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DELPHI DELPHI -- RH 2010RH 2010Tendências em Gestão de PessoasTendências em Gestão de Pessoas
Versão 2004Versão 2004
Prof. Dr. André Luiz FischerProf. Dr. André Luiz Fischer
DELPHI - RH 2010Tendências em Gestão de Pessoas
OBJETIVOOBJETIVO
“Detectar tendências de mudança no Modelo de Gestão de Pessoas
das Empresas Brasileiras”
NOMEN-
CLATURA
OPERÁRIOOPERAÇÃO
FUNCIONÁRIOFUNÇÃO
COLABORADORESTRATÉGIA
PARCEIRO
TEORIAS
INDÚSTRIA CLÁSSICA
ESCOLA RELAÇÕESHUMANAS
SÓCIO-TÉCNICAMOVIMENTO PELA
QUALIDADELEAN PRODUCTION
MODELOCOMPETITIVO
HISTÓRICO NO MUNDO E EVOLUÇÃO DA TEORIAHISTÓRICO NO MUNDO E EVOLUÇÃO DA TEORIA
1920 1950 1970/90 2000
COMPETÊNCIATAREFAPRODUTIVIDADE
SATISFAÇÃO/MOTIVAÇÃO
ENVOLVIMENTO/COMPROMETIMENTO
ELEMENTOS
ARTICULADORES
“RESULTADO DE UM PROCESSO HISTÓRICO “RESULTADO DE UM PROCESSO HISTÓRICO DE APRENDIZAGEM E MUDANÇA”DE APRENDIZAGEM E MUDANÇA”
O Modelo Competitivo de O Modelo Competitivo de Gestão de PessoasGestão de Pessoas
1978
1985
1990
1994
1999
Renascimentodo
MovimentoSindical
Movimentopela
Qualidade
ReengenhariaReestruturação
Abertura de Mercado
Estabilidade Econômica
COMPETITIVIDADE
Fusõese
Aquisições
Identidade
Identidade
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A PESQUISAA PESQUISA
Metodologia: DELPHI
Respondentes: Formadores de Opinião
Empresas Participantes: 103
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AMOSTRA E RESPONDENTESAMOSTRA E RESPONDENTES
17,7186105017,0103599Total
19,823117---Outros
24,85220939,01538Universidades e Consultorias
26,0186919,01261Empresas ( melhores para se trabalhar)
13,17859114,065461Empresas (500 maiores)
23,0156528,01139Empresas (500 maiores e melhores para se trabalhar)
%NºNº%NºNº
PARTICIPANTES(2ª. RODADA)
AMOSTRADOSPARTICIPANTES(2ª. RODADA)
AMOSTRADAS
RESPONDENTESEMPRESAS
CRITÉRIOS
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A EMPRESA TÍPICAA EMPRESA TÍPICA
R$ 3.870,R$ 2.500,Orçamento RH por funcionário *
2163Nº Especialistas RH
2.8504.437Nº Empregados
2004200420012001
MMÉÉDIASDIAS
(*) Base ano (2003), exceto folha
- 2001 – 1 especialista para 70 funcionários- 2004 – 1 especialista para 135 funcionários
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O RESPONDENTE TÍPICOO RESPONDENTE TÍPICO
65,0%Homens
44Idade
87,0%Mestrado/ Especialização ou mais
60,0%Gerente ou Diretor de RH20042004
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OS RESULTADOSOS RESULTADOS
A ORGANIZAÇÃO• Desafios• Estratégias• Competências Críticas
O MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
• A mudança (cinco anos)• Desafios• Princípios orientadores• Atuação na gestão estratégica• Perfil do Especialista • Específicos – Estrutura Processos
O PROFISSIONAL
• Qualificação• Competências
BENCHMARKING
• Empresas representativas [email protected]
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OS PRINCIPAIS DESAFIOS ORGANIZACIONAISOS PRINCIPAIS DESAFIOS ORGANIZACIONAIS
24,7%6. Foco em mercados específicos
25,3%5. Inovação tecnológica
25,8%4. Diversificação de produtos/serviços
29,6%3. Reestruturações internas
