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Curso de Tecnologia em Gestão Recursos Humanos – 4º Semestre Artigo Original

MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO MOTIVATION AND QUALITY OF LIFE AT WORK Laurenci dos Santos Rosa

1, Ronnedys Jonh Teixeira Montes

1, Luis Carlos Spaziani

2.

1- Alunos do Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos 2- Professor do Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos

Resumo

O presente artigo tem como objetivo mostrar os fatores motivacionais e a qualidade de vida no trabalho dentro de uma empresa e as influências que a motivação pode oferecer para o desempenho e rendimentos dos colaboradores. Verificar os fatores motivacionais em uma empresa, analisar as principais teorias sobre motivação e certificar o que influencia a motivação e a desmotivação dos funcionários. Quanto aos fins metodológicos é de investigação utilizada trata-se de pesquisa descritiva e exploratória, e quanto aos meios de pesquisa bibliográfica e a de campo, quanto ao plano de análise dos dados apresente pesquisa se faz de caráter quantitativo. Com as respostas obtidas, se demonstrou a insatisfação dos colaboradores da presente pesquisa em relação ao relacionamento de cooperação entre os departamentos da empresa. Nota-se que a maioria dos colaboradores da empresa se sente satisfeita com o ambiente de trabalho. Palavra – Chave: Motivação, clima organizacional, satisfação. Abstract

This article aims to show the motivational factors and the quality of working life within a company and the influences that motivation can provide for the performance and earnings of employees. Check the motivational factors in a company, analyze the main theories of motivation and certify that influence motivation and demotivation of staff. As for the methodological purpose is research used it is de-scriptive and exploratory research , and as the means of literature and the field , as the data analysis plan to present more research is quantitative character. With the answers , it was demonstrated the dissatisfaction of employees present research regarding the relation-ship of cooperation between the departments. Note that most of the company's employees feel satisfied with the work environment .

Word - key: Motivation, organizational climate , satisfaction.

Contato: [email protected]

Introdução

Este trabalho mostra os fatores motivacionais e a qualidade de vida no trabalho dentro da empresa e as influências que a motivação pode oferecer para o desempenho e rendimentos dos colaboradores. Embora os colaboradores precisem ser administrados pela área de Recursos Humanos, jamais se pode esquecer que são seres humanos e que precisam e querem ser felizes e ter qualidade de vida, não só na vida pessoal, mas também na vida profissional.

A palavra motivação vem do latim “motivus”, relativo a movimento, coisa móvel. Vê-se que a palavra motivação, dada à origem, significa movimento. Quem motiva uma pessoa lhe causa motivação, provoca nela um novo ânimo, e ela começa a agir em busca de novos horizontes, novas conquistas. (NAKAMURA, 2005).

A motivação é muito importante para as empresas, pois com ela os funcionários ficam mais comprometidos com a empresa e assim evita a rotatividade. Os funcionários motivados se esforçam mais que os desmotivados.

Segundo Chiavenato (2010), não basta ter colaboradores qualificados, mas também estar

emocionalmente motivados para o desempenho de suas tarefas.

Dessa forma, esse trabalho justifica-se pela importância da motivação no ambiente de trabalho, tanto teórica, quanto prática. Inicialmente esse estudo abordou do ponde vista teórico, na visão de autores conceituados, a motivação e suas teorias, a cultura e o clima organizacional. Na sequência, a abordagem passou a ser interpretada com ajuda da pesquisa de campo cujo instrumento foi o questionário aplicado em empresa de transporte viário, denominada de Empresa de Viação Marechal.

Motivação

Segundo Chiavenato (2004), a motivação é um fator intrínseco o que é de grande importância, pois é através da motivação que os colaboradores demonstram vontade em realizar suas tarefas e se sentem realizados com os resultados que atingem na empresa.

A motivação está diretamente relacionada com o desempenho dos profissionais qualificados dentro de uma organização, por isso pode-se dizer que as organizações estão dando oportunidade de

manterem os profissionais qualificados nas empresas. “Motivação é a força que estimula as

pessoas a agir. Sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra” (GIL, 2014, p. 202).

