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outubro de 2013
Cátia Juliana Vitoriano Rodrigues
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Universidade do MinhoInstituto de Educação
Supervisão e relação supervisiva na avaliaçãode desempenho docente - um estudo de caso na educação em línguas
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Mestrado em Ciências da EducaçãoÁrea de Especialização em Supervisão Pedagógicana Educação em Línguas
Trabalho realizado sob a orientação da
Doutora Maria Alfredo Moreira
Universidade do MinhoInstituto de Educação
outubro de 2013
Cátia Juliana Vitoriano Rodrigues
Supervisão e relação supervisiva na avaliaçãode desempenho docente - um estudo de caso na educação em línguas
ii
Declaração
Nome: Cátia Juliana Vitoriano Rodrigues
Endereço eletrónico: [email protected]
Telefone: 916303336
Número do Bilhete de Identidade: 12770915
Título da dissertação:
Supervisão e relação supervisiva na avaliação de desempenho docente - um estudo
de caso na educação em línguas.
Orientadora:
Doutora Maria Alfredo Moreira
Ano de conclusão: 2013
Mestrado em Ciências da Educação – Área de Especialização em Supervisão Pedagógica na
Educação em Línguas.
É AUTORIZADA A REPRODUÇÃO PARCIAL DESTA TESE APENAS PARA EFEITOS DE
INVESTIGAÇÃO, MEDIANTE DECLARAÇÃO ESCRITA DO INTERESSADO, QUE A TAL SE
COMPROMETE.
Universidade do Minho, __/__/____
Assinatura:__________________________________
iii
Agradecimentos
À Professora Doutora Maria Alfredo Moreira pela compreensão, profissionalismo e, acima de
tudo, pela disponibilidade que sempre demonstrou.
Aos docentes que participaram neste estudo e que não deixarem que os medos e pressões os
fizessem desistir, pela disponibilidade e contributo fundamentais à realização deste trabalho.
À Ana Maria Martins e à Professora Doutora Flávia Vieira, que com o seu excelente trabalho
supervisivo, exigência e frontalidade fizeram surgir em mim o interesse pela supervisão.
Aos meus pais e sogros, pelo constante encorajamento.
E, em especial, ao Afonso, pelo apoio, por acreditar incondicionalmente nas minhas
capacidades, pela motivação e, principalmente, pela paciência.
iv
Supervisão e relação supervisiva na avaliação de desempenho docente - um
estudo de caso na educação em línguas
Cátia Juliana Vitoriano Rodrigues
Resumo
O estudo que aqui se apresenta visou analisar conceções de supervisão e a relação
supervisiva, em contexto de avaliação de desempenho docente, com especial enfoque no
discurso e estilos de supervisão. Surgiu no âmbito do Mestrado em Ciências da Educação – Área
de Especialização em Supervisão Pedagógica na Educação em Línguas da Universidade do
Minho.
Desenvolvido no ano letivo 2010/2011, o estudo teve como objetivos i) Caracterizar a
relação supervisiva e estilo de supervisão presente no processo de avaliação de desempenho
docente; ii) Conhecer representações e perceções dos professores (avaliador e avaliados)
relativamente à relação supervisiva no processo de avaliação de desempenho docente; e iii)
Identificar potencialidades e constrangimentos dos procedimentos de supervisão/ avaliação e da
relação supervisiva no processo de avaliação de desempenho docente.
Partindo dum paradigma naturalista e qualitativo de investigação, este estudo
desenvolveu-se em ambiente natural. Foram inquiridos 8 professores dum departamento de
línguas duma escola do Norte do país e áudio-gravados os encontros supervisivos com 3 destes
professores. A recolha da informação aconteceu em três fases: um questionário antes do início
do processo de avaliação docente; áudio-gravações dos encontros que decorreram durante o
processo de observação de aulas e um questionário após o término do processo avaliativo.
Os resultados permitem concluir que o processo de avaliação de desempenho docente
estudado não cumpriu os objetivos a que se propôs, assim como não incidiu de forma igual
sobre as dimensões a avaliar, causando constrangimentos e tensões junto dos docentes
envolvidos no processo. Relativamente à relação supervisiva, esta apresenta-se como aspeto
favorável ao desenvolvimento profissional no processo da avaliação de desempenho docente.
Palavras-chave: avaliação de desempenho docente, supervisão pedagógica, desenvolvimento
profissional, relação supervisiva
v
Supervision and supervisory relationship in teachers’ performance evaluation
- a case study in language education
Cátia Juliana Vitoriano Rodrigues
Abstract
The study presented aimed at analysing conceptions of supervision and the supervisory
relationship, in a teacher’s performance evaluation context, with special emphasis in the
supervisory discourse and supervisory styles. It is part of a Master in Educational Sciences –
Pedagogical Supervision in Language Education from the University of Minho.
Developed in the school year of 2010/2011, it aimed at i) Characterise the supervisory
relationship and the supervisory approach within the teacher’s performance evaluation process;
ii) Get to know the teacher’s (evaluator and evaluated) representations and perceptions regarding
the supervisory relationship within the teacher’s performance evaluation; and iii) Identify
potentialities and constraints that arise from the supervision/ evaluation procedures and from the
supervisory relationship within the teacher’s performance evaluation.
Starting from a naturalistic and qualitative research paradigm, this study was developed in
a natural environment. 8 teachers from a language department of a school in the North of
Portugal were inquired and the supervisory meetings with three of these teachers were
audiotaped. Data gathering occurred in three phases: a questionnaire before the beginning of the
teacher’s evaluation process; audiotaping from the meetings that occurred during the classroom
observation process and a questionnaire at the end of that process.
The results indicate that the teacher’s performance evaluation process did not fulfil its
objectives, as well as it did not equally focused on the dimensions to evaluate, causing
constraints and tensions in the teachers involved in the process. As far as the supervisory
relationship is concerned, it presents itself as enhancing teachers’ professional development
within teacher’s performance evaluation.
Key-words: teacher’s performance evaluation, pedagogical supervision, professional
development, supervisory relationship.
vi
Índice
INTRODUÇÃO………………………………………………………………………………………………........ 10
CAPÍTULO I – Enquadramento teórico…………………………………………………………………….
1. A Avaliação de Desempenho Docente: uma perspetiva histórica………………………
14
14
1.1. Referentes da ADD no ano letivo 2010/2011…………………………………………… 16
1.2. Dimensões da ADD……………………………………………………………………………… 19
1.3. Objetivos da ADD………………………………………………………………………………... 20
1.4. Intervenientes na ADD………………………………………………………………………….. 21
1.4.1. O docente avaliado.…………………………………………………………………………… 21
1.4.2. O avaliador………………………………………………………………………………………. 22
1.4.3. A Comissão de Coordenação da Avaliação de Desempenho (CCAD)……………. 23
1.4.4. O Conselho Científico para a Avaliação dos Professores…………………………….. 23
1.5. Periocidades e fases da ADD…………………………………………………………………. 24
1.6. Instrumentos de avaliação e registo na ADD…………………………………………….. 25
1.7. Efeitos……………………………………………………………………………………………….. 26
1.8. As pedras no caminho da ADD………………………………………………………………. 27
2. A Supervisão Pedagógica e a ADD…………………………………………………………….. 33
2.1. O Modelo Desenvolvimentalista de Supervisão e os Estilos Supervisivos………... 36
2.2. Em direção a um modelo reflexivo crítico de supervisão……………………………... 40
CAPÍTULO II – Metodologia de Investigação…………………………………………………………….. 44
1. A problemática………………………………………………………………………………………. 44
2. Objetivos…………………………………………………………………………………………….... 45
3. Contexto de desenvolvimento do estudo……………………………………………………... 45
4. Metodologia do estudo de caso…………………………………………………………………. 46
5. Instrumentação e recolha de dados…………………………………………………………... 47
6. Análise de dados……………………………………………………………………………………. 56
CAPÍTULO III – Apresentação e análise de resultados……………………………………………….. 57
1. Identificação de perceções sobre a ADD…………………………………………………….. 58
1.1. Objetivos……………………………………………………………………………………………. 58
1.2. Intervenientes……………………………………………………………………………………... 60
1.3. Dimensões…………………………………………………………………………………………. 61
vii
1.4. Método……………………………………………………………………………………………... 63
1.5 Periocidade…………………………………………………………………………………………. 64
1.6. Efeitos……………………………………………………………………………………………….. 64
2. Identificação de perceções sobre a supervisão……………………………………………. 66
2.1. Conhecimento/definição do conceito………………………………………………………. 66
2.2. Identificação de perceções sobre a relação supervisiva na ADD……………………. 67
3. As Práticas Discursivas……………………………………………………………………………. 68
3.1. Perceções dos professores sobre a relação supervisiva na ADD, com enfoque
no discurso supervisivo………………………………………………………………………………..
68
3.2. Caracterização do estilo de supervisão com base na análise do discurso
supervisivo…………………………………………………………………………………………………
73
4. Potencialidades e constrangimentos dos procedimentos de supervisão/ avaliação
e da relação supervisiva no processo de ADD…………………………………………………..
76
5. Síntese dos resultados…………………………………………………………………………….. 80
CONCLUSÃO……………………………………………………………………………………………………… 84
1. Conclusões do estudo…………………………………………………………………………….. 84
2. Limitações do estudo……………………………………………………………………………… 88
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………………………………………. 90
ANEXOS……………………………………………………………………………………………………………. 97
Anexo 1……………………………………………………………………………………………………. 98
Anexo 2……………………………………………………………………………………………………. 104
Anexo 3……………………………………………………………………………………………………. 107
Anexo 4 …………………………………………………………………..…CD-ROM apenso ao relatório
Índice de quadros
Quadro 1 – Estilos de supervisão e respetivos comportamentos…………………………………. 39
Quadro 2 – Fases de desenvolvimento do estudo……………………………………………………. 48
Quadro 3 – Processo de construção do questionário inicial……………………………………….. 51
Quadro 4 – Processo de construção do questionário final…………………………………………. 54
Quadro 5 – Categorização da análise de dados………………………………………………………. 56
viii
Quadro 6 – Características de um bom supervisor…………………………………………………… 68
Índice de figuras
Figura 1 – Dimensões e parâmetros da avaliação…………………………………………………… 19
Figura 2 – Dimensões diferenciadoras entre supervisão e avaliação……………………………. 31
Figura 3 – Fases do ciclo da supervisão clínica segundo Goldhammer e outros (1980)….. 35
Figura 4 – Influência na tomada de decisões em cada estilo supervisivo …………………….. 38
Figura 5 – Supervisão pedagógica………………………………………………………………………… 41
Índice de tabelas
Tabela 1 – Caracterização dos sujeitos………………………………………………………………….. 46
Tabela 2 – Perceções sobre os objetivos da ADD…………………………………………………….. 59
Tabela 3 – Cumprimento dos objetivos da ADD………………………………………………………. 60
Tabela 4 – Perceções sobre o âmbito da ADD………………………………………………………… 61
Tabela 5 – Perceções sobre as dimensões da ADD………………………………………………….. 61
Tabela 6 – Frequência de avaliação das dimensões da ADD……………………………………… 62
Tabela 7 – Perceções sobre o método de observação de aulas na ADD………………………. 63
Tabela 8 – Perceções sobre a periocidade da ADD………………………………………………….. 64
Tabela 9 – Perceção sobre os efeitos da ADD na carreira docente……………………………… 65
Tabela 10 – Conceito de supervisão……………………………………………………………………… 66
Tabela 11 – Perceções iniciais sobre o discurso supervisivo favorável à relação
supervisiva………………………………………………………………………………………………………...
69
Tabela 12 – Perceções do professor avaliador sobre o discurso supervisivo que utilizou….. 70
Tabela 13 – Perceções do professor avaliado sobre o discurso supervisivo utilizado pelo
professor avaliador……………………………………………………………………………………………..
72
Tabela 14 – Frequência de comportamentos no discurso supervisivo………………………… 74
ix
Lista de abreviaturas
ADD- Avaliação de Desempenho Docente
CP – Conselho Pedagógico
CCAD – Comissão de Coordenação e Avaliação do Desempenho
CCAP – Conselho Científico para a Avaliação dos Professores
DL – Decreto-Lei
ECD – Estatuto da Carreira Docente
LBSE- Lei de Bases do Sistema Educativo
OCDE- Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico
SIADAP – Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública
10
Introdução
A profissão docente tem, nos últimos anos, sido alvo de algum descrédito, que surge nas
próprias instituições de ensino, nas universidades e depois se alastra à população. As constantes
alterações que vão desde as frequentes mudanças nos curricula das disciplinas e na carga
horária de cada uma, as dificuldades inerentes à utilização de novas tecnologias na escola, à
instabilidade da contratação docente, ao excesso de professores, à acumulação de tarefas
administrativas às tarefas letivas, passando pelos problemas de indisciplina e de abandono
escolar, entre outros, aliados à crise económica que se tem vivido em Portugal, criou nas escolas
um clima de insegurança e insatisfação. Este clima foi-se alastrando às várias instituições que
privam com a escola e a todos os envolvidos nos processos de educação. A avaliação surge,
então, como uma estratégia para “travar a crise de confiança nos sistemas educativos”
(Fernandes 1999: 2). Esta situação é influenciada pela ação da União Europeia, que também
tem desenvolvido trabalho no sentido de melhorar a qualidade e equidade do sistema de ensino
dos países membros. Neste sentido, a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento
Económico (OCDE), nos seus relatórios, menciona uma grande taxa de abandono e insucesso
escolar em Portugal. Consequentemente, têm vindo a surgir diversas reformas educativas em
busca duma avaliação eficaz e indicada. A grande quantidade de reformas a que se tem
assistido, intensificou ainda mais o ambiente de instabilidade e insatisfação. Desde as inúmeras
greves reivindicativas que, entre 2007 e 2011 aconteceram com muita frequência e que levaram
à rua milhares de professores de todo o país que assim, manifestaram o seu desagrado pelas
políticas avaliativas, às constantes negociações entre o Ministério da Educação e os sindicatos
de professores, a educação tem vivido momentos muito conturbados.
Este estudo surge na sequência destes conflitos e necessidades. No momento em que
redigimos a versão final deste texto, e no que à ADD concerne, a situação parece ter estabilizado
e a avaliação está a ser posta em prática; todavia no momento em que o estudo foi
desenvolvido, no ano letivo de 2010-2011, a controvérsia era grande e havia uma enorme
dificuldade em perceber a posição exata dos professores acerca deste assunto. Assim, sentimos
que seria importante estudar o que com ela se relaciona, pois “a profissão de professor não
pode desenvolver-se fora de uma consciência profunda do que está a acontecer no mundo, na
Educação, nas políticas nacionais e internacionais, despertando apenas e quando, tardiamente,
se dá o choque com a realidade” (Afonso, 2009: 26).
11
Em Portugal os professores sempre foram avaliados mas os modelos de avaliação foram
sempre burocráticos, atribuindo-se-lhe pouca importância. O primeiro modelo de avaliação
aplicado nas escolas previa uma inspeção feita ao trabalho docente sem que o professor
pudesse ter qualquer participação no seu processo de avaliação. Este modelo foi aplicado
durante alguns anos até que surgiu a democracia em Portugal (1974). Nessa fase histórica a
avaliação docente passou para segundo plano e volta a entrar na agenda educativa em 1986,
com o surgimento da Lei de Bases do Sistema Educativo (Lei nº46/86). Aqui volta-se a referir a
avaliação docente e, pela primeira vez, se faz a associação desta com a progressão de carreira e
desenvolvimento profissional e se prevê a inclusão do docente na sua própria avaliação. No
entanto, só na década de 90, com a publicação do primeiro Estatuto da Carreira Docente (DL nº
409/89) que contempla uma carreira única, dividida em escalões, e com o Decreto
regulamentar 14/92 que prevê a entrega de um relatório crítico de autoavaliação para efeitos de
avaliação de desempenho, o novo modelo de avaliação começa a ser implementado nas escolas.
Este modelo de avaliação é inovador pois centra-se na formação contínua do docente e, por isso,
no seu desenvolvimento profissional. Embora tenha sofrido algumas reformulações ao longo da
sua aplicação (DL nº 1/98 e decreto regulamentar 11/98) este modelo foi, mais tarde,
considerado como um obstáculo ao sistema de ensino que terá contribuído para acentuar as
críticas ao modo como a ADD estaria a ser realizada, por comparação com outras profissões (DL
15/2007) principalmente pelas suas características essencialmente burocráticas.
A partir de 2005 denota-se uma nova preocupação com a qualidade do sistema educativo
através da publicação de uma nova Lei de Bases do Sistema Educativo (Lei nº 49/2005) e de
um novo Estatuto da Carreira Docente (DL nº 17/2007). Surge, pouco tempo depois, um novo
modelo de avaliação de desempenho docente (DL nº15/2007). Este novo modelo, traz,
inerentes a si, alterações a vários níveis, desde a criação de duas novas categorias
hierarquizadas na carreira: professor e professor titular (DL nº 15/2007, artigo 34º) às quais
correspondem funções específicas, à metodologia, que se torna mais complexa, e, ainda, aos
efeitos dos resultados obtidos na avaliação de desempenho. É neste modelo que se centra o
estudo que se pretende aqui apresentar.
A supervisão surge como um elemento central neste modelo de avaliação, sendo mesmo
referida no decreto regulamentar que a rege, pois a finalidade deste modelo de avaliação é:
“a melhoria da qualidade do serviço educativo e das aprendizagens dos alunos, bem
como a valorização e o desenvolvimento pessoal e profissional dos docentes, mediante
12
acompanhamento e supervisão da prática pedagógica, no quadro de um sistema de
reconhecimento do mérito e da excelência” (Decreto regulamentar nº2/2010, artigo 3º).
A metodologia prevista implica o recurso à supervisão uma vez que há o surgimento da
função de avaliador cujas competências são as de, entre outras, prestar ao avaliado o apoio que
se mostre necessário ao longo do processo de avaliação, nomeadamente no que se refere à
identificação das suas necessidades de formação e proceder à observação de aulas, sempre que
a elas haja lugar, efetuar o respetivo registo e partilhar com o avaliado, numa perspectiva
formativa, a sua apreciação sobre as aulas observadas (decreto regulamentar nº 2/2010, artigo
14º). Tendo em conta a intenção democrática deste modelo de avaliação a ligação à supervisão
será no sentido de um trabalho mais de colaboração e não de inspeção, que foi durante muitos
anos não só característica dos modelos de avaliação implementados em Portugal, mas também
a forma como foi vista a supervisão. Isso leva-nos a procurar, neste estudo, explorar o modo
como “uma visão emancipatória da supervisão em contexto de avaliação interpares, essencia[l]
à transformação deste processo numa oportunidade de promoção e desenvolvimento
profissional” (Moreira, 2009b: 242) pode ser desenvolvida com este modelo.
Após percebida a importância da supervisão e do supervisor neste modelo de ADD
surgiram várias questões:
- O que acham os docentes sobre este modelo?
-Será que os docentes avaliados têm a mesma perspectiva que os avaliadores?
- Que estilo de supervisão será o mais adequado a este contexto?
-Qual será o papel do supervisor?
-Que tipo de relação se desenvolve entre o avaliado e avaliador?
-Será esta relação favorável ao processo de ADD?
-Será que as perceções dos docentes correspondem à realidade do que acontece
durante o processo de ADD?
Como resultado destas questões, foram delineados os seguintes objetivos para o estudo
que se apresenta:
1. Caracterizar a relação supervisiva e estilo de supervisão presente no processo de
avaliação de desempenho docente.
2. Conhecer representações e perceções dos professores (avaliador e avaliados)
relativamente à relação supervisiva no processo de avaliação de desempenho
docente.
13
3. Identificar potencialidades e constrangimentos dos procedimentos de supervisão/
avaliação e da relação supervisiva no processo de avaliação de desempenho
docente.
Tratando-se de um projeto de investigação desenvolvido no âmbito do Mestrado em
Ciências da Educação, área de especialização em Supervisão Pedagógica na Educação em
Línguas, este estudo procurou articular a componente da ADD com a perspetiva da supervisão,
numa orientação democrática e emancipatória do processo avaliativo. Foi desenvolvido ao longo
de um ano letivo (2010/2011), com a colaboração dos docentes do departamento de línguas
estrangeiras duma escola do Distrito de Braga.
Este relatório é composto por 3 capítulos. Ao primeiro capítulo corresponde o
enquadramento teórico do estudo desenvolvido. Este encontra-se subdividido em duas partes: a
contextualização histórica da avaliação de desempenho docente desde o seu surgimento em
Portugal até ao momento de aplicação do estudo, com enfâse neste último, apresentando os
seus referentes, dimensões, objetivos, intervenientes, periocidades e fases, instrumentos de
avaliação e registo, efeitos e dificuldades já detetadas na sua aplicação; na segunda parte
abordamos a supervisão pedagógica, desde a sua evolução conceptual e metodológica à relação
com a ADD.
No capítulo II deste relatório, apresenta-se a metodologia de investigação utilizada no
desenvolvimento do estudo. É um capítulo que está subdividido em seis partes e explica a
problemática inerente ao estudo, os seus objetivos, o contexto onde o mesmo foi desenvolvido, a
metodologia do estudo de caso, a instrumentação e os processos de recolha de informação e
por fim os procedimentos de análise da informação recolhida.
O terceiro e último capítulo reporta-se à análise, triangulação e interpretação dos dados
recolhidos, bem como à conclusão do trabalho desenvolvido. Encontra-se dividido em cinco
partes sendo que as quatro primeiras apresentam a análise relativamente: à identificação de
perceções dos docentes sobre os objetivos, intervenientes, dimensões, método, periocidade e
efeitos da ADD; à identificações de perceções sobre a supervisão, desde o seu conceito à relação
supervisiva presente no processo de ADD; às práticas discursivas onde se pretende caracterizar
o estilo de supervisão presente no processo de ADD com base no discurso supervisivo; e às
potencialidades e constrangimentos inerentes ao processo de ADD e à supervisão.
No capítulo final apresentam-se as conclusões e limitações do estudo desenvolvido.
14
CAPÍTULO I – Enquadramento teórico do estudo
“a avaliação constitui um meio indispensável para compreender e melhorar uma
determinada realidade, mas ela não pode ser vista, de forma simplista, como a panaceia para
todos os problemas, sobretudo se não se questionarem os seus princípios e pressupostos, os
seus procedimentos e métodos, os fins a que se destina e os seus efeitos (previstos e não
previstos) e, ainda, se não se aliarem à avaliação políticas e medidas que a complementem e
potenciem” (Flores, 2010:7).
Ao longo deste capítulo vamos apresentar uma revisão da literatura relativa à avaliação do
desempenho em termos nacionais e internacionais, até à data de desenvolvimento do estudo
(2010), de forma a permitir uma melhor contextualização e perceção do estudo desenvolvido.
Começaremos pelo percurso e alterações à legislação que regulamentam a ADD em Portugal,
com maior enfoque na fase a que este estudo se refere, terminando numa perspetiva acerca dos
dilemas e constrangimentos da ADD.
1. A Avaliação de Desempenho Docente: uma perspetiva histórica
Em Portugal, a avaliação docente existe e é aplicada há já diversos anos; no entanto
seguindo modelos bastante diferentes de acordo com as épocas a que se reportam. Entre 1947
e 1974, a avaliação era feita através de inspeção, normalmente apoiada pelo Reitor ou Diretor
da Escola nomeado pelo Ministério da Educação, na qual era atribuída aos docentes a menção
de “Bom” ou “Deficiente” a partir da informação recolhida. Em conformidade com os tempos
que se viviam, não era dado ao professor o direito de participar na sua avaliação ou recorrer das
decisões tomadas. Com o surgimento da democracia em 1974 e a massificação das escolas, a
avaliação de desempenho, até aí ligada ao controlo e inspeção, perde importância e desaparece
da agenda educativa. Assim, até 1986 apenas a apresentação de um diploma de uma instituição
superior e uma declaração com nota de “Bom” era suficiente para que o docente estivesse apto
a leccionar no ensino público. Por sua vez o segundo modelo, que tem início em 1990 (Secção
II, art. 39º até art. 53º do DL nº139-A/90 de 28 de abril), regulamentado em 1992 através do
decreto regulamentar nº14/1992, de 4 de julho e que tem por base os princípios que constam
da Lei de Bases do Sistema Educativo, publicada também em 1990, visava “o desenvolvimento
15
profissional dos professores, a progressão de carreira e a implementação de mecanismos de
prestação de contas” (Curado, 2002). Este modelo só teve, no entanto, efeitos na carreira a
partir de 1993, com a publicação da circular nº14/93 DEGHRE. A criação deste segundo
modelo surge com a menção de “Satisfaz” e “Não Satisfaz”, atribuídas em resposta a um
relatório elaborado pelo docente. Este relatório visava o seu desempenho e deveria ser crítico.