39,8%2. Redução de custos
57,0%1. Ampliação de mercados
(%)(%)D E S A F I OD E S A F I O
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AS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS AS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS
0,0%5. Outra
16,7%4. Inovação em produtos
18,8%3. Intimidade com o cliente
22,6%2. Orientação para serviços
37,6%1. Excelência Operacional
22ªª. RODADA. RODADAESTRATESTRATÉÉGIAGIA
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AS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS AS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS CRÍTICASCRÍTICAS
40,8%3. Competências em Gestão da inovação e produtos
59,9%2. Competências em Gestão de Negócios
73,4%1. Competências em Gestão de Pessoas
22ªª. RODADA. RODADACOMPETCOMPETÊÊNCIASNCIAS
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INTENSIDADEINTENSIDADE E E INCIDÊNCIAINCIDÊNCIA DAS DAS MUDANÇAS EM MUDANÇAS EM GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS
INCIDÊNCIAINCIDÊNCIAINTENSIDADEINTENSIDADE
88,17%
81,75%
9,14%
11,90%
2,69%
6,35%
0,00%
0,00%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00%
Significativas
Radicais
Pouco Significativas
Não Ocorrerão
1ª Rodada2ª Rodada
47,85%35,71%
27,96%24,60%
12,90%
17,06%
7,53%
12,70%
3,23%
9,13%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Princípios, Filosofias eEstratégias de Gestão
As Práticas e os Instrumentos deGestão
As Políticas Orientadoras dosProcessos de Gestão
A estrutura e Forma deOrganização de Trabalho da
Função de RH
O Perfil do Profissional de RH,sua Formação/Qualificação
1ª Rodada
2ª Rodada
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QUATRO PRINCIPAIS DESAFIOS DE QUATRO PRINCIPAIS DESAFIOS DE GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS
1. Alinhar pessoas/competências humanas à estratégia de negócio 82,3%
2. Desenvolver e capacitar gestores 69,4%
3. Alinhar políticas e processos de gestão à estratégia de negócio 33,3%
4. Apoiar e promover mudanças organizacionais 25,0%
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ESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOASESTRATÉGIAS DE GESTÃO DE PESSOAS
25,3%3.Maior investimento em Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
25,8%2.Redefinir/ Aprimorar/ Reestruturar as políticas de gestão de pessoas da empresa.
26,9%1.Maior investimento em Capacitar e Desenvolver os gestores/ lideranças
22ªª. .
RODADARODADAESTRATESTRATÉÉGIASGIAS
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PRINCIPIOS DE GESTÃO DE PESSOASPRINCIPIOS DE GESTÃO DE PESSOAS
46,0.%46,9%26,3%9.Educação Corporativa
62,0%46,1%30,7%8.Equilíbrio entre a busca de resultados e a qualidade de vida no trabalho
42,0%52,8%32,8%7.Responsabilidade Social Corporativa
MMÉÉDIA RELEVDIA RELEVÂÂNCIANCIA46,0%52,5%36,0%6.Autodesenvolvimento
60,0%46,0%36,6%5.Modelo de Gestão Múltiplo
60,0%40,5%41,4%4.Gestão do Conhecimento/ Aprendizagem/Inovação
46,0%60,8%44,6%3.Comprometimento
ALTA RELEVALTA RELEVÂÂNCIANCIA52,0%43,1%55,4%2.Gestão por Competências
52,0%57,8%62,4%1.Gestão de Pessoas contribuindo com o negócio da Empresa.
