Gestão do Conhecimento

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Cultura Organizacional e Gestão do ConhecimentoNão é possível imaginar uma cultura de gestão do conhecimento isolada da cultura organizacional. Entender bem a cultura organizacional e trabalhar alguns elementos que favoreçam a gestão do conhecimento é um bom caminho para evitar este erro.

Dr. José Cláudio C. Terra e Cássio Ribeiro

Como sabemos, cultura e cultura organizacional são temas complicadíssimos. Qualquer pessoa que queira simplificar tal discussão incorre em erro grave. Com esta ressalva, diria que não podemos simplesmente dizer que existe uma cultura de gestão do conhecimento, o que existe é uma cultura organizacional, e dentro de uma organização, principalmente naquelas que já se posicionam como organizações de aprendizagem, também existem as subculturas e suas dinâmicas relacionais subjacentes.

Considerando esta realidade, para que a organização se aproprie efetivamente dos benefícios gerados pela gestão do conhecimento, o mais importante é saber em que elementos da cultura organizacional eles devem se ancorar para que sejam assimilados.

Quando falamos de cultura, falamos de gente. Não é possível imaginar uma cultura de gestão do conhecimento isolada da cultura organizacional vista de maneira mais ampla. Entender bem a cultura organizacional, como um todo, e trabalhar alguns elementos que favoreçam a gestão do conhecimento é um bom caminho para evitar este erro.

Os traços da cultura de uma organização podem ser identificados em rituais, práticas específicas e dinâmicas relacionais, entre outros. A análise destes elementos pode nos dar boas pistas a respeito da

ênfase que deve ser dada na implementação da gestão do conhecimento, assim como apresentar canais simplificados para a facilitação deste processo.

Por exemplo, em algumas organizações, a competição entre os profissionais é um traço cultural, ou mesmo uma estratégia. Nestas organizações, ao invés de estabelecer canais para a codificação e compartilhamento de conhecimentos, pode ser mais interessante estimular a “criação” de novos conhecimentos. Isso pode ser feito, por exemplo, por meio de competições para geração de ideias, assim como por meio da disponibilização de espaços que os profissionais possam utilizar como portfólios de ideias, que possam ser compartilhados entre si.

Por outro lado, nas organizações em que o traço predominante seja o da colaboração entre as equipes, há oportunidade para a implementação de canais em que seja possível estabelecer discussões abertas, ou mesmo o registro de conhecimentos na forma de lições aprendidas e/ou boas práticas.

É importante ressaltar que a seleção da iniciativa de gestão do conhecimento a ser implementada leva em consideração os traços culturais da organização, mas deve ser orientada principalmente pela estratégia da organização, até mesmo porque alguns traços culturais podem não favorecer os seus objetivos,

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situação que demandaria outro tipo de intervenção.

Em qualquer uma das circunstâncias acima, assim como em outras, cremos que o mais importante são os sinais emanados pelas lideranças da empresa. O quanto, primeiramente, o comportamento pessoal das mesmas, sustenta ou contradiz os aspectos da cultura organizacional que se quer enfatizar. E, em segundo lugar, que recursos (principalmente tempo!!) e recompensas a liderança aloca para aqueles que buscam seguir alguns dos objetivos de gestão do conhecimento. Cultura organizacional é formada por referências intangíveis e tangíveis. No caso da gestão do conhecimento isto não é diferente.

CRIAÇÃO DE CONHECIMENTO COLETIVO

Uma das maneiras mais saudáveis deestimular a construção do conhecimento de forma coletiva é levando em conta um dos seus elementos essenciais, que é o seu caráter social. Nosso conhecimento é adquirido intelectualmente e emocionalmente sempre em relação com outros e com o ambiente. E dentro de uma organização, esta arena de relações sociais é modelada conforme os seus elementos culturais, que estipulam inclusive a forma como conhecimento criado e/ou capturado internamente é legitimado perante todos.

Ou seja, para estabelecer um processo que favoreça a criação do conhecimento em uma organização é necessário reconhecer os elementos culturais inerentes à legitimação deste conhecimento internamente. Estes elementos são expressos na forma de valores, crenças e pressupostos, rituais, estórias, mitos, símbolos e também em normas, e são a base dos modelos mentais predominantes na organização.

