CONTRIBUIÇÕES E LIMITAÇÕES DA ... -...
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA - UFSM CENTRO DE TECNOLOGIA PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO CONTRIBUIÇÕES E LIMITAÇÕES DA GESTÃO DE RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E A CERTIFICAÇÃO PELA NORMA SA 8000: UM ESTUDO DE C ASO DISSERTAÇÃO DE MESTRADO ALCINDO MARTINS LIMA Santa Maria, RS, Brasil 2008
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA - UFSM
CENTRO DE TECNOLOGIA PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
CONTRIBUIÇÕES E LIMITAÇÕES DA GESTÃO DE RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E A
CERTIFICAÇÃO PELA NORMA SA8000: UM ESTUDO DE CASO
DISSERTAÇÃO DE MESTRADO
ALCINDO MARTINS LIMA
Santa Maria, RS, Brasil 2008
CONTRIBUIÇÕES E LIMITAÇÕES DA GESTÃO DE RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E A
CERTIFICAÇÃO PELA NORMA SA8000: UM ESTUDO DE CASO
Por
Alcindo Martins Lima
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado do Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM, RS), como requisito parcial para obtenção do grau de
Mestre em Engenharia da Produção
Orientador: Prof. Dr. João Hélvio Righi de Oliveira
Santa Maria, RS, Brasil 2008
________________________________________________________________ Lima, Alcindo Martins Lima. Contribuições e Limitações da Gestão de Responsabilidade Social Empresarial e Certificação pela Norma SA8000: Um Estudo de Caso.
Dissertação de Mestrado. Santa Maria: Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, UFSM, RS, 200. 164 pg. 1 Administração 2. Mudança Organizacional. 3. Normalização. I Título ___________________________________________________________________________
2008 Todos os direitos reservados a Alcindo Martins Lima. A reprodução de partes ou do todo deste trabalho só poderá ser feita com autorização por escrito do autor. Endereço: Rua Augusto Pestana, 90/201, Santana, CEP 90040-200. Porto Alegre, RS End. Eletrônico: [email protected]
Universidade Federal de Santa Maria Centro de Tecnologia
Programa de Pós-Graduação em Engenharia da Produção
A Comissão Examinadora, abaixo assinada, Aprova a Dissertação de Mestrado
CONTRIBUIÇÕES E LIMITAÇÕES DA GESTÃO DE RESPONSABILIDADE SOCIAL E A CERTIFICAÇÃO PELA NORMA
SA8000: UM ESTUDO DE CASO
elaborada por Alcindo Martins Lima
como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Engenharia da Produção
Comissão Examinadora:
Prof. Dr. João Hélvio Righi de Oliveira (Presidente/Orientador)
Prof. Dr. Júlio Cezar Mairesse Siluk
Prof. Dr. Sérgio Antonio Brondani
Santa Maria, 19 de dezembro de 2008.
DEDICATÓRIA
À Claure, minha mulher, e a nossa filha Luiza pelo amor, incentivo e
compreensão em todos os momentos
AGRADECIMENTOS
À Direção Fundação Escola Técnica Liberato Salzano Vieira da Cunha pela oportunidade, disponibilidade e infraestrutura para o alcance dos objetivos aqui propostos.
Aos colegas Hélio Brochier, Maria Eliani Jung, Macleo Pedroso, Álvaro Scur, Andréia Escobar, Roberto Guidek, Fani Dornelles e Josele de Oliveira pelo acompanhamento e constante incentivo. Também um agradecimento especial à Auditora Tatiane Simfronio e o Estatístico Prof. Brasílio Franz pelas suas contribuições ao trabalho.
À Prefeitura Municipal de Porto Alegre, na figura do Diretor da E. M. Eb. Liberato Salzano Vieira da Cunha, Prof. Djalmo Passos, Vice-diretora Magda Dória, Supervisora Angélica Kafrouni e Profª. Ivanoska Ferreira.
Ao orientador Prof. Dr. João Hélvio Righi de Oliveira pelo acompanhamento e continuidade do presente trabalho.
Ao Departamento de Recursos Humanos da Brinox Metalúrgica Ltda na figura de seu representante Sr. Roger Vidor.
RESUMO
Dissertação de Mestrado Curso de Pós-Graduação em Engenharia da Produção
Universidade Federal de Santa Maria, RS Brasil
RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E CERTIFICAÇÃO PELA NORMA SA8000: UM ESTUDO DE CASO
AUTOR: ALCINDO MARTINS LIMA ORIENTADOR: PROF. DR. JOÃO HÉLVIO RIGHI DE OLIVEIRA
Local e Data da Defesa: Santa Maria, 19 de dezembro de 2008
As transformações ocorridas no mundo dos negócios bem como na configuração geopolítica internacional têm trazido conseqüências severas no mundo do trabalho. A partir da década de 80, assistimos a mudanças de comportamento empresarial no sentido de adaptação ao novo modelo de expansão do capital, exigindo novos paradigmas de gestão. O movimento pela Responsabilidade Social Corporativa insere-se nesse processo como uma perspectiva de reação e esperança por um novo ciclo de desenvolvimento caracterizado por uma postura ética, respeito ao meio ambiente e maior justiça social. No presente trabalho, procuramos, por meio de pesquisas em livros, periódicos, internet, pesquisa documental em empresas, participação em congressos, cursos e seminários, explicitar a evolução do movimento pela Responsabilidade Social, seus conceitos e instrumentos, bem como analisar, por meio de um estudo de caso, de que forma o atendimento dos requisitos da certificação pela norma SA8000 pode contribuir ou limitar aspectos ligados à dimensão interna, ou seja, à gestão de recursos humanos diante das exigências dos atuais níveis de competição, em uma empresa de porte médio do setor metal-mecânico do Estado do Rio Grande do Sul.
Palavras-chave: Administração; Mudança Organizacional; Normalização.
ABSTRACT
Dissertação de Mestrado Curso de Pós-Graduação em Engenharia da Produção
Universidade Federal de Santa Maria, RS Brasil
The transformations in the business world and in international geopolitical organization have brought severe consequences to the world of work. From the 80 s on, we have seen changes in the behavior of companies so that they could adapt themselves to the new model of the capital expansion, requiring new paradigms of management.