De acordo GIL (2014), o fato de uma pessoa

não ser capaz de motivar a outra não se pode dizer que a motivação deve ser desconsiderada pelos gerentes. Os gerentes não podem motivar os seus colaboradores, mas precisam deixar os conhecimentos e habilidades para despertar ou manter sua motivação no trabalho.

A motivação ocorre pelo desejo de atingir algum objetivo, mas o difícil é as pessoas conhecerem seus objetivos. “Boa parte da motivação humana localiza-se na região abaixo do nível do consciente, conforme a analogia do iceberg apresentada por Freud.” (GIL, 2014, P. 202).

Existe também a mudança na força dos motivos. Segundo Gil (2014), isso ocorre quando a satisfação é bloqueada, a mudança nem sempre aparece no inicio, as primeiras tentativas para eliminar o bloqueio normalmente é racional, se a pessoa não consegue chegar a resultados positivos, ficam frutadas e propicias a desenvolver comportamento irracional, esses comportamentos podem ocorre de varias formas as mais comuns são: 1. Agressão: a pessoa despeja seu mau humor na pessoa que ele acha ser o causador das suas frustrações. 2. Deslocamento: a pessoa despeja o seu mau humor em outras pessoas que não tem nada a ver. 3. Racionalização: a pessoa se sente incapaz e procura desculpas para o insucesso. 4. Regressão: pessoas que agem com infantilidade por não conseguir solucionar seus problemas. 5. Fixação: pessoa que tem um comportamento repetidamente improdutivo. 6. Fuga: pessoa com problema que procura ignorá-lo ou fugir dele. 7. Resignação: pessoa com uma prolongada frustração desiste de alcançar seus objetivos.

A maioria das pessoas quando não conseguem alcançar seus objetivos, pode ter uma frustração e com isso pode ter um enfraquecimento, e assim ocasiona a vários tipos de comportamentos.

Teorias da Motivação

De acordo com Bowditch e Buono (2014),

as teorias da motivação não podem presumir necessariamente a motivação ou o comportamento, mas podem oferecer uma compreensão sobre o que motiva as pessoas. A Hierarquia de Necessidades de Maslow

A teoria de Maslow é importante no ambiente de trabalho, pois destaca que as pessoas não necessitam de apenas recompensas financeiras, mas também de atenção, os respeitos entre outros. Os gerentes precisam considerar a hierarquia de necessidades para ter melhores resultados com seus empregados (GIL, 2014).

Com isso, Maslow estabeleceu a hierarquia de necessidades que são elas: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto realização, como indica a figura.

Fonte: BWSCONSULTORIA (2016)

1. Necessidades fisiológicas: moradia, roupa,

comida, água, conforto físico, melhores condições de trabalho.

2. Necessidades de segurança: previdência social, planos de aposentadoria, assistência médica.

3. Necessidades sociais: ser aceito por grupos, amizade com colegas, relações interpessoais.

4. Necessidade de estima: fatores externos, oportunidade de progresso, ser reconhecido.

5. Necessidade de autorrealização: alcançar o próprio potencial, provar para si próprio a necessidade de um trabalho criativo.

A Teoria do X e a Teoria do Y de McGregor

Embora pareça coerente admitir que as deduções da Teoria Y são melhores que as da Teoria X, não significam que pode se aplicar em todos os casos. Um gerente pode reconhecer as hipóteses da Teoria Y, mas é possível que assuma um comportamento mais diretivo e controlador com algumas pessoas.

Fonte: Chiavenato (2004) Teoria X: precisa do controle do gerente

diretamente senão a equipe não produz; às vezes faz-se necessário a admissão de funcionários para ensinar aos demais; para manter o controle tem que se distanciar da equipe; a maioria dos funcionários precisa de um empurrão; a maioria das decisões é tomada pelo gerente sem a participação dos funcionários (GIL, 2014).

Teoria Y: os funcionários podem ser criativos, desde que devidamente estimulado; os funcionários merecem a confiança do gerente; em algumas situações os funcionários podem conduzir reuniões; as pessoas gostam de trabalhar com condições favoráveis; são capazes do autocontrole (GIL, 2014).