Anexo a ele deveriam ser entregues provas da conclusão de ações de formação que
completassem um número pré-estabelecido de créditos. No entanto, a atribuição da pretendida
menção de Satisfaz surgia em praticamente todos os casos, uma vez que, para não ser
atribuída, o docente teria que ter uma das três seguintes situações: recusa injustificada no
exercício de cargos propostos, não conclusão de ações de formação contínua obrigatórias e um
mau relacionamento com os alunos fundamentado e comprovado, caso difícil de observar uma
vez que, salvo situações realmente extraordinárias, apenas era tida a perspectiva do professor.
Percebe-se que estes modelos não faziam qualquer diferenciação entre os docentes no que
concerne o seu desempenho, sendo tratados de igual modo professores que se empenhavam na
sua atividade como professores, professores que apenas faziam o mínimo necessário ou até
aqueles que o faziam de forma incompleta ou imperfeita, desde que mantivessem um
relacionamento agradável com os seus alunos, exercessem os cargos que lhe eram propostos e
concluíssem as ações de formação. Este modelo de avaliação prevê a criação de um júri de
avaliação a quem compete a atribuição da menção qualitativa de Não Satisfaz bem como a
possibilidade de recorrer da avaliação atribuída.
A par do surgimento deste novo modelo, é publicado o primeiro Estatuto da Carreira
Docente (DL nº409/89 de 18 de novembro) que define um conjunto de direitos e deveres dos
professores. É também neste estatuto que surge a divisão da carreira em dez escalões,
permitindo assim alguma diferenciação entre os professores. De facto, esta diferenciação
prendia-se essencialmente com o tempo de serviço, uma vez que este modelo de avaliação se
tornou apenas num “simples procedimento burocrático” (Busto & Maia, 2009) com pouco ou
nenhum impacto no desenvolvimento profissional dos docentes, mas é com ele que surge pela
primeira vez a relação entre avaliação e progressão da carreira.
Em 1998, surge uma revisão ao ECD através do decreto-lei 1/98, de 2 de janeiro e, com
ela, uma nova política de avaliação docente (decreto regulamentar 11/98, de 15 de Maio). Nesta
fase, as alterações ao anteriormente regulamentado, embora poucas, foram notórias, uma vez
que surge uma comissão de avaliação que avalia todos os relatórios, agora chamados de
16
documento de reflexão crítica, entregues pelos professores. Passa a haver a possibilidade da
menção qualitativa de “Bom” e “Muito Bom” através do pedido de reapreciação da prova por
uma nova comissão de avaliação. Esta reformulação surge após serem identificadas as
necessidades de mudança decorrentes da definição de critérios para a menção de “Não
Satisfaz” e de reflexão dos professores sobre as suas práticas. Tendo sido consideradas
inovadoras na fase de aplicação, estas medidas políticas mostraram poucos resultados em
termos de garantia de qualidade do ensino e embora a avaliação docente tenha sido regida por
estas políticas durante bastante tempo, a crescente desacreditação da escola pública e da
qualidade do ensino faz com que surja uma necessidade de nova mudança.
No decreto-lei de nº15/2007 de 19 de janeiro, o ECD em vigor até à data é referido como
um “obstáculo ao cumprimento da missão social e ao desenvolvimento da qualidade e eficiência
do sistema educativo, transformando-se objectivamente num factor de degradação da função e
da imagem social dos docentes”. Este decreto enumera ainda várias razões para que tal tenha
sucedido, das quais se salienta a avaliação docente que é descrita como um procedimento
burocrático sem conteúdo, do qual resultou uma progressão na carreira por antiguidade e uma
desmotivação e falta de empenho nas atividades do professor.
Assim com vista na exigência e melhoria da qualidade do processo de ensino-
aprendizagem, surge uma nova Lei de Bases do Sistema Educativo em 2005 (Lei nº 49/2005
de 30 de Agosto), um novo ECD em 2007 (DL nº15/2007) e, pouco tempo depois, um novo
modelo de ADD que iniciou a sua implementação em 2007 e foi alvo de diversas alterações à
data do estudo apresentado nesta dissertação, e até posteriormente.
Neste novo modelo surgem muitas diferenças em relação aos modelos anteriores, que
ocorreram em quase todos os aspetos da ADD. Surge agora a necessidade de especificar,
deixando bem claro, todos os seus referentes, as suas dimensões e objetivos, intervenientes,
instrumentos de avaliação e registo, fases da avaliação, a par da periocidade e efeitos da
avaliação.
1.1. Referentes da ADD no ano letivo 2010/2011
O ECD em vigor, à data do estudo, no artigo 42º remete-nos para a necessidade da
fundamentação do novo modelo de avaliação docente em referenciais, pois esta deve ser, de
17
acordo com este decreto, realizada “segundo critérios previamente definidos”. Este novo modelo
tem, então, dois tipos de referenciais, os de nível externo e de nível interno. Por quadros de
referência externos temos os programas curriculares, as recomendações do Conselho Científico
para a Avaliação de Professores e os seguintes normativos legais:
- a LBSE (Lei nº49/2005, de 30 de agosto) em cujos princípios referidos no artigo 39º a ADD
assenta. Assim, este estabelece que:
“1- Os educadores, professores e outros profissionais da educação têm direito a
retribuição e carreira compatíveis com as suas habilitações e responsabilidades
profissionais, sociais e culturais.
2 - A progressão na carreira deve estar ligada à avaliação de toda a actividade
desenvolvida, individualmente ou em grupo, na instituição educativa, no plano da
educação e do ensino e da prestação de outros serviços à comunidade, bem como às
qualificações profissionais, pedagógicas e científicas.
3 - Aos educadores, professores e outros profissionais da educação é reconhecido o
direito de recurso das decisões da avaliação referida no número anterior.”
- o decreto- lei 15/2007, de 19 de janeiro, que corresponde ao novo estatuto da carreira docente
e que, nos artigos 40º ao 49º, determina a relevância, âmbito e periocidade, intervenientes,
fases do processo, dimensões de avaliação, itens e sistema de classificação, reclamação e
recurso, efeitos e garantias do processo de ADD que serviram de base à posterior
regulamentação e aplicação do processo de ADD;
- o decreto-lei 240/2001, de 30 de agosto, que define o perfil geral do desempenho docente em
função das dimensões profissional, social e ética; desenvolvimento do ensino e da
aprendizagem; participação na escola e relação com a comunidade e desenvolvimento
profissional ao longo da vida;
- o decreto regulamentar 2/2008, de 10 de janeiro, que regulamenta as regras de aplicação do
novo sistema de ADD;
- o despacho nº 7465/2008, de 13 de março que orienta a possível delegação de competências
prevista no decreto regulamentar 2/2008;
- o despacho nº16872/2008, de 23 de junho, no qual estão os modelos de impressos para as
fichas de autoavaliação bem como as ponderações dos parâmetros classificativos das fichas e
regras de aplicação dos mesmos.;
18
- o despacho nº14420/2010, de 15 de setembro, que regulamenta a calendarização do
procedimento de ADD, as regras aplicáveis ao relatório de autoavaliação, os modelos das fichas
de avaliação global, bem como as instruções do seu preenchimento;
- o despacho nº 20131/2008, de 30 de julho, que determina as percentagens máximas para a
atribuição da diferentes classificações;
- o despacho nº 16034/2010, de 22 de Outubro que define os padrões de desempenho em
relação às quatros dimensões da avaliação docente legisladas no ECD, cujos instrumentos até aí
eram da responsabilidade da escola ou agrupamento de escolas. Estes padrões de desempenho
visam definir “as características fundamentais da profissão docente e as respetivas tarefas
profissionais, descrevendo a natureza, saberes e requisitos para a profissão” (Freitas, 2012:23);
- o decreto-lei nº 241/2001, de 30 de agosto, aplicável aos educadores de infância e professores
do 1º ciclo do ensino básico, uma vez que define os perfis específicos do desempenho
profissional destes.
Em termos internos, os referentes são relativos à escola ou agrupamento de escolas onde
o docente realiza a sua atividade e são os que se seguem:
- os descritores dos níveis de desempenho, criados pela própria escola para aplicação nas fichas
de avaliação;
- os instrumentos de registo criados pela escola ou agrupamento de escolas para efeitos de ADD;
- os documentos de gestão pedagógica da escola que permitem articular a avaliação e
nomeadamente a observação de aulas, de forma a “manter uma ligação comunicacional de
grande proximidade com as outras dimensões de avaliação da Escola” (Reis, 2011: 49);
- o projeto educativo da escola, que deve “ser elaborado de forma a clarificar as finalidades da
avaliação, estabelecendo criteriosamente, as problemáticas, os objetivos/metas e as estratégias
a seguir” (Reis, 2011:50);
- os projetos curriculares de escola e de turma, pois estabelecem a relação com o contexto
específico da atividade do professor;
- o plano anual de atividades que deve ser também tido em conta uma, vez que deve ser
desenvolvido de acordo com os objetivos do projeto educativo e define a organização e
programação das atividades extracurriculares.
19
1.2. Dimensões da ADD
Como já referido no ponto anterior, as dimensões da ADD foram legisladas no ECD (DL
nº75/2010, de 23 de junho) e são quatro:
- a vertente profissional e ética;
- o desenvolvimento do ensino e da aprendizagem;
- a participação na escola e relação com a comunidade escolar;
- o desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida.
Estas dimensões fazem com que o modelo português se centre no perfil do professor e
embora as mesmas estejam previamente definidas, foi atribuída autonomia às escolas para que,
com base nos referentes anteriormente mencionados relativamente aos domínios de avaliação e
os padrões de desempenho, pudessem estabelecer critérios de avaliação em diversos
parâmetros. Desta forma, a figura que se segue, elaborada tendo por base o quadro com as
dimensões e parâmetros da avaliação de Graça et al. (2011: 61-62) e o de Sanches (2008:137)
permite a perceção da relação entre os mesmos.
Figura 1 - Dimensões e parâmetros da avaliação
Dimensão Parâmetro
Vertente Profissional e ética
Compromisso com a construção do conhecimento
profissional.
Compromisso com a promoção da aprendizagem e do
desenvolvimento pessoal e cívico dos alunos.
Compromisso com o grupo de pares e com a escola.
Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem
Preparação, organização e realização das atividades
letivas.
Relação pedagógica com os alunos.
Avaliação das aprendizagens dos alunos.
Participação na escola e relação com a comunidade
educativa
Contributo para a realização dos objetivos e metas do
projeto educativo e dos planos anual e plurianual de
atividades, nomeadamente nos resultados escolares
esperados e na redução do abandono escolar.
Participação nas estruturas de coordenação educativa e
supervisão pedagógica e nos órgãos de administração e
de gestão.
20
Dinamização e avaliação de projetos de investigação,
desenvolvimento e inovação educativa.
Desenvolvimento e formação profissional ao longo da
vida.
Ações de formação concluídas.
Com base nesta figura, percebe-se que, neste modelo de ADD, as várias dimensões
definidas no ECD não terão o mesmo enfâse ao longo do processo, o que pode permitir uma
maior frequência de avaliação de determinada dimensão em detrimento de outra. Isto é
percetível, tanto pela diferença no número de parâmetros existentes para cada dimensão, como
pela inexistência de parâmetros no que respeita à relação com a comunidade educativa prevista
na dimensão participação na escola e relação com a comunidade educativa, uma vez que os
parâmetros definidos apenas visam a primeira parte deste parâmetro, descurando a relação
entre o professor e a comunidade educativa no que aos pais e encarregados de educação diz
respeito.
1.3. Objetivos da ADD
No decreto-lei 15/2007 referente ao ECD, encontram-se definidos os objetivos que regem
a avaliação de desempenho docente. Este decreto baseia esta avaliação nos princípios da LBSE
e define os seguintes objetivos:
“a) Contribuir para a melhoria da prática pedagógica do docente;
b) Contribuir para a valorização e aperfeiçoamento individual do docente;
c) Permitir a inventariação das necessidades de formação do pessoal docente;
d) Detectar os factores que influenciam o rendimento profissional do docente;
e) Diferenciar e premiar os melhores profissionais;
f) Facultar indicadores de gestão em matéria de pessoal docente;
g) Promover o trabalho de cooperação entre os docentes, tendo em vista a melhoria dos
resultados escolares;
h) Promover a excelência e a qualidade dos serviços prestados à comunidade.”
21
1.4. Intervenientes na ADD
No processo de ADD são intervenientes o docente avaliado, o avaliador e a Comissão de
Coordenação da Avaliação de Desempenho (CCAD).
1.4.1. O docente avaliado
O Docente avaliado é, como o próprio nome indica, a pessoa que vai dar provas da sua
atividade profissional. Este docente deve ser parte ativa da sua avaliação, uma vez que o decreto
regulamentar nº2/2008, no artigo 11º, menciona como dever do avaliado “proceder à
respectiva auto-avaliação como garantia do envolvimento activo e responsabilização no processo
avaliativo e melhorar o seu desempenho em função da informação recolhida durante o processo
de avaliação”. Esta autoavaliação é obrigatória e tem como objetivo “envolver o docente no
processo de avaliação, promovendo a reflexão sobre a sua prática docente, desenvolvimento
profissional e condições de melhoria do desempenho” (DR 2/2010). Para tal o docente deve
elaborar um relatório de autoavaliação que aborde todos os aspetos referidos no decreto
suprarreferido: a) autodiagnóstico realizado no início do procedimento; b) breve descrição da
atividade profissional desenvolvida no período em avaliação; c) contributo do docente para a
prossecução dos objetivos e metas da escola; d) análise pessoal e balanço sobre as atividades
letivas e não letivas, tendo em conta os elementos de referência previstos no artigo 7º deste
documento normativo e que são: os padrões de desempenho docente estabelecidos a nível
nacional, sob a proposta do conselho científico para a avaliação dos professores; os objetivos e
metas fixadas no projeto educativo e nos planos anual e plurianual de atividades do
agrupamento de escolas ou da escola não agrupada; e os objetivos individuais, facultativos, que
fixem o contributo do avaliado para os objetivos e as metas já referidos ou para áreas relevantes
do seu desenvolvimento profissional; e) formação realizada e seus benefícios para a prática letiva
e não letiva do docente; e f) identificação de necessidades de formação para o desenvolvimento
profissional. A este relatório devem, ainda, ser anexados todos os documentos que o docente
considere relevantes para a apreciação do seu desempenho, desde que não constem do seu
processo individual, podendo ser organizados em dossiês, diários de bordo, portefólios ou
webfólios (Oliveira, 2012: 33). Esta obrigatoriedade da participação do docente avaliado denota a
preocupação deste processo na reflexão sobre o desempenho do docente. Através da reflexão
22
das suas práticas, o docente pode não só identificar os pontos fortes e fracos da sua atividade,
permitindo-lhe atuar sobre os mesmos, como ajuda-o a desenvolver a sua autonomia e a dos
seus alunos, uma vez que “a reflexividade do professor e a autonomização do aluno podem
funcionar como duas faces de uma mesma realidade, potencialmente emancipatória para todos
os participantes envolvidos” (Vieira, et al., 2010).
1.4.2. O avaliador
A função de avaliador é um pouco controversa e sofreu, logo nos primeiros ciclos de
implementação do processo, alterações. Quando o processo foi implementado pela primeira vez,
esta função recaía sobre o presidente do conselho executivo ou diretor, o coordenador do
departamento curricular ou, se este delegasse, num professor titular. O professor titular surge no
ECD com a divisão da profissão em duas categorias, professor e professor titular, um processo
muito conturbado e do desagrado da generalidade dos docentes de ambas as categorias. O
decreto regulamentar nº2/2010 traz algumas alterações neste sentido, uma vez que termina
com a distinção destas duas categorias e insere o relator que é designado pelo coordenador do
departamento curricular e cujo trabalho é supervisionado pelo mesmo. Com o surgimento da
categoria de relator, surge também o júri de avaliação, que é constituído por este e pela
comissão de coordenação da avaliação de desempenho. Este, como membro do júri de
avaliação, é “responsável pelo acompanhamento do processo de desenvolvimento profissional
do avaliado, com quem deve manter uma interacção permanente, tendo em vista potenciar a
dimensão formativa da avaliação do desempenho” (DR nº2/2010). Tem como funções: a)
prestar ao avaliado o apoio necessário ao longo do processo, nomeadamente na identificação
das suas necessidades de formação; b) proceder à observação de aulas, fazer registos e
apreciações e partilhá-las com o avaliado com intuito formativo; c) apreciar o relatório de
autoavaliação e assegurar uma entrevista individual ao avaliado se este a requerer; d) apresentar
ao júri de avaliação uma ficha de avaliação global com uma proposta de classificação final; e e)
submeter ao júri de avaliação a aprovação autónoma de um programa de formação caso a
classificação proposta seja de regular ou insuficiente.
A leitura da literatura, tanto a nível de dissertações de mestrado cujos trabalhos
desenvolvidos foram neste âmbito (Oliveira, 2012; Freitas 2012), como os próprios relatórios da
Comissão de Coordenação da Avaliação de Desempenho (CCAP, 2011), permite inferir que a
23
posição de avaliador foi controversa desde o início, tanto com o professor titular como com o
relator, pois não só se denotava falta de experiência e até de formação nestas funções, como era
muito difícil ao avaliador a formulação de julgamentos que lhe é pedida, uma vez que há fatores
externos à avaliação que poderiam influenciar a mesma e por isso criar um enviesamento da
realidade. Ainda, ao analisar a informação por si recolhida e formular julgamentos, fá-lo dentro
de um contexto do qual faz parte e terá por isso as consequências inerentes.
1.4.3. A Comissão de Coordenação da Avaliação de Desempenho (CCAD)
Em cada escola, agrupamento de escolas, ou escolas não agrupadas, todo o processo de
avaliação de desempenho é coordenado e acompanhado por uma comissão composta por
quatro elementos: o presidente do conselho pedagógico, que a coordena, e três outros docentes
eleitos dentro dos membros do conselho pedagógico.
A esta comissão compete, de acordo com o número 3 do artigo 12º do DL nº 2/2010,
garantir o rigor do processo de avaliação do desempenho, elaborando as diretivas para a sua
aplicação e assegurar o respeito pela aplicação das percentagens máximas, bem como
confirmar a atribuição da menção Insuficiente (decreto-lei nº 75/2010, artigo 43º).
1.4.4. O Conselho Científico para a Avaliação dos Professores
Embora não sendo um interveniente no processo de ADD, este conselho, criado pelo DL
nº15/2007 e atualmente extinto, foi um elemento extremamente importante para o
desenvolvimento do mesmo, visto que serviu como rede de apoio a todos os envolvidos. Definido
no decreto-regulamentar nº4/2008 como um órgão consultivo do Ministério da Educação com
autonomia técnica e científica, desenvolveu o seu trabalho através da auscultação, em reuniões,
dos docentes com o intuito de desenvolver pareceres acerca do processo de acordo com a
realidade vivida pelos mesmos e, em simultâneo, apoiou as CCAD, que se sentiam muito
desorientadas relativamente à aplicação do processo, especialmente na construção dos
instrumentos de avaliação. Com a preocupação de que a avaliação de desempenho se tornasse
irrelevante e de forma a colmatar algumas das dificuldades sentidas tanto pelos docentes
avaliados como pela CCAD, o CCAP recomenda a simplificação do processo tentando evitar que
24
o excesso de burocracia impeça o cumprimento dos objetivos definidos e publica várias
recomendações, das quais se destacam os critérios para a construção dos instrumentos (CCAP,
2010: 4), os padrões de desempenho constituídos por níveis de desempenho e respetivos
descritores (CCAP, 2010: 6) e os Princípios Orientadores para a Definição dos Padrões Relativos
às Menções Qualitativas (CCAP: 2008).
1.5. Periocidade e fases da ADD
O processo de ADD é, na data em que foi realizado o estudo, referente a um ciclo com a
duração de dois anos, devendo a avaliação ser realizada até ao término do último ano civil a que
corresponde esse ciclo. O calendário anual do desenvolvimento do processo, no qual constam os
prazos máximos de duração de cada uma das fases, é da responsabilidade do agrupamento de
escolas ou escola não agrupada.
As fases de aplicação da ADD, regulamentadas no artigo 15º do decreto regulamentar nº
2/2008, são sequenciais e são as seguintes: a) Preenchimento da ficha de auto-avaliação pelo
avaliado; b) Preenchimento das fichas de avaliação pelos avaliadores fazendo, assim, uma
avaliação prévia; c) Reunião e validação das propostas de avaliação com menção qualitativa de
Excelente, Muito bom ou de Insuficiente, pela comissão de coordenação da avaliação; d)
Realização da entrevista individual dos avaliadores com o respetivo avaliado; e) Realização da
reunião conjunta dos avaliadores para atribuição da avaliação final. Embora não mencionadas
neste artigo, existem ainda mais três fases que correspondem à comunicação final da avaliação,
reclamação e recurso. E embora sejam eventuais, estas estão previstas no normativo referido. A
periocidade da ADD é estabelecida desta forma por motivos “essencialmente de carácter
administrativo “ (Formosinho et al. 2010: 116) e “teria mais razão de ser que a avaliação
profissional se fizesse aquando da possibilidade de mudança de escalão, como determinava o
anterior regime” (ibidem). Estes autores diferenciam a avaliação para controlo dos deveres
profissionais, “que é baseada mais em aspectos administrativos” e na qual se justifica que seja
“de carácter obrigatório e se faça de dois em dois anos”, da avaliação para progresso na
carreira, que deve “fazer-se a partir de factores profissionais próprios de uma avaliação para
progresso” e por isso “dependa da vontade do professor em progredir na carreira e se faça num
tempo mais largo consentâneo com as etapas do desenvolvimento profissional” (ibidem).
25
1.6. Instrumentos de avaliação e registo na ADD
A informação recolhida nas escolas para efeitos de ADD recorre a instrumentos
específicos de registo legislados nos normativos legais. Assim, há dois tipos de instrumentos: as
fichas destinadas à avaliação de desempenho docente aprovadas pelo ME e os instrumentos
internos ao agrupamento de escolas ou escola não agrupada, criados e aprovados pelo Conselho
Pedagógico. À escola corresponde, ainda, a explicitação dos níveis de desempenho para cada
parâmetro classificativo, com base nos elementos de referência da avaliação constantes do
artigo 17º do decreto regulamentar nº 2/2010 e as orientações do CCAP. A classificação desses
parâmetros deve ter em conta a recolha de variadas fontes de dados, como, por exemplo, os
relatórios de autoavaliação e observação de aulas, certificados de frequência e aproveitamento
em ações de formação, materiais pedagógicos elaborados e utilizados pelos docentes, portfólios,
webfólios, e outros que se mostrassem evidências relevantes da prática dos avaliados. Com base
nestes registos, procede-se ao preenchimento das fichas de avaliação, que podem ser
constituídas por listas de verificação e grelhas de observação e/ou análise documental.
Esta multiplicidade de recolha de dados apresenta-se como favorável ao processo, uma
vez que, através da sua triangulação, permite uma menor subjetividade na formulação de
julgamentos; no entanto, por outro lado, como defendem Formosinho et al. (2010), a
coexistência de dois tipos de avaliação, formativa e sumativa,” implica a utilização de critérios e
instrumentos diferentes, em função do propósito instituído” e “esta associação, na avaliação do
desempenho docente, entre os propósitos da avaliação formativa e os da avaliação sumativa”
não é consensual (Formosinho et al., 2010: 110). Enquanto a avaliação formativa
“envolve os professores no processo de avaliação, baseia-se na sua prática profissional, admite
diversidades de estratégias de ensino e resultados de aprendizagem, reconhece diferenças de
tarefas e de desenvolvimento dos professores, orienta-se para a prática e considera a adequação
das estratégias e das decisões dos docentes à especificidade do aluno e do contexto” (ibidem),
a sumativa
“visa sobretudo a prestação de contas, a tomada de decisões relativas à carreira dos
professores, a regulação do funcionamento da escola e certificação da qualidade do ensino nela
desenvolvido.” (ibidem).
