1

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – CUIDANDO DE

QUEM TRANSFORMA

Patrícia Costa Castanheira

ORIENTADOR: Prof. Paulo José

Rio de Janeiro 2018

DOCUMENTO P

ROTEGID

O PELA

LEID

E DIR

EITO A

UTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Pessoas. Por: Patrícia Costa Castanheira

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – CUIDANDO DE

QUEM TRANSFORMA

Rio de Janeiro 2018

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente ao meu Senhor Jesus

Cristo por permitir que eu chegasse até aqui,

dando-me sabedoria, coragem e força durante

toda a trajetória do MBA e realização deste

trabalho.

A minha família, por me apoiar no período de

realização deste sonho.

Ao meu filho, por me ajudar nas dificuldades,

pelas trocas de experiências e por toda

motivação.

Enfim, muito obrigada a todos que me deram

apoio nesta jornada.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho ao meu filho que muito me

apoiou, incentivou e colaborou durante o período

da produção deste trabalho.

5

RESUMO

Diante do cenário atual do país e pelos problemas sociais, econômicos,

demográficos e políticos, vem gerando uma série de problemas na saúde física

e mental destes profissionais da área de educação. Sendo assim, a qualidade

de vida no trabalho dos profissionais de educação é um desafio para a gestão

atual, pois influencia diretamente na vida dos professores e consequentemente

nos resultados das instituições de ensino.

Este trabalho tem como objetivo identificar as principais variáveis que

influenciam a qualidade de vida no trabalho dos professores que atuam no

Ensino Fundamental e Médio, buscando conhecer os desafios e os pontos a

serem tratados de modo a possibilitar a definição de estratégias, caminhos e

alternativas a fim de promover a melhoria da qualidade de vida deste

profissional.

Palavras-chaves: Qualidade de Vida, Síndrome de Burnout, professores,

educação.

6

METODOLOGIA

A metodologia utilizada para a produção desta monografia será a

pesquisa bibliográfica, realizada em livros, revista e artigos disponíveis,

procurando extrair os estudos mais relevantes sobre o tema em estudo.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A HISTÓRIA DA FORMAÇÃO DO MAGISTÉRIO 11

CAPÍTULO II

O PROFESSOR, AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E OS EFEITOS

SOBRE SUA SAÚDE FÍSICA E MENTAL 17

CAPÍTULO III

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 30

CAPÍTULO IV

PROGRAMA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA – CUIDANDO

DE QUEM TRANSFORMA 49

CONCLUSÃO 55

BIBLIOGRAFIA 00

ÍNDICE 00

8

INTRODUÇÃO

A presente monografia, sob o título: Qualidade de Vida no Trabalho

– Cuidando de Quem Transforma, traz como tema a Qualidade de Vida e

Estresse dos Professores do Ensino Fundamental e Médio.

A longa jornada de trabalho aliada a pressão do dia a dia, a

necessidade constante de qualificação e a falta de remuneração adequada

associada à outros fatores, têm acarretado uma série de problemas na saúde

física, mental e social dos professores.

Diante do cenário atual, vários estudiosos têm identificado as

principais variáveis que influenciam a qualidade de vida no trabalho dos

professores da educação básica, que atuam no Ensino Fundamental e Médio.

A partir dos estudos, buscam-se conhecer: os desafios e os pontos

a serem trabalhados, visando a melhoria da qualidade de vida deste

trabalhador.

Muita mudança vem ocorrendo no campo do trabalho docente. Estas

mudanças são influenciadas, principalmente, pelo processo de evolução

tecnológica, econômico, social, política e demográfico e que afetam as relações

de trabalho dos docentes. De acordo com Santos (2004), a adoção de novas

políticas públicas centrada na cultura do desempenho vem modificando a

dinâmica sócio educacional, influenciando uma atual configuração de

interesses e valores, o que tem modificado a relação entre os colaboradores do

ensino, seu trabalho e sua identidade profissional.

Segundo o Jornal O Globo de 01/03/2016, “Mais de 1.200

professores da rede estadual de ensino do Rio de Janeiro ficaram licenciados

por depressão ou transtornos mentais em 2014. O número corresponde a

12,5% dos 9.680 mil docentes que tiraram licença médica no ano passado. O

9

afastamento por motivos psiquiátricos é a segunda maior causa, perdendo

apenas para os 33% por problemas ósseos e fraturas”.

Conforme pesquisa de Limongi-França (2007), a profissão de

professor é uma das que mais sofrem com o stress e outras síndromes

decorrentes de sua atividade laboral e que influenciam na qualidade de vida no

trabalho.

Sendo da escola o papel de formar cidadãos através de

ensinamentos teóricos e orientação para a vida em sociedade, o professor

assume um papel de extrema importância neste processo para que a

instituição possa atingir seus objetivos. Aquino (2007) ressalta que o docente

tem a nobre missão de conduzir o conhecimento, dirigir as inteligências e

preparar cidadãos conscientes, capazes de atuar na transformação da

sociedade. Entendendo toda a importância do docente no processo de

aprendizagem, surge o objetivo norteador deste estudo: Identificar as variáveis

que influenciam a qualidade de vida no trabalho e implementação programa

adequado para melhoria da qualidade de vida deste trabalhador.

Para definir este conceito devemos remeter às primeiras publicações

sobre o assunto, que datam da década de 70 onde o professor da Universidade

da Califórnia Louis Davis define Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como a

preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no

desempenho de suas atividades.

Qualidade de Vida no Trabalho também pode ser vista sob duas

óticas antagônicas, entre as reivindicações dos colaboradores quanto ao bem

estar e satisfação no trabalho, e o interesse das organizações quanto aos seus

efeitos potencializadores sobre a produtividade e a qualidade.

Desde os primórdios o homem busca melhorias para as condições

dos processos produtivos, os primeiros inscritos sobre esta busca por

melhorias datam de 300 anos Antes de Cristo, onde Euclides de Alexandria

escreve sobre princípios de geometria, a fim de aperfeiçoar os métodos de

trabalho dos agricultores à margem do rio Nilo; e 287 anos Antes de Cristo

10

quando Arquimedes estabelece a “Lei das Alavancas”, que em suma trata-se

de uma proposta para minimizar os esforços físicos dos trabalhadores de

cargas.

Contudo, independentemente de quais definições acadêmicas será

debruçado o entendimento, o que se infere por Qualidade de Vida no Trabalho:

são as ações empreendidas pelas organizações e pelos indivíduos que às

compõem, para a melhoria das condições de trabalho e do ambiente de

trabalho. Estas ações não se restringem apenas ao âmbito onde se dá a

relação de trabalho (empresa), mas, transcende-o para todos os âmbitos onde

as relações existentes possam interferir na qualidade de trabalho do indivíduo.

Ou seja, a Qualidade de Vida no Trabalho depende não só apenas das

relações dentro do trabalho, mas também fora dele, como por exemplo, em

casa.

11

CAPÍTULO I

HISTÓRIA DA FORMAÇÃO DO MAGISTÉRIO

Segundo Costa (1995), a escola que concebemos atualmente,

constitui-se a partir do século XV no âmbito de uma sociedade disciplinar

erigida no conjunto de transformações que produzem a modernidade. A

concepção moderna de que o homem é “moldável” e “transformável” favoreceu

o desenvolvimento de uma nova concepção de infância, que passou a ser o

centro das atenções e preocupações. Ao mesmo tempo, emergiu um conjunto

de procedimentos e técnicas para controlar, corrigir, disciplinar e medir os

indivíduos, tornando-os os mais dóceis e úteis. Neste contexto, a

aprendizagem por “impregnação cultural” é substituída pela “escolarização” que

vai se desenvolver, consideravelmente, no século XVI. Nessa época, as

escolas já constituídas e sob o comando da Igreja foi aberta às camadas

populares para ensinar o povo a leitura das sagradas escrituras, sendo o

próprio clero o responsável pela atividade docente.

Havia uma necessidade de mão de obra, porém, foram convocadas

pessoas leigas, o que fez com que fosse instituída a realização de uma

profissão de fé e juramento de fidelidade aos princípios da igreja, o que deu

origem ao termo professor: pessoa que professa a fé e fidelidade dos princípios

da instituição e se doa sacerdotalmente aos alunos (Krentz, 1986).

O autor se refere ainda que a visão de magistério a partir da

perspectiva sacerdotal surge, de forma mais efetiva, no momento da Revolução

Francesa. A concepção de professor caracteriza-o como aquele que se doava

à causa de resistir ao avanço do liberalismo. Sendo assim, foi incorporada,

através dos tempos, uma visão prática do magistério de que o professor detém

privilégios com alto nível de qualificação e de autonomia, que o situa no campo

do trabalho intelectual em oposição ao trabalho manual (Moura, 1997).

No contexto da carreira obsessiva e do domínio geral do

discurso da eficiência, as escolas, através de mais ilustres

reformadores inspirados no mundo da empresa, importam seus

princípios e normas de organização de forma extremada em

12

ocasiões delirantes, mas sempre com notáveis consequência

para a vida nas salas de aula (Enguita, 1989, p.125).

Do doutrinamento religioso da escola passou à doutrina ideológica,

para a disciplina material, para a organização da experiência escolar, de forma

que gerasse nos jovens hábitos e comportamentos mais adequados às

necessidades da indústria. Diante da precariedade da organização das escolas

e dos processos educativos, correspondia à rudimentariedade da organização

dos processos produtivos do século XIX. Quando a produção fabril foi

submetida a uma profunda revisão, cuja parte mais visível foram as ideias da

gestão científica do trabalho, propostas pelo taylorismo, as escolas não

tardaram a ligar-se a essa nova ordem. O paradigma da eficiência estava

instituído (Enguita, 1989).

Dentre várias questões impostas pela nova organização do trabalho,

algumas foram especificamente formuladas aos professores: 1) desenvolver

métodos eficazes a serem seguidos pelos professores; 2) determinar, em

função disso, qualificações necessárias para o exercício da atividade; 3)

capacitá-los em consonância com as qualificações, ou colocar requisitos de

acesso; 4) fornecer formação permanente que mantivesse o professor à altura

de suas tarefas durante sua permanência na instituição; 5) dar-lhe instruções

detalhadas sobre como realizar seu trabalho; e 6) controlar permanentemente o

fluxo do “produto parcialmente desenvolvido”, isto é, o aluno (Enguita, 1989).

1.1. História de formação do magistério no Brasil

Para compreendermos a história da profissão e reconhecimento dos

professores no Brasil precisamos considerar, as condições concretas em que

ocorreu o trabalho docente nos séculos XVII e XIX, bem como as condições

dos lugares utilizados para o exercício do magistério, os processos seletivos

para o ingresso em carreira, os salários, entre outros.

13

Segundo Vicentini e Lugli (2009), para falarmos da profissão nos

séculos XVIII e XIX será necessário relembrarmos as condições da sociedade

brasileira da época.

As autoras registram que, nesse período, as exigências eram bem

diferentes das de hoje em dia, onde diplomas, provas de competências e

concursos são necessários ao ingresso na carreira docente pública. Na época,

a recomendação de uma pessoa de prestígio na vida pública nacional era

decisiva para obter um cargo, principalmente no magistério público, ou seja, na

sala de aula, predominantes durante o Império com a República.

Dessa forma, os cargos de professores eram vistos como moedas

de troca pelos governos e políticos.

Ao longo dos anos, o sistema escolar e a sociedade brasileira

passaram por transformações e as escolas passaram a ser estruturadas a

partir de regras. Um das mudança foi a forma de ingresso na carreira docente.

Em 1760, quando o estado assume a tarefa de ensinar, entra em vigor na

forma de concurso para seleção, onde o candidato era submetido a uma prova

de gramática e de matemática, para poder ocupar uma sala de aula (vaga) em

uma vila ou cidade. Caso o professor fosse aprovado, ele recebia um

documento com autorização a ensinar. De posse do documento, o cargo

assumido era vitalício, a não ser que o professor tomasse a decisão de mudar

de localidade, ele perderia o direito à aula. Mas muitas vezes, para ter o cargo

vitalício, era necessário que fosse nomeado, o que não ocorria muitas vezes

devido ao excesso de burocracia.