Teoria dos fatores higiênicos e motivadores

Para Herzberg (LACOMBE, 2005), existem dois tipos de fatores motivacionais: 1. Os fatores relacionados aos aspectos pessoais de realização profissional e ao conteúdo do trabalho, como gosto pelo trabalho, aumento de conhecimento, reconhecimento pelos resultados, realização pessoal e profissional, isso que ele considera como os fatores motivacionais e que são intrínsecos. 2. Os fatores externos que são respeito ao ambiente de trabalho, como tipo de supervisão, conforto, salário, benefícios, segurança, são fatores higiênicos.

A razão das condições de trabalho e os

salários estarem avançando o lado motivacional na linha da divisória é que ambos têm contido aspectos subjetivos relacionados ao reconhecimento de resultados. Os salários mostram um período de satisfação com consequência de um aumento na remuneração, mas dura pouco tempo. E o salário é gasto fora do trabalho, logo é altamente higiênico (LACOMBE, 2005).

“A conclusão de Herzberg é que os fatores higiênicos têm limites inferiores e superiores, ao passo que os fatores motivacionais devem ser proporcionados na maior quantidade possível.” (LACOMBE, 2005, P. 138).

Teoria ERC de Alderfer

Alderfer fez uma experiência de modificar a hierarquia de Maslow, diminuindo o número de categorias de necessidades (BOWDITCH e BUONO, 2014).

Fonte: Luiz Roberto (2010)

Os três níveis de necessidade (ERC): as necessidades básicas de existência (E) que tratam das necessidades fisiológicas e necessidades de segurança; as necessidades de relacionamento (R) que tratam de necessidades sociais e dos aspectos externos da estima; e as necessidades de crescimento (G) que enfocam o desejo de uma pessoa de realizar e desenvolver seu potencial (BOWDITCH e BUONO, 2014).

Cultura Organizacional

De acordo com Lacombe (2005) são valores em atividade na empresa, suas relações e sua hierarquia, e determina os padrões de comportamento e de atitudes que conduzem as ações e decisões mais importantes da administração. As crenças e as atitudes da empresa sobre a importância das pessoas, a disponibilidade dos administradores, a clareza dos exemplos, o empenho ao treinamento e desenvolvimento das pessoas, valores éticos e morais, a capacidade de ação e de adaptação às mudanças externas.

A cultural organizacional deve estar presente e visível no dia a dia envolvendo todos os setores da empresa, se alguns dos funcionários

não estiverem diretamente ligados à cultura, podem acabar tendo comportamentos incompatíveis com o que a empresa deseja transmitir. E o funcionário desalinhado que representa a empresa pode causar uma má impressão (ENDEAVOR BRASIL, 2016).

“Uma cultura organizacional eficiente transforma o ambiente de uma empresa, trazendo mais objetividade, produtividade e sintonia entre todos os envolvidos.” (ENDEAVOR BRASIL, web, 2016).

Segundo Chiavenato (2012) alguns aspectos da cultura organizacional podem ser percebidos facilmente, porém outros são menos visíveis e de difícil percepção. É como se fosse um iceberg, a parte superior é totalmente visível, pois se encontra acima das águas, no entanto a parte inferior fica oculta sob a superfície totalmente fora da visão das pessoas.

Com isso podemos falar que em toda cultura existe em três níveis diferentes de apresentação: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.

Fonte: Chiavenato (2004)

De acordo Chiavenato (2012) o conceito de

cada um são: Artefatos: fazem parte do primeiro nível da

cultura, o mais visível é tudo aquilo que cada pessoa vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Os símbolos, as histórias, os lemas, as cerimônias anuais também são exemplos de artefatos.

Valores Compartilhados: constituem o segundo nível da cultura, são os valores relevantes, que se tornam importantes para as pessoas e definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Aceitas por todos os membros.

Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto. São as crenças inconscientes, as percepções, pensamentos e sentimentos.

Clima Organizacional

O clima organizacional pensa no grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa. Está ligado à motivação, à lealdade, e à identificação com a empresa (LACOMBE, 2005).

