Direito do Trabalho

Denominação;

Direito do Trabalho, no início, era muito confundido com a legislação que veiculava as

normas trabalhistas. O direito do trabalho era estudado pelo ponto de vista da política

econômica, até porque a normatização deste direito era recente. Anteriormente, foi

denominada legislação industrial ou legislação operária. Em outro momento, passamos

a ter direito industrial ou operário, mas tinha o pecado de relacionar um ramo jurídico

com o aspecto laborativo ao qual ele mais se desenvolvia, homiziando-se outras

atividades além da indústria. Também era equivocado falar-se em direito operário, assim

como é rechaçado falar em direito do consumidor: se fala em direito das relações de

consumo. Houve uma época em que tivemos um sistema corporativista por influência

do facismo no Brasil; também foi uma nomenclatura rechaçada por estar eivada

demasiadamente de ideologias.

Já foi também chamado de Direito Social, mas o Direito Social é um gênero do qual o

direito do trabalho é apenas mais uma dentre várias espécies: previdênciário, da

educação, da saúde. Qualquer direito, no fundo, é social, pois regula sempre relações

sociais, dado o caráter gregário do ser humano.

O Art. 22 da CF especifica DIREITO DO TRABALHO, expressão incorporada como

nome nas cadeiras jurídicas de todas as universidades do país, é o que está na lei 2724,

inclusive. Esta foi a opção legislativa.

Alguns países da América Latina falam em Direito Laboral, mas, ainda assim, a

expressão Direito do Trabalho é predominante. Em vários países se fala, como na

Espanha, em DTSS (Direito do Trabalho e da Seguridade Social).

Definição;

Conceito é uma noção bruta. A definição é mais refinada. Se define uma figura

estabelecendo os traços característicos que ela tem e os seus limites. O Direito de

trabalho é um conjunto de princípios e regras. Mas o que ele disciplina? Quais os seus

limites e confins? É o conjunto de p. e r. que regulam a prestação do trabalho

subordinado (porque o DTrab se desnatura na medida em que ele passar a tratar de

relações jurídicas que não estavam nos seus limites: contratos de agenciamento,

empreitada, de prestação de serviços. Todos estes contratos estão no CC, mas isso é

DCivil ou é DTrab? Não podemos dizer que é propriamente um ou outro. O DTrab não

tem nestes casos uma aplicabilidade absoluta, principalmente porque o DTrab

historicamente se referiu às competências da Justiça do Trabalho. E esta justiça do

trabalho, anteriormente, julgava apenas as controvérsias regidas pela CLT). Mas, com a

reforma do Judiciário pela Emenda 45, a competência da justiça do Trabalho foi

ampliada para abarcar estas situações. Tudo sinaliza que o Direito do Trabalho sofrerá

uma redefinição para abarcar não somente o trabalho subordinado e o que está contido

na CLT, até porque já está pacificado que ele também incidirá sobre questões versadas

no CC02. Apesar a CLT ser um diploma antigo - 70 anos - tem normas que tem

aplicabilidade muito atual, principalmente porque a sistemática da CLT é muito simples

e objetiva, tanto que inspirou até mesmo a Lei dos Juizados) e excepcionalmente do

trabalho autônomo.

Características;

a) Intervencionismo: o DTrab intervém na autonomia individual ou coletiva privada.

Não é possível, com toda autonomia que eu tenha como trabalhador, conseguir fazer

valer um contrato em que eu abra mão de direitos trabalhistas dados a outros

trabalhadores. Eu posso não exercer a minha possibilidade de pretensão, levando-a ao

judiciário. Todavia, não posso abdicar destes direitos. Ainda que isso seja resumido a

contrato, abdicando do FGTS, horas extras, adicional noturno, etc, o contrato será nulo,

não tendo nenhuma validade, pois atinge direitos indisponíveis abarcados pelo DTrab. O

DTrab protege o trabalhador da suas próprias fraquezas. O DTrab muito se assemelha ao

DFamília, onde tenho um espaço muito reduzido para que a autonomia privada tenha

algum tipo de valor ou sentido. Intervencionismo é, portanto, palavra-chave.

b) Protecionisto: protege algum sujeito. Um sujeito vulnerável da relação de trabalho,

que é o trabalhador. É uma evidência de realidade: o trabalhador assina e negocia

qualquer coisa para conquistar um emprego. E é por isso que o DTrab protege estas

pessoas, desde que se prove a inexistência de cumprimento do direito. O que não existe

é uma questão de favoritismo, mas uma vulnerbilidade que fundamente normas que

presumem situação de vantagem para uma das partes.

c) Reformismo Social: as normas do DTrab tem um meta-objetivo. Função é a razão de

ser e de existir das coisas. A função do direito do Trabalho é uma meta-função, pois

busca melhorias e verdadeiro crescimento na vida dos trabalhadores.

d) Coletivismo: as regras do DTrab. atentam muito para o coletivo. E o coletivo pode

ser capaz de restringir o individualismo. Em alguns casos, as negociações coletivas dos

sindicatos podem fazer com que determinadas manifestações individuais não tenha

primazia. Veja o Art. 8º da CLT, que diz que o DTrab não admitirá que nenhum interesse

individual subjulgue um Direito Coletivo.

e) Expansionismo: quando não existia DTrab, os trabalhadores se reuniram para pugnar

melhorias das condições de trabalho e conseguiram algumas mudanças incipientes:

idade mínima para o trabalho, redução da jornada de trabalho... E isso virou lei. Mas

depois que isso virou lei, eles passaram a querer mais: adicional noturno, adicional de

periculosidade. Ou seja, ele é progressista, sempre busca alcançar mais direitos ainda.

Com a Constituição de 88, reduziu-se a jornada de trabalho de 48 para 44.

f) Cosmopolitismo: o direito do trabalho é afável a qualquer disposição internacional,

fora do nosso Ordenamento Jurídico. É o ramo que mais aplica diplomas internacionais:

convenções da OIT, tratado internacionais como fontes que competem como tantas

outras do nosso sistema. Ex.: convenções da OIT no trabalho da mulher, trabalho do

menor, todas estas ratificadas pelo nosso sistema. O art. 8 da CLT traz como forma de

comatação de lacuna o Direito Comparado.

g) Pluralismo de Fontes: nao tem outro Direito em que mais de uma fonte esteja em

vigência ao mesmo tempo. Há situações em que regem ao mesmo tempo um contrato de

emprego, um regulamento de empresa, uma convenção coletiva de trabalho, um acordo

coletivo de trabalho e a lei. Não há outro ramo do Direito em que

O art. 496 da CLT dispõe que se houver situação de reintegração de emprego e o juiz

entender que ao invés de haver reintegração deve haver indenização, o juiz pode,

querendo, atribuir uma indenização apenas em Direto. Analisando o caso concreto.

Divisão;

O Direito do Trabalho se divide da seguinte forma: "a)" O Direito Material do Trabalho

e o "b)" Direito Processual do Trabalho. MARTINEZ fala ainda em Direito "c"

Administrativo do Trabalho. O a) se aplica no âmbito das relções estabelecidas entre

empregado e empregador. Ele se divide em dois: relações individuais e relações

coletivas. E o direito processual do trabalho também se divide em relações individuais e

coletivas. O c) trata das normas administrativas aplicadas pelo MPTE.

Natureza;

Sob o ponto de vista da essência ele é Direito Privado ou Público? Ele é um direito que

se baseia no contratualismo, mas como não é um Direito feito pelo Estado e para o

Estado, como o Direito Administrativo, o Constitucional e o Processual Civil, embora o

Estado dele se valha. Mas o grau de intervenção que o Estado dá também desnatura o

seu caráter privado. Em verdade, ele é um direito eminentemente social, como o Direito

das Relações Sociais. Quem dá esta natureza jurídica é a CF, pelo Art. 6º.

Autonomia;

Autonomia é a propensão da disciplina de se destacar de outras tantas. Ex.: não consigo

ver o Direito do Idoso como uma cadeira, mas consigo ver o Direito da Infância e da

Juventude, pois há que se valer uma conjugação de determinadas condições. ALFREDO

ROCCHI(?) para que se caracterize a autonomia de uma ciência é preciso a) que ele seja

bastante vasto; b) que haja uma doutrina mais ou menos homogênea tratando dos seus

institutos; c) que haja um método próprio. Antigamente ele estava agarrado ao Direito

Civil.

Relação com Outras Disciplinas;

Não dá pra estudar nenhuma ciência jurídica ignorando as demais disciplinas, inclusive

as não jurídicas.

Relação com o DConstitucional: tem toda relação, pois é do DConst. que partem todas

as regras de interpretação e dá o supedâmeo ao DTrab. A Const. é um texto que

condiciona, que vincula, que conforma e não que é condicionado e vinculado. É a CLT

que tem que se conformar à CF. Tem-se que verificar a extensão dos Direitos

Fundamentais, aqui incluídos também os Sociais, que estão regidos pelo próprio Art. 6º.

Relação com o DAdministrativo: veja a divisão que existe entre as normas trabalhidas

estatuídas pelo próprio Estado para orientar os seus servidores ao revés dos

trabalhadores que são regidos pela CLT. E o cara que é contratado pelo SENAC, faz

concurso público? Quais suas limitações? Também temos que observar se a

Administração Direta e Indireta realmente estará sempre ilesa do DTrab.

Relação com o Direito Civil: defeitos do negócio jurídico, responsabilidade civil,

sistemática de prescrição, sistemática de decadência.

E o direito comercial é fundamental para que eu entenda como funcionam os

empregadores, a empresas. O que é EIRELI? É uma pessoa jurídica de responsabilidade

limitada e, por ser PJ, pode contratar estagiário. Desconsideração da pessoa jurídica.

Relação com o DTrab: O DPenal tem se tornado minimalista porque o Estado não tem

resposta pra tanta pretensão de gente que quer prender gente. Anotar a carteira de

trabalho de forma diversa da realidade. Art. 297, CP. O direito penal também regula

relações de Trabalho. Caso do goleiro Bruno: ele não foi demitido, o seu contrato foi

meramente suspenso até que o caso de Elisa Samúdio tenha transitado em julgado.

Relação com o DTribut.: Os tributos incidem sobre o salário. O imposto de renda incide

sobre trabalhos e rendas. E é a legislação do trabalho que define o que é zona urbana e

rural para que eu identifique o trabruralou urbano.

Previdenciário: é a face do não-trabalho, para dar arrimo ao mínimo existencial.

Filosofia: reflexões do sentido do homem como digno, como sentido da vida do homem.

O trabalho está na centralidade da vida das pessoas. Estudo da ontologia do homem.

História, Psicologia do Trabalho (tipos como assédios morais, psicoterror, assédios

organizacionais que fazer parte do próprio empreendimento), Sociologia (flexibilização

das normas trabalhistas, sub-emprego), Medicina do Trabalho (ocupacional, pra

identificar o que provocou o adoecimento em virtude do trabalho). TAYLOR trouxe o

relógio para dentro das relações do trabalho. Mas não para definir a hora em que o

trabalho vai começar ou acabar, mas para diciplinar a quantidade de tempo de trabalho

para aumentar a produtividade, para que o trabalhador tenha intervalos intra-jornadas,

semanais, mensais. Para cuidar da higidez do empregado.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO;

Fontes Formais: é a expressão normativa.

Podem ser:

Autônomas: São aquelas produzidas pelos próprios sujeitos da relação jurídica, como os

contratos individuais e coletivos.

Heterônomas: Um terceiro que está forada relação jurídica mas emite um comando, uma

norma que irá abarcar o fato. O certo seria evitar o caminho da heteronomia, pois é

preferível que as partes cheguem a um acordo, a uma negociação individual ou coletiva.

É o exemplo da lei.

Fontes materiais: São os acontecimentos históricos que produziram uma solução

normativa. Ex.: A CF de 1937 teve como fonte material o Estado Novo. A lei Maria da

Penha teve como fonte material a violência doméstica contra a mulher. É o episódio que

gera reperussão tamanha a criar normas. Houve um período emque aconteceram muitas

modificações legislativastendentes a oferecer um arrimo para a sitação de desemprego,

sobretudo no governo FHC, com o banco de horas, os contratos por tempo

determinado...

Hierarquia das Fontes: No topo da hierarquia, nós temos a CF da RFB, acima de todas

as normas. Só que em DTrab, nós aplicamos a fonte mais favorável Se a fonte mais

favorável for uma norma infraconstitucional, ela vai preferir à norma

constitucional. Abaixo dela, estão as emendas constitucionais, que a completam. Como

a EC20 que reduziu a idade mínima para o trabalho no Brasil e fez importantes

mudanças previdenciárias. Entre as EC e as leis, existe um espaço ocupado pelos

Tratados Internacionais, pois o STF já se manifestou no sentido de que aqueles em que

o BRasil é signatário e que tratem de Direitos Humanos e 2;3 de aprovação pelo

congresso, terão status de norma constitucional. Todavia, se essa maioria não for

atendida, terá uma posição supralegal, mas infraconstitucional. Abaixo, nos temos as

leis ordinárias e complementares. A diferença está na matéria e no quórum. Leis

Ordinárias importantes como a 5859 de 72 que ainda trata do sistema dos domésticos.

Lei 6019 de 74 que trata do trabalho temporário. Lei 8036 de 90, que é a lei do FGTS.

Como normas complementares temos a lei 123 de 2006 que trata das microempresas e

empresas de pequeno porte, a Lei 103 que fala do piso salarial em relação a

complexidade do trabalho e etc. Abaixo temos as Medidas Provisórias e algumas delas

foram cristalizadas como se leis fossem pela EC32. As MP eram utilizadas sem limite

de tempo e renováveis indefinidamente e sobre qualquer matéria. A EC32 manteve as

medidas até que o congresso as modificasse. Algumas MP de tanta repetitividade

aparecem em edições numerosíssimas de tanto que foram repetidas. Abaixo temos os

decretos legislativos, para tratar de matéria do congresso. E abaixo os decretos, que são

atos do poder executivo para interpretar a lei com autorização da lei. A própria lei diz

assim: determinada conduta será tomada com base no decreto que será editado. Mas o

decreto não pode inovar na ordem jurídica ou negar um comando legislativo. O

executivo tem que se contem no exercício do seu poder regulamentador. Abaixo estão os

Enunciados de Súmula Vinculante, que tem força normativa e, quando publicados,

vinculam, como se fossem leis, os demais atos do poder judiciário e para os demais

órgãos do Estado. A mais falada SV é a número 4, que fala que o salário mínimo não

pode servir de index para nada. Mas o adicional de insalubridade foi excepcionado

pelo STF. Abaixo estão as sentenças normativas, criadas por Vargas. Se o sindicato não

está se entendendo com a empresa, um desses sujeitos procura a justiça e o Estado,

representado pelo juiz, decide o que é melhor para eles. Ex.: o sindicato quer aumento

de 20% e a empresa quer dar 2%.

Não se pode falar em uma posição fixa pro contrato individual de emprego. Ele precisa

estar de acordo com as leis, mas ele pode ser melhor do que as leis, trazendo benefícios

que elas não trazem. A principal fonte autônoma é o Contrato Individual de Emprego.

Também tem importancia o RIT, que é um ato normativo produzido pelo empregador

que se integra ao contrato de emprego no momento da contratação do empregador. Ele

estabelece comandos e, por vezes, cria direitos. Geralmente estabelece como o

empregado deve se portar, se vestir, se dirigir ao empregador. É produzido pelo

empregador, mas que se integra ao contrato de emprego.

Existem outras duas fontes de aplicabilidade recorrentes. A convenção coletiva de

trabalho se distingue do acordo coletivo de trabalho porque ela é inter-sindical. É

instrumento contratual em que de um lado temos o sindicato da categoria

ECONOMICA ou patronal e do outro lado o sindicato dos trabalhadores. Ambas são

espécie de CONTRATO COLETIVO. O acordo coletivo de trabalho

Existem situações em que não dá para fazer convenção coletiva, como quando o

empregador tem exclusividade de mercado em determinada região (Ex.: Coelba na

Bahia). Não tenho como ter a convenção coletiva, porque ela exige vários empregadores

e vários trabalhadores. Várias empresas estão representadas pelo sindicato. Mas nada

impede que só uma empresa procure o sindicato dos trabalhadores, como para reduzir o

piso salarial porque não passa por momentos financeiros bons. E, neste caso, temosum

contrato coletivo. Essas fontes tem uma primazia muito grande, pois é possível

flexibilizar a DURAÇÃO (carga semanal) e os SALÁRIOS. Ambos são normativos. Art

611 da CLT: mesmo que o empregador não tenha comparecido, os Acordos e

Convenções Coletivas vão atingi-lo.

Os usos e costumos são fonte heterônoma. Quando os sujeitos de uma RJ ingressam

numa sociedade, eles já encontram costumes postos, tolerados e admitidos pelo Estado.

Existem costumes contra-legem, mas que valem, como o cheque pré-datado. Costumes

integrativos, que são os praeter legem, como os intervalos intrajornadas dos rurícolas

que serão estabelecidos conforme os usos e costumes do lugar.

A CLT é um decreto-lei. O decreto-lei era um tipo normativo, como se lei fosse, editada

pelo executivo. Ela hoje está posicionada no plano normativo de lei. Foi outorgada por

Getúlio Vargas, chefe de Estado, sem passar por parlamento. Foi editada na vigência da

CF37, na mais clara manifestação despótica do Estado.

Interpretação do Direito do Trabalho;

Interpretação do direito é hermêutica jurídica. Temos vários métodos hermeneuticos. A

principal delas é a INTERPRETAÇÃO AUTENTICA, que é a interpretação que a lei dá

de si própria quando ela remete o seu conteúdo para o seu dispositivo. Ex.: regulamento

especificará tal conteúdo. Temos ainda a interpretação Doutrinária. Temos ainda a

interpretação feita pelo magistrado, que parte dos casos reais, que são efetivamente

capaz de nos trazer luzes, como a Súmula 6 do TST que interpreta pontos muito

importantes sobre equiparação salarial. O modelo hermeneuticoclassico parte da

interpretação LITERAL ou gramatical. Depois disso passa para a interpretação

LÓGICO-SISTEMÁTICA. Depois disso, passamos para uma análise histórica e por

fim, teleológica. Existe outros tipos de interpretação, como o tópico-problemática

(topoi). Ex.: o que é segurança nacional? Depende. Segurança nacional agora ou na

época da guerra? Temos ainda o modelo concretizador, de Hesse.

Por conta deste conjunto normativo que vige ao mesmo tempo, qual devo aplicar? O

princípio da fonte mais favorável diz. Mas, há casos em que, uma coisa parece ruim e

tem que ser aplicada em detrimento de outra. Ex.: Pedido do sindicato de empregadores

para baixar os salários por estar em crise financeira. Por isso, pode haver colisões entre

elementos das fontes jurídicas. Em princípio pela fonte mais favorável. Mas, o que é

fonte mais favorável? Existe o método da atomística (ou acumulação), que fragmentam

as fontes e pinçam o que de melhor há em cada uma das fontes. Imagine que um

empregado entrou na Empresa, que tinha um regulamento interno, que ingressou no

patrimonio jurídico desse empregado. E a Empresa fez um novo RIT, com a pretensão

de que o antigo não se aplicasse mais. Mas imagine que o primeiro RIT traz benefícios

extras, não abarcados pela lei, como gratificação junina. Já no segundo, ela dá férias de

40 dias, vantagem que também não está na lei. Quem é adepto desta teoria atomística

diz que ambos os benefícios serão concedidos ao empregado.

Mas o método mais aplicado é o método do conglobamento (incindibilidade - algo não

quebrável), em que se aproveita o sistema mais benéfico por completo, aplicando o que

for melhor no seu conjunto, não pinçando partes de ambos. O TST adotou este método,

conforme se comprova da Súmula 51.

Surgiu, todavia, uma teoria mista, que congloba tudo o que se refere a uma matéria. E

no que diz respeito a matérias diversas, se pinça o benefício. Imagine o advogado que

trabalha para o banco. Ele é bancário ou advogado? Qual vai ser sua jornada? A dos

advogados é 8 e a dos bancários é 6. Mas o horário noturno dos advogados começa às

20h e dos bancários às22h. O adicional de horas extraordinárias do advogado é 100%,

ao passo que para os bancários é de 50%. Qual o sistema que vai se fazer pela teoria

mista? Se pega bloco institucional, sem quebrá-lo e aplica-o. É a teoria do

CONGLOBAMENTO POR INSTITUTOS ou MITIGADO.

Integração das normas trabalhistas;

Autointegração: a partir de elementos existentes dentro da própria fonte. Ex.: quando eu

busco exemplos na jurisprudencia ou decido um caso com base na analogia.

Heterointegração: é aquela que se faz buscando preceitos fora do sistema para comatar

lacunas. Ex.: equidade, principios gerais do direito, usos e costumes e direito

comparado. Nos valemos de experiencia comum para comatar lacunas, pois não pode o

julgador se abster de julgar a causa. Art. 8º, CLT: ler.

Não posso trazer uma norma de outro campo do Direito no campo do Direito do

Trabalho. Se houver regra própria, não há omissão. E se não houver regra própria, tem

que haver pelo menos compatibilidade. No processo do trabalho não se fala em

intervenção de terceiro, não podemos importá-la por isso, já que não há

compatibilidade.

Aplicação do DT;

Aplicação Pessoal: Se aplica às relações em que há um vínculo de subordinação.

Eistem os trabalhadores autônomos, que estão em uma zona fronteiriça, entre o Direito

do Trabalho e o Direito Civil. Não se aplica aos exercentes de atividade em sentido

estrito. A atividade em sentido estrito se distingue pela meta. Será trabalho tudo aquilo

que vise o sustento pessoal e familiar. A atividade em sentido estrito é, por exemplo, o

contrato de estágio. O estagiário não é trabalhador. Ele é considerado como alguém que

está no exercício de uma atividade prática para conseguir uma aplicação dos seus

conhecimentos teóricos, se preparando para o trabalho. Outro exemplo é a dona-de-

casa, que presta serviços domésticos. Os servidores públicos estatutários estão

submetidos a um estatuto próprio, regras especiais de Direito Administrativos, não se

subordinando à CLT. Por opção do Estado, foram aplicadas aos servidores públicos

regras especiais dos Servidores Públicos. Quem está submetido ao REDA também não

se subsume à CLT, mas a regras administrativas.

Aplicação Espacial: As regras de Direito do Trabalho são regras federais, criadas por

leis federais, conforme o Art. 22, I, CF. Compete privativamente à União legislar, entre

outros direitos, sobre o Direito do Trabalho. Mas, nos termos do §Único do Art. 22,

permite-se que o Estado legisle sobre matéria própria de Direito do Trabalho, mas, para

isso, haverá lei complementar federal que autorize essa situação. Isso já aconteceu uma

vez com a Lei Complementar 103/00. Estabeleceu o piso salarial proporcional à

extensão e complexidade do trabalho de acordo com as peculiaridades de cada Estado.

Isso não existe na Bahia, mas já existe em outros Estados: Paraná, Rio Grande do Sul,

Rio de Janeiro. Só para atividades profissionais especificadas nessa lei. Uma profissão

que merecia ser regulada por essa lei: os cordeiros de bloco. Da mesma forma que os

jangadeiros do Ceará e dos seringueiros nas regiões amazônicas. Tem que ter

especificidade. Esta lei não pode tratar de auxiliar administrativo, pois existe em todo

estado, sem especificiade.

A lei aplicada é a lei do local onde se executou o serviço. Se nós temos lei federal,

aplicaremos a lei federal para qualquer lugar do Brasil. Salvo em se tratando de

legislação estadual. De acordo com um preceito do D Internacional Privado, aplica-se a

lei do local da prestação do serviço. Se eu presto um serviço na Itália e sou contratado

pela Itália, me submeto às lei italianas. Isso serve para um comando que está contido no

Art. 198 da Convenção de Direito Internacional Privado de Havana conhecida como

Código Bustamante. O Código Bustamante determina que “Lex loci executionis”. Há de

se aplicar a lei do local da prestação dos serviços. Aqui no Brasil, nós temos duas leis

que regem uma situação peculiar: o cara é contratado no Brasil e é transferido para o

exterior por mais de noventa dias. Diante desta situação de transferência superior a

trinta dias, estas duas normas se aplicarão à lei que seja considerada como mais

vantajosa para o trabalhador no seu conjunto (teoria do conglobamento) por matéria. A

lei 7064/82. Essa lei tratava, de início, apenas dos trabalhadores de construtoras (Lei

Mendes Júnior, empresa que transferia seus trabalhadores para o Iraque), mas começou

a perceber que outras profissões também promovem transferências (não é a situação de

um jogador de futebol que foi contratado por clube europeu). Depois, a lei 11962/09

deu o mesmo tratamento para qualquer trabalhador. Já se fazia isso por analogia. Lá se

diz que há de se aplicar a disposição que seja mais benéfica no conjunto de normas e em

relação a cada matéria (conglobamento POR INSTITUTOS). Aqui na Bahia, muitas

pessoas foram contratadas pela Odebrecht para trabalhar na Angola. Eles estão na

jurisdição da Justiça Brasileiro, pois foram aqui contratados e por uma empresa segundo

as regras brasileiras. A dúvida é sobre a lei aplicada. Nós tínhamos a Súmula 207, TST

que foi cancelada, pois o Código Bustamante dizia exatamente o que o Código

Bustamante tratava. Como o Código Bustamante foi recepcionado através de Resolução

do Congresso Nacional, fazendo parte do nosso Ordenamento Jurídico, revela-se

desnecessária a duplicação. Bustamante foi o cubano que elaborou este projeto.

Aplicação Temporal: Está de acordo com a Lei de Ìntrodução das Normas do Direito

Brasileiro. Existem situações em que uma norma revogará outra quando expressamente

a lei posterior disser: a) revoguei; b) for incompatível com a lei anterior; c) regular a

matéria que era regulada pela lei anterior. Tese segundo a qual não existe repristinação

de norma: quando a nova norma for revogada, restabelece a eficácia da norma anterior,

que foi substituída? Em regra não. Mas há exceções. Antes era fixado o salário mínimo

por Medida Provisória. Hoje é por decreto. Se a MP aumentou o salário mínimo de 688

para 722 e posteriormente ela foi revogada, não poderia ser eliminada sua eficácia, pois

se trata de uma garantia de melhora para o trabalhador. A irretroatividade funciona

igual: uma norma só pode retroagir in mellius. Quando foi publicado o texto

constitucional de 88 houve uma preocupação com algo que não era ético nem moral.

Antes da CF88, para que alguém ingressasse como Servidor Público, não precisava

fazer concurso público para todos os cargos e empregos, novidade democrática da

Constituição Cidadã. Só que a despeito disso, muitos municípios contrariam esta norma

e contratam sem serviço público. Estes contratos são tornados nulos, sem efeito.

Existem municípios que recolhem o FGTS mesmo que tenham feito um contrato nulo. E

quando chega um novo prefeito, ele decreta a nulidade e todos perdem os seus postos de

serviço e ficam desligados sem nenhum crédito. E os juízos não dão os créditos: Súmula

363, TST: não se dá crédito nenhum a quem tenha sido investido sem concurso público,

exceto a retribuição do contrato realizado se o cara tivesse trabalhado e não ganhado e

também a liberação do FGTS que eventualmente tenha sido depositado. Essa liberação

do FGTS só veio a constar na lei a partir do momento em que se inseriu no Art. 19-A da

lei 8036 este direito em favor dos desligados por não terem feito concurso público. Essa

lei somente surgiu em 2001. E quem viveu essa situação antes da publicação da lei,

pode buscar a liberação destes depositos? Como esta liberação era uma medida mais

benéfica haveria de liberar sim, conforme OJ 362 da SDI, dizendo que este artigo não

afeta a regra da irretroatividade da lei.

Qual a diferença entre Súmulas e OJ? Súmulas são manifestações reiteradas da

jurisprudência de determinado tribunal que passam por um incidente de uniformização

de jurisprudência, que manifesta o entendimento de um tribunal. Só que, mesmo sem

existir incidente de uniformização de jurisprudência, podem ser formadas

Orientações Jurisprudenciais (OJ). Este, é o entendimento reiterado de um tribunal

mesmo que não haja incidente de uniformização de jurisprudência. Isso é para evitar

que processos similares tenham respostas diametralmente opostas. Elas buscam um

entendimento uníssono para impedir que subam Recursos Especiais e Recursos de

Revista. Se houver divergência com o enunciado das Súmulas e das OJ, o recurso não

sobe. O TST, para organizar as suas OJ, criou compartimentos para dividi-las em:

a) SDI-1 e 2: Seção de Dissídios Individuais – relações caracterizadas pela

existência de litígios entre trabalhadores e empregadores singularmente

considerados. É compartimentada em 1 e 2. A 1 trata de processos que tiveram a

sua competência funcional das Varas e a 2 dos que tiveram as competências

funcionais dos Tribunais (a partir da competência originária, de quem conhece o

processo do seu início). SDI 1, porque é do 1º grau. E SDI 2 do 2º Grau.

b) SDC: Seção de Dissídios Coletivos – aquelas que tem a presença do sindicato da

categoria profissional e do outro lado o sindicato dos empregadores ou uma

empresa ou grupos de empresas. Só que a SDC não é sub-compartimentada.

Direito Adquirido também faz parte de uma análise de aplicação temporal. Ele é

preservado pela CF, mas só é direito adquirido aquele em que o titular tenha em seu

favor todos os pressupostos constitutivos do próprio direito. Precisam ser relações

consumadas. Ex.: adicional de insalubridade (S. 248, TST). Muita gente vive uma

situação de insalubridade e quer que essa insalubridade seja permanente (trabalhar em

ambiente com nocividade de um agente ambiental, que prejudique a saúde, sendo físico,

químico ou biológico, como frio, ruído, vibração, barulho, chumbo, benzeno, mercúrio,

sílica, vírus, bactérias. Estas situações geram adicional de insalubridade, de acordo com

normas do MPTE que tem que reconhecer o agente insalubre. Mas às vezes um agente

deixa de oferecer a insalubridade que existia antigamente porque as empresas se

modernizam, criando, por exemplo, filtros que diminuem o barulho ou roupas de frio.

Mas não existe direito adquirido se o indivídu

A reclassificação ou desclassificação da insalubridade por ato de autoridade competente

não ofende o direito adquirido ou a irredutibilidade salarial.

DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO.

OIT

Quem é a OIT? É a Organização Internacional do Trabalho, que foi produto do Tratado

de Versalhes. É um organismo da ONU, com sede em Genebra e escritórios em diversos

países do mundo. Sua incumbência é difundir normas que dêem um tratamento

civilizatório ao Direito do Trabalho; que procurem difundir normas que visem atribuir

ao trabalho decência. O lema da OIT é “do trabalho decente”, que é o trabalho digno,

não-forçado, não degradante. É dirigido por um conselho de administração que se reúne

três vezes em Genebra. O Conselho de Administração é um órgão eecutivo que tem

atribuições de elaborar e controlar projetos de políticas públicas e de programas da

própria OIT. Este órgão executivo seguem as deliberações da Conferência Internacional

do Trabalho e que funciona como um Fórum Internacional. Possui também o

Secretariado, que funciona como escritório e que tem uma função operadora,

concentrando atividades de administração, pesquisa e estudo.

Como a OIT produz os seus documentos legislativos e como eles podem ser ratificados

pelos Estados? Ex.: a que trata da implementação do trabalho decento no ambiente

doméstico. Serviu como estímulo para a Emenda Constitucional nº 72/03. Existem dois

documentos legislativos relevantes: a) convenções; b) recomendações. As convenções

são as normas mais importantes. Ao lado delas, existes as recomendações, que se

baseiam nas convenções, mas são mais minudentes. É como se fossem um regulamento,

um decreto, identificam mais claramente as diretrizes para a prática laboral nos países.

