradas (art. 129 a 153, CLT): → Período aquisitivo (art. 130, 130-A, 146, parágrafo único e 487, parágrafo único da CLT): após 12 meses trabalhados na mesma empresa, o empregado tem direito às ferias remuneradas. → Período concessivo: tempo que o empregador tem direito para definir as ferias a serem dadas (12 meses).→ Remuneração: o salário base será o do período concessivo, via de regra, segundo os parâmetros do artigo 142 da CLT e art. 7º, XVII da CF/88.

a. Simples (art. 146 da CLT, art. 7º, XVII da CF/88 e súmula 258 do TST): no caso do empregado ter trabalhado 12 meses e estando o empregador dentro do período concessivo, serão devidas as férias + 1/3;

b. Dobrada (art. 137 CLT, súmula 81 do TST e OJ 386 da SDI1): no caso do empregado ter trabalhado 12 meses mas o empregador ter extrapolado o período concessivo, são devidas as férias + 1/3 x 2;

c. Férias proporcionais (art. 146, parágrafo único e 147 da CLT): quando o trabalhador laborou menos que 12 meses deverá haver recebimento proporcional ao tanto que ele trabalhou, ou seja, 1/12 multiplicado pelo número de meses trabalhados. Atenção: por ser expectativa de direito, o trabalhador demitido por justa causa não receberá as férias proporcionais).

→ Duração (art. 130, 131, 130-A e §3º do artigo 143, CLT): a duração das férias dependerá do número de dias que o empregado faltou (130) e/ou da modalidade de regime (art. 130-A), respeitadas as exceções definidas nos artigos supramencionados.→ Concessão e gozo: art. 134, CLT.

a. Fracionamento: art. 134 parágrafo 1º e art. 139 parágrafo 1º CLT; Art. 134 parágrafo 2º CLT.

b. Época da concessão: art. 136 CLTc. Formalidades: arts. 135 e 145 p. ú. CLTd. Efeitos da concessão extemporânea: art. 137 CLT; OJ 386

SDI1-TST (cancelada em decorrência da sua conversão na Súmula nº 450).

Unidade VI: Formação e alteração do contrato de trabalho • Alteração contratual e os princípios aplicáveis: art. 444 e 468 da CLT• Alterações objetivas:A) Alterações objetivas qualitativas:

- Alteração de função: artigos 456, parágrafo único; 450; 468; 407 e 300 da CLT.

B) Alterações objetivas quantitativas:


- Alteração na duração do trabalho: art. 468 da CLT, OJ 308 SDI1, súmula 265 do TST. Se não houver redução do salário, não há vedação. Porém, há possibilidade de reduzir proporcionalmente a jornada e o salário mediante convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo ou quando houver interesse extracontratual do trabalhador, como no caso, por exemplo, dele(a) começar a estudar e pedir que a jornada diminua, diminuindo também o salário;

- Alteração no salário: o salário é irredutível, salvo por convenção ou acordo coletivo de trabalho.

• Alterações circunstanciais:- Transferências ou remoções: art. 469 e 470 do CLT; súmulas 29 e 43 do TST.

A remoção é vedada por ter caráter punitivo. Porém, a transferência é possível, desde que não gere prejuízo para o empregado, sua anuência, bem como deve haver mudança de domicílio para que seja caracterizada.

- Empregados transferíveis sem anuência do empregado: apesar de desnecessária a anuência, deverá ser comprovada a necessidade real do serviço, sob pena de invalidade da transferência.

a. Ocupante de cargo de confiança (art. 469 §1º, CLT);b. Empregados cujo contrato de trabalho tenha cláusula explícita ou

implícita de transferibilidade (art. 469 §1º, CLT);c. Decorrente de extinção de estabelecimento (art. 469, §2º da CLT); d. Provisoriamente por necessidade de serviço, gerando o adicional de

transferência (art. 469, §3º da CLT).- Transferência para o exterior (lei 7064/82): deve ser aplicada a teoria do

conglobamento mitigada, a qual permite à aplicação concomitante de dois diplomas normativos. Assim, na vigência de dois sistemas normativos distintos (ex.: do Brasil e dos Estados Unidos) será aplicado o mais benéfico para o trabalhador em cada capítulo da matéria trabalhista. Nesse sentido, deverão ser considerados os aspectos, por exemplo, das férias, nos dois diplomas e aplicado o melhor para o trabalhador, devendo o mesmo ser feito com relação ao salário, descanso semanal remunerado e etc. Como requisito, o empregado deve ser brasileiro e contratado por empresa brasileira, tendo sido transferido para o exterior ou contratado para trabalhar lá.