The moviment towards social responsibilities of corporations fits into this process as a perspective of reaction and hope for a new cycle of development. This cycle is characterized by an ethics position, respect to environment and greater social justice In this thesis, we try to explain the evolution of the movement for Social Responsibility, understand its concepts and name its instruments. This study uses different sources of data, research in books, journal, internet and documents in companies.
We also analyse, trought a case study, the way in wich the attention to the requisites for certification trought the norm SA8000 can contribute or limit the management of humam resources related to the requirements of the present levels of competion in an average company of the metal-mechanic sector of Rio Grande do Sul.
Keywords: Administration; Organizational change, Standardization
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 Selo e troféu do Prêmio Responsabilidade Social/2008 .....................................25
FIGURA 2
Símbolo do troféu do Prêmio Nacional da Qualidade ........................................29
FIGURA 3
Comparativo dos modelos de excelência adotados pelo Prêmio Nacional da
Qualidade 2002/2003/2008...................................................................................................30
FIGURA 4 Modelos de avaliação e modalidades de premiação do PGQP ...........................33
FIGURA 5 Logomarca do ISEA ...........................................................................................38
FIGURA 6 Mapa de processos de diálogo com Stakeholders...............................................38
FIGURA 7 - Esquema representativo do modelo de performance do AA 1000 ......................39
FIGURA 8 - Logomarca do GRI ..............................................................................................41
FIGURA 9 - Logomarca do Dow Jones Sustainability World Index .......................................47
FIGURA 10 - Logomarca da SAI.............................................................................................54
FIGURA 11 Logomarca da norma SA 8000 .........................................................................56
FIGURA 12 Localização de Caxias do Sul ...........................................................................85
FIGURA 13 - Logomarca da Brinox Metalúrgica Ltda............................................................86
FIGURA 14 Selo de Responsabilidade Social da Brinox ltda...............................................91
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 - Número de empresas participantes do Prêmio de Responsabilidade Social
2000/2008 ................................................................................................................................26
TABELA 2
Ranking mundial de empresas certificadas pela SA8000 por país e
participação no total dezembro/2008 ....................................................................................64
TABELA 3 - Variação no Número de Certificações, no Número de Ramos Industriais e
no Número de Países Representados em Números Absolutos e em Porcentagem -
JUL/2002 a JUL/2003..............................................................................................................65
TABELA 4 Número de empresas certificadas por setor de atividade dezembro/2008 .....66
TABELA 5
Ranking mundial de empresas certificadas por país por número de
empregados, média de empregados por empresas e país julho/2003. ...................................67
TABELA 6 Evolução do número de certificações no mundo - 1998/2002..........................68
TABELA 7
Posição Conforme o Número de Certificações por Estado Brasileiro e
Participação no Total de Certificações pela SA8000 em Porcentagem -
DEZEMBRO/2008 ..................................................................................................................70
TABELA 8 Distribuição dos funcionários por área - Junho/2003 .......................................89
TABELA 9 - Distribuição de freqüência por setor de trabalho ...............................................93
TABELA 10 - Distribuição por faixa etária ............................................................................94
TABELA 11
Distribuição dos colaboradores em função do Gênero. ..................................95
TABELA 12 Distribuição dos colaboradores quanto ao seu grau de escolaridade ..............96
TABELA 13 Distribuição dos colaboradores quanto ao tempo de trabalho na empresa .....98
TABELA 14 Distribuição dos colaboradores em relação à atividade que desempenha na
empresa ....................................................................................................................................98
TABELA 15
Distribuição de Freqüência em relação à comunicação de desempenho
positivo (elogio) do seu trabalho .............................................................................................99
9
TABELA 16
Distribuição dos colaboradores segundo a freqüência de críticas ao
trabalho realizado...................................................................................................................100
TABELA 17 Distribuição dos colaboradores quanto ao estímulo ao desenvolvimento de
novas idéias............................................................................................................................101
TABELA 18
Distribuição dos colaboradores segundo a sua percepção em relação à
imagem da Brinox na comunidade. .......................................................................................102
TABELA 19
Distribuição dos colaboradores conforme a sua opinião a respeito de
como é trabalhar na Brinox....................................................................................................102
TABELA 20 Distribuição dos colaboradores quanto à sua carga de trabalho diária .........103
TABELA 21
Distribuição dos colaboradores quanto ao seu sentimento em relação ao
seu dia de trabalho .................................................................................................................104
TABELA 22
Distribuição dos colaboradores quanto à pressão no trabalho (atingir
metas de produção, horário e limpeza) ..................................................................................105
TABELA 23
Distribuição dos colaboradores quanto a sua percepção em relação a se,
após a certificação, ocorreu mudança no seu ambiente de trabalho que proporcionou
melhoria de seu desempenho .................................................................................................105
TABELA 24
Distribuição dos colaboradores quanto ao nível de conhecimento da
missão/política de RS da empresa .........................................................................................107
TABELA 25
Distribuição dos colaboradores quanto ao cumprimento da Política de
Responsabilidade Social pela empresa ..................................................................................108
TABELA 26
Distribuição dos colaboradores quanto à melhoria no seu relacionamento
com a empresa .......................................................................................................................108
TABELA 27
Distribuição dos colaboradores quanto á sua percepção em relação a
importância para a comunidade de Caxias do Sul da conquista da certificação....................109
TABELA 28
Distribuição dos colaboradores quanto á sua opinião sobre a importância
para o consumidor o fato da Brinox ser uma empresa socialmente responsável...................110
TABELA 29
Distribuição dos colaboradores quanto à sua participação no programa de
voluntariado da empresa ........................................................................................................110
TABELA 30 Distribuição dos colaboradores quanto à sua opinião sobre se valeu a pena
a empresa certificar-se pela SA 8000 ....................................................................................111
TABELA 31
Distribuição dos colaboradores quanto ao grau de contribuição da
certificação para a melhoria da relação da empresa com a comunidade ...............................112
TABELA 32 Distribuição dos colaboradores quanto à sua estabilidade no emprego após
