Cultura Organizacional BB

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CONCURSO BANCO DO BRASIL DISCIPLINA: CULTURA ORGANIZACIONAL

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CONCURSO BANCO DO BRASIL

DISCIPLINA: CULTURAORGANIZACIONAL

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• Conteúdo: Conceito de Cultura Organizacional. Preceitos da Cultura Organizacional. Vantagens e desvantagens da Cultura Organizacional. Características da Cultura Organizacional. Cultura Empresarial. Ética aplicada: ética, moral, valores e virtudes; noções de ética empresarial e profissional. A gestão da ética nas empresas públicas e privadas. Código de Ética do Banco do Brasil. Código de conduta da alta administração pública. Gestão da Sustentabilidade.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Quantas pessoas já passaram pela vida de vocês?

•Quantas dessas pessoas fizeram a diferença, foram significativas?

•Quantas pessoas vocês marcaram na vida de vocês?

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Organizações são agrupamentos de pessoas e recursos realizando atividades a fim de alcançar objetivos comuns.

•Tem: uma missão, uma visão, uma razão de ser.

•Cada organização é um sistema social complexo, com características próprias, únicas, que são aprendidas e compartilhadas por um grupo de pessoas.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura é um conjunto de padrões valorativos, técnicos e comportamentais construídos ao longo da história de uma organização, que, de regra, adquirem caráter permanente, passando a constituir seu referencial de atuação interna e externa.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Entende-se como cultura um conjunto de ideias, conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas em termos materiais ou não, que são partilhados por um grupo ou uma organização, com uma certa regularidade no tempo e no espaço.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Não existem duas organizações iguais. Seu negócio, suas características estruturais e tecnológicas, suas práticas podem ser os mesmos, mas sempre elas se diferenciarão e assumirão identidade própria, a qual parece transmitir-se às pessoas que ali trabalham.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Até meados de 80 – organizações verticais com departamentos, relacionamentos de autoridade, etc.

•Hoje: organizações também têm “personalidade” – Podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou amigáveis, inovadoras ou conservadoras.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Cada organização tem uma cultura, e, dependendo de sua força, ela pode ter um influência significativa sobre as atitudes e comportamentos dos membros da organização.

•Cultura organizacional (onde há um sistema de significado partilhado entre os membros) – fenômeno recente.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• Sistema de significados partilhados mantido por seus membros que distingue a organização de outras organizações – conjunto de características-chave que a organização valoriza.

• Em consequência dessa identidade, a gestão de pessoas tende a assumir as características culturais do sistema organizacional imediato em que está inserida.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Cada organização apresenta características que nem sempre são físicas, tangíveis ou concretas, visíveis ou mensuráveis

•Muitos fenômenos que ocorrem na organização são decorrentes de sua cultura – DNA das organizações.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•A cultura reflete as visões comuns sobre “o modo como as coisas são feitas por aqui”, e o ambiente interno e particular de cada organização.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

É o sistema de ações, valores e crenças compartilhado que se desenvolve numa organização

e orienta o comportamento dos seus membros.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•A cultura caracteriza-se como um fenômeno organizacional de caráter mais profundo e de maior permanência que, em geral, requer mais tempo para mudar.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•À medida que as organizações crescem, elas procuram, no mercado, pessoas com valores idênticos ou, pelo menos, parecidos com os valores que fazem parte da sua cultura.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• Como nasce a cultura organizacional?

• Quando um grupo de pessoas se reúne para criar uma organização de trabalho, tais pessoas costumam estabelecer critérios para a escolha mútua: têm objetivos, valores, propósitos e crenças em comum.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• A importância da Cultura Organizacional deve-se ao fator de constituir uma forte determinante da motivação na organização, fato que se deve às funções que desempenha, nomeadamente:

- Dar um sentimento de identidade, de unidade e de participação coletiva aos membros da organização;

- Incentivar o empenhamento das pessoas;- Guiar e modelar o comportamento das

pessoas.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•A cultura ajuda a estabelecer um sentimento coletivo de identidade na organização, pois as pessoas irão se reconhecer nos mesmos valores. Ela pode, por exemplo, estar relacionada ao tipo de comprometimento estabelecido entre os indivíduos e a organização.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Tem uma importante função, relacionada ao controle e à estabilidade. Controle porque propaga valores e normas desejados, evitando comportamentos que poderiam ser negativos. Estabilidade porque a cultura é duradoura e de difícil modificação, razão pela qual ela promove certa garantia de mudanças bruscas que poderiam trazer prejuízos.

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CULTURA: ORIGEMPor que existe?

• Problemas de integração interna de natureza sócio-emocional dos membros do grupo:

▫ Necessidade de compartilhar um tipo de linguagem;▫ Necessidade de compartilhar discernimento a

respeito dos que fazem e dos que não fazem parte do grupo;

▫ Necessidade de definir critérios a respeito de como recrutar e selecionar novos participantes;

▫ Necessidade de compreensão mútua a respeito do sistema hierárquico e de normas que imperam no grupo;

▫ Necessidade das pessoas saberem como se relacionar umas com as outras;

▫ Necessidade de compreender os comportamentos considerados desejáveis e indesejáveis; e

▫ Necessidade de firmar acordo a respeito de significados importantes para lidar com eventos considerados inexplicáveis.