Ao empreender uma análise destes elementos internamente, a organização poderá se deparar com situações mal resolvidas. Situações que

muitas vezes são geradas a partir da interpretação tendenciosa que alguns atores (tanto membros das equipes operacionais como gestores) podem atribuir a estes elementos culturais, num exercício de poder no intuito de alcançar algum resultado no curto prazo, mas que não favorecem a livre circulação e troca de conhecimentos, podendo prejudicar a organização no médio e longo prazo.

Isto porque para que haja o livre compartilhamento de conhecimentos é fundamental a constituição de ambientes com base em alguns fatores essenciais, quais sejam:

• Fluxos de comunicação abertos;

• Relações profissionais baseadas na cooperação mútua;

• Disposição para a diversidade;

• Abertura para o erro, como elemento inerente à aprendizagem;

• Engajamento dos atores.

No contexto da gestão do conhecimento, a grande questão é facilitar o aprendizado de outros; não transmitir o conhecimento simplesmente. E facilitar o aprendizado de outros pode ocorrer, como sabemos, de inúmeras maneiras, dependendo do tipo de conhecimento, das características dos indivíduos envolvidos e da velocidade que se quer imprimir em todo o processo.

As organizações devem estar sempre atentas aos seus ambientes internos, verificando em que medida esses fatores estão sendo garantidos e, quando necessário, intervir visando reestabelecer o equilíbrio. Isso se dará por meio de ações deliberadas que favoreçam o fortalecimento do tecido social da empresa, estimulando principalmente o diálogo e conversas informais entre os profissionais, que

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podem ser operacionalizadas por técnicas de facilitação de relações entre os grupos, em eventos ou em intervenções mais longas na realidade organizacional.

CRIAÇÃO DE CONHECIMENTO COLETIVO

Diferentes abordagens, metodologias e ferramentas, sem dúvida, contribuem para uma implementação mais efetiva da gestão do conhecimento e devem ser claramente adotadas de forma estratégica e disciplinada. Trabalhar com gestão do conhecimento, no entanto, pode parecer uma missão quixotesca, pois o conhecimento individual e, principalmente, o coletivo está sempre em fluxo, mudando a todos os momentos.

Neste sentido, uma abordagem que vem ganhando cada vez mais adeptos é a da Gestão do Conhecimento como visão e história coletiva. Na prática, isto significa valorizar as histórias organizacionais, assim como as conversas formais e informais visando criar, recriar, preservar e transmitir os valores e cultura organizacional.

Dessa maneira, trabalha-se naturalmente tanto a cultura organizacional, como a gestão do conhecimento de maneira simbiótica. As histórias coletivas não significam, no entanto, homogeneizar o conhecimento, pois tanto aquele que busca transmitir ou ensinar, como aquele que aprende sempre usarão suas próprias referências, valores e características cognitivas muito próprias para interpretar a história, os fatos e criar significado.

Ao reconhecermos o enorme impacto da cultura organizacional na gestão do conhecimento e, em certa medida, da gestão do conhecimento na cultura organizacional, começaremos a ter uma verdadeira dimensão dos desafios e oportunidades para trabalhar estes dois assuntos tão estratégicos e entrelaçados.

* * *

Cássio Ribeiro é consultor da TerraForum. Seu email é cassio.ribeiro@terraforum.com.br

José Cláudio C. Terra é CEO da TerraForum. Seu email é jcterra@terraforum.com.br

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A EMPRESA A TerraForum Consultores é uma empresa de consultoria e treinamento em Gestão do Conhecimento (GC) e Tecnologia da Informação. Os clientes da empresa são, em sua maioria, grandes e médias organizações dos setores público, privado e terceiro setor. A empresa atua em todo o Brasil e também no exterior, tendo escritórios em São Paulo, Curitiba, Rio de Janeiro, Belo Horizonte e Toronto, no Canadá. É dirigida pelo Dr. José Cláudio Terra, pioneiro e maior referência em Gestão do Conhecimento no país. Além disso, conta com uma equipe especializada e internacional de consultores.

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