a certificação ..........................................................................................................................113
10
TABELA 33
Distribuição dos colaboradores quanto à sua vontade de trocar de
emprego .................................................................................................................................114
TABELA 34
Distribuição dos colaboradores quanto à sua opinião sobre se,por algum
motivo, trocasse de emprego procuraria trabalhar em uma empresa socialmente responsável .....115
TABELA 35
Distribuição dos colaboradores quanto à sua percepção de sentimento de
maior cooperação entre colegas e chefia ...............................................................................115
TABELA 36
Distribuição dos colaboradores quanto à sua opinião sobre se a empresa
contribui para o seu aperfeiçoamento pessoal e profissional.................................................116
TABELA 37
Distribuição dos colaboradores quanto a sua opinião sobre se tem
condições de manter relações de amizade com seus colegas, durante o seu expediente de
trabalho. .................................................................................................................................117
TABELA 38
Distribuição dos colaboradores quanto ao seu relacionamento com os
colegas ...................................................................................................................................118
TABELA 39
Distribuição dos colaboradores quanto ao seu nível de conhecimento dos
critérios de promoção na empresa .........................................................................................118
TABELA 40
Distribuição dos colaboradores quanto ao seu grau de satisfação em
trabalhar na Brinox ................................................................................................................119
TABELA 41
Distribuição dos colaboradores quanto a sua percepção do nível de
segurança/proteção oferecido pela empresa ..........................................................................120
TABELA 42
Distribuição dos colaboradores quanto à afirmação de que o fato da
Brinox oferecer benefícios e ser uma empresa socialmente responsável pode fazer com
que você coloque o fator salário em segundo plano na sua motivação em trabalhar na
empresa ..................................................................................................................................121
TABELA 43
Distribuição dos colaboradores quanto ao sentimento de realização plena ao
trabalhar na Brinox. ................................................................................................................122
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 Evolução dos valores e princípios de gestão do PNQ 1992 - 2001 ..................28
QUADRO 2 - Comparação dos critérios de Excelência e valor da pontuação 2002/2007....31
QUADRO 3 Principais diretrizes do Global Reporting Initiative .........................................43
QUADRO 4 Composição da estrutura da Social Accountability International.....................54
QUADRO 5 Benefícios decorrentes da implantação da SA8000..........................................63
QUADRO 6 Incentivos conforme o nível de formação do Programa Brinox.......................97
QUADRO 7 - Plano de financiamento para cursos de aperfeiçoamento técnico conforme a
relação com o cargo ...............................................................................................................106
LISTA DE SIGLAS
AA - Accountability AMA - American Marketing Association CEPAA - Agência de Credenciamento do Conselho de Prioridades Econômicas ESR - Empresa socialmente responsável ILO - International Labour Organization GIFE - Grupo de Institutos, Fundações e Empresas GRI - Global Reporting Initiative IPEA - Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas ISO - International Organization for Standartization IDH - Indice de Desenvolvimento Humano NR`s - Normas Regulamentadoras OIT - Organização Internacional do Trabalho OSCIPS - Organizações Civis de Interesse Público PGQP - Programa Gaúcho da Qualidade e Produtividade SEC - Security Exchange Comission IBASE - Instituto Brasileiro de Pesquisas Sociais e Econômicas ISEA - Institute of Social and Ethical Accountability MBNQA - Malcolm Baldrige National Quality Award IDIS - Instituto para o Desenvolvimento do Investimento Social CEO - Chief Executive Officer TCF - Textile Clothes and Footwear BT - British Tobacco UNICEF - Fundo das Nações Unidas para a Infância FNQ - Fundação Nacional da Qualidade CIC - Câmara da Indústria e do Comércio de Caxias do Sul
LISTA DE ANEXOS
ANEXO I Questionário Entrevista Semi-Estruturada ..........................................................135
ANEXO II Questionário Aplicado na Brinox......................................................................137
ANEXO III Balanço Social da Brinox Ltda ........................................................................144
ANEXO IV - Órgãos Certificadores por Endereço da Matriz................................................145
ANEXO V Norma SA 8000 ................................................................................................148
ANEXO VI Modelo Ibase de Balanço Social .....................................................................161
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO....................................................................................................................16
1.1 Objetivos .............................................................................................................................17
1.1.1 Objetivo geral ..................................................................................................................17
1.1.2 Objetivos específicos .......................................................................................................17
1.2 Estrutura..............................................................................................................................17
2 RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA.......................................................19
2.1 Terceiro Setor .....................................................................................................................21
2.2 Responsabilidade social no Rio Grande do Sul ..................................................................24
2.3 Modelos de excelência e a responsabilidade social ............................................................27
2.3.1. Fundação Nacional da Qualidade e a Responsabilidade Social......................................27
2.3.2 Programa gaúcho de qualidade e produtividade ..............................................................32
2.4 Modelos de relatórios de desempenho social, econômico e ambiental ..............................34
2.4.1 Balanço social ..................................................................................................................35
2.4.2 Norma AA 1000 (relatório social) ...................................................................................37
2.4.3 Indicadores de Hopkins ...................................................................................................40
2.4.4 Global Reporting Iniative (GRI)......................................................................................41
2.5 Marketing social .................................................................................................................43
2.6 Investimento socialmente responsável................................................................................45
2.6.1 Índices globais de sustentabilidade..................................................................................46
2.6.1.1 FTSE4GOOD................................................................................................................46
2.6.1.2 Dow Jones Sustainability World Index ........................................................................46
2.6.1.3 Domini Index ................................................................................................................47
2.7 Investimento socialmente responsável no Brasil ................................................................48