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CULTURA: ORIGEMPor que existe?

• Problemas de adaptação externa e de sobrevivência:

▫ Qual é ou deve ser a missão básica da organização (estratégia)?

▫ Quais metas devem ser atingidas como modo de concretização da missão da organização (metas)?

▫ Quais são os meios (estrutura da organização, sistemas de recompensas, entre outros) considerados condizentes para que as metas possam ser atingidas (definição dos meios)?

▫ Quais devem ser os critérios de desempenho para que o grupo possa avaliar se está atingindo ou não os seus propósitos (medida de desempenho)?

▫ Quais mecanismos de correção devem ser praticados nas situações em que o grupo não está atingindo suas metas (correção)?

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Como as culturas se desenvolvem?

FUNDADORES E FUNDADORES E COLABORADORESCOLABORADORES

Os pioneiros desenvolvem e tentam implementar uma visão

compartilhada e uma estratégia para o empreendimento.

RESULTADOSRESULTADOSA organização baseia o seu

sucesso nos resultados financeiros e nos indicadores de desempenho.

CULTURACULTURAA cultura emergente reflete a visão,

estratégia e as experiências das pessoas na organização. Descreve comportamentos

aceitáveis e inaceitáveis e tradições que serão mantidas.

COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

A implementação é bem sucedida. Os funcionários se comportam de acordo com os valores compartilhados

e a estratégia do empreendimento.

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CULTURA ORGANIZACIONALConceitos

• Tamayo (1999): valores, normas, crenças compartilhadas, símbolos e rituais de uma organização.

• Gil (2001): relacionada à regularidade do comportamento de seus membros.

• Maximiniano (2000): experiência adquirida pelo grupo, à medida que resolve seus problemas de adaptação externa e integração interna.

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CULTURA ORGANIZACIONALConceitos

• Wagner III & Hollenbeck (2002): cerimônias, ritos, rituais, histórias, mitos, heróis, símbolos, linguagem.

• Pires & Macedo (2006): expressa valores e crenças que os membros de um determinado grupo compartilham (ritos, histórias, lendas, linguagem, etc.

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CULTURA ORGANIZACIONALConceitos

• Para L. Smircich a Cultura Organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores sociais (padrões de referência que influenciam a forma como as pessoas agem e avaliam os acontecimento) aceites e partilhados por todos os membros da organização e que de certa forma a tornam única. É, portanto, um conjunto de características únicas que permite distinguir a organização de todas as outras. Corresponde ao que representa a personalidade no indivíduo e transmite a forma como os membros da organização se comportam de acordo com o sistema de valores vigente.

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CULTURA ORGANIZACIONAL:

É um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas.

  A essência da cultura de uma organização

provém da maneira como a organização faz negócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ou liberdade que existe nos departamentos ou escritórios e o grau de lealdade expressado pelos empregados a respeito da organização.

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CULTURA ORGANIZACIONAL SEGUNDO SCHEIN

A Cultura é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros, como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

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CULTURA ORGANIZACIONAL SEGUNDO SCHEIN

Desenvolvida a partir de 3 aspectos:

• Pela manutenção dos elementos da cultura que estão relacionados ao sucesso da organização;

• Pelo alinhamento das várias subculturas;

• Pela identificação e mudança dos elementos menos funcionais, à medida que as condições do ambiente externo mudam.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Serve para a sobrevivência da organização, uma vez que possibilita a adaptação ao meio ambiente estratégico e a coordenação das atividades internas.

• Não existe cultura certa ou errada, melhor ou pior, a não ser em relação ao que a organização está tentando fazer e ao que o ambiente em que ela opera permite

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CULTURA ORGANIZACIONAL

•Recapitulando...

-É a personalidade da organização. Estimula a estabilidade social da empresa.- Guia o comportamento dos membros e influi no desempenho. Dá um sentido de identidade aos membros da empresa.- Diferencia uma empresa da outra.- Se expressa na Gestão de Pessoas, nos estilos de liderança, nas tomadas de decisão, nas comunicações, etc.

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(TRE/CE 2012 - FCC - Analista Judiciário – Administrativa) Atribui-se a Edgar Schein o entendimento de que cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. Desse entendimento deduz-se como componentes da cultura organizacional

A. dificuldades em entender e processar mudanças ambientais.B. tendência a subestimar outros grupos, principalmente concorrentes e clientes.C. dificuldades em aceitar pontos de vista alheios e outras culturas.D. resistência generalizada à necessidade de mudança interna.E. preferência por artefatos, tecnologias, costumes, linguagens e valores próprios.

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(TRE/CE 2012 - FCC - Analista Judiciário – Administrativa) Atribui-se a Edgar Schein o entendimento de que cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. Desse entendimento deduz-se como componentes da cultura organizacional

A. dificuldades em entender e processar mudanças ambientais.B. tendência a subestimar outros grupos, principalmente concorrentes e clientes.C. dificuldades em aceitar pontos de vista alheios e outras culturas.D. resistência generalizada à necessidade de mudança interna.E. preferência por artefatos, tecnologias, costumes, linguagens e valores próprios.

