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Curso para
Agentes de Desenvolvimento
Etapa 1 – Básica Módulo 1 – Agente de Mudanças
Unidade 3 – O Fenômeno da Mudança e o Agente
GUIA DO FACILITADOR
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Guia do Facilitador – Curso para Agentes de Desenvolvimento 2
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VERAS, Claudio; BARCELLOS, Flávio; OLIVEIRA, Inocêncio; SOUZA, Carlos; DIAS, Antônio Carlos. Curso para Agentes de Desenvolvimento: Agente de Mudanças - O Fenômeno da Mudança e o Agente - Brasília: FNP, CNM e Sebrae NA, 2010. 24 p. 1. Agente 2. Desenvolvimento 3. Pequenas Empresas I - Título
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Guia do Facilitador – Curso para Agentes de Desenvolvimento 3
SUMÁRIO
1. Introdução: Mudanças Contínuas e Transição .................................. 4
2. As três fases superpostas da transição ........................................... 5
3. Mudanças simultâneas ............................................................... 5
4. A crescente maré das mudanças .................................................. 6
5. Estratégias para facilitar as mudanças ........................................... 7
6. Posturas diante de Mudanças Contínuas: .......................................... 8
6.1. Lista de Verificação: Auto-Avaliação ............................................ 8
6.2. Posicionamento Pessoal de Intenções ...................................... 8
7. Transparências ......................................................................... 9
8. Roteiro de Atividades de Apoio Didático à Unidade 3: ...................... 17
8.1 Dinâmica Alternativa 1: ....................................................... 17
8.2 Dinâmica Alternativa 2: ....................................................... 20
8.3. Atividade pedagógica complementar à exposição dialogada: ........... 23
6. “POSTURAS DIANTE DE MUDANÇAS CONTÍNUAS”....................................... 23
9. Referências ........................................................................... 24
10. Lista de materiais ............................................................... 24
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O Fenômeno da Mudança e o Agente
1. Introdução: Mudanças Contínuas e Transição
Que a única constância é a mudança não é novidade, o filósofo grego
Heráclito já falou sobre isso há 2.500 anos. Mas, todos percebemos que a
mudança hoje é diferente, é maior. Nosso departamento mal acabou de ser
reorganizado, mas então chega o novo diretor e decide reorganizá-lo, outra
vez. Ou, quando todos estão ainda se recuperando da introdução de um
novo sistema de correio eletrônico, anunciam que o quadro de vendedores
vai começar a usar computadores laptop e dar entrada nas vendas
automaticamente, ainda nas ruas. Não estamos falando então de uma
mudança, mas da Mudança, como um fenômeno contínuo. Não há uma
única figura, mas uma colagem — cada mudança se sobrepõe a outras, e
tudo é mudança, do começo ao fim.
Mas, sendo assim, o que venho dizendo sobre transição pode parecer
artificial — como uma substância pura, isolada em laboratório, e que não
existe, na natureza. De certa maneira, é verdade. A imagem de transição
que venho traçando é ideal, como os diagramas de livros, que são muito
mais claros que qualquer coisa, que pudéssemos encontrar, no mundo real.
Mas essa clareza tem uma vantagem. Ironicamente, uma das razões, pelas
quais, prestamos tão pouca atenção à transição, é que estamos
sobrecarregados por ela. A transição está em toda parte — tão perto de nós
que não podemos percebê-la claramente, e é só quando a isolamos, em sua
forma mais simples, que podemos começar a distinguir seu formato. Essas
transições puras e simples, que venho discutindo aqui, ajudam as pessoas a
entender a dinâmica da transição. Afortunadamente, as transições reais se
parecem muito com seus fac-símiles diagramados e são facilmente
reconhecíveis. Isso posto, vamos agora adaptar a imagem da transição
isolada aos fatos de um ambiente, em constante mudança.
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2. As três fases superpostas da transição
AS TRÊS FASES DA TRANSIÇÃO
FINSZONA
NEUTRACOMEÇO
Figura1
Numa transição há um fim, depois uma zona neutra, e só então um novo
começo. Mas essas fases não são estágios isolados, com fronteiras bem
delimitadas, elas funcionam como camadas sobrepostas como sugerido na
figura 1.