De acordo com Chiavenato (2012) o clima pode se referir ao ambiente dentro de um departamento como de uma fábrica ou de uma empresa inteira. O clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura e da cultura organizacional, da participação pessoal entre outras. Os fatores determinantes do clima influenciam na motivação das pessoas, gera diferentes níveis de satisfação.

O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho das pessoas e a satisfação no trabalho.

No quadro as variáveis de entrada que influenciam a motivação das pessoas, provocando diferentes níveis de satisfação, de produtividade e estímulos, que produzem resultados finais, em termos de eficiência. Quando as variáveis de entrada produzem influência positiva sobre as dependentes, maior será a eficiência no resultado, quanto maior a eficiência melhor é o clima organizacional, se a entrada for negativas menores serão a produtividade e a eficiência e eficácia no trabalho.


O clima organizacional modifica, pois vão

desde um clima favorável até um clima desfavorável, entre esses dois extremos existe um intermediário que o neutro (CHIAVENATO, 2012).


Desfavorável: o clima é negativo, ou seja,

existe uma rejeição na empresa provocando um distanciamento social e uma frustração.

Neutro: existe uma indiferença por parte dos colaboradores, desinteresse no que diz respeito a clima organizacional.

Favorável: o clima é positivo, o colaborador sente uma satisfação em trabalhar em um ambiente onde existe o comprometimento.

Para Chiavenato (2012), o gestor pode criar e desenvolver um clima organizacional com influências no seu estilo de liderança, no sistema

de administrar pessoas, na escolha delas, no projeto do trabalho, no treinamento e avaliação de equipe, nos esboços de motivação.

Materiais e Métodos

“(...) o método se caracteriza por uma abordagem mais ampla, em nível de abstração mais elevado(...)” (MARCONI E LAKATOS, 2015, P.110).

Realizou-se uma pesquisa bibliográfica com base nas teorias motivacionais para fundamentar os objetivos de estudo.

População e Amostra

Segundo Marconi e Lakatos (2015) a amostra compõe uma porção ou parcela, adequadamente selecionada da população.

A pesquisa foi realizada na viação Marechal é uma empresa que se destaca pelo compromisso de um transporte público urbano. A missão é oferecer serviço de transporte coletivo de passageiros, de forma segura, pontual, humanizada e moderna, com eficácia empresarial (VIAÇÃO MARECHAL, 2016).

O questionário foi feito com motoristas e cobradores da empresa, o turno de trabalhos desenvolvidos por eles é de seis horas diárias, na maioria dos casos ou sete horas conforme a demanda em ambos os casos tem uma folga semanal. No questionário foi preservado o anonimato, as informações coletadas foram única e exclusivamente para o trabalho em questão.

Instrumento de Coletas de dados

De acordo com Marconi e Lakatos (2015) os dados serão representados de acordo com análise estatística, tem que adicionar no texto tabelas, quadros, gráficos necessários à compreensão do raciocínio.

Segundo Gil (2008), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. E o estudo de campo procura o aprofundamento de uma realidade específica é realizada por meio da observação direta das atividades do grupo estudado e de entrevistas com informantes para captar as explicações e interpretações do que ocorre naquela realidade.

O questionário foi realizado em uma única etapa, no dia 14/06/2016, composto de 10 questões.

Na sequência, tem a análise descritiva dos dados coletados, que serão representados em gráficos, utilizando a planilha Excel, os quais permitirão serem interpretados quando conferido com o referencial teórico, e desta forma, permiti chegar no resultado que demonstre a realidade encontrada na empresa analisada.

Análise dos dados

Após a pesquisa com o questionário foi feita

uma análise descritiva, quantitativa e qualitativa para interpretação das questões.

Para maior compreensão foi feito um levantamento sobre o perfil dos entrevistados.

Gráfico 1 – Gênero

Gênero Quant. %

Feminino 4 20%

Masculino 16 80%

Total 20 100%

Fonte: realizado pelo próprio autor.

Com relação ao gênero 80% dos

entrevistados são do sexo masculino e 20% do sexo feminino.