ALTALTÍÍSSIMA RELEVSSIMA RELEVÂÂNCIANCIA
DIFICULDADEDIFICULDADEINCORPORAINCORPORAÇÃÇÃOORELEVRELEVÂÂNCIANCIAPRINCPRINCÍÍPIOS DE GESTPIOS DE GESTÃÃO O
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TENDÊNCIAS QUANTO A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RHTENDÊNCIAS QUANTO A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH
60,0%50,1%57,0%4.Suporte em processos de gestão da cultura e de mudanças organizacionais.
62,0%44,7%60,2%
3.Criação de processos visando identificar, diferenciar e manter os talentos internos da Organização.
ALTA RELEVALTA RELEVÂÂNCIANCIA50,0%52,4%66,1%
2.Participação do gestor de RH na gestão estratégica da empresa
52,0%55,4%74,7%
1.Engajamento do corpo gerencial no processo de formulação e implementação estratégica
ALTALTÍÍSSIMA RELEVSSIMA RELEVÂÂNCIANCIA
DIFICULDADE DIFICULDADE INCORPORAINCORPORAÇÃÇÃOORELEVRELEVÂÂNCIANCIATENDTENDÊÊNCIAS QUANTO A GESTNCIAS QUANTO A GESTÃÃO ESTRATO ESTRATÉÉGICA DE RH GICA DE RH --
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PERFIL DO PROFISSIONAL QUE ATUA NA FUNÇÃO DE R. H.PERFIL DO PROFISSIONAL QUE ATUA NA FUNÇÃO DE R. H.
2,7%3,5%Outra
4,3%8,7%Realização dos cursos citados no exterior
4,8%7,9%Experiência profissional em empresas semelhantes (Mesmo setor de atividade)
5,4%5,5%Doutorado
6,5%9,9%Curso de Especialização em Administração de RH (Exceto MBA)
7,0%7,9%Mestrado
8,6%11,1%Conhecimentos em gestão de negócios – Marketing
BAIXO
12,9%16,6%Curso MBA genérico
13,4%13,8%Conhecimentos em gestão de negócios – Finanças
22,0%28,1%Domínio de ferramentas de informática
24,2%27,3%Experiência Internacional
31,2%30,1%Formação Acadêmica em Ciências Humanas (Administração, Psicologia, sociologia, etc.)
38,2%36,9%Curso MBA com área de concentração em RH
MÉDIO
52,2%71,4%Experiência Profissional na área de Gestão de Pessoas
56,5%44,4%Experiência Profissional em áreas de negócio
61,3%55,9%Domínio de outros idiomas
69,4%61,5%Experiência Multi-funcional/ generalista
80,1%64,6%Conhecimentos em gestão de negócios – Estratégia
ALTO
2ª RODADA1ª RODADAQUALIFICAÇÃONÍVEL
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COMPETÊNCIA DO PROFISSIONAL DO ESPECIALISTA EM R HCOMPETÊNCIA DO PROFISSIONAL DO ESPECIALISTA EM R H
0,0%Outra
2,2%Análise de problemas
2,7%Capacidade de persuasão
3,8%Motivação
4,8%Auto-conhecimento
8,1%Sensibilidade
BAIXO
21,5%Negociação
22,0%Flexibilidade
24,7%Orientação para resultados
26,9%Ética
30,7%Gerenciar na presença da ambigüidade e dicotomia
31,7%Promotor de mudança cultural e de atitudes
33,3%Orientação para o cliente
35,5%Conhecimento do Negócio
MÉDIO
53,2%Trabalho em equipe
54,8%Postura estratégica
68,3%Liderança
ALTO
2ª. RODADACOMPETÊNCIANÍVEL
10. HP9. ABN AMRO8. SIEMENS7. PÃO DE AÇÚCAR6. EMBRAER5. 3M4. NESTLÉ3. BANK BOSTON2. GESSY LEVER1. NATURA
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EMPRESAS COM MODELOS DE GESTÃO COERENTES EMPRESAS COM MODELOS DE GESTÃO COERENTES COM DESAFIOS FUTUROSCOM DESAFIOS FUTUROS