As bancas de seleção eram formadas por representantes do poder

central, e ninguém lecionava para o ensino público ou privado sem a obtenção

dessas aprovações. Havia um desinteresse dos professores portugueses se

deslocarem para o Brasil e também pessoas habilitadas no país. Estes fatos,

fizeram com que fossem atribuídas aulas a professores substitutos brasileiros

que no século XVII eram a maioria.

14

No século XIX, ocorreram mudanças nos critérios de seleção,

principalmente quanto aos aspectos morais. Anteriormente era exigido apenas

um documento do pároco local ou de um juiz de paz que atestasse que o

candidato tinha boas condições morais. Nesse século, houve denúncias de má

qualidade dos professores selecionados, já que conheciam superficialmente o

conteúdo apresentado que deveriam ensinar. A má qualidade dava-se ao fato

que as pessoas que participavam dos concursos de seleção, mal sabiam ler e

escrever. Essas pessoas procuravam aprender com os professores régios, os

quais lhe forneciam o certificado de aprendizagem, que era o mínimo exigido

para concorrer perante a banca: algum conhecimento de gramática, aritmética

e geometria. Os membros que compunham a banca eram os mesmos

professores que ensinavam, sendo assim, a aprovação era praticamente certa

(Vicentini e Lugli, 2009).

No limiar do século XX, por volta de 1930, ocorre alteração nos

processos de seleção dos professores, tornando-o mais profissional, sem os

apadrinhamentos, havendo uma diminuição da influência e da força política

locais nas nomeações e seleções para as vagas do magistério. Nessa época, o

início da carreira docente deveria ocorrer em uma escola rural, e após um ano

de exercício nessa região, o professor poderia se candidatar a uma vaga nas

escolas urbanas, grupos escolares, ou mesmo na capital. Desta forma, as

escolas de difícil acesso eram assumidas por professores leigos. Ao longo de

trinta anos os processos de seleção foram realizados com esses critérios e até

o final de 1960, os concursos eram realizados por cadeiras, ao invés de vagas

por disciplinas.

Neste cenário, muitas vezes, as aulas aconteciam na casa do

professor ou em um cômodo alugado por ele com seu próprio salário. Para

manter o seu emprego, o professor teria que garantir um número mínimo de

alunos para o funcionamento da escola, sendo que na época os alunos eram

das áreas rurais e quando ocorriam as colheitas, plantio e seca, era comum os

mesmos abandonarem as aulas, ocasionando uma evasão.

15

Em uma década, entre os anos de 1950 a 1960, há um crescimento

acelerado da demanda por alfabetização, levando para a escola primária

crianças que até então nunca haviam frequentado. Isso ocasionou uma

precariedade das condições do trabalho dos professores, surgindo então, os

Grupos Escolares que funcionavam em três turnos com superlotação nas salas

de aulas, piorando ainda mais no final da década de 1960.

Na década de 1970, acontecem mudanças, ocorrendo a ampliação

dos anos de escolaridade obrigatória para oito anos, associada extinção do

exame de admissão ocasionando uma superlotação nas escolas públicas.

“Com isso os professores já não podiam dedicar-se por completo aos alunos”,

(Monlevade, 2000, p. 61-62).

Na década de 1980, com a democratização em nosso país, a

expansão da matrícula e a universalização do ensino fundamental, as classes

populares passam a ter efetivo acesso à escola, e com elas, os problemas

advindos das desigualdades sociais existentes no país. Monlevade aponta as

consequências dessa ampliação para o trabalho docente:

O professor-operário, no meio de uma avassaladora inclusão

de milhões de matrículas nos sistema escolares primário e

secundário, de 1950 a 1980, dobrou e até triplicou sua jornada,

por pressão da demanda e/ou necessidade de sobrevivência.

Este novo regime de trabalho impossibilitou, definitivamente,

qualquer dedicação em preparar suas aulas e avaliar a

produção dos alunos, cada vez mais numerosos (Monlevade,

2000, p.63).

De acordo com Rocha (2010), com as reformas educacionais

ocorridas na América Latina nos anos de 1990, entram em cena novos

elementos de controle do trabalho docente, caracterizados pelo aumento de

tarefas a serem realizadas pelos professores, a responsabilização pelo

desempenho do estudante , medido através de avaliações sistêmicas,

causando a auto responsabilização e a culpa, a intensificação do seu trabalho

16

e, consequentemente, frustações, desencantos e adoecimento pelo excesso de

falta de condições de trabalho.

Oliveira (2007) reitera esse pensamento, afirmando que a gestão

democrática, amparada na Constituição Federal de 1988 e na Lei de Diretrizes

e Bases da Educação Nacional, nº 9394/96, apesar de representar uma

conquista dos movimentos sociais, trouxe para a escola novas exigências para

os envolvidos e uma significativa intensificação do trabalho docente. Com todas

essas mudanças, o agravante maior é que não há alterações salariais ou

mesmo ampliação remunerada de jornada de trabalho.

Considerando tais condições de trabalho, resta ao professor apenas

a valorização social, cuja medida passa a ser, crescentemente, o maior ou

menor valor do salário, divisor da classe média e da classe baixa. Surge a briga

pela valorização docente envolvendo melhores condições de trabalho e,

principalmente, aumento de salário.

17

CAPÍTULO II

O PROFESSOR, AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E OS

EFEITOS SOBRE SUA SAÚDE FÍSICA E MENTAL

Estudando o contexto do cenário atual das políticas que visam

educação para todos, percebemos a hipótese da defasagem das condições de

trabalho em face das metas estabelecidas e efetivamente atingidas, as quais

acabam exigindo sobreesforço dos professores na realização de suas tarefas.

“A Organização Internacional do Trabalho definiu as condições

de trabalho para os professores ao reconhecer o lugar central

que estes ocupam na sociedade, uma vez que são os

responsáveis pelo preparo do cidadão para a vida” (OIT, 1984).

Essas condições buscam atingir a meta de um ensino eficaz, mas

para isso devemos observar a importância da saúde física e mental deste

profissional em sala de aula.

As transformações políticas e sociais, as reformas educacionais e os

modelos pedagógicos derivados das condições de trabalho dos professores

provocaram mudanças na profissão docente, gerando a reformulação de

políticas por parte do Estado.

Segundo Souza et al (2003), até os anos de 1960, a maior parte dos

trabalhadores do ensino gozavam de uma relativa segurança material, de

emprego estável e de um certo prestígio social. Já a partir de 1970, a expansão

das demandas da população por proteção social provocou o crescimento do

funcionalismo e dos serviços públicos gratuitos, entre eles a educação.

Com essa expansão e diante da atualidade, a função do professor

extrapolou a mediação do processo de conhecimento do aluno, o que era

comumente esperado. Este fato gerou a ampliação da missão docente para

além da sala de aula, a fim de garantir uma articulação entre a escola e a

comunidade. Com isso, participar da gestão e do planejamento escolares, o

18

que significa uma dedicação mais ampla, a qual se estende às famílias e à

comunidade. Sendo assim, esses impactos geraram aumento da jornada de

trabalho. A causa é que embora o sucesso da educação dependa do perfil

desse profissional, a administração escolar não fornece os meios pedagógicos

necessários a realização das atividades, cada vez mais complexas. Por

consequência, os docentes são obrigados a buscar por meios próprios, a

requalificação que se traduzem em aumento não reconhecido e não

remunerado da jornada de trabalho extra (Teixeira, 2001; Barreto e Leher,

2003; Oliveira, 2003).

Atualmente, às precária condições de trabalho do professor

mostram a associação com sintomas mórbidos e o aumento de afastamentos

por motivos de doenças na categoria, ou seja, as condições de trabalho, as

circunstâncias sob as quais os docentes mobilizam as suas capacidades

físicas, cognitivas e afetivas para o alcance dos objetivos das produção escolar

podem gerar sobreesforço ou hipersolicitação de suas funções psicológicas. Se

não há tempo para a recuperação, são desencadeados ou precipitados os

sintomas clínicos que se explicam o índice de afastamentos do trabalho por

transtornos mentais, Souza et al. (2003, P. 106).

Segundo a pesquisa de Noronha (2001), identificou os sentimentos

de insatisfação, frustação e ansiedade relatados nas entrevistas evidenciando

a associação entre as queixas de cansaço e sobreesforço físico e mental

solicitados pelo conjunto de atividades estudadas por meio das técnicas da

Escola Francesa de Ergonomia.

O estudo realizado por Gomes (2002) em grupo de onze

professores (sete mulheres e quatro homens), com idade entre vinte e seis e

sessenta anos, em uma escola da rede pública de ensino no Estado do Rio de

Janeiro, com duzentos e oitenta e três professores e cinco mil alunos, tendo

quarenta a quarenta e cinco alunos, por turma, divididos em três turnos,

evidenciaram: insatisfação por trabalhar em mais de uma escola; referência à

carga de trabalho determinada por diferentes fatores (gestão, política,

infraestrutura e tempo). Todos esses fatores abordados nos estudos mostram

19

os efeitos da situação diagnosticada, refletindo em agitação, stress e irritação

do professor que se sente responsável pela formação ética e moral dos alunos.

Todo esse cenário vem exercendo um trabalho sob pressão do docente e os

problemas de saúde gerados são: sensação de intenso mal estar generalizado;

ansiedade, tensão, nervosismo, irritabilidade, depressão, angústia e

esgotamento; perturbações do sono; problemas digestivos; problemas

respiratórios e da voz.

Cada vez mais, os professores expressam desmotivação diante da

precariedade de recursos matérias que dificultam o cumprimento dos objetivos

planejados.

2.1. O Trabalho Docente e a Síndrome de Burnout

A Síndrome de Burnout em professores afeta o ambiente

educacional e interfere no resultado dos objetivos pedagógicos, levando estes

profissionais a um processo de alienação, desumanização e apatia e

ocasionando problemas de saúde, absenteísmo e intenção de abandonar a

profissão (Guglielmi & Tatrow, 1998).

“Assumir as novas funções que o contexto social exige dos

professores supõe domínio de uma ampla série de habilidades

pessoais que não podem ser reduzidas ao âmbito da

acumulação do conhecimento” (Esteve, 1999, p.38).

Segundo Merazzi (1983) as mudanças no papel dos professores

estão ligadas a três fatos fundamentais: 1º) a evolução e a transformação dos

agentes tradicionais de socialização (família, ambiente cotidiano e grupos

sociais organizados), que, nos últimos anos, vêm renunciando às

responsabilidades que antigamente vinham desempenhando âmbito educativo,

passando a exigir que as instituições de ensino assumam esta

responsabilidade; 2º) o papel tradicionalmente designado às instituições, com

respeito à transmissão de conhecimentos, viu-se seriamente modificado pelo

aparecimento de novos agentes de socialização (meios de comunicação e

consumo, cultura de massas, novas tecnologias, etc.); 3º) o conflito que se

20

instaura nas instituições quando se pretende definir qual é a função do

professor, que valores, dentre os vigentes em nossa sociedade, o professor

deve transmitir e quais devem questionar.

... “supõem um profundo e exigente desafio pessoal para os

professores que se propõem a responder às novas

expectativas projetadas sobre eles” (Esteve, 1999, p. 31).

Perrenound (1993) diz ser a profissão docente uma “profissão

impossível”, na medida em que está sempre entre aquelas que trabalham com

pessoas. Por esta razão o sucesso do empreendimento educativo nunca estará

assegurado, pois em tais profissões sempre há mudanças, ambiguidades,

conflitos, opacidades e mecanismos de defesa.

A escola como instituição social, na visão de Teles (1992), vive hoje

uma grave crise, consequência da própria crise em que vive a sociedade e o

homem.

A Síndrome de Burnout pode causar queda na produtividade ou

mesmo o afastamento do trabalhador.