Mas como se faz para aceitar no nosso OJ uma convenção ou recomendação? Ela tem

que ser produzida em uma Conferência Internacional que discutirá o tema. Ex.:

Convenção 189 da OIT (Trabalho Decente Doméstico) e Recomendação 201. Em maio

de 2011, se reuniu a 100ª Conferência Internacional da OIT. As reuniões acontecem 3

vezes no ano. Esta, tratou da implementação de uma convenção para estabelecer regras

que pugnassem por um trabalho decente no ambiente doméstico. No mundo todo se

precisava dar um tratamento isonômico aos trabalhadores do lar, pois em alguns lugares

eles estavam reduzidos à condições análogas a de escravos. Visava reconhecer a

contribuição significativa dos domésticos na economia. A regra produzida fica por um

ano sem poder ser ratificada. É um tempo para que se pronuncie sobre a norma. Depois

disso, se inicia um período de outros 12 meses para que se ratifique a norma. Mas, ela

só será reconhecida como norma internacional depois que dois estados-membros a

reconhecessem no seu território. Quando esta discussão foi feita, Dilma prometeu que o

Brasil seria um dos dois primeiros países a subscrever esta Convenção dentro do prazo

estipulado para ratificações. A presidente da Alemanha disse o mesmo (Ângela Merkel).

Mas elas não foram os primeiros países a ratificar. O primeiro país a ratificar foi o

Uruguai.

Precisa de submissão e posterior ratificação.

O Brasil ainda não ratificou, mas ela serve como inspiração. O Brasil ainda não ratificou

por achar que a norma era muito programática e era necessária uma atuação mais

minudente sobre o assunto, que desse direitos mais palpáveis e concretos.

Quem ratificou, pode denunciar a norma. O Brasil denunciou a Convenção 158, depois

de ter sido ratificada, pelo presidente FHC. Esta Convenção trata da proteção contra a

demissão arbitrária. Os que subscrevessem não poderiam demitir sem justa causa. Há

discussão no STF sobre a validade jurídica desta denúncia.

Art. 165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não

poderão sofrer despendida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se

fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro

Motivos justificáveis: falta grave, crise econômica da empresa, empregado que não se

adapta às novas tecnologias da empresa.

DIGNIDIGADE HUMANA, AUTONOMIA E REDUÇÃO A CONDIÇÃO

ANÁLOGA DE ESCRAVO.

Existe uma relação entre dignidade humana e autonomia no Direito do Trabalho.

Autonomia é algo que todo mundo quer, mas o excesso de autonomia produz a

possibilidade de você poder valer determinadas disposições contra a norma. Por isso a

norma tem que bloquear, de certa forma, a autonomia. Sempre que hovuer direito com

um vulnerável, este não pode ter autonomia Lena, tampouco pode ter ceifada sua

autonomia totalmente. Tem que haver uma zona intermediária. Não pode haver falta de

limites para negociar, sem limites para autonomia, senão ele começará a negociar o

inegociável, reduzindo-se à condição análoga de escravo. Se você permitir que ele

negocie tudo, ele vai negociar jornada excessiva... etc.

PRINCIPIOLOGIA DO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios surgem em decorrência da dimensão objetiva dos Direitos fundamentais.

Os direitos tem duas dimensões: uma subjetiva, que são as posições jurídicas (direito de

propriedade é uma situação que você pode efetivamente invocar) e uma objetiva, que

manifesta uma eficácia que transcende os limites que estão no texto legal. Existem

quatro eficácias que decorrem desta dimensão objetiva, segundo INGO SARLET:

a) Eficácia desenvolvimentista: pelo simples fato do nosso sistema jurídico ter

colocado “direito à liberdade”, nós estudantes e os operadores do direitos, vamos

tentar desenvolve-lo cientificamente.

b) Eficácia valorativa ou axiológica: Por ter sido lançado no texto um direito,

acredita-se que isto decorra dos valores que o povo tem e que o povo reputa

como mais importantes. É aqui que nascem os princípios, principalmente do

Direito Constitucional. O princípio é normativo, surge da norma. Por mais que

não exista o nome “Princípio disso ou daquilo” na lei, eles podem estar

implícitos como mandamentos que orientam as aplicações das regras.

c) Eficácia dirigente ou efetivadora: É aquela que se impõe aos poderes para que

aquilo que se prometeu pricipiologicamente, se cumpra.

d) Eficácia irradiante: Todo esse conjunto normativo não se opõe ao Estado apenas,

apesar dele ser o principal destinatário, mas os seus destinatários

(jurisdicionados) também são atingidos. É a eficácia horizontal dos direitos

fundamentais.

PRINCÍPIOS EM ESPÉCIE

Princípio da Proteção: Este princípio se subdivide em três princípios:

a) Princípio da aplicação da fonte mais favorável: Ou princípio da aplicação da

norma mais favorável. É mais indicado se falar em fonte, pois as vezes se

confrontam norma e contrato e contrato não é norma. O direito do trabalho tem

um compromisso com a progressividade. Assim, diante da existência de uma

norma ou fonte mais favorável, há de preferi-la em detrimento de qualquer outra

quando o destinatário for o trabalhador. Ex.: a CF estabelece que cada hora

trablhada será acrescida de 50%. Mas, se uma convenção coletiva oferecer mais

do que isso, aplicar-se-á a fonte mais favorável. Mas atenção: a fonte mais

favorável nem sempre é a que parece. Existem situações em que o mais

favorável é visto no conjunto ou diante de uma situação impeditiva de um mal

maior. Uma convenção coletiva de trabalho pode oferecer um piso salarial de R$

1.000,00; uma empresa procurou o sindicato e disse que não pode suportar este

piso. Então foi feito um acordo coletivo de trabalho para fixar o piso de R$

800,00, evitando desta forma o desligamento dos funcionários. Analisado no seu

conjunto, esta fonte evitou um mal maior que é o desemprego. Notem que na

aplicação deste princípio, nós temos fontes com vigência simultânea. Ou seja,

tem aplicabilidade ambas.

b) Princípio da manutenção da condição mais benéfica: Já no próximo

princípio, as fontes são sucessivas, ou seja, o princípio da manutenção da

condição mais benéfica se baseia numa idéia de direito adquirido. Uma vez

incrustada no patrimônio jurídico do trabalhador, a vantagem não pode mais ser

retirada. Todavia, estes princípios não se aplicam no âmbito das convenções

coletivas de trabalho. Isto porque no âmbito da relação coletiva, a lógica é de

que todo mundo esteja numa relação de igualdade. Isto porque o pressuposto

da proteção é a vulnerabilidade de um dos sujeitos. Essa vulnerabilidade só

existe, de fato na relação individual. Os sindicatos dos trabalhadores, de um

lado, blindam o trabalhador e colocam-nos em pé de igualdade com as empresas.

É o exemplo do empregado que ganha do seu empregador a vantagem de ter um

adicional noturno na base de 50% ao invés de 20%. Mesmo que o empregador

passe por dificuldades, não tem como diminuir a gratificação que foi dada. Se eu

ofereço ao vendedor a possibilidade de virar gerente, oferecendo R$1500 para

ele ser gerente e depois ele oferece R$1000 porque se arrependeu, não pode

mais.

Se o empregado é alçado a condição de gerente o empregador pode: a) mudar o

cargo, colocando na carteira que é gerente e passa a ganhar R$ 2.500,00. Isso

não pode mudar. b) continua como vendedor e recebendo R$ 1.000,00 e dá um

adicional de R$ 1.500,00 pela nova função. Ele é vendedor (cargo) com função

adicional. O empregador não pode diminuir.

Art. 468: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita as alterações das

respectivas condições por mútuo consentimento e ainda assim, desde que não

resultem prejuízo direto ou indireto ao empregado.

§Único: não é uma alteração nociva, reverter ao cargo originário, deixando a

função adicional. Mas se você permanecer de anos, ainda que saltitados, ele

incorpora ao seu patrimônio jurídico.

Súmula 372: Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos não

podem...

II – comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

Ou seja, ainda que ambos aceitem, ela tem que ser neutral ou vantajosa para o

empregador. Prejuízo indireto é um cara que recebe por comissões e trabalha na

base de Salvador e ir pra base de Dias D’ávila.

Súmula 372, TST (colar)

Lei 9029/95 previne situações de discriminação. Trabalhador ajuíza uma ação pedindo

restabelecimento de vantagens e é despedido. Cabe ao empregador demonstrar qual foi

o motivo, qual a justa causa.

c) Princípio da interpretação in dúbio pro operário: Interpretação porque você

tem que ter dúvida. Se você não tem dúvida interpretatva da font autônoma ou

heterônoma, você não precisa deste princípio. Imagine que o cidadão ajuizou

uma ação trabalhista para dizer que ele tinha sido contratado com jornada de 6

horas, mas estava trabalhando. Portanto, ele queria 2 horas extaordinárias. O

empregador disse que ele tinha sido contratado para trabalhar 8 horas. E no

contrato estava escrito 6 (oito) horas. Aplica-se o in dúbio pro operário. Aqui

não há distinção entre o extenso valer mais do que o arábico. Assim também em

relações de consumo. Outro exemplo: TRCT(Termo de Rescisão de Contrato de

Trabalho). Composto de três partes: a) dados do trabalhador; b) parcelas; c) data

de pagamento, assinaturas, sindicato e outros. Nesse TRCT tinha um campo para

colocar a data da homolagação e tem quehaver no máximo dez dias entre a data

de aviso e a data de pagamento. E tinha lá 05/02/13. E o empregador colocou

03/03/13 de caneta. E o trabalhador disse que pagou em espécie. Aplica-se a

primeira. Pode usar para interpretação de lei. Ex.: aviso prévio proporcional. Na

prova, há o princípio da interpretação racional. Se há uma testemunha em

favor do operário e outra em favor do empregador, não se aplica o in duio pro

operário.

Indisponibilidade de Direito: Renúncia é ato unilateral. Transação é ato bilateral. É

para evitar que o trabalhador seja forçado a abandonar garantias. O art. 9º, CLT: serão

nulos de pleno direito (tira a validade jurídica) os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente

consolidação. Este dispositivo é muito invocado.

Continuidade da Relação de Emprego: princípio segundo o qual se imagine que o

contrato de emprego tem a propensão a continuar e não a ser interrompido. O que é

mais razoável: que o empregado pediu demissão ou que ele foi despedido? Por conta do

princípio da continuidade, é mais razoável entender que ele foi demitido. Quem alega

que ele pediu demissão tem que fazer prova disso, pois a presunção milita em favor do

empregado. Imagine que há uma prestação de serviço: o empregador disse que é

trabalho autônomo e o empregado diz que é relação de emprego.

Súmula 212, TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho quando negado...

A continuidade sugere que o trabalhador queira continuar. Por isso, sempre que há um

defeito em contrato por tempo determinado, ele se torna por tem indeterminado.

Primazia da Realidade: Não adiante o empregador valer-se de nenhum documento ou

subterfúgio para fazer parecer algo que não existiu. Ex.: firmar com um cidadão uma

sociedade quando ele é empregado. Ex2.: colocar como representante comercial

autônomo quando é empregado. É a prevalência daquilo que efetivamente aconteceu.

Art. 9º.

Princípio da Razoabilidade: Razoável é o que é racional, o que é capaz de ser

admitido não propriamente juridicamente, mas por uma interpretação de qualquer ser

humano. Ex.: uma pessoa com deficiência física se obrigou a ser um carregador. Ou

ainda que uma pessoa subalterna de outra ganhava um salário maior do que o do seu

chefe. Ou ainda que uma pessoa com parcos salários abriu mão de receber vale-

transporte.

Súmula 338, TST.

Princípio da Boa-Fé: Boa fé subjetiva e aplica se aplicam. Banco do Brasil fez um

programa de desligamento voluntário, oferecendo alguma vantagens. Publicou nos seus

canais internos que as vantagens são muito grande e dificilmente haveria outra.

Resultado: o banco, dois meses depois, criou com o mesmo programa de desligamente

com vantagens muito maiores. Fere-se aí o princípio da boa-fé.

DISTINÇÃO ENTRE ATIVIDADE E TRABALHO

A atividade se divide em atividade em sentido estrito e trabalho. Trabalho, portanto é

atividade, mas nem toda atividade é trabalho. O trabalho será entendido quando a meta

for o sustento pessoal ou familiar do trabalhador. Toda vez que o dispêndio oferecido

tiver como objetivo o autosustento ou familiar estaremos falando em trabalho. Já a

atividade em sentido estrito aponta para outras metas quaisquer.

Tome por referencial o contrato de estágio. Este contrato não tem por meta o sustento

pessoa ou familiar do estagiário. A meta dele é a formação prática em uma

determinada linha teórica. Ou seja, o autêntico e verdadeiro estágio pode ser, inclusive,

não remunerado e isto não vai fazer com que ele deixe de ser estágio. O estágio é ato

educativo supervisionado, servindo ao propósito de formação prática em deteminada

linha teórica. Regido pela lei 11788/2008. A atividade deve servir ao menor e não o

menor servir à atividade. O estágio pode ser desvirtuado quando o tomador de estágio

não esteja de acordo com os estudos do estagiário ou quando não for intermediado pelo

ente educativo.

Veja o exemplo do contrato de prestação de serviço voluntário. A meta desta

prestação é a satisfação de atos de altruísmo. Quem realiza um serviço voluntário não

está nem um pouco interessado em receber alguma coisa em troca dele. Ele é uma

atividade em serviço estrito, assim como estágio. O serviço voluntário é uma prestação

espontânea, muitas vezes no âmbito religioso.

Diversas crianças e adolescentes aparecem em novelas, propaganda e até como

desportistas. Estes atletas e modelos mirins são trabalhadores no sentido jurídico? Não

poderiam sê-lo, pois a CF proíbe o trabalho com idade inferior a 16 anos, salvo na

condição de aprendiz a partir dos 14 anos. Com idade inferior a 16 anos ou está

realizando atividade em sentido estrito ou está sendo submetida a trabalho forçado. O

Convenção 138, OIT: Contratação no âmbito infanto-juvenil para produções artísticas.

Todavia, o status das Convenções no nosso OJ é supralegal, mas infraconstitucional e o

desejo do nosso legislador constitucional foi o de impedir o trabalho para menores de 16

anos. O que eles tem é uma retribuição pelo uso da imagem.

Há os colportores, que fazem colportagem. São aqueles que batem de porta em porta

prestando serviços religiosos para a Igreja. Os ministros de confissão religiosa.

Prestação de serviço militar obrigatório não é trabalho, mas atividade em sentido estrito.

Aposentadoria por invalidez, conforme o Art. 42 da lei 8213 é um benefício concedido

sempre que o segurado estiver incapaz para o trabalho, insuscetível de habilitação e que

essa capacidade seja multiprofissional. Essa incapacidade tem que ser para o trabalho,

para aquilo que garanta o sustento do trabalhador. Atividade que garante subsistência é

trabalho. Entretanto o aposentado por invalidez pode ser estagiário, só não pode

trabalhar.

Situação do preso: quem está cumprindo pena, segundo a LEP, art. 28, a lei diz que é

trabalho. Só que a própria lei que diz que é trabalho trata como atividade em sentido

estrito, na medida em que a competência que ela estabelece não é da justiça do trabalho,

não assegura direitos trabalhistas, não são abarcados pela CLT etc. Só que é trabalho na

opinião de MARTINEZ, porque os presos trabalham da mesma forma que operários,

etc. Lembrar que a pena privativa é só de liberdade. Caras da unidade penal que

costuravam bolas. Eles não são considerados trabalhadores e nem são protegidos pela

CLT, não recebem salário mínimo... Quando o cara está preso ele pode votar, pode ter

relações sexuais e pode, inclusive, votar.

CONTRATO DE ESTÁGIO

È contrato de atividade em sentido estrito. Está regido pela lei xxxx/2008. A lei diz que

“o estágio é entendido como ato educativo escolar supervisionado desenvolvido no

ambiente de trabalho desenvolvido para o aprendizado do trabalho produtivo”. O

legislador não é o mais técnico, mas apesar de sua atecnia, em momento algum nessa lei

usou a palavra trabalho senão para dizer que o estagiário está inserido em um ambiente

de trabalho mas não está trabalhando. Ele está naquele ambiente para alcançar um

trabalho, mas não está trabalhando.

Espécies: existe o estágio obrigatório, que é o indispensável para que você se forme em

alguns cursos. Quem define isso é o projeto pedagógico do curso. O estágio não-

obrigatório é extra-curricular, não lhe é imposto. Qualquer um destes dois precisa ter

termo de compromisso de estágio. Se você acompanha o magistrado para ver como são

feitas as sentenças estão sendo desenvolvidos atos educativos.

Requisitos: O que é necessário para que eu tenha um estágio? A) preciso estar

matriculado e freqüentando uma educação formal prevista na Lei de Diretrizes e Bases

da Educação. Seja educação especial, ensino médio, ensino superior ou nas séries finais

do ensino fundamental. O estágio é somente para educandos que estejam neste nível de

aprendizagem. B) Acompanhamento efetivo. C) Não podem haver mais de dez sendo

acompanhados pelo mesmo orientador ou concedente da oportunidade de estágio. D)

Existência de termo de compromisso. E) Compatibilidade com o curso estudado. Se

qualquer destes requisitos não for obedecido há um desvirtuamento da figura do

estágio e, neste caso, formar-se há um contrato de emprego. Quando o contrato de

estágio é desvirtuado ele passa a ter uma meta como a do trabalho. Tanto é que não

existe idade mínima de estágio, dependendo do projeto pedagógico do cuso.

Sujeitos: O estagiário, o concedente da oportunidade de estágio, a instituição de ensino

e, alternativamente, pode-se ter o agente de integração.

Estagiário são estudantes brasileiros ou estrangeiros residentes no país que estejam

matriculados e freqüentando instituições de ensino.

Instituições de ensino são aquelas que recebem estes estudantes. As escolas de corte e

costura não podem ter estagiários.

Os concedentes da oportunidade de estágio precisam ser caracterizados como Pessoa

Jurídicas ou como Profissionais Liberais de Nível Superior devidamente registrados nos

seus conselhos de fiscalização profissional. Os profissionais de nível médio não podem

ter estagiário. Ex.: um contabilista de nível médio. Só pode o contador.

A EIRELI é pessoa jurídica, então pode ter estagiário. Mas o condomínio é uma

universalidade de bens despersonalizada.

O agente de integração é figura criada na legislação anteriormente criada. Ex.: CIEE,

IEL. Funcionam como um elo permitindo que se estabeleçam ligações entre os

estagiários e o mundo produtivo que oferecer oportunidade de estágio. O agente de

integração é um mero catalisador. Se divulgarem atividades de estágio desvirtuado

podem ser responsabilizados.

Os direitos do estagiário são: a) limitação de jornada de 6 horas diárias e 5 semanais.

Mas existem situações extravagantes: 4 horas e 20 semanais se portador de necessidades

especiais e ensino fundamental. Às vezes é possível estender para 8 horas quando junta

a parte prática quando a teórica desde que o limite semanal seja de 40 horas. Quando os

estagiários estejam diante de instituições de ensino que aplicam prova, podem reduzir

pelo menos a metade a sua jornada ou, com base na autonomia privada, de fazer um

sistema de compensação.

Se o estágio for obrigatório pode ou não existir pagamento. É facultativo. Se for não

obrigatório haverá retributividade para evitar o abuso. Há bolsa de estágio e auxílio de

transporte. Não há proteção quanto aos padrões retributivos mínimos do particular. Tem

direito ao seguro de acidentes pessoais. Ele não é segurado para fins previdenciários.

O tempo de estágio vai até o limite de dois anos, não mais do que isso.

O estagiário tem direito a um recesso estabelecido em um acordo. É gozado

preferencialmente durante o recesso escolar. O estagiário não tem direito a anotação na

carteira de trabalho.

O estagiário é uma mão-de-obra barata e por conta disso existiam lugares em que ´so

existiam estagiários. Esta limitação, todavia, fez uma reserva de mercado. Esta

limitação só existe para os cursos de nível médio. As limitações não se aplicam a estágio

de nível superior nem de nível médio profissional.

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO VOLUNTÁRIO – LEI 9608/98

A lei especificou quem são os beneficiários: Entidades públicas de qualquer natureza e

as instituições privadas sem fins lucrativos. Um banco e um supermercado não podem

ser destinatários de serviço voluntário. Só instituições privadas sem fins lucrativos.

Mas a lei especificou ainda mais, dizendo que não basta a ausência de fins lucrativos. É

imprescindível o objetivo cívico, cultural, educacional, científico ou recreativo.

O Comitê Olímpico Brasileiro abre um edital para quem quer ser prestador de serviço

voluntário se inscrevam. Essa opção vai estar clara diante da inexistência de

remuneração. Faz-se necessário um termo de compromisso, um termo de adesão. Mas,

ao contrário do que acontece com o estágio, não prevê a possibilidade de conversão em

emprego. Portanto este termo de adesão é

A forma pode ter duas conseqüências. Uma impositiva no campo da prova, ex.: contrato

escrito (ad probationem); ou uma complicação com relação a existência do evento: ex.:

casamento (ad solenitatem)

Este contrato tem previsão legal, mas não precisa existir. Ele é ad probationem, só é

necessário se for preciso provar alguma coisa. Contrato de experiência também é ad

probationem. Não é por conta da ausência de forma escrita que o juiz não reconhecerá

os seus efeitos. Já o contrato de estágio é ad solenitatem.

O serviço voluntário, em regra, não há retribuição. Mas, por vezes, há um estímulo, uma

bolsa, que não desnatura o contrato de prestação de serviço voluntário. Não é um

salário.

As Igrejas podem ser tomadoras de serviço voluntário, assim como entidades

assistenciais, como Médicos Sem Fronteiras e Cruz Vermelha.

MÉDICOS RESIDENTES

Integram situação absolutamente fronteiriça. Estão numa zona cinzenta. A residência

médica é um programa de pós-graduação destinado a médicas sob a fórmula de curso de

especialização. No Brasil, foi instituída na década de 70. Aqui há uma atividade de

ensino ou de aprendizagem, logo ele não poderia ser considerado trabalhador. Mas ele

conquistou vantagens que são próprias de trabalhadores: São segurados obrigatórios do

INSS. E apesar de não gozarem de férias, podem fruir de licença-maternidade e salário-

maternidade. E também há a possibilidade de participar de movimentos grevistas (e

greve é muito relacionada a trabalho). Todavia, ele não tem limite de atividades

semanais, haja vista que seria uma atividade. Para MARTINEZ são exercentes de

atividade em sentido estrito.

Lembre-se que a Atividade pode ser atividade em sentido estrito e em trabalho. Mas o

trabalho é passível de divisão? R=Sim. O trabalho pode sem autônomo ou

subordinado. Autônomo é o trabalho que se auto-gere, em que o trabalhador dá os

próprios comandos da sua atividade. O trabalhador autônomo é prestador e define

tempo e modo da prestação de serviços e não está numa relação de subordinação para

co quem toma o seu serviço. Já no trabalho subordinado, é o tomador quem define o

tempo e o modo da prestação de serviços que será realizada pelo trabalhador.

As pessoas se subordinam às outras muito em razão da dependência econômica. No

trabalho subordinado, o subordinado é dependente econômico do tomador de serviços.

E no trabalho autônomo o prestador de serviços não é dependente econômico do

tomador de serviços.

Para-subordinação: Estão na casa dos autônomos por prestar serviço com

exclusividade, mas acabam numa situação de subordinação quando trabalham com

exclusividade.

A subordinação é um trabalho por conta alheia e o trabalho autônomo é por conta

própria. Isso é relevante para identificar a assunção de riscos do serviço realizado.

A dependência econômica faz parte do próprio conceito de trabalho. Ela é assaz

importante para se caracterizar o trabalho subordinado. O estagiário tem pessoalidade,

onerosidade, não dependência econômica, subordinação e não eventualidade mas não é

empregado porque sua meta não é a própria subsistência ou de sua família, sua meta é

de adquirir conhecimento técnico. E além disso ele não é dependente financeiramente

do tomador de estagio.

O trabalho se divide ainda em dois tipos: trabalho com valor de uso e com valor de

troca. O trabalho com valor de uso é aquele que uma vez prestado não produz

circulação de bens e serviços. Não produz uma atividade econômica. Ex.: empregados

que trabalham em minha residência: é um serviço que é prestado para mim, como as

babás. É aquela que se encerra em si próprio: ex.: quem lava minhas roupas. Não

muda nada na circulação de bens e serviços. Já o trabalho com valor de troca é o que

produz a circulação de bens e serviços. Ela pode se aplicar tanto no trabalho autônomo

(diarista, pedreiro) como no trabalho subordinado.

Uma coisa é certa. Entre as muitas formas de trabalho subordinado, tem uma que nos

marca consideravelmente, que é a categoria de emprego. Entre o emprego e o trabalho e

entre o trabalho e a atividade existem alguns níveis de complexidade. O emprego é um

trabalho, mas nem todo trabalho é um emprego. Posso dizer que o trabalho é uma

atividade, mas nem toda atividade é um trabalho. Desconsiderar isso é tratar o Direito

de uma forma descomprometida com os seus institutos. Nem todo trabalho subordinado

é emprego! As outras formas de trabalho estão abarcadas pela legislação civil: ex.:

contrato de corretor, de agência, de distribuição, de empreitada, o contrato de prestação

de serviço.

TRABALHADOR AVULSO: Quanto o trabalho autônomo quanto o subordinado

comportam subdivisões quanto à eventualidade: de eventualidade ou não eventualidade.

Ser eventual é ser episódico, acontecer em determinados momentos, sem que haja entre

um instante e outro uma previsibilidade de repetição. Se estivermos falando de trabalho

avulso, estamos falando de alguém que presta um trabalho subordinado eventual. Se

chegam caminhões em determinado porto seco, tem várias pessoas que ficam esperando

para fazer a carga e descarga em favor dos motoristas dos caminhões. Sob a perspectiva

do tomador de serviços ele pode demorar 2 meses, 3 meses e pode ser que ele nem

sequer se repita. Ocorre que esses tomadores de trabalho individual brigavam muito

para se dividir nos trabalhos nos portos. Eles começaram a ter alguns direitos só que

impuseram aos sindicatos o dever de intermediar, de maneira obrigatória, a prestação

destes serviços em frente a multiplicidade de tomadores. Se não fosse essa

intermediação obrigatória sindicato e do OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra). Onde

não existe OGMO em que existir sindicato. Onde não existir intermediação, estamos

diante de um trabalhador eventual. Já se estivermos diante de um serviço intermediado

por uma OGMO ou Sindicato, em que um trabalhador presta serviços para uma

pluralidade de tomadores, chamaremos de trabalhador avulso.

Agora os trabalhadores avulsos podem se organizar e formar cooperativas para que a

cooperativa preste o serviço.

A proteção jurídica mais significativa é dada aos empregadores.

11/11/2013

Relação jurídica é sempre um liame de atributividade. Existem dois sujeitos ligados por

um interesse comum. Isso acontece nos contratos de emprego. Ao falar de relação de

emprego e de contratos de uma forma geral é preciso lembrar que a relação de emprego

constitui um ato jurídico suficiente para provocar a objetivação das medidas tutelares

que se contêm no Direito de Trabalho.

Se eu penso numa relação jurídica de emprego, ao lado dela existe um contrato de

emprego. A formação do contrato se dá não necessariamente de forma expressa –

verbalização ou registro escrito – podendo se dar de maneira tácita. Mesmo sem que os

dois sujeitos tenham manifestado claramente o desejo de manifestar um contrato de

emprego eles podem se formar. Imagine que tenha uma casa de praia e lá tenho um

vizinho que vai lá e limpa o meu quintal. Eu nem pedi que ele fizesse isso, mas paguei a

ele pelo serviço. E isso se repete algumas vezes mesmo sem a outra pessoa pedindo para

fazer. E isso passa a ocorrer com determinada previsibilidade, se repetindo, pagando

sempre o mesmo valor pelo serviço prestado. Sem que percebessem, celebraram um

contrato de emprego.

Mas este método representa alguns dos caracteres, pois tem a dependência econômica

que não está aí.

P – Pessoalidade: não há relação de emprego sem que haja pessoalidade. È uma

prestação intuito personae, em razão de caracterpisticas pessoas do contratado. E a

pessoalidade tem um elemento adicional: a intransferibilidade. Ele se perfaz pelas

qualidades do sujeito que você contratou. Se é pessoal, é instransferível, sendo

inadmissível que aceite que outro vá no lugar. Porque, se na gênese do contrato você

aceita que ele outro vá no lugar, não é contrato de emprego. É pessoal porque há uma

carga imensa de fidúcia. Veja o exemplo do empregado doméstico, do motorista, do

offce-boy, que estão por dentro de toda a realidade, das conversas e da intimidade do

que se celebra na empresa.

O - Onerosidade. Está presente em todo contrato de emprego, por ser todo contrato de

trabalho e todo contrato de trabalho visa o sustento próprio ou familiar. Pode haver

atividade em sentido estrito sem retribuição, como o estágio, mas não trabalho. Só o

estágio não obrigatório é que precisa ser remunerado para evitar o desvio da função

dele. Ex.: atividade em sentdo estrito da dona de casa.

U -

N – Não assunção de riscos. O empregado não tem nada a ver com o fato da atividade

empresarial ter sido mal sucedida. Ex.: você abra um negócio que acha que será

fantástico, mas não vende nenhum produto. O empregado não pode assumir o risco do

fracasso econômico. Essa assunção de riscos tem sido flexibilizada em decorrência de

dois eventos muito claros. O primeiro foi a acumulação flexível, que figurou na década

de 70 e é própria do capitalismo. O capitalismo se auto-regenera quando há alguma

mácula. E a partir de 70 os capitalistas perceberam que havia uma forma nteressante de

trazer os trabalhadores para algumas esferas antes não atingidas, criando retribuições

flexíveis, como comissões, percentagens, participação dos lucros e resultados etc. O

empregador vai ter que pagar o mínimo ou teto, mas tudo acima disso terá que ser

conquistado pelo empregado. O segundo evento foi a negociação coletiva como

gestora de crises econômicas. O certo seria a restauração do padrão anteriormente

adotado após superada a crise. Não confundam “não assunção de riscos” com assunção

de danos. O empregado é responsável pelos danos que pratica no estabelecimento em

que presta seu serviço. Se o empregado quebra algum equipamento, cabe ao empregador

descontar no salário do trabalhador. Estes descontos são juridicamente admitidos (Art.

642, §1º) desde que :

a) A prática seja dolosa, em qualquer caso;

b) A prática seja dolosa ou culposa desde que tenha sido acordada em contrato;

D – Duração não eventual do trabalho. O contrato de emprego não pode ser episódico.

Se eu estaciono o meu carro e peço para o guardador lavar alguns dias, sem

previsibilidade, isso não forma vínculo de emprego. A não-eventualidade é algo de que

se tem a consciência da previsibilidade de reposição. Nós sabemos quando vai se repetir

o ponto de ocorrência. Mas e quando esse ponto de ocorrência se distancia do outro

ponto de ocorrência? Se o cara for um técnico de câmeras que dá assistência uma vez

por mês, preenchendo todos os requisitos? Essa previsibilidade de repetição deve ser

vista com razoabilidade, não pode ser de dois em dois anos. Em rera, quando maior o

intervalo um ponto e outro de repetibilidade, mais difícil de se caracterizar o contrato de

emprego. Um aspecto relevante é a especialidade fim da empresa. Mesmo o eventual

acaba se tornando passível de formação de um vínculo de empresa, a depender do que a

empresa se propõe a fazer.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

        Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à

condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Lei 5859/72 – Lei das Domésticas: Fala em natureza contínua e de finalidade não

lucrativa a pessoa e a família. Observe que o legislador preferiu utilizar contínua, em

sendo uma lei mais recente. Em 1943 os domésticos não eram regidos pela CLT, mas

pela legislação civil. Mas em 42 passaram a ter limitados direitos e serem tutelados pelo

Direito do Trabalho.