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(CORREIOS 2011 - CESPE - Analista de Correios – Administrador) Acerca da cultura organizacional, julgue os itens a seguir.

1- Devido a características muito peculiares, empresas do mesmo ramo de atuação costumam ter culturas idênticas.( ) CERTO ( ) ERRADO

2- A cultura organizacional ou corporativa envolve o compartilhamento de valores entre colaboradores de uma mesma organização, podendo orientar suas condutas.( ) CERTO ( ) ERRADO 

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(CORREIOS 2011 - CESPE - Analista de Correios – Administrador) Acerca da cultura organizacional, julgue os itens a seguir.

1- Devido a características muito peculiares, empresas do mesmo ramo de atuação costumam ter culturas idênticas.( ) CERTO ( X ) ERRADO

2- A cultura organizacional ou corporativa envolve o compartilhamento de valores entre colaboradores de uma mesma organização, podendo orientar suas condutas.( X ) CERTO ( ) ERRADO 

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Níveis da Cultura OrganizacionalArtefatos e Criações

Arranjos físicos dos escritórios e da empresa.Como os empregados se comunicam entre si.Uso de tecnologia.

Projeto de escritório aberto.Quase todas as comunicações por escrito.Assistência para computadores em todas as áreas da empresa.

Valores

Crenças que acabam tendo sucesso na organização.

O cliente está sempre certo.As normas foram criadas para serem quebradas.

Pressupostos subjacentes

Valores aceitos por quase todos na organização com poucas, ou nenhuma, exceções

A solução de problemas é a maior prioridade organizacional.Nunca venda um produto com prejuízo.Os empregados querem fazer um bom trabalho.

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Níveis da Cultura Organizacional

Artefatos

Valores Compartilhados

Pressupostos Básicos

Estruturas e processosorganizacionais visíveis(mais fáceis de decifrar

e de mudar)

Filosofias, estratégias e objetivos

(justificações compartilhadas)

Crenças inconscientes,percepções, pensamentos

e sentimentos(fontes mais profundas

de valores e ações)

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•ARTEFATOS

•VALORES COMPARTILHADOS

•PRESSUPOSTOS BÁSICOS

Os níveis podem ser visualizados como camadas. Quanto mais profunda a

camada, mais difícil fica descobrir a cultura.

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(TJ-ES2011 - CESPE - Analista de Correios – Administrador) Acerca da cultura organizacional, julgue os itens a seguir.

1- O processo de socialização de novo funcionário é uma das formas de transmissão da cultura organizacional.( ) CERTO ( ) ERRADO

2- São níveis da cultura organizacional: artefatos observáveis, valores e pressupostos básicos..( ) CERTO ( ) ERRADO 

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(TJ-ES2011 - CESPE - Analista de Correios – Administrador) Acerca da cultura organizacional, julgue os itens a seguir.

1- O processo de socialização de novo funcionário é uma das formas de transmissão da cultura organizacional.( X ) CERTO ( ) ERRADO

2- São níveis da cultura organizacional: artefatos observáveis, valores e pressupostos básicos..( X ) CERTO ( ) ERRADO 

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Artefatos

“Forma pela qual nós fazemos coisas por aqui”

Nível mais superficial e perceptível da cultura. É aquilo que podemos notar facilmente a partir do que as pessoas falam e como se comportam.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Artefatos

São os métodos que o grupo criou e que ensina para os novos membros. A cultura observável inclui histórias únicas, cerimônias e rituais corporativos, que contam a história de um grupo de trabalho bem-sucedido.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Artefatos

- Partes importantes da cultura de uma organização têm origem na experiência coletiva dos seus membros. Esses aspectos emergentes da cultura ajudam a torná-la única e podem vir a ser uma vantagem competitiva da organização.

- Histórias, Ritos, Rituais e Símbolos.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Artefatos

- Se você já trabalhou numa empresa, já deve ter ouvido histórias sobre: como o patrão vai reagir a um erro?; é possível uma pessoa chegar ao topo tendo começado de baixo?; o que vai fazer com que eu seja demitido?

- As histórias mostram como os membros da organização enxergam o mundo e como reagem uns aos outros.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Artefatos

- A cultura organizacional geralmente especifica os vários tipos de ações apropriadas e como as pessoas se enquadram no sistema social. Essas regras e papéis culturais fazem parte dos controles normativos da organização e aparecem nas rotinas diárias.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

Artefatos Verbais

• Tabus – Proibições: tatuagem. Transmitem a ideia dos limites aceitáveis para os comportamentos e interações.

• Heróis – Pessoas que se destacaram na história daquela organização. Casos de superação, motivação excepcional. Perfil a ser buscado.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

Artefatos Verbais • Mitos – Histórias fictícias, imagens que se quer

passar no ambiente organizacional. Histórias contadas, mas não comprovadas.

• Histórias – Fatos que realmente aconteceram e são recontados na empresa. Mostram o que é valorizado por ela. São narrativas que organizam as crenças sobre a organização e seu sistema de valores, que ajuda a compreender como as coisas são feitas. Os contadores de histórias da organização difundem o folclore da corporação e dramatizam as façanhas dos heróis da empresa. 