Desta forma é compreensível e previsível que a burocracia incitada por esta avaliação seja
um factor de constrangimento e complicação pois, na tentativa de ser o mais fiel possível aos
26
referentes para construção dos instrumentos, os atores escolares terão tendência para
“fragmentar os comportamentos observáveis”, “demarcar todos os passos e procedimentos para
salvaguarda de eventuais actos discricionários” (op.cit.:111).
1.7. Efeitos
A avaliação de desempenho docente tem efeitos diretos na progressão de carreira que é
feita através da mudança de escalão (art. 37º do DL nº 15/2007) ao qual corresponde a um
índice remuneratório.
Para ser possível a progressão na carreira é necessário a verificação cumulativa dos
seguintes requisitos: “a) Da permanência de um período mínimo de serviço docente efectivo no
escalão imediatamente anterior; b) Da atribuição, nas duas últimas avaliações do desempenho,
de menções qualitativas não inferiores a Bom; c) Frequência, com aproveitamento, de módulos
de formação contínua que correspondam, na média do número de anos de permanência no
escalão, a 25 horas anuais ou, em alternativa, de cursos de formação especializada” (art. 37º do
DL nº15/2007).
No que à avaliação diz respeito, é necessário então uma avaliação com a menção mínima
de Bom para progredir ou para obtenção da nomeação provisória em definitiva no fim do período
probatório.
Quando obtida a menção de Muito Bom ou a de Excelente o docente tem o direito: a) À
progressão aos 5.º e 7.º escalões sem dependência de vagas; b) À bonificação de um ano para
progressão na carreira, a usufruir no escalão seguinte, no caso de obtenção de duas menções
consecutivas de Excelente ou de Excelente e Muito bom; c) À bonificação de seis meses para
progressão na carreira, a usufruir no escalão seguinte, se obtiverem duas menções qualitativas
consecutivas de Muito bom; e, d) À atribuição de um prémio pecuniário de desempenho (art.
48º do DL nº15/2007).
No caso de obtenção de menções de Regular ou Insuficiente, o tempo de serviço
correspondente a esse ciclo de avaliação não é tido em conta para progressão de carreira e é
exigida uma proposta de formação contínua que permita a melhoria dos aspetos negativos
detetados. Ainda, no caso apenas da menção de Insuficiente, há implicações no que respeita a:
a) renovação ou celebração de novo contrato; b) impossibilidade de acumulação de funções; c)
cessação de nomeação provisória do docente em período probatório no fim do mesmo; e, d) a
27
impossibilidade de candidatura à docência no mesmo ano letivo ou no seguinte àquele em que
realizou o período probatório. (art. 48º do DL nº15/2007).
1.8. As pedras no caminho da ADD
O processo de avaliação de desempenho docente tem estado em constante mutação, com
novos normativos a serem produzidos, com avanços e recuos, com minimização ou aumento de
certos constrangimentos e, tornando-se, por isso, um autêntico quebra-cabeças, tanto para
quem o desenvolve como para quem o estuda.
A avaliação é sempre um fator de constrangimento, pois, dependendo no modelo de
avaliação de desempenho utilizado, surgem sempre dificuldades de aplicação. Ora, de acordo
com Aguiar (2007), os modelos de avaliação podem ser de quatro tipos:
“ · Modelo centrado no perfil do professor;
· Modelo centrado nos resultados obtidos;
· Modelo centrado no comportamento do docente na sala de aula;
· Modelo de prática reflexiva.”
Estes quatro modelos implicam quatro tipos diferentes de avaliação docente. Ainda no
seguimento das ideias deste autor, o primeiro modelo visa a avaliação de acordo com o perfil
definido pelos agentes educativos. O segundo visa a relação direta entre os resultados obtidos
pelos alunos e as competências do docente. O terceiro modelo centra-se no desempenho do
professor em sala de aula e o quarto visa a melhoria das práticas do docente através da reflexão
sobre o seu desempenho. Os primeiros três modelos estão muito centrados nos resultados,
enquanto o último se centra mais no processo. É fácil perceber quais os fatores de
constrangimento relacionados com os três primeiros modelos: a subjetividade presente nas
conclusões e resultados que se podem obter é grande e não há nada que se possa fazer para a
alterar. O quarto modelo, no entanto, apresenta-se mais adequado, pois apesar de nem todos os
docentes partilharem as mesmas opiniões ou crenças acerca do ensino, um modelo reflexivo de
formação (e avaliação)
“(…) combina ação, experimentação e reflexão sobre a ação, ou seja, reflexão dialogante sobre o
observado e o vivido segundo uma metodologia do aprender e fazer fazendo e pensando, que
conduz à construção ativa do conhecimento gerado na ação e sistematizado pela reflexão”
(Alarcão & Tavares, 2003: 35).
28
Sendo que o modelo de ADD em estudo implica uma junção entre todos os modelos
acima referidos, aliados às vantagens da diversificação surgem também os constrangimentos
previstos em todos os modelos.
A qualquer processo de avaliação de desempenho estão sempre associadas algumas
críticas e a literatura destaca algumas que levaram a falhas de eficácia dos processos. O Joint
Committee on Standards for Educational Evaluation (1988 citado por Stronge 2010: 29) refere
os seguintes aspetos, relativamente aos quais têm havido sucessivas falhas:
“Privar o pessoal não qualificado de certificações e de processos de selecção; Proporcionar um
feedback construtivo a cada professor; reconhecer e ajudar a reforçar serviços de elevada
qualidade; Proporcionar uma direção para os programas de desenvolvimento pessoal docente;
Apresentar dados que resistam ao escrutínio profissional e judicial; Apresentar dados de forma
eficaz e a um custo razoável; Ajudar as instituições a despedir professores incompetentes ou não
produtivos; Unir, em vez de dividir, os professores e os administradores nos seus esforços
coletivos para educar os alunos.”
Estas falhas têm levado a diversos problemas na concepção e implementação da avaliação de
desempenho docente, dos quais Stronge (2010: 30) salienta a pouca utilidade da avaliação, a
hesitação na realização de avaliações honestas e significativas por receio de possíveis
consequências legais em casos de desempenho insatisfatório, a forma como a avaliação docente
foi vista no passado, uma vez que a melhoria da qualidade dos docentes não era associada à
melhoria da qualidade da educação e a desconfiança causada pela cultura burocrática e
atmosfera conflitual que se vive nas escolas, e que condenam qualquer sistema de avaliação.
Um dos dilemas mais fortes deste processo é relativo aos propósitos da avaliação de
professores. Estes propósitos podem ser relacionados, tanto com a atividade docente, como com
os propósitos gerais da educação e podem incluir “contratações, decisões salariais, nomeações,
redução de pessoal, avaliação de desempenho, retenção/rescisão pré-nomeação definitiva,
atribuição de prémios/reconhecimento, retenção/rescisão pós-nomeação definitiva, auto-
avaliação, progressão na carreira e recrutamento de mentores” (Wheeler & Scriven, 2006 citado
por Stronge, 2010: 25). No caso da avaliação docente em Portugal, os seus propósitos mais
claros são melhorar o desempenho dos docentes e prestar contas do trabalho efetuado. A
melhoria do desempenho docente permite aos docentes “aprender sobre a sua própria prática”,
“refletir sobre ela” e “melhorá-la” (Stronge, 2010: 27) e deve ser avaliada de forma contínua,
correspondendo por isso a um tipo de avaliação formativa. Já a prestação de contas remete-nos
29
para “um compromisso para com os objetivos profissionais em termos de competência e de
desempenho de qualidade considerados importantes” (ibidem), o que corresponde a uma
avaliação sumativa. Embora diferentes nos seus objetivos e modos de avaliar, estes dois tipos de
avaliação devem apoiar-se mutuamente, pois como afirma Stronge (2010: 28) “o
desenvolvimento profissional dos professores contribui para a melhoria do seu conhecimento e
da sua prática de ensino, o que por sua vez (…) contribui (…) para a melhoria de toda a escola”.
Este autor defende ainda que uma avaliação de qualidade permite a melhoria tanto do
desempenho dos professores, como dos programas e serviços para alunos, pais ou
encarregados de educação e comunidade e da capacidade das escolas para cumprirem a sua
missão, pois permite um feedback importante e apoios e recursos adequados às necessidades
(ibidem).
A ligação entre a melhoria da qualidade da atividade docente e a prestação de contas é
forte e permite a vigilância e o controlo profissional necessários à criação/ manutenção de
professores competentes e eficazes. Isto levou a que, não só em Portugal como nos restantes
países, a avaliação de desempenho tenha estado na agenda das reformas educativas, tanto pela
necessidade de mudança dos sistemas de avaliação, como pelas dificuldades que surgem na
criação e implementação de sistemas justos, funcionais e adequados dada “a extrema
complexidade, multidimensionalidade e multicausalidade de qualquer processo de avaliação”
(Alves & Machado 2010: 7). Como afirmam estes autores (op. cit.: 95), para não se tornar
ineficaz, a avaliação não pode ter “apenas a função de descrever a realidade, ou mesmo se
servir para que, após a sua realização, as autoridades externas ao processo, tomem decisões e
proponham mudanças, adoptem regras de controlo, punição ou recompensa”, pois há o risco do
sentimento de afronta ao profissionalismo do professor.
No caso específico do processo de avaliação de desempenho português em vigor no ano
letivo 2010/2011, a todos os dilemas característicos de qualquer processo de avaliação acresce-
lhe o facto de ter um carácter público e ser feita por elementos internos da escola, por colegas
de trabalho, o que faz com que surjam variados dilemas, desde a relação existente entre o
professor avaliado e o relator, ao questionamento da legitimidade profissional dos professores
avaliadores, à qualidade dos instrumentos produzidos pela escola, à falta de uma componente
disciplinar na legislação que crie um perfil específico dos docentes, de acordo com a sua área
disciplinar em que estes se possam basear, entre muitos outros. A este propósito, o Relatório
sobre o Acompanhamento e a Monitorização da Avaliação do Desempenho Docente na Rede de
30
Escolas Associadas ao CCAP (CCAP, 2009) refere que se criou nas escolas um clima de
instabilidade, insegurança e desorientação, havendo mesmo a desmobilização dos docentes
envolvidos no processo motivado pelas alterações que se efetuaram na altura, nomeadamente a
criação do “simplex”, assim como a informação excessiva e contraditória que constantemente
chegava às escolas por causa das alterações regulamentares e que levava a constantes
reformulações dos instrumentos de registo. Este relatório menciona também como
constrangimento da avaliação, causador de alguns dilemas no processo, as movimentações
externas. Os sindicatos e a comunicação social criavam outro elemento de produção de
informação, que, juntamente com toda a informação que os docentes recebiam a nível interno e
legislativo, tornava-se num elemento de perturbação e levava a um aumento da instabilidade e
da desconfiança (CCAP, 2009: 22-23). A estes factores juntam-se um clima de tensão e medo
provocado quer pela tutela quer por colegas, a deterioração das relações entre colegas, a
desmotivação dos docentes causada pelo desgaste psicológico, a insatisfação relativa à
excessiva atenção dado ao processo em detrimento da atividade letiva e o aumento da
competitividade entre docentes e consequentes decréscimo de colaboração e aumento de
desconfiança. Ainda, no relatório anual sobre o processo de ADD produzido pelo CCAP, foram
diagnosticados, no ano de 2010, os seguintes constrangimentos: “a falta de formação dos
avaliadores na área da avaliação de desempenho; a publicação tardia das normativas legais, o
congelamento das progressões e promoções, e a indefinição da distribuição das quotas
(nomeadamente para os relatores e coordenadores) e a avaliação por pares, bem como a
elaboração e natureza dos instrumentos de registo” (CCAP, 2011: 22). A par dos diagnósticos
desenvolvidos pela CCAP, vários estudos que tiveram a ADD como objeto detetaram muitos
constrangimentos ao processo. Oliveira (2012) entrevistou vários docentes e nas suas
conclusões refere o excesso de burocracia presente no processo, a falta de uma experiência
piloto antes da aplicação da ADD nas escolas, o mal-estar sentido entre os pares causado pela
atribuição das funções de avaliador, a falta de consulta à classe docente na legislação e
implementação de um assunto que tanto lhes diz respeito. De facto, Day (2001: 26) também
refere este dilema, quando afirma que “A imposição externa do currículo e as inovações
administrativas têm sido frequentemente implementadas de forma deficiente e sem consultar os
seus atores, conduzindo a períodos de destabilização, ao aumento do volume de trabalho e a
crises de identidade profissional por parte de muitos professores”. Também Freitas (2012: 88),
no seu estudo refere a desmotivação dos docentes causada pelo excesso de burocracia e
31
sobrecarga de trabalho. Já Rodrigues (2012: 74) centra o seu estudo nos medos associados à
ADD e conclui que os docentes apresentam, de facto, muitos medos que são também
verdadeiros obstáculos neste processo. Neste estudo os medos referidos são relacionados com
possíveis injustiças decorrentes da aplicação do processo, desde a gestão do tempo em prol da
avaliação de desempenho em detrimento do tempo investido na atividade docente, à
subjetividade do processo, à informação insuficiente, à falta de saúde, à falta de respeito, e ao
desemprego. De destacar, ainda em relação a este estudo, que, embora na maioria da
investigação já realizada os docentes denotarem um desagrado em relação às funções de
avaliador serem atribuídas a um colega, um dos medos mencionados pelos docentes é
precisamente a possível existência de um avaliador externo, desconhecedor do contexto
específico dos docentes. Ainda, no âmbito das emoções dos docentes, Martins (2011) evidencia
no seu estudo que há uma forte vertente negativa a este respeito, onde se destacam os medos,
mal-estares e injustiças.
A dicotomia avaliação/supervisão surge, a par da existência simultânea de uma avaliação
formativa e sumativa, como um aspeto criador de tensões e dilemas: “The question of whether
teacher supervision and teacher evaluation are compatible roles for the same individual has
plagued pratice and scholarship alike for many decades” (Nolan & Hoover, 2005: 25). Cada
função tem características próprias, que chegam por vezes a ser contrárias. A este respeito, a
figura 2 (Nolan & Hoover, 2005 citado por Moreira, 2009) apresenta e explica as sete dimensões
onde as funções de avaliação e supervisão diferem.
Figura 2 – Dimensões diferenciadoras entre supervisão e avaliação (Nolan &
Hoover, 2005 cit. in Moreira, 2009)
Supervisão Avaliação
Finalidade Principal
Promover o crescimento individual,
para além do nível atual de
desempenho
Formular juízos de valor acerca da
qualidade global da competência do
professor
Fundamentação
Reconhecimento da natureza
complexa e multidimensional do ato
de ensinar
Direito legítimo do Estado de
proteger as crianças do
comportamento imoral,
incompetente ou pouco profissional
32
dos professores
Âmbito Restrito (um fator de cada vez) Alargado (juízo globalizante)
Relação professor-supervisor
Colegial, “reciprocidade orgânica”
(respeito e confiança, partilha de
objetivos, experiência, liderança)
Hierarquizada, com grau razoável
de distância, de modo a tornar a
avaliação o mais justa e neutra
possível
Enfoque da recolha de dados Individualizado, diferenciado,
baseados em critérios individuais
Baseados em critérios
estandardizados
Valorização da competência
Profissional
Competência partilhada e
mutuamente reconhecida
Avaliador certificado pelo
Estado/distrito/escola
Perspetiva do professor sobre
o processo
Oportunidade para correr riscos e
experimentar
Desempenho máximo para mostrar
ao avaliador
O processo de ADD prevê uma constante supervisão pedagógica realizada pelo colega a
quem é pedido, em simultâneo, que seja avaliador do colega supervisionado. Como nos mostra
a figura 1, estas funções diferem entre si em variados aspetos, por isso é sempre muito difícil
para uma pessoa gerir estas funções em simultâneo de forma a garantir o melhor possível das
duas. Os autores supra mencionados referem até que “Many school districts attempt to combine
the two functions into a single activity, but in our view, that approach is doomed to failure
because the two functions are fundamentally different” (Nolan & Hoover, 2005: 27). Assim, será
de esperar que este processo de ADD apresente muitos constrangimentos causados pelo dilema
da combinação destas duas funções.
Embora sejam tão diferentes na sua índole, as duas funções são igualmente essenciais e
devem complementar-se separadamente uma vez que “teacher evaluation ensures that all
teachers function at a satisfactory level of performance, and teacher supervision provides
opportunities for teachers to grow far beyond minimally acceptable levels of performance”
(ibidem). Estes autores defendem a complementaridade da avaliação e da supervisão pois, sem
um equilíbrio conjunto entre as duas funções, muitos dos propósitos da ADD perdem-se. A
própria avaliação, quando desenvolvida através da supervisão de uma ou duas aulas do docente
não é eficiente: “Most people can put their best foot forward for a limited time. However as an
observer watches a teacher’s work more frequently, a much clearer picture of typical behaviour
33
emerges” (op.cit: 30). Já a supervisão permite, com a observação dessas mesmas duas aulas,
o melhoramento da atividade do docente, uma vez que o seu objetivo não é um julgamento
global, mas sim o melhoramento de aspetos específicos. A perspetiva dos docentes avaliados
em sistemas de avaliação onde surgem a par as funções de avaliação e supervisão é sempre
algo negativa, visto que “because of the negative consequences that can result from poor
performance during an observation for evaluation purposes, teachers take few risks” (op.cit: 34).
Há então uma grande tendência para a teatralização repetida de uma aula cujos julgamentos
dados anteriormente foram positivos, ou seja, uma vez obtida uma boa avaliação com num
determinado ciclo de avaliação essa aula será, tendencialmente, repetida como uma fórmula em
ciclos seguintes, evitando assim riscos desnecessários.
A juntar a este aspeto temos o fato da neutralidade prevista num avaliador não dever
existir num supervisor, pois no caso deste a neutralidade pode levar ao distanciamento do
supervisor em relação ao professor e criar uma barreira ao desenvolvimento do trabalho. Ao
serem realizados conjuntamente, se não se conseguir marcar a diferença entre as duas funções,
o docente irá sempre ver o colega apenas como avaliador e não como supervisor, e isto impedirá
a realização das funções tanto de supervisor como de avaliador. No entanto, quando é possível
esta junção entre supervisão e avaliação, as duas tornam todo o sistema de avaliação um
sistema muito forte (Danielson &McGreal, 2000).
2. A Supervisão Pedagógica e a ADD
Sempre que, em ambiente escolar, é mencionada a palavra supervisão, as reações variam
muito. Isto prende-se essencialmente com as vivências dos docentes:
“For some, it gives rise to pleasant, even invigorating, memories of well-designed and well-
supported learning opportunities that result in a renewed sense of professionalism and improved
teaching and learning. For others, the memories are of hostile, unfair, negative judgements made
by administrators who appeared to have, at best, a superficial understanding of the teacher’s
work. For the majority, it often calls to mind emotionally neutral annual rituals that included a
brief compliment or an innocuous suggestion for improvement but had no lasting impact.” (Nolan
& Hoover, 2005: 3).
Assim, aliar a um processo já por si complicado (como o da avaliação de desempenho docente)
o processo de supervisão, parece algo arrojado, mas é algo que nos nossos dias é considerado
34
de extrema importância. Ao longo dos anos, o termo supervisão sempre teve uma conotação um
pouco negativa e a função de supervisor foi saltando entre inspetor, apoiante, avaliador e
consultor. Inicialmente a supervisão surge na educação apenas para servir o propósito de avaliar
os docentes. Com “uma herança histórica associada às funções de inspecção e controlo” (Duffy,
1998; McIntyre & Bird, 1998, cit. in Vieira, 2009: 199), o supervisor era apenas um inspetor
que se preocupava com as tarefas de vigiar o currículo, certificar-se das melhorias de eficiência
nos métodos de instrução e avaliar o desempenho do docente e o sucesso dos alunos (Bolin,
1987, in Nolan & Hoover, 2005: 22).
Já no século XX, esta supervisão de inspeção começou a ser fortemente atacada, o que
possibilitou o surgimento de alterações nas funções de supervisão: “The alternative conceptions
of supervision were grounded in democratic principles of autonomy and freedom” (Nolan &
Hoover, 2005: 23). Assim, os supervisores começaram a sentir a necessidade de ajudar os
professores no seu próprio crescimento: “they began to embrace helping teachers to grow as an
important function (Glanz, 1998, cit. in Nolan & Hoover, 2005: 23) e com isto surge uma outra
supervisão, de natureza progressista e democrática. Esta atribui menos importância à avaliação
docente, dá ênfase à colaboração, aos processos em grupo, ao questionamento e à
experimentação (ibidem). O professor surge pela primeira vez como parte da solução, em vez de
parte do problema. No entanto, os princípios democráticos da avaliação tinham que coexistir
com os métodos burocráticos e controladores que visavam a avaliação e exclusão de professores
incompetentes. É nesta fase que, ao distanciar-se dos propósitos de avaliação, começa a surgir o
conflito entre as duas funções.
Nos finais do século XX, a crescente preocupação com a supervisão leva ao surgimento de
três modelos de supervisão: modelo clínico, reflexivo e desenvolvimentista. O modelo clínico
surge, nos EUA, no final dos anos 50 com R. Goldhammer, M. Cogan e R. Anderson (Alarcão &
Tavares: 2003: 24), “introduzido em Portugal por Alarcão na década de 1980 (Alarcão, 1982 cit.
in Vieira, 2009: 199). Goldhammer, Cogan e Anderson consideravam incompatíveis as funções
de supervisão e de avaliação e enfatizavam o papel do supervisor como um colega que deveria
desenvolver uma relação de confiança com o supervisionado, centrando a sua atenção na sala
de aula. Através do desenvolvimento desta relação, o supervisor poderia, depois, fornecer o
serviço intelectual desenhado para melhorar as práticas do docente e aprendizagens dos alunos
(Nolan & Hoover 2005: 24).
35
“Este processo implicava um espírito de colaboração entre o supervisor e o professor e entre
este e os seus colegas; mas implicava também uma actividade continuada que englobasse a
planificação e a avaliação conjuntas para além da observação e da análise” (Alarcão & Tavares,
2003: 24).
Este modelo surge, como referem Alarcão & Tavares (2003), com um elemento-chave da
supervisão: a ideia de colaboração. Assim, este modelo seria desenvolvido através de ciclos de
supervisão contemplados em cinco fases (ver figura 3).
Figura 3 – Fases do ciclo da supervisão clínica segundo Goldhammer e outros
(1980, cit. in Alarcão & Tavares, 2003: 26)
À primeira fase, o encontro de supervisão, corresponde a identificação do problema ou
assunto a desenvolver e é também quando se procede à planificação conjunta da estratégia de
observação. A segunda fase é a observação da prática do docente. Após a observação surge a
terceira fase, na qual o supervisor e o supervisionado analisam, separadamente, a informação
recolhida durante a observação e tentam chegar a uma compreensão partilhada. No encontro de
pós-observação, quarta fase, há um momento de análise conjunta desses dados, onde o
supervisor ajuda o supervisionado a atribuir-lhe significado e a tomar decisões relativamente à
ação a seguir. Por fim, a quinta fase, relativa à análise do ciclo de supervisão, tem o objetivo de
avaliar a ação da supervisão (Alarcão & Tavares, 2003: 28). Embora este ciclo de observação
clínica termine na quinta fase, o mesmo deve ter continuidade com o início de um novo ciclo,
permitindo ao supervisionado uma constante evolução das suas práticas.
Apesar de ser um modelo que implica o trabalho colaborativo e muito bem estruturado, a
falta de competências e conhecimentos de supervisão no contexto escolar tornou este método
pouco aceite nas escolas, embora seja habitual o recurso ao mesmo, principalmente na
formação inicial de professores e quando há a estratégia de observação de aulas, uma vez que
apoia a reconstrução das práticas dos professores, nomeadamente no modelo
Encontro de
pré-
observação
Observação
Análise dos
dados e
planificação da
estratégia da
discussão
Encontro de
pós-
observação
Análise do
ciclo da
supervisão
36
desenvolvimentalista da supervisão que apresentaremos à frente. Já no final da década de 70,
Madeline Hunter desenvolveu um método também chamado de supervisão clínica, mas que
diferia muito do conhecido até à data. O seu modelo era mais autoritário, direcionado para o
supervisor e compatível com a avaliação docente (Nolan & Hoover 2005: 24). Este modelo
tornou-se, ao longo dos anos, numa lista de classificação de professores que servia a avaliação,
mas que começava a esquecer a supervisão. Assim, surge o modelo reflexivo com Schön (1983,
1987) que defendia uma abordagem reflexiva “na e sobre a acção” (Alarcão & Tavares, 2003:
35). Este modelo
“combina acção, experimentação e reflexão sobre a acção, ou seja, reflexão dialogante sobre o
observado e o vivido segundo uma metodologia do aprender a fazer fazendo e pensando, que
conduz à construção activa do conhecimento gerado na acção e sistematizado pela reflexão”
(Nolan & Hoover 2005: 24).