Unidade VII: Interrupção e suspensão do contrato de trabalho • Interrupção X suspensão:I) Interrupção: não há trabalho nem recebimento de salário.

- Situações de interrupções:a. Afastamento por doença ou acidente até 15º dia. Após, haverá suspensão:

art. 476 CLT. SUM-282 b. Aborto (afastamento de 15 dias): art. 395 CLTc. Gozo de férias: art. 134 CLTd. Repouso semanal remunerado e nos feriados:


e. Licença remuneradaf. Período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou

responsabilidade desta e também na interrupção dos serviços da empresa por força maior ou acidente: art. 133, III CLT e art. 61 parágrafo 3º CLT

g. Paralisação temporária. Voluntária ou involuntária (art. 61 paragrafo 3º).h. Afastamento por até 90 dias mediante requisição da autoridade

competente em face da ocorrência de motivo relevante de interesse para a segurança nacional: art. 472 parágrafo 5º CLT

i. Afastamentos do art. 473 CLT (inciso X e XI incluídos pela Lei nº 13.257, de 2016 – até 2 dias consulta esposa grávida e até 1 dia por ano consulta filho até 6 anos).

j. Intervalos intra e interjornadas remunerados: k. Período de afastamento do representante dos empregados: art. 625-B

parágrafo 2º CLTl. Tempo para a gestante realizar consultas e exames médicos: art. 392

parágrafo 4º CLTm. Afastamento do empregado para participar de atividade do Conselho

curados do FGTS: art. 65 parágrafo 6º Decreto 99.684/90n. Convocação do empregado para guerra ou manutenção da ordem

interna: Lei 4375/64- Efeitos: art. 471, CLT.

II) Suspensão: não há trabalho, porém, há recebimento do salário - Situações de suspensão:

a. Por motivo alheio à vontade do empregado: arts. 475, 476, 483 parágrafo 1º CLT

b. Por motivo lícito atribuível ao empregado: art. 7º Lei 7783/89; art. 472 e parágrafo 1º art. 483 CLT; art. 543 parágrafo 2º CLT; S. 269 TST; Licença não remunerada (S. 51, I TST); Afastamento para qualificação profissional prevista em CCT ou ACT e com aquiesciencia formal do empregado.

c. Por motivo ilícito atribuível ao empregado: art. 474 CLT; art. 494 CLTd. Suspensão do empregado dirigente sindical para instauração de

inquérito para apuração de falta grave (art. 494 CLT e S. 197 STF)- Efeitos jurídicos: art. 16 Lei 8036 e art. 471 CLT

III) Efeitos em comum:

- Não pode haver extinção do contrato de trabalho;- Garantir retorno ao cargo com todas as garantias;- Caso o contrato seja de prazo determinado e se encerra na vigência da

suspensão/interrupção, ele se extinguirá normalmente. Porém, existem exceções, no caso de gravidez e acidente de trabalho. Em tais hipóteses,


haverá prorrogação do termo final do contrato até o final da garantia provisória de emprego. Ressalta-se que o acidentado (súmula 372 , TST) tem 37

garantia de 12 meses e a grávida (súmula 244 , TST) terá direito a até 5 38

meses após seu retorno.• Situações controvertidas:

- Serviço militar: art. 472 caput, parágrafo 1o e art. 473, IV CLT e Lei 4375/64 Existem 3 situações:

a) art. 473, IV CLT b) art. 472 CLT e arts. 16 e 60 parágrafo 1º Lei 4735/64 c) art. 61 Lei

- Acidente do trabalho ou doença profissional: art. 476 CLT e arts. 20 e SS Lei 8213/91; art. 28 Decreto 99684/90;

- Licença maternidade: art. 392 CLT;- Encargos públicos;- Suspensão disciplinar: arts. 493, 494 e 659, X CLT;- Suspensão para qualificação profissional do empregado: art. 476-A CLT.