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

Artefatos Comportamentais: dão ideia do que é valorizado naquela organização.

- Ritos: são atividades padronizadas e repetitivas usadas em épocas especiais para influenciar o comportamento e entendimento dos membros da organização.

- Rituais: São as cerimônias especiais, de homenagem ou premiação, festas e reuniões anuais, assim como os rituais diários (hora do cafezinho, reuniões de departamentos).

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

Artefatos Físicos

- Símbolos: é qualquer objeto, ato, ou evento que sirva para transmitir um significado cultural encontrado nas organizações. Envolvem mobiliário, automóveis, ambiente de trabalho (escritórios abertos ou fechados, estacionamentos com vagas privativas) e imagens (logotipo, estilo de vestuário).

- Normas: Dizem o que pode ser feito. Código de conduta, Manuais, Regimentos, Código de Ética. Empresa mais informal tem menos normas.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Valores compartilhados

Nas organizações, o que dá certo para uma pessoa geralmente é transmitido para os membros novos como a forma correta de pensar e sentir. Importantes valores são então atribuídos a essas soluções dos problemas diários. Relacionando valores e ações, a organização mexe com alguns dos pontos mais fortes e profundos das pessoas. A tarefa que uma pessoa desempenha passa a ter não apenas significado, mas também valor; o que ela está fazendo não somente é possível, mas também correto, certo e importante.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Valores compartilhados

É o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Valores compartilhados

Os valores compartilhados podem desempenhar um papel importante na ligação entre as pessoas e podem ser um poderoso mecanismo de motivação para os membros desta cultura. Em análise cultural, o termo compartilhado quer dizer que o grupo é um todo. Cada um dos membros pode discordar dos valores compartilhados, mas todos tiveram contato com eles e ouviram com frequência que eles são importantes.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Valores compartilhados

- Para muitos pesquisadores e gerentes, valores comuns compartilhados são o núcleo da cultura organizacional.

- Os valores compartilhados ajudam a transformar as atividades rotineiras em ações efetivas e importantes, ligam os valores da corporação aos valores importantes da sociedade e podem ser uma fonte bastante importante de vantagem competitiva.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Pressupostos comuns

Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes, muitas vezes não-escritas e nem sequer faladas.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Pressupostos comuns

Nível profundo da análise cultural, nele temos as suposições comuns, ou as verdades implícitas que o conjunto dos membros da corporação compartilha em decorrência da experiência conjunta.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Pressupostos comuns

Em muitas culturas corporativas, descobrimos que todos têm uma série de ideias comuns: “Nós somos diferentes” “Somos melhores em...”, “Temos talentos não-reconhecidos”, etc.

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CULTURA ORGANIZACIONALNíveis de análise cultural

•Pressupostos comuns

Em muitas empresas, a filosofia administrativa é apoiada por uma série de mitos organizacionais: crenças não-confirmadas e geralmente não-declaradas, que são aceitas sem qualquer análise.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

(CESGRANRIO – Banco Central 2010) Entre os elementos da Cultura Organizacional, encontra-se a forma como as pessoas se vestem no ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um código de vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir de forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da Cultura Organizacional se refere esse comentário?

A- RitualB- SímboloC- ValorD- NormaE- Política

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CULTURA ORGANIZACIONAL

(CESGRANRIO – Banco Central 2010) Entre os elementos da Cultura Organizacional, encontra-se a forma como as pessoas se vestem no ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um código de vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir de forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da Cultura Organizacional se refere esse comentário?

A- RitualB- SímboloC- ValorD- NormaE- Política

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CULTURA ORGANIZACIONAL

(CESPE - SERPRO 2008) A cultura de uma organização, é muitas vezes, formada a partir dos valores dos seus fundadores e das equipes escolhidas por eles

A- CertoB- Errado

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CULTURA ORGANIZACIONAL

(CESPE - SERPRO 2008) A cultura de uma organização, é muitas vezes, formada a partir dos valores dos seus fundadores e das equipes escolhidas por eles

A- CertoB- Errado

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CULTURA ORGANIZACIONAL

(CESPE – SERPRO 2008) Em uma empresa, a cultura é fruto dos valores compartilhados por uma parte restrita dos membros dessa organização.

A- CertoB- Errado

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CULTURA ORGANIZACIONAL

(CESPE – SERPRO 2008) Em uma empresa, a cultura é fruto dos valores compartilhados por uma parte restrita dos membros dessa organização.

A- CertoB- Errado

Page 63: Cultura Organizacional BB

CULTURA ORGANIZACIONAL(CESGRANRIO – Petrobrás 2010) Na fase final de

um treinamento de imersão, um grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa. A descrição conduz à conclusão de que se trata de um processo dirigido à valorização

A- de replicação de processosB- da vantagem competitivaC- da cultura organizacionalD- do intercâmbio técnicoE- do contrato de desenvolvimento

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CULTURA ORGANIZACIONAL(CESGRANRIO – Petrobrás 2010) Na fase final de

um treinamento de imersão, um grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa. A descrição conduz à conclusão de que se trata de um processo dirigido à valorização

A- de replicação de processosB- da vantagem competitivaC- da cultura organizacionalD- do intercâmbio técnicoE- do contrato de desenvolvimento

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CULTURA ORGANIZACIONAL(ESAF – ANA 2009) Pode-se conceituar Cultura Organizacional como

o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna (SCHEIN, 1985). Assinale abaixo a opção que não apresenta um elemento relacionado à Cultura Organizacional de uma empresa.