Será que estamos preparados para identificá-la? Talvez não, mas

provavelmente conhecemos ou já soubemos de casos de profissionais que

tiveram que pedir licença ou afastamento do trabalho por conta de

esgotamento, stress físico e/ou mental.

Por definição, a Síndrome de Burnout é um distúrbio psíquico de

caráter depressivo procedido de esgotamento físico e mental intenso,

intimamente ligado à vida pessoal, diferenciando-se da depressão, com a qual

muitas vezes confundidas.

A Síndrome de Burnout provoca sintomas como exaustão

emocional, perda de entusiasmo pelas atividades laborais, falta de paciência e

irritação com os colegas, desmotivação, avaliação negativa de si mesmo e falta

de valorização do trabalho e das produtividade. Além disso, o indivíduo fica

21

vulnerável a problemas que prejudicam a saúde física tais como enxaqueca,

tonturas, falta de ar, insônia, dermatites e até problemas cardiovasculares.

Quando o assunto tratado é o Stress e a Síndrome de Burnout, na

abordagem ergonômica da atividade docente, os fatores específicos devem ser

destacados e, entre eles os seguintes: a) Carga cognitiva: As tarefas cognitivas

do professor se constituem em fatores relevantes na medida em que são

requisitadas a todo o momento, na solução de impasses ao longo de sua

jornada de trabalho. b) Lesões, deficiências permanentes ou temporárias: As

pesquisas revelam que os professores se queixam de dores lombares e

cervicais, laringites e depressões. Esses problemas de saúde estão,

provavelmente, associados direta ou indiretamente às condições de trabalho e

sobrecarga a que estão expostos esses trabalhadores da Educação (LIMA,

2004; BIAZUS; TAVARES, 2000).

Há evidências de que o distanciamento entre o trabalho pedagógico

prescrito (regras, responsabilidades e competências atribuídas ao professor) e

o trabalho pedagógico real (a atividade de trabalho) são fatores que contribuem

para o Stress e a Síndrome de Burnout. Ainda que não disponha de meios para

superar o impasse, o professor tenta contornar essa dissociação, sendo que,

na maioria das vezes, o fato de não alcançar os objetivos pretendidos acaba

por desencadear quadros de ansiedade e depressão (NUNES SOBRINHO,

2008).

Segundo Alberto Ogata, presidente da Associação Brasileira de

Qualidade de Vida (ABQV), afirma que a solução, para amenizar o quadro de

saúde de profissionais com esta síndrome, envolve a busca de mudanças no

ambiente, na estrutura e no funcionamento do local de trabalho. Ele ainda

completa dizendo: “os gestores devem ficar atentos, pois muitos estudos já

demonstraram o forte impacto do stress e, particularmente do Burnout, na

produtividade dos trabalhadores, no aumento dos custos de assistência médica

e no nível de adoecimento e de acidentes de trabalho.

22

Uma síndrome tão severa entre os profissionais da área de

educação nos dias atuais já é superior à dos profissionais da área da saúde,

colocando o Magistério como uma das profissões de alto risco.

Vivemos em uma cidade cada vez mais violenta, onde os

profissionais da área de educação estão lotados em escolas em áreas de risco,

onde estão expostos a violência. Diante desta situação, o docente em seu dia-

a-dia de trabalho luta para ser um educador de excelência, pela proteção e

direitos de seus alunos e por sua integridade física. Todas essas

responsabilidades e exigências sobre os nossos educadores, acabam

coincidindo com um processo histórico de uma rápida transformação do

contexto social, o qual tem sido traduzido em uma mudança do papel do

professor.

2.2. A Síndrome de Burnout em professores da Rede Pública de

Ensino

O magistério, em qualquer nível de ensino, é uma das mais

estressantes profissões no mundo do trabalho contemporâneo. Esta afirmativa

tem como fundamento os resultados de pesquisas recentes, somados ao fato

de já ter sido identificada parte dos estressores que contribuem para tornar as

condições de trabalho do professor inapropriadas para a saúde, a segurança e

a sua qualidade de vida. A Síndrome de Burnout, classificada,

internacionalmente, como um tipo de stress profissional crônico, também

responsável pelo sofrimento psicológico que acomete trabalhadores, inclusive

professores, quando expostos a frequentes contatos diários com pessoas

necessitas de auxílio e que solicitam ajuda. Esses grupos de pessoas que

demandam assistência permanente ou imediata, e que são atendidos por

esses profissionais, incluem alunos, famílias de alunos, clientes, colaboradores

e usuários de instituições diversas.

O burnout se manifesta como uma forte sensação de desgaste

físico e mental no ambiente de trabalho, fazendo com que o trabalhador se

sinta exaurido por conta de um esforço exagerado que realiza para atender às

23

demandas socioprofissionais, quase sempre percebidas por ele mesmo com

excessivas. Como consequência do desgaste de energia e também da

sobrecarga cognitiva a que está exposto, a qualidade de vida no trabalho fica

prejudicada, induzindo-o ao baixo desempenho profissional, por vezes

associado à dificuldade de relacionamento no convívio com familiares, além da

redução do interesse pessoal pelas atividades de lazer.

Dentre os trabalhadores que manifestam a Síndrome de Burnout,

aqueles que exercem atividades de magistério não se constituem exceção; o

professor, como qualquer outro profissional que lida diretamente com pessoas,

está exposto a contatos socioprofissionais intensos, excessivos e prolongados,

principalmente em se tratando do atendimento da clientela estudantil dentro e

for do ambiente da sala de aula, tornando-se, assim, vulnerável aos sintomas

característicos, conforme descritos nas pesquisas encontradas na literatura

especializada (Levy, Sobrinho, 2010).

2.2.1 O conceito de Burnout

Para efeitos de avaliação de pessoas, sustentam os especialistas

que a Síndrome de Burnout se constitui em três dimensões distintas, a saber:

exaustão emocional, despersonalização e baixa realização pessoal (Malagris,

2004; Codo, 1999).

Os especialistas confirmam que a presença de sintomas de burnout

costuma ser detectada nas atividades caracterizadas como assistenciais,

reunindo, assim, o maior número de indivíduos afetados, sendo aí incluídos os

profissionais de educação.

Os sintomas de burnout se constituem em uma experiência

individual altamente aversiva, que ocorre em consequência do stress

profissional crônico; por conta de seus desdobramentos, o trabalhador poderá

manifestar outros sintomas de doenças físicas e transtornos mentais o que

interfere sobremaneira nos padrões de relacionamento interpessoal, conforme

observados na jornada de trabalho. Todos esses sintomas são evidenciados

também pelo desinteresse demonstrado pelo professor em interagir

24

socialmente com seus alunos, além do agravamento de problemas de controle

de disciplina em sala de aula, com reflexos nos níveis de produtividade escolar.

Há casos em que o professor terá que lidar com a escassez ou a falta de

recursos materiais, agravadas pela má gestão de pessoas nas organizações

das escolas, o que é também estressante. O professor poderá mostrar-se

desmotivado devido ao excesso de alunos presentes em sala de aula.

Dependendo de como o movimento inclusionista é inserido no contexto

educacional, é possível considera-lo como estressor para os professores.

Em condições gerais o burnout pode impactar os padrões de

relacionamento interpessoal dos professores com sua família, colegas de

trabalho, alunos e as famílias desses alunos.

Dentro das organizações de educação, o fator contribuinte para o

aparecimento dos sintomas dessa doença entre os professores parece estar

associada à falta de transparências dos gestores dos programas educacionais

na proposição de ações pedagógicas, assim como na apresentação de

resultados.

Com a crise que se perpetua no Governo do Estado do Rio de

Janeiro, e as desconformidades sob as quais o trabalho de magistério é

desempenhado, incluindo-se baixos salários, parcelamento do pagamento do

décimo-terceiro salário dos anos anteriores, falta de recursos materiais, falta de

incentivo na carreira, instalações e prédios malconservados, sala de aula

superlotadas, atos de violência, além de ameaças pessoais ao patrimônio da

escola, renovações paradigmáticas recorrentes e desprovidas de

consequências visíveis, exclusão do professor dos processos de tomadas de

decisão e da elaboração das diretrizes escolares, nível de formação

profissional inadequado ou insuficiente para o atendimento das demandas

educacionais na atualidade, ausência de programas de educação continuada

para o professor, falta de informações a respeito dos fundamentos teórico-

metodológicos e dos modos de operacionalizar princípios pedagógicos que

possam nortear o movimento inclusionista nas escolas, ausência de

competências essenciais para lidar com a diversidade em sala de aula, acesso

limitado ao conhecimento produzido pelas universidades e pelos centos de

25

pesquisas, padrões de relacionamento prejudicados no trato com pais de

alunos, sobrecarga física e mental, conforme estudos ergonômicos, aumento

da carga cognitiva em função do excesso de tomadas de decisão em curto

espaço de tempo, jornadas de trabalho múltiplas, falta de reconhecimento

profissional por parte de segmentos da sociedade e por fim o poder paralelo do

tráfico de drogas gerando um clima de insegurança em torno do ambiente

escolar.

Diante de todos esses estressores, os que despertam a atenção dos

pesquisadores, estão incluídos os ruídos excessivos, mesmos os produzidos

pela voz humana, a baixa unidade do ar, a iluminação inadequada e outros

componentes ambientais associados à sensação de desconfortos, podendo

evoluir para problemas de saúde que acometem o profissional do magistério.

2.2.2 O Comportamento de alunos X Violência Escolar

como fatores contribuintes para o aparecimento de sintomas

de burnout entre professores

Podemos observar que os fatores contribuintes para o aparecimento

da Síndrome de Burnout entre os professores são múltiplos, conforme

considerados no decorrer deste estudo. Na diversidade de fatores, podemos

citar os efeitos dos conflitos inevitáveis que envolvem professores e alunos nos

mais diferentes níveis de ensino. Essas situações conflitantes são observadas

quando há discrepâncias entre as expectativas do professor e o modo como os

alunos se comportam. As expectativas dos professores são traduzidas por

valores, desejos, interesses pessoais, dentre outros, por vezes contrariados

pelos padrões de respostas dos alunos. Como decorrências, as queixas

relatadas pelos docentes vão desse as dificuldades do aluno para se

concentrar nas tarefas escolares até a agressividade no trato interpessoal com

os colegas de classe, violência e depredação do patrimônio da escola e

ameaças físicas e verbais ao professor. Todos esses eventos interferem de

forma significativa no processo educativo, na saúde, na segurança e na

qualidade de vida do professor. Em nossa realidade, infelizmente, as pesquisas

aplicadas sobre o tema são escassas, faltando aos docentes conhecimentos

26

técnicos sobre como lidar e gerir o comportamento de alunos em sala de aula.

Entretanto, as reclamações e queixas desses profissionais relativas ao

comportamento dos alunos já atingem níveis alarmantes. Além disso, o

despreparo do professor para lidar com essa demanda é evidente, assim

sendo, um fator contribuinte para o seu adoecimento e consequentemente

afastamento do posto de trabalho.

Observamos, que na medida em que o professor não tenha sido

profissionalmente preparado, ou seja, que não tenha desenvolvido

competências para gerir o comportamento dos alunos envolvidos em atos de

indisciplina, a situação se torna insustentável. Em, decorrência, emergem os

desgastes característicos, acompanhados por sintomas de stress produzidos

também pela “cultura da punição”; os nossos professores costumam aplicar

procedimentos de controle aversivo de comportamento, notadamente

consequências aversivas, geradoras de efeitos colaterais já conhecidos por

eles próprios e pelos alunos. Os resultados dos efeitos pós-punição são

estressantes e acabam interferindo nas relações interpessoais em sala de aula

e, por vezes, envolvem a família do aluno, podendo inclusive afetar os níveis

de desempenho escolar e a própria imagem da instituição de ensino (Viecili &

Gonçalves, 2002).

Vale ressaltar que o stress ocupacional que atinge o professor é

contingente, dentre outros fatores, ao seu despreparo profissional diante da

necessidade de manutenção da disciplina entre os alunos, sem desconsiderar

a ideia de que a gestão de alunos significa muito mais que controlar atos de

indisciplina em sala de aula (Nunes Sobrinho, 2003).