Você sempre está em mais de uma dessas fases, ao mesmo tempo, e o
movimento da transição é marcado por uma mudança, na dominância de
uma fase ou de outra.
3. Mudanças simultâneas
Fica tudo ainda mais complexo. Por exemplo: no processo de substituição de
um novo sistema de gerência da informação, você pode estar com quase tudo
pronto e, ao mesmo tempo, estar entrando na transição causada por uma
reorganização, recentemente anunciada e, também, estar na zona neutra,
depois da dispensa temporária de empregados, realizada no mês anterior.
A experiência pode ser comparada a conduzir uma orquestra: você tem que
observar, atentamente, todos os instrumentos, cada um tocando uma
seqüência de notas diferente, uns começando e outros parando. Enquanto
mantém uma noção do todo, você deve alternar sua atenção, de uma seção
para a outra. É importante que você tenha ou crie um formato global para
essa sinfonia de mudanças. Sem esse formato, cada mudança soará como
uma melodia destoante, que deve ser começada ou terminada sem relação
com o resto da música.
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A primeira coisa que você vai precisar, para lidar com mudanças
organizacionais contínuas, é um formato global, do qual cada mudança
separada faça parte, e no qual se integre. Em períodos de grandes
mudanças estratégicas, tal formato pode ter sido anunciado, para a
organização, pela sua liderança. Se isso acontece, você tem sorte. Mesmo
que você não concorde inteiramente com a lógica dessa mudança maior,
você se beneficia da coerência que isso dá às pequenas mudanças.
Mas, por outro lado, se tal estratégia maior não existe, você deve analisar
as mudanças e descobrir o propósito comum subentendido, por trás delas.
Estes podem ser:
A necessidade de economizar dinheiro,
A necessidade de reconquistar mercados perdidos, para um novo
concorrente,
A necessidade de responder, criativamente, a uma nova tendência
da opinião pública,
A necessidade de agilizar as tomadas de decisão ao descentralizar
a autoridade.
Pode ser proveitoso pensar na história da sua organização, como uma
“história de vida”, e pensar no presente como um ponto de interseção,
entre um capítulo e outro. (Imagine que você tenha que nomear esses
capítulos, isso pode lhe dar uma imagem mais clara da mudança.)
O que quer que você faça, terá que encontrar um padrão maior que
racionalize todas as mudanças. Quando tiver feito isso, poderá usar esse
padrão para orquestrar suas reações.
4. A crescente maré das mudanças
Você tem uma característica humana a seu favor, (embora ela sempre
apareça tardiamente, para ajudar as mudanças), que é a capacidade de,
com o tempo, ajustar-se a níveis, novos e mais altos, de mudança. Se um
grupo de europeus do século dezoito fosse transplantado, para o Silicon
Valley ou para Wall Street, eles certamente ficariam estressados com o
ritmo e volume das mudanças. Mas cada nova geração é capaz de assimilar
um pouco mais de mudanças do que a anterior.
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É uma mudança, nos níveis ou na velocidade, que nos coloca numa
transição. Às vezes falamos como se mudanças não tivessem sido um
problema no passado, mas é claro que foram. Há um século os americanos
já escreviam sobre como as coisas mudavam rapidamente e como era difícil
acompanhá-las. O ritmo das mudanças chegou a seu ápice nas últimas
décadas e nós estamos tendo problemas para assimilá-las.
Mesmo que não houvesse mais mudanças hoje em dia, as pessoas ainda
teriam dificuldades, porque a falta de mudanças, em si, já seria uma
mudança. As mudanças podem produzir muitas rupturas, numa empresa
iniciante, chegando a um ponto em que se precisa reduzir o ritmo e colocar
alguns sistemas e programas de ação, em seus lugares. Muitas pessoas que
estavam felizes com o caótico status quo anterior, ficam muito infelizes com
essa nova situação. Elas dizem coisas como “A diversão acabou”, “Esta já
foi uma boa empresa para se trabalhar”, ou “Nós nos transformamos em
apenas mais uma empresa convencional”.