2.8 Investimento social privado ................................................................................................50
15
3 CERTIFICAÇÃO PELA NORMA SA 8000.....................................................................53
3.1 O Conselho de Prioridades Econômicas e a Excelência em Responsabilidade Social
Corporativa ..............................................................................................................................53
3.2 Norma SA 8000 ..................................................................................................................55
3.3 A Norma SA 8000 e seus elementos normativos ...............................................................56
3.4 Requisitos da Norma SA8000.............................................................................................57
3.6 Benefícios da implantação da norma de responsabilidade social .......................................62
3.7 Certificação no mundo........................................................................................................63
3.8 Evolução da certificação pela Norma SA8000 ...................................................................68
3.9 Certificação no Brasil .........................................................................................................69
4 RECURSOS HUMANOS E COMPETITIVIDADE ........................................................72
5 A DIMENSÃO INTERNA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL.................................76
6 METODOLOGIA................................................................................................................79
6.1 Análise dos dados ...............................................................................................................81
6.2 Análise de correlação..........................................................................................................82
6.3 Delimitação da pesquisa .....................................................................................................82
7 ESTUDO DE CASO ............................................................................................................84
7.1 Caxias do Sul e o Setor Metal-Mecânico do Rio Grande do Sul........................................84
7.2 Histórico da Brinox Metalúrgica Ltda ................................................................................86
7.3 O processo de certificação na Brinox Ltda .........................................................................89
7.4 O balanço social da Brinox Ltda.........................................................................................92
7.5 Análise dos resultados ........................................................................................................93
8 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES........................................................................123
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................129
1 INTRODUÇÃO
O avanço do Capitalismo como modelo econômico hegemônico tem exigido da
sociedade mundial concessões cada vez maiores, pois o desenvolvimento capitalista
pressupõe níveis mais elevados de acumulação a cada ciclo. O desenvolvimento das
sociedades organizadas e seus meios de acumulação de capital social não tem demonstrado a
mesma eficiência em relação ao capital industrial e financeiro, o que acarreta como
conseqüência um descompasso no equilíbrio das forças que regem o sistema. A clássica
preocupação com os aspectos econômicos e financeiros, como a obtenção do lucro, expansão
de mercado, a fixação da marca e a distribuição de dividendos, já não garantem
necessariamente, por si só, uma gestão eficiente e perene. A concorrência interempresarial,
bem como as desigualdades oriundas da lógica do sistema capitalista, basicamente centrada
no conflito entre capital e trabalho, chegaram a um determinado ponto que exigem
movimentos mais radicais, que possam atenuar essas desigualdades a fim de que o sistema
possa se reproduzir com mais eficiência. Os movimentos sistematizados mundialmente pela
qualidade, meio ambiente, saúde e segurança no trabalho e, recentemente, pela
responsabilidade social demonstram a resposta da sociedade organizada perante essa situação.
Especificamente o movimento pela Responsabilidade Social busca uma nova dimensão no
que se refere a relações internas e externas como postura ética, cumprimento da legislação,
transparência em suas ações, respeito ao meio ambiente e ao consumidor e reinvestimento na
sociedade, extrapolando as fronteiras empresariais e oportunizando aos empresários a busca
de novos paradigmas em termos de gestão empresarial. O Sistema de Gestão da
Responsabilidade Social pode ser implantado com o emprego da norma SA8000. Essa norma
possui uma estrutura que permite manter um nível de relações de trabalho e de relações
interinstitucionais que potencializam o desempenho das pessoas, garantindo um processo de
trabalho com maior motivação, produtividade e menor risco operacional.
17
1.1 Objetivos
1.1.1 Objetivo geral
Realizar um estudo sobre a Responsabilidade Social Corporativa, explicitando sua
origem e evolução, e analisar as implicações da certificação pela Norma SA8000 com foco na
dimensão interna da gestão de responsabilidade social a partir de um estudo de caso realizado
em uma empresa do setor metal-mecânico do Estado do Rio Grande do Sul.
1.1.2 Objetivos específicos
1. Investigar a forma como a Responsabilidade Social vem avançando no mundo e no
Brasil, mediante o acompanhamento da evolução da norma SA8000.
2. Analisar as contribuições e limitações da certificação, tomando como base o
conceito de dimensão interna , em uma empresa do setor metal-mecânico do
Estado do Rio Grande do Sul.
3.Verificar a percepção dos colaboradores em relação ao sistema de gestão de
responsabilidade social, das condições de trabalho, à sua motivação e satisfação
laboral após o processo de certificação.
4. Demonstrar a contribuição da certificação pela SA8000 para uma empresa, no que
diz respeito à competitividade, considerando os critérios de excelência do PNQ e do
PGQP.
1.2 Estrutura
O capítulo número 1 inicia com uma introdução onde explicita-se o cenário mundial a
partir dos pressupostos da acumulação capitalista e suas conseqüências para o mundo do
trabalho e como a responsabilidade social corporativa insere-se neste processo.
No capítulo número 2, cujo título é Gestão de Responsabilidade Social Corporativa
descrevesse todo um histórico do movimento pela responsabilidade social corporativa bem
como a sua contribuição para o aumento da competitividade empresarial. Nesse capítulo,
também apresenta-se novos conceitos exigidos pelo modelo, como os padrões de reporte
social, econômico e ambiental, o marketing social e as novas modalidades de investimento.
O capítulo número 3 denominado Certificação pela norma SA8000 perscruta-se não só
18
a origem da instituição que criou este padrão normativo, como também a estrutura da norma,
seus elementos, termos e definições pertinentes. Além disso, demonstra-se por meio de
levantamentos estatísticos, o status da certificação, no mundo, no Brasil e no Rio Grande do
Sul.
O capítulo número 4 trata da gestão de recursos humanos e da forma como esta vem
respondendo no que diz respeito à competitividade, ao desafio do avanço de novas formas de
relações trabalhistas amparadas na relação transparente entre capital e trabalho, nos novos
modelos e ferramentas de gestão, na ética concorrencial, na preservação do meio ambiente e
no respeito ao consumidor.
No capítulo número 5 discorre-se sobre o foco do presente trabalho explicitando o que
se entende por dimensão interna da responsabilidade social, bem como aponta-se o
delineamento de uma política para esta dimensão.
No capítulo número 6 descreves-se a metodologia utilizada, as ferramentas estatísticas,
como os dados foram coletados e processados e a delimitação do presente trabalho.
No capítulo número 7 relata-se um estudo de caso de certificação em uma empresa
gaúcha do ramo metal-mecânico apresentando as contribuições e as limitações de sua
implementação e a partir destes elementos sugere-se à empresa medidas que possam
contribuir para uma maior competitividade.