Os atos de violência que ocorrem diariamente nas escolas são

também estressores que contribuem para o aparecimento da Síndrome de

Burnout entre professores. Esse fator é considerado um dos fatores de maior

peso para o desgaste da saúde física e mental do professor, deixando-o

deprimido, angustiado e ameaçado na sua integridade física e moral. Tais

circunstâncias são aversivas e influenciam negativamente nas relações

interpessoais que se estabelecem no cenário educacional, culminando na

27

ocorrência de atos de violência que vão desde pichações de paredes e móveis,

brigas e ofensas verbais entre jovens e até episódios de agressões físicas e

verbais envolvendo professores.

Segundo pesquisa da UNESCO – Organização das Nações Unidas

para a Educação, a Ciência e a Cultura (2006), são múltiplos os fatores que

contribuem para a ocorrência de conflitos e atos de violência no cotidiano

escolar. Os dados indicam que o modo como é definido o papel do aluno na

dinâmica escolar é inadequado, não sendo usual ouvi-lo por ocasião da

formulação de regras que cumpram objetivos de gestão e funcionamento da

instituição educacional. As práticas de punição também parecem mal

administradas. O documento da UNESCO aponta como causa de conflito a

falta de diálogo envolvendo professores, diretores, e outros adultos com os

alunos.

São essas formas de controlar seus professores o que Skinner

(1990) chamou de contra-ataques ou o que Sidman (1995)

denomina contracontrole: reações violentas que os alunos

realizam para se defender de medidas severas adotadas pelo

professor (como pode ser percebido nos telejornais diários),

aumentando cada vez mais a incidência de depredação de

escolas, agressões contra colegas e professores, roubo de

materiais fundamentais para o funcionamento das escolas

entre outros comportamentos “rebeldes”. Dessa forma, os

alunos reagem, também, agredindo verbalmente, ou mesmo

fisicamente, o professor ou a escola, numa tentativa de mostrar

toda a sua insatisfação contra aquele meio que o faz sofrer

(Viecili e Gonçalves, 2002).

Sobre o tema violência, Lopes e Gasparim, em Violência e Conflitos

na Escola: desafios à prática docente (2003), conduziram uma investigação

sobre o fenômeno da violência no contexto escolar, focalizando na relação

professor-aluno. A pesquisa foi realizada em duas escolas públicas de Maringá

(PR), uma localizada na zona central da cidade, com três mil e duzentos

alunos, e a outra em um bairro periférico, atendendo a setecentos e quarenta

28

alunos. A amostra constou de vinte professores e sessenta e quatro alunos

filiados à escola localizada na zona central, e dez professores e trinta e seis

alunos da escola localizada na periferia. Para a coleta de dados foram feitas

pesquisas bibliográficas, observação sistemática e contínua do cotidiano das

escolas, leitura de documentos e entrevistas. Como resultado, foi verificado

que a maior parte dos episódios de violência se relacionava com um conjunto,

que os autores denominaram “pequenas violências”, constituído pelo repertório

de comportamentos de desrespeito, ameaças e agressões verbais. Essas

atitudes, segundo os pesquisadores provocam conflitos na relação professor-

alunos, dificultando o desenvolvimento de dois processos: “ensinar” (tarefa

atribuída ao professor, agente de mudança) e “aprender” (aprendizagem,

mudança de comportamento do aluno) de ensino-aprendizagem, correndo o

risco de se intensificarem a cada dia.

Como referência a literatura, o estudo e os resultados de pesquisas

realizadas, é possível constatar fatores decisivos para o desenvolvimento da

Síndrome de Burnout entre os professores, como: a escalada de terror e de

violência que se instalou no ambiente escolar; a jornada de trabalho excessiva;

os baixos salários; a pouca idade associada à falta de experiência profissional;

e a formação precária para o atendimento das demandas educacionais na

atualidade. Sendo assim, também é importante ressaltar os aspectos

vinculados à rotina diária do professor que estão diretamente relacionados à

variabilidade do trabalho docente; determinado pela gestão, por políticas

educacionais, a composição e o tamanho das turmas e a infraestrutura material

das escolas (carregar material didático, permanecer de pé e em posição

inadequada por um longo espaço de tempo e excesso de carga horário de

trabalho).

Os fatos e dados apontam que o professor é um trabalhador sujeito

a inúmeros infortúnios em função das características da própria atividade

ocupacional, que está cada dia mais desumanizada por conta da

desvalorização da profissão, sendo responsável, entre outros fatores, pelo grau

de esgotamento no trabalho e consequente desenvolvimento da Síndrome de

Burnout.

29

O resultado do levantamento sobre o índice da Síndrome de Burnout

em professores, principalmente da rede pública de ensino, poderá subsidiar

políticas públicas no sentido de criar serviços de caráter preventivo na Rede

Pública de Educação, além de possibilitar a elaboração de estratégias de

enfrentamento e a instalação de programas de prevenção que auxiliarão o

profissional no manejo do burnout, estendendo o benefício à direção das

escolas, aos colegas de trabalho e aos alunos.

30

CAPÍTULO III

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Na atualidade a sociedade encontra-se em constante mudanças, o

mundo moderno é muito dinâmico, principalmente no quesito qualidade de

vida. O ser humano vem preocupando-se com o bem estar e este passa a ser

de suma importância para as pessoas não só em suas vidas particulares, mas

também profissionais.

A escolha da profissão, cultura, valores, infraestrutura familiar,

relações interpessoais são fatores relevantes para a Qualidade de Vida no

Trabalho. O conceito Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) aborda tanto o

aspecto físico e ambiental, como os aspectos psicológicos do local de trabalho.

Chiavenato (2008) relata que a qualidade de vida implica em criar,

manter e melhorar o ambiente de trabalho seja em suas condições físicas,

psicológicas e sociais. Isso resulta em um ambiente de trabalho agradável,

amigável e melhora substancialmente a qualidade de vida das pessoas na

organização.

Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as empresas

passam a se preocupar mais com o retorno (lucro) e colocações perante seus

concorrentes, exigindo dos colaboradores mais horas trabalhadas e altos

índices de resultados em prazos cada vez mais curtos. Existem empresas que

não promovem qualidade de vida e muito menos preocupam-se com a saúde

física e mental de seus colaboradores. Pensando em bem estar do quadro de

funcionários, a proposta básica para solucionar essa questão, é desenvolver e

oferecer um bom ambiente de trabalho, não só para a saúde econômica da

empresa, mas também para a saúde das pessoas que ali trabalham e fazem

parte daquele contexto diário.

A implantação do Programa de Qualidade de Vida em uma

organização é uma ferramenta essencial para identificar a importância dos

31

funcionários para as organizações. Os programas de QVT têm como finalidade

proporcionar ambientes de trabalhos mais agradáveis, condições melhores nos

aspectos: saúde, físico, emocional, social; além de tornar equipes mais

comunicativas, integração dos setores com seus superiores, entre outras

vantagens favoráveis a satisfação de todos aqueles inseridos na organização.

“A gestão da qualidade total nas organizações depende

fundamentalmente da otimização do potencial humano”

(Chiavenato, 2004, p.448).

Em um mercado competitivo a sobrevivência de uma empresa está

ligada a um novo modelo de gestão de trabalho. As instituições devem ter a

visão não só do faturamento, mas também visar a qualidade de vida de seu

capital humano, já que a satisfação do mesmo influencia diretamente no

desempenho da empresa. Sendo assim, surge o problema, até que ponto a

QVT no ambiente de trabalho influencia no sucesso de uma organização?

Diante desta pergunta, podemos afirmar que a Qualidade de Vida no Trabalho,

é mais que um benefício para o trabalhador, e sim, um fator necessário para a

sobrevivência de uma organização. Já que a mesma necessita da motivação e

satisfação de seus funcionários para atingir o sucesso desejado.

3.1. O Poder do Trabalho na Vida Humana

O trabalho é elemento importante da produção social,

principalmente como meio de sobrevivência. Todo trabalho exige uma certa

quantidade de energia física e psíquica, que, nesse processo, é chamado de

força de trabalho. O trabalho é, assim, o resultado que se pode medir da força

do trabalho.

Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a

reprodução biológica do ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta,

de trabalho extrativo, quando veio surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o

pastoreio. Com a agricultura, veio a ideia de que se produzindo um excedente

do que se poderia utilizar, seria possível escravizar pessoas. Em outras

civilizações, como a grega e a romana, só ao trabalho de direção das

32

atividades agrícolas se reconhecia dignidade e importância social, totalmente

negada ao comércio, artesanato e atividades manuais. Na atualidade, é

possível afirmar que desapareceram as situações de escravidão ou de

exploração do trabalho, até mesmo nos países de economia avançada.

Os alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a

indústria quando o comércio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas

atividades. Com a Revolução Industrial que iniciou no século XVIII, as fábricas

juntaram num só espaço trabalhadores e os novos meios de produção, as

máquinas. Desta forma, o modo de produção social da época industrial

aumentou a especialização das tarefas e a divisão do trabalho, contribuindo

para o afastamento das pessoas de suas próprias atividades.

E, finalmente, a revolução atual, insere o trabalhador na era do

conhecimento e requer dele o desenvolvimento de habilidade para lidar com

um mundo extremamente complexo, incerto e instável.

3.2. A Origem da Qualidade de Vida no Trabalho

A origem do movimento de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT

iniciou nem 1950, com o aparecimento da abordagem sócio técnica. Somente

na década de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes

sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de

organizar o trabalho a fim de minimizar só os efeitos negativos do emprego na

saúde e bem estar geral do trabalhadores da época. Entretanto, a expressão

Qualidade de Vida no Trabalho – QVT só foi introduzida, publicamente, no

início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles),

ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.

Então, na década de 70, surge um movimento pela Qualidade de

Vida no Trabalho – QVT, principalmente nos EUA, devido à preocupação com

a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas

gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos

empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e

empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos.

33

Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando

suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas,

como Maslow, Herzberg e outros.

“A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do

homem desde o início de sua existência com outros títulos em

outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer

satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua

tarefa” (Rodrigues, 1994, p.76).

A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da

Qualidade de Vida no Trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de

controle da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para

melhor análise da influência, tais como: maior participação dos funcionários nos

processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação

entre planejamento e execução, promovida principalmente pelos sistemas

tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis

hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável;

além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação, oportunidade de

crescimento e desenvolvimento pessoal. Como podemos ver, estas práticas

representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja,

existe um movimento pela melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho na

filosofia do controle da qualidade total.

3.3. As Instituições e a Qualidade de Vida no Trabalho

As instituições dependem das condições de pensar e de fazer da

sociedade em que se inserem. As instituições estabelecem planejamento e

estratégias para suas atividades. Os objetivos constituem, também uma fonte

de legitimidade que justifica as atividades de uma instituição e, na verdade até

sua existência.

De acordo com Etzioni (1964, p.9), “as organizações são unidades

sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente constituídas e

reconstituídas, a fim de atingir objetivos específicos”.

34

Como sistemas sociais, as instituições combinam ciência e pessoas,

menos tecnologia e humanismo. A Tecnologia é suficientemente difícil em si

mesma, mas quando associadas a pessoas, chega-se a um sistema social

imensamente complexo cuja compreensão é realmente desafiante.

A sociedade deve compreender as organizações e fazer delas

um uso adequado porque são necessárias para que se atinja

os benefícios da civilização. Elas são necessárias para a paz

mundial, para o sucesso do sistema de ensino, bem como para

outros objetivos benéficos que as pessoas perseguem. O

progresso da nossa sociedade depende de organizações

eficazes (DAVIS e NEWSTRON, 1992, P.4).