Até 1988 os domésticos não tinham repouso semanal remunerado. A CLT não deu. Eles

trabalhavam sem folga nenhuma. Não era difícil entender a utilização da palavra

“contínuo” para os domésticos. Eles passaram a ter férias de 20 dias úteis. O que só veio

a mudar em 2006. Além disso, as folgas em feriados também só veio em 2006, com a lei

11324. Estabilidade por estado de gestação somente com essa mesma lei também..

Porém não podemos ter um olhar anacrônico: a lei foi criada em 1943 e precisamos

adaptar os dispositivos para a atualidade.

Diarista x Doméstica. Diarista é quem recebe por dia, é quem recebe por unidade de

tempo diária. O diarista, em regra, é autônomo e não trabalhador subordinado. Todavia,

ainda que fosse trabalhador subordinado, ele seria trabalhador subordinado eventual,

porque vai quando precisa. Se o diarista se repete três vezes na semana a cinco anos ela

não é diarista, mas sim empregada doméstica.

O valor de uma diária nunca pode ser uma fração correspondente ao salário mínimo. E

tem que contemplar o valor do transporte e o valor para ela fazer a contribuição

previdenciária. E a diária é para ser paga instantaneamente.

S – Subordinação. ORLANDO GOMES – A subordinação é o traço fisionômico do

contrato de emprego. Subordinar é submeter, é você impor a alguém uma determinada

conduta que precisa ser seguida porque você está numa posição hierárquica mais

elevada.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

  

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não

eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Exclusividade representa um traço forte da relação de emprego, mas, por si só não é um

traço.

No livro tem os tipos de subordinação.

Aula em 13/11/13

CONTRATO DE EMPREGO

DENOMINAÇÃO.

É a denominação mais adequada. Invariavelmente vemos os livros confundindo espécie

com gênero. Contrato de trabalho trata de uma multiplicidade de aticidades que podem

estar nela abarcadas: contrato de corretagem, de representação comercial, de sociedade.

Inclusive, a titulação de contrato de trabalho é equivocada no Art. 442 da própria CLT,

que deveria trazer a nomenclatura de “contrato individual de EMPREGO” para evitar

confusões conceituais.

DEFINIÇÃO.

A definição deve partir da natureza jurídica do contrato que estamos analisando, os seus

sujeitos... Contrato de emprego é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física

(empregado é sempre pessoa física) obriga-se, de modo pessoal e intransferível

(requisitos), mediante pagamento (onerosidade) de uma contraprestação, a prestar

trabalho não-eventual em favor de outra pessoa física ou jurídica que assume os riscos

da atividade desenvolvida e subordina o empregador.

CARACTERIZAÇÃO.

Pessoalidade, onerosidade, não assunção de riscos, duração não-eventual ou contínua e

subordinação, além da dependência econômica.

CLASSIFICAÇÃO.

É um contrato típico porque tem uma norma que o especifica. Ele é comutativo –

produz direitos e obrigações equivalente, equivalência de forças. A relação entre

vantagem e sacrifício é subjetivamente equivalente, segundo Orlando Gomes. Ele é

sinalagmático – o sinalagme se caracteriza pela existência de direitos e deveres

contrários. É oneroso. É personalíssimo – intuitu personae. Em regra não-solene, só

excepcionalmente impõe formalidades, como o contrato de emprego temporário, o

contrato do atleta profissional e o contrato de aprendizagem, que necessariamente

precisam ser escritos. É de trato sucessivo, pois se protraem no tempo. É principal em

relação aos outros contratos que sejam a ele conexos, como o contrato de mandato

(mando um empregado representar minha empresa em juízo) ou contrato de depósito,

em que o empregador deixa com o empregado as ferramentas do trabalho.

MORFOLOGIA E ELEMENTOS DO NEGÓCIO JURÍDICO.

Existe uma tricotomia muito falada entre planos que se sobrepõe: a escada ponteana.

Para que eu passe para um plano seguinte, pressupõe-se que você enfrentou o plano

anterior. São os planos da Existência, Validade e Eficácia.

Existência: É um plano de mera constatação. É o antecedente lógico das coisas que

acontecem por estar no mundo. Ele é mera aparência. Tudo aqui fica circunscrito a saber

se o suporte fático se compôs. Precisa-se constatar pessoa, vontade, objeto.

Validade: Agente capaz, objeto lícito, possível, determidado ou não determinável, forma

prescrita ou não defesa em lei.

Agente Capaz: A capacidade do agente, no contrato de emprego, não se resume a

evidência dos limites etários. Analisam-se os limites etários e a cognição. No que diz

respeito aos limites etários em relação ao operário, entre 14 e 16 anos o indivíduo só

pode ser aprendiz. A partir de 16 até os 18 anos existe uma capacidade relativa e ele

precisa de assistência. E acima de 18 anos ele é absolutamente capaz: não precisa de

assistência, nem de representação. Abaixo de 14 anos não existe nenhuma forma de

trabalho admissível para os menores. Eles são absolutamente incapazes. Sendo que

também será absolutamente incapaz os menores de 16 anos que não sejam aprendizes.

As situações de emancipação também abreviam a capacidade ampla para contratar.

Os emancipados não podem trabalhar em horário noturno e nem em condições

insalubres.

No que tange ao empregador, ele deveria sê-lo a partir dos 18 anos, quando tem a

capacidade absoluta. E entre os 16 e 18 anos, nas hipóteses de emancipação? O

empregador precisa também assumir responsabilidade penais em diversas situações. E

se o rapaz foi emancipado civilmente, ele não foi na esfera penal. Ele pode contratar

civilmente mas é inimputável penalmente. Responsabilidade penais tributárias,

administrativas, por não assinar a carteira do empregado, ele não assume.

Quanto à cognição. As pessoas sem higidez mental ou a possibilidade do indivíduo

autodeterminar-se, ele não poderá contratar. Mas, se ele tiver uma mera deficiência

mental ou intelectual, ele será um empregado relativamente capaz.

Os índios tem um tratamento particularizado pelo Estatuto do Índio. Há previsão de 3

tipos de índios: a) isolados; b) em vias de integração; c) integrados. Os índios isolados

são absolutamente incapazes e nem mesmo por meio da intermediação do MP ou do

órgão que os protegem, eles não podem contratar. Os contratos por eles firmados são

nulos. Todas as parcelas dele decorrem não terão natureza salarial. Já os índios em vias

de integração são relativamente capazes. Podem contratar desde que tenha a

participação do órgão que os protege ou do MP. E os índios integrados são aqueles

inseridos nos usos e costumes da civilização embora possam manter alguns traços da

sua cultura.

Eventual contratação de um agente incapaz: declara-se nulo se o contratado para

trabalhar tinha 11 anos. Existe uma decisão de Gilmar Mendes em que ele evidencia

algo que não pode ser ignorado: se o princípio da proteção é feito para proteger o

vulnerável, eu não poderia, nas situações em que o vulnerável sucumbiu, sob pretexto

de aplicar a lei, cometer uma injustiça. Todos os juízes concedem todas as vantagens a

título indenizatório e por isso sobre elas não incidem contribuição previdenciária, nem.

Objeto lícito, possível, determinado ou determinável: O objeto do contrato de

emprego é a prestação. Então eu preciso saber se o fazer do trabalhador é um ilícito sob

o ponto de vista jurídico. Ilícito é aquilo que contraria o estabelecido pela norma legal e

o bem estar social. O objeto será ilícito quando a prestação estiver em desacordo com o

Ordenamento Jurídico. E será lícito se estiver de acordo com ele. Se o objeto é ilícito,

você não pode nem dizer que é trabalho. E uma atividade ilícita. O trabalho tem um

componente de dignificação presente dentro dele. O cidadão que é “serviçal do

narcotráfico” – aviãozinho – poderia estar diante de um juízo pedindo parcelas óbvias

da formação do contrato. Neste caso, não é oferecido nenhum direito aquele que se

insere na prática de ilicitude.

O croupier, tem decisão do TST que não reconheceu a licitude da contratação dele no

Brasil, pois no Brasil é proibido o jogo de azar não instituído pelo Poder Público. Não

se caracteriza como empregado.

Situações em que a atividade é lícita e se inserem em ambientes criminosos: ex.: o

mensageiro que é contratado para enviar mensagem para o tráfico.

Há o objeto impossível. Existe uma diferença entre a atividade ilícita e o trabalho

proibido. A atividade ilícita é aquela que é juridicamente ilícita e o trabalho proibido e

aquele que é juridicamente impossível. Se um estrangeiro vem ao Brasil e começa a

trabalhar em uma empresa sem ter residência considerada regular no país para ter

igualdade de direitos aos brasileiros. A conseqüência de um trabalho juridicamente

proibido não é nenhuma sobre o ponto de vista das parcelas, que são devidas e as

garantias. As conseqüências são administrativas: o estrangeiro é deportado e o

empregador é sancionado administrativamente.

Existe uma vedação do ponto de vista corporativo para que o policial trabalhar na área

privada como segurança. Súmula 386 – Ver.

Os empregados domésticos não podem trabalhar se tiverem idade inferior a 18 anos.

Tem todos os direitos inclusive com natureza salarial. O mesmo vale para o menor que

trabalhe no horário noturno ou em ambiente insalubre: é trabalho proibido, mas tem as

garantias ao seu lado.

Objeto determinado: quando a prestação fica ajustada no contrato. Art. 456, §Único.

Os trabalhadores acham qe no momento em que são contratados se estabeleça

exatamente o que ele tem que fazer. Ex.: contratado para operar determinados

equipamentos. E durante a trajetória do contrato, colocam ele pra fazer conserto e

manutenção. O objeto então não fica determinado. Ele precisaria ter um acréscimo de

salário. Objetos determináveis não se aplicam, porque precisam ser claramente

identificados.

Forma: a forma é irrelevante para o Direito do Trabalho em regra. Existem algumas

situações em que se impõe a forma de instrumentos escritos: aprendizagem, contrato de

trabalho temporário, do atleta profissional. Se a forma escrita é imposta e ela não se

manifesta, se transforma o contrato especial em um contrato ordinário: ex.: o cara foi

contratado como aprendiz, mas não houve termo escrito, então será tratado como

empregado normal. O prazo máximo de aprendizagem e de 2 anos, salvo para os

deficientes, que podem ter prazo maior. A idade mínima é 14 anos e a máxima é de 24

anos.

Existem também requisitos de demonstração de aptidão prévia. Contratos prestados com

entes políticos e entidades paraestatais. Ex.: Banco do Brasil não podem contratar sem

concurso público. Se contratar é nulo, mas o efeito a esse tipo de contratação é

diferente. Não descaracteriza a prestação, que é lícita. Súmula 363, TST: tem-se

atribuído ao trabalhador a contraprestação acordada, senão é paga indenização. Paga-se

com natureza indenizatória.

O aprendiz recolhe as contribuições previdenciárias.

Plano da Eficácia

É o plano em que os sujeitos criam para si p´roprios auto-limitações à autonomia da

vontade através de cláusulas acessórias para limitar, condicionar ou retardar os efeitos

jurídicos. Três são os elementos acidentais:

Termo: Estabelece-se datas para que o trabalho termino ou eventos futuros e certos para

que eles sejam encerrados.

Condição: Cláusula que subordina o efeito do negócio a efeito futuro e incerto. A sua

diferença para o termo é a certeza. Art. 475§2º -> aposentadoria por invalidez: o

empregador pode contratar um novo empregado para substituir esse até que o

empregado afastado volte. Ms tem-se que falar ao substituinte que ele está substituindo

alguém em situação precária. Ocorre aí uma condição resolutiva.

Encargo: não existe no Direito de Trabalho. Justamente por conta da comutatividade do

direito do trabalho. Não posso impor ônus a um empregado de forma mais forçosa.

DEFEITO E INVALIDADE DO CONTRATO DE EMPREGO.

Erro: tem que ser substancial e comprometa a formação do vínculo. É o que acontece

com homônimos, por exemplo. Contrata um José da Silva achando que é outro.

Dolo: é um ardil. Noção deformada se provoca por ação astuciosa de um dos sujeitos.

Ex.: pessoas que foram contratadas como médicos apresentando diplomas falsificados.

Coação: contratos de trabalho forçado

Vícios Sociais:

Simulação: pode ser de empregado ou empregador. Produz a nulidade do ato. Ex.:

salário por fora: uma parte do salário no contracheque e outra parte por fora. Empregado

e Empregador provocam em terceiro (fisco) uma situação não verdadeira. É o caso das

PEJOTIZAÇÕES: defeito social produzido por uma simulação entre empregado e

empregador para fazer crer que no lugar de um contrato jurídico existe uma pessoa

jurídica. O juiz do trabalho tem produzido alguns tipos de modulações: alguém que qu

DEFEITO E INVALIDADE DO CONTRATO DE EMPREGO.

MODALIDADES DO CONTRATO DE EMPREGO.

Tácito: não precisa de nenhum ajuste manifesto, mas sim através de intenções. Ex.: Art.

111 do Código Civil. Serviço é feito sem se servir e pago sem se solicita.

DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE EMPREGO E CONTRATOS AFINS.

Pode ser por tempo determinado ou indeterminado.

Quanto ao modo de execução: pode ser singular ou por equipe. O por equipe é aquele

me que o resultado buscado é realizado por todos os trabalhadores em conjunto. Ex.:

orquestra, que não é possível em contrato singularmente considerado.

Contrato de Sociedade: tem pessoalidade, mas não tem assunção de riscos por parte do

tomador: todos assumem os riscos. Não é contrato de emprego.

Corretagem, agencia, distribuição: a autonomia se destaca em relação a subordinação.

FASES DE FORMAÇÃO DO VÍNCULO E CONSEQUÊNCIAS.

EMPREGADOS

É O SUJEITO TRABALHADOR QUE REALIZA AS ATIVIDADES COM

PESSOALIDADE, ONEROSIDADE, COM NÃO EVENTUALIDADE E QUE NÃO

ASSUME OS RISCOS DA ATIVIDADE DESENVOLVIDA, ESPECIALMENTE

PORQUE SUBORDINADO AO TRABALHADOR. Sofre uma dependência econômica

considerável do empregador.

CLASSIFICAÇÃO QUANTO AO SETOR DE ATUAÇÃO DO EMPREGADO

São os empregados públicos e os empregados privados. Eles se distribuem em dois

setores da economia: público e privado. Note que o setor público é maior, porque tem

mais complexidades e vicissitudes.

a) Empregados Privados: Atuam no setor privado. São aqueles contratados pelos

empregadores privados. E estes empregados privados estão regidos pela CLT e por Leis

Esparsas. A CLT não rege todos os trabalhadores do setor privado, apenas os

trabalhadores urbanos. Os rurícolas e as domésticas são regidos por legislações

específicas. Não fosse apenas isso, a CLT não se contém para disciplinar todas as

matérias: repouso semanal remunerado é uma matéria estudada pela Lei 605/49. O 13º

salário também está numa lei esparsa. Participação nos Lucros e Resultados também

está numa lei esparsas, assim como o FGTS. Os aeronautas tem diploma específico,

assim como os atletas profissionais. Mas todos ele são privados porque giram em torno

de um mesmo setor. Todos os que estão no setor privado tem regime previdenciário

chamado regime geral da previdência social. É geral porque é pra lá onde vão a

maioria dos trabalhadores brasileiros. É administrado no tocante aos benefícios pelo

INSS.

b) Setor Público: Precisa ser divido em dois: empregados públicos e servidores

públicos. O que os distingue é o regime. Os empregados são de um regime contratual e

os servidores não necessariamente. É que os servidores deveriam ser somente de um

regime institucional, que é o regime de cargo. Mas, por conta de indefinições da CF,

temos algumas dificuldades de entender o Estado como um contratante. Por ora ele é

contratante (regime de emprego) e por ora ele é mero gestor de um vínculo institucional.

A jurisprudência diz que se é servidor público, quem contrata é a Administração Direta,

autárquica ou fundacional. Os servidores públicos podem ser celetistas ou podem ser

estatutários, no último caso, são os regidos pela lei 8112/90. Os servidores públicos são

contratados pela administração direta autárquica ou fundacional. Exemplo de servidor

público celetista: é mais no interior. Ex.: Guanambi. Porto Seguro. São cidades que tem

regime celetista para os seus servidores públicos, pois não criaram estatuto próprio. Já

os empregados públicos são contratados pelos entes paraestatais. Aqueles que embora

sejam entidades públicas possuem capital privado. É o exemplo do BB, Caixa

Econômica, Petrobrás. Estes empregados são regidos pela CLT e o regime de

previdência é o regime geral da previdência social. Os servidores celetistas eram

chamados de empregados públicos. O TST chegou a editar Súmula para evitar esta

confusão:

Súmula 313, TST: O servidor público celetista da administração direta autárquica ou

fundacional é beneficiário do Art. 41... Mas o Art. 41 da CF fala de cargo. E cargo é

próprio de regime institucional. Só que o STF entendeu que não se poderia desproteger

alguém que trabalhava pela administração direta autárquica ou fundacional sem

estabilidade. Então, os servidores públicos celetistas tem estabilidade.

RPPS – Regime próprio de previdência social. É o regime jurídico que podem ter os

servidores públicos empregados pela administração pública autárquica e fundacional,

sendo regido por estatuto.

Interessa ao direito do Trabalho tudo o que é abarcado pela CLT. Os empregados

privados, os empregados públicos que estão sobre o regime da CLT e os servidores

públicos que se submetem à CLT.

Os servidores públicos estatutários estão submetidos ao Direito Administrativo.

QUANTO À ATIVIDADE DESENVOLVIDA PELO EMPREGADOR

Estas classificações se sobrepõem. O empregado pode ser urbano, rural/rurícola ou

doméstico. Se sobrepõem porque o doméstico é privado. O rurícola é, em regra privado,

embora possa ser um funcionário público. Essa classificação é utilizada por exclusão.

Os urbanos e os rurícolas são trabalhadores cujo trabalho tem valor de troca

predominantemente. Predominantemente porque estão, em regra, vinculados ao

exercícios de atividades econômicas. Mas posso tem um empregado urbano que realize

atividade em função de uma instituição que não tem realização de finalidade econômica:

ex.: quem trabalha para um condomínio. Mas os domésticos tem unicamente valor de

uso.

a) Rurícolas: Serão aqueles cujo empregador desenvolva atividade entendida por lei

como rural. Está na Lei 5889/73. Esta lei tem um decreto regulamentador que traz uma

previsão clara no sentido de que os emrpegados rurais são toda pessoal física que em

prédio rural ou prédio rústico prestam serviço não-eventual a empregador rural. Mas

quem é o empregador rural? Perceba que pouco importa se o empregador está

trabalhando em zona urbana ou rural: o que importa é a identificação do empregador

como rural. Prédio rústico (paga IPTU). O prefixo “rus” significa rural, campestre. O

Art. 3º diz que o empregador rural é aquele que explora uma atividade agroeconômica.

São as atividades da lavoura e da pecuária além da pscicultura e do extrativismo

vegetal. Setor de mineração não é entendido como rurícola, pois não é atividade

agroeconômico. Existe no decreto 73626 que também ingressam aqui os primeiros

tratamentos dos produtos agrários in ntura: extração de banha, extração de garapa da

cana, desossamento de gado, extração de couro. Bem como os processamentos mais

simples que não modifiquem a natureza do produto. Os empregados rurícolas estão a

cada dia mais aproximados dos urbanos. A CLT foi cuidadosa ao excluir em 1943 os

rurículas. Até 1988 haviam diferenças abissais. Mas hoje em dia não é mais tão

relevante discutir se o rurícola é realmente ou não pois os direitos tem se tornados

iguais. O adicional noturno dos rurícolas é diferente. O que é horário noturno? Pros

urbanos é o que acontece entre as 22h e as 5h. E para os rurais tem que ver se trabalha

na lavoura ou pecuária. Se trabalha na pecuária é das 20 às 4. E se trabalha na lavoura é

das 21 às 5. O adicional noturno é aquilo que se paga sobre o horário noturno, porque

desde a CF46, há previsão de que o horário noturno tem que ser remunerado com salário

superior ao diurno. A CLT fala que para os urbanos é 20%. E para os rurícolas é 25%.

Isto porque entre 22h e 05h, dos trabalhadores urbanos temos 7h. E nos trabalhadores

rurais temos 8h. Mas na verdade, existem 8h nos dois. Se 1h tem 60 minutos, para

produzir mais blocos de horas é só transformar a hora em uma hora menor. Cada hora

noturna do urbano é de 52’30’’. Enquanto cada hora noturna do rurícola é de 60

minutos. Isso produz uma compensação entre os 20% e os 25%.

Utilidade salarial: posso fazer o pagamento em dinheiro ou em coisas que valem

dinheiro (se o trabalhador aceitar). Umas destas trocas é feita em relação a alimentação

(para levar para casa, cesta básica) e habitação. Para os urbanos, o máximo que se pode

admitir em termo de alimentação é 20% e em termo de habitação é 25%. Para os

rurícolas é o contrário. A base de cálculo para os trabalhadores urbanos é o salário

contratual e para os rurais é o salário mínimo, mas como o salário mínimo não pode ser

base de nada vira o salário contratual.

b) Doméstico: É uma reminiscência da escravidão. Países que viveram situações de

abolição tardia da escravatura tem muitos empregados domésticos, a exemplo do Brasil.

Os ex-escravos, por não ter para onde ir, se refugiaram nas casas dos seus próprios

senhores e permaneceram fazendo empregados domésticos. Eles só passaram a ter

proteção específica da lei em 1972. Antes disso, eles não eram tutelados pela justiça.

Entendidos como contrato de prestação de serviço, regidos pelo Código Civil. A relação

do emprego doméstico é tão desigual que pressupõe que um trabalhador pague para

outro. É uma manifestação de desigualdade muito grande: sobrou tanto dinheiro do

trabalho de alguém que ele pode contratar o doméstico. Primeiro surgiu a 5859/72 e

depois só surgiu uma legislação nova no texto constitucional em 88. E eles não tinham

direitos a coisas absurdamente incríveis: repouso semanal remunerado. O conceito de

empregado doméstico reflete isso. Está no Art. 1º da Lei 5859/72: são aqueles que

prestam serviços de natureza contínua mediante remuneração a pessoa ou família no

âmbito residencial desta ou atividade sem fins lucrativos.

Prestação de serviço de natureza contínua: tem que interpretar a lei na época em que

ela foi escrita. Não posso interpretar como se ela fosse escrita ontem. A palavra contínua

queria dizer “o tempo todo, sem parada, sem nenhum instante de trégua”. Naquela

época não tinha a possibilidade de escrever não-eventual da CLT. A pessoa que trabalha

3 dias na semana: se tem todos os requisitos: subordnado, dependente econômico, não

assunção de riscos... não pode dizer que não é empregado porque não trabalha 3 vezes

por semana.

Para pessoa ou família: o doméstico é quem presta serviço não pra pessoa jurídica, mas

para pessoa física ou família. Isso produz repercussão importante. Se o doméstico

resolver demandar, demanda contra qualquer membro da família. O doméstico tem uma

vantagem muito grande: ele pode levar a penhora bem de família. Princípio da

primazia da realidade: não adiante contratar doméstico com PJ para proteger bem de

família. Família só contrata doméstico! Tem que ver o regime! Se ela for contratada pela

CLT não é doméstica.

No âmbito residencial de pessoa ou família: Âmbito é uma palavra que dá uma idéia de

entorno. Não necessariamente dentro do domicílio, mas em torno dele. É doméstico

aquele que dirige qualquer tipo de veículo para membro da família, ainda que barco ou

avião. Piscineiro, jardineiro... depende do seu ânimo...

Pergunta-se: uma enfermeira que trabalha numa residência é uma empregada doméstica

ou é outro tipo de vinculação? Não necessariamente. Aqueles que trabalham em

residência não necessariamente são domésticos. É preciso que os 4 elementos dos

domésticos estejam presentes. Existem muitos trabalhadores que são autônomos e

exercem a sua profissão no lar. Se a pessoa tem uma formação e exerce no lar ela não é

doméstica.

Diarista é quem recebe por unidade de tempo diária. Mas hoje diarista é aquele que

embora realizando serviço doméstico não é empregado. O que caracteriza o diarista é o

cara estar sendo autônomo e não subordinado e ele se recompensa de uma forma

diferenciada em relação ao montante de pagamento que o empregado recebe. O valor

diário não é salário mínimo/30 dias. É 70 reais, porque já tem aí imbutido o

recolhimento do FGTS, as passagens etc...

Atividade sem fins lucrativos: se houver fins lucrativos será empregado urbano ou rural.

Se eu tenho uma empregada na minha casa e a “doméstica” faz a massa do acarajé que

vendo na praça, ela não é empregada doméstica e eu sou microempresário, pois faço

circular bens e serviços. Imagine que a pessoa foi contratada como doméstica. Mas em

determinado ponto da história, esta doméstica passou a prestar atividades com fins

lucrativos: somente a partir de determinado instante é que houve um desvirtuamento do

contrato de emprego. Mas, a partir deste evento, surgiria uma nova espécie de contrato

constitutivo (ex nunc). A pessoa então deixa de ser doméstico e passa a ser urbano ou

rural. Mas o contrato de doméstica acabou? Se acabou foi por qual modalidade? Para

MARTINEZ, começa a contar a prescrição a partir da data em que houve o

desvirtuamento e inicia-se uma nova modalidade de contrato. Não há uma continuidade

executiva de um contrato antes formado, pois o contrato antes formado tem valor de

troca. Hoje, com esta igualdade de direitos em urbanos e rurícolas, poder-se-ia imaginar

em uma continuidade executiva só que com mudança da natureza contratual. Há quem

advogue que houve uma mera convolação do contrato de doméstico para trabalhador

urbano ou rural, haja vista que hoje eles tem a mesma garantia. Para saber se é diária ou

empregada doméstica observe o valor da diária!

Novidades da EC 72/2013

O regime jurídico do emprego doméstico tem as seguintes fontes:

Lei 5859/72, que sofreu duas modificações. Uma que veio com a lei 10208/01 que

trouxe dois temas importantes. O primeiro foi o FGTS que passou a ser facultativo e,

para os domésticos que estivessem inscritos no FGTS, o direito de receber seguro

desemprego. Outra modificação foi com a Lei 11.324/2006 trouxe mudanças mais

significativas, como o pagamento dobrado pelos feriados trabalhados, a estabilidade

em razão de gravidez para as domésticas, matérias referentes a descontos em

alimentação e habitação. O quarto que fica perto da cozinha não é habitação.

Habitação é aquela que alcança os propósitos a que se destinam: privacidade,

intimidade, inviolabilidade. Se não é habitação é mero habitação funcional e não pode

haver dedução do salário do empregado. Alimentação somente pode ser deduzida como

salário utilidade (bem suscetível de apreciação econômica que, na negociação, ao invés

de ser dado em dinheiro foi dado em utilidade, em bem, como uma cesta básica). Agora,

a comida que você consome no trabalho não alcança ao propósito que seria dado ao

dinheiro em espécie. A cesta básica sim, pois o trabalhador iria comprá-la. Os

domésticos que fazem trabalhos em casa tem a energia elétrica paga pelo empregador.

Esta lei também unificou o tamanho das férias: trabalhadores domésticos, urbanos e

rurícolas passaram a ter 30 dias corridos de férias. O padrão de 20 dias úteis só mudou

para os urbanos e rurícolas em 1977. E as domésticas em 2006.

Entre a Lei 11.324/2006 e a EC 72/2013 aconteceu uma coisa importante. Na OIT (que

se reúne em genebra para fazer conferencias internacionais de trabalho para criar

convenções – tratados internacionais e recomendações – em 2011, na centésima

assembléia dessa Organizaçao, se discutiu o trabalho decente no âmbito doméstico.

Lá se discutia que era necessário se dar o mesmo tratamento jurídico a quem é

contratado por uma empresa ou por uma família. O Uruguai e as Filipinas foram os

primeiros a ratificar a Convenção 189 e produziram também uma Recomendação de

nº. 201 que explica essa convenção. O governo brasileiro resolveu cuidar da questão da

igualdade através de emenda constitucional e assim o fez. Essa emenda foi aprovada por

unanimidade. Ela não trouxe propriamente igualdade, mas uma aproximação. Por ex.:

o direito a pagamento de horas extraordinárias. O doméstico passou a ter direito a

adicional noturno. Passaram a receber seguro desemprego. Efetivamente nada mudou.

Algumas partes desta norma precisam de regulamentação. Alguns direitos fundamentais

nessa norma, apesar da densidade eficacial ser elevada, demanda uma atividade

legislativa de percentuais, o modo de se fazer etc... Ninguém sabe recolher o FGTS

porque estão esperando a legislação que vai fazer uma espécie de “SIMPLES”

doméstico. Estamos em um período de non liquet... O art. 7º, Único fala que são

assegurados aos trabalhadores da categorias dos domésticos. E atendidas...

QUANTO AO NÍVEL DE VINCULAÇÃO AO EMPREGO.

Temos dois tipos de empregado: são os efetivos ou temporários/interinos. Será analisado

no Cap 8. Efetivos são os contratados por tempo indeterminado, fazendo parte do

quadro de empregados da empresa. É inimaginável sua ausência. Ex.: frentistas de um

posto, motoristas de uma empresa de transporte e pilotos de uma companhia aérea. Os

interinos ou temporários são os que substituem os efetivos em decorrência de um evento

que produziu a temporariedade.

QUANTO AO LOCAL DE PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS.

Temos os empregados que prestam serviço na sede do empregador ou em local pelo

empregador determinado. E de outro lado os que prestam em seu próprio domicílio ou

em local pelo empregado determinado. Normalmente, os empregados são contratados

para prestar serviço na sede do empregador: o dono de um supemercado contrata o

empregado para prestar serviço no seu Supermercado. Existe, entretanto empregadors

que tomam empregados para prestar serviços para outros estabelecimentos. Ex.:

vigilantes lotados para prestar serviços na Universidade. Ele são contratados por uma

empresa de vigilância e não pela União.

Realizar um serviço em domicílio seria realizar as atividades por acerto com o

empregador dentro da própria casa. Aqui estão os trabalhos intelectuais e os trabalhos

manuais (pessoas que costuram, uma lavadeira).

 Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o

executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam

caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e

supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e

diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Não importa se a fiscalização se esmaece porque o trabalho está em casa, porque ela

pode ser estabelecida por vias telemáticas (fiscalização a distância). Pessoas que

atualizam sites ou homepages, pode ser por videocam, por via telepresencial, há os que

fazem telefonemas para clientes.

Atenção para as mães sociais ou mães crecheiras. Elas estão regulamentadas pela Lei

7644/1987. Existem instituições que são as Casas Lares, como a Aldeias SOS. Uma

instituição contrata uma mãe social para que ela funciona como se uma mãe fosse para

menos abandonados. Só que essa pessoa que fica numa residência com os “filhos”,

confunde a vida dela com a vida em trabalho. Então, a jurisprudência nega à mãe social

o direito de recebimento de horas extraordinárias, pois o trabalho dela é intermitente.

Não se sabe se ela está trabalhando ou na casa dela. O domicílio dela, inclusive, é a

casa-lar.

Outra figura relevante é o conceito de teletrabalhador. Os carreteiros levam o autotrack,

que permite saber a posição exata do carro, se o carro está andando, se o carro está

parado.

QUANTO AO POSICIONAMENTO DO EMPREGADO NA ESTRUTURA

HIERÁRQUICA CRIADA PELO EMPREGADOR.

Empregados Ordinários: são aqueles que não tem nenhuma ascenção dentro da

estrutura hierárquica do empregador. Eles apenas se situam em uma posição/condição

ordinárias. Esses trabalhadores, por não ter nenhuma ascendência por seu companheiros

de trabalho, quase sempre tem uma dimensão salarial não expressiva. Ao ledes, mas em

graus diferentes, temos os altos empregados. Estão fundamentados na dimensão da

confiança. Eles realizam atribuições elevadas e dispõe de amplas funções gerenciais e

por isso são, muitas vezes, confundidos com o empregador.