No capítulo número 8 apresenta-se as conclusões e recomendações à luz da teoria de
fundamento e de foco.
2 RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA
Encontra-se em Oliveira (1984) que o termo responsabilidade social apareceu escrito
pela primeira vez em um manifesto subscrito por 120 industriais ingleses. Tal documento
definia que a responsabilidade dos que dirigem a indústria é manter um equilíbrio justo entre
os vários interesses dos públicos, dos consumidores, dos funcionários, dos acionistas. Além
disso, a maior contribuição possível ao bem-estar da nação como um todo . Encontra-se
também que as primeiras manifestações dessa idéia teriam surgido no início do século XX,
com os americanos Charles Elliot (1906), Hakley (1907), John Clarck (1916) e, em 1923, com
o inglês Oliver Sheldon. Oliveira ressalta, que apesar de defenderem a inclusão da questão
social entre as preocupações das empresas, além do lucro dos acionistas, seus
questionamentos não tiveram aceitação e foram postos de lado. O marco inicial para uma
visão mais ampla encontra-se no livro de Howard Bowen intitulado Responsabilities of the
Businessman , editado em 1953, nos Estados Unidos. A reflexão de Bowen surge de uma
aprofundada pesquisa sobre Ética e Vida Econômica Cristã, iniciada em 1949 pelo Conselho
Federal das Igrejas de Cristo da América , momento em que se flagra uma relação clara com
a religião e a fé. Nesse estudo, Bowen conceitua responsabilidade social como as obrigações
dos homens de negócios de adotar orientações, tomar decisões e seguir linhas de ação, que
sejam compatíveis com os fins e valores de nossa sociedade . Tomei (1984), entretanto,
questiona que a definição de Bowen não informa quais são os fins e valores da sociedade e
nem quais são as linhas de ação que são válidas para tanto. Apela, nesse momento, para a
subjetividade da questão, indicando que, ao não apontar tais requisitos, a afirmação carece de
conclusão, dificultando a sua operacionalização.
Apesar de, paulatinamente, o marco conceitual ir avançando e conquistando adeptos, o
tema continua passível de questionamentos, como pode-se encontrar nas argumentações de
20
Friedman e Leavitt, ambos pertencentes à corrente denominada clássica ou crítica. Sustenta
Friedman, em Charnov, Montana (1998), que a empresa está sendo socialmente responsável
ao ser lucrativa já que dessa forma, ela é capaz de gerar empregos, pagar salários justos que
colaborem para a melhoria da vida de seus funcionários e pagar seus impostos em dia,
contribuindo para o bem-estar público (enfoque legalista). Já Leavitt baseia-se na função
institucional: outras instituições existem para cumprir as funções de responsabilidade social
corporativa, como igrejas, sindicatos, e organizações sem fins lucrativos. Gerentes de grandes
corporações não têm competência técnica, tempo ou mandato para tais atividades, que
constituem uma tarifa sobre os lucros dos acionistas . Com o passar do tempo e o acirramento
da competição mundial e os níveis de desequilíbrio que a economia mundial foi enfrentando,
o aumento da participação das empresas torna-se mandatória, e o debate, intenso. Para Melo
Neto e Froés (2001), A consciência social dos empresários começou a despertar quando eles
próprios perceberam que os problemas sociais atrapalhavam o desenvolvimento dos seus
negócios (baixo poder aquisitivo da população, sistema educacional deficiente, violência,
etc.) . O movimento das duas últimas décadas certamente poderá ser, no futuro, reconhecido
como o despertar da consciência social do empresariado mundial.
Oliveira (1984) observa que o termo responsabilidade social apresenta, ainda hoje,
múltiplos entendimentos: para uns, é tomado como uma responsabilidade legal ou obrigação
social; para outros, é o comportamento socialmente responsável em que se observa a ética, e
para outros, ainda, não passa de contribuições de caridade que a empresa deve fazer. Há
também os que admitem que a responsabilidade social é, exclusivamente, a responsabilidade
de pagar bem aos empregados e dar-lhes bom tratamento. Logicamente, responsabilidade
social das empresas é tudo isto, muito embora não seja somente estes itens isoladamente
Para o Instituto Ethos (2001), referência no Brasil no que diz respeito à
responsabilidade social corporativa, a empresa socialmente responsável vai além da
obrigação de respeitar as leis, pagar impostos e observar as condições adequadas de segurança
e saúde para os trabalhadores . No livro Verde da Comunidade Européia (2001), encontra-se
um conceito dentro do mesmo espírito: ser socialmente responsável não se restringe ao
cumprimento de todas as obrigações legais - implica ir mais além através de um maior
investimento em capital humano, no ambiente e nas relações com outras partes interessadas e
comunidades locais . A partir desses conceitos, segundo Melo Neto e Fróes (2001), assisti-se
atualmente ao surgimento de uma racionalidade social, considerada como um processo
dinâmico a ser conduzido com vigilância permanente e sustentável. A operacionalização
(gestão) dessa racionalidade deve ser realizada a partir do reconhecimento de duas dimensões:
21
1. Dimensão interna: corresponde às atividades relativas ao público interno como
treinamento, qualidade de vida no trabalho, clima organizacional, saúde e segurança
dos funcionários;
2. Dimensão externa: corresponde ao desenvolvimento de atividades sociais que
beneficiem a sociedade, como voluntariado, investimento social privado, recursos
em atividades de preservação do meio ambiente e apoio a projetos de organizações
não-governamentais.
Essa forma de gestão assume um caráter dramático neste século dadas as condições de
precariedade que passaram a permear as relações entre as empresas, os consumidores, o meio
ambiente e a sociedade como um todo.
2.1 Terceiro Setor
De acordo com Wood (1999),
a expressão Terceiro Setor nasceu da idéia de que a atividade humana é dividida em três setores: um primeiro setor (Estado), em que agentes públicos executam ações de caráter público; um segundo setor (mercado), no qual agentes privados agem visando a fins particulares; e um terceiro setor, relacionado às atividades que são simultaneamente não-governamentais e não-lucrativas.