O comportamento do capital humano nas instituições é imprevisível,

isso ocorre porque ele nasce da necessidade humanas e dos sistemas de

valores. Outrossim, ele pode ser compreendido parcialmente em termos de

pressupostos das ciências do comportamento da administração e outras

disciplinas. Não existem fórmulas simples para se trabalhar com pessoas. Não

há uma solução perfeita aos problemas das empresas. Tudo o que poderá ser

feito é aumentar o nosso conhecimento e habilidades de tal forma que as

relações no trabalho possam ser melhores avaliadas. Os objetivos são

desafiadores e valem a pena.

Quando as pessoas entram numa organização, trazem consigo

certas forças e necessidades que afetam seu desempenho na

situação de trabalho. Algumas vezes, são facilmente

perceptíveis, mas frequentemente tais forças e necessidades

são difíceis de determinar e satisfazer, além de variarem

enormemente de uma pessoas para outra (DAVIS e

NEWSTRON, 1991, p. 65).

Um programa de Qualidade de Vida no Trabalho tem como meta,

proporcionar um ambiente organizacional mais humanizado, no qual os

funcionários se envolvem, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade

e de autonomia de acordo com o nível do cargo, recebimentos de recursos de

“feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade,

35

enriquecimento pessoal do indivíduo. É evidente que nem todos os problemas

de produtividade das empresas, e nem todo o tipo de insatisfação do

colaborador, em qualquer nível, podem ser resolvidos pela Qualidade de Vida

no Trabalho – QVT.

Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total,

ou seja, sem que a empresa seja boa. Não confundir QVT com

política de benefícios, nem com atividade festivas de

congraçamento, embora essas sejam importantes em uma

estratégia global. A qualidade tem a ver, essencialmente com a

cultura da organização. São fundamentalmente os valores, a

filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto

por pertencer a ela e as perspectivas concretas de

desenvolvimento pessoal, que criam a identificação empresa –

empregado. O ser humano fazendo a diferença na concepção

da empresa e em suas estratégias (MATOS, 1997, p. 40).

Sem dúvida, sua aplicação conduz, a melhores desempenhos, ao

mesmo tempo em que evita desperdícios, reduzindo custos operacionais.

Segundo Fernandes (1996), “a qualidade é antes de tudo uma questão de

atitude. Quem faz e garante a qualidade são as pessoas, muito mais do que o

sistema, as ferramentas e os métodos de trabalho”.

Através de uma filosofia humanista, para a formação do meio que se

vive é imprescindível que se inclua, o ponto de vista do indivíduo como um

todo, ou seja, os seres humanos precisam de condições, que não são só

racionais, para expressar sua capacidade de trabalhar. Eles necessitam de

remuneração justa em relação ao mercado de trabalho, condições físico-

psicológicas propícias e agradáveis ao trabalho, e benefícios sociais além do

trabalho que preencha o restante do espaço não ocupado inteiramente pela

racionalidade inseparável e necessária à instituição. Se não houver uma

preocupação com a condição humana global dentro do trabalho, não se poderá

entender o que seja QVT, pois o ser humano não é uma simples máquina ou

até mesmo uma peça dela. Na realidade, eles são funcionários, mas antes de

serem, são seres humanos. Isso não significa que, dentro de uma organização,

36

façam o que quiserem, mas que ao trabalhar, possam ter condições dignas da

palavra ser humano. Portanto, QVT designa “respeito” e não só

“produtividade”, ou melhor, “humanismo” e não “eficiência”. Humanismo

segundo Amatuzzi (1999), “pode ser aplicado a qualquer filosofia que coloque

o homem no centro de suas preocupações, em relação a um desprezo pelo

que é essencialmente humano, como o trabalho, por exemplo”. Para

Gonçalvez (1998), “o trabalho submetido à ditadura de princípios econômicos

jamais conduzirá ao pleno desenvolvimento do homem. E este será apenas

possível quando, ao lado das diretrizes técnicas [...], o trabalho for regulado por

imperativos de natureza ética”. Para Rodrigues (1991), “a expressão qualidade

de vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos

valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em

favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.

Sob a perspectiva humana, não há dúvida de que, sendo o trabalho

vital para a vida dos indivíduos, a satisfação em realiza-lo contribui para que

tenhamos uma sociedade melhor. Segundo Fernandes (1996), “QVT deve ser

considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas

mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de

cada empresa no contexto em que está inserida”

A satisfação é um conjunto de sentimentos favoráveis ou

desfavoráveis com os quais os funcionários vêem seu trabalho. Há uma

diferença importante entre estes sentimentos associados ao cargo e dois

outros elementos das atitudes dos empregados. Satisfação do trabalho é um

sentimento de relativo prazer ou dor que difere de raciocínios objetivos e de

intenções comportamentais. Em conjunto, estes três componentes do conceito

de atitude ajudam os administradores a compreenderem as relações dos

empregados em relação ao tipo de trabalho que executam e a preverem o

efeito destas reações sobre o comportamento futuro. A satisfação no trabalho

pode ser encarada como uma atitude global ou então ser aplicada a

determinadas partes do cargo ocupado pelo funcionário.

37

A valorização humana na empresa importa na consideração da

plenitude de realização do homem, cujos referenciais para nós

são os quatros pólos existenciais: fé, amor, trabalho e lazer.

Esses são os fundamentos de uma política de valorização do

ser humano no trabalho, que compreende, em uma visão

integrada, as funções clássicas de recrutamento, seleção,

treinamento, desenvolvimento gerencial, benefícios, cargos e

salários, avaliação de desempenho, promoção, sucessão e

comunicação interna (MATOS, 1997).

A satisfação no trabalho, como qualquer outro tipo de atitude, é

geralmente formada durante determinado período de tempo, na medida em

que o funcionário vão obtendo informações sobre o ambiente de trabalho.

Todavia, a satisfação no trabalho é dinâmica uma vez que se pode deteriorar-

se muito mais rapidamente do que o tempo necessário para se desenvolver.

Os administradores não podem estabelecer as condições que levam hoje à

satisfação mais elevada e não dar atenção, ainda mais porque as

necessidades dos empregados podem mudar de repente. Os administradores

precisam ficar atentos nas atitudes dos funcionários semana a semana, mês

após mês, ano após ano. Segundo Davis e Newstron (1992), “satisfação no

trabalho representa uma parcela da satisfação da vida [...] a satisfação no

trabalho influencia também o sentimento de satisfação global com a vida de

uma pessoa”.

Uma crescente quantidade de atenção tem sido dada às

necessidades de renda das pessoas, cuidados médicos e

outros serviços. Entretanto a qualidade de vida no trabalho é

definida não só pelo que é feito para as pessoas, mas também

pelo que eles fazem por si próprios e pelos outros

(RODRIGUES, 1991).

Se o destaque é a produtividade, é ingenuidade acreditar, como

chama Lobos (1978), que um indivíduo lutará para alcançar as metas da

organização, apenas porque foi contratado para exercer uma função. É

verdade que as bases legais e morais podem fazer com que o indivíduo

38

cumpra os termos de seu contrato. No entanto, o grau por que o indivíduo se

desinteressa ou se esforça pelo seu trabalho, pode depender mais do grau de

empenho demonstrado pelos demais membros do grupo no qual está inserido,

do que por qualquer princípio estabelecido pela racionalidade das

organizações, seja motivação financeira, repreensão patronal ou ambiente

físico excelente. Para Aquino (1979), “indiscutivelmente o salário é o elo básico

entre a mão-de-obra e a empresa. Entretanto, não constitui o único fator de

motivação, mesmo em países de baixa renda ou de renda mal distribuída,

como é o caso do Brasil”. Descobriu-se a importância para os seres humanos

das condições psicológicas e dos benefícios sociais além do trabalho.

Entretanto, como já se afirmou, apesar das instituições terem

descoberto tais realidades, melhorando-se a QVT não se terá a garantia de

melhor produtividade. Em uma empresa onde a QVT for inexistente não se

terá, sem dúvida, alta produtividade. Qualidade de Vida no Trabalho deve

corresponder objetivamente à obtenção do bem estar no trabalho, ou seja, a

tornar o trabalho saudável, humano, por isto seus fatores têm de ser claros e

transparentes.

3.4. Remuneração e Condições Físico-Psicológicas do

Trabalho

Todos os autores mencionados afirmam que, não se pode verificar a

qualidade de vida no trabalho sem levar em conta a dimensão “remuneração”.

Ocorre que, toda espécie de “emprego” está, indispensavelmente, associado a

uma remuneração, o que já não ocorre com o trabalho. Há possibilidade de

trabalho sem remuneração, mas não “emprego” sem ser remunerado.

O indivíduo é admitido em uma empresa para trabalhar e pelo seu

trabalho recebe uma remuneração. É interessante averiguarmos a qualidade

de vida no trabalho, na vida profissional e não na vida privada. O indicador

desta humanização pela via salarial, tem de ser proporcional ao que se faz no

trabalho e não à manutenção da sua vida pessoal. Desta forma, mesmo que o

trabalho se constitua em um meio socialmente aceiro, para que os seres

39

humanos garantam a sua sobrevivência através da remuneração, a

mensuração da qualidade de vida no trabalho deve se ater ao que se faz na

instituição para recebe-lo. Assim, para que se possa ter esta subvariável de

maneira sólida e segura na composição variável QVT, é necessário “amarrá-la”

a fatores objetivos e mensuráveis.

As condições físico-psicológicas referem-se ao ambiente interno

tanto físico psicológico de uma organização. Amplia-se a QVT. Nesta dimensão

da QVT, a mais conhecida e também salientada por diversos autores. Ocorre

que, muito se reclama das condições opressivas do trabalho oriundas da

necessidade de se produzir mais e melhor. Produtividade (qualidade e

quantidade de produtos e serviços executados com tempo cada vez menor) é a

meta de qualquer instituição. Como já foi visto, são seres humanos, os

responsáveis por esta produção. E seres humanos formam um “ambiente” no

seu inevitável inter-relacionamento. Para Matos (1980), “a humanização do

ambiente de trabalho significa tornar o clima interno não opressivo,

participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e cooperativo em todos

os níveis”. Se tiver Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é humanizar o

trabalho, não há dúvida de que este ambiente precisa ser bom, alegre e

desafiador.

3.5. Benefícios

O termo benefícios como política de qvt pode, num primeiro

momento, causar estranheza no ponto de vista racional de uma instituição, a

um sistema em que é justo receber conforme o que se trabalha. Até porque

benefícios são remuneração indireta, gerando custo à instituição. Outrossim,

seguindo a mesma linha da filosofia humanista, seres humanos, talvez devido

ao progresso tecnológico e social que vivenciaram, almejam mais da instituição

do que a paga pelo justo trabalho. Eles reivindicam o papel social da instituição

na qual trabalham.

Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências,

vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus

empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e

40

preocupação [...] e estão intimamente relacionados com a

gradativa conscientização da responsabilidade social da

organização (CHIAVENATO, 1985, p.77).

Sendo assim, são poucas as empresas que não têm, pelo menos,

uma política de benefícios além do trabalho para seu funcionários. Segundo

Aquino (1979), “no Brasil a assistência médica constitui o benefício de melhor

aceitação, seguindo pela ajuda à refeição e transportes”. No entanto, como

benefícios gera custos, a implantação de uma política de benefícios deve ser

planejada e tais custos devem ser calculáveis para poder repousar em

financiamento sólido e garantido. E, porque custa dinheiro (custos), a

existência de muitos benefícios, hoje, sustentam-se não pela filosofia

humanista que nela deveria estar embutida, mas por intermédio de tratamento

tributário favorável por parte do Estado para as instituições que os mantêm.

Além das vantagens tributárias, muitos benefícios ainda sobrevivem

graças ao suporto retorno que deveria ter para a instituição. Para Chiavenato

apud Noldin (1990), “o conceito de benefícios normalmente se baseia em duas

conotações: a de “suplementação” e “moral”. As instituições o mantêm como

recursos, além do cotidiano do trabalho para garantir a moral dos funcionários

e aumentar o bem-estar dos que trabalham, visando assim, maior

produtividade. Este é o grande problema dos benefícios: o paternalismo

inerente ao processo. Infelizmente, o princípio básico e orientador da

implantação de benefícios não é humanismo, mas o retorno em termos de

produtividade à organização. Os dirigentes não estão errados em querer

produtividade, mas já foi salientado de que não há garantia nenhuma de maior

produtividade com os benefícios. O que ocorre é que, na maioria dos casos, os

programas de benefícios, ou viram assistencialismo paternalista, ressaltando a

dependência do funcionário ou são extintos em virtude do baixo retorno.