2.1. O Modelo Desenvolvimentalista de Supervisão e os Estilos Supervisivos
O modelo desenvolvimentista surge, um pouco mais tarde, com Glickman, Gordon & Ross-
Gordon (1998, cit. in Nolan & Hoover 2005: 24). Este modelo assemelha-se ao modelo clínico
de Goldhammer, Cogan e Anderson, na medida em que se centra na colaboração (ibidem),
utiliza, como uma das suas estratégias, o ciclo de observação do modelo clínico e entende a
supervisão como uma
“actividade de regulação (planificação, monitorização e avaliação) individual (auto-supervisão) e
colaborativa (supervisão interpares ou vertical) dos processo de ensino-aprendizagem e de
formação, que visa o desenvolvimento e a aprendizagem dos profissionais e dos sujeitos sobre
quem incide a sua acção, desenrolando-se em ambientes promotores da construção da
autonomia profissional e da aprendizagem” (cf. Sá-Chaves, 2002; Alarcão & Tavares, 2003;
Moreira, 2005a; Vieira, 2006 e 2009; Alarcão & Roldão, 2008, citados por Moreira 2010: 92)
Uma das características mais importantes do modelo desenvolvimentalista de supervisão
é a correspondência entre a abordagem inicial de supervisão com as características do professor
ou do grupo, seja dos seus níveis de desenvolvimento, a sua experiência e o seu
comprometimento com a função (Glickman, Gordon & Ross-Gordon, 2001: 197). E porque a
função normativa da supervisão pode desenvolver-se em vários sentidos, estando dependente da
visão de educação que se tem, e para que não haja divergências, “A visão de educação que a
37
sustenta deve ser aplicável a todos os participantes nestes processos, pois transversal e assente
em ideais de uma sociedade democrática (Moreira, 2009: 37). Da mesma forma que, quando se
fala de educação, o campo é vasto, também isso acontece quando se fala em supervisão, até
porque a maioria dos supervisores já foram ou são professores e, como consequência, trazem
consigo uma bagagem de crenças e opiniões sobre a aprendizagem, o conhecimento, o papel do
professor e de tudo o que com o processo de aprendizagem se relaciona (Glickman, Gordon &
Ross-Gordon, 2001). É importante, então, de acordo com estes autores, que se trabalhe de
acordo com o paradigma que vá de encontro ao modelo de supervisão colegial, uma vez, que
dos três tipos de supervisão por eles enunciados, “conventional, congenial or collegial” (2001:
6), este é aquele que mais trabalha no sentido da democracia. De facto, as
“finalidades da avaliação neste contexto deveriam ser sobretudo formativas e de natureza
desenvolvimentalista, o que habitualmente requer que os professores determinem, implementem
e completem os seus próprios planos de desenvolvimento profissional (Danielson & McGreal,
2000 cit. in Moreira, 2009b: 254).
Glickman, Gordon & Ross-Gordon (2001), explicam que, a respeito do papel do supervisor,
podem haver várias abordagens, categorizando-as nos seguintes estilos: diretivo (que pode ser
de controlo, ou informativo), colaborativo e não-diretivo, e que este deve depender dos níveis de
envolvimento, motivação e proficiência do professor, da sua capacidade de deteção e resposta
aos problemas que vão surgindo e do ambiente onde a supervisão se desenvolve. A cada
abordagem correspondem vários comportamentos do supervisor, na medida em que eles
assentam em visões diferentes da atividade supervisiva e, por sua vez, indicam relações de
poder. A Figura 4 que se segue ilustra a influência que cada envolvido detém na tomada de
decisões de acordo com cada estilo/ abordagem.
Quando o supervisor detém o conhecimento do que vai melhorar no ensino do professor e
está disposto a tomar total responsabilização pelas decisões tomadas ou quando oferece ao
supervisionado um leque de opções por onde escolher, dirigindo-o, o estilo supervisivo presente
é o diretivo (que pode ser informativo ou de controlo). Por sua vez, quando o supervisor é a
maior fonte de informação, mas todo o investimento do professor é solicitado e tido em conta,
estamos perante o estilo colaborativo. Por último quando o supervisor apenas assiste o professor
no processo de reflexão das suas ações estamos perante o estilo não diretivo.
38
Figura 4 – Influência na tomada de decisões em cada estilo supervisivo
A respeito do discurso da supervisão, Glickman, Gordon e Ross-Gordan (2001)
“problematizam os ‘estilos supervisivos’ por referência às funções discursivas predominantes do
supervisor (…) nos encontros de supervisão” (Vieira & Moreia, 2011: 15), fazendo a distinção
entre os três estilos de supervisão já mencionados. Estas funções implicam um aumento ou
diminuição da relação de poder entre o supervisor e supervisionado, tarefa essencial à definição
do estilo de supervisão.
“A análise do discurso da supervisão permite-nos aceder às formas de gestão do poder
na relação supervisiva, supondo-se que a análise de quem faz o quê dizendo representa uma
importante fonte de evidência para a compreensão e redefinição da dimensão interpessoal da
supervisão acompanhada” (Zeichner et al., 1998 cit in Vieira & Moreira, 2011: 15).
Apresentamos o quadro 1 que se segue, elaborado com base nos comportamentos
descritos por Glickman, Gordon e Ross-Gordon (2001), Alarcão & Tavares (2003) e Barbosa
(2003) no seu estudo, onde estão descritas os comportamentos do supervisor nos encontros
supervisivos, fazendo uma ligação com os estilos de supervisão mencionados. Este quadro
corresponde a uma síntese dos comportamentos do supervisor e foi usado, como veremos, no
capítulo III para a análise do estudo empírico. A cada abordagem ou estilo supervisivo
correspondem um conjunto de comportamentos do supervisor que podem ser percebidos
através da análise do seu discurso, sendo assim possível perceber qual a abordagem supervisiva
utilizada.
Supervisor
Supervisionado
Colaborativo
Não Diretivo
Diretivo
39
Quadro 1- Estilos de supervisão e respetivos comportamentos
Estilos de supervisão
Comportamentos
Não diretivo De colaboração Diretivo
Cede a palavra
Presta atenção ao que é dito
Solicita descrição da ação
Solicita informação/ explicação
Explica/ clarifica
Concorda/ apoia
Elogia
Reflete sobre os constrangimentos à prática de observação/ avaliação
Fundamenta/ exemplifica
Provoca confronto com as teorias e práticas do professor
Conduz á reestruturação de teorias e práticas
Apresenta alternativas
Dá conselhos
Procura consensos
Interpreta
Dá opinião
Determina o tópico de discussão
Interrompe
Exemplifica com dados da experiência
Corrige
Invalida
Discorda
Avalia
De todas os estilos mencionados, surge, tendencialmente, a preferência pela abordagem
colaborativa: “Because most teachers probably function at moderate or mixed levels of
development, expertise and commitment, the collaborative approach should be the most
successful entry approach” (Glickman, Gordon & Ross-Gordon, 2001: 199). Apenas estagiários
ou professores em início de carreira parecem preferir o uso da abordagem diretiva, uma
abordagem mais controlada pelo supervisor, onde este lhes diz o que devem fazer. É de
salientar, apesar disso, que independentemente da abordagem que se utiliza, ela não tem que
ser rígida, ou seja, um supervisor pode e deve alterar a abordagem sempre que surgir essa
necessidade.
40
“A simples razão de que a maioria dos professores prefere estratégias de colaboração deve
indicar-nos que, em princípio, o supervisor as deve adoptar. Não nos diz, porém, que as deve
utilizar em todos os casos e em todas as situações” (Alracão & Tavares, 2003: 78).
Alarcão e Tavares (ibidem) referem ainda a necessidade de incluir na escolha de uma
abordagem supervisiva a personalidade dos professores e o seu nível de conhecimento cognitivo
e afetivo, uma vez que diferem de professor para professor, exigindo por isso um tratamento
diferente de caso para caso, uma vez que alguns possam necessitar de um tratamento mais
diretivo do que outros durante todo o processo ou, mesmo, apenas numa determinada fase do
processo de supervisão.
Das quatros abordagens mencionadas acima, a abordagem mais colaborativa só é
passível de existir numa “base de real igualdade e de aceitação de ambas as partes; de outro
modo, a relação de colaboração não passa de uma falsa democracia com sujeição ao poder do
mais forte” (Alarcão & Tavares, 2003: 79). Por sua vez, a abordagem de controlo diretivo é a
única que não é consistente com os preceitos da supervisão clínica que, por sua vez, é
consistente com o tipo de avaliação formativa (Glickman, Gordon e Ross-Gordon, 2001). O
modelo desenvolvimentalista da supervisão pedagógica, prevê que o estilo supervisivo vá
evoluindo à medida que evolui a autonomia profissional do formando (Vieira & Moreira, 2011).
Vieira & Moreira (ibidem), defendem, ainda, que no caso específico da avaliação de desempenho
docente, sendo esta uma avaliação interpares, o recurso ao estilo não-diretivo de supervisão será
justificado embora possa haver o recurso aos restantes estilos.
2.2. Em direção a um modelo reflexivo crítico de supervisão
Vieira (2010) defende esta perspetiva de supervisão pedagógica “orientada para a construção de
uma educação racional e justa, que exige dos seus atores um elevado grau de profissionalismo”,
não se tratando “de uma supervisão qualquer, mas sim de natureza transformadora e orientação
emancipatória, potencialmente transgressora e subversiva, assente nos valores democráticos da
liberdade e da responsabilidade social” (Vieira, 2009: 202). A figura 5 apresenta, de forma
sintetizada, as ideias centrais deste conceito de supervisão pedagógica.
41
Figura 5 – Supervisão pedagógica (Vieira, 2010: 10)
De forma a cortar de vez com a perspectiva hierárquica, instrumental e reprodutora da
avaliação e “defendendo uma prática supervisiva colegial e dialógica, orientada para a
construção de uma sociedade democrática e assente numa concepção do ensino como acto
moral e político (Vieira, 2009: 202), autores como Waite (1995: 87) e Glickman, Gordon e Ross-
Gordon (2004: 8) defendem o uso de uma nova grafia para a palavra supervisão,
“Perhaps we might now write of ‘superVision’ in an attempt to denote the visionary
potential of colegial relations between an insider and an outsider in wich both may benefit if both
take an educative/inquisitive stance. (Waite, 1995:87 citado por Vieira. 2010)
SuperVisão
teoria e prática de regulação de processos de ensino e aprendizagem
Interação dos contextos
pessoal, público e partilhado
do conhecimento teórico e
prático
Orientação transformadora e
emancipatória da formação e
da pedagogia escolar
Valores de uma sociedade
democrática: liberdade e
responsabilidade social
Aluno: consumidor crítico e
produtor criativo do saber
Professor: facilitador da relação
aluno-saber-processo de aprender
Saber: construção dinâmica,
transitória e diferenciada
Focalização no processo de
aprender: reflexão, experimentação,
regulação, negociação
Autonomização progressiva do
aluno/cidadão
Clima democrático e informal
Posição crítica face à pedagogia, à
escola, à sociedade
Indagação crítica
Intervenção crítica
Democraticidade
Dialogicidade
Participação
Emancipação
42
De acordo com esta autora, esta pode ser exercida de forma autónoma (autosupervisão)
ou de forma acompanhada,
“promovendo a reflexão crítica sobre as forças históricas e estruturais que condicionam a
pedagogia; apoiando a construção colaborativa de uma visão da educação capaz de resistir ao
poder erosivo dessas forças; interrogando as inúmeras formas de autoridade a que o educador
está sujeito; orientando-opara a gestão da incerteza e da complexidade; questionando os
interesses aos quais a escola serve; mantendo a esperança na possibilidade de melhorar as
condições irracionais, injustas e insatisfatórias da educação” (ibidem),
A supervisão pedagógica pode também ser utilizada enquanto ação reguladora mas
sempre em estreita relação com a pedagogia, visto que ao regular da qualidade da pedagogia, a
compreende e renova (Vieira, 2098: 200), sendo por isso “um fenómeno sempre local e
inacabado, marcadamente ideológico, situado entre a reprodução e a transformação da ordem
social implícita nas situações de intervenção” (Vieira, 2009: 198).
Espera-se assim que as tendências supervisivas se inclinem
“para uma concepção democrática de supervisão que realça a importância da reflexão e
aprendizagem colaborativa e horizontal, o desenvolvimento de mecanismos que possibilitem a
auto-supervisão e a auto-aprendizagem, bem como capacidade de gerar, gerir e partilhar o
conhecimento, visando a criação e sustentação de ambientes promotores da construção,
sustentação e desenvolvimento da autonomia profissional (Sá-Chaves, 2002; Vieira, 2006;
Alarcão & Roldão, 2008 cit. in Moreira, 2009b).
Apesar da diversificação de propostas teóricas e metodológicas para a supervisão
pedagógica, podemos encontrar um elemento comum – “o desenvolvimento da reflexividade
profissional dos professores para a melhoria da qualidade das aprendizagens dos alunos (Vieira,
2001). Logo, de forma a garantir uma orientação transformadora da pedagogia escolar, surgem
implicações na prática supervisiva e nos papéis dos supervisores. Vieira, (2006: 31, cit. in Vieira,
2009: 203) avança com os seguintes princípios gerais de forma a encontrar modos de
(inter)acção que favoreçam a emancipação profissional:
“• Articulação entre a prática reflexiva e pedagogia para a autonomia, com reflexos na definição
das finalidades, conteúdos e tarefas da supervisão;
• Indagação de teorias, práticas e contextos como condição de criticidade, necessária a que o
professor se torne consumidor crítico e produtor criativo do seu saber profissional;
43
• Desenho, realização e avaliação de planos de intervenção, onde o professor desafie os limites
da sua liberdade e explore campos de possibilidade no ensino e na aprendizagem, por referência
a uma visão transformadora da educação escolar;
• Criação de espaços de decisão do professor e de condições para que este assuma papéis
potencialmente emancipatórios, por referência a critérios como a reflexividade, a
(inter)subjectividade, a negociação e a regulação;
• Promoção da comunicação dialógica, através do cruzamento de experiências, interesses,
expectativas, necessidades e linguagens, num processo interactivo que se caracteriza por um
elevado grau de contingência, simetria e democraticidade, facilitador da construção social do
saber;
• Avaliação participada dos processos e resultados do desenvolvimento profissional e da acção
pedagógica, mediante critérios de qualidade definidos à luz de uma visão transformadora da
educação”.
Este modo atual de ver a ação supervisiva prevê um trabalho conjunto e democrático
entre supervisor e supervisionado, no qual a dimensão interpessoal desempenha um papel
fundamental, sendo, por isso, o papel do supervisor importante no desenvolvimento de uma boa
supervisão. Alarcão (2003) considera que atualmente o papel de supervisor se aproxima daquilo
que Blumberg considerava o supervisor ideal,
“indivíduos abertos, de contactos fáceis, humanos e flexíveis, com os quais seria agradável
trabalhar, cheios de recursos que colocariam à disposição dos professores e capazes a atribuir a
estes um papel muito activo na resolução dos problemas que, em conjunto, se propõem
resolver” (Alarcão & Tavares, 2003:73).
Este estudo procurou aferir precisamente isto: a qualidade da relação interpessoal e a sua
relação com os processos de desenvolvimento profissional associados à ADD. O tipo de
avaliação que se prevê nos normativos deverá tomar “em consideração o pluralismo de valores
em presença e a subjetividade dos sujeitos avaliados, isto é, as suas conceções, crenças e
modos de interpretar a realidade educativa, de forma a que a sua verbalização, análise e
discussão possam facilitar e promover a mudança” (Fernandes, 1999: 9). Assim, e tendo em
conta a importância da relação entre professor avaliado e respetivo avaliador, responsável pelo
acompanhamento do processo de desenvolvimento profissional do avaliado, com quem deve
manter uma interação permanente, tendo em vista potenciar a dimensão formativa da avaliação
de desempenho (decreto regulamentar n.º 2/2010, de 23 de Junho), a relação supervisiva é de
extrema importância para que os objetivos da avaliação sejam atingidos. Ainda, “Numa profissão
44
que trabalha com pessoas, a vontade, o afeto e a emoção e a inteligência destas mesmas
pessoas são um fator natural do (in)sucesso da intervenção. Não estamos perante profissões
técnicas em que o objeto a transformar - a matéria-prima - não tem volição, emoção ou
cognição” (Formosinho et al. 2010: 14). Com a consciência da complexidade e alteração
constante do processo, surge a necessidade da análise do desenvolvimento desses mesmos
processos no terreno, ainda que em contextos muitos específicos, pois é através do
conhecimento do que se está a fazer no terreno que se pode compreender e (des)construir
práticas. Isto leva-nos ao estudo empírico, que abordaremos nos capítulos seguintes.
CAPÍTULO II - Metodologia de Investigação
Este capítulo é referente à metodologia adotada para o desenvolvimento do estudo de
caso e inicia-se com a exposição da problemática que deu origem ao mesmo, enunciando os
objetivos definidos. De seguida são apresentadas e fundamentadas as opções metodológicas,
bem como os instrumentos utilizados e procedimentos de recolha e análise de dados.
Ainda neste capítulo, é feita uma caracterização dos sujeitos envolvidos e do contexto
onde o estudo foi desenvolvido.
1. A problemática
O interesse pelo desenvolvimento deste tema está intimamente ligado com a condição do
professor na realidade atual, e com todos os problemas que dela surgem. Neste momento, a
situação ainda está conturbada, não obstante a crescente valorização da ADD. Assim, sentiu-se a
importância de estudar o que com isto se relaciona.
Analisando a metodologia prevista no modelo de Avaliação de Desempenho implementado
pelo XVII Governo Constitucional que exerceu entre 2005 e 2009, e cuja implementação se
manteve até 2010-2011, infere-se que esta deve ser encarada como estratégia de emancipação
pessoal e profissional em contexto de trabalho, visto que
“… visa a melhoria da qualidade do serviço educativo e das aprendizagens dos alunos, bem
como a valorização e o desenvolvimento pessoal e profissional dos docentes, mediante
45
acompanhamento e supervisão da prática pedagógica, no quadro de um sistema de
reconhecimento do mérito e da excelência” (decreto regulamentar n.º 2/2010, de 23 de Junho).
Procuramos saber se assim é.
2. Objetivos
Após decidido o tema e provando as palavras de Bassey (1999), “A research question is
the engine which drives the train of enquiry.”, havia uma questão que atravessava todo o estudo
e que veio dar origem aos seus objetivos: Como é a relação supervisiva na Avaliação de
Desempenho Docente? Através desta questão foi possível formular os objetivos de estudo bem
como as dimensões do mesmo. Assim, os objetivos de investigação que se pretendiam atingir
são os seguintes:
1. Caracterizar a relação supervisiva e estilo de supervisão presente no processo de
avaliação de desempenho docente.
2. Conhecer representações e perceções dos professores (avaliador e avaliados)
relativamente à relação supervisiva no processo de avaliação de desempenho
docente.
3. Identificar potencialidades e constrangimentos dos procedimentos de supervisão/
avaliação e da relação supervisiva no processo de avaliação de desempenho
docente.
3. Contexto de desenvolvimento do estudo
Este estudo foi realizado junto dum grupo de 8 docentes de língua estrangeira envolvidos
no processo de Avaliação de Desempenho de uma escola de 3º ciclo e ensino secundário no
Norte de Portugal no ano letivo de 2010/2011. O grupo de professores era composto pelo
coordenador do departamento, 2 relator (um deles era o coordenador do departamento) e
restantes docentes avaliados.
Como se pode verificar na tabela 1, de acordo com os resultados obtidos no primeiro
instrumento utilizado para recolha de dados (anexo I) na parte que visava caracterizar os
sujeitos, identifica-se o contexto como sendo maioritariamente feminino (apenas um docente do
46
sexo masculino), de idades compreendidas entre os 25 e os 54 anos. No que respeita ao ensino,
predomina o tempo de serviço de 21 a 30 anos, sendo a formação académica mais abrangente
a Licenciatura. Em termos contratuais imperam os professores do Quadro de escola.
Tabela 1- Caracterização dos sujeitos
Sexo Masculino Feminino
1 7
Idade 25-34 anos 35-44 anos 45-54 anos
2 3 3
Tempo de serviço 1-5 anos 13-20 anos 21-30 anos
2 2 4
Habilitações
académicas
Licenciatura Pós-Graduação Mestrado
5 1 2
1 dos docentes tem segunda licenciatura
Tipo de contrato Quadro de escola
Quadro de escola de outro
estabelecimento de ensino Contratado profissionalizado
4 2 2
A escolha deste contexto de desenvolvimento do estudo foi motivada pelo conhecimento
prévio do contexto em questão pela autora, bem como a proximidade geográfica, que foi um
aspeto tido em conta pois iria facilitar as várias deslocações à escola que seriam necessárias ao
longo da realização do estudo.
4. Metodologia do estudo de caso
O estudo de caso que se desenvolveu enquadra-se num paradigma naturalista e
qualitativo de investigação, que se preocupa “com a recolha de informação fiável e sistemática
sobre aspetos específicos da realidade social usando procedimentos empíricos com o intuito de
gerar e inter-relacionar conceitos que permitam interpretar essa realidade” (Afonso, 2005: 15).
Este paradigma privilegia a descrição e interpretação da realidade à luz do contexto em que
47
ocorre, e tem como base uma visão construtivista e democrática da educação. A metodologia
adotada foi resultado direto do tipo de investigação que se pretendia desenvolver, pois ela segue
as 10 características de investigação qualitativa definidas por Patton (1990): naturalistic inquiry,
inductive analysis, holistic perspective, qualitative data, personal contact and insight, dynamic
systems, unique case orientation, context sensitivity, emphatic neutrality e design flexibility.
Assim, foi um estudo desenvolvido em ambiente natural, num contexto escolar e que se
caracterizou pelo seu caráter descritivo e indutivo, cujo objetivo foi, através da recolha de dados
e posterior análise, compreender as particularidades específicas da Avaliação de Desempenho e
da Relação Supervisiva presente na mesma e as potencialidades e constrangimentos a si
inerentes.
O estudo recorreu a métodos qualitativos de recolha e análise de dados sem propósito de
generalização estatística. Esta metodologia veio cumprir estas finalidades de tipo descritivo e
interpretativo, na qual a investigadora teve um papel não-participante, tornando-se possível
responder aos objetivos definidos não se exercendo qualquer tipo de controlo dos
comportamentos dos participantes. Ainda,
“the analysis of written texts, audiotapes or visual images deals with activities which seem to
exist independently of the researcher. This is why we call such data naturally occurring: they
derive from situations which exist independently of the researcher’s intervention.” (Silverman
2001:159)
A intervenção da investigadora foi organizada de forma a que não tivesse qualquer
influência na informação recolhida, uma vez que não esteve presente nos momentos de recolha
de dados, quer por questionário quer por áudio-gravação dos momentos de supervisão. Estes
últimos existiriam mesmo que não houvesse qualquer intervenção da investigadora e, para que
fossem ainda mais naturais, a sua presença foi totalmente eliminada, não estando presente
nestes encontros supervisivos.
5. Instrumentação e recolha de dados
A ADD foi, no ano letivo em questão, especialmente conturbada, pelo que a recolha de
dados foi feita ao ritmo dos professores, das necessidades da escola e das constantes previsões
48
de alterações no processo que não chegaram a tomar forma. O quadro que se segue mostra as
fases de desenvolvimento do estudo.
Quadro 2- Fases de desenvolvimento do estudo
Procedimentos Setembro –
Dezembro (2010)
Janeiro – Abril
(2011)
Maio – Junho
(2011)
Desenho de instrumentos de recolha de
informação.
Apresentação do estudo aos intervenientes
(professores avaliados, avaliadores e conselho
diretivo).
Negociação de formas de implementação do
estudo.