Traduzida de Third Sector essa expressão ainda é novidade em alguns círculos no
Brasil, ao contrário de outros países como os Estados Unidos, onde o termo já faz parte da
linguagem sociológica corrente. Fernandes (1997), esclarece que o termo terceiro setor é
usado paralelamente a duas expressões, que são Organizações sem Fins Lucrativos /Non
Profit Organizations e Organizações Voluntárias . A primeira, com uma denominação mais
comum no Brasil, tem o significado de que o resultado de suas atividades não são divididos
entre os seus associados, como no caso das cooperativas, apesar de estas, na literatura
pesquisada, constarem como instituições típicas do terceiro setor. A segunda expressão, surge:
de um puro ato de vontade de seus fundadores , estando implícita a idéia de um puro ato de
doação, nos remetendo a um sentido de caridade, assistencialismo e filantropia. O autor ainda
cita o termo Organizações Não Governamentais, originário da Europa Continental, as quais se
fizeram, através de sua atuação, respeitadas no mundo inteiro, conquistando assim um espaço
importante na nova ordem social. Camargo (2002) defende a idéia que o termo terceiro setor
representa mais do que assistir menores carentes, distribuir donativos natalinos ou agasalhos
no inverno, de forma esporádica, paliativa, sem a sinergia necessária . Nota-se que os autores
22
consultados tentam ao máximo não identificar atuação do terceiro setor no rol de instituições
de práxis populista, mas, em todos, evidencia-se a idéia de que ser terceiro setor é atuar como
transformador, que, com uma tarefa de prestar ajuda ao próximo (coletividade), arquiteta uma
nova maneira de pensar e de agir no sentido de mudar uma realidade social muitas vezes
paradoxal à ordem econômica vigente. Nota-se, nesses autores, a clara evidência de que ser
terceiro setor é combater o paternalismo do Estado, criando novas estruturas, que dêem ao
terceiro setor uma personalidade própria, que o diferencie tanto do mercado quanto do Estado,
resgatando uma soberania que lhe dê independência, evitando, assim, uma atuação dúbia e
marginal. O termo marginal é utilizado aqui no sentido de evitar a interpretação de instituição
atenuadora ou complementar às contradições do sistema. È um reconhecimento não só da
fragilidade do Estado, mas também de sua incapacidade em prover seus cidadãos de
condições mínimas de sobrevivência, processo acentuado por fatores tanto conjunturais
quanto estruturais, como salienta Camargo (2002) quando defende a sua concepção quanto à
origem do terceiro setor, citando os seguintes elementos:
1.crise do Estado do bem-estar social: o acúmulo das funções do Estado protetor e
Estado regulador gerou pesados ônus ao erário público, criando uma burocracia
consolidada;
2.crise do desenvolvimento: desde os choques do petróleo, na década de 70, a crise
econômica suprime a renda, e os índices inflacionários explodem aumentando a
demanda por serviços estatais;
3.crise do socialismo: a falência do modelo deixou uma lacuna na área social, que
deve ser preenchida por um outro tipo de instituição;
4.expansão dos meios de telecomunicação, que incrementam maior fluxo de
informações entre as sociedades;
5.crescimento econômico: a formação de uma classe média urbana com propriedade
de formar opiniões ofereceu poder para liderar o empreendimento de ações
filantrópicas.
Todos esses fatores irão pressionar o Estado, que, no momento, já vivia uma crise de
confiança e que, pouco a pouco, se esfacelava pelos movimentos da onda neoliberal ,
exigindo um rearranjo de forças, que não só dará origem a um aumento de poder do segundo
setor, como também fomentará a proliferação de movimentos populares, novas instituições e
também à consolidação das já existentes, como conselhos de igrejas e associações tipo Lions e
Rotary.
O movimento de expansão do terceiro setor foi se alastrando às mais diversas áreas,
23
como meio ambiente (Greenpeace), direitos humanos e relações trabalhistas (OIT), exigindo
estruturas diferenciadas, as mais comuns das quais são citadas por Camargo (2002):
1. associações beneficentes;
2. fundações;
3. sindicatos;
4. cooperativas;
5. igrejas.
Muitas dessas estruturas tiveram origem, segundo Fernandes (2000), no período
autoritário e seu horizonte internacionalizado numa época de exacerbação dos embates
ideológicos globais que resultaram numa ênfase na dimensão política das ações,
aproximando-as do discurso da agenda das esquerdas .
Sem dúvida, assisti-se a, principalmente os sindicatos, tanto em nível nacional quanto
internacional, servirem para assessorar movimentos sociais urbanos e rurais e lutar por causas
coletivas, daí o embate ser de ordem religiosa ou político-partidária. Atualmente, trata-se de
criar uma legislação específica, na tentativa de normatizar todas essas iniciativas,
enquadrando-as, de acordo com a sua atuação e estrutura, para que a sociedade possa ter
maior visibilidade sobre o protagonismo de suas ações, possibilitando claramente a sua
distinção entre Estado e mercado e uma identidade própria, que exorcize o meio-termo
harmonizador de interesses em conflito.
Inerente à questão do terceiro setor, como entidade voluntarista, tem-se a ligação com
o trabalho voluntário. Conforme Fernandes (1997), o terceiro setor, composto por
organizações sem fins lucrativos, criadas e mantidas pela ênfase na participação voluntária,
num âmbito não-governamental, dá continuidade às práticas tradicionais da caridade, da
filantropia e do mecenato e expande o seu sentido para outros domínios, graças, sobretudo, à
incorporação do conceito de cidadania e de suas múltiplas manifestações na sociedade. Um
exemplo marcante é o encontrado na figura do empresário Oded Grajew, que, conforme
citado em artigo de Amoroso (2000), abandonou a fábrica de brinquedos Grow em 1987,
quinze anos após tê-la fundado, para se dedicar exclusivamente ao terceiro setor. Diz ele:
achavam que eu estava louco, e foram raras as manifestações de apoio . Hoje, Grajew lidera
uma entidade (Instituto Ethos) que congrega 250 empresas com iniciativas sociais, cuja soma
do faturamento equivale a 18% do PIB nacional.