E por último, vários autores também, são prodígios em salientar a

existência de QVT através dos chamados programas de benefícios.

41

3.6. Qualidade de Vida no Trabalho: Fator Decisivo para o

Sucesso Organizacional

A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um assunto que atualmente

se destaca no mundo dos negócios. Trata-se de um programa que visa facilita

e satisfazer as necessidades do trabalhador durante o desenvolvimento de

suas atividades no ambiente de trabalho. Tendo como aspecto principal, o fato

de que a motivação das pessoas no trabalho está inteiramente ligada a sua

satisfação com a empresa.

O comprometimento e a motivação do trabalhador, parte do princípio

que a QVT gera uma naturalidade no ambiente em que eles tenham a

liberdade e/ou autonomia de interagir com as decisões da organização e

participar de atividades propostas que transmitam prazer e satisfação. Segundo

Rodrigues (1994), “O empregado que possui uma vida familiar insatisfatória,

tem o trabalho com o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de

suas necessidades, principalmente, as sociais”. Assim, o trabalho assume um

peso importante na vida pessoal e profissional do trabalhador.

Para Chiavenato (2010) a QVT é um constructo complexo que

envolve uma constelação de fatores, como: satisfação com o trabalho

executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos

resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o

relacionamento humano dentro da equipe e da organização, o ambiente

psicológico e físico de trabalho, a liberdade de atuar e responsabilidade de

tomar decisões e a possibilidade de estar engajado e de participar ativamente

na organização.

Diante desta exposição, considera-se que a Qualidade de Vida é a

união de uma diversidade de fatores que proporcionam equilíbrio e bem estar

ao ser humano, nos aspectos: emocional, físico e mental. No Brasil, a ideia

Qualidade de Vida nas empresas ainda é mínima. Sendo assim, verifica-se que

não existe uma definição precisa na literatura científica quanto ao conceito de

Qualidade de Vida no Trabalho – QVT. Porém, a percepção de alguns autores,

42

como Fernandes (1996) a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser vista como

uma estratégia, cujo o intuito é aliar os interesses individuais ao da organização

para tingir um bem comum.

Para Chiavenato (2004) a Qualidade de Vida no Trabalho envolve

todos os aspectos físicos e ambientais, assim como os aspectos psicológicos

presentes no local de trabalho. Na visão do autor, é necessário se analisar

todos esses aspectos para se obter o grau de satisfação de cada colaborador.

Observa-se, então, que não existe um padrão de qualidade de vida

que possa ser satisfatório a todos, pois cada indivíduo tem uma necessidade

diferente, assim como sua cultura. O que se faz necessário é ter uma boa

gestão de qualidade de vida dentro da organização pra minimizar ao máximo

as necessidades do coletivo, tornando o ambiente de trabalho mais produtivo e

sucessivamente trazendo vantagem competitiva a empresa.

3.6.1 A importância das pessoas em uma Organização

As organizações funcionam por meio das pessoas. É através delas

que se torna possível a produção de bens e serviços, o atendimento ao cliente,

além de alcançar o sucesso tão almejado de mercado. Afirmamos que sem o

trabalho, energia, dinâmica, inteligência, criatividade e racionalidade de

pessoas, as organizações não existiriam.

No mundo moderno, os funcionários passam boa parte de suas

vidas dentro das organizações em busca de seus objetivos profissionais,

pessoais e individuais. O relacionamento entre gente e organização, é mútua,

onde ambas as partes depende uma da outra para sua sobrevivência. De

acordo com Chiavenato, a organização que busca alcançar os seus objetivos

da melhor maneira possível, ela precisa saber canalizar os esforços das

pessoas para que também elas atinjam os seus objetivos individuais e que

ambas as partes saiam ganhando.

O destaque de uma organização no mundo globalizado está

diretamente ligado as pessoas que a compõe. Para alcançar esse destaque é

43

necessário que se tenha uma equipe capacitada, preparada, motivada e

satisfeita. Pessoas que tenham iniciativa, dinamismo, vontade de trabalhar, que

busquem sempre crescimento pessoal e profissional.

A motivação dos funcionários influenciam na produtividade de uma

organização. A valorização do capital humano é primordial para o

desenvolvimento organizacional. A empresa identifica os fatores que

contribuem para a satisfação, realização e desenvolvimento do indivíduo e

utiliza isso como ferramenta essencial para o alcance de seus objetivos de

mercado.

O grau de satisfação e motivação de cada funcionário depende do

seu comprometimento com o trabalho que executa. Num ambiente sem

inovação, sem autonomia e sem liberdade de participação dos funcionários

prejudica diretamente no bem estar de todos e principalmente no rendimento

do trabalho. O desafio de uma organização é identificar o que motiva cada

indivíduo e proporcionar ações de melhorias na qualidade de vida no trabalho

que solucionem os problemas existentes e torne sua equipe apta a

desempenhar sua atividade com excelência.

3.6.2 Papel do Recursos Humanos visando a

Qualidade de Vida e Motivação dos Funcionários

Na atualidade o assunto Qualidade de Vida no Trabalho e a

preocupação com a motivação dos funcionários passou a ser bastante

discutido por administradores que buscam melhorias na qualidade do

funcionamento da organização. É nesse momento que entra a importância do

papel do recursos humanos em identificar as necessidades de cada indivíduo

em sua área de atuação na empresa e promover ferramentas de gestão que

atendam a todos e torne o ambiente de trabalho mais satisfatório de um modo

geral.

A implantação do Qualidade de Vida no Trabalho – QVT só ocorre

no momento em que haja uma consciência por parte de Gerência imediata e do

RH quanto a importância do bem estar de seus colaboradores. Através da área

44

de Recursos Humanos será possível criar ações preventivas e programas de

QVT com intuito de solucionar problemas cotidianos como desgastes físicos e

emocionais.

Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos

programas de qualidade de vida está na premissa de que, somente se melhora

o que se pode medir, e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim, é

necessário avaliar de forma sistêmica a satisfação dos colaboradores, pois,

através desse processo será possível detectar a percepção dos trabalhadores

sobre os fatores interventores na qualidade de vida no trabalho da organização.

3.6.3 A Influência da Motivação no Desempenho do

Funcionário

A motivação é uma ferramenta indispensável para uma organização

bem sucedida. É a razão que leva pessoas a terem uma determinada ação ou

comportamento dentro do ambiente de trabalho. Para Maximiano (2000) o

termo motivação pode ser interpretado como o processo pelo qual um conjunto

de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo

de ação ou comportamento humano.

Nos últimos anos a preocupação das organizações é minimizar

alguns conflitos no ambiente de trabalho, como: baixo comprometimento, a

grande rotatividade de pessoas e a queda na produtividade. A sobrevivência da

empresa depende da adoção de modelos que respeitem o funcionário como

membro importante para seu funcionamento. Um dos grandes desafios de uma

organização é fazer um levantamento e identificar fatores que levam a

motivação do seu colaborador. Funcionários motivados tendem a desempenhar

suas funções com mais seriedade, comprometimento e eficácia.

Segundo Chiavenato (2010), a qualidade de vida no trabalho está

diretamente ligada à motivação. Pois ela é responsável por afetar nas atitudes

pessoais e comportamentais relevantes para a produtividade individual e

grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no

45

ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e,

principalmente, agregar valor à organização.

Os fatores motivacionais, estão sob o controle do indivíduo, pois se

relacionam com aquilo que ele faz e desempenha. Há um envolvimento de

sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional, auto

realização e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho

(CHIAVENATO, 2000).

De acordo com Davis (1992), cada indivíduo tem tendência a

desenvolver certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural no

qual vive, afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e

encaram suas vidas. Observa-se a importância de cada gestor conhecer e

compreender às necessidades de cada empregado dentro da empresa levando

em consideração motivacional de cada um.

Em um modelo de Qualidade de Vida no Trabalho apresentado por

Herzberg citado por Davis (1992), os fatores motivacionais dos funcionários

estão distribuídos em dois aspectos: Motivação e Manutenção. Segue abaixo a

classificação dos critérios de cada um pra melhor entendimento e identificação

do fator que motiva uma pessoa dentro da organização:

Fatores de Motivação ou Motivacionais:

Realização pessoal e profissional;

Reconhecimento;

Responsabilidade;

Desenvolvimento profissional;

Conteúdo do cargo;

Autonomia;

Criatividade e inovação do trabalho;

Participação.

Fatores de Manutenção:

Políticas organizacionais;

Relacionamento supervisor / subordinado;

46

Condições físicas do trabalho;

Salários e benefícios;

Relacionamento com os colegas;

Vida pessoal;

Status;

Segurança;

Comunicação.

Verificamos que a motivação e a satisfação de cada funcionário está

relacionada aos diversos fatores citados acima. E para identificarmos cada um

deles se faz necessário a utilização de recursos como indicadores que medem

o grau de satisfação do grupo de trabalho.

Atualmente, no mundo dos negócios, existem vários indicadores que

podem ser utilizados para facilitar o trabalho de administradores quanto à

medição da satisfação e motivação dos funcionários. Autores como Walton

(1973) desenvolveram modelos para identificar fatores que determinam a QVT

nas organizações.

3.7. O Modelo de Walton

Um dos modelos mais utilizados na atualidade nas instituições é o

modelo de Walton, por ser um modelo de caráter quantitativo quanto qualitativo

na área da qualidade de vida no trabalho. Walton associou o maior número de

dimensões (oito) para avaliar a QVT, de acordo com o quadro a seguir:

47

CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT

1. Compensação Justa e Adequada

Equidade Interna e Externa

Proporcionalidade entre salários

Justiça na compensação

Partilha dos ganhos de produtividade

2. Condição de Trabalho Jornada de Trabalho Razoável

Ambiente físico seguro e saudável

Ausência de insalubridade

3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades

Autonomia

Qualidade Múltiplas

Informação sobre o processo total do trabalho

Autocontrole relativo

4. Oportunidade de Crescimento e Segurança

Possibilidade de carreira

Crescimento pessoal

Perspectivas de avanço salarial

Segurança de emprego

5. Integração Social na Organização

Ausência de preconceitos

Igualdade

Mobilidade

Relacionamento

Senso comunitário

6. Constitucionalismo

Direitos de proteção do trabalhador

Liberdade de expressão

Direitos trabalhistas

Tratamento imparcial

Privacidade pessoal

7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida

Papel balanceado no trabalho

Poucas mudanças geográficas

Tempo para lazer da família

Estabilidade de horários

8. Relevância Social do Trabalho na Vida

Imagem da empresa

Responsabilidade social da empresa

Responsabilidade pelos produtos

Práticas de emprego

Fonte: adaptado por Fernandes (1996)

Segundo Fernandes (1996) em caráter quantitativo propõe o uso das

oito dimensões apresentadas por Walton com intuito de auxiliarem pesquisas

48

empíricas sobre a avaliação da qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Sendo uma proposta caracterizada por avaliar a satisfação de todos os

participantes.

De acordo com Walton (1973), a insatisfação com a vida no trabalho

é um problema que afeta a maioria dos colaboradores, independente de sua

ocupação. Essa insatisfação é prejudicial tanto para o funcionário, como para a

instituição. Faz-se necessário que a organização saiba identificar as causas

responsáveis por afetar a qualidade de vida no trabalho. Nessa situação, os

critérios levantados por Walton ajudarão no objetivo de articular melhorias na

qualidade de vida no ambiente de trabalho.