Vejamos as dimensões da confiança dentro do vínculo do emprego. A primeira

dimensão está presente em qualquer tipo de vínculo e por isso é conhecida como

confiança genérica. A confiança é aquilo que justifica a contratação. Esta confiança

genérica tem a ver apenas com a formação do vínculo do emprego, estando presente na

formação de vínculo com Office-boy, com doméstica etc. Em um nível intermediário,

temos a confiança específica ou confiança estrita. Ela é um degrau a mais dentro da

estrutura de confiabilidade do empregador. Esta confiança expressiva está em cargs de

chefia, mas não necessariamente em graus de gerenciamento. No Banco, temos os

caixas, simples, que tem mera confiança genérica, que são os escriturários de bancos.

Eles possuem um grau elementar de confiança genérica. Já a confiança específica estão

nos chefes de setor. Vide Art. 224, §2º, CLT. Este artigo cuida da duração do trabalho

dos bancários.

Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em

bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6

(seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados,

perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que

exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e

equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança,

desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um

terço) do salário do cargo efetivo.

Veja também o Art. 499, CLT:

 Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de

diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do

empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para

todos os efeitos legais.

Não se forma direito adquirido por uma pessoa exercer cargo de direção ou

gerência.Esse artigo diz que existem determinados cargos na empresa que devem

possuir confiança estrita do empregador, mas a medida que a confiança é perdida, eles

são retirado do cargo, mas podem não perder a gratificação. Imagine um funcionário

do banco que, durante dez anos seguidos é chefe do setor do atendimento bancário, que

lhe dá, além dos R$ 1.000,00, ele tem gratificação por R$ 1.500,00 de gratificação. Se,

depois de dez anos, ele é retirado dessa função, ele garante a bonificação.

Súmula 372 – I , TST I - Percebida a gratificação de função por

dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo

motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a

gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade

financeira.

Ou seja, pode-se suprimir a função de chefe. Mas, desde que ele tenha sido sacado da

função SEM JUSTO MOTIVO, não será subtraída a gratificação, que já se

incorpora ao salário dele. Além desse patamar, temos uma patamar mais elevado, que é

um patamar de confiança excepcional, que é o trabalhor que se confunde com a própria

DIRETORIA da empresa. Às vezes se vêem privados de uma fruição total da sua vida

privada. É o exemplo do gerente-geral de uma agência bancária. Só a

superintendência do banco estão acima dele. Por estarem no topo, muitos entendem que

eles não tem direito a receber horas extraordinárias. Este não é o entendimento de

MARTINEZ:

Não tem direito a intervalos, horas extraordinárias ou adicional noturno:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste

capítulo:

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de

gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste

artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável

aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o

salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de

função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário

efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Nos tribunais, grande parte dos juízos tem uma visão tacanha deste dispositivo.

Entendem que este dispositivo é aplicado. Tem-se que interpretar a CLT conforme a CF

e não a CF conforme a CLT. Os juízes que aplicar diretamente este dispositivo da CLT

estão violando a CF:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:

O TST tem entendido dessa forma, contrariando a doutrina de MARTINEZ.

Súmula 269

O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho

suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a

subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

Essa ressalva é para permitir a aplicação do princípio da primazia da realidade. Tem

que observar que tem empregadores que chegam a romper os limites da subordinação

jurídica e inauguram uma relação jurídica de outra natureza: deixam de ser empregados

e passam a ser autônomos. É quando o empregado é guindado a ocupar um posto de

direção que lhe coloca num patamar mais alto, não podendo ser ao mesmo tempo

dirigente e dirigido. Ele simplesmente deixa de ser empregado, ainda que por

determinado tempo.

Empregado-sócio: é possível que alguém seja sócio de uma sociedade e ao mesmo

tempo empregado dela? Sim, mas não sempre. Se a sua condição de sócio não for tal a

ponto de interferir na administração da empresa que te contrata, você pode ser

empregado. Ex.: você pode ser empregado de uma empresa em que eu sou sócio-cotista

minoritário. Isto porque a minha quantidade de ações não me faz interferir na condição

da empresa, interferindo na minha condição de empregado-empregador. Mas imagine

alguém que detém 99% das cotas de uma empresa: esta pessoa estará propensa a

produzir as mais bárbaras fraudes, porque quando as coisas estiverem ruins na empresa

para os credores civis, ele pede os créditos trabalhistas, que tem preferência. Para

Martinez, não pode ser majoritário. Porque se você tiver 4 sócios e você ter 40%.

É possível haver situação de contratação de pessoas da mesma família? Pai

contratar filho etc... ainda que seja em favor de profissional liberal. Pode haver, sem

problema nenhum. Mas, no instante da execução, se o pai morrer, extingue-se a

execução porque confunde os patrimônios.

QUANTO AO GRAU DE DESENVOLVIMENTO COGNITIVO.

Empregados com formação e congnição completas x incompletas ou em

desenvolvimento. Índios e menores. Os índios tem 3 categorias que já vimos atrás e das

formas como eles lidam com o Direito.

QUANTO À NACIONALIDADE.

São dois blocos. Os nacionais e os estrangeiros. Temos os brasileiros natos ou

naturalizados que por conta dessa cidadania não tem nenhum tipo de restrição para a

formação do contrato de emprego. Todavia, algumas funções elevadas exigem brasileiro

nato, como qualquer cargo na linha sucessória do presidente da república. Ex.:

ministério de Estado da Defesa, assento no conselho da república... Precisam ser natos.

Os demais podem ser nacionalizados. Inclusive para o exercício da magistratura.

Os estrangeiros geram uma discussão. Porque na CLT, nos dispositivos 352 a 358 (veja

todos). Eles abrem um capítulo sobre nacionalização do trabalho. Quando a CLT foi

criada em 43 havia uma xenofobia dos brasileiros. Isso porque os estangeiros que vinha

para o Brasil vinham não somente com força do trabalho, mas também com idéia

anarquistas, que culminaram em greve no Brasil. A CF 34 criou uma espécie de

passaporte.

A CLT tem um trecho para reserva de uma fatia no mercado para os Brasileiros.

 Art. 352 - As empresas, individuais ou coletivas, que explorem

serviços públicos dados em concessão, ou que exerçam

atividades industriais ou comerciais, são obrigadas a manter, no

quadro do seu pessoal, quando composto de 3 (três) ou mais

empregados, uma proporção de brasileiros não inferior à

estabelecida no presente Capítulo.

Art. 354 - A proporcionalidade será de 2/3 (dois terços) de

empregados brasileiros, podendo, entretanto, ser fixada

proporcionalidade inferior, em atenção às circunstâncias

especiais de cada atividade, mediante ato do Poder Executivo, e

depois de devidamente apurada pelo Departamento Nacional do

Trabalho e pelo Serviço de Estatística de Previdência e Trabalho

a insuficiência do número de brasileiros na atividade de que se

tratar.

Mas a CF/88 dispõe que há igualdade entre Brasileiros e estrangeiros residentes no país.

Para MARTINEZ, estes dispositivos caíram, não foram recepcionados pela CF/88.

Porque o art. 5º caput estabelece que brasileiros e estrangeiros residentes no país são

iguais. E o art. 13, V: (ler): ser brasileiro não é qualificação.

Marcelo Moura: a carta ora vigente não mencionou proporcionalização entre brasileiros

e estrangeiros.

Para MARTINEZ não há mais proteção ao trabalh interno, nem nacionalizção do

trabalho. O problema é só SER RESIDENTE e aí terá igualdade de tratamento.

EMPREGADORES

Assumem o risco das atividades desenvolvidas e tem uma despersonalização como

característica. Ao contrário dos empregados que são intransferíveis na sua condição, os

empregadores são transferíveis. Paes Mendonça era o nome de um supermercado que

existia em Salvador e que remetia idéia de supermercados. É como se fosse Bombril

para esponja de aço. O Paes Mendonça passou por tanta mão quando passou a ser

vendida que passaram a ter anotações nas suas carteiras de trabalho. Alguns empregados

foram contratados pelo Paes Mendonça e mantiveram a anotações do Paes Mendonça e

mais a dos outros compradores da rede. Nada mudou na vida dos trabalhadores. Eles

mantiveram todos os direitos por conta de uma disposição expressa da CLT, que traduz

a manutenção da condião mais benéfica:

  Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa

não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

  Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica

da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos

empregados.

A preocupação é dizer que aconteça o que acontecer, nada afetará os contratos em

vigência para os empregados. Isso é a manifestação da despersonalização. Ao revés do

empregado que é personalizado.

Além disso, o empregador assume aquilo que está sendo desenvolvido e não a remete

para o empregado. Não podemos confundir só assunção de riscos com assunção de

danos. A nossa história jurídica caracterizou o empregador como uma empresa. Isso é

mito fácil de ver com a redação do Art. 2º, CLT:

 Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,

admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos

da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições

de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições

sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como

empregados.

Igreja não é empresa, mas é equiparada a empresa por força do §1º do Art. 2º, CLT. A

essa altura, pessoas físicas não formavam relação de emprego com vínculo de emprego

doméstico. Este era prestação de serviços regido por normas civis. A lógica da CLT de

hoje está meio defasada. Tanto que a legislação dos rurícolas tratam empregadores como

pessoa física ou jurídica que contrata empregados. Mas, não consigo registrar um

empregado como meu se eu não estiver dentro desse figurino: salvo se for empregado

doméstico.

Se eu faço cocada em casa e quero vender ,a pessoa que trabalha comigo para vender

cocada, eu não consigo registrar ela como empregada se eu na formalizar como

microempresa ou como empresário individual. Sò há espaço para dois tipos de

contratação: ou a contratação de atividades econômica ou...

PODER DIRETIVO PATRONAL

No conceito de empregador existe uma previsão no sentido de que o empregador tem o

poder diretivo, que dirige a prestação pessoal de serviços. Isso é uma característica

muito própria do empregador. O poder diretivo patronal é uma potencialidade que é

dada ao empregador para que ele organize a prestação laboral, cobre o cumprimento do

que ele organizou e, caso não seja observada a sua regra, que ele possa apenar o seu

empregado nas formas previstas na lei. Há três variáveis no âmbito do poder disciplinar:

Espécies:

a) Poder de organização: Organização é um pressuposto básico, essencial de qualquer

tipo de empresa. Organizar é dizer como a prestação será desenvolvida. Aqui estão

diretrizes sobre o horário de trabalho, a roupa utilizada, a abordagem que o empregado

deve dirigir aos clientes, entre outras variáveis. Sâo os empregadores que irão definir

tudo o que existe de mais relevante nas atividades. O relevante no estudo deste tema é a

violação aos atributos patrimoniais dos empregados: muitos deles afirmam-se violados

no seu direito de imagem ou de intimidade ou ainda no que diz respeito a sua honra. Isto

na hipótese em que o empregador obriga os empregados a utilizar determinadas roupas,

como nas épocas natalinas ou juninas, por o nome de marcas ou produtos e que

exemplo. Isso é normal. Mas e o empregador de uma concessionária que foi obrigado a

utilizar um pedaço da camisa do Bahia e um pedaço da camisa do Vitória. Outros

trabalhadores se insurgem por terem em suas camisetas escritos e que passam a

funcionar como verdadeiros outdoors. Para MARTINEZ este último caso não é violação

à imagem desde que ele só utilize a camisa na empresa. Não haveria que se falar em

enriquecimento injustificado. O empregador terá um direito denominado jus variandi

que é o de alterar os limites de trabalho dentro do que a lei não veda. Se o empregador

quer sair de uma loja de 40m² e vai para uma de 400m² isso gera uma variação que afeta

o trabalhador se ele for o responsável pela limpeza, por exemplo.

E nesse poder de organização vemos um monte de problemáticas. Trabalhadoras das

Lojas Bahia que tinha um bottom no peito que dizia: gostou? Paga quanto? Elas

estavam sendo abordadas pelos consumidores perguntando quanto cobrava pelo

“serviço”, qualificando-a como prostitutas.

Existe um instrumento que é o Regimento Interno de Trabalho, que é o veículo desas

disposições organizacionais. As empresas, em regra, prefrerem que as regras sejam

ditas verbalmente, todavia, porque não deixam rastros

b) Poder de fiscalização: É um poder que é um consectário do poder de organização.

Porque se você organiza, você precisa fiscalizar para ver se o que vocÊ disse que era pra

fazer está sendo feito. Os empregadores acabam se utilizando de meios para fazer o

controle da prestação laboral e estes meios, muitas vezes, são invasivos e não

informados quanto a existência e que acabam captando ilicitamente determinados

flagrantes da vida particular destes trabalhadores. Os mais freqüentes são o

monitoramento de correios eletrônicos e a vigilância eletrônica. Há ainda situações

relacionadas às revistas, que são os procedimentos por meio dos quais os empregadores

vasculham as bolsas e sacolas em busca de objetos que tenham sido retirados da

produção de uma fábrica, por exemplo. È o exemplo de quem trabalha no

supermercado. Às vezes vasculha-se até o corpo das pessoas em busca do patrimônio

dos empregadores. O empregador fala que tem o direito de ter o que é dele e não perder

para o empregado. Colisão de direitos fundamentais. O mais utilizado para evitar estes

constrangimentos é colocar pequenos armários onde os empregadores guardem os seus

valores e peças íntimas antes de entrar no recinto de emprego. Há uma doutrina que

sustenta que a revista sobre bolsas e sacolas não é revista íntima. Todavia, a revista

íntima é toda aquela que vasculha a intimidade da pessoa.

A vigilância eletrônica é invasiva onde ela não é necessária. Ex.: provadores, banheiros,

vestiários. A amplitude da violação é tão provável que não justifica a sua implantação

nestes lugares. Também não é razoável sua implantação onde as pessoas fazem suas

refeições. Também não tem se admitido vigilância eletrônica de forma clandestina.

Precisa haver uma prévia comunicação dos empregados da existência da vigilância.

Ainda que a concordância seja de forma tácita ao ver a placa “sorria, você está sendo

filmado” e a pessoa permanece no lugar.

Da mesma forma o monitoramento de emails. Se vocÊ pega o email (veículo da

empresa) e transmite mensagens de caráter destruidor (encaminhando vírus, imagens de

pedofilia). A propriedade do veículo que encaminhou esta mensagem estará identificada

e isso gera prejuízo de idoneidade do dono da empresa. Por isso o empregador deve

informar que tem controle sobre os e-mails.

Ele se manifesta pelos diversos métodos de fiscalização laboral.

c) Poder disciplinar: É aquele poder que aparece como uma nova conseqüência dos

anteriores. No âmbito dessa discussão surgem muitos temas, tanto de organização

quanto de fiscalização. Âmbito religioso: de quem é adventista do 7º dia não pode ser

constrita a trabalhar nos sábados se foi admitida com essa ressalva. Uma pessoa que tem

uma convicção religiosa, não pode o empregado religioso, porteiro de motel, fazer

proselitismo religioso.

O poder disciplinar completa a cadeia. O empregador organiza, fiscaliza e quando

verifica que o que você organizou foi desrespeitado você pune. Pode ser com

admoestação ou advertência, suspensão disciplinar e a dispensa por falta grave ou

com justa causa. Estas penas estão previstas em lei. A advertência é sanção para penas

leves e pode ser verbal ou por escrito: tal comportamento viola os preceitos da empresa,

ou “você precisa ter mais empenho”, etc. O empregador pode ir à pena mais grave desde

logo se ele quiser, pois é ele quem fará a dosimetria. Normalmente estas penas são

graduais. Primeiro aplica a advertÊncia e depois aplica a suspensão. A suspensão tem

um limite máximo de 30 dias. Findos os 30 dias, sem remuneração, o indivíduo já

resta punido. Art. 474. Pode ser criada, por autonomia da vontade, uma limitação ou

regramento destas sanções.

No judiciário trabalhista está se formando um entendimento que até então não era

cultivado. Na CF diz que todo aquele que fosse tido como acusado, merece o devido

processo legal. Agora, fala-se muito em devido processo legal privado: a garantia dada

ao empregador para o empregado que, uma vez acusado de algo, tenha o direito de se

defender e demonstrar que não fez. É a chamada eficácia horizontal dos direitos

fundamentais. Para MATINEZ, essa norma do Art. 5º seria aplicável a qualquer um.

Lembre-se que para um sócio ser excluído de uma associação ou para um aluno ser

expulso de uma escola, deve ser lhe dado o direito de defesa e MARTINEZ acha que o

mesmo deveria ser aplicado no âmbito privado. Ver no livro. Ainda existe uma certa

oposição de grande parte do segmento empresarial da aplicabilidade disso. Se um

empregado é despedido por falta grave e o empregador só dá a carta grave e o advogado

alega que não foi observado o devido processo legal privado, o que os magistrados

fazem é nulificar a pena, extinguindo a justa causa.

Sucessão Empresarial

A sucessão empresarial é uma característica própria da empresa. A empresa pode ser

sucedida por outras tantas empresas que a adquiram, procedam com processo de fusão

ou de incorporação sem que isso produza qualquer tipo de risco ou prejuízo ao

patrimônio jurídico do empregador. Art. 448. Diante de uma sucessão empresarial, o

sucessor é o responsável pelas dívidas. O sucedido, em regra, não as assume mais. Salvo

se houver uma fraude. Num ato de sucessão a responsabilidade é o sucessor. Mas

existem empresas que somem e no mesmo lugar, fazendo a mesma coisa, aparecem as

mesmas empresas. Isso realmente foi um ato de sucessão ou seria uma fraude? Para

verificar se houve sucessão o critério mais importante é de se evidenciar se a empresa

manteve-se viva, ou seja, se apesar de aparentemente ter sumido, os vínculos que eram

capazes de serem evidenciados com a outra são evidenciados com esta. Anos 90 houve

um quebra-quebra de bancos. O Banco Nacional foi adquirido pelo Banco Bandeirantes

e o Bandeirantes dizia que só comprou a parte boa, a carteira de clientes e deixou a parte

podre. Ou seja, deixou o Banco Nacional vivo, mantendo os contratos mercantis, de

seguros, civis, com os antigos correntistas. Isso chegou a produzir até mesmo uma OJ.

OJ 261, SDI – 1:

O Hotel da Bahia era um hotel da rede tropical e seu edifício foi vendido num leilão

para a Sheraton. Algumas ações apareceram dizendo que o Sheraton era sucessor do

Hotel Tropical. Mas o fato de exercer a mesma atividade econômica é apenas um

indício de sucessão e não um fato, uma consumação disso. É uma mera presunção que

desaparece na medida que o local era muito suscetível para que haja a produção daquele

negócio.

Concentrações empresariais:

Empresas podem se reunir para unir forças.

a) Grupo Econômico: concentração empresarial num segmento interno. Estabelece

outras esferas de atuação. Bradesco: seguro, plano de saúde, financiamento. Grupo Pão

de Açucar: vários supermercados, Amelia.com etc. Esta concentração de empresas torna

todas as empresas que estão envolvidas no grupo responsáveis solidárias. Art. 2º, §2º,

CLT. Técnica de considerar que todas as empresas de um mesmo grupo econômico são

uma empresa só. Se houve uma condenação para um Grupo, pode executar o patrimônio

do Bradesco Saúde ou do Banco Bradesco. Muito comum que um empregado do setor

de recursos humanos atenda a todas as empresas que fazem parte de um mesmo grupo.

b) Terceirização: é uma técnica por meio da qual se estabelece... Tem a terceirização de

trabalhadores (lei 6019/74) ou de serviços (locação permanente de serviços,

cooperativas, subempreiteiras). Esta é uma terceirização por meio da qual eu obtenho o

serviço da minha atividade meio. Se eu sou uma siderúrgica a minha atividade-fim é

transformar o minério em barra de aço. Todas as atividades de limpeza, alimentação e

transporte, vão tirar ela do foco dele. Então a empresa contrata as empresas satélites. Ou

então contrata uma empresa para contratar outras empresas específicas de vigiância, etc.

É a quarteirização. Ela está presente na SÚMULA 331, TST.

Todos sabem que houve um declínio de um modo de organização do trabalho chamado

de fordista e passamos a ingressar no modo de organização do trabalho toyotista. O

fordismo parte de uma idéia segundo a qual a produção é em série. E a produção é em

série com reserva de uma determinada quantidade do produto objeto da atividade

econômica para que o consumidor tenha essa vantagem instantaneamente. Já o

toyotismo parte do pressuposto que a produção tem que ser realizada na proporção da

demanda, Just in time (produção apenas no momento certo). Hoje não há reserva de

estoque, de grandes bens que eu necessite. Ex.: automóveis. No modo de produção

fordista, o trabalhador era um especialista, não era polivalente. Mas mesmo o

polivalente, que se adapta a qualquer circuntancia, ele precisava se dedicar aos objetivos

empresariais. E aquelas outras tantas empresas que realizam funções que

instrumentalizam, são empresas satélites. Ex.: siderúrgica, que faz o metal o aço e não

se desvia do seu objetivo para contratar alguém para fazer o transporte de trabalhadores

ou a alimentação. Mas hoje, somos toyotistas, criado por Taichi Ono (onismo), que foi o

presidente ta Toyota que criou essa formulação toda. O Toyotismo trouxe a

terceirização. Empresas periféricas passaram a trabalhar outras empresas para realização

de serviços temporários ou marginais enquanto a empresa central faz o produto central.

Terceirização é uma técnica de organização do processo produtivo, através do qual

uma empresa central contrata outras empresas satélites para serviços de natureza

instrumental, como alimentação, transporte...

A atividade fim é o propósito mercantial, empresarial ou social da empresa. Para saber

o que uma empresa faz, essencialmente, preciso ver no estatuto dela. Uma empresa de

limpeza não pode contratar, mediante intermediação de outra empresa, trabalhadores

para fazer limpeza. Isso seria ilícito, pois há no Direito do Trabalho uma lógica de que

eu não posso contratar para fazer a atividade fim da minha empresa um empregado de

outra empresa. Se eu sou uma escola e quero terceirizar a contratação de professores,

isso é ilícito, aplica-se o Art. 9º. Todavia, a escola pode contratar um serviço de

transporte ou terceirização.

A terceirização se desenvolveu basicamente sem legislação. Nós temos alguns modelos

de terceirização.

O primeiro modelo é o modelo tradicional. Ele se divide em dois: de contratação e de

subcontratação de trabalhadores. Um para contratar trabalhadores, que é regido pela

lei 6019/74. Essa lei surgiu em 74, quando emergiu o toyotismo. A idéia dela era

autorizar até mesmo as empresas que realizam determinada atividade fim, contratar para

sua própria atividade fim, só que para duas situações específicas: acréscimo extra de

serviço ou substituição temporária. Imagine que a C&A no natal tem um acréscimo

de serviço que não se compare com qualquer outra época do ano. Essa lei permite que a

C&A procure uma empresa de trabalho temporário para contratar empregados que

façam sua atividade fim, subcontratação, para realizarem atividade fim da empresa. Mas

também pode acontecer uma substituição do pessoal regular e permanente. Ex.: empresa

que manda a maioria dos seus funcionários para fazer curso no exterior. Aí ela pode

contratar, por meio de uma empresa de trabalho temporário, um novo quadro.

Na contratação de trabalhador existe pessoalidade. Na contratação de serviço, eu

contrato o desempenho de uma atividade que favorece a sua empresa, pouco importando

a quem é que vai prestá-la. Se houver pessoalidade com o trabalhor temporário ou da

empresa satélite, há risco de formação de vínculo com a empresa prestadora.

Imagine que o Bradesco contrata vigilantes da Nordeste Seguranças. Pouco importa

quem é o vigilante, pois o Bradesco está contratando o serviço, não especificamente um

empregador.

Quanto ao serviço especializado, nós estamos regidos por posição jurisprudencial. Esta

posição está na Súmula 331, TST:

Esta súmula tem uma redação que deslinda o que digitei acima.

“A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal”. É ilícito uma escola contratar professor

“Formando-se um vínculo diretamente com o prestador de serviço”. Pois incide o Art. 9º

“Salvo no caso de trabalho temporário”. É a única exceção para contratação de trabalhadores mediante outra empresa.

ITEM 2: A contratação irregular do trabalhador, mediante pessoa interposta, não gera vínculo com adminstração direta, indireta ou fundacional. Se quem fez essa besteira foi o Banco do Brasil ou Caixa Econômica, só forma vínculo se houver concurso público.

ITEM 3: Não força vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviço de vigilância conforme a lei 9072 e... fala de serviço de vigilância e de limpeza . Não contrata vigiliante, que porta arma legalmente, só pode ser contratado por empresa de vigilância e tem que fazer cursos e está autorizado pela polícia federal e vigia pode ser qualquer um. E fala também da limpeza. Mas essa súmula abre para outros serviços especializados. E tem uma ressalva importante: diante de relações de pessoalidade e de relação de subordinação direta.

Os poderes regulamentar e de fiscalização vão para empresa tomadora de serviço, como os Bancos. Já o poder disciplinar, fica com a empresa satélite, a contratada de serviços, a Nordeste Serviços, neste caso. O banco não pode apenar o vigilante, tem que entrar com a nordeste e apenar ou trocar.

ITEM 4: Este item fala sobre responsabilidade. E esta responsabilidade vai estar sendo dirigida ao tomador. A Nordeste é a contratante do vigilante. Sò que esse trabalhador ficou servindo numa Empresa Bancária. E essa empresa Bancária deve zelar pelo regular cumprimento do contrato, pois nesse contrato, tem uma clausula que fala que o banco só vai pagar as parcelas se a empresa satélita comprovar que ta pagando os débitos trabalhistas. O banco tem culpa in vigilando e in eligendo. O trabalhador pode incluir o banco no pólo passivo quando ajuizar a ação apenas, não podendo depois. O litisconsórico passivo é posterior.

O inadimplemento das ações trabalhistas, por parte do... responsabilidade subsidiária, pois tem um benefício de ordem de excussão. Primeiro eu responsabilizo o efetivo empregador, para depois, se não tiver mais patrimônio do efetivo empregador, eu excute a empresa cliente. Os sócios podem entrar na execução. A pessoa jurídica nunca foi feita para transgredir, porque ela não tem vontade própria. A vontade da PJ é a vontade da lei e do seu estatuto. Razão porque violado direito de outro, está autorizada a desconsideração da pessoa jurídica. Os juízes, nas sentenças, dizem que não pode desconsiderar primeiro a pessoa jurídica para depois ir pra empresa cliente, pois existia o iussu iudices, que autorizava a incluir no pólo passivo quem ele achar que devesse incluir.

Por vezes, o tomador é uma pessoa jurídica de Direito Público. Vamos supor que a empresa de vigilância inadimpla. Os empregados ajuízam empresa contra a Empresa e a autarquia UFBA. Mas a ADC 16, DF, declarou a constitucionalidade do Art. 71 da lei 8666/93. Os entes públicos, desde que realizem para a contratação licitação, liberam-se da culpa in eligendo, mas ficam com a culpa in vigilando. Mas cabe ao trabalhador fazer prova de que a Administração Pública foi desidiosa no seu dever de fiscalizar.

O Art.67 fala que tem que ter uma pessoa responsável pelo contrato, o que quase nunca

faz.

A administração pública se responsabilizarão por todos os créditos, e os tomadores de

serviço particulares também.

ITEM 4: O inadimplemento das obrigações... desde que conste do título executivo

judicial (da sentença).

ITEM 5: A resp subsidiaria do tomador de serviço abrange todas as verbas...

Esses serviços especializados tem muitas variáveis, mas também pode ser por

cooperativas. Tem muito tomador de serviços que induzem os trabalhadores a formarem

cooperativas porque aí não gera vínculos. Ex.: empresas que fazer Home Care. A

empresa home care procura uma suposta cooperativa de enfermeiros e auxiliares de

enfermagem como se empregados fossem, supostamente paga essa cooperativa e tentam

esconder um vínculo que existe.

O segundo modelo é o modelo sistemista.

A atividade fim da Ford, qual é? Ela monta vários pedaços e cada um desses pedaços

ficariam bem distantes. Dentro da linha de produção as empresas se posicionam com os

seus empregados e o carro vai andando pela linha de prodção e em cada uma dessas

passadas entra um componente. Entra o componente dos pneus, o do equpamento de

som, o para-choque. Qual o nome a esse arranjo?Não é terceirização, para MARTINEZ

É UM GRUPO ECONÔMICO. No Grupo Econômico existe um empregador único e

tudo é empregador. Se um trabalhador foi contratado por um sistemista do grupo

econômico, o trabalhador pode demandar contra o sistemista (pneus Pirelli) ou contra a

Ford, o grupo econômico.

c) Consórcio de Empregadores

Duas ou mais pessoas se reúnem para unir esforços e realizar determinado serviço. É

muito comum com os sócios construtores. A responsabilidade é comum, já que

contratam de maneira solidária. Quem contratou o trabalhador foram as duas empresas.

E o empregador que fica na guarda da rua sem saída? Os moradores geralmente

contratam diretamento os vigias. No grupo econômico, A está contratando um bloco que

tem 1, 2 e 3. O grupo econômico é o empregador 1. E o consórcio é um feixe de

empregadores. Os condomínios residenciais em que cada unidade é responsável por

uma quota isso é um corsórcio. São empregadores que se reuniram para exercer uma

atividade.

O débito é prsonalíssimo e se confunde com a palavra dívida. Geralmente quem tem

debito tem responsabilidade, quando é legalmente assumida. Mas nem todo mundo que

tem responsabilidade, tem débito: fiador.

Quando existe a contratação é feita com uma específica empresa. Eu contrato com a

empresa 3. Só que eu to contratando com o grupo. O débito se formou com 3, mas a

responsabilidade é de todos. Isso no grupo econômico.

Já no consórcio de empregadores, há unidade de débito e unidade de responsabilidade.

IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL

É o processo pelo meio do qual o trabalhador é identificado no meio laboral. O mais

importante é a CTPS. Ela é um documento obrigatório para qualquer contratação de

emprego. Não é possível o início de uma relação de emprego sem a anotação da carteira

de trabalho. O prazo máximo é de 48h se ele tiver carteira de trabalho.

A partir dos 16 anos para emitir carteira. Com 14 anos e quer ser aprendiz: tem que os

pais estarem presentes no ato. Tem que apresentar 2 fotografia, qualquer documento de

identificação onde pode...

Que tipo de anotação faz na carteira de trabalho?

É o art. 29 que prevê asanotações: da própria ocorrência do contrato, situações especiais

osbre o contrato: se é de experiência ou não, se presta serviço ou não, se houve ou não

houve oferecimento de férias... se o empregador coloca tudo na carteira ele gera para si

uma presunção de veracidade. Se ele não anota, há uma presunção de inocorrência, de

não ter dado férias, por exemplo.

Se o empregador houver anotado, cabe ao trabalhador provar o trabalho.

Quem não tem a carteira de trabalho anotada tem 2 posibilidades de questionamento:

administrativo... ou então a justiça do trabalho, que se resolve tudo e não em parte. A

superintendência só faz isso ate o ponto em que se reconheça o vínculo para anotar e se

não anotar aplica multa.

O trabalhador tem a CTPS e os empregadores usam um livro de registro do empregado,

onde consta a foto do trabalhador, as atividades dele, etc. Um documento tem que

completar o outro. Quando se vai ajuizar uma ação o empregador se vale do livro de

registro, que é assinado pelo trabalhador.

TEMPO DE DURAÇÃO DO CONTRATO E TRABALHO

CONTRATAÇÃO POR TEMPO INDETERMINADO

São a regra do Direito Trabalho. Os liberais entendiam quando houve o apogeu da

autonomia individual privada que o fato de existir uma contratação por tempo

indeterminado seria uma forma de restabelecer a escravidão ou servidão por debaixo

dos panos. Tanto é que o Code Napoléon trazia uma disposição segundo a qual a

contratação para disposição de serviços teria que ser limitada ao prazo de 4 anos. Só que

com o passar do tempo, o que se viu é que os trabalhadores preferiam contratos por

tempo indeterminado, haja vista diversas situações entre as quais o princípio da

continuidade. Aos empregadores não interessava chegar o final da linha, somente

mediante prévio aviso.