Unidade VII: Interrupção e suspensão do contrato de trabalho • Princípios aplicáveis:

- Princípio da continuidade da relação de emprego;- Princípio das presunções mais favoráveis: quem deve provar a dispensa por

justa causa é o próprio empregador, pois presume-se que a demissão foi por vontade do emrpegador ;

- Princípio da norma mais favorável• Modalidades de extinção contratual.

- Dispensa individual x dispensa coletiva: via de regra a dispensa é individual. Para que se caracterize a dispensa coletiva deve haver demissão de número vultuoso de empregados. Para a dispensa individual não há necessidade de justificar ou pedir autorização. Não obstante, para a dispensa coletiva, deve ter havido previamente tentativa de negociação coletiva e autorização do sindicato. Esses requisitos foram estabelecidos após 2008, quando houve um problema trabalhista envolvendo a EMBRAER, a qual gerou impacto social após a demissão de 3 mil empregados.

- Tipologiasa. Resilição: as duas partes desejam resilir o contrato;b. Resolução: motivo justificado para o contrato extinguir. Ex.: justa causa;

Súmula Nº 372 - Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites. I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo 37

empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

Súmula Nº 244 - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 38

14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.


c. Rescisão: quando uma das partes decide finalizar o contrato.• Efeito rescisório pertinente

a) Contratos por prazo determinado: arts. 479 e 481 CLT. Deve ser verificado se há cláusula assecuratória, se houver, terá os mesmos efeitos do contrato a prazo determinado. Não havendo, deverá ser paga apenas uma multa correspondente à metade do tempo que ainda seria trabalhado.

b) Contratos por prazo indeterminado (ver tabela)• Homologação rescisória.

- Prazos: Art. 477 parágrafo 6º CLTa. Quando for trabalhado o aviso prévio: o empregador tem um dia útil

para pagar as verbas rescisórias. Não sendo pago no prazo, deverá ser paga multa de 50%. Orienta-se o empregador a fases consignação em pagamento, por ser meio mais garantido;

b. Quando não for trabalhado: nessa hipótese - Penalidades aplicáveis: Art. 477 parágrafos 6º e 8º e art. 467 CLT

• Extinção contratual por ato lícito das partes: - Resilição unilateral por ato empresarial: dispensa sem justa causa, sendo a

que gera maior indenização. Assim, deverão ser pagos o saldo de salário (dias trabalhados no mês e férias vencidas (quando o prazo do período aquisitivo e do concessivo já passou), além de 40% do valor de depósito do FGTS. Também deverá ser pago 10% do valor do depósito do FGTS para o governo.

- Resilição unilateral por ato obreiro: pedido de demissão, que pode ser feito a qualquer tempo. Também bem serão recebidas verbas, mas não serão pagas as multas referentes ao FGTS.

- Distrato: se ambas as partes desejarem o fim do contrato, havendo recebimento de 20% do FGST e não podendo fazer uso do seguro desemprego, o que faz tal modalidade ser pouco utilizada atualmente.

- Aviso prévio: a. Regras aplicáveis: art. 7º, XXI CR/88, OJ-SDI1-82 TST; S. 380 TST

(contagem prazo); art. 488 CLT. b. Caracterização: aviso prévio será de no mínimo 30 dias e até 90 dias e

tem acréscimo de 3 dias a cada doze meses completos, então apenas será possível atingir o prazo máximo após 20 anos de trabalho. Sendo parte integrante do contato de trabalho, a data da baixa na carteira de trabalho será a do último dia de aviso prévio, devendo ser feita projeção do término contando o aviso prévio. Ressalta-se que, se os 30 dias de aviso prévio foram suficientes para completar os 12 meses, deverão ser acrescidos mais três dias. Essas disposições são válidas apenas no caso do empregador dispensar o empregado. Porém, na hipótese do empregado pedir demissão, o aviso prévio que ele deverá pagar (desconto da remuneração até o valor máximo de um mês de trabalho) ou trabalhar é de 30 dias. Ademais, durante o aviso prévio, todos os


princípios do direito do trabalho continuam vigentes, assim, por exemplo, se há acidente de trabalho ou gravidez, o trabalhador não poderá ser dispensado, conforme já mencionado em unidade anterior. Por fim, é importante dizer que na hipótese em que ficar comprovado que o trabalhador já tem outro emprego o aviso prévio será pago apenas proporcionalmente ao número de dias que ele ficou efetivamente sem emprego. O ônus da prova será do empregador.