49

CAPÍTULO IV

PROGRAMA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

PARA PROFESSORES – CUIDANDO DE QUEM

TRANSFORMA

Este programa tem como objetivo identificar as principais variáveis

que influenciam a qualidade de vida no trabalho dos professores da educação

básica, que atuam no Ensino Fundamental e Médio da rede pública de ensino

da cidade do Rio de Janeiro. A partir do estudo, busca-se conhecer os desafios

e os pontos a serem trabalhados visando a implementação de um programa de

Qualidade de Vida no Trabalho para Professores – Cuidando de Quem

Transforma, com ações de promoção à saúde, para melhoria da qualidade de

vida deste trabalhador.

4.1. Objetivo do Programa

Implementar um programa para professores, para melhoria da

qualidade de vida, propondo ações adequadas de promoção à saúde do

profissional de educação, como:

Criar hábitos saudáveis;

Oferecer aos professores acesso a informações e estímulos na

promoção da saúde;

Reduzir os índices de afastamentos do trabalho e de

absenteísmo;

Diminuir os níveis de estresse gerados pelo dia a dia, prevenindo

doenças e gerando bem-estar geral.

50

4.2. Etapas de Implementação do Programa

Divulgação;

Implantação das Atividades;

Gestão, Manutenção e Avaliação do Programa;

Avaliação;

Feedback.

4.3. Contextualizando o Programa

Sendo da escola o papel de formar cidadãos através de

ensinamentos teóricos e orientação para a vida em sociedade, o professor

assume um papel de extrema importância neste processo para que a

instituição possa atingir seus objetivos.

Aquino (2007) ressalta que o docente tem a nobre missão de

conduzir o conhecimento, dirigir as inteligências e preparar cidadãos

conscientes, capazes de atuar na transformação da sociedade. Entendendo

toda a importância do docente no processo de aprendizagem, surge o objetivo

norteador deste estudo: Identificar as variáveis que influenciam a qualidade de

vida no trabalho e implementar o programa Qualidade de Vida no Trabalho

para Professores – Cuidando de Quem Transforma.

Contudo, independentemente de quais definições acadêmicas será

debruçado o entendimento, o que se infere por Qualidade de Vida no Trabalho:

são as ações empreendidas pelas organizações e pelos indivíduos que às

compõem, para a melhoria das condições de trabalho e do ambiente de

trabalho. Estas ações não se restringem apenas ao âmbito onde se dá a

relação de trabalho (instituição de ensino), mas, transcende-o para todos os

âmbitos onde as relações existentes possam interferir na qualidade de trabalho

do indivíduo. Ou seja, a Qualidade de Vida no Trabalho depende não só

51

apenas das relações dentro do trabalho, mas também fora dele, como por

exemplo, em casa.

4.4. Local de Realização

Nas instalações da Instituição de Ensino (Auditório, Quadra

Esportiva, Refeitório, e demais espaços disponíveis de acordo com as

atividades propostas).

4.5. Período de Realização

O projeto terá duração de doze meses, com ações a cada trimestre

e seguirá o seguinte direcionamento:

Encontros no segundo sábado do mês com duração de quatro horas

no período da manhã ou tarde.

O projeto terá ações dentro de três eixos de atividades: Promoção à

Saúde, Espaço para debate e Comemorações & Festividades.

4.6. Público Alvo

Todos os Professores da instituição de ensino que queiram participar

de ações que visem a melhoria da qualidade de vida.

4.7. Metodologia do Programa

Para atingir o objetivo do programa e analisando as oito dimensões

propostas por Walton (1973), para análise de qualidade de vida: compensação

justa e adequada; condições de trabalho; uso ou desenvolvimento das

52

capacidades; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na

organização; constitucionalismo; trabalho e vida; e relevância social.

A partir dos resultados obtidos através de pesquisas bibliográficas e

desenvolvimento do trabalho de monografia, verificou-se que dentre os

principais descontentamentos estudados e os problemas do dia-a-dia geram

insatisfação quanto a QVT neste grupo, estão:

Tempo direcionado ao cuidado com sua saúde física e

psicológica;

Desenvolvimento de programas de desenvolvimento profissional e

pessoal desenvolvidos pela instituição.

53

4.8. Descrição das Atividades do Programa Cuidando de Quem

Transforma

AÇÕES RESULTADOS ESPERADOS

PERIODICIDADE DURAÇÃO

1. Café da Manhã de Boas Vindas

- Integração do corpo docente - Reconhecimento

- Trimestral 30 minutos

2. Aferição da pressão arterial e exames laboratoriais

- Prevenção de doenças - Acompanhamento da saúde (criar rotina)

- Abertura do programa - Encerramento do programa

01 hora

3. Atividade Física (Alongamento, Ginástica Laboral)

- Diminuição do stress - Aumento da disposição e satisfação humana - Redução de gastos com medicações

- Trimestral 30 minutos

4. Palestra sobre Tabagismo

- Aumento da disposição - Prevenção de doenças - Aumento da autoestima

- Trimestral 02 horas, sendo que 01 hora de exposição do palestrante e 01 horas para perguntas, dúvidas e debates)

5. Orientações Nutricionais

- Mudança no comportamento - Perda de peso - Melhora no desempenho e disposição - Aumento da autoestima

- Trimestral 02 horas, sendo que 01 hora de exposição do palestrante e 01 horas para perguntas, dúvidas e debates

6. Palestra Motivacional

- Aumento da produtividade - Aumento do conhecimento intelectual - Satisfação profissional

- Trimestral

02 horas, sendo que 01 hora de exposição do palestrante e 01 horas para perguntas, dúvidas e debates

7. Assessoramento de Educador Físico

- Mudança do comportamento - Criar hábitos saudáveis visando melhorar a saúde física e mental - Diminuição de peso

- Mensal 20 minutos

54

4.9. Divulgação do Programa

Será realizado por panfletagem, banners e e-mail.

4.10. Gestão, Manutenção e Avaliação e Feedback do Programa

Esta etapa será feita em dois momentos distintos:

Avaliação feita pelos professores mensalmente no que diz

respeito à satisfação, benefícios e pertinência das atividades desenvolvidas por

meio de questionário de satisfação, bem como das reuniões mensais para

discussão dos assuntos.

A Avaliação do projeto pela equipe será feita trimestralmente, em

reunião com todos os envolvidos nas ações, onde serão apresentados os

resultados dos monitoramentos da equipe e avaliação dos participantes. Além

disso, será aberto um debate para que seja colocado por toda a equipe, a

percepção sobre as atividades desenvolvidas em cada trimestre e uma análise

se foi alcançado os objetivos propostos. A partir daí será elaborado um relatório

avaliativo trimestral, que serão os norteadores do relatório final e feedback para

os professores.

55

CONCLUSÃO

Podemos perceber que o trabalho de um educador não é só aplicar

uma série de conhecimentos e habilidades para atingir a satisfação dos alunos,

das instituições de ensino, da sociedade e suas próprias necessidades.

Partindo da concepção de que o homem é um ser social

historicamente determinado, que se descobre, se transforma e é transformado

pela via do trabalho, sendo assim acreditamos ser de suma importância para a

qualificação desta construção social entender os fenômenos psicossociais que

envolvem o trabalho humano. A Síndrome de Burnout, sem dúvidas, é um

desses fenômenos.

Ao longo da pesquisa, entendemos melhor este processo como um

fenômeno psicossocial, identificando suas etapas e dimensões, seus

estressores mais significativos e seus modelos explicativos; e podemos

vislumbrar que um programa de Qualidade de Vida no Trabalho com ações que

permitam prevenir, atenuar ou estancar o burnout. Assim, é possível auxiliar o

professor para que este profissional possa prosseguir concretizando seu

projeto de vida pessoal e profissional com vistas à melhoria da sua qualidade

de vida e de todos os envolvidos no segmento de educacional.

Para que uma instituição alcance os resultados esperados e a

sobrevivência de mercado, esta deve ser flexível e adaptar-se às

transformações. Enfrentar a concorrência, significa que a instituição é

dependente do profissionalismo dos seus funcionários.

Diante do contexto, uma instituição que deseja que seus

funcionários produzam mais e estejam felizes e satisfeitos com suas condições

de trabalho, faz-se necessário investir em estratégias de motivação dos

funcionários a fim de mantê-los produtivos, já que foi comprovado que

produtividade de um funcionário satisfeito é mais elevada que de um

profissional insatisfeito com o trabalho. Assim, é de fundamental importância

destacar que a prevenção e a erradicação de burnout em professores não é

tarefa fácil e solitária deste, mas deve contemplar uma ação conjunta entre

56

professor, alunos, instituição de ensino e sociedade. As reflexões e ações

propostas devem visar à busca de alternativas para modificações, não só na

esfera micro social de seu trabalho e de suas relações interpessoais, mas na

ampla gama de fatores macro organizacionais que determinam aspectos que

constituem uma cultura organizacional e social na qual o homem exerce sua

atividade profissional.

Destacamos, ao finalizar este trabalho, que o estresse como o

burnout em profissionais de ensino certamente ocorram há muito tempo entre

os professores, seu reconhecimento como problema sério, com importantes

implicações psicossociais, tem sido mais explícito nos últimos 30 anos. Burnout

não é um fenômeno novo; o que talvez seja novo é o desafio dessa categoria

profissional em identificar e declarar o estresse e o burnout sentidos. O

professor conhece muito sobre o quê ensinar e através do ensino transformar,

mas pouco conhece sobre os alunos e muito menos sobre si mesmo. E por

isso, Investir em Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é essencial para o

desenvolvimento e sucesso de uma instituição de ensino e de seus

educadores. Para isso, é necessário que os gestores tenham consciência e

busquem sempre identificar as necessidades dos seus professores, para

aplicar constantemente melhores práticas adequadas em solucionar e prevenir

situações relacionadas a motivação e satisfação. Pois, quanto maior for a

satisfação do professor, melhor será o retorno da produtividade, qualidade e

retorno dos discentes transformados pela educação.

57

BIBLIOGRAFIA

AMATUZZI, M. M. O significado da psicologia humanista, posicionamentos

filosóficos implícitos. Rio de Janeiro: Organização Brasileira dos Livros de

Psicologia, V.41 n.4, p.88- 95, set/nov. 1989.

AQUINO, C. P. Administração de recursos humanos: uma introdução. São

Paulo: Atlas, 1979.

AQUINO, José. O aluno, o professor e a escola. São Paulo: Contexto, 2007.

CAMPOS, V.F. TQC – Controle da qualidade total. 2. Ed. São Paulo: Bloch,

1992.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas - 2. Ed. Rio de Janeiro: Campus,

2004.

______. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

______. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São

Paulo: Atlas, 2008.

______. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro:

Campus, 2000.

______. Gerenciando Pessoas. 3ª edição. São Paulo: Makron books, 252 p,

1994.

CODO, W. (Org.). Educação: carinho e trabalho. Petrópolis: Vozes, 1999.

DAVIS, K. e NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho – Uma

abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992.

ETZIONI, A. Organizações Modernas. São Paulo: Pioneira, 1974.

58

FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para

melhorar. 2ed. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

GONÇALVEZ, E. L. A empresa e a saúde do trabalhador. São Paulo: Pioneira,

1988.

LEVY, Gisele Cristine Tenório de Machado e SOBRINHO, Francisco de Paula

Nunes. A Síndrome de BURNOUT em Professores do Ensino Regular. Rio de

Janeiro: Editora Cognitiva, 2010.

LIMONGI-FRANÇA, A.C. Práticas de recursos humanos: conceitos,

ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007

LOBOS, J. Comportamento organizacional: Leituras selecionadas. São Paulo:

Atlas, 1978.

MALAGRIS, L. E. N. Buernout: o profissional em chamas. IN F. P. Nunes

Sobrinho & I. Nassarala (Orgs.), Pedagogia institucional: fatores humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Zit Editores, 2004.

MARCHI, Scott e HAMILTON, James T. Você é o que Você escolhe – Conheça

e domine os seis hábitos mentais que determinam nossas decisões. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2010.

MATOS, F. G. Fator QF – Ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron

Books, 1997.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da escola

cientifica a competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas,

2000.