Os contratos por tempo determinado, se eivados de qualquer forma, se transformam em

contratos por tempo indeterminado. Os contrato por tempo indeterminado são

preferenciais. De como que havendo uma violação de Contratos por Tempo

Determinado, eles se convertem em contrato por tempo determinado. Ou seja, ele é a

regra.

Ao fazer a leitura da CLT, veremos que ela foi extremamente atécnica. Ela utilizou duas

palavras que normalmente não se associam. A CLT fala em contrato por prazo

determinado ou indeterminado. Se o contrato é por prazo determinado, é obvio que todo

prazo é determinado. Pior é falar de um prazo indeterminado. É uma contradição: não

existe contrato que seja por prazo indeterminado.

CONTRATAÇÃO POR TEMPO DETERMINADO

Pra ser contrato por tempo determinado precisa haver texto expresso de lei. É a

exceção!

Espécies.

1. Contratação por via Direta: O prestador se relaciona diretamente com o

Tomador. Por ex.: eu não posso contratar alguém por tempo determinado sem

uma causa prevista em lei, senão, não posso fazer. Se é por tempo

determinado:

Importâncias da distinção:

Não pago aviso prévio, pois sabe-se quando o contrato vai receber;

A ruptura do vínculo não se dá por resilição (por iniciativa patronal), então

não se paga o acréscimo de 40% sobre o FGTS.

O tempo máximo de duração é de 2 anos. Exceto o contrato de experiência que

tem a duração de 90 dias. Outro exemplo é o contrato do atleta profissional, que

tem um contrato que nunca será inferior a 3 meses nem superior a 5 anos. O

peão de rodeio tem contratações de no mínimo 4 dias e no máximo 2 anos.

Até 1977, o mínimo era 4 anos, só que houve uma modificação do Art 445 da

CLT, que passou a ser de 2 anos.

O STF mantém a Súmula 195, que foi editada antes dessa mudança, em 1962. Ela dá

uma idéia de que é 4 anos. Ela está equivocada.

Os contratos por tempo determinado podem ser prorrogados uma única vez, desde que a

primeira parte deles não tenha a extensão total de 2 anos ou, sendo por tempo

determinado, não preveja mais 90 dias. Eu posso contratar por 1 anos e meio e prorrogar

por meio ano. Se eu contratar por 1 ano, posso prorrogar por mais 1 anos. Se houver

segunda prorrogação, se transforma em contrato por tempo indeterminado.

Se eu terminei o contrato por tempo determinado e quero iniciar uma nova contratação

por tempo determinado, o tempo entre um contrato e outro tem que ser de no mínimo

seis meses, salvo se o término do primeiro contrato se deu por contratação de serviços

especializados. Imagine que eu tenho um supermercado e preciso de alguém que vai dar

um curso pros empregados na área de equipamentos eletrônicos. Em menos de 6 meses

depois precisei que esse cara voltasse: a lei permite desde que não seja atividade fim,

no caso de serviço especializado. Ou se a ocorrência de uma nova contratação decorreu

de um episodio que independia da minha própria vontade.

Art. 452: considera-se por prazo indeterminado o contrato que suceder dentro de seis

meses a outro contrato por tempo determinado, salvo se a expiração deste depender da

execução de serviços realizados ou de certo acontecimentos.

Art. 451: O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente for

prorrogado por mais de uma vez (só pode uma) passará a vigorar sem determinação do

prazo.

Art. 443.

§1: diz que contrato por tempo determinado é o que está submetido ao advento de um

termo, ou de um serviço especializado ou de um evento que esteja sucetível de

ocorrência aproximada.

§2: só será válido em se tratando (se não for assim estará violado o plano da validade):

I: a primeira possibilidade trata do serviço do trabalhador; serviço cuja natureza ou a

transitoriedade justifique a prederteminação do prazo

II: trata da atividade econômica do trabalhador; de atividades empresariais transitórios

III: trata ao contrato de prova (experiência);

Seria anulada a clausula de duração do contrato.

a) Contratação de serviço especializado ou transitória;

Serviços especializados sempre justificaram a pré-determinação de prazo.

b) Contratação para atividade empresarial transitória;

Existem serviços que tem transitoriedade porque existe causas transitórias para

empresa. Solicitados por acréscimo extraordinário de serviços ou para a

substituição de pessoal regular que por algum motivo se ausentaram da empresa

(curso). Com a lei 6019/74 diz que ficam revogadas as disposições em sentido

contrário e esta hipótese de contrato por tempo determinado passou a ser por via

indireta ou seja, deve ser contratado o funcionário por meio de um ente

intermediador. Para MARTINEZ não pode a empresa contratar empregado por

tempo temporário de forma direta.

Os contratos de emprego com os hotéis pantaneiros só funcionam na época da

seca. Então se admite o contrato temporário neste caso.

Em determinado caso vai se fazer um segundo turno de eleição. Justifica-se que

alguns moradores sejam contratados para fazer pesquisas de intenções de voto

(empregos temporários).

Cordeiro: essa atividade empresarial só acontece na época do carnaval. Não teria

sentido para a empresa manter a atividade empresarial de bloco sem ser no

carnaval.

c) Contratação por experiência;

Todo mundo que a certeza de que tem a condição de ver quais são as qualidades

do trabalhador antes de firmar um compromisso mais sério com ele. Seria uma

contratação prévia a efetivação. Ele é contrato de emprego só por 90 dias. Ele

não precisa ter duração mínima. Findo esse período, se a um dos sujeito não

interessar a continuidade do vínculo, se encerra o contrato sem pagar aviso

prévio e acréscimo de 40% do FGTS.

Deve constar da CTPS

É ad probationem. Tem que ser por escrito para provar. Senão militará a

presunção de que o contrato foi por tempo indeterminado.

É possível segunda contratação de experiência com a mesma pessoa, desde que

o tempo entre um e outro seja igual ou superior a 6 meses.

O BB fez o concurso para uns indivíduos e selecionou... Os concursos se

submetem à impessoalidade. O individuo tomou posse, entrou em exercício. Ai

o banco pegou um formulário de um contrato de experiência e deu pra ele

assinar. Pode, porque os empregados públicos podem fazer o contrato d

experiência pq a CLT prevê e eles são regidos pela CLT. Eles não pode ser

regidos pelo estatutário então não terão estagio probatorio.

Tem uma OJ que fala que o Banco do Brasil pode por fim ser motivar. Tem que motivar

os atos que prejudiquem alguém. Se eu fiz um concurso e me submeti a contrato de

experiência e o banco achou que eu não presto eu tenho que dizer porque não presta.

d) Contratação por aprendizagem;

É ad solenitatem. É um contrato com alma de estágio, mas corpo de contrato de

trabalho. Porque o contrato de aprendizagem é um contrato que tem uma função

social destacada. Ele foi criado para oportunizar aos trabalhadores iniciantes a

chance de ter uma formação prática. Ele é um contrato de trabalho especial,

celebrado mediante dois vínculos: um vínculo de contrato de emrpego anotado

na carteira; mas esse contrato tem que estar vinculado com uma instituição de

ensino de aprendizem. SENAC, SENAI, SENAR, SESCOP. Quando essas

instituções não tem a condição de comportar os aprendizes, abre-se a

oportunidade para outras entidades além das escolas técnicas. As empresas são

obrigadas a terem aprendizes. Tirante as microempresas e as empresas de

pequeno porte e as empresas que ensinam os aprendizes.

O número de aprendizes variará entre 5% a 15% em relação aos trabalhadores que

existem na empresa.

Ele é um contrato escrito, precisa exiistir como um documento. Os trabalhadores, que

são aprendizes, tem que ser maiores de 14 anos e idade até 24 anos. O aprendiz rompe

a barreira da adolescência e vai até a juventude.

A aprendizagem tem duração máxima de 2 anos.

O aprendiz que for deficiente (mental ou intelectual) não está submetido ao limite

etário máximo. E além disso, não estão limitados ao tempo de dois anos.

Quanto ao objeto, o objeto do contrato de aprendizagem tem que ser a formação

técnico-profissional-metódica. Essa formação é aquela que tem níveis de complexidade,

com etapas a serem cumpridas dentro de uma estrutura de formação. Isso nos leva a crer

que tem algumas ocupações que não são suscetíveis de complexidade. Ex.: servente.

Se o aprendiz não tiver concluído o segundo grau, ele te

Quant ao forma: por escrito, com previsão em lei e escrito na CTPS.

Eles são trabalhadores como outros quaisquer. Não há diferença, em regra, aos direitos.

Tem Salário Mínimo, Jornada de Trabalho Prevista em Norma (não excede de 6 horas),

mas tem exceção: é que esse limite pode ser estendido até os aprendizes que tiverem

cumprido o ensino fundamental.

Ao fim a pessoa recebe um certificado de qualificação profissional. Se eu for no

restaurante Casa do Comércio, quase a totalidade dos garçons são aprendizes. Eles tem

contrato de emprego com o SENAC e estão aprendendo ao mesmo tempo.

Alíquota do FGTS: O FGTS tem alíquota de 8%, mas no caso dos aprendizes, baixou-

se esse percentual para 2%. Qualquer empregado que possa demandar em favor de um

aprendiz consegue fazer pagar a diferença dos 6%> Isso é uma violação à isonomia.

Não existe razão jurídica razoável para isso. Eles tem direito a férias, vale-transporte.

Os aprendizes tem seu contrato de emprego jamais terminada pelo empregador. Porque

ao empregador é dada a obrigação de contrata-los. Termina na época certa, ou porque

eles pediram para sair ou por culpa deles com um motivo justo. Justamente por conta

disso, eles não são despedidos, só por justo motivo, então eles não recebem seguro-

desemprego, porque seguro desemprego depende de desligamento involutário.

e) Contratação em interinidade;

Imagine que tenho uma empresa e um dos meus empregados sofreu com

incapacidade. Tá recebendo auxilio doença ou por invalidez. Cabe o direito de

me contratar um interino, mas eu preciso informar que ele é interino. Aí ele será

interino até o limite de dois anos. Superado o limite de dois anos se transforma

em contrato por tempo indeterminado. Se o trabalhador voltar, o substituto é

desligado sem aviso prévio e sem acréscimo dos 40%.

f) Contratação para evento específico: safra e obra certa;

Obra certa: esse contrato foi criado em uma legislação de 1956, por JK. Essa

contratação previa a possibilidade de ser realizado um contrato por empresas de

construção civil em que o acerto era o seguinte: está sendo contratado até a obra

terminar até o limite de dois anos sob pena de virar contrato por tempo

indeterminado. O Art. 478 previa a indenização de 1 mês de trabalho por cada

ano ou fração superior a 6 meses. A quem estava por tempo indeterminado não

se aplicaria, mas garantiu-se uma indenização de 30% do valor que eles

recebiam. E agora, depois que surgiu o FGTS? Eles não tem mais o direito a

indenização de 30%.

Às vezes a obra acaba e o trabalhador fica vinculado a construtora em outra

obra.

Há situações em que a empresa dentro da obra faz etapas de obra. Etapa da obra

de terraplanagem... Dentro da obra tem outras etapas. Esses caras também é por

obra certa.

Safra: Está no estatuto dos rurícolas. A pessoa e contratada por uma safra.

Quando acabou a colheita, temos que esperar a próxima safra. Só que a safra tem

duas idéias: a colheita e o plantio. Entao o cara pode ser contratado para a

colheita e para o plantio.

A CF 88 universalizou o acesso ao FGTS inclusive aos rurícolas, então pra ele

surgiu essa indenização.

A lei 9601/98. Em 98 o Brasil viveu uma crise danada. Maxivalorização do dólar

em relação ao real, bancos quebrando, desemprego danado. Desta época tem

diversas normas que visaram conter o desemprego no Brasil. Essa lei queria

permitir as contratações por tempo determinado fora das hipóteses previstas na

CLT (acabando com os 2 anos...) desde que a empresa fizesse uma norma

coletiva junto com o Sindicato. Mas essa contratação deveria produzir acréscimo

no número de empregados e jamais substituição. Essa lei tem alguns pontos

importantes:

a) Só pode surgir por neg. coletiva.

b) Podem se desvincular...

c) Poderiam ser promovidas em qualquer atividade desenvolvida pela

empresa...

d) Poderia ter múltiplas prorrogações...

g) Contratação para acréscimo de empregador mediante negociação coletiva;

h) Contratação por tempo determinado por via INDIRETA

a. Contrato de traba

2. Contratação por via Indireta: Haveria um sujeito que intermedeia o prestador

e o tomador final.

Terceirização que relaciona-se com m trabalhador específico: tenho uma empresa-

cliente (empresa que demanda, empresa tomadora to trabalho temporário) e de outro

lado eu tenho uma empresa prestadora do trabalho temporário. A empresa de trabalho

temporário tem um cadastro de empregados com as características que se adéquam aos

interesses das empresas clientes. Na terceirização de empregador, a atividade pode

ser fim, mas pode ser meio também.

Uma outra particularidade desse modelo: a contratação entre empresa Cliente e empresa

de contrato temporário é uma contratação de natureza civil, entre duas empresas. Já a

relação entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário é uma

relação de trabalho. É por isso que o trabalho temporário não é empregado da empresa

cliente, mas sim da empresa de trabalho temporário. E a relação entre a empresa cliente

e o trabalhador temporário é de natureza fática. 3 meses é o limite, sendo possível uma

prorrogação por + de 3 meses de trabalho temporário. Porque se a empresa julga

que o cara é tão bom assim, passa a ter pessoalidade e o trabalhador temporário deixa

de ser um “tapa-buraco” e deveria ser contratado como trabalhar normal.

Não existe contrato de trabalho temporário de modo que não seja escrito, é

formalização obrigatória. Se houver vício, o vínculo se forma diretamente com a

empresa cliente.

TUDO ISSO ESTÁ NA LEI 6019/74.

Terceirização de trabalhador: o trabalho é escolhido com pessoalidade.

Terceirização de serviço: o trabalho é escolhido sem pessoalidade.

Objeto do trabalho temproario: a contratação de um especifico trabalhador (Lei

6019/74).

No que diz respeito ao contrato por locação permanente, não tem tempo previsto,

ficando a escolha das partes determinar qual será o tempo de duração desse contrato.

A lei 6019/74 só prevê Empresa de Trabalho Temporário Urbana. Não tem empresa de

trabalho temporária rural, só urbana.

SEGURANÇA E SAÚDE

Existe uma preocupação da sociedade por questões ambientais. O interessante é que o

Direito foi feito para os seres humanos, existe um antropocentristo claro. O ser humano

passa um terço da sua vida no trabalho e não tem havido uma procupação do ser

humano no seu meio ambiente: o meio ambiente do trabalho.

O texto constitucional teve uma preocupação nesse sentido: Art. 200, VIII: Ao SUS

compete, além de outras atribuições, colaborar na proteção do meio ambiente, nele

compreendido o do Trabalho. E outro dispositivo também é o Art. 225 que fala que

todos tem direito a um meio ambiente ecologicamente equilibrado...

Há pouco tempo é que começamos a perceber que efetivamente o estudo da ergonomia,

do meio ambiente em serviço, as particularidades em relação a como o trabalho é

realizado é que veio ganhar importância.

Hoje, o trabalho tem que se adaptar ao homem e não o homem ao trabalho como no

século passado. Por isso as empresas tem órgãos de segurnça e saúde no trabalho. Se

uma empresa tem uma dimensão maior, se criam organismos para cumprir a missão de

segurança no trabalho:

SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do

Trabalho: As empresas, a depender do seu tamanho,...

MTE: Publicou um decreto que fez com que criasse as NL: Normas Regulamentares

que tratam de várias coisas, como um serviço...

NR4: Estabelece a necessidade de criar um órgão para promover a saúde e segurança da

empresa a depender da sua dimensão. Tem-se que considerar a gradação do risco da

atividade e o número de empregados da empresa.

Ex.: empresa de madeira laminada: tem nível 4, mais elevado. Já empreendimento que

possui de 50 e 100 empregados deve ter pelo menos um técnico em segurança do

trabalho alocado.

CIPAS: Comissões Internas de Proteção de Acidentes: não são órgão criados PELAS

empresas, mas NAS empresas e PARA as empresas. Mas sua diretoria é indicada pelo

empregador e o vice é eleito pelos trabalhadores e não pode ser demitido (apenas o

indicado pelos trabalhadores). Está na NR5, que dispõe sobre as funções que as CIPAS

tem e todas as empresas que precisam ter cipas. São empresas que tem mais de 20

empregados, mas a depender da atividade que a empresa realiza, esse número pode ser

flexibilizado. Ex.: empresa de seguros: somente com 300 empregados é que se impõe a

criação de CIPAS, pq o nível é 1. O cai em prova sobre CIPA é sobre estabilidade do

cipeiro. O cara que integra a cipa é o cipeiro. A estabilidade está no Art. 10, II da

ADCT, que veda a dispensabilidade ou sem justa causa desde o registro da sua

candidatura até um ano após o seu mandato. E o suplente tem também sim, só que

essa interpretação foi dada em decorrência de decisões judiciais. Há SÚMULA 676,

STF: o cipeiro suplente tem estabilidade.

Art. 499, CLT: não existe estabilidade na função, só no emprego.

Há necessidade de se falar sobre os equipamentos de proteção individual (EPIs), que

são indispensáveis para realizar determinados serviços com segurança. Inclusive, sua

ausência produz indenização civil caso haja acidente. Se um trabalhador da construção

civil está realizando um serviço nas alturas

OJ 191: se eu estou construindo uma casa e contrato um engenheiro que reúne operários

para realizar a obre e um dos operários acaba se acidentando. A jurisprudência tem

excluído a responsabilidade do dono da obra, salvo se o dono da obra for uma

construtora ou incorporadora.

Indústrias Mecânicas: existe um luva que é um creme que se passa nas mãos e é

equivalente a uma luva.

Existem equipamentos de proteção coletivas, como por exemplo filtros nas empresas

que emite gases tóxicos. Praticamente toda atividade tem os seus equipamentos de

proteção individual.

Direito individual de redução aos riscos inerentes ao trabalho não era dado aos

domésticos até a EC72. Os domésticos passaram a ter direito a aplicação da NR5: o

empregador vai ter que dar os equipamentos de proteção. Até para quem trabalha em

cozinha industrial tem dedeiras.

O simples fornecimento do equipamento de proteção não o exime de pagamento de

adicional de periculosidade: SÙMULA: 289, TST.

Os exames também são tratados por normas do TEM: quem trata é a NR7 E esses

exames médicos e atestados médicos são estudados por uma perspectiva mais ampla:

PCMSO: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. É por meio desse

programa que se identificam os riscos que o trabalhador pode sofrer na empresa.

Existem riscos ergonômicos, de natureza química, de natureza biológica... E entre os

elementos obrigatórios estão os exames, presentes na NR7: primeiro o exame

admissional, segundo o exame periódico feito a depender da idade do empregador que

varia de diversas formas... Exame médico de retorno, quando o trabalhador saiu

afastado por uma incapacidade qualquer e retornou mais de trinta dias depois... E tem o

exame médico demissional. São exames importantes para determinar se a saúde foi

abalada no exercício do trabalhador.

Um trabalhador que entra bem na empresa e depois adoeceu por uma moléstia que tem

nexo de causalidade com a atividade por ele determinada.

CONCAUSA: causa que se une a outra e embora na seja determinada, se une a outra

para aumentar o caudal de um rio. Ex.: cara que trabalha

Três situações em que os trabalhadores são colocados em risco. Risco sempre tem

relação com algo negativo: se acidentar, adoecer, sofrer situação penosa, morrer. As três

situações são tratadas na parte de segurança e medicina no trabalho. O empregador deve

evitar que essas situações aconteçam ao máximo: não se persegue periculosidade nem se

espera que alguém sofra situação de penosidade, mas isso pode ocorrer durante o

vínculo de emprego. E uma vez isso ocorrendo, não exclui a responsabilidade do

empregador.

É importante que se diga da monetização do risco. As parcelas “adicionais” de

periculosidade e insalubridade são situações absolutamente anômalas e discutíveis, pois

o trabalhador está trocando a saúde dele por parcelas de dinheiro pouco. Só no passado

remoto é que eram parcelas de natureza indenizatória, pois tinha o propósito de

indenizar a perda da saúde ou a incolumidade física. Mas essas verbas, pela

repetibilidade, passaram a ser reconhecidas pelo OJ como parcelas adicionais ao

salário.

Direito fundamental à redução dos riscos inerentes ao trabalho. Mas o risco é um

quantificdor de obstáculos ao sucesso de qualquer coisa. É algo inafastável. Tudo o que

eu persigo tem um risco, inclusive na relação do trabalho. É por isso que o legislador

fala do direito fundamental à redução dos riscos, pois eles não podem ser anulados. O

que o empregador pode fazer para reduzir os riscos: a) cumprir a lei; mas quando

mesmo assim o risco permanecer, precisamos pagar uma parcela adicional.

a) INSALUBRIDADE: É algo que viola a saúde. E quem trata das condições

insalubres é o Art. 189, CLT, que diz:  Art . 189 - Serão consideradas atividades

ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de

trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites

de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do

tempo de exposição aos seus efeitos.

Mas quem define quem são os agentes insalubres físicos, químicos ou biológicos? O

TEM, no Brasil, através das normas regulamentadoras. Os padrões estão nas

Convenções da OIT. Se eu quero saber qual a temperatura que pode submeter a

insalubridade. Qual a roupa que tem que utilizar para minimizar os riscos do frio? Está

tudo nas normas regulamentadoras. É a NR 15, que cuida dos elementos insalubres.

Temos os agentes físicos, as pressões hiperbáricas, ruídos, umidade, frio. Químicos:

substâncias químicas, poeiras minerais. Biológicos: também os identificados nesse

anexo. Eu posso achar por aí uma determinada substância e querer que seja uma

substância nociva sem que ela seja. Aqui na UFBA já tivemos quadro a giz. Giz não é

substância nociva, pois não aparece como elemento nocivo na NR 15. Não há nenhuma

previsão em nenhuma NR de que o giz seria um agente insalubre. A mesma coisa é o

Sol. As pessoas que trabalham sob o sol não recebem adicional de insalubridade por

estarem meramente expostos ao sol. Se ele receber é outro motivo. O agente nocivo que

é mais objeto de postulação é o juízo.

Se o trabalho for intermitente em ambiente insalubre isso, por si só, não afasta o

direito à parcela adicional. SÚMULA 47, TST.

SÚMULA 293, TST: Uma pessoa diz que a pessoa trabalhava com ruído. Mas vê que a

pessoa trabalhava com vibração ou pressões atmosférica elevada. Ex.: ônibus, trator. Se

o perito diz que tem insalubridade mas não por ruído e sim por vibração, pouco importa

o agente insalubre a que o empregador se submeteu, isso não descaracteriza o direito do

empregador.

SÚMULA 248, TST: Muita gente diz que tem direito adquirido de receber adicional de

insalubridade, mesmo que a empresa tenha promovido medidas capazes de excluir a

insalubridade. O direito cessa no mesmo instante em que cessa a insalubridade. Pode

acontecer de ser descaracterizado um agente como insalubre.

§2º do Art...

Alguém ajuizou uma ação contra um supermercado dizendo q tinha direito a adicional

por insalubridade por ter trabalhado em ambiente ruidoso. E o supermercado não foi.

Art. 196, §2º. OJ 278: a realização de perícia é obrigatória para verificação da

insalubridade. Quando não for possível... provas

emprestadas: ????????????????????????

O que eu ganho em decorrência do adicional de insalubridade? Primeiro discutiremos as

questões relacionadas às alíquotas, que são 3 e variam à medida que varie o grau de

insalubridade: grau mínimo, que gera 10% sobre a base de cálculo, o médio 20% e o

grave 40%. O grande problema reside sobre o ponto de vista da base de cálculo. A CLT

dizia que a base de cálculo era estabelecida na base do salário mínimo: Art. 192.

Recentemente foi publicada a SÚMULA VINCULANTE Nº 04, STF, que dispõe que

o salário mínimo não pode ser utilizado como indexador de base de cálculo de nada que

não seja previsto no próprio texto constitucional. O TST tinha a Súmula 228, que dizia

que a base de cálculo do adicional de insalubridade era o salário mínimo dispôs que a

base de cálculo passaria a ser o salário-base. Eu posso acertar com um empregado que

ele receberá um salário base maior do que o salário mínimo. Com isso, a Confederação

Nacional da Indústria entrou com uma Reclamação perante o STF e o então presidente

Gilmar Mendes, deu em liminar uma decisão suspendendo a Súmula 228, mesmo tendo

mudado de redação, não poderia ser aplicada, devendo este assunto ser resolvido por lei.

Isso criou uma situação de non liquet. De um lado a súmula dizia: não use o salário

mínimo. E a decisão de Gilmar dizia: não use coisa diferente do salário mínimo. A

decisão de Gilmar Mendes assim apontou. O que Gilmar Mendes fez foi compelir o

legislador a resolver essa situação. Hoje ainda se usa o salário mínimo.

A insalubridade depende do perito? O perito irá analisar o ambiente, só que o perito vai

analisar o ambiente e se basear na NR. O perito vai verificar se algum dos agentes da

NR está lá. Depois de verificar se existe o agente insalubre ele irá verificar se o

trabalhador trabalhou naquele ambiente. Se na empresa existe setor insalubre no setor A,

mas a pessoa trabalhava no setor B, haverá controvérsia.

b) PERICULOSIDADE: A insalubridade se caracteriza pelo fato do meio

ambiente estar eivado de agentes físicos, químicos ou biológicos que seja

nocivos. A periculosidade, conforme o art. 193, CLT, se caracteriza pelo fato de

que as atividades, por sua natureza ou método, implicam risco acentuado em

virtude de exposição permanente do trabalhador. Esse risco acentuado é o risco

da atividade e não do meio ambiente em que o trabalhador está inserido. Quais

são as causas geradoras de periculosidade? São numerus clausus e precisam

estar previstas em lei.

A periculosidade se relaciona com as causas geradoras. Não estão só no Art. 193, mas

ele é o mais importante. O que ele dispõe?

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua

natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição

permanente do trabalhador a:   

I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;       

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de

segurança pessoal ou patrimonial. 

Os inflamáveis podem ser também agentes insalubres? R= Sim. O benzeno é inflamável

e pode ser agente insalubre, se inalado.Como resolver? Se eu estiver trabalhando com

um inflamável, como o frentista e ele também estiver exposto à insalubridade o que o

empregado recebe? Segundo o texto da lei, Art. 193, §1º, essa cumulatividade não

estaria admitida. O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que por

ventura lhe seja devido. Essa interpretação deste dispositivo é péssima, porque esse

entendimento afronta o conteúdo da CONVENÇÃO 155, OIT. E nós vimos que as

convenções e tratados que o Brasil é subscritor eles estão em condição supralegal, não

podendo ser superados pela lei. Para MARTINEZ, esse parágrafo foi revogado pela

Convenção 155, OIT, desde 1994. Esse entendimento só tem vicejado na doutrina. A

jurisprudência cristalizada dos tribunais não tem aplicado este entendimento.

Mas geralmente as pessoas não pedem os 2, pois os advogados fazem uma leitura

tacanha do dispositivo, mesmo que esse parágrafo tenha sido revogado pela Convenção

155, OIT.

Os inflamáveis, não é qualquer quantidade que gera o direito a adicional de

periculosidade. Por exemplo: os veículos que nós dirigimos. Se o tanque estiver cheio,

nós temos sobre os nossos pés 50l de combustível. Isso não é entendido pela NR nem

pela jurisp. Como causa geradora de periculosidade. Teria que haver uma quantidade

mais expressiva, qual seja: para líquidos 200 e para gasosos x.

Mas não tem a previsão para os aeronautas. As aeronaves levam consigo 26 mil litros de

combustível (Boeing). Mas os aviões que transportam combustível, quem está no

comando da aeronave recebe o adicional de periculosidade. Ou seja: se o combustível

for consumido durante o vôo não gera adicional de periculosidade, mas se for

transportado, não.

Quem tem direito à periculosidade? Tem que ver a distancia do objeto do risco. Nos

postos de gasolina tem bombas em cima dos marcadores do consumo. Dali, se conta em

uma linha de 7,5m, o limite até o qual se terá o direito ao adicional de periculosidade.

Quem trabalhe além do limite dos 7,5m não tem direito ao adicional de periculosidade.

Há direito de adicional de periculosidade criado por um 3º, se estiver dentro dos 7.5m.

OJ: Se eu estiver num edifício e se eu tiver uma causa geradora de periculosidade no

térreo, quem estiver no ultimo andar tem direito a adicional de periculosidade. OJ 385.

Explosivos: tem que ter quantidade significativa e em determinado limite de linha. Está

na NR 16. Pólvoras...

Energia Elétrica: Modificação com lei 12740. A eletricidade era perigosa só quando

estivesse integrada a um sistema de potência, que é aquele em que se produz energia

elétrica e não meramente se consome energia elétrica. Somente atribuíamos

perciuosidade para os trabalhadores de empresas que produziam energia elétrica em

sistema de potencia. Ou quem trabalha em contato: ex.: quem instala linhas telefônicas.

Só que hoje, com a Nova redação do Art 193 e a revogação da lei que previa o “sistema

elétrico de potencia” não precisamos mais pensar nisso. O importante é que exista risco

equivalente às essas instalações elétricas, mesmo que seja uma unidade consumidora. É

o perito que vai ver se o trabalho realizado naquele lugar é considerado ou não como

perigoso.

Roubos ou outras espécies de violência física... Os vigilantes (que integram categoria

profissional diferenciada e não vigia que é qualquer um. O vigilante tem formação, tem

porte de arma, só é contratado por emprega de vigilância. Vigia é qualquer um, mesmo

que sem preparo, pode ser contratado por qualquer tipo de empresa. Os vigilantes

sempre se queixavam que o exercício das atividades deles colocavam-nos em situação

de risco acentuado. Isso foi feito para os vigilantes. Historicamente eram os vigilantes

que recebiam os adiconais de riscos. Tirou-se os adicionais de riscos e entrou como

adicional de periculosidade os “roubos ou outras espécies...”. Não se aplica a vigia e a

porteiro de prédio.

Tirante as causas do Art. 193, temos outras causas: Radioatividade ou radiação

ionizante. Portaria 528/2003 do MTE. O TST, diante dessa portaria com força de lei,

criou a OJ 345 para dizer que as exposição do empregador à radioatividade ou radiação

ionizante gera a parcela do benefício.

Bombeiro Civil: O bombeiro militar é o que apaga incêndio de casas... O bombeiro

civil é um bombeiro privado, contratado pelas industrias para ter atuação equivalente

aos bombeiros militares. É para prevenção e combate de incêndios... A lei que trata

deles confere o adicional de periculosidade. Lei 11901/09.

Qual a alíquota? 30%. E a base de cálculo é o salário base e não o salário mínimo. A

discussão entre salário base e salário mínimo não se estendeu aqui.

c) PENOSIDADE: na CF há previsão de que há de se pagar adicional por serviços

penosos. Art. 7º, XXIII. Só que ninguém criou uma norma para dispor sobre o

que seria penosidade. Nós temos uma previsão constitucional sem que ela tenha

uma dimensão eficacial suficiente. A nível de doutrina o que se pode dizer é o

que seria penosidade, com base nas regras que já existiram no Brasil sobre o

assunto e até mesmo pela expressão vocabular.

`

Trabalhos permanentes no subsolo... Trabalho de psicóloga qu fez lista de trabalhos que

estariam submetidos a situaões penosas: o que gera exercício físico intenso. Ex.: estiva.

Aqueles em posturas incomodas, viciosas ou fatigantes. Ex.: lavador de janelas de

edifício. Aqueles que realizam esforços repetitivos. Utilização de equipamento

individual que impeçam o pleno exercício de ... pessoas que tem que utilizar

permanentemente EPIs que impedem que a pessoa enxerguem ou respirem

normalmente. Ex.: quem realiza mergulho permanente. Confinamento, isolamento,

contato com situações repugnantes...