• Extinção contratual por ato ilícito das partes: - Resolução contratual por culpa obreira:

a) caracterização e requisitos da aplicação da justa causa: art. 493 CLTb) figuras tipificadas: art. 482 CLTc) outras infrações: art. 158 p. ún; 240; 433, I e II (Nova redação dada

pela Lei nº 13.146, de 2015); 61; 508 CLT (Revogado pela Lei nº 12.347, de 2010) e art. 14 Lei 7783/89

- Resolução contratual por culpa empresarial:a) caracterização e requisitos da rescisão indireta;b) figuras tipificadas: art. 483 CLTc) especialidade da justa causa empresarial e procedimentosd) assédio morale) assédio sexual

- Culpa recíproca (S. 14 TST): quando ambos os lados cometeram falta grave. Será recebido metade do FGTS.

Unidade VIII: Estabilidade • Caracterização das figuras jurídicas;

- Estabilidades no emprego: decenal. Art. 19 ADCT e art. 41 CR/88.- GPE: ou estabilidades provisórias ou temporárias

• Situação de estabilidade:A. Antigo modelo celetista: estabilidade decenal: arts. 492 a 500 CLTB. Art. 19 ADCTC. Art. 41 CR/88 (OJ-SDI1-247 e SUM-390)D. Estabilidade advinda de ato empresarial

• Situação de garantias de emprego:- Caracterização: período nos quais os empregados não - Estabilidades constitucionais:a. Imunidade sindical: art. 8º, VIII CR/88 e art. 543 CLT, S. 369, II TST (OJ-

SDI1-365), OJ-SDI1-369. Pessoa eleita para representar os empregados no sindicato. A garantia vai desde o registro de sua candidatura até 1 ano depois do fim do seu mandato (cerca de 3 anos). Porém, não afetará o aviso prévio;

b. Dirigente da CIPA: art. 10, II, b ADCT; Convenção 158 OIT (Denunciada em 20.11.1996) (art. 165 CLT). Apenas válida ao representante dos


empregados. Terá direito desde a data do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato;

c. Gestante: art. 10, II, a ADCT (SUM-244 TST) OJ-SDI1-399. Ressalta-se que a gestante não tem obrigação de avisar o empregador de sua condição.

• Estabilidades legais:- Garantia desde o registro do mandato até 12 meses depois:A) Empregado acidentado: art. 118 Lei 8213/01, SUM-378;B) Trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado: art. 93 parágrafo 1º Lei

8213/91 (Nova redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) C) Representantes dos empregados no Conselho Nacional de Previdência

Social: art. 295, II, b do Dec. 3048/99;D) Empregados eleitos direitos de cooperativas: art. 55 Lei 5764/71 e OJ-

SDI1-253 TSTE) Representantes dos empregados nas CCPs: art. 625-B parágrafo 1º CLTF) Representantes dos trabalhadores no Conselho curador do FGTS: art. 3º

parágrafo 9º Lei 8036/90.• FGTS: Lei 5.107/66 (Revogada pela Lei nº 7.839, de 1989) e Lei 8036/90

- Caracterização e natureza jurídica:- Regras aplicáveis:A. Saque: arts. 18 a 21 Lei 8036/90;B. OJ-SDI1-42 FGTS;C. Art. 3º Lei 8036 FGTS.

- Prescrição: até 2013 vigorava o entendimento de que o FGTS era trintenária. Porém, foi alterado o entendimento pacificado, reputando-a inconstitucional. Assim, estabeleceu-se que o FGTS terá prescrição em 5 anos. Ver SUM-362 (nova redação - Res. 198/2015, republicada em razão de erro material); SUM-206; OJ-SDI1-341/OJ-SDI1-344 FGTS/OJ-SDI1-302 / OJ-SDI1-301


Direito do Trabalho II - vetustup.com · 354 TST), adicional noturno (art. 59 parágrafo 1º, arts,...

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