Aplicação do Questionário inicial
Áudio-gravações de encontros supervisivos
Aplicação do Questionário final
Como se pode verificar no quadro acima, a fase correspondente ao desenho dos
instrumentos de recolha de dados atravessou todo o processo de desenvolvimento do estudo,
isto porque, embora os estes estivessem já planeados desde o início do desenvolvimento do
estudo, o seu desenho foi sendo alterado de acordo com as necessidades que foram surgindo,
consoante os resultados que se foram obtendo e a participação dos docentes envolvidos. A este
respeito, é de salientar que no projeto não estava prevista a áudio-gravação de momentos de
interação, mas sim uma entrevista final em grupo que seria áudio-gravada. Os docentes
envolvidos mostraram-se um pouco reticentes a uma entrevista, tanto pelo facto de implicar uma
disponibilidade extra, como por terem que expor as suas opiniões, crenças e perceções relativas
a uma situação que é delicada apenas por existir e, por isso, quando expostas em grupo trazem
sempre as suas consequências, negativas ou positivas. Dessa forma, optou-se por fazer, em vez
da entrevista, um questionário e negociou-se com os docentes a áudio-gravação de encontros de
supervisão. Isto levou a alterações no desenho inicial do estudo.
A negociação das formas de implementação do estudo surge já no 2º período do ano
letivo de 2010/2011, aquando de uma reunião de secção do departamento de línguas a 3 de
fevereiro, na qual foi disponibilizado algum tempo à investigadora para apresentar o estudo e
pedir a colaboração dos docentes. Embora este projeto tivesse já sido apresentado
49
anteriormente ao conselho diretivo e obtido um feedback positivo para a sua aplicação, os
docentes teriam o papel principal no desenvolvimento do mesmo e para isso era necessário,
apresentá-lo, como esclarecer qualquer dúvida que surgisse, para que o processo de negociação
pudesse ser feito de uma forma informada e clara. Assim, foi, nesta fase, explicado o projeto,
solicitada a participação voluntária dos docentes, negociados os momentos específicos de
recolha de informação e tudo o resto que envolvia a participação dos mesmos. Nesta fase de
negociação ficou acordado que o contacto entre a investigadora e os sujeitos de estudo seria
feito por e-mail e, tendo a investigadora um papel não participante, só estaria presente no
processo de ADD nos momentos em que isso fosse imprescindível para o estudo, de forma a
exercer uma influência mínima. As reações iniciais por parte dos sujeitos do estudo foram muito
pouco positivas, pois os professores manifestaram muita desconfiança, insegurança e um
sentido de invasão de privacidade, reações estas que foram acalmadas através da explicação
pormenorizada do tipo de estudo a desenvolver, mas que constantemente e a cada novo
momento de recolha de dados, surgiam novamente e só acalmavam após nova confirmação do
objeto de estudo e garantia de anonimato.
Bassey (1999) define como os três métodos principais de recolha de informação
questionar, observar eventos e ler documentos. Os instrumentos escolhidos vêm ao encontro
destes métodos de recolha de informação e visam através da triangulação das fontes de dados,
obter as perspetivas de todos os envolvidos, professores avaliados e avaliadores, em ambiente
natural, com vista a evitar enviesamentos. Assim, foram utilizados as seguintes técnicas:
• Inquérito por questionário (em dois momentos distintos do processo)
• Áudio-gravação de momentos de supervisão
A escolha do inquérito por questionário, em detrimento de entrevista, foi tomada
essencialmente pela falta de disponibilidade e conciliação de horários dos envolvidos para
realizar uma entrevista. Através do questionário, cada professor pode responder de acordo com
a sua disponibilidade.
Relativamente à recolha efetiva de dados, esta começou apenas após a fase de
apresentação e negociação da aplicação do estudo e quando o processo de ADD estava,
finalmente, pronto a iniciar na escola em questão.
A primeira fase de recolha de dados corresponde ao preenchimento do questionário inicial
(Anexo1), que foi preenchido ainda antes do início do processo de ADD na escola e que tinha por
50
objetivos caracterizar os sujeitos, a identificar perceções sobre a ADD, conhecer/definir o
conceito de supervisão e identificar perceções/representações sobre a relação supervisiva na
ADD. Este questionário foi preenchido através duma ferramenta do Google (Google Docs) que
permitiu aos sujeitos o preenchimento do questionário de acordo com a sua disponibilidade.
Tinha uma versão única, sendo o mesmo para professores avaliados ou relatores.
Como forma de desenvolvimento do questionário foi feito o Quadro 3, no qual se
identificam os objetivos, os referentes e as dimensões, dando depois origem às questões. Assim
o questionário foi desenvolvido em quatro partes, de acordo com os objetivos. A primeira parte,
constituída por 6 perguntas, visava caracterizar os sujeitos; a segunda parte, com 8 perguntas,
vinha ao encontro do segundo objetivo, identificar perceções sobre ADD; a terceira parte tinha
três perguntas que respondiam ao objetivo conhecer/definir o conceito de supervisão, fazendo já
a ligação com a quarta e última parte, também de três perguntas que vinha ao encontro do
último objetivo definido para este questionário inicial, Identificar perceções/ representações
sobre a relação supervisiva na ADD.
51
Quadro 3 – Processo de construção do questionário inicial
Objetivos Referentes Dimensões Itens/Questões
● Caracterizar os
sujeitos
● Legislação da ADD:
- ECD ( decreto- lei 15/2007);
-LBSE (Lei nº49/2005);
-Decreto-Lei 240/2001;
-Decreto-Regulamentar nº 2/2008;
- despacho nº 7465/2008;
- despacho nº 16872/2008;
- despacho nº 14420/2010;
- despacho nº 20131/2008;
- despacho nº 16034/2010;
- Decreto-Lei nº 241/2001.
● Busto e Maia (2009)
● Glickman, Gordon & Ross-Gordon
(2001)
● Alarcão & Tavares (2003)
● Fernandes (2007)
● Género
● Idade
● Tempo de serviço
● Habilitações académicas
● Formação adicional
● Tipo de contrato
1) Feminino/Masculino
2) até 24 anos/ 25-34 anos/ 35-44 anos/ 45-54 anos/ 55 ou mais
anos
3) menos de 1 ano/ de 1 a 5 anos/ de 6 a 12anos/ de 13 a 20 anos/
de 21 a 30anos/ mais de 30 anos
4)Bacharelato/licenciatura/Pós-
graduação/Mestrado/Doutoramento/Outro
5) Indicar outras formações adicionais
6) Contratado não profissionalizado/ Contratado
profissionalizado/Quadro de Zona Pedagógica/ Quadro de Escola/
Quadro de escola de outro estabelecimento de ensino
● Identificar perceções
sobre ADD
● Objetivos
● Âmbito
● Dimensões
● Métodos
● Periodicidade
7) O que pensa da Avaliação em termos gerais?
8) E relativamente à Avaliação de Desempenho Docente?
9) Na sua opinião quem devem ser os intervenientes no processo da
ADD?
10) De acordo com a sua experiencia que dimensões devem ser
avaliadas?
11) Qual a sua opinião em relação à observação de aulas?
12) Com que frequência deveria, na sua opinião, ser feita a avaliação
de desempenho docente?
52
● Moreira (2009a)
● Vieira et al (2010)
● Formosinho, Machado & Oliveira-
Formosinho (2010)
● Figueiredo (2009)
● Barbosa (2003)
● Efeitos da avaliação 13) Concorda com os efeitos da avaliação para a progressão na
carreira docente?
14)Quais são as vantagens e desvantagens desses efeitos?
● Conhecer/definir o
conceito de
supervisão
● Definições de supervisão
15) O que significa para si supervisão?
16) Quem deve ter funções de supervisão dos professores?
17) Que estilo de supervisão parece mais adequado para ser
desenvolvido no processo da ADD?
•Identificar
perceções/
representações sobre
a relação supervisiva
na ADD
● Perfil de supervisor
● Estilos de supervisão
18) Tendo em conta a resposta que deu à pergunta anterior, o que faz
um bom supervisor?
19) Qual dos seguintes aspetos do discurso do supervisor favorecem a
relação supervisiva?
exemplifica com dados da experiência/ explica/clarifica/ fundamenta/
solicita descrição da ação/ solicita informação/explicação/ provoca
confronto com as minhas teorias e práticas/ conduz à reestruturação
das minhas teoria e práticas/ dá opinião/ apresenta alternativas/
aconselha/ procura consensos/ dá instruções/ presta atenção ao que
digo/ revela interesse pelo que digo/ apoia/ corrige/
elogia/concorda/ invalida/ determina o tópico de discussão/
interrompe/ atribui palavra.
20) Será que o processo de ADD afeta a relação entre avaliado e
avaliador? De que forma?
21) Quais dos intervenientes no processo deve tomar as decisões
relativas à avaliação?
53
Sendo o assunto central do estudo a relação supervisiva, esta teria que ser observada em
momentos de ocorrência natural. Assim, os momentos de Supervisão (pré e/ou pós-observação)
que surgissem ao longo do processo de ADD foram áudio-gravados, de forma a permitir uma
análise da abordagem supervisiva presente, dos papéis do supervisor e supervisionado, bem
como do próprio discurso supervisivo. Para esta fase de recolha de dados teve-se em atenção a
garantia da ética e da credibilidade e autenticidade do estudo. Foram acordados com os
intervenientes os momentos de áudio-gravação, bem como as condições da sua utilização.
Assim, ficou definido que os intervenientes ou outros por si mencionados, não seriam
identificados. Nesta fase da áudio-gravação os intervenientes não foram os 8 como nos restantes
momentos de recolha de dados, mas apenas 3, um avaliador e dois avaliados. No que diz
respeito à garantia de credibilidade e autenticidade do estudo, a presença da investigadora foi
reduzida o mais possível, pois as gravações eram de momentos de interação e a naturalidade e
autenticidade do discurso pode ser comprometida com a presença de elementos externos à
própria interação. Ainda, não foi dado a conhecer aos sujeitos os tópicos de análise do discurso,
para que este fosse mais autentico pois, “se os sujeitos observados tiverem total conhecimento
dos procedimentos a seguir pelo investigador, podem produzir dados com menor autenticidade,
pois serão induzidos a corresponder às suas expectativas” (Barbosa, 2003: 68). Depois de
integralmente áudio-gravados, os encontros, foram integralmente transcritos (v. anexo 4) de
forma a permitir uma análise de cada enunciado, atribuindo-lhe uma categoria de discurso para
ser possível, através da frequência das categorias, perceber a abordagem supervisiva utilizada.
Ainda nesta fase, e para complementar estes dados recolhidos, solicitou-se uma cópia dos
documentos utilizados na escola para efeitos de ADD para melhor perceção do que se passou
nesses encontros. Posteriormente, já numa fase final da implementação deste estudo, foi
realizado um novo questionário aos professores envolvidos, desta feita com diferenciação entre
professores relatores e professores avaliados para que se tornasse possível a triangulação de
dados entre as duas posições (v. anexo 2 e anexo 3). O segundo questionário foi aplicado após
as aulas observadas e encontros de pós-observação e teve como objetivos conhecer perspetivas
do desenvolvimento das práticas de aplicação da ADD e de clarificar perceções sobre a relação
supervisiva na ADD, com enfoque no discurso supervisivo. Tal só poderia ser feito após o
processo de ADD ter sido finalizado. À semelhança do primeiro questionário, também para este
foi criado um quadro no qual se identificam os objetivos, os referentes e as dimensões, dando
depois origem às questões (v. quadro 4).
54
Quadro 4 - Processo de construção do questionário final
Objetivos Referentes Dimensões Itens/Questões
● Conhecer perspetivas do
desenvolvimento das práticas
de aplicação da ADCD.
● Legislação da ADD:
- ECD ( decreto- lei 15/2007);
-LBSE (Lei nº49/2005);
-Decreto-Lei 240/2001;
-Decreto-Regulamentar nº
2/2008;
- despacho nº 7465/2008;
- despacho nº 16872/2008;
- despacho nº 14420/2010;
- despacho nº 20131/2008;
- despacho nº 16034/2010;
- Decreto-Lei nº 241/2001.
Dimensões da avaliação
Objetivos da avaliação
1. No processo a que foi submetido com que frequência percecionava a avaliação das
seguintes dimensões.
a. Vertente profissional
b. Vertente Social
c. Vertente Ética
d. Desenvolvimento do Ensino e da Aprendizagem
e. Participação na escola e relação com a comunidade educativa
f. Desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida.
2. Expresse o grau de concordância perante as seguintes afirmações.
O processo de ADD permitiu:
a. a melhoria da qualidade do serviço educativo e das aprendizagens dos alunos
b. a valorização e o desenvolvimento pessoal e profissional dos docentes no
quadro de um sistema de reconhecimento de mérito e excelência
c. diagnosticar as necessidades de formação dos docentes
55
● Clarificar perceções sobre a
relação supervisiva na ADCD,
com enfoque no discurso
supervisivo.
● Barbosa (2003)
● Glickman, Gordon, & Ross-
Gordon (2001)
● Alarcão & Tavares (2003)
Discurso supervisivo
3. Expresse o grau de concordância perante as seguintes afirmações.
O supervisor:
a. exemplificou com dados da experiência
b. explicou/clarificou
c. fundamentou
d. solicitou descrição da ação
e. solicitou informação/explicação
f. provocou confronto com as minhas teorias e práticas
g. conduziu à reestruturação das minhas conceções e práticas
h. deu opiniões
i. apresentou alternativas
j. deu conselhos
k. procurou consensos
l. deu instruções
m. prestou atenção ao que eu disse
n. revelou interesse pelo que disse
o. apoiou
p. corrigiu
q. elogiou
r. concordou
s. invalidou
t. determinou o tópico da discussão
u. interrompeu
v. cedeu a palavra
56
Este estudo decorreu ao longo de um ano letivo, o que permitiu um bom
acompanhamento de todo o processo. A recolha da informação permitiu o cruzamento da
informação através de diferentes ângulos, obedecendo sempre a princípios éticos,
salvaguardando a integridade dos sujeitos envolvidos: negociação do acesso ao terreno, respeito
pelos participantes, transparência na explicitação dos objetivos da investigação, anonimato e
confidencialidade das informações recolhidas.
6. Análise de dados
Para proceder à análise de dados criou-se um quadro de análise onde foram definidas as
categorias e os respetivos instrumentos de recolha, à luz dos objetivos de estudo definidos. A
ordenação das respetivas categorias neste quadro foi desenvolvida apenas com o intuito de fazer
corresponder as categorias de análise aos objetivos de estudo, não tendo sido seguida a mesma
ordenação temporal durante o desenvolvimento do processo de investigação. Isto porque os
instrumentos de recolha de dados foram construídos de forma a possibilitar a triangulação de
dados, correspondendo, por vezes, a mais do que uma categoria de análise e respetivo objetivo
do estudo.
Quadro 5- Categorização da análise de dados
Objetivos de estudo Categorias de análise
Instrumento de
recolha de
dados
1. Conhecer representações e
perceções dos professores
(avaliador e avaliados)
relativamente à relação supervisiva
no processo de avaliação de
desempenho docente.
Identificação de perceções sobre a ADD.
Questionário
Inicial
Conhecimento/definição do conceito de
supervisão.
Questionário
Inicial
Identificação de perceções/ representações sobre
a relação supervisiva na ADD.
Questionário
Inicial
Conhecimento de perspetivas do desenvolvimento
das práticas de aplicação da ADD.
Questionário final
Clarificação de perceções sobre a relação
supervisiva na ADD, com enfoque no discurso
Questionário
inicial
57
supervisivo. Questionário final
2. Caracterizar a relação
supervisiva e estilo de supervisão
presente no processo de avaliação
de desempenho docente.
Caracterização do estilo de supervisão com base
no tipo de discurso supervisivo utilizado. Áudio-gravação
de momentos de
supervisão.
3. Identificar potencialidades e
constrangimentos dos
procedimentos de supervisão/
avaliação e da relação supervisiva
no processo de avaliação de
desempenho docente.
Identificação de potencialidades e
constrangimentos da relação supervisiva no
processo de avaliação de desempenho docente.
Análise do
discurso
supervisivo
Após a categorização da análise de dados, foi analisado cada instrumento individualmente
e depois cruzadas as análises de acordo com os objetivos a que pretendiam responder. Isto
possibilitou a triangulação dos dados para cada objetivo de forma a comparar os resultados de
acordo com os diferentes momentos de recolha e as diferentes posições em que se encontravam
os docentes envolvidos, professores avaliados ou relatores.
No capítulo que se segue, apresentamos, de forma detalhada, a análise dos dados
obtidos, por referência aos seus objetivos. Por questões éticas os professores envolvidos serão
doravante referidos em toda a análise referente ao encontros supervisivos áudio-gravados como
P.A. (Professor A) para o relator e P.B. (Professor B) e P.C. (Professor C) para os avaliados.
CAPÍTULO III - Apresentação e análise de resultados
Como referido no ponto 4. do capítulo anterior, este estudo visa a descrição e
interpretação da realidade à luz do contexto onde esta ocorre e, como tal, neste ponto será
descrita e analisada a realidade estudada de acordo com as categorias de análise definidas no
Quadro 5, organizadas em três secções: perceções sobre a ADD, perceções sobre a supervisão e
análise de práticas discursivas, de forma a permitir depois a identificação de potencialidades e
constrangimentos relativos ao processo de ADD no caso estudado.
58
1. Identificação de perceções sobre a ADD
Nesta categoria de análise procurou-se perceber e identificar na fase inicial e final as
perceções dos professores no que respeita à ADD. Para tal foram feitas sete questões de
resposta guiada e uma de resposta aberta no questionário inicial que permitem abranger as
várias dimensões da ADD: objetivos, intervenientes, dimensões, método, periodicidade, e efeitos
da avaliação. No questionário final foram colocadas 2 questões de resposta guiada.
1.1. Objetivos
Relativamente aos objetivos da avaliação, a maioria dos professores inquiridos definem a
avaliação como sendo parte integrante do ensino e da aprendizagem e tem como objetivo
orientar ajudando a localizar dificuldades e a progredir. Apenas dois professores definiram a
avaliação como um balanço total ou parcial de um conjunto de aprendizagens, destinada a
classificar e a certificar os alunos. Sendo que a primeira é característica de uma avaliação
formativa e a segunda de uma avaliação sumativa, conclui-se que a opinião destes professores
relativa à avaliação, em termos gerais, é que esta deve ser essencialmente formativa. Tal vem de
acordo com a legislação educativa portuguesa que desde 1992 “define claramente que a
avaliação formativa, com funções de melhorar a aprendizagem e o ensino, deve predominar nas
salas de aula” (Fernandes, 2007) enquanto que a sumativa “deve ocorrer apenas para fazer
balanços globais sobre o que os alunos sabem e são capazes de fazer.” (idem).
Quando inquiridos relativamente à ADD, é realçado o item Permite a reflexão sobre o
processo de aprendizagem, que foi selecionado pela maioria dos envolvidos, seguindo-se, com
um número de seleções bastante inferior, pelos itens Permite o desenvolvimento pessoal e
profissional dos docentes e Permite acompanhar o professor na definição das suas prioridades,
selecionados em mesmo número. Com uma seleção mínima, surgem ainda as opiniões de que a
ADD permite a qualidade do sistema educativo e das aprendizagens dos alunos e permite
também reconhecer o mérito e a excelência. É importante para o nosso estudo o fato de
nenhum dos inquiridos ter concordado com as afirmações: Permite a valorização da classe
docente; Permite o acompanhamento e supervisão da prática pedagógica e Permite diagnosticar
as necessidades de formação dos docentes. Apesar de 5 inquiridos terem selecionado o item
59
Outro, nenhum referiu outro objetivo para a avaliação de desempenho docente. Segundo estas
respostas, a supervisão não sai favorecida neste processo, como se pode ver na tabela 2:
Tabela 2 - Perceções sobre os objetivos da ADD
Dimensão
da ADD
Questão
Itens
Nº de
Respostas
Objetivos
O que pensa
da Avaliação
em termos
gerais
A avaliação constitui um balanço total ou parcial de um conjunto de
aprendizagens e é destinada a classificar e a certificar os alunos.
2
A avaliação é parte integrante do ensino e da aprendizagem e tem como
objetivo orientar ajudando a localizar dificuldades e a progredir.
6
Outra 0
E relativamente
à Avaliação de
Desempenho
Docente?
Permite a reflexão sobre o processo de aprendizagem 5
Permite a valorização da classe docente 0
Permite qualidade do sistema educativo e das aprendizagens dos alunos 1
Permite o desenvolvimento pessoal e profissional dos docentes 2
Permite o acompanhamento e supervisão da prática pedagógica 0
Permite diagnosticar as necessidades de formação dos docentes. 0
Permite reconhecer o mérito e a excelência 1
Permite acompanhar o professor na definição das suas prioridades 2
Outra 5
Na fase final, decorrido todo o processo de avaliação, as respostas dos envolvidos (v.
tabela 3) deixam claro que o mesmo não cumpriu os objetivos a que se propunha, pois o grau
de concordância com as afirmações é muito baixo. Uma vez que ninguém selecionou a opção
Tenho dúvidas pode-se inferir que no que ao cumprimento dos objetivos concerne, os docentes
têm uma opinião formada e fixa relativamente ao processo pelo qual passaram. Esta opinião,
após o processo, vem ao encontro das expectativas dos docentes, uma vez que na fase inicial
deste estudo os mesmos já tinham manifestado a discordância com a possibilidade deste
processo permitir cumprir dois destes objetivos, como se pode ver na tabela anterior.
60
Tabela 3 - Cumprimento dos objetivos da ADD Dimensão da
ADD
Questão Itens
Concordo
Totalmente
Concordo
Discordo
Discordo
Totalmente
Tenho dúvidas
Objetivos O processo
de ADD
permitiu:
a melhoria da qualidade do sistema educativo e das
aprendizagens dos alunos.
1 1 4 1 0
a valorização e o desenvolvimento pessoal e
profissional dos docentes no quadro de um sistema
de reconhecimento de mérito e de excelência.
0 1 4 2 0
diagnosticar as necessidades de formação dos
docentes.
0 2 4 1 0
1.2. Intervenientes
A legislação prevê como intervenientes no processo de ADD: o avaliado, a comissão de
coordenação da ADD (da qual fazem parte o presidente do conselho pedagógico e três docentes
eleitos dentro desse mesmo conselho), o coordenador de departamento e um relator, que pode
ser ou não o coordenador mencionado antes. Para percebermos até que ponto os docentes
concordam, questionámo-los acerca desse assunto. Na tabela 4 que se segue apresentamos os
dados referentes a essa questão.
Apesar de estes dados serem bastante claros no que respeita ao docente avaliado e ao
coordenador de departamento, denota-se ainda alguma divergência de opiniões, uma vez que o
relator foi sugerido por tantas pessoas quanto o Inspetor do Ministério da Educação, aos quais é
dada maior relevância do que ao presidente do conselho pedagógico, que foi selecionado em
menor número. Em contrapartida, a estabilidade de opiniões surge novamente no que respeita
aos pais e alunos, que devem, na opinião destes docentes ter um papel menor, tendo sido
selecionados apenas por 1 dos inquiridos.
Apesar de ser de resposta guiada, foi deixado aos inquiridos a possibilidade de
acrescentar informação caso considerassem as opções insuficientes. Esta opção foi selecionada
por 2 participantes, tendo apenas um dito que Todos os dias somos sujeitos à avaliação quer por
parte dos alunos como dos pais e mesmo a Escola em geral sabe o que cada um de nós faz
outro refere apenas Diretor.
61
Tabela 4 - Perceções sobre o âmbito da ADD Dimensão
da ADD
Questão Itens
Nº de
Respostas
Intervenientes Na sua opinião quem
devem ser os
intervenientes no
processo da ADD?
Docente avaliado 5
Relator 3
Pais 1
Coordenador do departamento 4
Presidente do Conselho Pedagógico 2
Alunos 1
Inspetor do Ministério da Educação 3
Outros 2
1.3. Dimensões
De forma a perceber as suas perceções em relação às dimensões da ADD, foi elaborada
uma questão de resposta guiada, em que os inquiridos selecionaram, de acordo com a sua
opinião, as dimensões que deveriam ser avaliadas dentro das previstas no Artigo 4º do decreto
regulamentar nº2/2010 de 23 de Junho. Olhando para a Tabela 5, onde nos são apresentadas
as respostas, torna-se de fácil perceção que há um consenso na importância de todas as
dimensões previstas, apesar de sair destacado o desenvolvimento e formação pessoal ao longo
da vida, que foi selecionado por todos os docentes que responderam ao questionário. Isto
permite perceber que no que respeita às dimensões da avaliação, os docentes estão de acordo
com o que surge na legislação.