Gráfico 2 – Escolaridade

Escolaridade Quant. %

Ensino Fundamen-tal 2 10%

Ensino Médio 15 75%

Ensino Superior 3 15%

Pós-Graduado 0 0%

Total 20 100%


4

20 16

80

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Quant. %

Femino

Masculino

2 15

3 0 10

75

15

0 0

10 20 30 40 50 60 70 80

Quant.

%

Quanto ao nível de escolaridade, verifica-se

no gráfico acima 10% fizeram ensino fundamental, 75% possuem o ensino médio e 15% têm o nível superior.

Gráfico 3 – Faixa etária

Faixa etária Quant. %

Até 25 anos 0 0

26 a 35 anos 8 40%

36 a 45 anos 9 45%

Acima de 46 anos 3 15%

Total 20 100%


Na faixa etária foi visto que 40% têm entre 26 a 35 anos, 45% têm entre 36 a 45 anos e 15% têm a idade acima de 46 anos.

Discussão dos resultados

A finalidade desta pesquisa é demonstrar as opiniões dos colaborados da organização e verificar os fatores positivos e negativos da motivação.

Gráfico 4 – Você está satisfeito com a organização em que trabalha

Quant. %

Discordo totalmente 1 5%

Discordo 3 15%

Concordo 6 30%

Concordo totalmente 10 50%

Total 20 100%

Fonte: realizado pelo próprio autor

No gráfico 4 foi verificado que 15%

discordaram, ou seja, não estão satisfeitos com a organização, 30% concordaram e 50% concordaram totalmente.

Percebe-se que a maioria dos colaboradores está satisfeitos com a organização onde trabalham, com isso podem agregar resultados positivos.

Segundo Rodrigues (2014) os fatores que produzem satisfação são chamados de motivadores que compreendem a realização, reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e desenvolvimento. Gráfico 5 - A organização é aberta a receber a reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de seus colaboradores.

Quant. %


Discordo 5 25%

Concordo 4 20%


Total 20 100%

Fonte: realizado pelo próprio autor

No gráfico 5, 25% discordaram que

organização é aberta a receber críticas e opiniões, 20% concordaram e 55% concordaram totalmente.

Nota-se que a uma relação de troca de informações.

0 8 9

3 0

40 45

15

0

10

20

30

40

50

Até 25 anos

26 a 35 anos

36 a 45 anos

acima de 46 anos

Quant.

%

5%

15%

30%

50%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Discordo totalmente

Discordo Concordo Concordo totalmente

0%

25% 20%

55%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Discordo totalmente


De acordo com Lacombe (2005) as organizações são constituídas de pessoas. Nada acontece numa organização até que as pessoas tomem decisões.

As organizações tem que ter comunicação com seus colaboradores, à falta da mesma pode causar problemas e com isso vem à desmotivação e insatisfação.

Gráfico 6 - O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional

Quant. %


Discordo 3 15%

Concordo 1 5%


Total 20 100%

Fonte: realizada pelo próprio autor.

De acordo com gráfico 6, 75% concordaram

totalmente que o trabalho dá um sentimento de realização profissional, 5% concordaram e 15% discordaram. Verifica-se que a maioria dos colaboradores se sente realizado com a sua profissão.

Para Gil (2014) as empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas. Gráfico 7 – Sinto-me valorizado pela organização.

Quant. %


Discordo 3 15%

Concordo 4 20%


Total 20 100%


Referente à valorização dos colaboradores,

65% concordaram totalmente, 20% concordaram e 15% discordaram. Nota-se que a maioria dos colaboradores se sente valorizada e com isso diminui a rotatividade na empresa.

Com a valorização das pessoas, o colaborador não é visto apenas como um recurso para empresa, mas sim como uma pessoa com características próprias e assim tem criação e inovação para empresa.

De acordo com Gil (2014) para que as pessoas se sintam satisfeitas é necessário que se estabeleçam metas realistas. O impossível é algo a que ninguém se sente obrigado a fazer e nem mesmo pesar. Incentivos são recursos importantes para ajudar na satisfação das pessoas na empresa.

Para Lacombe (2005) quando uma necessidade prioritária é satisfeita, outras surgem e ocupam o primeiro lugar na lista de prioridades.

