UNIVERSIDADE ANHANGUERA- UNIDERP

POLO PRESENCIAL OSVALDO CRUZ-SP

SIRLENE PEREIRA DOS SANTOS RH: 1711269907

DESAFIO PROFISSIONALPROCESSOS GERENCIAIS E MATEMÁTICA

Tutor EAD: Ana Claudia Tamanini Dorigon Professores: CARLOS EDUARDO DE AZEVEDORAQUEL DE OLIVEIRA HENRIQUE

OSVALDO CRUZ 2015

SUMARIO

1. INTRODUÇÃO ------------------------------------------------3

2. PROBLEMA DE PESQUISA---------------------------------3

3. OBJETIVO GERAL--------------------------------------------3

3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS---------------------------------3

4. ANÁLISE GERAL----------------------------------------------4

5. RECOMENDAÇÕES FINAIS--------------------------------8

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS-----------------------------9

1. INTRODUÇÃO

A administração já foi chamada de “a arte de fazer coisas através de pessoas”

(Mary Parker Follet), isto é, o fato de que os administradores alcançam os objetivos das

organizações conseguindo que outros realizem as tarefas necessárias – e não realizando

eles próprios as tarefas. A administração é isto e mais – na verdade ela é tantas coisas,

que nenhuma definição foi universalmente aceita ou considerada satisfatória. Além

disso, as definições mudam à medida que mudam os ambientes das organizações.

A administração é uma atividade complexa no contexto atual, visto que a

humanidade vive em uma fase onde predominam a tecnologia da informação, exigindo

dos gestores e colaboradores permanente capacitação frente aos desafios impostos para

que ocorra de fato o sucesso das organizações.

Pinheiro e Loureiro (1995) afirmam que “a denominada explosão da informação

caracterizou esse momento, em que a informação se torna basilar para o progresso

econômico, ancorado no binômio ciência e tecnologia”.

Esse cenário de mudanças reflete o período após a I Guerra Mundial, onde

ocorreu uma ruptura parcial com o liberalismo econômico clássico.

O processo de administrar empresas envolve um conjunto de ações, que envolve

quatro fases: planejamento (pilar), organização, direção e controle.

Conceitos como clima organizacional, estilo de liderança, fundamentos da

organização, produtos e serviços, satisfação dos clientes e colaboradores são temas

bastante discutidos, visto ser dimensões que interferem decisamente no sucesso das

empresas.

Este trabalho refere-se a um diagnóstico organizacional em uma instituição de

ensino representada por um pólo de apoio presencial que oferece educação de ensino

superior na modalidade EAD (Educação á distância), fundada em 2001pelo seu atual

gestor que no inicio oferecia cursos de capacitação na área administrativa. Em 2007

afiliou-se a uma universidade com a matriz em Campo Grande-Ms e passou a oferecer

cursos de nível superior na modalidade EAD e atualmente oferece também cursos

superiores na modalidade EAD 100% online.

Participaram desse estudo todos os colaboradores da empresa, totalizando 15

funcionários, sendo 1 gestor, 1 coordenadora acadêmica, 1 diretor financeiro, 5

secretarias, 1 bibliotecária, 2 auxiliares de limpeza, 3 seguranças e 1 técnico de

informática. A coleta de dados consistiu na aplicação de questionários e condução de

entrevistas para identificar os níveis de satisfação com vários aspectos relacionados às

questões laborais.

Diante desse contexto a presente pesquisa visa responder: “Qual o grau de

satisfação dos colaboradores com o trabalho e como está organizada a instituição?”

1.1. OBJETIVO GERAL

Analisar a estrutura organizacional da instituição

1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Verificar o nível de satisfação dos colaboradores com a atividade laboral;

Identificar o estilo de liderança presente na instituição;

Conhecer a rotina do funciomento fundamentos organizacionais.

2. MÉTODO DE PESQUISA

2.1. Coleta de dados

Foram realizadas entrevistas com a coordenadora e gestor da unidade e aplicados

questionários com os funcionários.

Os questionários continham perguntas relacionadas a:

A visão sobre o estilo de liderança da empresa;

Satisfação quanto ao ambiente físico e social da organização, oportunidades de

treinamentos, crescimento, integração, plano de cargos, salários e benefícios,

comunicação;

Realização e reconhecimento profissional;

Relacionamento com a gerência e diretoria;

Segurança no trabalho;

Pontos fortes e fracos da empresa na visão dos colaboradores.