SERVIÇO EFETIVO

Pode ser real ou ficto.

Real: é quando o empregado está aguardando ou executando ordem, salvo disposição

especial expressamente consignada. Essa disposição especial é alguma diferente da que

está no Art. 4º, CLT. E essa disposição especial está na própria CLT. Ficto: É uma

ficção, prevista em lei. A lei estabelece que determinadas circunstancias podem levar

alguém a estar em serviço efetivo sem estar aguardando ordem ou executando. Seria

uma exceção ao art. 4º, CLT. É o caso das horas in itinere. O Art. 58 traz o conceito de

duração do trabalho normal e vamos encontrar alguns parágrafos e um que traz sobre

horas in itinere. Essa palavra está em latim e a norma geralmente não traz latinório, mas

todo mundo fala de horas in itinere, que querem dizer horas de itinerário, ou seja, que

seja, cumpridas no deslocamento residência-trabalho-residência. Mas não é o

deslocamento comum que tem esse status. Se eu tenho um trabalhador aqui na Graça

que vem de Cajazeiras, ele pode despender 1:30h para chegar ao trabalho e essa horas

não são computadas como horas de trabalho, porque em Salvador existe transporte

público regular e a Graça é um bairro de fácil acesso. Mas, se o empregador resolve

instalar sua empresa em um local de difícil acesso ou não servido de transporte público

regular, o tempo de deslocamento deve ser contado como tempo de trabalho. Estas horas

não poderiam ser abreviadas ou suprimidas pelo empregado: elas são extensão da

jornada, dilata-se a jornada em razão do difícil acesso. Caetité tem uma mina de urânio

e lá se faz um tratamento de extração de Urânio. Pra chegar nessa indústria tem que

pegar um ônibus especial no centro de Caetité, da própria empresa, para levar o cidadão

até a indústria nuclear e voltar. Quando ele chega na indústria, ele consome uma hora da

sua própria jornada, então ele teria que cumprir só 6 horas, por causa da 1 hr de volta.

Art. 58, §2º. Se houver transporte público regular e o lugar for de fácil acesso, essas

horas não serão computadas.

Mas o que vem a ser transporte público regular? A palavra “regular” não consta

propriamente no texto de lei do Art. 58, §2º, mas esta expressão está sumulada.

Transporte regular é aquele que está ok com as autoridades públicas. Ele aparece na

legislação do vale transporte. Se o local onde eu trabalho for servido somente por topic

e vans, esses transportes irregulares são suprimidos, podem desaparecer de uma hora

para outra, dificultando o acesso. Regular aqui deve ser entendido além do limite da

repetibilidade, mas por estar de acordo com o Serviço Público.

Ler Súmula 90, TST. Insuficiencia: se o transporte é insuficiente isso não é razoável

para que eu diga que são devidas horas in itinere. Precisa haver inexistência e não mera

insuficiência.

Caminhada: E se fulano cumpre o trajeto com caminhada? Tem que ter razoabilidade:

da distância entre o ponto de parada de um transporte público até o local de prestação do

serviço. Depende das circunstancia. Uma pessoa pode ser doméstica de Alphaville,

parar na paralela e ter que andar muito. Essas horas in itinere serão calculadas como?

Leva em consideração a velocidade da via e o tempo que seria gasto. Aí os minutos

seriam acrescentados.

Algumas pessoas dizem que tenho transporte publico regular até determinado local e o

empregador marcou um ponto de encontro para pegar outro transporte por ele oferecido.

Só há horas in itinere a partir do ponto em que o transporte só é oferecido ao

empregador até chegar ao local do trabalho e voltar.

E os locais que não são de difícil acesso e estão servidos de transporte: Polo de

Camaçari. Se o empregador oferece por liberalidade ou por ter que cumprir norma

coletiva, isso não compõe horas in intineri. No pólo de Camaçari as pessoas tem que

assumir turnos e se ele não chegar a tempo os outros vão ter que ficar esperando. Isso

gera muitas insurreições. Se o cara perder o ônibus que leva ele para Camaçari, ele pega

outro transporte público para as imediações.

O ônus da prova é da Empresa de demonstrar onde o ônibus para. Ou ela imprime da

internet e leva os pontos de parada e horário, etc.

Horas de serviço efetivo x horas de mera expectativa

Horas de expectativa não são horas que o cara está trabalhando e nem está a disposição

do empregador. Ele está fora do horário de trabalho apenas aguardando, na expectativa,

por ser chamado ao trabalho. Se No serviço efetivo eu tenho pessoas dentro do horário

de trabalho, no caso de horas de expectativa o trabalhador está fora dos lindes da

jornada.

As horas de expectativa são duas: sobreaviso e prontidão. O sobreaviso e a prontidão

são institutos que surgiram nos ordenamentos jurídicos dos ferroviários e foi extendido

aos trabalhadores que viviam situações semelhantes. Art. 244, CLT. Lá tem balizas de

sobreaviso e prontidão. Esse dispositivo foi redigido em 1943. Além disso, não se tinha

telefone no Brasil. A forma de acesso à pessoa, na época, é indo na casa da pessoa. A

norma fala em um chamado “em sua própria casa”. Hoje o cara pode estar de sobreaviso

com um celular na mão, desde que ele tenha como ser acessado. No sobreaviso o cara

fica onde ele quiser, desde que ele seja encontrável. Na prontidão ele vai estar no local

onde o empregador quer, para que ele, em decorrência disso, possa, sem dúvida, ser

encontrado. Quem faz muito isso são as empresas de ônibus, que colocam alguns

motoristas reservas de prontidão na própria rodoviária. O limite do sobreaviso é de 24h

e o de prontidão é de 12h. Isso pode mudar de profissão para profissão. Não pode ser

mais do que isso. Não tem razoabilidade o empregador dizer que tem que ficar

disponível a qualquer hora para o empregador. O cara que trabalha em seguro diz que

fica disponível odia todo, por exemplo. Se isso é uma verdade, o advogado precisa fazer

um pedido adicional por um dano moral de invasão a vida privada dele. Porque se uma

pessoa fica de sobreaviso todos os dias do ano tem sua vida devassada. O sobreaviso

começa após a jornada e a partir do momento em que começa uma outra jornada

termina o sobreaviso. É até impossível que alguém fique em sobreaviso por mais de

24h, pois antes disso ele vai entrar em outra jornada.

Quando o trabalho tem que ser levado em casa, contraria as 8h pra dormir, 8h pra

trabalho e 8h pra lazer. Isso acaba causando frustração e até a doenças e desestímulo

para trabalho.

Quem está em sobreaviso não está prestando horas extraordinária. Ele estará

apenas em horas de expectativas. PODE acontecer de ele ser chamado a trabalhar

durante o sobreaviso. Aí temos que ver que horas ele foi chamado. Se ele entrou 8h, saiu

18h e às 20h foi chamado para trabalhar até 22h, ele trabalhou 2 horas extraordinárias.

As horas em sobreaviso são 1/3 do valor da hora trabalhada. Quem trabalha 8 horas por

dia e 44 por semana, o divisor é 220. Por exemplo: uma pessoa que tem um salário de

1320 reais. 1320/220, cada hora trabalhada dele tem 6 reais. Se o cara ficou em

sobreaviso durante um determinado tempo, 12 horas, por exemplo, ele vai receber 6/3 x

12 horas de sobreaviso que ele ficou por mês. No contracheque dele vai vir: salário

base: 1320. E horas de sobreaviso: 24 reais. (12 horas x 2 reais). Se uma hora ordinária

custa 6 e se as horas extraordinárias precisam ter acréscimo de no mínimo 50%, eu

multiplico 5 x 1,5. E como ele trabalhou 2 horas extraordinárias vai dar 18 reais.

Nas horas de prontidão, ao invés de receber 1/3, recebe 2/3, pq ele é mais sacrificado.

Pode existir intervalo na prontidão, mas não no sobreviso. Art. 244, §4º.

As horas noturnas para os urbanos são menores, mas não existe redução ficta para

sobreaviso. Só há redução nas horas de serviço efetivo, mas jamais em prontidão ou

sobreaviso.

O sobreaviso e a prontidão não tem adicional noturno. Isso porque essas horas são de

meras espectativas. Se for chamado no período noturno, recebe o adicional noturno.

Mas se ele ficar só de expectativa não recebe.

Você pode estar de sobreaviso nos intervalos entre as jornadas diárias e itersemanais?

As pessoas, quanto estão no intervalo interjornadas, tem que ser de no mínimo 11 horas.

Se eu terminei às 10 da noite, eu só posso começar às 9AM. Nesse tempo o empregador

não pdoe interferir, mas se você estiver em sobreaviso, estará interferindo.

HORAS DE ESPERA

Surgiram na lei 12619/2012. É a Lei dos motoristas profissionais. Na hora que o

motorista parava num posto de fiscalização ou quando eles iam descarregar ou carregar

eles estavam ganhando por essas horas. Essa legislação criou as horas de espera, que

não se confundem com as horas de expectativa de convocação porque no transcurso das

horas de espera ele está apenas aguardando em fila, em espera, o momento da

execução. Essas horas de espera sempre foram para os donos de empresas de transporte

um tempo morto. Atribuíram para essas horas de espera uma retribuição que não seriam

consideradas como salário.

O tempo excedente à jornada será considerado de espera. As horas de espera não são

computadas como extraordinárias. Essas horas não são acrescidas nas férias, etc. São

uma indenização. Criação para diminuir custos para empresários. O valor da hora é

pago não como salário, mas como indenização.

TRABALHO DE DURAÇÃO NORMAL

È a duração do trabalho standard no Brasil: 8h por dia e 44 semanais. A duração

especial são trabalhadores que conquistaram por luta da categoria, ou porque há turno

de revezamento...

Ordinariamente se distribuem as horas das 8 às 12 e das 14 às 18 ou das 13 às 17.

Entretanto, nesse ponto surge questão relacionada a definição do salário-hora

trabalhado. Eu sei qual é o meu salário, que tenho 8 horas por dia e 44 por semana.

Mas como surgiram esses 220?

S T Q Q S S D. Como distribuir? 8 8 8 8 8 4. Isso é o standard. Mas o empregador pode

mudar isso através de um acordo de compensação de horários. Ele pode eliminar o

sábado e aumenta o número de horas por semana. Nesse caso a pessoa tem CARGA

semanal de 44h. Pegamos a carga semanal e dividimos pelo número de dias trabalhados

na semana. São 6 dias trabalhados. Pode existir compensação, mas o sábado continuara

sendo dia útil porque não trabalhado, mas COMPENSADO. Se eu dividir 44 por 6 dá a

dízima de 7,333333. Eu uso essa dízima porque esse numero é como se eu pegasse o

numero de horas da semana e dividisse por todos os dias da semana, mesmo os que eu

não trabalho. Eu diluo e digo que a jornada média será de 7,33 (jornada média).Esse

7,33 (jornada média) eu multiplico pelo número de dias que o mês tem: 30 dias. 7,33 x

30 dias, que dá 220. Toda vez que eu quiser saber qual o valor do meu salário hora,

desde que eu seja 8h por dia e 44 por semana.

Sabendo disso, se o cara recebe 2470 reais, dividido por 220, vou saber qual o salário

hora. E para cacular a hora extraordinária multiplica por 1.5.

O trabalho de duração especial. A especialidade se difere pro algo.

a) Contrato de tempo parcial: é aquele em que o empregador faz por oposição a

alguém que tem tempo integral. Se na minha empresa em alguém que trabalha 8

por dia e 44 por semana, eu posso contratar outro pra trabalhar 4h por dia e 22

por semana. E ele receberá exatamente a metade. Detalhe: QUEM É

CONRATADO EM CONTRATO POR TEMPO PARCIAL NÃO PODE

TRABALHAR HORAS EXTRAORDINÁRIAS. Horas extraordinárias são

vedadas nos contratos por tempo parcial. Se eu pegar alguém com 4h e colocar

pra ele trabalhar mais 4h extraordinárias, o empregador vai ter que pagar mais e

isso vai gerar problema de equiparação. Além disso, que tem contrato de tempo

parcial não pode vender o terço de férias. O contrato de tempo parcial não

pode ser também superior a 25 horas. Não pode CONVERTER UM TERÇO

FÉRIAS EM ABONO PECUNIÁRIO. Se eu estou inaugurando a empresa e

contrato alguns com tempo integral e outros com tempo parcial. E chega um

trabalhador com tempo integral e quer ser transformado em trabalhador por

tempo parcial, os caras que querem essa conversão, precisarão de uma

negociação coletiva para permitir essa transformação, porque essa

transformação pode ser entendida como reduão salarial. Art. 58-A. os atuais

empregados, aqueles que já são de tempo integral, so podem converter em

mediante negociação coletiva.

b) Turno Ininterrupto de Revezamento – Art. 7º, XIV, CF

Quando foi criado pela CF, previu 6hrs salvo negociação coletiva. Mas os

hermeneutas da CF não souberam dizer o que era turno ininterrupto de revezamento.

O judiciário que fez a interpretação histórica. É para trabalhadores que trabalhassem

numa empresa e que estiveram numa sucessão de turnos e que esse revezamento se

fizesse de forma ininterrupta para manter a atividade empresarial ou industrial. È

relevante que o trabalhador mude o seu horário. Tem que se verificar a mudança

de turno no horário, porque isso muda o relógio biológico, prejudicando o

trabalhador. Durante um tempo disse que se houvesse intervalo não seria turno

ininterrupto de revezamento, mas este entendimento já caiu por terra, era o

entendimento inicial da jurisprudência. Mas hoje, a Súmula 675, STF dispões

exatamente o contrário. A Súmula 360, TST, corrobora com esse entendimento.

Outras questões também começaram a aparecer. Se eu revezo em dois turnos, diurno

e noturno, isso é turno ininterruoto, tem mudança de turno? Ou seja, em sistema de

alternância de turno diurno ou noturno? Sim. OJ 675, TST.

Por negociação coletiva, se pode ao invés de fazer jornada de 6, fazer jornadas de 8.

No dia, você tem 4 blocos de 6 horas, então se precisa formar 4 turnas. Por

negociaão coletiva se admite que a jornada seja estendida para 8. Mas para isso não

poderia ser rompido o limite de 36 horas. Súmula 423, TST. Ler. Mas eles não

terão direito ao pagamento das 7as e 8as horas como extra.

Essa sistemática por questões técnicas e biológicas, porque quebram o ritmo

circadiano (relógio biológico).

c) Relações Especiais de Emprego:

Há categorias que conseguem que por lei se lhes ofeream um padrão mais favorável

do que os das outras classes. Ex.: Bancários, que tem jornada diária de 6h e semana

de 30. Ao lado dos bancários existem outros tantos, como os empregados em serviço

de telefonia e telegrafia. A própria CLT dita nos art. 227 e 231 que a jornada seria de

6h e a semanal de 36h para estes. Nos temos os operadores cinematogróficos que

são 6h. Os marítimos tem 8h, mas o trabalho dele é intermitente: qd ele está... Os

mineradores são 6h e 36h semanais. Jornalistas são 5h e pode se estender a 7h. Se

ele trabalhar 7h ele vai receber o proporcional excedente até 7h. Professores são 4h

seguidas ou 6h intercaladas. Os advogados, se estiverem em uma situação de não

exclusividade é de 4h e se tiver exclusividade é de 8h.

Prorrogação de horas de trabalho: Aqui é a prorrogação da jornada. Ou seja, você

prorroga o tempo de trabalho meu dentro de uma jornada. Pra que eu prorrogue a

jornada, eu preciso autorizar o meu empregador a me exigir essa prestação. Quando

eu sou contratado em qualquer empresa, mesmo que eu pegue um contrato da tilibra,

eu vou encontrar essa cláusula, que é a do Art. 58, CLT. Tem escrito que o

empregado autoriza a exigência de prestação de horas extraordinárias até o limite de

2h por dia. E se eu trabalho sem contrato escrito ou com contrato escrito sem essa

previsão? O meu empregador no final do expediente está vendendo bem e diz pra

mim que eu tenho que ficar mais duas horas, mesmo sem estar escrito no contrato. O

empregado não é obrigado a ficar. É diferente a situação de fragilidade, quando o

empregado não quer perder o emprego. Lei 9029/95 é a lei de discriminação. Toda

vez que um emprgado é discriminado porque ajuizou uma ação contra a empresa ou

porque testemunhou em favor de um colega, ele tem direito a ser reintegrado na

empresa ou receber uma indenização. Mas se o trabalho estiver pegando fogo, ele

tem que ficar. A própria CLT prevê que em caso de acidente da ferrovia (art. 240) –

aplica por analogia aos outros trabalhadores – o empregado deve obedecer o dever

de colaboração, senão autoriza a demissão sem justo motivo. Esse contrato tem que

ser escrito. O simples fato do empregador não ter determinado o trabalho

suplementar não é suficiente para impedir o pagamento de horas extraordinárias.

Não pode por uma placa dizendo que não pode paga horas extraordinárias,

proibindo e ele dizer que trabalharam espontaneamente. Súmula 376, I diz que... E

se o cara trabalhar mais do que 2 horas extraordinárias? Segundo a súmula acima, se

o cara extrapolou o limite de 2, o empregador vai ter que pagar. Mas o empregador

cria uma presunção contra ele no caso de adoecer, no caso de ter doença

ocupacional. Para cada hora extraodinária: Pega o salário dele, divide por 220 e vai

ter o resultado correspondente ao salário hora. O salário hora dele vc multiplica por

1.5 e vai ter o valor da hora extraordinária.

Alguns empregadores questionavam na justiça que não exigiam dos empregados que

ele repusessem alguns minutos que chegassem atrasados e também não queriam

pagar como horas extraordinárias alguns minutinho a mais. Poderia ele poderia se

atrasar um pouco se ficasse na fila pra bater ponto, seja pra entrar, seja pra sair. Art.

58, CLT: 5 minutos ou 10 de tolerância?

Quando é proibido prorrogar horas de trabalho/jornada? São casos importantes

porque são de vedação. Os aprendizes não podem prestar horas extraordinárias.

Outra vedação é o de regime de tempo parcial. Art. 59, §4º,. Também não se pode

prorrogar horas quando você está trabalhando num ambiente insalubre. Para que

aconteça a prorrogação é necessária uma autorização do órgão administrativa que

cuida da segurança do trabalho. Art. 60, CLT.

Exclusão do regime de pecepção de horas extraordinárias: há quem não tenha direito

de receber horas extraordinárias? Os doméstico até a EC 72/2013 não tinha direito a

horas extraordinárias. Agora tem. Exercício deatividde externa incompatível com... e

cargos de gestão. Art. 62, CLT: diz que estão fora desse regime de horas

extraordinárias e sistema de intervalos os crgos em gestão e as pessoas que

trabalham em serviço externo (quem trabalha na Sky, quem entrega cerveja,

motoboy). O empregador diz: como controlar o horário dele se ele trabalha na rua?

O mesmo caso é o dos caminhoneiro e carreteiros. Há um segmento minoritário que

sstenta que quem trabalha em serviço externo não fica excluído das horas

extraordinárias, apenas se inverte ônus da prova. È necessário que o empregado

comprove que estava trabalhando. Os exercentes de cargo em gestão: não teria

direito a horas extraordinárias: são aqueles que exercem funções elevadíssimas na

empresa. Esse cara deixa de ser empregado. A presidente da Petrobrás, por exemplo,

vira autônoma, rompe a bolha da relação de emprego. Isso acontece

frequentemente... Art. 62 desafiam o ônus da prova. Se eu exerço cargo de alta

gestão, o ônus da prova é invertido.

A terceira situação é a da intermitência: quando o fato acontece e para, acontece e

para... nesses casos é difícil de caracterizar a prestação de hora extraordinária. Ex.:

mãe social ou crecheira. Não dá pra dizer quando ela está trabalhando ou não. A

mãe social está vivendo a vida dela. Tanto é que o domicílio civil dela é o do lar

social. A vida dela se confunde com a vida laboral.

Como funciona a contratação de horas extraordinárias? Eu sei que eu posso pagar um

salário de mil reais. Antes da pessoa trabalhar pra mim, eu pago 800 de salário base e

200 reais de horas extraordinárias. As horas extraordinárias não serão calculadas pelos

800 reais e sim pelos 1000. Porque o empregador fez reserva mental.

Se for no instante da contratação é ilícito. Depois que o contrato de emprego está em

curso, não é mais ilícito. Esse é o entendimento do TST. Súmula 199, I. Ex.: motoristas

que realizam serviço externo: pode fazer pré –contratação de horas extraordinárias

posteriormente. So não pode ocorrer no instante da contratação, porque é uma

abstração, eu não sei se a pessoa vai precisar prestar ou não.. seria uma retaliação ao

salário base.

Supressão de Horas Extraordinarias: tem cidadão que ta acostumado e curte horas

extraordinárias. Ex.: porteiro de prédio. Se chegou um síndico que muda o sistema e

cria um regime de compensação, as horas extraordinárias desaparecem. Se o cra tinha

um padrão e o padrão desapareceu, o cara precisa ser indenizado, com base na

legislação civil, que vai ser o correspondente a um mês de horas extraordinárias a cada

um ano que ele prestava horas exrtraordinárias. Ex.: se o porteiro tinha o padrão de 800

de salário base e 400 de hora extraordinária e trabalhou nesse padrão por 5 anos, ele

receberá 5 meses. 400 x 1,5 x 5. Súmula 291, TST.

Compensação de Horas de Trabalho: A compensação é do horário de trabalho.

Compensar é produzir um equilíbrio interno sem que eu possa perder o conteúdo.

Formas de compensação: S T Q Q S S D. Eu sei que se eu trabalhar mais de 8h por dia

eu recebo horas extraordinárias. Mas, se por um acordo ou convenção coletiva (Art. 7º,

XIII, CF) (o TST admite que seja por acordo individual – Súmula 85, itens I e II). Pode

ficar estabelecida a compensação; Há a compensação da semana inglesa, em que o cara

trabalha uma hora a mais de segunda a quinta para não trabalhar no sábado. E há a

semana espanhola: o cara trabalha uma semana em 48h e na outra semana não trabalha

no outro sábado. No regime de prorrogação de horas eu tenho horas suplementares e

aqui eu tenho horas complementares. O TST , na súmula 85, III e IV diz que se houver

extrapolação do que foi compensado, as horas que excedam 44 serão pagas em horas

extraordinárias. Mas as que excederam 8 por dia, será pago só o adicional. Em vez dele

dizer que ta tudo anulado e que serão calculadas extraordinárias, ele é bonzinho com o

empregador e fala que o que exceder 8h... Essa sumula é atécnica: não existe

compensação de jornada, mas sim de horário.

Existem situações em que está proibida a compensação: para os aprendizes e, com o

cancelamento da Súmula 349, quando houver trabalho insalubre, salvo com autorização

do órgão administrativo...

Banco de Horas: É uma excrescência, é uma maluquice produzida pelo OJ

brasileiro quando tínhamos uma crise de emprego. O banco de horas tem tudo o que

de pior existe na prorrogação somado com tudo o que de pior existe na

compensação. Não posso ter os dois regimes acima ao mesmo tempo. O banco de

horas eh a soma deles. O ruim do banco de horas é a surpresa, mas para compensar

isso o cara recebe lá 50% a mais. Na compensação você não recebe nada a mais

porque não há supresa. Voce trabalhar mais hj pq já sabe q vai folgar. NO banco de

horas, quando você trabalha a mais, vc n é avisado antes. Quando o empregador

quer e bem entende ele dá essa horas. As horas entram na conta e expiram em um

ano. Se não forem transformadas em folgas em até um ano, tem que ser pagas em

horas extraordinárias ou se for extrapolada o limite de 2h por dia. Extrapolar a

soma das cargas semanais anuais. Criaram no Art. 59, CLT, no §2º

TURNO DO TRABALHO

Pode ser diurno: é aquele que se realiza para os urbanos, entre as 5AM e às 22AM.

Turno noturno: garante o acréscimo de 20% para os urbanos e 25% dos rurais.

Existe uma redução fictícia nas horas noturnas, pois duram apenas 52’30’’. Isso faz

com que no espaço de 7 horas cronológicas conseguimos acomodar 8. Portanto,

entre as 22h e 5AM, temos 8 horas de trabalho noturno, dentro destas 7 horas

cronológicas. Os rurais não tem essa vantagem, trabalhando em turnos de 60

minutos. Essa redução ficta produz alguns efeitos no que diz respeito à

quantificação. Quando você trabalha em horas noturnas e também extraordinárias,

você calcula as extraordinárias já com o acréscimo noturno. Se voc~e ganha 10 reais

por hora, o indivíduo vai ganhar 12 reais (+20%) por hora noturna. O cálculo da

hora extraordinária será sobre essa base: 10 + 20% = 12 x1,5 = 18. Um detalhe que

muitos esquecem na hora de quantificar horas noturnas extraordinárias é que tem

que considerar a redução ficta do horário noturno, fazendo uma multiplicação por

14,29%. É que se eu dividir 60 minutos por 52’30’’, eu terei a redução de 14,29. O

número de horas noturnas deve ser multiplicado por 1,1429. (É fazer 60 / 52,5 =

1,1429).

Misto: é quando eu trabalho integralmente em horas noturnas e prorrogar (trabalhar

em horas extraordinárias) em horário diurno. Ex.: eu comecei às 22h e terminei às

8AM. As horas que ultrapassam as 5AM são horas de prorrogação. Quando o

legislador fala, no Art. 73, §5º em prorrogação de horas noturnas ele está

querendo dizer prorrogação no sentido jurídico, para Martinez. Só que o TST não

entende assim e produziu a OJ 388: o empregado submetido a uma jornada de 12h

por 36h de descanso que compreenda o período noturno... o TST entendeu

Existe uma previsão no art. 73, caput, de que as horas noturnas não se aplicariam

durante turnos de revezamento. A CLT foi promulgada na égide da CF37. Desde

1946, a CF daquele ano dispunha que quem dispunha em horário noturno tem

direito a receber adicional noturno. Então a disposição do caput, 73, não foi

recepcionada por nenhuma CF após a de 46. Ou seja: se paga horas noturnas por

quem trabalha em turno de revezamento sim, contrariando o que prescreve a CLT do

art. 73, caput.

INTERVALOS

Períodos de Descanso: Essa idéia de dar descanso ao trabalhador proveio não a

uma preocupação em redução dos riscos de medicina do trabalho. Se deu por um

fator de produção: os empregadores sabiam que se os empregados descansassem

eles produziriam mais. TAYLOR pregava que quanto maior fosse a jornada, maiores

deveriam ser os intervalos.

Intrajornada: Levam em consideração a jornada do trabalhador e dividimos em duas

partes, uma sistemática dos Urbanos e outra dos Rurais. A sistemática dos urbanos leva

em consideração 3 faixas: até 4h de jornada, não há intervalo, segundo o Art. 71, CLT. A

segunda faixa é a partir das 4h até 6h. Aqui, tem o intervalor de 15 minutos. Lembrar

que o intervalo não é computado na jornada. O intervalo que entrou 10h, parou 12h para

um intervalo de 15m, voltou às 12:15m, sairá às 16:15m. O intervalo de 15m não faz

parte da jornada. A terceira faixa é de quem tem jornada acima de 6h, que tem intervalo

de no mínimo 1h e de no máximo 2h. Mas esse mínimo pode ser minimizado

excepcionalmente, desde que observado o pressuposto contido no Art. 71, §3º, CLT:

limite mínimo de 1h poderá ser reduzido por ato do ministro do trabalho e emprego

quando ouvido órgão responsável pela medicina e saúde do trabalho. Posso ter uma

empresa que solicita à Superintendência das Relações de Trabalho para ver se ela tem

condições de reduzir um pouco este intervalo de descanso. As empresas do CIA tem

dentro do seu complexo um refeitório e após a refeição o funcionário fica ocioso. Se

pede a autoridade que inspecione o espaço e verifique. Em 43, grande parte dos

brasileiros almoçavam em casa e tinha que ter um tempo para o deslocamento e o

retorno. Só a autoridade pública pode dar essa autorização: isso não pode ser feito

por acerto coletivo nem individual. Súmula 437, II: é inválida a clausula que

contemple a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui

medida de saúde e segurança garantida por norma de ordem pública. Súmula 437, I: a

não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo para repouso e

alimentação implica o pagamento total do período correspondente com adicional de

50% sobre a ora. Isso é um absurdo, porque se o empregado fruiu de 40 minutos de

intervalo ou seja, parcialmente da jornada de 1h, ele receberá o equivalente a 1h de

trabalho + 50%.

E o maximo também pode ser maximizado. Para que o mínimo seja minimizado é

preciso atuação da Adm. Pública. Mas para o máximo ser maximizado, só precisa haver

uma das duas seguintes: ou negociação coletiva ou um acordo individual desde que

não haja vedação em uma norma coletiva. Tivemos muito isso em academias de

ginástica. Quem trabalha das 6 da manhã até as 10 da manhã, terá um intervalo às 10 e

volta para a academia às 17 para levar até 21h. Ou seja, nos horários de pico, esse

pessoal volta a trabalhar. E a lei admite esse tempão no caput do Art. 71. Isso é muito

nocivo, porque a pessoa fica vinculada ao emprego.

Existe um outro tipo de intervalo intrajornada, por questões de segurança e medicina de

trabalho para não produzir doenças ocupacionais: os digitadores tem intervalo de 10

minutos a cada 50 minutos de digitação sem prejuízo dos intervalos de 15 minutos (4h a

6h de jornada). Quem trabalha em camara frigorífica, depois de 1h40’ tem pausa de

20m. Essas pausas não podem ser suprimidos, diminuídos, nem substituídos por

dinheiro.

Os rurais só tem duas faixas: até as 6h não tem intervalo. A partir de 6h: usos e

costumes.

Interjornadas: São os intervalos entre uma jornada e outra. Tanto para urbanos quanto

para rurais, são 11h de interjornadas. O intervalo interjornada não sofre redução ficta à

noite. Se o indivíduo terinou o serviço às 22H, ele terá que voltar às 9h. Se ele voltar às

7h, ele perdeu 2h e o empregador terá que pagar as 2horas + acréscimo de 50%. Isso

está previsto como interpretação analógica do Art. 66, CLT. È isso que determina a OJ

355.

Intersemanais: Muito conhecidos como repouso semanal remunerado (RSR). Ou

descanso semanal remunerado. Eletividade do dia: a CF de 1891 foi uma constituição

que separou o Estado braisleiro do religioso. Todavia, não podemos negar que somos

originalmente um país católico e é óbvio que isso influenciou a nossa legislação. A CLT

escreveu que o dia do repouso semanal seria o domingo. A regência do repouso semanal

remunerado, todavia, está fora da CLT, mas na lei 605/49. Essa lei é totalmente

aplicável hoje.

Se você trabalha a semana toda, você tem direito a esse repouso. Se eu não trabalhar a

semana toda, você não tem esse direito. Se você se atrasou no trabalho, se não foi

pontual ou se não foi a semana toda, você perde o repouso semana remunerado. Isso

significa que se eu dividir o meu salário em dia, em 30 fatias, encontrarei fatias que

pagam o domingo. E, se eu não fui trabalhar no meio da semana, você perde o direito de

ganhar o domingo sem trabalhar. Outro detalhe importante:

Quanto à eletividade: se não é dada a folga no feriado pode ser dada uma folga

compensaória, mas não em relação aos costumes para a lei 605. A CF, no art. 7º, XV,

fala que é preferencialmente aos domingos. A CF reconhece que ter o retorno nos

domingos e uma coisa que faz parte do costume brasileiro, pois nós somos católicos. E

os que são de outras religiões podem ver exigida a sua religiosidade em outra dia, como

os adventistas e os judeus? Se eu contrato um adventista, no momento da contratação,

ele sabe que vai ter que trabalhar num dia que pra ele é de descanso. Se ele só fala

depois, essa reserva não é admitida, se o empregado não falar antes da contratação. Mas

se o empregador puder dar esse intervalo em outro dia é bom fazê-lo. Boa-fé objetiva do

dever de informar.