A- Valores – São definições do que é importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo.

B- Ritos, rituais e cerimônias – São atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão, etc.

C- Símbolos – objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem ideias complexas e mensagens emocionais, etc.

D- Preços – valores definidos para a comercialização de produtos e que definem um segmento do mercado.

E- Processo de comunicação – tem a função de transmitir e administrar a cultura e inclui a rede de relações, papeis informais, etc.

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CULTURA ORGANIZACIONAL(ESAF – ANA 2009) Pode-se conceituar Cultura Organizacional como

o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna (SCHEIN, 1985). Assinale abaixo a opção que não apresenta um elemento relacionado à Cultura Organizacional de uma empresa.

A- Valores – São definições do que é importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo.

B- Ritos, rituais e cerimônias – São atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão, etc.

C- Símbolos – objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem ideias complexas e mensagens emocionais, etc.

D- Preços – valores definidos para a comercialização de produtos e que definem um segmento do mercado.

E- Processo de comunicação – tem a função de transmitir e administrar a cultura e inclui a rede de relações, papeis informais, etc.

Page 67: Cultura Organizacional BB

CULTURA ORGANIZACIONALPreceitos

•Aspectos formais e abertos: componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas cotidianas.

•Aspectos informais e ocultos: componentes invisíveis e ocultos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos.

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Aspectos Formais e Abertos

Aspectos Informais e Ocultos

* Estrutura Organizacional* Títulos e descrições de cargos * Objetivos e estratégias * Tecnologia e práticas operacionais* Políticas e diretrizes de pessoal * Métodos e procedimentos* Medidas de produtividade física e financeira

* Padrões de influência e de poder* Percepções e atitudes das pessoas* Sentimentos e normas de grupos* Valores e expectativas* Padrões de interações informais* Normas grupais* Relações afetivas

Componentesvisíveis e

publicamenteobserváveis,

orientados para aspectosoperacionais e de tarefas

Componentesinvisíveis e

cobertos,afetivos e

emocionais, orientados

para aspectossociais e

psicológicos

Page 69: Cultura Organizacional BB

CULTURA ORGANIZACIONALCultura Forte

•Uma cultura forte é homogênea, sendo seus valores essenciais intensamente acatados e amplamente compartilhados. Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

•Cultura massificada, com pouca contestação por parte dos membros.

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CULTURA ORGANIZACIONALCultura Forte

• Uma cultura forte terá uma influência maior sobre o comportamento de seus membros por causa do grau de compartilhamento e intensidade, que cria um clima interno de alto controle comportamental.

• Um resultado específico da cultura forte é um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho. Um cultura forte demonstra um elevado grau de concordância entre seus membros sobre os pontos de vista da organização. 

Page 71: Cultura Organizacional BB

CULTURA ORGANIZACIONALCultura Forte

•Valores são respeitados e compartilhados.

•Gera um desempenho superior. (esforços focados)

•Aumenta a coesão, a lealdade e o comprometimento. (quem gosta da empresa sente-se cada vez mais à vontade dentro dela)

•Diminui a necessidade de normas e regulamentos.

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CULTURA ORGANIZACIONALSubcultura

• A maioria das grandes organizações possui uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas. A cultura dominante expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Quando se fala em cultura de uma organização está se referindo à sua cultura dominante.

• Subculturas tendem a desenvolver-se em grandes organizações para refletir problemas, situações ou experiências comuns que os membros enfrentam.

Page 73: Cultura Organizacional BB

CULTURA ORGANIZACIONALSubcultura

•Dentro de uma organização, apesar de haver uma cultura dominante, podemos ter culturas específicas de grupos menores, que são as chamadas subculturas. Ex.: o departamento de RH de uma organização pode ter traços culturais mais flexíveis e participativos do que do setor financeiro; em um órgão público, podemos ter subculturas diferentes para os servidores e os terceirizados.

Page 74: Cultura Organizacional BB

CULTURA ORGANIZACIONALSubcultura

•As subculturas são grupos de pessoas com um padrão especial ou peculiar de valores, mas que não são inconsistentes com os valores dominantes na organização.

Page 75: Cultura Organizacional BB

CULTURA ORGANIZACIONALSubcultura

Podem estar ou não relacionadas entre si, podem até concorrer umas com as outras. Elas podem ser geográficas, departamentais ou situacionais. Os valores centrais da cultura dominante estão presentes nessas subculturas, porém são incluídos valores adicionais e particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos.

Page 76: Cultura Organizacional BB

CULTURA ORGANIZACIONALContracultura

•As contraculturas são entendidas como oposições explícitas à cultura organizacional dominante. Caracterizada por um movimento reacionário, por parte de um grupo pequeno, ou até mesmo grande, que quer reagir contra os valores tradicionais, que está insatisfeito, e vive em busca de mudanças e inovações na cultura atual.