A entrevista com o gestor e coordenadora continham questões relativas ao estilo

de liderança, clima organizacional, principais serviços/produtos e a satisfação dos

colaboradores.

Para chegar aos resultados foram seguidas as seguintes etapas: solicitação de

liberação para observar a dinâmica da organização e coletar os dados através das

entrevistas e questionários, após o consentimento foi realizada a observação sistemática

do ambiente organizacional, realizado as entrevistas e entregue os questionários, depois

de recolher os questionários realizou-se a tabulação e análise dos dados e concluiu-se

com o presente relatório.

3. ANÁLISE GERAL

3.1. Diagnóstico e Clima Organizacional

Conforme Moreira (2008) o diagnóstico é um estudo planejado de um setor,

departamento ou de toda a empresa. O contexto organizacional é bastante dinâmico,

portanto é primordial que as mudanças organizacionais sejam planejadas e uma etapa

fundamental da administração da mudança é o diagnóstico organizacional.

Compreende-se que o diagnóstico organizacional é uma atividade de análise de

determinada organização visando à implantação de estratégias para melhoria desta.

Os avanços tecnológicos tem despertado a discussão entre vários teóricos sobre

temas como competição, flexibilidade e globalização. Nesse contexto Rachel e Salomão

(s/d) que:

[...] No contexto das organizações, a luta de forças se manifesta entre o “novo e o velho”, isto é, as transformações e inovações organizacionais no mundo contemporâneo ante uma dinâmica e uma burocracia arraigadas. As organizações se deparam com a necessidade do novo, tanto em aspectos administrativos quanto em políticos. Mais que isso, necessitam criativamente integrar aspectos políticos e técnicos, sendo essa junção inerente e fundamental para as ações nesse campo. Entretanto, essa busca de forças torna-se necessária para se conduzir a uma reflexão, onde se possa obter as melhores estratégias para descrever organizações capazes de atingir seus objetivos interligados a um clima satisfatório, produzindo um excelente desempenho na empresa.

Nesse contexto as empresas precisam desenvolver estratégias para compreender

as ações humanas, a partir do conceito de cultura e clima organizacional e assim as

organizações se colocam diante de um grande desafio: aprender a trabalhar as

individualidades das pessoas, fator decisivo para estabelecer um clima agradável entre

todos os envolvidos na empresa, gerando maior produtividade e empenho do grupo.

O clima é um grande influenciador da produtividade na empresa e representa o

grau de satisfação material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho. Por isso,

torna-se extremamente relevante a busca por mantê-lo favorável, tendo em vista a

influência na motivação e interesse dos funcionários para o funcionamento da

organização. (RACHEL e SALOMÃO, s/d).

66.60%

26.60%

6.60%

Grau de Satisfação com o Líder

ÓtimoBomRegularRuim

GRÁFICO 1: Satisfação dos colaboradores com o estilo de liderança da empresa.

Os dados representados no gráfico 1 mostram o excelente grau de satisfação com

o estilo adotado pelo líder da equipe representado pela coordenadora acadêmica e gestor

da unidade. Uma liderança pautada na cooperatividade entre líder e colaborador

representa pontos positivos para o desempenho da equipe, estimulando o

desenvolvimento do trabalho com estímulo e com clima agradável.

Conforme pode ser verificado a grande maioria 66,6% consideram ótimo o estilo

da liderança, 26,6 % consideram bom, 6,6% consideram regular. Sendo que os que

consideram ótimo são aqueles que mantêm um contato mais próximo com o seu

superior, nesse caso os colaboradores que auxiliam nas atividades acadêmicas, no caso

as secretarias.

Segundo Chiavenato (2010) as pessoas permanecem em seu local de trabalho

durante a maior parte do tempo e, portanto, formam ali seu habitar. Um clima

organizacional está ligado aos sentimentos de satisfação no trabalho.

40%

10%30%

20%

Grau de Satisfação com o Trabalho

SecretariaVigilanciaBibliotecaLimpeza

Gráfico 2 Grau de Satisfação com o Trabalho

Conforme pode ser verificado no gráfico 2 todos setores mantém um certo nível

de satisfação. Os funcionários da área de segurança e vigilância representam apenas

10% de satisfação, fato esse que se deve a alta carga horária e poucas horas de folga.

As secretarias representam um nível relativamente positivo em virtude do

companheirismo entre todas na realização dos trabalhos e um excelente nível de

comunicação, relatam fazer parte de uma equipe.