O movimento ainda é tímido no Brasil, como afirma Kanitz (2000) onde cita que a
população norte-americana doa US$ 600 bilhões por ano, estimando que, no Brasil, a doação
mal chega a US$ 2 bilhões. Sem dúvida, a capacidade de acumulação de capital social da
24
sociedade americana é fantástica e histórica. Desde a saga das famílias Mellon, Carnegie,
Vanderbilt, Rockfeller e de tantos outros que atraíram, por meio do seu exemplo, conforme
Drucker (1999), milhares de voluntários para atividades sociais, a sociedade americana passa
a liderar as atividades filantrópicas, indicando que as organizações sem fins lucrativos
ocupam atualmente mais de 50% dos americanos. A filantropia envolve tanto a questão da
doação financeira, como a da doação de tempo. Amoroso (2000) afirma que ensinar uma
empregada doméstica a ler e a escrever é muito mais gratificante que doar milhares de
dólares. No Brasil, a questão do voluntariado, está historicamente vinculada a pessoas de
elevado poder aquisitivo, que colaboram sob a forma de recursos financeiros bem como
mediante a participação em ligas (liga de combate ao câncer) e associações. O termo
Voluntariado, no Brasil, já foi considerado coisa de quem não tem nada para fazer , ou
coisa de primeira dama , ou de quem tem a consciência pesada . Extraídas essas
conotações, e dada a nossa emergência de recursos, muitos não acreditavam que, algum dia,
que esse tipo de atividade pudesse ter a relevância, que tem hoje. Para Camargo (2001), a
ação voluntária pode ser apenas uma ajuda informal (ao vizinho, ao colega), um esforço no
sentido de consolidar o espírito comunitário, uma ajuda formal por meio de serviços
organizados e/ou uma oportunidade para mudanças sociais .
2.2 Responsabilidade social no Rio Grande do Sul
O impacto do movimento pela responsabilidade social não tardou a chegar ao Rio
Grande do Sul, onde rapidamente se expandiu através de uma série de eventos que
começaram a divulgar o tema bem como por meio da fundação e atuação de diversas
instituições especializadas que já vinham atuando nesse nicho. Marcaram presença, a
Fundação Mauricio Sirotsky Sobrinho, Fundação Semear, Projeto Pescar, THEMIS
Assessoria e Estudos do Gênero, Fundação GAIA e outras, que colocaram o Estado na
condição de referência para o resto do país, como já vinha sendo desenvolvido com o
movimento pela qualidade, como o Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade e o
Programa Gaúcho de Qualidade na Administração Pública.
O parlamento gaúcho também não tardou a se manifestar e, por iniciativa do Deputado
Cezar Busatto (PPS), criou, em 2000, o Prêmio de Responsabilidade Social para jubilar as
empresas gaúchas que tenham realizado um trabalho efetivo nessa área e que submetem `a
apreciação os seus resultados sociais, formatados segundo estruturação e critérios de comissão
mista técnica estabelecida pela Lei 11.440, de 18 de janeiro de 2000, disponível em
25
www.alrgs.gov. A estruturação dos dados sociais a serem apresentados contou também com a
colaboração do Conselho Regional de Contabilidade, pois somente serão aceitos balanços
sociais devidamente assinados por profissionais habilitados por esse conselho, transformando-
se, assim, em atividade exclusiva desses profissionais. Consta da premiação a concessão do
Certificado de Responsabilidade Social a toda empresa e demais entidades que apresentarem
o seu balanço social e que atingirem a pontuação mínima estabelecida pela Comissão em
relação aos indicadores quantitativos. O edital especifica ainda que a empresa poderá, a seu
critério, divulgar o certificado e o símbolo do Troféu de Responsabilidade Social, utilizando-
os em seus produtos, peças de comunicação, publicidade e propaganda, conforme figura a
seguir:
Fonte: Assembléia Legislativa do Estado do Rio Grande do Sul
FIGURA 1 Selo e troféu do Prêmio Responsabilidade Social/2008
O troféu, conforme consta na apresentação do Prêmio de Responsabilidade Social da
Assembléia Gaúcha, disponível no site da Assembléia Legislativa do Estado do Rio Grande
do Sul, foi criado pelo artista plástico José Carlos Moura, inspirado na concepção de que: é
sabido que todas as pessoas na face da Terra são folhas da mesma árvore, embora se
diferenciem por hábitos, cor, tradições, credo religiosos, etc. Para uma parte consciente dessas
pessoas, a igualdade e a fraternidade poderiam igualá-las com maior proximidade. Entretanto,
não é isso que percebemos, uma vez que, para que isso seja possível, é necessário que cada
cidadão faça a sua parte por meio da solidariedade com seu semelhante. Pode-se traduzir isso
como Responsabilidade Social, que é mais uma questão de atitudes do que de custos. Sendo
assim, o troféu apresenta um conjunto de pessoas em completa interação e igualdade,
participando do mesmo universo, representadas por cabeças que são responsáveis pela parte
pensante do indivíduo. A forma circular nos reporta a um sentido holístico da humanidade,
26
em que todas as questões humanas deveriam interagir e se aproximar em todo o universo para
que todos os seres humanos tenham possibilidades semelhantes.
Sendo assim, a premiação, nos moldes em que é aplicada tem como objetivo estimular
apresentação do Balanço Social e difundir a Responsabilidade Social no âmbito das empresas
e demais entidades.