Se a pessoa trabalahr no domingo, que é o dia de folga, ele não recebera 100 (1x),

receberá 200 (2x), porque 100 ele já receberia se só estivesse em casa, já que a fatia dos

100 já está assegurada.

O intervalo intersemanal é de 24h, mas vai se encontrar com o interjornadas. Se o cara

trabalhou até as 12h do sábado, a partir ds 12h, começa a contar o interjornadas (de 11h)

e o intersemanal (24h). Ou seja: o empregador só pode voltar após 35h.

Feriados: São situações de interrupção contratual ditadas por normas. Os feriados são

exatamente aqueles determinados por lei. Art. 70, CLT. Quais são os feriados para o

DTrab? Os feriados por motivações civis e os feriados por motivações religiosas. Os

feriados civis estão definidos na lei 9093/95, que são: os declarados em Lei Federal e

são feriados nacionais (1jan, 21abril, 1maio, 7setembro, 12outubro, 2novembro, 15nov

e 25nov e também a data magna do Estado Membro, que na BA é 2julho). Lei Federal

pode inventar feriados temporários. Ex.: A Lei das Copas. Está lá dito que a depender da

conveniência da Adm Publica podem ser declarados feriados os dias dos jogos do Brasil

na Copa do Mundo. Feriados Religiosos que são declarados por lei municipal e em

número não superior a 4 e incluído nesses 4 a sexta feira da paixão. Em Salvador, são

(Corpus Christi, Sexta Feira da Paixão, São João e 8 dezembro).

Ler súmula 461, TST e 143, STF (não anotou na aula).

FÉRIAS

São um intervalo, só que de natureza anual. Características: só são concedidas por

trabalhadores exercentes de atividade por conta alheia. É uma incongrencia feria para os

autônomos, pois o nome férias pressupõe que alguém assuma o pagamento do tempo

correspondente ao seu afastamento.

A CF previu o direito das férias. É um direito constitucional. A CF88 deu um acréscimo

de 1/3 que até então não existia. Hoje, não somente a pessoa fica sem trabalhar como o

trabalhador tem o dever de pagar 1/3 sobre o que ele ganha.

Esse terço tem caráter salarial e é tanto salário quanto as férias são.

Convenção 132 da OIT. Essa convenção, no seu conjunto, não é melhor do que a CLT.

Mas se eu analisar em pedaços eu tiro uma coisas que são melhores. COnglobamento ou

acumulação? Como o nosso OJ é filiado ao conglobamento, os magistrados, em regra,

em optado pela CLT.

Vantagens da 132: se eu sair de férias e dentro das minhas férias tiver um feriado, as

minhas férias ganham um dia a mais.

FÉRIAS

Art. 137, CLT: se o empregador romper o limite do período de concessão de férias,

ele terá que pagar em dobro. Mas, se uma parte ficou dentro do período concessivo e

uma parte ficou fora, apenas a parte que ficou de fora precisa ser paga em dobro.

Quando se sai de férias, ganha 1/3. Quem ganha 900, nas férias receberia 1200. Se o

empregador não der as férias dentro do período concessivo, terá que pagar 2400.

O direito às férias constitucionalmente garantido é após 1 ano de trabalho. Quem

começou a trabalha em 1jan de 2013, terá direito às férias em 31 de dez de 2013. E o

empregador tem que conceder essas férias dentro do período concessivo, que é até 31 de

dez de 2014.

Depois do primeiro ano, em que o empregado só vive período aquisitivo. Nos anos

seguintes, ele vive períodos concessivos do ano anterior e períodos aquisitivos dos anos

seguintes.

Se o empregador quis conceder as férias no começo do período concessivo, em março,

por exemplo, o trabalhador não vai trabalhar março, mas apesar de não trabalhar março,

vai receber o mês de março. Esse mês de férias, em que o trabalhador está passeando,

ele também conta para um período posterior de férias.

EXTENSÃO DAS FÉRIAS

Existem diversas empresas que por regulamento empresarial conceder mais do que

trinta dias de férias, como, por exemplo, sessenta dias. Da mesma forma que tem

empresas que concedem 14º salário.

Os trabalhadores tem o máximo de 30 dias de férias, por fontes heterônomas. Mas,

podem ser modificadas por iniciativa de fontes autônomas. A CF no art. 7º, ao tratar das

férias, diz que o trabalhador tem direito a férias anuais, ou seja, adquiridas depois de

um ano do trabalho. Não é a CF que diz que são 30 dias.

Muitas vezes não são de 30 dias porque o empregado pode ter faltas injustificadas. E

quem tem faltas injustificadas perde parte do direito às férias. Existe uma tabela que vai

relacionar o número de dias de férias que você vai fruir com o número de faltas

injustificadas cometidas. Essa tabela é aplicável para a CLT, para os trabalhadores em

regime de tempo integral. E há tabela diferenciada para os trabalhadores de regime de

tempo parcial, cuja carga semanal não supera 25 horas. E o regime de tempo integral é

aquele que trabalha mais do que 25 horas por semana.

As faltas justificadas são aquelas que tem arrimo na lei ou que foram abonadas pelo

empregador.

Primeiro vamos à tabela do regime de tempo integral:

Essa tabela tem 5 faixas. O número máximo de férias é 30 dias. O número de faltas que

começa a produzir efeitos é...

Nº de Férias -> Nº de faltas injustificadas

30 -> até 5 faltas (se no ano tenho até 5 faltas, não tenho perdida a dimensão plena do

meu direito).

Essa tabela diminui de 6 em 6 unidades do lado esquerdo:

24 -> de 6 a 14

18 -> de 15 a 23

12 -> de 24 a 32

XX(nada) (seria 6, mas a ponta da tabela é diferente)

Tabela do regime de tempo parcial:

Tem uma faixa a mais, são 6. As 2 primeiras faixas é que quebram a organicidade da

tabela.

O máximo de dias de férias para um regime de tempo parcial é de 18 dias.

N dias de férias -> Carga Semanas

18 -> 22 a 25

16 -> 20 a 22

14 -> 15 a 20

12 -> 10 a 15

10 -> 5 a 10

8 -> até 5

O art. 130-A diz que quem tiver mais de sete faltas injustificadas tem as férias

reduzidas pela metade.

Art. 131, CLT: Não são considerados como faltas ao serviço, àquelas que digam respeito

ao artigo 473, CLT.

Ex.: motivo de falecimento de parente; o 473, I fala que não é de todos os parente:

ascendente, descendente ou pessoas que viva sob sua dependência econômica. Tem o

direito de faltar 2 dias. Existe uma categoria de trabalhador que é contemplada com um

número maior de dias. É o exemplo dos professores, que tem 9 dias. Podem faltar por 9

dias. Conquista pessoal da categoria e também porque os professores são aqueles que

dificilmente conseguem ir ao trabalho com o psicológico abalado. ´

As situações do 473, I são faltas justificadas, não interferindo no período de férias:

doação de sangue uma vez por ano, prestar vestibular, durante licenciamento

compulsório por licença maternidade ou abortamento. Esse tempo serve de contagem

ativa...

Por motivo de acidente do trabalho, ainda que dentro de 6 meses isso não é óbice para

interferir nas férias.

Também aquela que é justificada pela empresa não é descontada nas férias.

Também aquela em que o indivíduo é pronunciado e posteriormente absolvido ou que

foi afastado para responder sindicância.

O tempo em que a empresa fechou para reforma ou qualquer outro motivo, também não

desconta das férias. Mas se a empresa fecha 30 dias para reforma, consideram-se dadas

as férias coletivas, só restando pagar o terço de férias.

Art. 133, III: Não terá direto a férias o funcionário que deixe de trabalhar por 30 dias

caso haja fechamento da empresa.

A diferença dessa situação para férias coletivas é que essa circunstancia é voltada para

uma necessidade maior da empresa, que sofreu algum tipo de evento que precisasse ser

fechada. Nesse caso não precisa ter aviso prévio. É ato de exclusiva decisão patronal.

Agora as férias coletivas podem ter duração inferior a 30 dias. E precisam ser avisadas

antes.

EPOCA DE CONCESSÃO DAS FÉRIAS

Art. 134, CLT: é o empregador que escolhe o período em que serão fruídas as férias. A

Convenção 132, OIT prevê que o empregado pode opinar. O empregador tem aí um

direito potestativo. Mas o empregador terá sempre o direito de fixar férias? Não.

Existem previsões excepcionais na lei em que o período de concessão de férias podem

coincidir com o interesse do trabalhador. Ex.: membros de uma mesma família que

trabalhem em mesma empresa e em mesmo departamento. Mas é se disso não resultar

prejuízo para o serviço. Se eu tenho uma boutique com 2 empregadas, uma mãe e uma

filha, se eu der férias coletivas eu tenho que fechar a boutique. Art. 136.

O empregado estudante menor de 16 anos tem o direito de fazer coincidir as férias com

o recesso escolar.

FORMALIDADES DE PARTICIPAÇÃO DAS FÉRIAS

Partiipação tem um ato jurídico de informação. Como é que o empregador concede

férias? Ele pode chegar ao empregado e dizer que ele vai tirar férias amanhã? Oart. 135

fala que as férias serão informada por escrito (ad solenitatem) com antecedência de 30

dias. Se houve controvérsia se foi ou não informado, busco o documento escrito. Essa

regra protege o empregado. Se o empregado quiser e bem entender, e o empregador

também, as férias podem ser concedidas sem a antecedência. Férias não podem ser

dadas da noite pro dia.

EXTRAPOLAÇÃO DO PRAZO DE CONCESSÃO.

Serão concedidas com uma dobra. Quando eu falo que as férias serão concedias em

dobro, significa que serão concedidas x2. Só que a lei dispõe que a parte coincidente à

pena não sobre incidência de contribuição previdenciária, pois a parcela é de natureza

de pena e não salarial.

Eu posso fruir férias em pedacinhos de 5 dias? R= não posso. A norma prevê que eu

posso, no máximo, bipartir as férias. O interessante é que a norma diz que as férias

podem ser bipartidas em casos excepcionais. Em regra, o Art. 134 fala que elas tem que

ser concedidas integralmente. Um desses dois pedaços não podem ter menos de 10 dias.

Imagine alguém que trabalha em regime parcial e só vai ter 8 dias de férias. Nesse caso,

tem que dar os 8 dias inteiros.

Um dos pedaços NÃO PODE SER INFERIOR A DEZ DIAS. Art. 134.

Os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos tem que receber de uma vez s´.

Art. 138: durante as férias o empregado não pode prestar serviço a outro empregador,

salvo se estiver vinculado a outro emprego por contrato de trabalho. Ou seja, se eu

tenho só um emprego, eu não posso trabalhar, em regra, durante o meu período de

férias, para outro empregador. Existe um desuso desse dispositivo.

REMUNERAÇÃO

Suponha que o cara recebe 900 reais. 900 + 1/3 = 1200. Podem haver situações em que

o empregado queira vender 1/3 das férias. Essa venda em abono pecuniário é feita

sobre os 1200. Ao invés dele fruir de férias de 30 dias, ele vai fruir só 2/3: 20 dias. E ele

ganha o valor correspondente em dinheiro de 1/3 dessas férias. E ele receberá 400 reais

com abono pecuniário. Esse 400, que correspondem a 1/3 não são base de incidência de

tributos, já que por força de lei, não tem caráter remuneratório.

FORMA DE PAGAMENTO E PRAZO DE POSTULAÇÃO

O abono pecuniário é uma faculdade do empregado. Ele só vende se ele quiser. Mas ele

tem um prazo para pedir isso. Se ele não pedir dentro do prazo, o empregador faz o

negócio se ele quiser. O empregado tem que autorizar o empregador no prazo de até 15

dias antes do término do período aquisitivo. No caso até 15 de dezembro de 2013.

Uma vez exigido, não sobre escolha ao empregador, se o requerimento foi feito dentro

do prazo. Se, entretanto, for depois do prazo, o empregador estará livre para negar.

Regime de tempo parcial não tem abono pecuniário, por opção de política legislativa.

§3º do Art. 143. Ele já tem poucos dias de férias.

As férias são pagas até 2 dias antes do início delas. Junto com o salário do mês

anterior a ela. Ou seja, o empregador paga o salário do mês anterior e junto as férias.

Ai o empregado passa o mês todo de férias sem receber e só receberá de novo no mês

seguinte, depois de trabalhar.

FÉRIAS COLETIVAS

Acabam com as férias individuais e qualquer previsibilidade. As férias coletivas tem

tamanho de 30 dias para o regime integral. Mas às vezes ela pode ser concedida em

parte disso. O empregado pode receber parte de férias coletivas e parte de férias

indviduais. É possível a bipartição de férias coletivas. Só que a divisão das férias

coletivas observa outros comandos: nenhum dos dois pedaços pode ter menos de 10

dias. Os dois pedaços tem que ter mais de 10 dias.~

E os empregados QUE TEM MENOS DE UM ANO? Antecipam-se as futuras férias

individuais como forma de compensação. É um sistema segundo o qual eu não posso

colocar em férias coletivas todo mundo -1.

Férias Coletivas são antinômicas de Abono Pecuniário. Em determinadas

circunstancias, quando o empregado já pediu o abono pecuniário e sobrevieram férias

coletivas, ele tem indenizado o tempo correspondente, ele terá uma solução

indenizatória. Por exemplo: professor só tem férias coletivas. Não tem como pedir a

conversão. Para que essa situação aconteça é preciso que haja uma negociação coletiva.

Em regra não consigo dar abono pecuniário em férias coletivas.

RETRIBUIÇÃO

A retenção salarial feita pelo empregador é crime. A retribuição é momento muito

importante na vida do empregado, de sorte a merecer maior proteção constitucional.

VERBAS ORIUNDAS DO TRABALHO

Podem se dividir em duas: Parcelas de Natureza Remuneratória e Parcelas de

Natureza Não-Remuneratória.

Remuneração é um conceito amplo que vai desenvolver todas as partículas que pagam

pelo dispêndio da energia laboral.

As parcelas de natureza remuneratória pagam o dispêndio da energia laboral. As

parcelas de natureza não-remuneratória são: ou indenizações ou penalidades ou

ressarcimentos ou parcelas que por força de lei tem natureza não remuneratória. Ou

seja, são parcelas que não

INDENIZAÇÃO: Pressupõe a existência de da

O dano-evento é um acontecimento que não necessariamente exprime um decréscimo

patrimonial (do patrimônio material ou extrapatrimonial). E o dano-prejuízo que não

provocam decréscimo patrimonial.

Imagine que você planejava demolir o muro da sua casa. E que você procurou até saber

quanto é que você ia dispender nesse processo de demolição e lhe disseram que

cobrariam R$ 1.000,00. Na madrugada entre o dia que você fez a apuração e dia

seguinte em que você pagaria, aconteceu um evento interessante: um caminhão

derrubou o seu muro. Aí temos um dano evento, mas não um dano-prejuízo.

As indenizações pressupõem prejuízo tanto num nível patrimonial quanto o nível

extrapatrimonial. Nível patrimonial: trabalhador que utiliza material seu que é

danificado no trabalho. O trabalhador pede a restituição integral daquilo que ele tinha

antes do bem quebrar. Mas a maior parte das indenizações se relacionam com danos

extrapatrimoniais. A perda do emprego provoca uma compensação de 40% no FGTS.

A indenização provém de INDENE + AÇÃO. Indene é ileso. A indenização é uma ação

tendente a restitui o status quo ante.

As indenizações pagam eventuais prejuízos ao patrimônio material ou imaterial do

trabalhador que tenham sido prejudicados.

PENALIDADES

Pressupõe infração. O descumprimento de uma obrigação patrimonial ou de uma norma

legal precisa ocorrer para que seja aplicada uma penalidade. Multa do Art 477 CLT:

quando infrige a lei e paga as parcelas decorrentes da terminação do contrato depois do

prazo fixado por lei. Que podem ser o dia imediatamente posterior ao término do

contato (ou ainda nas situações que estejamos diante de aviso prévio antecipado ou

trabalho temporário) ou no prazo de 10 dias para aviso prévio antecipado.

RESSARCIMENTO

É uma operação contábil de crédito e débito. É a resposição de aquilo que lhe foi direto.

Aqui não pressupõe um prejuízo, pois já é convencionado que vocÊ vai gastar algo ou

perder algo e imediatamente receber algo em troca.

Ex.: verba de representação: você recebe esse dinheiro antes para receber os clientes,

levar para jantar, etc. E depois ele presta contas do que gastou.

As diárias também são ressarcimento: podem ser à priori ou à posterióri.

POR FORÇA DE LEI

A lei quis que a participação nos lucros ou resultados é uma parcela que embora se

você gerou lucro ou se gerou resultado para a empresa, por lei, Art. 7º, XI, CF, não é

parcela remuneratória.

Parcelas de Natureza Remuneratória

Se dividem em 4.

POR FORÇA DE LEI

Seriam indenizatórias ou penalidades, mas por força de lei tem natureza salarial. O

adicional de insalubridade deveria ser uma indenização só que não é. É considerado

por lei como parcela de natureza remuneratória. O adicional de insalubridade é

acrescido ao salário base e repercute nas horas extraordinárias.

SALÁRIO-BASE

Como o próprio nome sugere, é a base de cálculo de tudo o que vai acontecer durante a

trajetória do vínculo de emprego. Quando você vai ingressar numa empresa, leva-se em

consideração a base retributiva (salário) mínimo a ser respeitado. Mas em determinadas

regiões existem padrões salariais mais elevados. Em algumas categorias, por exemplo,

podemos ter salários bases diferenciados. Ex.: radiologista. Mas quem não tem salário

profissional, pode ter o piso salarial da categoria, que é maior que o salário mínimo. O

empregado discute com o empregador partindo desses padrões mínimos: um pedreiro

não recebe menos de x reais nessa região do país...

Primeiro vai se definir se terei o salário base estipulado por tempo ou por unidade de

produção. Vai depender do que ficar estabelecido. Se eu for um vigia ou um balconista

ou empacotador. Pode ser mensalista, horista, definindo a periodicidade do tempo que

vai definir a parcela do salário base.

Mas eu posso estabelecer que o salário será determinado por unidade de produção. O

empregado e o empregador ganhariam com que o empregado faz. O empregado

ganharia 1% do que vender, por exemplo. Mas independentemente da quantidade do

que eu vender, estará garantido o salário mínimo. Essa garantia está no Art. 7º, VII, para

os que recebem salário variável.

O salário base varia em escala, mas não pode ser inferior ao salário mínimo. O primeiro

padrão salarial mínimo seria o salário mínimo legal, que é previsto em lei (legal) e

geral (igual para o país todo). Ele já foi regional, mas hoje é nacionalmente unificado.

Art. 7º VII: salário mínimo fixado em lei. Estar fixado em lei é uma particularidade do

SM. Só que a sua atualização monetária e a sua manutenção do poder de compra pode

ser feita por decreto. A própria lei que institui o salário mínimo disse que pode ser feita

a atualização por decreto. ADI 4568, o STF reconheceu que pode. Tem que ser capaz de

atender às suas necessidades vitais básicas e de sua família. Não posso ingressar na

justiça para pedir aumento do salário mínimo, declarando a inconstitucionalidade da lei

que fixou o salário mínimo com fundamento em que o valor não era suficiente para

atender às necessidades. Além disso, o texto indica uma série de itens que devem conter

no salário mínimo: Moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,

transporte e a previdência social.

Tem uma proteção de irredutibilidade real e de irredutibilidade nominal. E não pode

ser índex pra nada. Não posso fazer um contrato colocando o salário mínimo como

base. Não posso colocar que meus honorários ou salários serão calculados com base na

atualização de salário mínimo. Essa proibição é para que o Salário Mínimo não seja

pressionado para subir nem para manter-se arrochado. É para que o salário mínimo seja

somente salário.

Amparo assistencial: valor de um salário mínimo. É definido pela CF, então pode.

Como se verifica se o SM foi ou não observado? Em torno do salário-base, giram umas

pasrtículas que são os complementos salariais: adicionais de horas noturnas, horas

extraordinárias, gratificações... são pagas pelo empregador mas não decorrem

diretamente do dispêndio de energia laboral, mas de outros eventos que ocorreram no

meio do caminho.

O STF disse que se mede a observância (o respeito) do salário mínimo pela soma do

salário-base com os complementos salariais. SV 16:

OJ 272, TST

Dimensão proporcional do salário mínimo: O salário mínimo poderia ser pago a

alguém, desde que proporcionalmente ao numero de horas trabalhadas em valor inferior

a salário mínimo? Todo mundo sempre achou que sim. Isso justificou a confecção de

uma OJ 358. O pagamento do salário mínimo pode ser feito pelo número de horas

trabalahdas. Ex.: indivíduo contratado para trabalhar 4hrs.

SV 04: STF diz que salário mínimo não é índex pra nada, salvo os casos previstos na

própria Constituição. Nem pode ser substituído por decisão judicial.

Discussão do adicional de insalubridade: é calculado com base no salário mínimo. O

STF manteve o salário mínimo como base até o dia em que surgir uma nova lei que

disponha em sentido diferente.

Salário Mínimo Legal Específico: é definido por lei e deve ser observado como padrão

mínimo para o salário base.

Salário Mínimo Legal Estadual: É específico, mas estadual. É fixado em lei estadual.

Exceção importante para a regra de que o direito que rege o DTrabalho é a Lei federal.

Mas lei federal pode criar permissão para atuação da legislação estadual.

Lei complementar 103/2000 veio disciplinar o piso salarial proporcional à extensão e a

complexidade do trabalho. Essa lei eprmitiu que o estados, caso queiram, possam criar

leis para criar salários mínimos específicos para determinadas categorias indicadas

na própria lei estadual. Não pode ser uma norma que diga que ninguém daquele

estado ninguém recebe menos de X. Tem que justificar a extensão e a complexidade.

Salário Mínimo Contratual Coletivo: é o chamado piso salarial da categoria. É

geralmente maior do que os outros padrões que vimos.

E, por último, temos o salário mínimo contratual individual. Existem determinadas

empresas que criam o plano de classificação de cargos e salários. Ex.: Petrobrás.

É uma escada, eles vão aumentando. O Salário mínimo contratual individual,

certamente será maior do que o contratual coletivo.

Não existe no serviço privado o conceito de teto salarial. No âmbito privado você

pode receber quanto lhe quiserem pagar. Porque no âmbito privado vige a concorrência

e mais até do que em qualquer outra esfera, a livre concorrência entre os indivíduos.

Mas para as entidades paraestatais e servidores públicos existe um limite. As

paraestatais que não precisem de suporte financeiro do ente político podem quebrar os

limites do teto remuneratório. Art. 37, §9º, CF.

O salário base pode ser pago de duas formas:

Em espécie: em dinheiro, metálico, em efetivo.

In natura: através de utilidades que o empregador poderia comprar, mas que por um

acerto com o empregador, ele aceitou que o empregador lhe desse a utilidade.

Em espécie, nunca se pagará menos do que 30%. O restante pode ser in natura.

Mas o que é in natura? O que são essas utilidades? É preciso fazer uma divisão:

Utilidades Salariais: substituem um salário, efetivamente. Elas são conseguidas pelo

trabalho.

Utilidades não-salariais: são dadas apenas para melhorar, transformar o trabalho em

um trabalho mais cômodo, mais produtivo. Elas são conseguida para o trabalho, para

que se execute o trabalho.

As utilidades salariais são parte componente da retribuição e deve incidir sobre cálculo

de férias, de 13º...

As utilidades salariais mais famosas são a alimentação e a habitação. Ex.: o empregador

que tem supermercado e permite que os empregados peguem alimentos com preços

módicos. Mas esse salário utilidade, entre os urbanos, só podem ser 20%. E habitação

25%. Para os rurícolas é o inverso. Quem recebe 4000 reais, pode aceitar imóvel de

1000 reais por mês para morar.

Vestuário, equipamentos de proteção individual, assistência médica odontológica,

seguros, são diversas utilidades não-salariais por força de lei.

Também não se podem atribuir o caráter de utilidade ao álcool, cigarro, drogas nocivas.

Se o empregador quiser pagar a faculdade é utilidade não salarial.

COMPLEMENTOS SALARIAIS

Ele complementa o salário base. Se eu tenho um copo e ele está pela metade e quero

enche-lo ate a boca eu complemento o copo ou suplemento o copo? Complementando:

partindo do que já existe e completando o mesmo continente (o copo é o continente, o

copo é o conteúdo). Se eu preciso mais água e o copo não dá pra encher, eu preciso de

um suplemento. O suplemento é alguma coisa que está fora do continente. Ele não

compõe um determinado conjunto. Ele está a parte.

Pense num planeta Salário-Base. Como todo planeta, o salário base tem uns satélites

que giram em torno dele. Esses satélites são o complemento salarial e são assim

chamadas porque são igualmente pagas pelo empregador.

De outro lado, os suplementos salariais são um planeta a parte, porque são pagos por

terceiros com os quais os empregados mantem relações de oportunidade de ganho

porque os patrões assim permitiram. Os suplementos salariais não são pagos pelo

empregador, mas por terceiros, com quem o empregado tem relações mercantis.

Os complementos salariais existem enquanto permaneça o fato gerador que o criou. É o

exemplo do adicional de insalubrdade enquanto estiver trabalhando em ambiente

insalubre. Eu recebo adicionalde horas extraordinárias enquanto estiver trabalhando em

horário noturno. Adicional de transferência enquanto eu trabalhar em local diverso para

o qual fui contratado. Tem complementos salarias que não somem. Os que somem são

esperados que ao desaparecer os fatos geradores desaparçam os compementos salariais.

Mas existem os complementos salaiais impróprios: existem situações em que criamos

fatos geradores insuscetíveis de desaparecerem, como por ex.: o tempo. Se eu disser que

vou pagar anuênio, é um complemento salarial impróprio, não tem como fazer os

anos desaparecerem, todo ano que passar vai pagar x%. Outro exemplo: Gratificação

Junina. Como tirar essa complementação? Não tem como desaparecer o mês de junho

tal qual desaparece a insalubridade.

Existem complementos salarias impróprios que às vezes eles se fixam. Ex.: gratificação

de função é complemento próprio. Se eu continuar exercendo aquela função por mais

de 10 anos seguindos, sem ocorrer nada que me afaste sem justo motivo, eu incorporo

isso ao meu patrimônio jurídico. posso até voltar ao exercício da função que eu execia,

mas não perco o dinheiro de receber aquele montante. Art. 372, TST.

Suplementos Salariais: São pagos por terceiros com os quais os empregadores mantes

relações mercantis. Por exemplo: o Patrão mantêm relação empregatícia com o

Empregado. O patrão vai manter relações mercantis com o Cliente. Se o empregador

topar, ele pode topar que o empreado mantenha relação com o cliente e ele ganhará

gorjetas.As gorjetas não estão sobre o controle do empregador. Se uma cidade quiser

fazer uma campanha contra o pagamento das gorjetas, o empregador não poderá fazer

nada. O empregador não tem gerência sobre o pagamento ou não das gorjetas. Ele só

pode permitir ou negar. E se ele permitir não pode negar depois.

Se o empregado ganhou gorjeta e se as gorjetas eram um percentual sobre as contas e o

empregado recebeu muito, significa que o empregador recebeu muito, porque a gorjeta é

só 10%.

Existe outra relação espelhada entre o Patrão e o Fornecedor. O patrão pode permitir

que o empregado tenha relações com o fornecedor um tipo de relação chamada gueltas

(as comissões). O farmacêutico que indica remédio de tal laboratório.

Estão presentes em agências de viagem: vender pacotes de uma operadora e não de

outra. Outro exemplo são os postos de gasolina: fabricante de óleos. A guelta, assim

como as gorjetas, compõem a remuneração e por isso não servem como base de cálculo

para ...

Súmula 354, TST: diz as parcelas em que a gorjeta não incide: a) aviso prévio; b)

adicional noturno; c) adicional noturno e d) repouso semanal remunerado.

Aula em 27/01/14

Até agora estudamos verbas trabalhistas. Todavia, existem verbas não trabalhistas, mas

anexas ao contrato de emprego. Essas verbas são: a) Stock Option; b) Direito de

Imagem; c) ARENA

Essas três parcelas são caracterizadas pelo fato de não terem propriamente uma lógica

trabalhista – mas cíveis – não obstante estejam presentes nas relações de emprego.

a) Stock Option

Surgiu nos EUA da seguinte forma: as empresas americanas estavam iniciando as suas

atividades e faziam propostas ao executivos nos seguintes termos: nossa empresa esta

começando, temos esperança de que cresçam e para que ela cresça, precisaremos da sua

ajuda. E ofereciam a esse trabalhador, a título de pagamento, um número de ações

correspondentes e essas ações tem um valor nominal, monetário (1 real, 1 dolar). E

vamos supor que tenhamos 10.000 ações destinadas para o executivo. E a empresa diz

que em 3 anos o executivo poderá resgatá-las ao valor nominal: ou seja, o executivo vai

receber 10.000 reais, mesmo que cada ação esteja valendo 100,00. Mas, da mesma

forma, se cada ação tive recebendo 0,05 real, ele vai receber 1 real. Não é verba

trabalhista porque o trabalhador não pode ser colocado numa situação de deságio, em

que ele pode trabalhar para perder dinheiro.

b) Direito de Imagem

Ele não é um direito regido por normas trabalhistas, mas sim por normas de Direito

Civil. A imagem é um atributo da personalidade e muitas vezes se associa às marcas e

produtos das empresas. É por isso que um jogador que se destaca acaba recebendo mais

do que os outros porque as empresas querem ter suas marcas vinculadas a este jogador.

O direito de imagem é personalíssimo e é acertado pela empresa individualmente com

cada empregador.

c) ARENA

Já foi um suplemento salarial, tal qual as gorjetas e as gueltas. As arenas eram até

determinado momento (2011). O direito de arena era um direito salarial. Ao contrário do

direito de imagem, este direito pertence ao clube, mas ele é constrito a dar uma parte aos

atletas (antes era 20%) que entrassem em campo ou estivesse no banco de reservas. É

um direito que se atribui pela transmissão do jogo e futebol por vias telemáticas. Não é

o dinheiro de quem pagou o ingresso, mas de quem assiste os jogos pela TV aberta e

pelos pacotes fechados. Esse direito de arena era dividido assim: 80% da associação

desportiva e 20% para os atletas. A natureza era de suplemento salarial. Com a lei

12395/11, o direito de arena deixou de ser regido pela ótica trabalhista, não incidindo

mais o FGTS, nem parcelas trabalhistas... e sofreu uma retrocessão, porque deixou de

ser um direito trabalhista. Era de natureza de suplemento salarial e passou a ser de

natureza civil. Além disso era de 20% e passou a ser de 5%. E as verbas que eram

distribuídas diretamente pelo trabalhador, passaram a ser recolhidos e distribuídos pela

entidade sindical. É para qualquer esporte e não só para o futebol.

ESPECIFICIDADES EM RELAÇÃO ÀS PARCELAS ORIUNDAS DO

TRABALHO

1) Periodicidade: Qual a periodicidade máxima dasparcelas decorrentes de uma

prestação de emprego? R= 30 dias. Não pode estabelecer um contrato no qual o

trabalhador aceite receber de 60 em 60 dias. O Art. 459 estabelece claramente isso. A

exceção diz respeito a complementos salariais (percentagens, comissões e gratificações.

Há situações em que comissões são vencíveis juntamente com determinada parcela. Eu

posso, por exemplo, vender um carro em 24 meses e só fazer jus a toltalidade das

comissões quando a ultima for paga. Art. 466, CLT. As comissões se integram no

salário. O pagamento deve ser feito até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido.