5. Estratégias para facilitar as mudanças
5.1. Adie mudanças irrelevantes
5.2. Preveja o quanto possível
5.3. Pense na pior das hipóteses
5.4. Internalize a mudança como regra
5.5. Esclareça qual é a sua missão
5.6. Reconstrua a confiança
5.7. Reviva velhas pendências
5.8. Ofereça problemas, não soluções
5.9. A mudança motivada pelo desafio e resposta
BRIDGES, William. Managing Transition. Ed. Addison-Wesley Publishing
Company. 1997
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6. Posturas diante de Mudanças Contínuas:
6.1. Lista de Verificação: Auto-Avaliação
Sim Não Procure ser honesto consigo mesmo. 1. Tenho lidado com a mudança contínua, aceitando-a como uma
realidade inevitável, tão natural que parece uma norma de vida?
2. Compreendo agora a distinção entre mudança e transição?
3. Tenho administrado com eficácia as transições que tenho vivido, em meio às variadas situações de mudança?
4. Tenho buscado compreender as mudanças que se passaram na
minha vida, abrindo-me para novas oportunidades? 5. Estou exercitando a compreensão de situações em que me
encontro e compreendendo aquilo que está envelhecendo?
6.2. Posicionamento Pessoal de Intenções
Que ações eu posso promover para ajudar as pessoas a lidarem, com
mais sucesso, com as mudanças contínuas?
6.2.1. ____________________________________________________
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6.2.2. ____________________________________________________
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6.2.3. ____________________________________________________
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7. Transparências
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8. Roteiro de Atividades de Apoio Didático à Unidade 3:
8.1 Dinâmica Alternativa 1: “Resgate Pessoal de uma Experiência de Mudança”
NATUREZA DA ATIVIDADE: Esta atividade é apropriada para explorar o tema
Mudança como fenômeno inerente à existência humana, e nela
permanente. É o fenômeno do qual não se pode fugir. Esta atividade
explora a experiência pessoal dos integrantes da turma, como forma de
imergir na própria história, para compreender os episódios pelos quais as
pessoas passam.
OBJETIVOS: Possibilitar, aos participantes, a oportunidade:
Resgatar experiências de mudanças, ocorridas no passado.
Compreendê-las e compartilhá-las com os companheiros de grupo,
resgatando os sentimentos experimentados e agora ressuscitados.
Compreender as experiências compartilhadas pelos companheiros de
grupo como forma de processar as suas próprias.
Associar as experiências reveladas aos conteúdos explorados na Unidade
3 – “O Fenômeno da Mudança e o Agente”.
TAMANHO DO GRUPO: Até 25 pessoas.
TEMPO REQUERIDO: Até 01:30 h
ARRANJO FÍSICO:
Auditório com carteiras móveis ou mesas, com layout em formato de “U”.
RECURSOS OU MATERIAIS NECESSÁRIOS:
Nesta atividade não serão utilizados recursos materiais.
ESPECIFICAÇÃO DA ATIVIDADE:
“RESGATE PESSOAL DE UMA EXPERIÊNCIA DE MUDANÇA”
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Guia do Facilitador – Curso para Agentes de Desenvolvimento 18
DESCRIÇÃO DO PROCESSO:
MOMENTO I:
ORIENTAÇÕES:
O Facilitador após reunir os participantes em pequenos grupos, lhes dará
as seguintes instruções:
1. Resgatem, através de reflexão pessoal, uma experiência significativa
de mudança que, no passado, viveram, ou que ainda estejam
vivendo no presente.
2. Compartilhem com os colegas de seu pequeno grupo, as dificuldades
experimentadas no processo da mudança e suas implicações
posteriores, quanto à sua capacidade de lidarem com outras que
advieram.
3. A seguir, façam uma análise das experiências relatadas no grupo,
processando as causas e as conseqüências das dificuldades vividas, e
a aprendizagem decorrente. Levantem ainda, o que se pode aprender
dos relatos apresentados pelos companheiros.