Page 77: Cultura Organizacional BB

CULTURA ORGANIZACIONALContracultura

•São grupos internos à organização e que

desenvolvem valores explicitamente opostos aos valores dominantes ou hegemônicos. Os grupos que desenvolvem as contraculturas podem se opor à estrutura de poder da cultura dominante.

Page 78: Cultura Organizacional BB

CULTURA ORGANIZACIONALCultura como problema (passivo)

•Barreiras às mudanças.

•Barreiras às diversidades.

•Barreiras às aquisições e fusões.

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CULTURA ORGANIZACIONALCultura como problema (passivo)

• Barreira à mudança

A cultura pode se tornar um obstáculo quando os valores compartilhados não estão em concordância com aqueles que podem melhorar a organização. Quando o ambiente passa por rápidas mudanças, uma cultura arraigada pode não ser mais adequada. Assim, a consistência do comportamento é positiva quando a empresa lida com um ambiente estável, entretanto, isso pode se tornar um fardo e dificultar a resposta às mudanças no ambiente. A cultura forte se transformou em uma barreira a mudança quando “trabalhar da mesma forma de sempre” deixou de ser eficaz.

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CULTURA ORGANIZACIONALCultura como problema (passivo)

• Barreira à diversidade

• As organizações procuram e contratam pessoas diferentes por causa das forças alternativas que elas levam para o ambiente de trabalho. Essas forças e comportamentos diversos, no entanto, tendem a ser minimizados em culturas fortes à medida em que as pessoas tentam se adequar a elas. (ROBBINS, 2005) As culturas fortes, portanto, podem se tornar um obstáculo quando eliminam as diferenças que as pessoas com históricos diferentes levam para a organização. Mais ainda, as culturas fortes sustentam vieses institucionais ou se tornam insensíveis às pessoas que são diferentes.

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CULTURA ORGANIZACIONALCultura como problema (passivo)

•Barreira a aquisições e fusões

•Tradicionalmente, os fatores básicos que norteavam as decisões sobre aquisições e fusões estavam relacionados a vantagens financeiras ou a sinergia de produtos. Agora, a maior preocupação é a compatibilidade cultural. Isto é devido porque a possibilidade de o negócio dar certo está mais relacionada ao grau em que as duas culturas são compatíveis entre si. (ROBBINS, 2005)

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CULTURA ORGANIZACIONALCultura Fraca

•Uma cultura fraca é heterogênea, havendo poucos, ou nenhum, valores essenciais compartilhados.

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(CESGRANRIO – Banco Central 2010) Em todos os livros de gestão, um tema muito abordado refere-se ao impacto da cultura organizacional sobre o comportamento humano. A cultura organizacional pode ser considerada como um passivo para a organização?

A- Não, porque a cultura é um ativo fundamental para a contratação de novos funcionários que não se pareçam com a maioria dos membros da organização.

B- Não, porque uma cultura forte ajuda no processo de mudança organizacional, impondo desafios a seus empregados.

C- Sim, quando os valores compartilhados não estão em concordância com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.

D- Sim, porque exerce uma pressão sobre a conformidade dos funcionários, aumentando o seu grau de comprometimento.

E- Sim, porque reduz a ambiguidade do comportamento dos funcionários, inibindo a sua criatividade na medida em que deixa claro como as coisas devem ser feitas.

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(CESGRANRIO – Banco Central 2010) Em todos os livros de gestão, um tema muito abordado refere-se ao impacto da cultura organizacional sobre o comportamento humano. A cultura organizacional pode ser considerada como um passivo para a organização?

A- Não, porque a cultura é um ativo fundamental para a contratação de novos funcionários que não se pareçam com a maioria dos membros da organização.

B- Não, porque uma cultura forte ajuda no processo de mudança organizacional, impondo desafios a seus empregados.

C- Sim, quando os valores compartilhados não estão em concordância com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.

D- Sim, porque exerce uma pressão sobre a conformidade dos funcionários, aumentando o seu grau de comprometimento.

E- Sim, porque reduz a ambiguidade do comportamento dos funcionários, inibindo a sua criatividade na medida em que deixa claro como as coisas devem ser feitas.

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(CESGRANRIO – Termomacaé 2009) Dentre os componentes da cultura organizacional podem ser destacados: valores, crenças e pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e mitos, tabus, heróis, normas e comunicação. Qual das afirmações abaixo define corretamente valores organizacionais?

A- Explicitação daquilo que é importante para a organização atingir o sucesso.

B- Aspectos que são tidos como verdades nas organizações.

C- Atividades planejadas que têm consequências práticas e expressivas.

D- Narrativas baseadas em eventos ocorridos, informando sobre a organização.

E- Demarcações de áreas de proibições, evidenciando aspectos disciplinares da cultura.

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(CESGRANRIO – Termomacaé 2009) Dentre os componentes da cultura organizacional podem ser destacados: valores, crenças e pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e mitos, tabus, heróis, normas e comunicação. Qual das afirmações abaixo define corretamente valores organizacionais?

A- Explicitação daquilo que é importante para a organização atingir o sucesso.