Segundo Chiavenato (1999) um dos fatores que exercem influencia no

comportamento das pessoas é a motivação, que impulsiona a pessoa a agir de

determinada forma. A motivação é uma das forças que impulsionam o comportamento

humano, determinando assim o nível de desempenho pessoal e profissional.

O relacionamento entre as pessoas do trabalho deve ser saudável para que a

empresa também esteja com saúde, este assunto está ligado diretamente com a

satisfação do trabalhador e seus resultados na corporação. (OLIVEIRA et al, 2012).

Da perspectiva da gerência e da organização do trabalho, o modelo em equipe

está pautado na Escola de Relações Humanas, liderada por Elton Mayo, nos Estados

Unidos, a partir da década de 1930 e consolidada na década de 1940, como crítica à

vertente anterior da Administração Científica de Taylor, Fayol e Ford. (PEDUZZI e

CIAMPONE, 2010).

Em relação aos fundamentos que regem a organização foram realizadas

entrevistas com o gestor e a coordenadora da unidade.

As questões levantadas referem-se a missão, valores, Visão e Objetivos da

instituição.

A visão da instituição é de ser a maior instituição de ensino superior da região

oferecer aos seus alunos a melhor relação custo versus qualidade. (Gestor).

A missão é promover ensino de forma eficiente, com grau de qualidade

necessário ao bom desempenho das futuras atividades profissionais dos educandos, para

que, de forma competente e ética, possam desenvolver seus projetos de vida como

cidadãos conscientes dos seus direitos, deveres e responsabilidades sociais.

(Coordenadora).

Os valores são: ensino de qualidade, educação continuada dos tutores,

aprendizagem eficaz, prática da ética, responsabilidade social, competência e respeito.

(Gestor e Coordenadora).

Para a execução das atividades organizacionais utiliza-se o mecanismo de

decisão através do processamento das informações quer de origem interna quer de

origem externa, cruzando e avaliando as informações indispensáveis aos decisores.

O plano de metas é estabelecido a cada semestre a partir da análise da situação

socioeconômica da região. Para cumprimento dessas metas existe uma equipe de

marketing que trabalha diariamente na divulgação dos cursos através das redes sociais,

televisão e divulgação nas escolas e empresas.

4. RECOMENDAÇÕES FINAIS À ORGANIZAÇÃO

Através desse diagnóstico organizacional foi possível observar como funciona

na prática o planejamento das organizações, os fatores que não eram muito satisfatórios

para os colaboradores da empresa que contribuíam para a alta rotatividade na

organização, foi possível perceber que alguns aspectos importantes estavam

visivelmente sendo negligenciados pela organização. Diante desta constatação foram

feitas à empresa as seguintes propostas de intervenção: realização de um plano de

treinamento e capacitação dos colaboradores, visto que estão em contato direto com os

sistemas de informação e tais exigem cada vez mais aprimoramento, programas de

incentivo e colaboração entre os membros, elaboração de projetos para realização de

atividades junto à comunidade, desenvolvimento de parcerias com escolas e outras

instituições, plano de carreiras, plano de marketing.

Em relação à estrutura operacional foram observados vários aspectos negativos

que os colaboradores não relataram durante a pesquisa e nos questionários: a questão

ergonômica, estrutura inadequada ao desenvolvimento das atividades laborais, o

ambiente de atendimento inadequado visto não possuir nenhuma forma de melhorar o

atendimento, nesse caso faz-se necessário a implantação de software para

gerenciamento do atendimento ao público.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

MOREIRA, E. G. Diagnóstico Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil, 2008.

MUROLO, Afrânio; BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade. 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012.

PEDUZZI, M.; CIAMPONE, M.H.T. Gerenciamento em Enfermagem. In: Trabalho em Equipe e Processo Grupal. 2.ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2010.

PINHEIRO L.V.R.; LOUREIRO, J.M.M. Traçados e limites da ciência da informação. Ciência da Informação – v. 24. n. 1, 1995.

OLIVEIRA, D.; CARVALHO, R.J.; ROSA, A.C.M. Clima Organizacional: Fator de Satisfação no Trabalho e Resultados Eficazes na Organização. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/artigos12/37116504.pdf> Acesso em: 09 de Out. 2013.

RACHEL, L.A.; SALOMÃO, A.H.M. Cultura e Clima Organizacional como Estratégias de Impacto no Desempenho. Disponível em <http://www.machadosobrinho.com.br/revista_online/publicacao/artigos/Artigo04REMS4.pdf> Acesso em: 10 de Outubro de 2013.