Gráfico 8 – A organização me oferece um plano de carreira.

Quant. %


Discordo 4 20%

Concordo 5 25%


Total 20 100%


Quando foi questionado se a organização

oferece um plano de carreira 55% concordaram

5% 15%

5%

75%

0%

20%

40%

60%

80%

Discordo totalmente


0%

15% 20%

65%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Discordo totalmente


0%

20% 25%

55%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Discordo totalmente


totalmente, 25% concordaram e 20% discordaram. Verifica-se que os colaboradores tem expectativa com relação ao crescimento da empresa.

Para Gil (2014) à medida que se acrescenta maior diversidade e responsabilidade ao trabalho, consegue maior comprometimento dos colaboradores e favorece o desenvolvimento de novas habilidades.

Gráfico 9 – O ambiente de trabalho favorece a execução das minhas atividades na empresa.

Quant. %


Discordo 1 5%

Concordo 4 20%


Total 20 100%


De acordo com o gráfico 9, 75%

concordaram totalmente, 20% concordaram e 5% discordaram, logo nota-se que o ambiente de trabalho favorece os colaboradores com isso gera um bem estar na empresa.

Segundo Lacombe (2005) a cultura organizacional é conjunto de valores em atividade numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração.

Gráfico 10 – As orientações que recebo sobre o meu trabalho são claras e objetivas.

Quant. %


Discordo 0 0%

Concordo 3 15%


Total 20 100%

Fonte: realizada pelo próprio autor


concordaram totalmente e 15% concordaram que as orientações que recebem no trabalho são claras e objetivas, com essa comunicação diminui a aparecimento de conflitos com isso podem obter bons resultados na empresa.

A comunicação, embora no cenário contemporâneo chame mais facilmente os equipamentos que a envolve, ainda constitui a mais notável de todas as capacidades humanas, que precisa ser adequadamente gerida pelas organizações. As pessoas constituem o mais importante elemento no ambiente das comunicações (GIL, 2014).

“Uma comunicação que não pode ser compreendida não pode ter qualquer autoridade” (LACOMBE, 2005, P. 246).

Gráfico 11 – Participo de projetos de mudanças na organização.

Quant. %


Discordo 2 10%

Concordo 6 30%


Total 20 100%

Fonte: realizada pelo próprio autor

De acordo com gráfico 11, 45%concordaram

totalmente, 30% concordaram 10% discordaram e 15% discordaram totalmente, verifica-se que a empresa integra seu funcionários nas mudanças que ocorrem na organização.

0% 5%

20%

75%

0%

20%

40%

60%

80%

Discordo totalmente


0% 0%

15%

85%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Discordo totalmente


15% 10%

30%

45%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Discordo totalmente


O clima organizacional está vinculado à motivação, à lealdade e à identificação com a empresa, a colaboração entre as pessoas, ao interesse ao trabalho, à facilidade das comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, à integração da equipe e outras variáveis (LACOMBE, 2012).

Gráfico 12 – A organização reconhece e recompensa os esforços individuais e das equipes.

Quant. %


Discordo 6 30%

Concordo 4 20%


Total 20 100%



concordaram totalmente, 20% concordaram e 30% discordaram.

As organizações frequentemente têm recompensas para incentivar e tentar valorizar seus colaboradores.

Segundo Gil (2014) cada pessoa dispõe de motivações próprias provocadas por necessidades diferentes e não se pode, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra.

Gráfico 13 – Existe um relacionamento de cooperação entre os departamentos da empresa?

Quant. %


Discordo 7 35%

Concordo 5 25%


Total 20 100%


No gráfico 13, 40% concordaram totalmente,

25% concordaram e 35% discordaram. Nota-se que ouve pouca diferença entre quem discorda e quem concorda quanto à existência do relacionamento entre os departamentos da empresa.

Lacombe (2005, p. 8) ressalta que “para que exista uma organização, é preciso que existam objetivos comuns, divisão de trabalho, fonte de autoridade e relações entre as pessoas”.