B- Aspectos que são tidos como verdades nas organizações. (Pressupostos básicos)

C- Atividades planejadas que têm consequências práticas e expressivas. (Rituais)

D- Narrativas baseadas em eventos ocorridos, informando sobre a organização. (Estórias)

E- Demarcações de áreas de proibições, evidenciando aspectos disciplinares da cultura. (Tabus)

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(ESAF – CGU 2008) Suponhamos duas organizações que atuam no mesmo negócio, têm características estruturais e tecnologias iguais e práticas semelhantes; no entanto, uma se diferencia da outra assumindo uma identidade própria. Indique a opção que explica porque as organizações têm sua própria identidade.

A- Cultura Organizacional.B- Desenvolvimento Organizacional.C- Mapeamento da estrutura Organizacional.D- Clima Organizacional.E- Contexto Organizacional.

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(ESAF – CGU 2008) Suponhamos duas organizações que atuam no mesmo negócio, têm características estruturais e tecnologias iguais e práticas semelhantes; no entanto, uma se diferencia da outra assumindo uma identidade própria. Indique a opção que explica porque as organizações têm sua própria identidade.

A- Cultura Organizacional.B- Desenvolvimento Organizacional.C- Mapeamento da estrutura Organizacional.D- Clima Organizacional.E- Contexto Organizacional.

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(INFRAERO 2011 - FCC - Analista Superior II – Administrador) Cultura organizacional:

I. é a maneira tradicional de pensar e fazer compartilhada por todos os membros de uma organização.II. refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros que distingue a organização das demais organizações.III. exprime as estratégias das lideranças atuais de uma organização que, pela capacidade de impor determinados valores aos membros, fazem com que esses valores passem a impregnar todas as práticas da organização.IV. tem como essência a maneira como a organização atua, como trata os clientes e empregados e o grau de autonomia e liberdade que existe nos departamentos ou escritórios.V. tem seus valores sempre compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e, por basear-se na tradição, toda cultura organizacional é forte.

Está correto o que se afirma APENAS em:a. I, II, III e IV.b. I, II e IV.c. II e IV.d. III, IV e Ve. III e V.

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(INFRAERO 2011 - FCC - Analista Superior II – Administrador) Cultura organizacional:

I. é a maneira tradicional de pensar e fazer compartilhada por todos os membros de uma organização.II. refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros que distingue a organização das demais organizações.III. exprime as estratégias das lideranças atuais de uma organização que, pela capacidade de impor determinados valores aos membros, fazem com que esses valores passem a impregnar todas as práticas da organização.IV. tem como essência a maneira como a organização atua, como trata os clientes e empregados e o grau de autonomia e liberdade que existe nos departamentos ou escritórios.V. tem seus valores sempre compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e, por basear-se na tradição, toda cultura organizacional é forte.

Está correto o que se afirma APENAS em:a. I, II, III e IV.b. I, II e IV.c. II e IV.d. III, IV e Ve. III e V.

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(FCC 2006 – BACEN ANALISTA ADMINISTRATIVO) As culturas não se transformam totalmente em outras culturas. Uma vez existentes, sempre manterão traços desenvolvidos, valores essenciais, o que corresponde

A.às competências da cultura.B.à empatia da cultura.C.às crenças da cultura.D.à personalidade da cultura.E.às habilidades da cultura.

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(FCC 2006 – BACEN ANALISTA ADMINISTRATIVO) As culturas não se transformam totalmente em outras culturas. Uma vez existentes, sempre manterão traços desenvolvidos, valores essenciais, o que corresponde

A.às competências da cultura.B.à empatia da cultura.C.às crenças da cultura.D.à personalidade da cultura.E.às habilidades da cultura.

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CULTURA ORGANIZACIONALCultura Nacional

•Cada sociedade ou nação tem uma cultura: valores compartilhados, hábitos, usos e costumes, códigos de conduta, tradições e objetivos que são aprendidos das gerações mais velhas, impostas pelos membros atuais da sociedade e passadas sucessivamente para as novas gerações.

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CULTURA ORGANIZACIONALCultura Nacional

• As culturas nacionais devem ser levadas em conta para previsões acuradas sobre comportamento organizacional. Pesquisas mostram que por mais influente que seja a cultura organizacional para o entendimento do comportamento de pessoas no emprego, a cultura nacional o é ainda mais.

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CULTURA ORGANIZACIONALFunções da cultura (ROBBINS, 2002)

• Definição de fronteira: distingue uma organização das outras.

•Transmissão de sentido de identidade para os membros da organização.

•Facilita a geração de comprometimento a alguma coisa maior do que o auto-interesse de alguém.

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CULTURA ORGANIZACIONALFunções da cultura (ROBBINS, 2002)

•Intensifica a estabilidade do sistema social. Ajuda a manter a organização junta, fornecendo padrões apropriados para o que os empregados devem dizer e fazer.

•Mecanismo de fazer sentido e controle que guia e molda as atitudes e comportamento dos empregados.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

•Conceito importante para a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

•Conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação.

•O clima caracteriza-se como um fenômeno geralmente de caráter menos profundo e que pode mudar em menor tempo.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

•Refere-se às interpretações do indivíduo e do grupo de certas características ou eventos, e pode ser diferente para diferentes pessoas do mesmo grupo ou para pessoas de diferentes grupos da mesma organização.

