FACULDADE DARCY RIBEIRO

GESTÃO DE RH

ANAIZA TEODOZIO BARBOZAALEXANDRE FERREIRA

CAMILA GOMESCARLA CRISTINE DE M.LIRA

GEISSIENE FREITASMARCELO TEÓFILOREINALDO CÉZAR

PLANOS DE CARGOS E SALARIO

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Introdução

Se, por um lado, a empresa necessita manter salários competitivos para atrair

pessoas capacitadas para seus quadros, por outro lado, os salários representa

parcela significativa nos custos, representando um grande dilema. A preocupação

central da administração de cargos e salario é a manutenção do equilíbrio interno e

externo.

O plano de administração de cargos e salários, como outros planos de

recursos humanos, deve se implantado com a colaboração da gerencia, uma vez

que são os gerentes os responsáveis pela motivação e produtividades dos recursos

humanos.

Ao se iniciar um desenho de cargo para uma organização é de extrema

importância seguir as etapas de planejamento. Num primeiro momento, elabora-se

questionário de levantamento de informações, que será usado para melhor detalhar

e apresentar o cargo a ser desenhado e abordado.

É de extrema importância findar que o plano de desenho de cargo e sua

implementação, assim como outros planos de elaboração do Recursos Humanos,

deve ter uma colaboração direta da gerência uma vez que ela é a responsável pela

motivação e produtividade do RH.

No decorrer do trabalho será apresentado um desenho de cargo de caráter

contemporâneo, visando e abordando o dito cargo da forma mais clara, detalhada e

direta possível. (PONTES, 2011)

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Descrição de cargos

Gerente de Call Center

Titulo do cargo: Gerente de Call Center

Unidade: Gestão de Equipe

Descrição Sumaria: Realizar o acompanhamento de toda operação através

de painel de indicadores, acompanhar a produtividade da equipe, realizar reuniões

com os coordenadores.

Nível de Hierarquia: Acima dos coordenadores e abaixo do gerente geral

Descrição Detalhada:

Acompanhamento de faltas

Reunião com os supervisores

Responder a e-mail de cliente ou possível cliente

Tratar pendências operacionais

Conferir evolução dos resultados com os coordenadores

Acompanhar o nível de serviços

Desligamento de funcionário

Planejamento com a chefia

Especificação

1. Pré requisitos

Formação escolar: Ensino superior completo

Conhecimento: Experiência operacional, técnica em liderança,

conhecimento do setor, capacidade analítica de liderança.

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Experiência: Mínima de 6 meses, como Coordenador de Call Center

2. Competências Comportamentais

Capacidade de se comunicar adequadamente de forma oral e escrita

Capacidade de relacionasse com as pessoas

Capacidade de ter criatividade mesmo nas piores circunstâncias

Capacidade de Equilibrar seu emocional

Capacidade de saber trabalhar com Foco no cliente

Capacidade de criar métodos sempre com Foco em resultados

Capacidade de Negociação com os clientes

Capacidade de saber trabalhar com Organização

Capacidade em saber planejar

Capacidade de saber trabalhar com Pro atividade

Capacidade de Liderar a equipe

Capacidade de ter Comprometimento com a empresa

Capacidade de ter Persistência

Capacidade de Trabalhar em equipe

Competências

Motivador: Capacidade de avaliara situações e obter resultados,

incentivar o trabalho, e realizar (feedback aos funcionários)

Flexível: Escutar e considerar as propostas feitas, estar atento a

como as demais percebem e compreendem as informações,

demostrando interesse real pelas pessoas e pelo que dizem.

Equilíbrio Emocional: Lidar com situaçoes difíceis e desafiadoras

de maneira mais produtiva e assertiva.

Orientador: Desenvolver e treinar as pessoas para que elas

tragam novas ideias. Envolver-se com os colaboradores para

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valorizá-los e mostrar que fazem parte da instituição.

Planejar e Definir metas: Definir o papel e as tarefas de cada integrante

do grupo, auxiliando-os a focar na entrega dos resultados e

Responsabilidades por dados confidenciais: ter responsabilidade por

dados de outras empresas, para a qual a empresa presta serviços, tais

como metas e cronograma e vendas, satisfação de cliente etc.

Responsabilidade por erro: assumir responsabilidades por erros, tantos

nos cronogramas, como nas escalas de desligamentos de funcionários.

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Conclusão

Podemos concluir que o hoje é fundamental as pequenas ou grandes

organizações usar o desenho de cargo, essa ferramenta pode aumentar e

muito o lucro da empresa e assim como até motivar os seus

colaboradores. O desenho de cargo é elaborado e deve sempre estar em

mudança nas organizações, Assim não podemos elaborar um desenho de

cargo e simplesmente engavetar, o desenho de cargo deve ser elaborado

de maneira mais fácil de qualquer pessoa entender. Usamos um método

dos mais modernos na criação do trabalho, esse métodos é o desenho de

cargo por competências, no qual é usado o tão conhecido CHA que são

conhecimento, habilidade e atitude. Ter o conhecimento e habilidade e

atitude pra fazer acontecer o trabalho ou projeto.

Leme (2005) divide as competências em dois grupos: as técnicas e as

Comportamentais. A primeira refere-se aquilo que o profissional precisa

saber para desempenhar sua função. E as competências são aquelas

que demonstram o diferencial competitivo do profissional e têm impacto

em seus resultados. Criatividade, flexibilidade, foco em resultados e no

cliente, liderança são exemplos de competências comportamentais. Já as

ferramentas, conhecimento técnico, sistemas de computação, idiomas

são competências técnicas. nesse trabalho foi feito uma entrevista com

um gerente de call center, no qual ele respondeu o questionário que

nossa equipe elaborou, e assim podemos criar tal trabalho.

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Bibliografias

LEME, Rogério. Aplicação pratica de gestão de pessoas:

mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de

resultados e treinamento. Rio

de Janeiro: Qualitymark, 2005.

Pontes, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários:

carreiras e remuneração/ Benedito Rodrigues Pontes. – 15 ed. - São

Paulo : LTr, 2011.

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/avaliacao-do-

desempenho-por-competencias/23428/

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