MONLEVADE, João Antonio Cabral de. Valorização salarial dos professores: o

papel do piso salarial profissional nacional como instrumento de valorização

59

dos professores da educação pública básica. 307 p. Tese (Doutorado em

Educação) - Universidade Estadual de Campinas, Campinas – São Paulo.

2000.

NUNES SOBRINHO, F. P. O stress do professor do Ensino Fundamental: o

enfoque da ergonomia. In: LIPP, M. L. et al. O stress do professor. 6. ed.

Campinas: Papirus, 2008.

NUNES SOBRINHO, F.P; NASSARALLA, I. (Orgs.) Pedagogia institucional:

fatores humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Zit Editores, 2004.

NUNES SOBRINHO, F. P.. Inclusão Educacional: pesquisa e interfaces. 1. ed.

Rio de Janeiro: Livre Expressão, 2003. v. 1. P. 149.

RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho:

evolução e análise no nível gerencial. 7. Ed. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.

TELES, M. L. S. Educação: a revolução necessária. Petrópolis: Vozes, 1992.

URURAHY, Gilberto e ALBERT, Éric. Emoções e Saúde – Um novo olhar sobre

a prevenção. Rio de Janeiro: Bicicleta Amarela, 2015.

URURAHY, Gilberto e ALBERT, Éric. O Cérebro Emocional: as emoções e o

estresse do cotidiano. Rio de Janeiro: Rocco, 2005.

VICENTINI, Paula Perin; LUGLI, Rosário Genta. História da Profissão Docente

no Brasil: representações em disputa. São Paulo: Cortez Editora, 2009, 234p.

60

WEBGRAFIA

BARRETO, R. G.; LEHER, R. Trabalho docente e as reformas neoliberais. In:

OLIVEIRA, D. A. Reformas educacionais na América Latina e os trabalhadores

docentes. Belo Horizonte: Autêntica, 2003. p. 39-60. Acesso em 09/01/2018.

COSTA, M. (1995). Trabalho docente e profissionalismo. Porto Alegre: Sulina.

Acesso em 09/01/2018.

DUARTE, M. R. T. (Orgs.) Política e trabalho na escola: administração dos

sistemas de educação básica. 2.ed., Belo Horizonte, 2001, p. 177-190. Acesso

em 09/01/2018.

ENGUITA, M.F. (1989). A face oculta da escola. Educação e trabalho no

capitalismo. Porto Alegre: Artes Médicas. Acesso em 10/01/2018.

ESTEVE, J..M. (1999). O mal-estar docente: a sala de aula e a saúde dos

professores. São Paulo: EDUSC. Acesso em 10/01/2018.

GASPARIN. João Luiz. LOPES. Claudivan S. Violência e conflitos na escola:

desafios à prática docente. Acta Scientarum: Human and Social Sciences. v.25,

n.2 Maringá:UEM/PPG p.295-304, 2003. Acesso em 10/01/2018.

GOMES, L. Trabalho multifacetado de professores/as: a saúde entre limites.

Dissertação (Mestrado) - Escola Nacional de Saúde, Fundação Osvaldo Cruz,

Rio de Janeiro, 2002. Acesso em 12/01/2018.

GUGLIELMI, R. S. & TATROW, K. (1998). Occupational stress, burnout, and

health in teachers: a methodological and theoretical analysis. Review of

Educational Research, 68, 1, 61-69. Acesso em 12/01/2018.

61

https://oglobo.globo.com/sociedade/educacao/depressao-tira-1210professores-

de-sala-da-rede-estadual-do-rio-15469366#ixzz4hBPPHuEW. Acesso em

29/09/2017.

https://docs.google.com/forms/d/1GXLvYHvgwZU9Vw0ryaarKrbfE9Qqt_dwQyVt

pRlLC5w/prefill. Acessado em 30/09/2017.

JACKSON, S. E. The measurement of experienced Burnout. Journal of

Ocuppational Behavior, v. 2, p. 99-113, 1981. Acesso em 22/01/2018.

KRENTZ, L. (1986). Magistério: vocação ou profissão? Educação em Revista,

3, 12-16. Acesso em 22/01/2018.

LEVY, G. C. T. M. Avaliar o índice de Burnout em professores da Rede Pública

de Ensino fundamental. 2006. 110 f. Dissertação (Mestrado em Educação) -

Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2006. Acesso em

10/02/2018.

LIMA, F. Fatores contribuintes para o afastamento dos professores dos seus

postos de trabalho, atuantes em escolas públicas municipais localizadas na

Região Sudeste. 2004. 172 f. Dissertação (Mestrado em Educação) -

Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2004. Acesso em

12/02/2018.

MERAZZI, C. (1983). Apprende à vivre les conflits: une tâche de la formation

des enseignants. European Journal of Teacher Education. 6, 2, 101-106.

Acesso em 22/01/2018.

MOREIRA, D. S.; MAGNAGO, R. F.; SAKAE, T. M.; MAGAJEWSKI, F. R. L.

Prevalência da síndrome de Burnout em trabalhadores de enfermagem de um

hospital de grande porte da Região Sul do Brasil. Cadernos de Saúde Pública,

Rio de Janeiro, v. 25, n. 7, jul. 2009. Acesso em 25/01/2018.

62

MORENO, B.; GARROSA, E.; JIENEZ, J. L. La evaluación del estrés y el

Burnout del profesorado: el CBP-R. Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones, v. 16, p. 151-171, 2000. Acesso em 31/01/2018.

MOURA, E. P. G. (1997). Saúde mental e trabalho. Esgotamento profissional

em professores da rede de ensino particular de Pelotas - RS. Dissertação de

Mestrado. Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul, Porto Alegre.

Acesso em 31/01/2018.

NOLDIN, J. A; EBERHARDT, D. S.; KNOBLAUCH, R. Resistência de Sagittaria

montevidensis a herbicidas: primeiras evidências. In: CONGRESSO

BRASILEIRO DE ARROZ IRRIGADO, 1.; REUNIÃO DA CULTURA DO ARROZ

IRRIGADO, 23., 1999, Pelotas. Anais... Pelotas: Embrapa-CPACT, 1999. p.

566-569. Acesso em 31/01/2018.

NORONHA, M. M. B. Condições do exercício profissional da professora e dos

possíveis efeitos sobre a saúde: estudo de casos das professoras do ensino

fundamental em uma escola pública de Montes Claros, Minas Gerais.

Dissertação (Mestrado) Faculdade de Medicina da UFMG. Belo Horizonte,

2001. 157 p. Acesso em 02/02/2018.

OLIVEIRA, D. A. As reformas educacionais e suas repercussões sobre o

trabalho docente. In _____. Reformas educacionais na América Latina e os

trabalhadores docentes. Autêntica: Belo Horizonte, 2003, p. 13-35. Acesso em

02/02/2018.

OLIVEIRA, Dalila Andrade. Trabalho Docente e Qualidade da Educação:

Tradições e Contradições. 2007. Disponível em

www.anpae.org.br/congressos_antigos/simposio2007/96.pdf. Acesso em

02/02/2018.

63

PERRENOUND, P. (1993). Práticas pedagógicas, profissão docente e

formação: perspectivas sociológicas. Lisboa: D.Quixote. Acesso em

04/02/2018.

ROCHA, Maria da Consolação. Políticas de Valorização do Trabalho Docente

na Prefeitura de Belo Horizonte: Valorização ou Desvalorização do Trabalho

Feminino? In: III Seminário Nacional Gêneros e Práticas Culturais – Culturas,

leituras e representações. Disponível em

http://itaporanga.net/genero/gt4/19%20.pdf. S/data. Acesso em 06/02/2018.

ROSA, Sued José R963q A qualidade de vida no trabalho dos professores do

2012 ensino médio da educação básica pública e privada de Paracatu – M.G.-

Pedro Leopoldo: FPL, 2012. 100p. Dissertação: Mestrado Profissional em

Administração. Orientador: Prof. Dr.Lúcio Flávio Renault de Moraes. Acesso

em 21/01/2018.

SANTOS, L.L.C.P. Formação de professores na cultura do desempenho.

Revista Educação e Sociedade, v. 25, n. 89, set/dez 2004. Acesso em

09/02/2018.

SIDMAN, M. (1995). Coerção e suas implicações. Campinas, SP: Editorial Psy.

Acesso em 15/01/2018.

SKINNER, B. F. (1990). A escola do futuro. Em: Skinner, B. F. Questões

recentes na análise comportamental. Campinas, SP: Papirus, p. 117-131.

Acesso em 15/01/2018.

SOUZA, K. R. et al. Trajetória do Sindicato Estadual dos Profissionais da

Educação do Rio de Janeiro (SEPE-RJ) na luta pela saúde no trabalho. Ciência

e Saúde Coletiva, v. 8, n. 4, p. 1057-1068, 2003. Acesso em 20/01/2018.

TAVARES, C. R. G. A Ergonomia e suas contribuições para o processo de

ensino aprendizagem: uma análise das salas de aula do CEFET/RN. 2002. 193

64

f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade Federal

de Santa Catarina, Florianópolis, 2002. Acesso em 02/02/2018.

TELLES, H. Síndrome de Burnout em agentes comunitários de saúde e

estratégias de enfrentamento. 2008. 147 f. Dissertação (Mestrado em

Enfermagem Psiquiátrica) - Escola de Enfermagem de Ribeirão Preto (EERP),

Universidade de São Paulo, São Paulo, 2008. Acesso em 08/02/2018.

TEIXEIRA, L. H. G. Políticas públicas de educação e mudança nas escolas: um

estudo da cultura escolar. In: OLIVEIRA, D. A.. Acesso em 20/01/2018.

VIECILI, Juliane e MEDEIROS, José Gonçalves (2002): «A coerção em sala de

aula: decorrências de seu uso pelo professor na produção do fracasso

escolar», in Interação em Psicologia, vol. 6, n.º 2, Santa Catarina: Universidade

Federal de Santa Catarina, pp. 183-194. Acesso em 20/01/2018.

65

ÍNDICE FOLHA DE ROSTO 01 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A HISTÓRIA DE FORMAÇÃO DO MAGISTÉRIO 11

1.1. História de formação do magistério no Brasil 12

CAPÍTULO II

O PROFESSOR, AS CONDIÇÕES DE TRABALHO E OS EFEITOS

SOBRE SUA SAÚDE FÍSICA E MENTAL 17

2.1. O Trabalho Docente e a Síndrome de Burnout 19

2.2. A Síndrome de Burnout em Professores da Rede Pública de

Ensino 22

2.2.1. O Conceito de Burnout 23

2.2.2. O Comportamento de alunos X Violência Escolar como fatores contribuintes para o aparecimento de Sintomas de Burnout entre

Professores 25

CAPÍTULO III

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 30

3.1. O Poder do Trabalho na Vida Humana 31

3.2. A Origem da Qualidade de Vida no Trabalho 32

3.3. As Instituições e a Qualidade de Vida no Trabalho 33

3.4. Remuneração e Condições Físico-Psicológicas do Trabalho 38

3.5. Benefícios 39

3.6. Qualidade de Vida no Trabalho: Fator Decisivo para o Sucesso

Organizacional 41

3.6.1. A importância das pessoas em uma Organização 42

3.6.2. Papel do Recursos Humanos visando a Qualidade de Vida e

Motivação dos Funcionários 43

3.6.3. A Influência da Motivação no Desempenho do Funcionário 44

3.7. O Modelo de Walton 46

66

CAPÍTULO IV

PROGRAMA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA

PROFESSORES – CUIDANDO DE QUEM TRANSFORMA 49

4.1. Objetivo do Programa 49

4.2. Etapas do Programa 50

4.3. Contextualizando o Programa 50

4.4. Local de Realização 51

4.5. Período de Realização 51

4.6. Público Alvo 51

4.7. Metodologia do Programa 51

4.8. Descrição das Atividades do Programa Cuidando de Quem

Transforma 53

4.9. Divulgação do Programa 54

4.10. Gestão, Manutenção e Avaliação do Programa 54

CONCLUSÃO 55 BIBLIOGRAFIA 57