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Variáveis que afetam o clima Aspectos Pessoais

Liderança

Comunicação

Mudança Motivação

Condições deTrabalho

CLIMA

ORGANIZACIONAL

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CLIMA ORGANIZACIONAL

•O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

•Fenômeno tipicamente psicossocial e mutável. Difere da cultura porque se baseia em percepções e opiniões que as pessoas têm da organização na qual trabalham, em determinado momento ou numa dada situação.

•A ideia do clima organizacional remete à noção de clima meteorológico e retrata um estado momentâneo da organização.

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Clima organizacional é:

•A maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internos ou externos à organização, percebem e reagem, num determinado momento, ao conjunto de variáveis e fatores como as políticas, os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela organização.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

•Enquanto as mudanças na cultura requerem estratégias e ações de médio a longo prazo, no clima elas podem ocorrer com uma intervenção localizada, um evento, uma notícia e em curto tempo.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

• Devido às rápidas mudanças que vêm ocorrendo nos anos da globalização, as empresas têm tentado conhecer melhor a dinâmica da vida organizacional, buscando identificar como trabalhadores expostos a uma série de estímulos oriundos da organização e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem significados semelhantes aos aspectos importantes da vida organizacional.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

•Constituído por elementos cognitivos.•Formado por percepções compartilhadas

pelos trabalhadores: percepções e interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que caracterizam a organização.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

•Constituído por elementos cognitivos.•Formado por percepções compartilhadas

pelos trabalhadores: percepções e interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que caracterizam a organização.

Page 108: Cultura Organizacional BB

CLIMA ORGANIZACIONAL

•Consiste em percepções compartilhadas que os membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, as práticas e os procedimentos organizacionais tanto formais quanto informais.

•Essas percepções compartilhadas possuem valor estratégico, pois alimentam a formação de juízos/opiniões acerca da realidade de trabalho.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

•Variáveis do nível do indivíduo que influenciam o clima organizacional:

- Valores pessoais (desejo de clareza, harmonia e justiça, desejo de desafios, independência e responsabilidade, desejo de facilitação do trabalho, suporte e reconhecimento e desejo de relacionamento social amistoso e caloroso).

- Características de personalidade.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

•Variáveis do nível da organização que influenciam o clima organizacional:

- Estrutura Organizacional: 1- Hierarquia e linhas de staff; 2- Número de níveis organizacionais; 3- Tamanho da organização; 4- Tamanho da subunidade; 5- Abrangência do controle; 6- Grau de centralização e 7- Grau de hierarquização.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

• O clima organizacional pode influenciar a satisfação e o rendimento no trabalho e a motivação dos trabalhadores. Isto funciona como regulador da produtividade dos funcionários e da empresa como um todo.

• Um melhor conhecimento do clima organizacional pode colaborar para a melhoria da qualidade de vida do homem no trabalho, para a otimização do desempenho das organizações e para o esclarecimento das relações entre esta e outras variáveis do comportamento organizacional.

Page 112: Cultura Organizacional BB

Clima organizacional

BOM: predominam atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento, baixo turnover.

PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, comunicação ruim.

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(FCC – Defensoria SP 2010) O Clima Organizacional mostra-se positivo quando

A- frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo.

B- atende as expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionários.

C- incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos.

D- provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos funcionários.

E- produz expectativas de acomodação aos padrões de eficiência estabelecidos.

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(FCC – Defensoria SP 2010) O Clima Organizacional mostra-se positivo quando

A- frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo.

B- atende as expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionários.

C- incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos.

D- provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos funcionários.

E- produz expectativas de acomodação aos padrões de eficiência estabelecidos.

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(FCC – TRT PR 2010) O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação, é denominado

A- liderança situacional.B- padrão valorativo.C- cultura organizacional.D- clima organizacional.E- cultura corporativa.

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(FCC – TRT PR 2010) O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação, é denominado

A- liderança situacional.B- padrão valorativo.C- cultura organizacional.D- clima organizacional.E- cultura corporativa.

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(ESAF – CGU 2008) Ao se pensar na qualidade e propriedades do ambiente organizacional, percebidas pelos membros da organização e que influenciam seu comportamento, estamos nos referindo à (ao).........

Indique a opção que completa corretamente a frase acima.

A- cultura organizacional.B- desenvolvimento organizacional.C- mapeamento da estrutura organizacional.D- clima organizacional.E- contexto organizacional.

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(ESAF – CGU 2008) Ao se pensar na qualidade e propriedades do ambiente organizacional, percebidas pelos membros da organização e que influenciam seu comportamento, estamos nos referindo à (ao).........

Indique a opção que completa corretamente a frase acima.

A- cultura organizacional.B- desenvolvimento organizacional.C- mapeamento da estrutura organizacional.D- clima organizacional.E- contexto organizacional.

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Referências:

• OSBORN, Richard N.; HUNT, James G.; SCHERMERHORN JR. John R. Fundamentos de comportamento organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.

• SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias e col. Medidas do Comportamento Organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

• TEIXEIRA, Gilnei Mourão et alli. Gestão estratégica de pessoas. Série Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.