Tabela 5 – Perceções sobre as dimensões da ADD
Dimensão da
ADD
Questão Itens
Nº de
Respostas
Dimensões
De acordo com a sua
experiencia que
dimensões devem ser
avaliadas?
Vertente profissional 5
Vertente social 4
Vertente ética 4
Desenvolvimento do Ensino e Aprendizagem 5
62
Participação na escola e relação com a comunidade educativa 5
Desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida 8
Após o processo de avaliação, os professores foram questionados novamente. Foi-lhes
pedido que refletissem acerca da frequência com que essas vertentes foram avaliadas no seu
caso pessoal. As respostas obtidas foram as que se podem ver na tabela 6:
Tabela 6 - Frequência de avaliação das dimensões da ADD
Dimensão da ADD
Questão
Itens
Sempre
Muito
frequentem
ente
Pouco
frequentem
ente
Nunca
Tenho dúvidas
Dimensões
No processo a
que foi
submetido, com
que frequência
foi realizada a
avaliação das
seguintes
dimensões?
Vertente profissional 3 1 3 0 0
Vertente social 2 0 5 0 0
Vertente ética 2 1 3 1 0
Desenvolvimento do ensino e da
aprendizagem
3 0 4 0 0
Participação na escola e relação com a
comunidade educativa
3 1 3 0 0
Desenvolvimento e formação
profissional ao longo da vida
1 0 6 0 0
Os resultados aqui apresentados permitem concluir que as dimensões mais avaliadas ao
longo de todo o processo, nas perceções dos docentes, foram as seguintes: vertente profissional
e participação na escola e relação com a comunidade educativa. Por sua vez, as menos
avaliadas foram o desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida e a vertente social.
Nesta tabela é ainda possível perceber que a dimensão Desenvolvimento do ensino e da
aprendizagem, embora apresente alguma frequência, é considerada pouco frequente pela
maioria dos questionados. Esta tabela permite perceber, ainda, que nem todas as dimensões
previstas na legislação foram avaliadas com igual frequência, tendo sido dada mais importância
a umas (vertente profissional e participação na escola e relação com a comunidade educativa)
em detrimento de outras (desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida). Tendo por
base as respostas ao questionário inicial (tabela 5) nas quais os docentes se mostravam de
acordo com as dimensões previstas na legislação, tendo dado enfâse à dimensão do
63
desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida, percebe-se que na realidade, a
frequência com que esta dimensão foi avaliada ficou aquém das espectativas dos docentes. Com
base na análise da Figura 1 relativa às dimensões e parâmetros da avaliação, presente no
capítulo I deste relatório, pode-se concluir que a diferença entre a frequência de avaliação das
várias dimensões já seria de prever. No entanto salienta-se que, embora haja concordância de
resultados com o referido pela literatura relativa a este aspeto, no contexto em questão a
dimensão relativa à vertente profissional e ética teve destaque, contrariamente ao que é
apontado na literatura normativa, que mostra uma escassez de parâmetros para a mesma.
1.4. Método
No que respeita ao método, os docentes foram apenas questionados acerca da
observação de aulas que é do interesse central deste estudo, uma vez que é, neste processo, a
observação de aulas que permite um ciclo de supervisão, fomentando a relação supervisiva. Os
resultados são apresentados na tabela 7.
Apesar de se verificar que a maioria concorda com o lado reflexivo que a observação de
aulas implica, os resultados mostram que há uma dispersão de opiniões, possivelmente causada
pelo fato de estas respostas terem sido dadas ainda antes do início do processo, não tendo
ainda havido nenhum momento formal de observação de aulas. Contudo ressalta o fato de 3 dos
inquiridos acharem que a observação é subjetiva e por isso injusta. Apesar de 4 dos inquiridos
ter selecionado a opção Outro, apenas um acrescentou que Deveria ter como objetivo principal a
qualidade do ensino e a formação do nossos alunos para todos conseguirmos contribuir para
melhorar em todas as vertentes o futuro do nosso país e, consequentemente, o de todos nós e
não é um instrumento que verdadeiramente revele o trabalho ao longo do ano letivo.
Tabela 7 - Perceções sobre o método de observação de aulas na ADD
Dimensão da
ADD
Questão Itens
Nº de
Respostas
Métod o
Qual a sua opinião
em relação à
Permite o acompanhamento e supervisão da prática pedagógica 2
Permite a reflexão sobre o processo de ensino aprendizagem 4
64
observação de aulas? Permite evidenciar a tentativa de cumprimento dos objetivos e
metas da escola
1
Permite o trabalho colaborativo 2
Permite avaliar o professor 2
É subjetiva e por isso é injusta 3
É impossível observar uma aula na sua totalidade 0
Outro 4
1.5. Periocidade
Sobre a periocidade da avaliação, é de salientar, mais uma vez, a diversidade de opiniões.
Como podemos ver na Tabela 8, um dos inquiridos selecionou nunca, o que mostra que há uma
vontade de não realizar a Avaliação de Desempenho Docente, enquanto 2 selecionaram todos os
anos, valorizando dessa forma a necessidade de avaliação. Apenas um dos inquiridos concorda
com a periocidade imposta pela legislação.
Tabela 8 - Perceção sobre a periodicidade da ADD
Dimensão da
ADD
Questão Itens
Nº de
Respostas
Periodicidade
Com que frequência
deveria, na sua
opinião, ser feita a
avaliação de
desempenho
docente?
Todos os anos 2
De 2 em 2 anos 1
Períodos mais espaçados 4
Nunca 1
1.6. Efeitos
No que concerne à análise da opinião dos inquiridos relativamente aos efeitos da ADD na
carreira docente, foram feitas duas questões, uma vez que esta era esperada como sendo a
dimensão da ADD que mais conflito poderia trazer. Em fase de explicação do estudo aos
docentes envolvidos, esta dimensão surgiu como tema de conversa sendo as opiniões
65
controversas e a necessidade de explicá-las se evidenciou. Assim, foi dado um espaço de
resposta aberta para que os inquiridos pudessem manifestar a sua opinião livremente.
Através da análise de respostas na tabela 9 que se segue, é possível perceber que a
maioria dos inquiridos concorda com esses efeitos. Então surge uma questão que facilmente é
respondida após a leitura das respostas: Onde está, então, a controvérsia criada na primeira
conversa? Percebe-se através dos enunciados de resposta, sou a favor da diferenciação, mas de
uma diferenciação pelo mérito e não pelas exigências económicas impostas pelas quotas atuais;
Neste momento, e conforme o modelo está a ser implementado no terreno, e sem os cuidados
essenciais a ter (já por diversas vezes enunciados pela CCAP) as desvantagens são inúmeras…
que, na perspetiva destes docentes, o problema não surge com os efeitos da ADD na carreira
docente, mas sim com o modo como a ADD tem vindo a ser implementada.
Tabela 9 - Perceção sobre os efeitos da ADD na carreira docente
Dimensão da
ADD
Questão Itens
Nº de
Respostas
Efeitos da avaliação
Concorda com os
efeitos da avaliação
para a progressão na
carreira docente?
Sim 5
Não 1
Sem opinião 2
Quais são as
vantagens e
desvantagens desses
efeitos?
Vantagens: Reconhecimento do mérito e progressão na carreira. Permite uma
reflexão sobre as necessidades reais de cada professor. Redução de custos.
Distinção.
Desvantagens: Diminuição do tempo livre. Influência de fatores económicos e
quotização. Falta de qualidade e rigor no processo. Competitividade
desnecessária. Deterioração das relações entre colegas. Ausência de partilha e
cooperação. Conflitos vários criados por diversos fatores (desconhecimento da
lei, falta de formação, interpretações erradas, ausência de acordos de critérios,
etc.) Frustração e desmotivação.
66
2. Identificação de perceções sobre a supervisão
2.1. Conhecimento/definição do conceito
Nesta dimensão analisa-se a opinião dos docentes acerca da supervisão. Para tal foram
desenvolvidas três questões, tendo por base os referentes relativos à supervisão, para que, à luz
dos mesmos, possa ser feita uma análise que os posicione, à partida, num estilo de supervisão a
ser depois comprovado ou confrontado com os resultados obtidos através do estudo do discurso
de supervisão. Os resultados estão apresentados na tabela 10.
Tabela 10 - Conceito de supervisão
Questão
Itens
Nº de
Respostas
1. O que significa
para si supervisão?
Processo em que um superior hierárquico controla o trabalho docente
através de uma perspetiva orientada por técnicas e normas.
2
Processo em que um professor, em princípio, mais experiente e mais
informado, orienta um outro professor ou candidato a professor no seu
desenvolvimento humano e profissional.
2
Atividade de regulação (...) individual ou colaborativa dos processos de E/A e
de formação
3
Outra 1
2. Quem deve ter
funções de
supervisão dos
professores?
Relator 0
Coordenador de departamento 1
Presidente do Conselho Pedagógico 0
Alguém com formação específica em Supervisão 6
Outro 1
3. Que estilo de
supervisão parece
mais adequado
para ser
desenvolvida no
processo da ADD?
diretivo de controlo (o supervisor detém o conhecimento do que vai melhorar
o ensino do professor e está disposto a tomar total responsabilização pelas
decisões tomadas).
0
diretivo informativo (o supervisor detém o conhecimento mas permite ao
professor tomar decisões de acordo com um leque de escolhas).
1
colaborativo (o supervisor é a maior fonte de informação, no entanto todo o
investimento do professor é solicitado e tido em conta).
5
não-diretivo (o supervisor apenas assiste o professor no processo de reflexão 2
67
das suas ações).
Como se pode facilmente constatar através dos resultados obtidos na primeira questão, a
visão de Supervisão dos participantes no estudo varia muito. Apesar de a maioria dos elementos
ver a supervisão como um processo de regulação, a diferença entre esta e as restantes opções é
demasiado pequena. Apesar de se constatar uma escolha na opção Outro, não foi inserida
qualquer informação.
Apesar das diferentes opiniões no que respeita à definição de supervisão, os docentes
concordam que a pessoa a ter o papel de supervisor deve ter formação específica em
supervisão, uma vez que foi selecionado pela grande maioria dos participantes. Apesar de se
verificar uma seleção na opção Outro, não foi mencionado quem deveria ser.
No que concerne aos estilos de supervisão, e uma vez que estes estão ligados a
definições de supervisão, é possível ver aqui alguma contradição em relação à questão da
definição de supervisão, uma vez que 2 dos envolvidos tinham selecionado Processo em que um
superior hierárquico controla o trabalho docente através de uma perspetiva orientada por
técnicas e normas e na questão referente aos estilos, nenhum dos docentes selecionou o estilo
com características semelhantes à definição dada, o estilo diretivo de controlo. No entanto, e
apesar deste conflito com as respostas anteriores, podemos ver aqui uma tendência clara para o
estilo colaborativo de supervisão.
2.2. Identificação de perceções/representações sobre a relação supervisiva na ADD
De forma a perceber as representações dos docentes inquiridos relativamente à relação
supervisiva, foi necessário questioná-los relativamente a vários aspetos desta mesma relação, o
papel de supervisor e o discurso supervisivo. Assim para que pudessem exprimir a sua opinião
concreta, sem ser através de respostas guiadas, apesar de através das mesmas lhes ser
fornecido nas questões anteriores um conhecimento específico de terminologias que não se
sabia se os mesmos teriam à priori, foi então elaborada uma questão onde lhes era pedido que
descrevessem um bom supervisor. Os resultados mostram alguma coerência em relação aos
estilos de supervisão selecionados, uma vez que o papel do supervisor é ativo, não sendo no
entanto o total detentor de conhecimentos e técnicas, como se pode ver no Quadro 6.
68
Quadro 6 - Características de um bom Supervisor
Alguém que deverá ser um “amigo” (mais especializado) que orienta, mas sem conduzir o percurso, co-
construindo hipóteses de ação, numa relação de confiança e colaboração constantes com o professor.
Aquele que supervisiona, não no sentido de estar a selecionar, mas estando a ajudar e a contribuir para um futuro
melhor, fazendo-o o mais objetivamente possível.
Apoia e orienta o professor.
Ajuda o professor a refletir sobre a sua prática para que possa evoluir.
Um bom supervisor deve questionar o avaliado sobre as suas escolhas, no sentido da promoção da reflexão sobre
o processo E/A.
Dá liberdade ao supervisionado para fazer o que considera mais apropriado; pede-lhe que explique, justifique e
fundamente as suas opções; oferece visões complementares e/ou alternativas.
Orienta, colabora e apresenta possíveis caminhos, bem como faz reparos nas práticas pedagógicas.
3. As práticas discursivas
Para esta análise foi criada uma lista de comportamentos discursivos do supervisor,
adaptada de Glickman, Gordon e Ross-Gordon (2001) e de Barbosa (2003), aos quais
corresponde um estilo de supervisão (v. Quadro 1 relativo aos estilos de supervisão e respetivos
comportamentos no capítulo I). Esta lista foi utilizada durante todo o estudo, adaptando-se às
necessidades conforme as mesmas foram surgindo, sempre que foi necessário analisar o
discurso supervisivo.
3.1. Perceções dos professores sobre a relação supervisiva na ADD, com enfoque
no discurso supervisivo
Para perceber as suas perceções acerca da relação supervisiva, os entrevistados foram
questionados em dois momentos acerca dos comportamentos do supervisor. No primeiro
momento foi-lhes pedido que selecionassem os que, de acordo com a sua opinião, eram
favoráveis para a relação supervisiva. Os resultados são apresentados na tabela 11.
69
Tabela 11 - Perceções iniciais sobre o discurso supervisivo favorável à relação
supervisiva
Característica do discurso do supervisor Frequência
Aconselha. 8
Revela interesse pelo que digo. 7
Fundamenta. 6
Apresenta alternativas. 6
Apoia. 6
Exemplifica com dados da experiência. 5
Procura consensos. 5
Presta atenção ao que digo. 4
Explica/ Clarifica. 4
Corrige. 4
Dá opinião. 4
Solicita descrição da ação. 3
Solicita informação/ explicação. 3
Elogia. 3
Provoca confronto com as minhas teorias e práticas. 1
Conduz à reestruturação das minhas teorias e práticas. 1
Dá instruções. 1
Concorda. 1
Invalida. 0
Determina o tópico de discussão. 0
Interrompe. 0
Atribui palavra. 0
Esta tabela permite-nos perceber que os professores entrevistados selecionaram em maior
número os comportamentos Aconselha, Revela interesse pelo que digo e Apoia, Apresenta
alternativas e Fundamenta, sendo estes, segundo eles, os comportamentos mais favoráveis à
relação supervisiva. É possível perceber ainda, quais são, de acordo com os entrevistados, os
comportamentos menos favoráveis. Não tendo sido selecionados por nenhum dos intervenientes
no processo, surgem os comportamentos Invalida, Determina o tópico de discussão, Interrompe
e Atribui palavra. Procedendo ao cruzamento destes dados com o quadro 1 (capítulo I), referente
aos estilos de supervisão e respetivos comportamentos, percebe-se que os docentes inquiridos
preferem um discurso que se enquadra num estilo de supervisão colaborativo ou não diretivo.
70
Por sua vez, o estilo menos favorável é, de acordo com estes dados, o diretivo, embora, não
descartem na totalidade os comportamentos do deste estilo, dando, até, bastante importância a
alguns deles. Isto indica que apesar destes dados indicarem a preferência por um tipo de
supervisão mais colaborativa, mais democrática, de poderes e responsabilidades mais
partilhadas, todos os estilos devem estar presentes quando e se necessários.
As tabelas que se seguem apresentam as perceções dos envolvidos relativamente à
utilização das categorias de discurso utilizadas pelo supervisor no processo. Aquando do
questionamento acerca da utilização destas mesmas categorias, foi feita a separação entre
professores avaliadores, cujo discurso estava a ser analisado, e professores avaliados, de forma
a ser possível verificar se as opiniões diferiam tendo em conta a posição do professor no
processo.
Tabela 12 - Perceções do professor avaliador sobre o discurso supervisivo
que utilizou
Professor Avaliador
Característica do discurso do supervisor CT C TD D D T
Exemplificou com dados da experiência. 1 1 0 1 0
Explicou/ Clarificou. 1 1 0 1 0
Fundamentou. 1 2 0 0 0
Solicitou descrição da ação. 1 1 0 1 0
Solicitou informação/ explicação. 1 1 0 1 0
Provocou confronto com as teorias e práticas do professor. 0 1 0 2 0
Conduziu à reestruturação das teorias e práticas do professor. 0 0 1 2 0
Deu opinião. 1 2 0 0 0
Apresentou alternativas. 1 1 0 1 0
Aconselhou. 1 1 0 1 0
Procurou consensos. 1 2 0 0 0
Deu instruções. 0 0 0 1 2
Prestou atenção ao que o professor disse. 1 2 0 0 0
Revelou interesse pelo que o professor disse. 1 2 0 0 0
Apoiou. 1 2 0 0 0
Corrigiu. 0 1 0 2 0
Elogiou. 1 1 0 1 0
71
Concordou. 1 2 0 0 0
Invalidou. 0 0 0 3 0
Determinou o tópico de discussão. 0 1 0 2 0
Interrompeu. 0 1 0 2 0
Atribuiu palavra. 1 2 0 0 0
CT: concordo Totalmente, C: Concordo, TD: Tenho duvidas; D: Discordo, DT: Discordo Totalmente
De acordo com os dados obtidos, os professores avaliadores entenderam o seu discurso
como pautado mais frequentemente pelos seguintes comportamentos: Fundamentou, Deu
opinião, Procurou consensos, Prestou atenção ao que o professor disse, Revelou interesse pelo
que o professor disse, Apoiou, Concordou e Atribuiu palavra.
Ao fazer o cruzamento destes dados com os dados da tabela 11, é possível perceber que
as categorias enunciadas como sendo as mais favoráveis à relação supervisiva ocorreram para
ambos os grupos, embora os comportamentos Apresentou alternativas e Aconselhou, terão, de
acordo com os docentes que detinham função de supervisores, ocorrido com menor frequência
do que os comportamentos Revelou interesse pelo que o professor disse e Apoiou.
Em relação aos comportamentos menos frequentes, os docentes referiram: Conduziu à
reestruturação das teorias e práticas do professor, Deu instruções e Invalidou. Estes
comportamentos, embora não tenham sido referidos pelos docentes como comportamento não
favorável, à exceção do comportamento Invalidou, vem ao encontro das preferências dos
docentes, na medida em que dois dos três detetados, são caraterísticos de um estilo de
supervisão diretiva, estilo referido como não favorável pelos docentes (v. tabela 11). Por sua vez,
na tabela 11, os docentes tinham referido como comportamento não favorável Atribuiu palavra e
após os momentos de supervisão, os docentes avaliadores acham que esse comportamento não
só ocorreu de facto, como ocorreu com muita frequência. Uma vez mais, em relação aos dados
da tabela 11, não havendo a correspondência no comportamento, há a correspondência no
estilo supervisivo, já que o estilo não diretivo que este comportamento indica, foi identificado
como um dos estilos favoráveis à relação supervisiva.
De acordo com os dados fornecidos pelos docentes avaliadores, os comportamentos por
si utilizados foram tendencialmente benéficos, uma vez que corresponderam aos estilos de
supervisão que todos os docentes identificaram, através dos comportamentos, como favoráveis à
relação supervisiva.
72
Tabela 13 - Perceções do professor avaliado sobre o discurso supervisivo utilizado pelo professor avaliador
Professor Avaliado
Característica do discurso do supervisor CT C T D D D T
Exemplificou com dados da experiência. 2 2 0 0 0
Explicou/ Clarificou. 2 2 0 0 0
Fundamentou. 2 2 0 0 0
Solicitou descrição da ação. 2 2 0 0 0
Solicitou informação/ explicação. 2 2 0 0 0
Provocou confronto com as teorias e práticas do professor. 0 1 0 2 1
Conduziu à reestruturação das teorias e práticas do professor. 0 3 0 1 0
Deu opinião. 2 2 0 0 0
Apresentou alternativas. 1 3 0 0 0
Aconselhou. 2 2 0 0 0
Procurou consensos. 3 1 0 0 0
Deu instruções. 1 1 1 1 0
Prestou atenção ao que o professor disse. 3 1 0 0 0
Revelou interesse pelo que o professor disse. 3 1 0 0 0
Apoiou. 3 1 0 0 0
Corrigiu. 1 1 1 1 0
Elogiou. 3 1 0 0 0
Concordou. 2 2 0 0 0
Invalidou. 0 0 1 1 2
Determinou o tópico de discussão. 0 0 1 2 1
Interrompeu. 0 0 1 1 2
Atribuiu palavra. 1 1 0 1 1
CT: concordo Totalmente, C: Concordo, TD: Tenho duvidas; D: Discordo, DT: Discordo Totalmente
Os dados apresentados nesta tabela mostram que os docentes avaliados foram muito
mais consistentes nas suas respostas do que os avaliadores. Assim, estes docentes, sem
qualquer disparidade de respostas, referiram como comportamentos que ocorreram com muita
frequência os que se seguem: Exemplificou com dados da experiência, Explicou/ Clarificou,
Fundamentou, Solicitou descrição da ação, Solicitou informação/ explicação, Deu opinião,
Apresentou alternativas, Aconselhou, Procurou consensos, Prestou atenção ao que o professor
73
disse, Revelou interesse pelo que o professor disse, Apoiou, Elogiou e Concordou. Como se pode
verificar, através do cruzamento destes dados com a informação do quadro 1 (capítulo I)
referente aos estilos de supervisão e respetivos comportamentos, percebe-se que os
comportamentos dos professores avaliadores foram, de acordo com os docentes avaliados, ao
encontro da predominância de um estilo supervisivo não diretivo, com a presença de um estilo
colaborativo. Já o estilo diretivo aparece reduzidamente, com a frequência de apenas um
comportamento: Exemplifica com dados da experiência.
Como comportamentos menos frequentes surgem: Invalidou, Determinou o tópico de
discussão e Interrompeu, característicos do estilo diretivo de supervisão.
Embora, através de uma análise mais profunda, se perceba que os docentes avaliados e
avaliadores se encontram de acordo em termos de estilos supervisivos que, na sua perspetiva,
ocorreram com mais e menos frequência ao longo da relação supervisiva, em relação aos
comportamentos específicos dos supervisores, há algumas diferenças de opinião. Uma vez que
os docentes inquiridos foram em pequeno número, estas diferenças só devem ser consideradas
como indicadoras de algum facto quando a disparidade dos dados é mais notória. Assim, estas
diferenças de opinião estão mais vincadas nas seguintes categorias: Conduziu á restruturação
das teorias e práticas do professor - onde os avaliados acreditam ter ocorrido e os avaliadores
não; Deu instruções – comportamento que os avaliadores acham que não tiveram e onde os
avaliadores dividem as suas respostas; Corrigiu – onde há alguma disparidade de opiniões por
parte dos avaliados e Atribuiu palavra – que é identificado por todos os avaliadores como tendo
ocorrido, sendo que os avaliados se apresentam divididos. No que respeita às restantes
categorizações, há um consenso de opiniões.
3.2. Caracterização do estilo de supervisão com base na análise do discurso
supervisivo
De forma a fazer uma análise do discurso mais minuciosa foram usadas as áudio
gravações dos encontros supervisivos de pré e pós observação. Para tal foi necessário
categorizar os enunciados do relator tendo por base as categorias comportamentais definidas
anteriormente (v. transcrição e categorização no Anexo 4). Estas categorias sofreram, no
entanto, algumas alterações em relação ao questionário feito aos entrevistados, com vista a uma
74
análise precisa do discurso de forma a categorizar o comportamento que existiu e não um
comportamento aproximado. As alterações feitas na categorização não colocam em causa a
correspondência com o estilo de supervisão. Estas alterações podem ser facilmente visíveis na
tabela 14 onde se encontram enumeradas bem como registada a frequência com que surgem
no discurso de cada encontro supervisivo.