2) Pagamento de parcelas em moeda estrangeira: Art. 463 diz que a prestação em

espécie do trabalho será paga em moeda corrente do país. Você não pode pagar salário

de ninguém no Brasil em moeda estrangeira. O empregador pode fazer uma estipulação

em moeda estrangeira mas ele vai receber o correspondente em moeda nacional. Se

alguém fizer um pagamento em moeda estrangeira, isso será entendido como um ato

inválido.

3) Meios de Pagamento: Os pagamentos são feitos, em geral, em dinheiro ou em

depósito em conta bancária. Esses meios estão expressamente previsto em lei. Durante

muito período se perguntou se o pagamento poderia ser feito em cheque. O Ministério

do Trabalho dispôs que é possível o pagamento em cheque, pois eles representam ordem

de pagamento à vista.

4) Tempo e Local: o pagamento deve ser feito em dia útil, no horário de trabalho, no

tempo de serviço, salvo se for feito por depósito bancário, que pode ser feito em

qualquer horário, pois a pessoa pode sacar a qualquer momento. Se o pagamento for

feito em um horário em que o funcionário não pode ter acesso ao dinheiro, não irá se

considerar feito naquele dia.

5) Prova do Pagamento: É feita com recibo ou comprovação de depósito bancário.

Mas há situações em que se admite a prova por uma prova testemunhal robusta. Isso

porque tem muita gente que paga por fora e em dinheiro. Art. 464 fala que é contra

recibo.

6) Não-Complessividade: Complessivo não é um vocábulo português. É um

neologismo. No italiano, complesso significa complexo. E complessivo seria

aglutinado, amalgamado. Não se admite que o pagamento seja amalgamado. Serie eu

fazer o pagamento indicando um único valor. O certo é colocar o valor de salário base, o

valor de horas extraordinária... O valor complessivo, se for disposto assim, indicará só o

salário base e pra calcular as horas extraordinárias, o juiz fará com base no valor

complessivo, mesmo se o empregador já tiver pago.

Leia Súmula 91 e Súmula 301, I, TST. Se a informação não vier detalhada, pior para o

empregador. Porque se não tem identificação, o empregador estará pagando só o salário-

base no entender do TST, mesmo que dentro desse salário estejam as horas

extraordinárias, por exemplo.

7) Pagamento para Empregado Menor: o empregado que tem idade inferior a 18 anos

e maior de 16 anos pode ser contratado mediante assistência dos seus pais ou tutores.

Entretanto, quando o contrato se inicia, o menor pode receber mês a mês os seus

pagamentos independentemente da assistência. Mês a mês o menor pode receber o

recibo independentemente da presença dos seus pais.

8) Fórmulas de Proteção do Salário: São três. A proteção do salário é sustentada sobre

três bases. Temos:

a) A proteção contra os abusos do próprio empregador: O empregador tem o salário do

empregado em suas mãos. Antes do salário chegar na mão do empregado, está na mão

do empregador. O empregador tem duas práticas que podem ser facilmente utilizadas: o

desconto e a da redução. A do desconto pode estar associada a uma coisa bem pior, que

é a da retenção. A retenção dolosa é inclusive crime. Tem mandado de criminalização no

Art. 7º. Mas, quando não ocorre propriamente a retenção, nós encontramos situações

que podem ser nomeadas como descontos. Esses descontos podem ser por danos ou por

adstrição. Os descontos por danos se dividem em dois: podem ser por danos dolosos ou

por danos culposos. Os descontos por danos dolosos são sempre passíveis de serem

realziados. Mas o empregado jamais poderá receber menos de 30% do salário. Esse

valor tem que ser dado para garantir o mínimo de dignidade. Se ele destruiu um bem

importante da empresa, o pagamento deverá ser feito em parcelas. Se para os dolosos

não há nenhum tipo de obstáculo, precisando apenas provar que o dano foi provado por

ação dolosa do empregado, os culposos são de mais difícil aferição. Art. 462 CLT fala,

no §1º, que há necessidade de estar previsto no contrato o direito do empregador cobrar

os danos culposos, produzidos por negligencia, imperícia e imprudência. Ex.: o

empregado achar que sendo garçom é capaz de carregar o dobro de taças e derrubá-las.

Esse dano não foi intencional. O empregador pode fazer desconto desde que seja

previsto em contrato. E seria bom que fosse fixado o valor percentual de desconto para

o abate do valor devido. Se não houver a previsão, o trabalhador não paga. Todavia, o

desconto pode ser também por adstrição: está relacionada a situações em que o

empregado contrai dívidas com fornecedores de produtos, serviços e admite que essas

dívidas sejam objeto de desconto do seu salário. Ex.: plano odontológico, previdência

privada, etc. A SÚMULA 342 diz que os descontos salariais feitas com autorização

prévia do empregado para entidade cooperativa, cultural recreativa, odontológica não

afrontam o disposto no Art. 462. Isso porque o 462 fala que só pode descontar o qu está

previsto em lei ou em convenção coletiva. Lei 10820/03 preve que o emprgado pode

admitir desconto em folha de pagamento de valores referentes a empréstimo... e o limite

é 30% e pode incidir em verbas rescisórias.

Dentro de descontos temos o truck system. É um sistema de trocas por meio do qual o

empresário fazendeiro, quase sempre, leva o trabalhador para a sua fazenda pra ele

comprar as coisas no mercadinho do fazendeiro. Essas coisas são caríssimas e o

empregado fica endividado e preso, sendo reduzido às condições análogas de escravo. O

empregado fica adstrito, preso ao local de trabalho.

Redução: Irredutibilidade Real: proteção do salário contra a erosão da inflação.

Irredutibilidade Nominal: que numericamente sejam reduzidos.

Para quem recebe salário acima do salário mínimo, só existe irredutibilidade nominal. O

Art. 7º, IV, prevê que os salários-base podem ser diminuídos por negociação coletiva em

situações excepcionais.

b) A proteção contra credores do próprio empregado: É o salário ser impenhorável, em

regra. Só que nas atividades forenses, se penhora salário, principalmente quando notam

que existe um desproporção entre o salário e o quanto se deve e em situações em que o

crédito trabalhista é um crédito que também merecia proteção. É um crédito salaria l x

outro crédito salarial. Ex.: empregado que não paga o salário do empregado doméstico,

mas tem salário alto. É evidente que somente um pedaço é apresado e esse apresamente

pode desaparecer se o trabalhador se apresentar pelo Estado e demonstrar que está em

jogo o seu mínimo existencial. Ex.: se o plano de saúde, aluguel da moradia,

alimentação, estiverem todos inclusos no salário.

Nesse caso haveria uma violação ao texto de lei o que faz com que muitos entrem com

MS no Tribunal. Mas o Tribunal tem aceitado essa penhorabilidade parcial, essa

constrição de uma parte do salário.

OJ 153 da SDI-2 do TST – Admite MS caso haja apresamento do salário.

Os salários podem sofrer constrição em decorrência de pensão alimentícia. O sujeito

que é devedor de alimentos e não paga aos filhos porque não recebe o seu crédito

trabalhista vai ser preso se o juiz não penhorar uma parte do salário do seu empregador.

c) Contra credores do empregador: Os créditos trabalhistas estão em posição

privilegiada, estão no topo da escala preferencial desde que até 150 salários mínimos e

as verbas decorrentes de acidente do trabalho sem dimensão máxima. Num concurso de

credores, os créditos trabalhistas preferem até 150 salários mínimos por credor. Primeiro

é a satisfação do trabalhador, para depois o fisco (créditos tributários), depois as

garantias reais e por final os quirografários.

ISONOMIA SALARIAL

Existem 4 técnicas de isonomia salarial. São normas tendentes a dar um tratamento

semelhantes aos trabalhadores em matéria de salário.

1ª – Técnica da Equivalência Salarial: Art. 12 da Lei 6019/74: Haverá um pagamento

equivalente aos trabalhadores temporários... Se eu tiver um terceirizado na minha

empresa e, dentro da minha empresa, alguém que faça a mesma coisa do terceirizado,

eles devem receber o mesmo salário. Mas e quando a empresa contrata uma empresa e

não tem funcionário equivalente para comparar? Usa-se os padrões do mercado, do

quanto aquele profissional recebe. Essa lei falava dos temporários, que deviam receber o

mesmo tanto que os outros. Mas os terceirizados não tem correspondente no interior da

empresa, então ficam à mercê de existir uma norma coletiva que dê a eles um salário-

base.

2ª – Técnica da Determinação Supletiva do Salário: Art. 460, CLT. O pressuposto dela

é a inexistência de ajuste do salário ou a ausência de prova desse ajuste. Pense que você

quer abrir uma livraria e convida um amigo seu para ser o gerente e você não sabe

quanto vai pagar nem ele. Aí chega o final do mês (salário tem que ser pago em

periodicidade mensal). E eu quero dar um salário mínimo e ele não aceitou. Por conta

deste conflito por quanto seria do salário a ser praticado, o contratado foi à justiça para

requerer o recebimento de um salário justo. Na ausência de determinação de trabalho ou

ausência de prova (o empregador esconde e o empregado vai à justiça tentar prova de

outros meios), o juiz se vale de elementos internos (ver se na empresa alguém faz a

mesma coisa) ou buscar elementos externos (o padrão que a sociedade daquele local dá

para a prática de atividades semelhantes).

Primeiro se busca a equivalência, o que tenha o mesmo valor, e só depois passamos

para referenciais externos, por meio da semelhança.

Também se usa esta técnica para gratificações, por ex.: gratificações de fim de obra.

3º - Equiparação Salarial: Pressupostos: 1) ao contrário da anterior, aqui se conhece a

determinação do salário; 2) equiparação somente é possível mediante dois sujeitos (o

equiparando – que pretende a equiparação x o paradigma ou modelo – que serve de

referencial). Ex.: vou trabalhar como chefe de segurança de uma empresa e descubro

que recebo menos do que o chefe de segurança de outra loja da mesma empresa em

outro bairro. Primeiro pede ao patrão a equiparação e se ele não der, peço à Justiça. Para

haver equiparação salarial, é preciso passar por uma sucessão de demonstrações: a) que

os dois fazem a mesma coisa, analisando se há uma equiparação de funções.

Cargo -> só rótulo, é o nome que você dá a um conjunto de competências;

Função -> é o plexo de tarefas;

Tarefa ->

Se alguém de diz que na empresa ele realiza a supervisão dos seguranças, controla os

cartões de pontos, faz palestras sobre seguranças, está elencando as suas várias tarefas e

esse plexo de tarefas é a função que ele exerce.

Se o paradigma faz tarefas diferentes, esses sujeitos não são equiparáveis; b) precisa

haver simultaneidade de prestações. Não são equiparáveis pessoas de épocas

diferentes. Quem esta em época diferente não é equiparável. Súmula 06, IV, TST.

c) Limitação a empregados de uma mesma empresa: não posso pedir equiparação ao

chefe de segurança de outra empresa. Se forem integrantes de um mesmo grupo

econômico, posso.

d) Empresas na mesma localidade, na mesma região geoeconômica. Em princípio, é a

mesma região metropolitana. As regiões metropolitanas estão definidas por Lei

Complementar Federal. Em Salvador, temos Camaçari, Candeias, Itaparica, Lauro de

Freitas, Simões Filho e Vera Cruz. Posso equiparar o segurança do Bompreço de

Salvador com o de Simões Filho.

e) Demonstrar mesma produtividade e mesma perfeição técnica. Se alguém trabalha

submetido a uma maior exigência, não tem problema ele receber mais. Ex.: quem

trabalha como segurança do Hiper Bompreço do Iguatemi. Esse é o caso da

produtiviade. E como medimos perfeição técnica? Verificando, por exemplo, a melhor

formação.

f) Diferença do tempo de serviço da mesma função. Quem tem mais de 2 anos do que

a outra desempenhando a mesma função não pode ser equiparada.

g) Inexigência de Quadro de Carreira: a empresa pode criar um piso salarial dentro de

sua própria estrutura para posicionar os funcionários de acordo com a antiguidade e

merecimento dentro da empresa. Esse quadro de carreiras, desde que homologado pelo

MTE, você dispensa a equiparação salarial.

h) O paradigma não pode ter sofrido uma readaptação. Ex.: uma digitadora que tem

salário elevado mas, em decorrência de um acidente, não consiga mais trabalhar na

digitação. Aí ela vai trabalhar no almoxarifado como auxiliar de almoxarife. Ela não

pode receber diminuição do salário que ela já tinha e o outro auxiliar de almoxarife,

ainda que nessa função há mais tempo, não pode ser usada como paradigma, porque

readaptada.

i) O superior hierárquico não pode ser paradigma, pois a própria hierarquia é fatos

distintivo que impede a

j) Não há equiparação no serviço público, pois os vencimentos dos servidores públicos

se definem por força de lei.

Se o cidadão é gerente e vai substituir o superindente, em uma substituição eventual, ele

recebe o salário do substituído durante o período da substituição. Mas só se paga com

substituição enquanto o substituição está ainda vinculado a função. Se um empregado

acabar por substituir definitivamente o empregado que precisou ser substituído, não há

que se falar em equiparação. Se o salário do gerente recebia 3mil reais, enquanto ele

substituir, receberá 6mil, mas se ele for ficar definitivamente, não é obrigado a ficar

recebendo 6mil, mas também não poderá receber menos que 3mil.

4º - Enquadramento: É uma planilha em que as colunas representam níveis e as classes

representam níveis. E ele vai passando de um pro outro. É a PCCS.

Tenho uma planilha para cada profissional: geólogos, engenheiros químicos... No

serviço privado pode acontecer desvios. Ex.: eu fui contratado por técnico em

administração e por saber informática foi parar no quadro no de informática. Isso é um

desvio de função.

O empregado pode tirar o empregador da sede originaria e mandar pra outro lugar,

atribuir uma gratificação de função, pode diminuir as horas de trabalho e com isso os

salários...

O empregador pode fazer muita coisa.

Art. 468, CLT: Se estabelece que o empregador, se quiser alterar o contrato de emprego

do trabalhador, precisa fazer de maneira bilateral, com a anuência dele, e não pode criar

prejuízo.

Mas em qualquer situação é preciso que a alteração seja motivada por necessidade. É

preciso ter um fato que compila a empresa ou o empregador de mudar as coisas, senão

abrimos margens para modificações por retaliação, perseguição..;

Requisitos: BILATERALIDADE + NECESSIDADE + AUSENCIA DE PREJUIZO

Outras alterações ao o jus variandi no espaço de trabalho. São pequenas alterações que

o empregador pode fazer sem autorização do empregado. Ex.: vender a empresa, mudar

a sede.

Mas isso tem limites: ex.: empregada doméstica contratada pra trabalhar em

apartamento de 40m² e o empregador mudou para um apto de 400m² isso demonstra a

necessidade de alteração no contrato de trabalho para readequação do trabalho à

proporcionalidade do serviço prestado sob pena de despedida indireta.

Redução de jornada sem redução de osalár: pode reduzir a qualquer tempo.

Aumento ordinário da jornada de trabalho: são uma infraçãob

Aumento extraordinário da jornada:

Capítulo 9 ao 15

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE

EMPREGO

A suspensão e a interrupção são situações que revelam uma sustação (parada) no

desenvolvimento das atividades do contrato. Deixa-se de realizar a atividade em

qualquer uma da situações.

Nós temos a suspensão em sentido lato, que se divide em suspensão em sentido estrito e

a interrupção.

O ponto de similitude é que qualquer uma dessas espécies impõem a paralisação das

atividades do contrato. Em ambos os casos, o trabalhador deixa de exercer as atividades.

O ponto de diferença é que na suspensão, pára a atividade e também suspende a

contraprestação. Na interrupção, entretanto, suspende-se a atividade, MAS se

mantêm o correspondente à contraprestação. Não é contraprestação porque não

houve prestação. É um correspondente: algo que a lei manda pagar, mas que não é

salário.

Na suspensão e na interrupção, apesar da suspensão aparecer como um característica

comum, em ambas mantêm-se o vínculo contratual. O vínculo continuar a existe. Só é

dada uma pausa no contrato. Grande parte das vezes é a lei que determina uma pausa no

contrato, mas a autonomia da vontade, contratualmente, pode criar situações de

interrupção e de suspensão. Em rigor aplicamos o 444, que fala que podemos criar

instrumentos contratuais desde que não esteja nas limitações do OJ.

Implicitamente, o OJ diz que não posso manter alguém em sistema de férias, ainda que

sendo remunerada, por tempo indeterminado.

O prazo de duração da suspensão é elástico, longo, a lei não dispõe sobre o tempo de

duração de uma suspensão em regra. Mas na interrupção a lei determina, como no caso

das férias (30, 18, 12...), mas nunca é imprevisível.

As situações de suspensão em sentido estrito e de interrupção acontecem tanto nos

contratos por tempo determinado quanto nos contratos por tempo indeterminado.

Quando ao contrato por tempo determinado, o que acontece com o contrato quando a

suspensão é maior do que ele? Ex.: situação de suspensão da doença. Até o 15º dia fica

em interrupção (o empregador paga) e no 16º dia, há a suspensão, ele fica em auxílio-

doença. A resposta mais freqüente é que, em regra, termina na data em que estava

acertada. Exceções: a primeira seria a relacionada a acidente de trabalho. O que vai

acontecer é que quando o empregado voltar, ele vai ter mais 12 meses de contrato de

trabalho mesmo que o contrato seja por tempo determinado . O contrato se convola

em CTI. SÚMULA 378, Item 3, TST. O contrato extrapola os seus lindes e existirá por

mais doze meses após a cessação do auxílio doença.

Imagine que foi feito um CTDeterminado de 2 anos. E nesse espaço de 2 anos, imagine

que o empregado se acidentou, teve os 12 meses da Súmula 378, TST e ainda retornou

dentro do período para ser reabilitado na sua empresa. Nesse caso não há desnaturação

do contrato por tempo determinado.

Gestação: se você contratou uma grávida para 3 meses de contrato e você se deu conta

só depois que ela é grávida, o contrato não pode terminar no prazo determinado. O TST,

SÚMULA 244, ITEM 3, estabeleceu que a mulher contratada por tempo determinado,

se contrata nesse período, o patrão tem que mantê-la na empresa durante toda a

gestação e ainda 5 meses depois.

Proibido fazer exame admissional pelo art. 373-A, CLT. É vedado: exigir atestado ou

exame de qualquer natureza para verificar gravidez ou esterilidade.

SUSPENSÃO CONTRATUAL COM PREVISÃO LEGAL:

Art. 471 e 472, CLT:

a) Exercício de encargo público: convocado para ser jurado de um Tribunal do Júri

(interrupção, recebe o dia não trabalhado). Mas se for um encargo longo, não dá para o

empregador ter que assumir, fica em suspensão: ex.: o empregado que ganha uma

eleição. Enquanto ele cumpre o encargo público de mandato eleitoral, o contrato de

trabalho fica suspenso. Outro exemplo é o exercício do serviço militar obrigatório.

Durante esse período o jovem não recebe salário, mas o contrato permanece. Conta

como tempo de contribuição. Afastamento do empregado por motivo de segurança

nacional. Nesse caso, o empregado tem que pagar até o 90º dia. A partir do 91º dia deixa

de ser interrupção e passa a ser suspensão.

b) Mandato Sindical: fica numa situação de suspensão contratual. O Sindicato que

pague o correspondente ao salário. Por negociação coletiva, o que seria suspensão pode

se transformar em interrupção.

c) Greve: situação de suspensão. Previsão expressa na lei 7783/89. Lá menciona-se que

a participação de greve suspende o contrato de trabalho. Se os trabalhadores em greve

regularmente declarada e não abusiva, haverá a suspensão. E havendo suspensão, não

haverá pagamento de salário. Os grevistas colocam como condição para por fim à greve,

o pagamento dos salários atrasados: laudo arbitral, sentença normativa...

d) Suspensão disciplinar: empregado faz algum ato merecedor de pena. O limite é de 30

dias de perda de contrato de trabalho. É juridicamente inexigível superar por mais de 30

dias. Esse período não tem pagamento de salário. É uma suspensão disciplinar.

e) Suspensão para inquérito para apuração de falta grave. É uma ação constituiva

negativa necessária. Quem tem estabilidade e essa estabilidade somente é destruída em

função de uma falta grave, só perde a condição de empregado após o inquérito para

apuração de falta grave. O empregador tem 30 dias para ajuizar essa ação, sob pena de

decadência. Ocorreria um perdão tácito. Se ele ajuizar a ação pode deixar o cara

trabalhando ou suspender o cara. Se ele suspender, o cara vai ter que esperar o fim do

contrato de trabalho. E se depois de 3 anos suspenso sair a sentença dizendo que a

suspensão não teria que ter acontecido, a empresa terá que pagar tudo retroativa.

Quando o empregado adoece, os 15 primeiros dias, se o empregador for uma empresa,

são pagos pelo empregador. Esse período se chama de período de espera, porque a

previdência só paga benefícios por incapacidade diante de incapacidades superiores a 15

dias.O empregador paga o salário enfermidade (instituto de natureza jurídico

trabalhista).A partir do 16º dia...

O salário maternidade (a licença maternidade) é de 120 dias. Os 5 meses após o parto é

de estabilidade. Licença maternidade é um instituto trabalhista. Embaixo dela está o

salário maternidade que é previdenciário, pago pelo INSS. Mas existem empresas que

por aderirem ao programa Empresa Cidadã, podem estar diante de situações a estarem

constritas a dar mais 60 dias. A vantagem da empresa são vantagens tributárias sobre IR.

A licença maternidade é suspensão, porque o pagamento do salário maternidade é feito

pelo INSS, é instituto previdenciário. O salário está em legislação infraconstitucional.

E se o cara comete um crime ou dizem que ele cometeu um crime mas ele não foi

julgado ainda. Ele será processado. Durante todo o tempo da instrução, se ele puder

destruir as provas, ele fica em prisão preventiva. A partir desse instante o contrato fica

suspenso até a data da sentença condenatória ou absolutória. Se ele for absolvido, volta

ao trabalho e o tempo é contado para fins jurídico-trabalhistas.

f) Participação de curso ou...

g) Situação de suspensão contratual aplicável às trabalhadoras que vivem em uma

condição de vítimas da violência doméstica e familiar.

SITUAÇÕES DE INTERRUPÇÃO:

Férias, Ausência Legais (473, CLT) (falecimento de ascendente, descendente ou ainda

de colateral ou pessoa declarada como dependente economica. 2 dias p faltar. Em

virtude de casamento são 3 dias. Em razão de professores é 9 dias p casamento.

Licença-paternidade: 5 dias. 1 dia a casa 12 meses para doar sangue. 2 dias consecutivos

ou não para se alistar eleitor. Período de tempo que tiver que cumprir exigência de

período militar. Se só precisou da manha, vai trabalhar à tarde. Dia que estiver.

Pelo tempo necessário de comparcer à justiça como autor, réu, testemunha, pelo tempo

que for necessário. Se audiência for de manha, trabalha pela tarde.

Mulher grávida pode exigir no mínimo 6 consultas médicas e + exames complementares

(pré natal).

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO

Um contrato pode terminar de duas formas: a) extinção e a b) dissolução.

A diferença é que a extinção é uma via não-traumática, uma via normal, uma via

previsível. A dissolução é uma via excepcional, ela é traumática, imprevisível.

EXTINÇÃO: é mais própria em CTD. O TST quis que existisse no passado, que era a

aposentadoria. Depois de muito tempo, o STF disse que o TST estava equivocada e o

TST mudou o entendimento dizendo que não extingue.

a) advento do termo: ficou acertado que o contrato ia terminar no dia 3 de fevereiro.

Todo mundo sabia, não aconteceu nada que impedisse isso, nem gravidez, nem acidente

de trabalho.

b) alcance dos propósitos contratuais: aconteceu o que foi acertado, como arrumar e dar

faxina na biblioteca. Não há desentendimentos.

Há duas situações em que o TST reconheceu a extinção pelo CTI: considerava-se

extinto o contrato por CTI diante de aposentadoria (esse entendimento foi modificado e

hoje se entende não mais como extinção). E outra que o TST ainda mantêm é a

convolação de regime: você sair do regime da CLT e ir a um regime estatutário.

DISSOLUÇÃO: via traumática, que levam consigo situações amargas, desconfortáveis.

É quando, no curso de um contrato por tempo determinado, o empregador antecipa o

fim do contrato, por entender que o trabalhador não presta, por exemplo. Temos que

observar as dissoluções no CTD e no CTI

Temos:

a) Resilição: é a extinção por iniciativa unilateral de um dos contratantes ou pela

atuação bilateral deles para por fim ao contrato. Pro DTrabalho não tem muito interesse

a resilição bilateral, pois aqui sempre alguém vai tomar iniciativa de por fim ao vínculo.

Não tem término de contrato de emprego, em regra, por iniciativa dos dois. E o PDV

(plano de desligamento voluntário) é bilateral materialmente, mas quando ele adere

aparece que a despedida foi feita pelo empregador. A PDV é para evitar que uma

empresa fique mal-falada por muitas demissões. É comum nas Estatais pré-

privatizações. As resilição unilateral são importantes para o DTrabalho. Ela pode ser

realizada por iniciativa do patrão ou do operário. Se for por iniciativa do patrão teremos

um ato de despedida ou dispensa. Se a iniciativa for do empregado, o nome será

demissão. Na administração pública é o contrário: demissão é ato estatal.

Mas como se ativa a resilição? Através do aviso prévio, que é uma declaração

receptícia (pois só gera efeitos quando chega ao conhecimento do destinatário). Aviso

prévio precisa necessariamente ser informado. Uma vez informado, ele não pode ser

revogado. Se o empregado aceitar a retroação, o aviso prévio pode retroagir sim. Se o

empregado der o aviso prévio, a mesma coisa: só pode retroagir se o empregador

aceitar.

O aviso prévio tem o tamanho mínimo de 30 dias. O prazo do aviso prévio é contado

excluindo o dia do começo e incluindo o dia do fim.

Depois que é dado o aviso prévio, não são criadas nem perdidas situações de

estabilidade (não dá pro cara sair correndo ser presidente de um sindicato). As exceções

são: se ela engravidar ou se ela sofrer um acidente de trabalho.

Hoje temos a lei de proporionalidade do aviso prévio. A CF previa que o aviso prévio

seria de no mínimo 30 dias e proporcional ao tempo de serviço na empresa. Será

concedido 30 dias para quem tem até um ano de serviço na mesma empresa. A partir de

um ano, ele ganhará uma fração correspondente a 3 dias. Se ele tem 1 ano, ganha 33

dias. Se tiver 2 anos, 36 dias.

A maioria dos empregadores paga a indenização por aviso prévio, porque o empregado

se desestimula quando sabe que vai ser demitido. São dez dias para pagamento da

indenização por aviso prévio.

O aviso prévio é irrenunciável.

Se o abortamento acontecer a partir da 23ª semana, esse evento é um parto, então

existem os 5 meses após o parto. A OMS diz que parto é o evento que produz a expulsão

do feto por via mecânica ou natural e que acontece a partir da 23ª semana de gestação.

Caso não tenhamos o conhecimento da idade gestacional, aplicam-se dois critérios: ou

eu vejo o peso do feto (+ de 500g) ou eu vejo a extensão do fato (+ de 15cm)

Se a mulher estava em aviso prévio e engravidou, ela vai ter a estabilidade de 5 meses

após o prazo e vai ter que dar outro aviso prévio.

Se o funcionário cometer uma falta grave ele perde o restante do aviso prévio. Se justa

causa for do patrão, ele vai ter até o fim...

Prova do aviso prévio: não há uma impositividade para que ele seja escrito. Mas é bom

que seja por uma questão probatória.

Eu não posso esperar chegar até o ultimo mês de estabilidade do empregado para dar os

30 dias de aviso prévio.

Resilição em CTD: se eu firmei um contrato de 90 dias, trabalhei 30 dias e aí meu

empregador que me despedir. Ele terá que me indenizar pela METADE do tempo que

faltava pro contrato acabar. E não pelo tempo todo que faltava!

Entretanto, existe uma opção que é dada para os que assim preferem: se o CTD é de 2

anos e depois do 30º dia o patrão quis desligar, ao invés de pagar se admite a cláusula

recíproca de resilição.

Há situações em que é o empregado que pede para ser desligado. Aplica-se a mesma

lógica: o empregado vai ter que indenizar o emrpegador ½ do tempo que faltava. Mas

ele só vai pagar o empregador se houver prejuízo. O prejuízo na outra via é presumido

e nessa precisa ser provado.

A despedida, que é ato patronal, pode ser imotivada (despedida arbitrária) ou motivada.

Os motivos que existem para você despedir, ela pode ser motivada mas sem justa

causa, com justa causa ou discriminatória. No Brasil não se quer mais permitir a

despedida arbitrária: se não houver razões, ele não deveria ser despedido.

b) Resolução: É a inexecução faltosa ou involuntária. Pode ser por causas voluntárias

ou involuntárias. As voluntárias existem por culpa do operário (violação mais séria que

não enseja mera advertência), por culpa do patrão ou por cullpa recíproca. As

involuntárias podem ser por morte, fato do príncipe ou força maior.

Quando se aplica justa causa, é preciso que haja uma previsão em lei para tanto. Há

justas causas muito genéricas como, por exemplo, mal comportamento. As previsões de

justa causa são muito elásticas.

Nom bis in idem punitivo: quer dizer que você não pode ser punido duas vezes pelo

mesmo acontecimento.

Imediatidade Punitiva ou Atualidade da Falta: imagine que o empregador soube de

uma determinada falta – ainda que um furto – ficou de apurar, não apurou e o tempo

passou e depois de 5 meses se resolve despedir o cara por justa causa. Isso não pode,

fere a imediatidade.

Culpa do Empregador: quando o empregado não paga o salário.

Culpa Recíproca: atos culposos que são entre si homogêneos. Empregado que não está

recebendo salário e aluga o veículo da empresa. A culpa recíproca impõe que se pague

tudo pela metade.

A morte acaba com o empregado (e acabar o vínculo) e o empregador (se for pessoa

física ou empreendedor individual pode ser que continue o vínculo a depender do que

vincule o Estatuto Social). O que tiver que pagar, o espólio responde. E não tem que

pagar o FGTS. Os 40% sobre o FGTS só entra na culpa do patrão.

Fato do príncipe: é a situação em que a Administração Pública leva a atividade

econômica ao fim.

Força Maior: se é um episódio que é inexigível e inevitável. Diante da força maior, os

créditos oferecdos ao empregado são pagos pela metade.

c) Rescisão (em sentido estrito): rescisão para a TST é sinônimo de dissolução (em

sentido amplo). É a cessação diante da existência de uma nulidade nos contratos.

Cessação por via excepcional:

PAGAMENTOS DAS PARCELAS DECORRENTES DA CESSAÇÃO DO

CONTRATO

Art 477: prevê que nas situações de terminações do contrato se busca o maior salário

base, a média dos complementos salariais e se determina ali a maior remuneração que

ele teve no período. Esse valor é lançado num Termo de Rescisão do Contrato de

Trabalho.

Particularidades do TRCT:

- Se houver terminação do contrato de forma surpreendente (ex.: sem aviso prévio), a

empresa vai ter 10 dias para pagar as parcelas se o aviso prévio for indenizado. Se o

aviso prévio não foi indenizado mas foi em tempo será no primeiro dia útil.

Se tem mais de um ano de contrato, tem que ser homologado o término do contrato de

emprego, em regra, no sindicato da categoria profissional. O MTE pode fazer a

homologação se não houver sindicato. Se não tiver MTE na localidade, pode ser um

defensor público, um promotor público, ou um juiz de paz. Se não conseguir fazer a

homologação é melhor fazer por cheque que dá pra provar.

Pode compensar dívidas trabalhistas, mas só até o limite de uma remuneração.

Se as parcelas da rescisão não forem pagar no prazo, incidem uma multa no valo do

salário base. Em justiça, o empregador pode pagar na primeira audiência. E se ele ainda

assim não pagar, ele fica devendo ainda mais 50% sobre as parcelas rescisórias.