Considerações Finais

A pesquisa foi elaborada junto com os colaboradores de uma empresa de viação Marechal, com o objetivo de mostrar os fatores motivacionais dentro de uma empresa e as influências que a motivação pode oferecer para o desempenho e rendimentos dos funcionários.

Com a finalidade de abordar os objetivos propostos a pesquisa foi aplicada por meio de um questionário para 20 participantes. Com o diagnóstico da pesquisa o perfil dos colaboradores da empresa em estudo possui a maioria gênero feminino, a escolaridade que predomina na empresa é ensino médio, a faixa etária varia de 26 a 45 anos.

De acordo com a pesquisa, o ponto negativo que a empresa tem que melhorar é no relacionamento de cooperação entre os departamentos da empresa.

A relação de cooperação entre os departamentos da empresa é importante, pois ambos têm objetivo comum, a consequência disso é o sucesso da empresa, então se não dá certo pode surgi conflitos, o que não é bom para empresa.

Foi possível verificar que os funcionários se sentem bem no ambiente que trabalham, a organização é aberta a receber e reconhecer as critica opiniões, a relação entre a empresa e o pessoal é boa por se sentirem valorizados na empresa.

Este estudo possibilitou compreender melhor como um funcionário motivado faz diferença no ambiente de trabalho, pois os funcionários motivados contribuem muito mais para empresa.

0%

30%

20%

50%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Discordo totalmente


0%

35%

25%

40%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Discordo totalmente


Referências

1. BOWDITCH, James L, BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. 9 ed. São Paulo: Cengage Learning, 2014.

2.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2004.

3.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 4.CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 3 ed. São Paulo: Manole, 2012. 5.GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2008. 6.GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2014. 7.LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. 8.MARCONI, Marina de Andrade, LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do trabalho científico. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2015. 9.NAKAMURA, C.C. Motivação no trabalho. Maringa Management de Ciências Empresariais, v. 2 n 1, p. 20-25, jan/jun 2205. 10.RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de vida no trabalho. 14 ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2014. 11..https://endeavor.org. br/importancia-cultura-organizacional-para-empresa/ acesso: 15/06/2016.

12. http://www.marechalbrasilia.com.br/ Viação Marechal, 2016, disponível 16/06/2016.

Apêndice

Questionário

O presente questionário faz parte de um trabalho acadêmico de conclusão do curso de Gestão de Recursos Humanos da Faculdade ICESP Promove de Brasília. Visa coletar dados sobre a motivação e produtividade no contexto da cultura organizacional da organização Viação Marechal. A partir da análise dos dados obtidos na pesquisa, serão elaboradas sugestões para que a empresa possa se assim o desejar adotar medidas para promover ações voltadas ao desenvolvimento do capital intelectual humano de seu quadro. Não se identifique, pois o sigilo está garantido à casa respondente. Por favor, responda todas as questões e seja bastante sincero nas suas respostas, pois as informações são de grande importância para o sucesso do nosso trabalho. Desde já agradecemos.

1. Dados biográficos

1.1 Gênero: ( ) Masculino ( ) Feminino 1.2 Graus de escolaridade ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior ( ) Pós-Graduado

http://www.marechalbrasilia.com.br/

1.3 Faixa Etária: ( ) até 25 anos ( ) acima de 26 até 35 anos ( ) acima de 36 até 45 anos ( ) acima de 46 anos

1.4. Função desempenhada na empresa _______________________________________________

Nível de Concordância

Discordo Totalmente Discordo Concordo

Concordo Totalmente

Questões 1 2 3 4

1

Você está satisfeito com organização em que trabalha?

2

A organização é aberta a receber a reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de seus colaboradores.

3

O seu trabalho lhe dá um sentimento de reali-zação profissional?

4 Sinto-me valorizado pela organização

5

A organização me ofe-rece um plano de car-reira?

6

O ambiente de trabalho favorece a execução das minhas atividades na empresa.

7

As orientações que recebo sobre o meu trabalho são claras e objetivas.

8

Participo de projetos de mudanças na organiza-ção.

9

A organização reconhe-ce e recompensa os esforços individuais e das equipes?

10

Existe um relaciona-mento de cooperação entre os departamentos da empresa?

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