Tabela 14 - Frequência de comportamentos no discurso supervisivo
Frequência
Não
Diretivo
Encontros supervisivos Categorias
Pós-obs. (fevereiro 2011)
Pré-obs. (maio 2011)
Pós-obs. (maio 2011)
Pré-obs. (maio 2011)
Pós-obs. (junho 2011)
Cede a palavra 6 3 3 1 4
Presta atenção ao que é dito 11 6 11 15 5
Solicita descrição da ação 5 6 8 6 4
Solicita informação/ explicação 17 37 21 13 18
Explica/ clarifica 36 25 32 2 6
Concorda/ apoia 30 19 53 11 30
Elogia 53 0 39 0 14
Reflete sobre os constrangimentos à prática de observação/ avaliação 6 0 9 0 11
Fundamenta/ exemplifica 19 11 33 0 16
De co
labo
raçã
o
Provoca confronto com as teorias e práticas do professor
1 2 7 0 7
Conduz à reestruturação de teorias e práticas
1 2 0 0 0
Apresenta alternativas 10 7 18 1 15
Dá conselhos 1 2 2 1 1
Procura consensos 31 3 42 2 24
Interpreta 27 5 20 0 6
Dá opinião 5 4 30 9 14
Diretivo
Determina o tópico de discussão 34 10 13 2 7
Interrompe 19 22 23 7 16
Exemplifica com dados da experiência
0 1 4 1 6
Corrige 2 2 0 0 1
Invalida 0 3 3 0 6
Discorda 0 3 6 0 8
Avalia 53 0 39 0 14
Numa primeira análise relativa às categorias é facilmente visível que surgem com mais
frequência as categorias Concorda/ Apoia, Avalia, Procura consensos e Explica/ Clarifica, que, à
exceção da categoria Avalia, correspondem ao estilo não diretivo de supervisão. Apesar da
categoria Avalia ser característica do estilo diretivo, não pode ser esquecida nesta análise que o
discurso supervisivo presente corresponde a momentos de avaliação de desempenho docente e,
75
portanto, esta categoria terá que ter uma frequência alta, uma vez que a avaliação é o objetivo
central. Embora estes resultados sejam facilmente visíveis, a análise desta tabela tem que ser
mais profunda uma vez que a frequência deste tipo de enunciados difere de acordo com o tipo
de encontro supervisivo, pré ou pós-observação. Assim, é possível perceber que nos momentos
de pré-observação as categorias de análise mais frequentes são as que se seguem: Solicita
informação/ Explicação, Concorda/ Apoia, Explica/ Clarifica, Interrompe. Já nos momentos de
pós-observação as mais frequentes são Concorda/ Apoia, Avalia, Procura consensos e Explica/
Clarifica, demonstrando, assim, uma maior tendência para o estilo não diretivo de supervisão
nos dois momentos, não descurando os outros dois estilos quando necessário.
Analisando esta tabela é possível perceber também que no que respeita á gestão da
interação a mesma é, em termos gerais, feita maioritariamente pelo supervisor. A frequência é
superior nas categorias em que o supervisor guia a interação. No entanto, nos encontros de pré-
observação a gestão da interação é mais centrada no avaliado.
Para perceber o estilo de supervisão presente nestes encontros recorreu-se ao quadro 1
(Capítulo I) referente aos estilos de supervisão e respetivos comportamentos, cruzando-o com os
dados da tabela 14. Isto permitiu perceber que as práticas de discurso supervisivas estão
integradas num tipo de supervisão Não Diretivo, com um total de 479 enunciados presentes
para 379 do estilo Colaborativo e 305 do estilo Diretivo. Embora neste ponto de análise os
resultados evidenciem que o estilo de supervisão mais frequente é o mesmo nos momentos de
pré ou pós avaliação, a amplitude dos resultados entre cada estilo torna-se mais pequena,
chegando a ficar apenas com diferença de um enunciado entre os estilos Não Diretivo (331
enunciados) e Colaborativo (330 enunciados) nos momentos de pós-observação. Se cruzados
estes dados com os presentes nas tabelas 11 (perceções sobre o discurso favorável à relação
supervisiva), 12 (perceções do professor avaliador sobre o discurso supervisivo que utilizou) e 13
(perceções do professor avaliado sobre o discurso supervisivo utilizado pelo professor avaliador),
verificamos que os estilos maioritariamente utilizados corresponderam àquilo que os professores
definiram como sendo favorável à relação supervisiva e às suas perceções do que aconteceu.
Também vemos que a realidade observada vem de encontro à literatura estudada, uma vez que,
embora tenha havido um recurso mais frequente aos estilos não diretivo e colaborativo, o estilo
diretivo também esteve presente, confirmando assim as afirmações de Glickman, Gordon &
Ross-Gordon (2001) quando dizem que, em contexto de desenvolvimento profissional que não a
de formação inicial, embora haja uma maior tendência para o estilo colaborativo, a opção por
76
determinada abordagem não deve ser rígida, mas sim deve ser alterada consoante as
necessidades.
4. Potencialidades e constrangimentos dos procedimentos de supervisão/
avaliação e da relação supervisiva no processo de ADD
Esta fase do estudo implicou um estudo detalhado de todos os dados obtidos, quer por
inquérito quer por análise das áudio-gravações dos encontros supervisivos, de forma a encontrar
as potencialidades e constrangimentos percecionados pelos docentes.
No que às potencialidades se refere, os docentes referiram alguns aspetos. Definiram
como vantajosos o reconhecimento do mérito e progressão na carreira, a capacidade de reflexão
sobre as necessidades reais de cada professor, a redução de custos e a distinção dos melhores
(v. tabela 9). Nos momentos de supervisão foram ainda mencionados o apoio do supervisor que
detinha formação específica de supervisão e experiência em funções relacionadas,
P.B.- As tuas orientações acabavam por ajudar um bocado não é? Eh a tua própria
experiência como orientadora também ajuda... (Anexo 4, enunciado 35)
Tal levou a um balanço final positivo do processo:
P.B.- …porque eu acabei por ganhar porque tu foste dando sugestões e foste
reformulando e dizendo para eu reformular coisas e acho que vejo isto do ponto de vista
construtivo e não do ponto de vista destrutivo (ibidem).
Embora esta última opinião tenha sido dada por um professor avaliado, a mesma foi partilhada
pela professora relatora quando afirma,
P.A.-Olha eu também gostei, ao fim e ao cabo, porque é assim, acabamos sempre
todos por ganhar alguma coisa, repara tu deste esta ideia nova, achei interessantíssimo,
aquilo estava, quem sabe se não utilizo agora em aulas minhas? Achei uma ideia
excelente. (Anexo 4, enunciado 396)
Relativamente às desvantagens, houve uma maior incidência de referências, tanto a nível
de resposta de questionários como nos encontros supervisivos. Pela leitura da tabela 9 verifica-
se que os professores inquiridos falaram acerca da diminuição de tempo livre, da influência de
fatores económicos e quotização, da falta de qualidade e rigor do processo e da competitividade,
77
que, na sua perspetiva seria desnecessária. Referem, ainda, a deterioração das relações entre
colegas, a ausência de partilha e cooperação, e os conflitos que são criados por fatores como o
desconhecimento da lei, a falta de formação, interpretações erradas, ausência de acordo sobre
os critérios. Acrescentam a frustração e desmotivação. Alguns destes fatores são depois
mencionados e discutidos nos encontros supervisivos, como se pode ver pelos enunciados que
se seguem:
P.A.- Pois, o problema é esse. É a nossa interpretação conceptual. (Anexo 4,
enunciado 1136)
P.A.- Mas eu acho que, primeiro nem devíamos ser nós a avaliar P.C., para já
nem devia ser eu a fazer aquilo que estamos a fazer. Tinha que ser um avaliador externo
que vinha aí ou o coordenador, como há por essa Europa fora que são os coordenadores
que vão ver de vez em quando. (Anexo 4, enunciado 2019)
P.A.- Precisam não, quer dizer, na minha perspectiva que é tudo muito pessoal,
não é?
P.C.- Claro. Isto é tudo muito pessoal.
P.A.- É tudo muito pessoal. Há sempre muita subjetividade. (Anexo 4, enunciados
1455, 1456 e 1457)
Para além dos aspetos mencionados no questionário, foi possível verificar que outro
constrangimento presente é o excesso de trabalho sem resultados visíveis, que acontece com a
periocidade com que é feita a avaliação. Ou seja, os docentes estão frequentemente a realizar
ciclos de avaliação, que implicam, entre outras coisas, planeamento, preenchimento de
documentos, disponibilidade horária para reuniões e encontros supervisivos, e que, na maioria
dos casos, não mostra uma grande evolução de um ciclo avaliativo para outro, uma vez que são
muito próximos.
P.C.- eu vou ser sincero, eu estava contente com o fato de realmente, em número
1 não sei até que ponto a avaliação para contratados é necessária, não é? Porque nós
afinal não progredimos na carreira. Apenas, é só para os concursos. Mas os concursos
em si já são difíceis não é? (Anexo 4, enunciado 1950)
P.C.- Há muitas coisas com as quais eu não concordo.
78
P.A.- Não. Claro. Nem eu.
P.C.- Ser por exemplo todos os anos.
P.A.- ui, isso é horrível, para quê? Para estarmos sempre a avaliar tudo. (Anexo 4,
enunciados 2020, 2021, 2022 e 2023)
P.A.- Imagina que tu ficas cá. Eu vou todos os anos ver as tuas aulas? Eu não sei
já o que tu fazes? (Anexo 4, enunciado 2029)
P.A.- Depois de um ano ou dois eu já sei, para que é que está todos os anos?
Quando o professor vai mudar de escalão vamos ver se houve aqui alguma alteração
significativa. (Anexo 4, enunciado 2031)
P.A.- É, de um ano para o outro é uma parvoíce, é uma canseira, é, eu acho
ridículo. (Anexo 4, enunciado 2045)
Nos encontros de pré e pós-observação das aulas ficou ainda claro que estes docentes
sentiram muitas dificuldades em aplicar os documentos produzidos pela escola, não só pelo
detalhe da avaliação que permitiam, como pela dificuldade de cotação dos respetivos
parâmetros, uma vez que continham itens que, embora parafraseados, repetiam o seu conteúdo
e outros um pouco vagos, que dificultavam consensos de interpretação:
P.A.- porque tenho visto tantas coisas e isto é para duas aulas, a grelha e só tem
espaço para escrever uma… (Anexo 4, enunciado 14)
P.A.- Por incrível que pareça mas esta grelha, com esta grelha toda a gente tira
excelente. (Anexo 4, enunciado 234)
P.A.-Olha o instrumento é que está mal construído (Anexo 4, enunciado 262);
P.A.- tu não podes dar 8 a uma das frases, ou a parte da frase, e 10 a outra e
isso dar média de 9, porque aqui o 9 nem sequer existe. (risos) Isto só me traz
problemas. (Anexo 4, enunciado 362)
P.A.- Porque o que está aqui não é difícil. Todos os professores o fazem. (Anexo
4, enunciado 1945)
79
P.A.- Mesmo o professor que não dê uma aula muito jeitosa. Basta que pelo
menos as estratégias, recursos e atividades estejam coerentes (Anexo 4, enunciado
1963).
P.A.- Vocês avaliados até têm uma certa razão em questionar isto. Porque é
assim, da forma como as frases estão escritas, à frente só deveria ser possível pôr sim,
não ou não aplicável. (Anexo 4, enunciado 1160)
P.A.- A minha dificuldade é usar a grelha com estes critérios e estas frases, estás
a ver? (Anexo 4, enunciado 1210)
P.A.- (…) algumas frases aqui, ó P.C., escusavam de estar. Porque estão
inseridas noutras. Isto podia estar mais económico. (Anexo 4, enunciado 1377)
Este aspeto foi constantemente mencionado, não só pela avaliadora como é possível ver
nos enunciados anteriores, mas também pelos avaliados, pela falta de especificidade do
instrumento que foi considerado por estes docentes como sendo muito geral.
P.A.-… uma ficha para línguas, teria que ser para línguas. É que é diferente, cada
departamento deveria ter a sua grelha, por características da disciplina não é? (Anexo 4,
enunciado 1999)
P.C- … Há pormenores que são próprios de cada área.
P.A.- Pronto, e se o departamento chegasse à conclusão que o ideal é que os
professores fizessem determinadas coisas, e se é uma aula que promove realmente o
uso de uma língua, e pôr aquelas características. Se aparecesse uma frase do género: o
professor privilegia atividades de comunicação eu nestas duas aulas não podia pôr um
bom. Mas nesta ficha toda a gente atinge um 10, era o que eu estava a dizer. (Anexo 4,
enunciados 2000 e 2001)
P.A.- … A escola é que deve pensar que professores é que quer, que aulas é que
quer que os alunos tenham na sua escola. A escola tem que pensar isso. Que tipo de
escola é que nós queremos? Uma escola como ali a do vizinho e a de lá de baixo do
Algarve ou queremos uma escola com estas características? Então se queremos uma
escola com estas características, queremos que saiam daqui alunos capazes de não sei
o quê, queremos que os professores também sejam capazes de implementar este tipo
80
de aula, então qual é o tipo de aula? É criar uma ficha para o tipo de aula que nós
achamos que é uma aula útil, não é? (Anexo 4, enunciado 2015)
Embora este último constrangimento tenha sido específico deste contexto, uma vez que se
prendia com os instrumentos produzidos pela escola, acreditamos que é importante, na medida
em que não só traz dificuldades na realização do processo, como acreditamos ser um
constrangimento generalizável. Para a produção dos documentos, as escolas tinham diretrizes
da legislação, que, no que respeita à avaliação dos parâmetros, obrigava a que os mesmos
fossem ponderados numa escala quantitativa de 1 a 10 (decreto regulamentar nº2/2010 de 23
de Junho, nº2 do artigo 20º).
5. Síntese dos resultados
Os objetivos do estudo regeram a construção dos instrumentos e a análise dos dados
recolhidos. Por isso, a síntese dos resultados faz-se por referência aos respetivos objetivos, uma
vez que foi a eles que tentamos responder.
1. Conhecer representações e perceções dos professores (avaliador e avaliados)
relativamente à relação supervisiva no processo de avaliação de desempenho
docente.
De forma a dar resposta a este objetivo, dividimos as perceções dos participantes em
perceções sobre a ADD e perceções sobre a relação supervisiva. Relativamente às primeiras, os
resultados permitiram apurar que a opinião destes docentes é de que ela deveria ser
essencialmente formativa. Embora, na realidade, este processo não descurasse o lado sumativo
da avaliação, os docentes achavam que o mesmo poderia permitir a reflexão sobre o processo
de aprendizagem, mas que, tal como estava definido, não permitiria a valorização da classe
docente, o acompanhamento e supervisão da prática pedagógica, nem diagnosticar as
necessidades de formação. Assim, esperava-se, antes do início do processo de avaliação, que
relativamente à supervisão, surgissem muitas complicações. Cruzando estes dados com os
obtidos no final do processo, foi possível perceber que o processo não cumpriu os objetivos a
que se propunha, conforme esperado pelos docentes envolvidos.
81
O questionamento visava ainda perceber o que achavam os envolvidos relativamente aos
intervenientes na sua avaliação e para isso foram sugeridos outros que não apenas os previstos
na legislação. Neste aspeto houve alguma divergência de opiniões, uma vez que o relator foi
sugerido por tantas pessoas quanto o Inspetor do Ministério da Educação, que acaba por ter
mais relevância do que o presidente do conselho executivo/ diretor, membro interno da escola.
Relativamente às dimensões da ADD previstas na legislação, há um consenso, na fase
inicial deste estudo, acerca da importância de todas as dimensões previstas, com destaque para
o desenvolvimento e formação pessoal ao longo da vida. O que aconteceu na realidade foi, no
entanto, um pouco diferente. Estes docentes revelaram que nem todas as dimensões previstas
foram avaliadas com igual frequência e que a frequência da avaliação da dimensão destacada
na fase inicial ficou aquém das suas espectativas.
Quando questionados acerca do método de avaliação, as questões eram apenas
centradas na observação de aulas, uma vez que é o método que permite um ciclo de supervisão
e que vem de encontro ao interesse do nosso estudo. Assim, os docentes mostraram que
achavam a observação de aulas subjetiva e injusta e afirmaram que a mesma não é um
instrumento que verdadeiramente revele o trabalho ao longo do ano letivo (resposta de um
docente). Uma vez mais, esperavam-se entraves ao processo supervisivo.
A periocidade da ADD também suscitou inicialmente alguma confusão porque não havia
consenso. Embora fossem mais os docentes a concordar com um prazo mais longo, também
havia aqueles que achavam que estava bem ou que deveria ser mais curto.
No que concerne à análise da opinião dos inquiridos relativamente aos efeitos da ADD na
progressão da carreira docente, a maioria concordou com os mesmos. O que, de acordo com os
docentes, criava a controvérsia, não eram os efeitos, mas sim a diferenciação motivada por
exigências económicas impostas pela quotização e a forma como o processo estava a ser
implementado no terreno.
A relação supervisiva, outro aspeto sobre o qual nos interessava saber as perceções dos
professores, também mostra uma variação muito grande de opiniões. O conceito de supervisão é
variado, algo já esperado com base no que já tinha sido visto nas perceções anteriores que
tocavam esse tema (ver tabela 10, do capítulo II, referente às perceções sobre o conceito de
supervisão). Aqui os docentes concordaram que a pessoa a ter o papel de supervisor deve ter
formação específica de supervisão e demonstraram uma tendência forte para um estilo
colaborativo de supervisão. Quanto ao papel do supervisor, há uma coerência com o estilo de
82
supervisão, uma vez que os inquiridos defenderam que deveria ser um papel ativo, não sendo,
no entanto, o total detentor de conhecimentos e técnicas.
2. Caracterizar a relação supervisiva e estilo de supervisão presente no processo
de avaliação de desempenho docente.
Segundo os docentes envolvidos no estudo os comportamentos mais favoráveis a uma
boa relação supervisiva são: Aconselha, Revela interesse pelo que digo e Apoia, Apresenta
alternativas e Fundamenta e que, de fato, ocorreram com uma frequência muito maior que os
considerados como menos favoráveis: Invalida, Determina o tópico de discussão, Interrompe e
Atribui palavra. Assim, e com base no quadro de análise criado, podemos afirmar que: surgem
como estilo favorável ao processo de ADD os estilos Não Diretivo e Colaborativo, enquanto como
não favorável o estilo Diretivo.
A perspectiva dos professores vem ao encontro das tendências referidas por Glickman,
Gordon & Ross-Gordon (2001), quando fazem a diferenciação entre professor no início de
carreira ou estagiário e professor mais experiente, em que o primeiro tem tendência para preferir
comportamentos de uma maior diretividade, enquanto os últimos preferem uma partilha maior
na tomada de decisões.
Aquando da análise do discruso, foi possível perceber também que a gestão da interação
foi feita maioritariamente pelo supervisor, uma vez que a frequência das categorias de análise é
superior nas categorias em que o supervisor guia a interação.
No que respeita ao estilo de supervisão presente no discurso, os dados obtidos permitiram
perceber que as práticas de discurso supervisivas estavam integradas num tipo de supervisão
Não Diretivo, seguido pela presença do estilo Colaborativo e, no final, pelo estilo Diretivo. Embora
o estilo Não Diretivo seja o mais presente, tanto nos momentos de pré como de pós-observação,
a amplitude de resultados entre cada estilo torna-se mais pequena, chegando a ficar apenas
com a diferença de um enunciado entre os estilos Não diretivo e Colaborativo nos momentos de
pós-observação.
Embora os estilos supervisivos tenham características próprias, não podemos, como
afirma Glickman e Gordon & Ross-Gordon (2001), afirmar que um estilo é melhor que o outro,
pois ambos estão dependentes do supervisor e do supervisionado e da decisão a tomar. Um
supervisor pode e deve recorrer a um estilo específico consoante a necessidade do momento.
No nosso estudo foi isso que aconteceu; os relatores, que detêm aqui a função de supervisores,
83
foram recorrendo a características dos três estilos conforme sentiram necessidade. No entanto,
tendo por base a perspetiva dos professores e aquilo que aconteceu no discurso, os resultados
permitem-nos inferir que a relação supervisiva foi favorável a boas práticas, apesar de se tratar
de momentos de avaliação, uma vez que, na sua generalidade, os comportamentos
mencionados como positivos pelos docentes ocorreram na prática e os comportamentos
mencionados como negativos foram escassos ou não ocorreram.
3. Identificar potencialidades e constrangimentos dos procedimentos de
supervisão/ avaliação e da relação supervisiva no processo de avaliação de
desempenho docente.
Como último objetivo deste trabalho identificamos as potencialidades e constrangimentos
dos procedimentos de supervisão/ avaliação e da relação supervisiva no processo de avaliação
de desempenho docente no contexto estudado. A razão pela qual este objetivo ficou na parte
final do estudo é porque, não só implicou uma análise detalhada de todos os dados obtidos,
quer por inquérito, quer por áudio-gravações, como vem, de certa forma, sumariar o que de bom
e de mau teve este processo para este grupo de docentes.
Como potencialidades foram mencionados o reconhecimento do mérito e progressão na
carreira; a capacidade de reflexão sobre as necessidades reais de cada professor; a redução de
custos; a distinção e o apoio do supervisor que detinha formação específica e experiência em
supervisão. Embora concorde com algumas das potencialidades percecionadas pelos docentes,
a investigadora não partilha da opinião de que houve o reconhecimento do mérito e progressão
na carreira, uma vez que a instrumentação elaborada pela escola e cedida à investigadora
permitia uma boa avaliação quantitativa sem necessidade de muito empenho. Ainda, a
progressão na carreira encontrava-se congelada à data do estudo. Já relativamente à distinção e
apoio do avaliador, a investigadora partilha da opinião dos docentes visto que, na análise do
discurso, o avaliador sempre se mostrou disponível e apoiou. Também, o fato da relação
supervisiva se mostrar favorável ao processo de ADD resulta da formação e experiência
específicas em supervisão do docente avaliador.
A lista de constrangimentos mencionada foi um pouco maior. Os docentes falaram da
diminuição de tempo livre; da influência de fatores económicos e quotização; da falta de
qualidade e rigor do processo; da competitividade, que na sua perspetiva é desnecessária; da
84
deterioração das relações entre colegas, da ausência de partilha e cooperação; dos conflitos que
são criados por fatores como o desconhecimento da lei, a falta de formação, interpretações
erradas, ausência de acordos de critérios, entre outros; a frustração e a desmotivação; o excesso
de trabalho sem resultados visíveis, e que surge com a periocidade imposta da avaliação. A par
disto referiram também a grande dificuldade que sentiram em aplicar os documentos produzidos
pela escola, não só pela qualidade da avaliação que permitiam, como pela dificuldade de
cotação dos respetivos parâmetros. Concordando com a maioria dos constrangimentos
definidos, a investigadora não verificou a ausência de partilha e cooperação, pelo contrário, o
estudo demonstrou o desenvolvimento de um tipo de supervisão pautada pela colaboração.
Quanto á falta de qualidade e rigor do processo, os únicos elementos que podem ser
questionados são os instrumentos desenvolvidos pela escola, uma vez que o trabalho
desenvolvido pelo avaliador foi rigoroso e de qualidade.
CONCLUSÃO
1. Conclusões do estudo
Embora este estudo tenha sido desenvolvido numa contexto específico e com um número
pequeno de sujeitos envolvidos, ele foi útil e importante, pois é através das perceções dos
docentes envolvidos nos processos que os mesmos podem ser avaliados de forma informada e
conhecedora da realidade. De fato, cruzando os resultados obtidos neste estudo com o relatório
da OCDE de 2012 acerca da avaliação docente em Portugal (Santiago, 2012) e as alterações
posteriormente efetuadas ao processo de ADD, conclui-se que, tanto as conclusões do estudo,
como as alterações no processo, vêm de encontro às necessidades sentidas por estes docentes.
Assim, vejamos os resultados obtidos à luz desses documentos.
Logo numa fase inicial do estudo, foi possível perceber que todas as manifestações de
desagrado e preocupação criadas em torno do processo de ADD tinham vários fundamentos e
que embora pudesse surgir, baseada em aparências e opiniões sem fundamento científico, a
ideia de que os professores estavam contra qualquer tipo de avaliação era argumentação errada.
Os professores neste estudo manifestaram vontade de serem avaliados e reconheceram a
85
importância da avaliação neste contexto. O mesmo foi concluído pela equipa da OCDE quando
afirma no seu relatório,
“However, despite the highly contentious debate about the design and implementation of teacher
appraisal, a general consensus appears to have emerged among teachers regarding the need for
teachers to be evaluated, receive professional feedback, improve their practice and have their
achievements recognized.” (Santiago et. al., 2012:77).