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Guia do Facilitador – Curso para Agentes de Desenvolvimento 19
MOMENTO II:
PROCESSAMENTO:
Concluída a fase no pequeno grupo, o facilitador abrirá o plenário
solicitando considerações sobre a experiência vivida, com explorações
genéricas, a partir das seguintes estimulações:
1. O que se pode observar de comum, nas experiências relatadas nos
pequenos grupos?
2. Quais dificuldades, decorrentes do passado, as pessoas
experimentam e quais as resistências, hoje, oferecem a uma
mudança iminente?
3. Quais os fatores mais significantes estavam presentes nas situações
de mudança apresentadas?
4. A cada participante será solicitado responder ao seguinte estímulo: —
Eu só mudo quando. . .
5. Que extrapolação é possível fazer, a partir das experiências
relatadas, para o tema Fenômeno da Mudança tratado?
Observações:
Na medida em que os participantes forem se manifestando, em plenário, o
facilitador irá processando as contribuições recebidas, correlacionando os
relatos ao tema O Fenômeno da Mudança e o Agente.
O facilitador, finalmente, fará considerações sobre as contribuições vindas
do grupo, e suas correlações com o tema por ele a ser abordado: “O
Fenômeno da Mudança.”
Atividade didática elaborada por Inocêncio Magela de Oliveira.
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Guia do Facilitador – Curso para Agentes de Desenvolvimento 20
8.2 Dinâmica Alternativa 2: “PROSPECÇÃO DE MUDANÇAS”
NATUREZA DA ATIVIDADE: Esta atividade prima pela observação focada na
mudança de particularidades nas pessoas. Duas pessoas, em forma de
dupla, postam-se uma diante da outra. Uma de costas para a outra, decide
por mudanças em sua apresentação visual. Posteriormente, voltam-se uma
para a outra, e cada qual é convidada a apontar as mudanças ocorridas. É
um exercício de observação, percepção e memorização, lembrando-se que
particularidades podem ter significado contextual.
OBJETIVO: Possibilitar, ao grupo, o exercício individual da percepção, de
sutis mudanças, ocorridas nos parceiros organizados em duplas, como
forma de desenvolver a atenção sobre variáveis e circunstâncias que nos
envolvem. Exercitar ainda o esforço de percepção e sua transposição para o
cenário municipal, bem como a atenção às circunstâncias que cobrem a
realidade política e econômica do município.
TAMANHO DO GRUPO: Independe para formação de duplas. TEMPO REQUERIDO: 60 minutos
ARRANJO FÍSICO: Espaço disponível e confortável para treze duplas.
RECURSOS OU MATERIAIS NECESSÁRIOS:
Nesta atividade não serão utilizados recursos materiais.
ESPECIFICAÇÃO DA ATIVIDADE:
“PROSPECÇÃO DE MUDANÇAS”
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Guia do Facilitador – Curso para Agentes de Desenvolvimento 21
DESCRIÇÃO DO PROCESSO:
MOMENTO I:
ORIENTAÇÕES:
O Facilitador estando diante dos participantes que se encontram em pé,
dará as seguintes instruções:
1. Formem duplas, ficando um de frente para o outro. O facilitador
poderá sugerir que cada dupla será constituída de um homem e uma
mulher, ou de participantes que não sejam do mesmo município, ou de
participantes que não se conheciam antes do CFAD.
2. Observem atenta e detalhadamente o seu parceiro da ponta do cabelo
ao dedão do pé, durante 1 minuto.
3. Agora, fiquem de costas um para o outro e mudem, em si mesmos,
três coisas, sem que o respectivo parceiro veja, em 3 minutos.
4. Retomem a posição inicial – um de frente para o outro – e identifiquem
as mudanças ocorridas no outro.
5. Repitam a atividade três vezes ou mais, conforme orientação.
MOMENTO II:
PROCESSAMENTO:
Concluída a atividade em duplas, o facilitador convidará os participantes a
fazerem uma análise dos sentimentos experimentados e dos
comportamentos observados, durante o exercício, valendo-se dos
seguintes estímulos:
Como se sentiram observando o seu par?