Parecem surgir aspetos contraditórios; os professores reconhecem a necessidade de
serem avaliados e querem ser avaliados, mas manifestam-se contra o processo de ADD em
curso. A explicação desta aparente contradição surge através das palavras dos docentes
envolvidos neste estudo e também dos questionados pela equipa da OCDE. O verdadeiro
problema encontra-se na forma como este processo foi implementado.
A rapidez com que se passou da teoria à prática foi estonteante e fez com que os
docentes não tivessem tempo de assimilação do que era necessário para a implementação do
processo. Da mesma forma, a rápida implementação do processo não permitiu, uma vez que
não houve um período de adaptação experimental, que fossem experimentadas, analisadas e
adequadas estratégias de ação, o que levou a mudanças constantes com os processos de
avaliação a decorrer e consequentemente a especulações, medos, instabilidades e inseguranças.
Este último aspeto é referido como sendo causa do aumento burocrático do processo, visto que
“given school’s insecurity regarding teacher appraisal, processes in schools have often become
more bureaucratic, paper-based and time consuming” (Santiago et. al., 2012:77). A par destas
constantes mudanças no processo de ADD, as escolas estavam também sobre pressão noutros
aspectos,
“ …many school directors and teachers felt overwhelmed by the introduction of teacher
appraisal as it happened simultaneously to a range of other reforms including curricular changes
and a reorganisation of school management structures” (ibidem).
Esta situação foi agravada pela prevalência de uma cultura escolar onde a avaliação docente se
apoiava apenas no tempo de serviço, onde os professores sempre funcionaram de forma
independente e solitária e onde não havia prestação de contas acerca do seu trabalho, salvo em
casos excecionais. A porta da sala era fechada a todos, para além do docente e alunos da
turma, o que veio criar nas escolas um clima de desconfiança, insegurança e competição nada
favoráveis a relações colegiais e consequentemente, ao processo de ADD, uma vez que este era
totalmente desenvolvido nas escolas por elementos internos à mesma.
86
Neste estudo, foi exposta a necessidade de uma dimensão mais formativa da avaliação e
uma maior qualidade e rigor no cumprimento dos objetivos definidos. Este aspeto foi também
sentido pela equipa da OCDE, que afirma que este modelo se mostrou mais punitivo do que
formativo. O decreto regulamentar nº26/2012 valida esta necessidade, uma vez que logo no
texto introdutório refere que,
“A experiência colhida com modelos de avaliação do desempenho docente anteriores
demonstrou a necessidade de garantir um modelo de avaliação que vise simplificar o
processo e promova um regime exigente, rigoroso, (…). Potencia-se, igualmente, a
dimensão formativa da avaliação (…)”.
Ainda, os docentes detetaram que as dimensões de avaliação do modelo em questão não foram
avaliadas de forma equilibrada com destaque para o desenvolvimento e formação profissional ao
longo da vida, aspeto também alterado no novo modelo, uma vez que criou a obrigatoriedade de
fazer constar nos documentos de avaliação um documento de registo de participação referente a
todas as dimensões previstas no processo. A periocidade da avaliação docente foi igualmente
motivo de insatisfação e o novo documento de regulação do processo de ADD também surge
com alterações a esse nível, já que prevê que os ciclos de avaliação coincidam com o período
correspondente aos escalões da carreira e um limite mínimo de 180 dias de serviço letivo
efetivamente prestado para os docentes em regime de contrato a termo.
De todos os aspetos mencionados pelos docentes envolvidos neste estudo, o que se
destacou mais como sendo mais opressivo foi o método de observação de aulas e o que a ele
está associado. Os docentes sentiram que foi um método injusto e, ainda, que não mostraria o
verdadeiro desempenho dos docentes, já que correspondia apenas a um ciclo de observação,
demasiadamente escasso para ter uma perceção adequada da realidade. No que respeita à
injustiça do método, percebe-se que a principal razão se prende com o facto de serem avaliados
por um colega. Embora os resultados do nosso estudo permitam concluir que, no que respeita à
supervisão e relação supervisiva, a mesma foi favorável ao processo, os docentes sentem que
isto é um processo aleatório e que não podia ser garantido que quem faria a sua avaliação fosse
um colega com formação específica de supervisão como o caso aqui apresentado. Esta
realidade corresponde à situação identificada no relatório da OCDE: “most evaluators who
undertook teacher appraisal in the implementation of the 2010 model had not been specifically
trained for this function. In most schools, the existing expertise regarding teacher appraisal is
limited”. (Santiago et al., 2012: 77). A acrescentar a este problema estava o facto de que os
87
relatores tinham como ponto de referência de práticas de ensino apenas as suas próprias
práticas e “There was a tendency of evaluators to spend a large amount of time and effort to
emulate the standard templates established by the Ministry of Education rather than engaging in
reflective discussions”(ibidem). Esta foi, de facto, talvez a maior alteração neste novo documento
de regulação da ADD (decreto regulamentar nº 26/2012), uma vez que surge uma avaliação
externa que, ao ser feita por um elemento externo com formação específica em avaliação de
desempenho ou supervisão pedagógica, vem diminuir os constrangimentos supramencionados,
bem como a subjetividade e injustiça, a competitividade e deterioração de relações, a ausência
de partilha, conflitos motivados pelo desconhecimento da lei, falta de formação, interpretações
erradas, ausência de acordo de critérios e mesmo a dificuldade sentida na aplicação dos
documentos produzidos pela escola para esses efeitos, uma vez que esta parte está ao cargo
desse avaliador.
Como facilmente se depreende pelas conclusões aqui apresentadas, o que este grupo de
docentes percecionou acerca do modelo de avaliação, sobre o qual este estudo se debruça, foi
percecionado também por muitos outros docentes envolvidos no processo de ADD. Verifica-se
que as suas perceções têm algum fundamento, de tal forma que são corroboradas pela OCDE e
pelo novo modelo de avaliação de desempenho (decreto regulamentar nº26/2012) que vem
colmatar algumas das lacunas sentidas, comprovar a sua existência e importância. No entanto,
este trabalho permite, também, através dessas mesmas perceções, identificar as
potencialidades, já mencionadas do processo de ADD em questão, para que estas possam ser
mantidas ou aumentadas, uma vez que são favoráveis ao processo. O principal aspeto que nos
parece importante referir foi o facto de, apesar de todos os problemas associados à observação
de aulas efetuada por colegas da mesma escola, a mesma provou ser possível e a relação ser
favorável ao processo. Assim, com a nova alteração prevista no decreto supra referido, no que
respeita à observação de aulas, surgem vantagens e resolvem-se alguns problemas, mas outros
surgirão, nomeadamente no que respeita às funções de supervisor e avaliador. Estas funções
continuam a ser desempenhadas simultaneamente pela mesma pessoa na mesma altura,
mantendo a união entre a avaliação formativa e sumativa, o que continua a deixar pendente a
solução para este conflito de objetivos e finalidades. Este caso específico mostrou que o
supervisor teve um papel importante, tendo sido referido, como potencialidade do processo, a
distinção e o apoio daquele que detinha formação específica e conhecia o contexto de trabalho.
Assim este estudo permite perceber que o processo de ADD regido pelo decreto regulamentar
88
nº2/2010 foi conturbado, tendo apresentado aspetos positivos e negativos cuja perceção foi
partilhada por vários docentes a nível nacional.
2. Limitações do estudo
Dado o tema do estudo ser, por si só, delicado, a maior limitação encontrada relaciona-se
com a participação dos docentes envolvidos. No momento em que o estudo foi desenvolvido, o
clima de instabilidade nas escolas era tão grande que os docentes estavam desconfiados e com
receio de tudo. O processo estava a ser implementado à pressa, sem tempo para assimilações,
os envolvidos recebiam constantemente informações através de colegas ou dos media que eram
desmentidas tão rapidamente como surgiam, o que fazia com que os docentes tivessem
dificuldade em acreditar em qualquer informação que surgisse. Estas e outras razões levaram a
maioria dos docentes a uma desconfiança enorme nos jornalistas, no governo, nos colegas e em
qualquer pessoa que trabalhasse este tema. Isto levou a que o estudo sofresse muitos
momentos de paragem, porque, ou o processo de ADD estava parado nas escolas por
especulação de novas alterações, ou os docentes envolvidos mostravam-se relutantes em
participar no estudo.
A situação política vivida no momento também teve uma influência enorme na recolha dos
dados, pois após a demissão do Primeiro-ministro José Sócrates, o processo de ADD esteve
suspenso nas escolas temporariamente, não havendo na altura informação se seria retomado e
quando o seria. Após esta suspensão, o processo voltou a decorrer do ponto onde tinha sido
parado, uma vez que a suspensão foi considerada anticonstitucional, mas foi extremamente
apressado, pois ainda havia muito a fazer para o tempo disponível. Para além disto, os
envolvidos no estudo, que já se previam serem em número reduzido, uma vez que se trata de
um estudo de caso, foram de facto poucos e foi necessário um apelo constante à sua
participação, recordando sempre o objeto de estudo, os objetivos e assegurando o anonimato.
O facto de a investigadora não estar sempre presente na escola, uma vez que era um
elemento externo à mesma, dificultou este constante tranquilizar e encorajar necessário. Por
outro lado, tornou-se vantajoso nos momentos de recolha de dados no que respeita às áudio-
gravações, pois os docentes envolvidos mostravam-se ainda mais constrangidos com a
possibilidade da presença de mais um elemento nestas reuniões de pré e pós- observação, uma
89
vez que expor o seu trabalho, as suas crenças e práticas à mercê de julgamentos que achariam
passiveis de acontecer não era do seu agrado e poderia levar a uma alteração de
comportamentos, pondo em causa a fiabilidade dos dados recolhidos.
Estas limitações foram contornadas através da triangulação de toda a informação
recolhida nos questionários, nas áudio-gravações e literatura acerca do tema, de forma a que,
não sendo um estudo generalizável por causa do número reduzido de participantes, possa ser
credível e por isso transferível.
Terminando este relatório do estudo, que se mostrou fundamental para o desenvolvimento
dos conhecimentos supervisivos e investigativos da sua autora, resta-nos indicar possíveis
caminhos para que a investigação possa prosseguir e complementar o trabalho aqui
desenvolvido. Embora limitado no tempo e no espaço, este estudo pode indicar sentidos a seguir
no âmbito da relação supervisiva na avaliação de desempenho docente, mas, para isso, é
necessário um acompanhamento constante do desenvolvimento dos processos. Assim, e uma
vez que, o modelo de avaliação de desempenho já sofreu alterações no que respeita, entre
outras coisas, à pessoa que terá funções de supervisor, parece-nos que seria útil, complementar
este estudo com a realização de uma abordagem à luz do novo processo de ADD, permitindo,
desta forma, encontrar pontos de semelhança ou divergência com as conclusões auferidas. Seria
também produtivo o alargamento deste estudo a escolas com contextos diversificados, tanto a
nível de (in)sucesso escolar, socioeconómico e até geográfico, de forma a possibilitar conceções
mais variadas de avaliação, supervisão e relação supervisiva, investigando, assim, as
potencialidades e constrangimentos das mesmas através da análise dos seus impactos na
atividade letiva e no desenvolvimento profissional do professor.
90
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Lei de Bases do Sistema Educativo, Lei nº 49/2005, de 30 de agosto
Lei de Bases do Sistema Educativo, Lei nº 85/2009, de 27 de Agosto
96
Decreto-Lei nº409/89, de 18 de novembro
Decreto-Lei nº139-A/90, de 28 de abril
Decreto-Lei 1/98, de 2 de janeiro
Decreto-Lei nº240/2001, de 30 de agosto
Decreto-Lei nº241/2001, de 30 de agosto
Decreto-Lei nº15/2007, de 19 de janeiro
Decreto Regulamentar nº14/92, de 4 de julho
Decreto Regulamentar 11/98, de 15 de maio
Decreto Regulamentar 2/2008, de 10 de janeiro
Decreto Regulamentar nº4/2008, de 5 de fevereiro
Decreto Regulamentar nº º2/2010, de 23 de junho
Decreto Regulamentar nº26/2012, de 21 de fevereiro
Despacho nº 7465/2008, de 13 de março
Despacho nº 16872/2008, de 23 de junho
Despacho nº 20131/2008, de 30 de julho
Despacho nº14420/2010, de 15 de setembro
Circular nº14/93 DEGHRE.
97
ANEXOS
98
Anexo 1- Questionário inicial
O questionário que se segue é anónimo e visa caracterizar o contexto em que está a ser
aplicado, identificar as perceções sobre a ADD, bem como definir o conceito de supervisão e
identificar perceções/representações sobre a relação supervisiva.
Desde já se agradece a colaboração.
1. Sexo
o Feminino
o Masculino
2. Idade
○ até 24 anos
○ de 25 a 34 anos
○ de 35 a 44 anos
○ de 45 a 54 anos
○ 55 ou mais
3. Tempo de serviço
○ menos de 1 ano
○ de 1 a 5 anos
○ de 6 a 12 anos
○ de 13 a 20 anos
○ de 21 a 30 anos
○ mais de 30 anos
4. Habilitações académicas
Relação Supervisiva na Avaliação de Desempenho Docente –um
estudo de caso na educação em línguas
99
○ Bacharelato
○ Licenciatura
○ Pós-graduação
○ Mestrado
○ Doutoramento
○ Indicar outras formações adicionais
5. Tipo de contrato
○ Contratado não profissionalizado
○ Contratado profissionalizado
○ Quadro de Zona Pedagógica
○ Quadro de escola
○ Quadro de escola de outro estabelecimento de ensino
6. O que pensa da avaliação em termos gerais? Selecione a opção que lhe
parecer correta.
○ A avaliação constitui um balanço total ou parcial de um conjunto de
aprendizagens e é destinada a classificar e a certificar os alunos.
○ A avaliação é parte integrante do ensino e da aprendizagem e tem como objetivo
orientar ajudando a localizar dificuldades e a progredir.
○ Outro
7. E relativamente à Avaliação de Desempenho Docente?
○ Permite a reflexão sobre o processo de aprendizagem.
○ Permite a valorização da classe docente.
○ Permite a qualidade do sistema educativo e das aprendizagens dos alunos.
○ Permite o desenvolvimento pessoal e profissional dos docentes.
○ Permite o acompanhamento e supervisão da prática pedagógica.
○ Permite diagnosticar as necessidades de formação dos docentes.
○ Permite reconhecer o mérito e a excelência.
100
○ Permite acompanhar o professor na definição das suas prioridades.
○ Outro
8. Na sua opinião, quem devem ser os intervenientes no processo da ADD?
○ Docente avaliado
○ Relator
○ Pais
○ Alunos
○ Coordenador de departamento
○ Presidente do Conselho Pedagógico
○ Inspetor do Ministério da Educação
○ Outro
9. De acordo com a sua experiência, que dimensões devem ser avaliadas?
○ Vertente profissional
○ Vertente social
○ Vertente ética
○ Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem
○ Participação na escola e relação com a comunidade educativa
○ Desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida
10. Qual a sua opinião em relação à observação de aulas?
○ Permite o acompanhamento e supervisão da prática pedagógica.
○ Permite a reflexão sobre o processo de ensino aprendizagem.
○ Permite evidenciar a tentativa de cumprimento dos objetivos e metas da escola.
○ Permite o trabalho colaborativo.
○ Permite avaliar o professor.
○ É subjetiva e por isso é injusta.
○ É impossível observar uma aula na sua totalidade.
○ Outro
101
11. Com que frequência deveria, na sua opinião, ser feita a avaliação de
desempenho docente?
○ todos os anos
○ de 2 em 2 anos
○ períodos mais espaçados
○ nunca
12. Concorda com os efeitos da avaliação para a progressão na carreira
docente?
○ Sim
○ Não
○ Sem opinião
13. Quais são as vantagens e desvantagens desses efeitos?
14. O que significa para si supervisão?
○ Processo em que um superior hierárquico controla o trabalho docente através de
uma perspetiva orientada por técnicas e normas.
○ Processo em que um professor, em principio, mais experiente e mais informado,
orienta um outro professor ou candidato a professor no seu desenvolvimento humano e
profissional.
○ Atividade de regulação (...) individual ou colaborativa dos processos de E/A e de
formação
○ Outro
15. Quem deve ter funções de supervisão dos professores?
○ Relator
○ Coordenador de departamento
○ Presidente do Conselho Pedagógico
102
○ Alguém com formação específica em Supervisão
○ Outro
16. Que estilo de supervisão parece mais adequado para ser desenvolvido no
processo da ADD?
○ controlo diretivo ( o supervisor detém o conhecimento do que vai melhorar o ensino
do professor e está disposto a tomar total responsabilização pelas decisões tomadas).
○ diretivo informativo ( o supervisor detém o conhecimento mas permite ao professor
tomar decisões de acordo com um leque de escolhas).
○ colaborativo ( o supervisor é a maior fonte de informação, no entanto todo o
investimento do professor é solicitado e tido em conta).
○ não-diretivo ( O supervisor apenas assiste o professor no processo de reflexão das
suas ações ).
17. Tendo em conta a resposta que deu à pergunta anterior, o que faz um bom
supervisor?
18. Qual dos seguintes aspetos do discurso do supervisor favorecem a relação
supervisiva?
○ exemplifica com dados da
experiência
○ explica/clarifica
○ fundamenta
○ solicita descrição da ação
○ solicita informação/explicação
○ provoca confronto com as minhas
teorias e práticas
○ conduz à reestruturação das
minhas teoria e práticas
○ dá opinião
○ apresenta alternativas
○ aconselha
○ procura consensos
○ dá instruções
103
○ presta atenção ao que digo
○ revela interesse pelo que digo
○ apoia
○ corrige
○ elogia
○ concorda
○ invalida
○ determina o tópico de
discussão
○ interrompe
○ atribui a palavra
19. Será que o processo de ADD afeta a relação entre avaliado e avaliador? De
que forma?
20. Quais dos intervenientes no processo deve tomar as decisões relativas à
avaliação?
○ O relator
○ O avaliado
○ O presidente do conselho pedagógico
○ O coordenador de departamento
○ A comissão de coordenação e avaliação de desempenho
○ O júri de avaliação
104
Anexo 2- Questionário final: relatores
O questionário que se segue é anónimo, destina-se apenas aos professores com função de
relator e visa conhecer as suas perspetivas do desenvolvimento das práticas de aplicação da
ADCD , bem como clarificar perceções sobre a relação supervisiva na mesma, com enfoque no
discurso supervisivo.
Desde já se agradece a colaboração.
1. No processo a que foi submetido com que frequência realizou a avaliação das
seguintes dimensões:
Sempre Muito Frequentemente
Pouco Frequentemente
Nunca Tenho dúvidas
a. Vertente profissional ○ ○ ○ ○ ○
b. Vertente social ○ ○ ○ ○ ○
c. Vertente ética ○ ○ ○ ○ ○
d. Desenvolvimento do
ensino e da
aprendizagem
○
○
○
○
○
e. Participação na
escola e relação com a
comunidade educativa
○
○
○
○
○
f. Desenvolvimento e
formação profissional
ao longo da vida
○
○
○
○
○
Relação Supervisiva na Avaliação de Desempenho Docente –um
estudo de caso na educação em línguas
105
2. O processo de ADD permitiu:
Expresse o grau de concordância perante as seguintes afirmações.
Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente
Tenho dúvidas
a. a melhoria da qualidade do
serviço educativo e das
aprendizagens dos alunos
○ ○ ○ ○ ○
b. a valorização e o
desenvolvimento pessoal e
profissional dos docentes no
quadro de um sistema de
reconhecimento de mérito e
excelência.
○ ○ ○ ○ ○
c. diagnosticar as
necessidades de formação dos
docentes
○ ○ ○ ○ ○
3. Nos momentos de pré e pós-observação das aulas:
Expresse o grau de concordância perante as seguintes afirmações.
Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente
Tenho dúvidas
a. exemplifiquei com dados da
minha experiência
○ ○ ○ ○ ○
b. expliquei/clarifiquei ○ ○ ○ ○ ○
c. fundamentei ○ ○ ○ ○ ○
d. solicitei a descrição da ação ○ ○ ○ ○ ○
e. solicitei informação/explicação ○ ○ ○ ○ ○
f. provoquei confronto com as
teorias e práticas do professor
avaliado
○ ○ ○ ○ ○
106
g. conduzi à reestruturação de
teorias e práticas do professor
avaliado
○ ○ ○ ○ ○
Concordo
totalmente
Concordo Discordo Discordo
totalmente
Tenho
dúvidas
h. dei opiniões ○ ○ ○ ○ ○
i. apresentei alternativas ○ ○ ○ ○ ○
j. dei conselhos ○ ○ ○ ○ ○
k. procurei consensos ○ ○ ○ ○ ○
l. dei instruções ○ ○ ○ ○ ○
m. prestei atenção ao que o
professor avaliado disse
○ ○ ○ ○ ○
n. revelei interesse pelo que o
professor avaliado disse
○ ○ ○ ○ ○
o. apoiei ○ ○ ○ ○ ○
p. corrigi ○ ○ ○ ○ ○
q. elogiei ○ ○ ○ ○ ○
r. concordei ○ ○ ○ ○ ○
s. invalidei ○ ○ ○ ○ ○
t. determinei o tópico de discussão ○ ○ ○ ○ ○
u. interrompi ○ ○ ○ ○ ○
v. cedi a palavra ○ ○ ○ ○ ○
107
Anexo 3- Questionário final: docentes avaliados
O questionário que se segue é anónimo, destina-se apenas aos professores avaliados e visa
conhecer as suas perspetivas do desenvolvimento das práticas de aplicação da ADCD, bem
como clarificar perceções sobre a relação supervisiva na mesma, com enfoque no discurso
supervisivo.
Desde já se agradece a colaboração.
1. No processo a que foi submetido com que frequência foi realizada a avaliação
das seguintes dimensões:
Sempre Muito Frequentemente
Pouco Frequentemente
Nunca Tenho dúvidas
a. Vertente profissional ○ ○ ○ ○ ○
b. Vertente social ○ ○ ○ ○ ○
c. Vertente ética ○ ○ ○ ○ ○
d. Desenvolvimento do
ensino e da
aprendizagem
○
○
○
○
○
e. Participação na
escola e relação com a
comunidade educativa
○
○
○
○
○
f. Desenvolvimento e
formação profissional
ao longo da vida
○
○
○
○
○
Relação Supervisiva na Avaliação de Desempenho Docente –um
estudo de caso na educação em línguas
108
2. O processo de ADD permitiu:
Expresse o grau de concordância perante as seguintes afirmações.
Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente
Tenho dúvidas
a. a melhoria da qualidade do
serviço educativo e das
aprendizagens dos alunos
○ ○ ○ ○ ○
b. a valorização e o
desenvolvimento pessoal e
profissional dos docentes no
quadro de um sistema de
reconhecimento de mérito e
excelência.
○ ○ ○ ○ ○
c. diagnosticar as
necessidades de formação dos
docentes
○ ○ ○ ○ ○
3. Nos momentos de pré e pós-observação das aulas o relator:
Expresse o grau de concordância perante as seguintes afirmações.
Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente
Tenho dúvidas
a. exemplificou com dados da sua
experiência
○ ○ ○ ○ ○
b. explicou/clarificou ○ ○ ○ ○ ○
c. fundamentou ○ ○ ○ ○ ○
d. solicitou a descrição da ação ○ ○ ○ ○ ○
e. solicitou informação/explicação ○ ○ ○ ○ ○
f. provocou confronto com as
minhas teorias e práticas
○ ○ ○ ○ ○
109
g. conduziu à reestruturação das
minhas teorias e práticas
○ ○ ○ ○ ○
Concordo
totalmente
Concordo Discordo Discordo
totalmente
Tenho
dúvidas
h. deu opiniões ○ ○ ○ ○ ○
i. apresentou alternativas ○ ○ ○ ○ ○
j. deu conselhos ○ ○ ○ ○ ○
k. procurou consensos ○ ○ ○ ○ ○
l. deu instruções ○ ○ ○ ○ ○
m. prestou atenção ao que eu disse ○ ○ ○ ○ ○
n. revelou interesse pelo que eu
disse
○ ○ ○ ○ ○
o. apoiou ○ ○ ○ ○ ○
p. corrigiu ○ ○ ○ ○ ○
q. elogiou ○ ○ ○ ○ ○
r. concordou ○ ○ ○ ○ ○
s. invalidou ○ ○ ○ ○ ○
t. determinou o tópico de discussão ○ ○ ○ ○ ○
u. interrompeu ○ ○ ○ ○ ○
v. cedeu a palavra ○ ○ ○ ○ ○