Como se sentiram realizando as mudanças em si mesmos?
Quais sensações foram experimentadas ao ocultar do outro e
descobrir mudanças no outro?
As mudanças foram identificadas?
O que é possível concluir desta atividade?
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Guia do Facilitador – Curso para Agentes de Desenvolvimento 22
O facilitador ficará atento, durante a atividade, às atitudes e
comportamentos seguintes, para oportuno processamento e adequada
exploração:
Atitudes de quem manifestava comportamentos de desconforto;
Manifestações de desculpas e autocríticas;
Pessoas que resistiam a se desfazer de algo;
Pessoas que se sentiam sós, mesmo acompanhadas de outrem, num
processo de mudança compartilhada;
Limitada capacidade para absorver mudanças, necessitando do apoio
de alguém;
Níveis diferentes de “prontidão” para mudanças mais significativas e
profundas, contrárias àquelas superficiais e irrelevantes;
Processamento de mudanças ágeis ao contrário de outras mais lentas;
Preocupação com a limitação de recursos, não descobrindo os
próprios recursos;
Retorno ao comportamento antigo após o alívio das tensões, não
consolidando a mudança, denotando inconstância de propósitos.
Atividade didática re-elaborada por Inocêncio Magela de Oliveira.
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Guia do Facilitador – Curso para Agentes de Desenvolvimento 23
8.3. Atividade pedagógica complementar à exposição dialogada:
NATUREZA DA ATIVIDADE: Esta atividade busca verificar a apreensão e
aplicação dos conceitos, atitudes e comportamentos apresentados na
exposição dialogada. Instrumentada pelos slides T1M1U3 a T27M1U3.
OBJETIVOS: Possibilitar, aos participantes, a oportunidade de:
Refletirem e de se auto-avaliarem em sua prontidão para lidar com
os processos de transição, e as mudanças.
Posicionarem-se proativamente, diante da realidade a ser enfrentada
pelo Agente de Desenvolvimento, diante do desafio de encontrar
alternativas de ajuda a outras pessoas, no enfrentamento de
mudanças contínuas.
TAMANHO DO GRUPO: Até 25 pessoas.
TEMPO REQUERIDO: Até 00:30 min.
ARRANJO FÍSICO:
Auditório com carteiras móveis ou mesas, com layout em formato de “U”.
RECURSOS OU MATERIAIS NECESSÁRIOS:
Guia do Participante – pág. 8, item 6.
Caneta ou lápis e borracha.
ESPECIFICAÇÃO DA ATIVIDADE:
6. “POSTURAS DIANTE DE MUDANÇAS CONTÍNUAS”
DESCRIÇÃO DO PROCESSO:
ORIENTAÇÕES:
Após a exposição dialogada relativa ao M1U3, o facilitador solicitará ao
participante que visite a página 8 do Guia do Participante, onde encontrará
o item 6. “POSTURAS DIANTE DE MUDANÇAS CONTÍNUAS”, com os subitens “6.1.
Lista de Verificação: Auto-Avaliação” e “6.2. Posicionamento Pessoal de
Intenções”. A seguir o facilitador dará as seguintes orientações:
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Guia do Facilitador – Curso para Agentes de Desenvolvimento 24
Assinalar com um X as alternativas do item 6.1. e responder às
questões do item 6.2., de forma sucinta, preenchendo os três espaços
disponíveis.
Ao término, o facilitador estimulará os participantes a revelarem os
sentimentos experimentados ao preencher o item 6.1. e as dificuldades
encontradas ao responder o item 6.2.
Na medida em que os participantes forem se colocando, o facilitador
acrescentará contribuições, fazendo alusão à sua exposição dialogada e
ao texto disponível: “O Fenômeno da Mudança e o Agente”, como
forma de estímulo à leitura.
9. Referências
BRIDGES, William. Managing Transition. Ed. Addison-Wesley
Publishing Company. 1997
10. Lista de materiais
• Arquivo eletrônico CAD_M1U3.ppt
• Computador
• Projetor tipo data-show
• Parede ou tela para projeção
• Flip-chart
• Canetas para flip-chart