O processo de premiação iniciou-se no ano de 2000 e, segundo levantamento no site
www.alrs.org, teve a evolução que apresenta-se na tabela 1, abaixo:
TABELA 1 - Número de empresas participantes do Prêmio de Responsabilidade Social
2000/2008
ANO 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Nº DE EMPRESAS 17 86 153 169 193 192 231 233 241
Fonte: Assembléia Legislativa do Estado do Rio Grande do Sul (dados calculados e ordenados pelo autor)
Nesse quadro, pode-se verificar a evolução e como o impacto gerado por iniciativas
como o Prêmio Responsabilidade Social podem contribuir para a expansão do modelo
Balanço Social e a difusão da Responsabilidade Social perante a sociedade e o
empresariado, contribuindo, assim, para consolidar a imagem do Estado do Rio Grande do Sul
como um pólo de cidadania no contexto nacional. No quadro, observa-se que, no primeiro ano
de instituição do prêmio, a participação foi tímida, com apenas 17 empresas, dado o universo
de empresas gaúchas. No ano de 2001, já teve-se um expressivo incremento de 406% no
número de empresas que participaram do prêmio e foram certificadas segundo os seus
critérios. No ano de 2002, verifica-se um crescimento de 78% em relação ao ano anterior
avaliando que o empresariado gaúcho, a cada ano que passa, sensibiliza-se mais para essa
iniciativa da Assembléia Legislativa do Rio Grande do Sul. O avanço no RS se faz sentir,
então, em todos os setores da sociedade, seja na esfera do terceiro setor, com o advento de
iniciativas como a da Fundação SEMEAR, com o Salão Gaúcho de Responsabilidade Social
(anual), seja na esfera privada, com o Seminário de Responsabilidade Social patrocinado
pelas empresas Copesul e Azaléia e o Banco Social como iniciativa da FIERGS, seja na área
pública, com o projeto de lei 303/2003, protocolado em 04/09/2003, pelo então Deputado
Cezar Busato (PPS), que tem como proposta instrumentalizar a gestão pública para poder
responder com mais eficácia as demandas da sociedade, podendo compartilhar essa
responsabilidade com os outros setores, potencializando, assim, a sua ação. Avalia-se que,
quanto à responsabilidade social, a continuar no atual nível de expansão das iniciativas da
27
sociedade gaúcha, pode-se vir a apresentar o mesmo desempenho e envolvimento
demonstrados quando da implantação dos programas de qualidade e produtividade.
2.3 Modelos de excelência e a responsabilidade social
2.3.1. Fundação Nacional da Qualidade e a Responsabilidade Social
A Fundação para o Prêmio Nacional da Qualidade, conforme consta nos Critérios de
Excelência de 2003, disponível no site www.fnq.org.br, é uma entidade privada e sem fins
lucrativos, instituída em outubro de 1991 por 39 organizações públicas e privadas, no sentido
de gerenciar as atividades relativas ao Prêmio Nacional da Qualidade e representá-lo em
fóruns internacionais. À medida que o PNQ foi se consolidando, agregou experiências que
serviram de influência e inspiração para que prêmios regionais, setoriais e estaduais fossem
criados, como o Prêmio Qualidade RS (RS), o Prêmio Gestão Qualidade Bahia (BA), o
Prêmio da Qualidade no Transporte Público Urbano de São Paulo, Prêmio Banas Qualidade, o
Prêmio Nacional da Associação Brasileira de Engenharia Sanitária e Ambiental, o Prêmio
Qualidade Rio (RJ), formando, assim, uma grande corrente para a melhoria dos sistemas de
gestão, nas mais diversas áreas. O PNQ teve, como seu primeiro ciclo de avaliação, o ano de
1992, inspirado inicialmente nos critérios utilizados pelo Malcolm Baldrige National Quality
Award, considerado o maior prêmio dos Estados Unidos em termos de gestão, e após, em
pesquisas de outros prêmios também considerados referência mundial, como o Deming Prize,
do Japão, cujo nome é uma homenagem ao estatístico norte-americano William Deming,
introdutor dos conceitos de qualidade total naquele país, e em prêmios europeus, como o do
Swedish Institute for Quality, o Mouvement Français pour la Qualité e do European
Foudation for Quality Management, que também deram a sua contribuição para a
consolidação desses critérios.
Tendo como Missão Promover a conscientização para a busca da excelência na
gestão das organizações e facilitar a transmissão de informações e conceitos relativos às
técnicas e práticas bem-sucedidas, por meio do Prêmio Nacional da Qualidade , estruturaram-
se Critérios de Excelência , para servir como referencial de premiação e permitir um
diagnóstico global, para qualquer tipo de organização. As sucessivas versões refletem as
experiências, os valores e princípios acumulados pelas organizações nos doze anos de
existência da FNQ, agregando contribuições e impactando os critérios posteriores. como
pode-se constatar no Quadro 1 a seguir, relativo ao intervalo de 1992 a 2001.
28
Fonte: Fundação para o Prêmio Nacional da Qualidade. Critérios de Excelência (2002)
QUADRO 1 Evolução dos valores e princípios de gestão do PNQ 1992 - 2001
O quadro 1 mostra que é a partir de 1993 que a Responsabilidade Social, passou a ser
incluída nos fundamentos que serviriam de base para os critérios dos anos seguintes. Isso
deveu-se, em parte, à influência do modelo do Prêmio Malcolm Baldrige Quality Award, que
foi o primeiro a adotar a Responsabilidade Social como critério de excelência, dando um
recado , que foi logo compreendido pela comunidade internacional. De 2003 até 2008, o
comitê técnico de Critérios de Avaliação fez uma série de atualizações das tendências
contidas nos principais prêmios mundiais como MNBQA, o European Quality Award, o
Prêmio Ibero-Americano, Prêmio Mexicano, Prêmios Sul-Americanos, em estudos da ASQ,
nas normas ISO séries 9000 e 14000, além das tendências relativas à normatização da
Responsabilidade Social,como consta nos Critérios de Excelência (2003). De acordo com essa
revisão, os fundamentos da excelência que servem de referencial para o prêmio passaram a ser
os seguintes:
Liderança e constância de propósitos;
Visão de futuro;
Foco no cliente e no mercado;
Responsabilidade social e ética;
FUNDAMENTOS 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 GESTÃO CENTRADA NO CLIENTE
FOCO NOS RESULTADOS
COMPROMETIMENTO DA ALTA DIREÇÃO
VISÃO DE FUTURO DE LONGO ALCANCE
VALORIZAÇAO DAS PESSOAS
RESPONSABILIDADE SOCIAL
GESTÃO BASEADA EM PROCESSOS E INFORMAÇÕES
AÇÃO PRÓ-ATIVA E RESPOSTA RÁPIDA
APRENDIZADO CONTÍNUO
DESENVOLVIMENTO DE PARCERIAIS
LEGENDA: = APLICÁVEL
= NÃO SE APLICA
29
Decisões baseadas em fatos;
Valorização das pessoas;
Abordagem por processos;
Foco nos resultados;
Inovação;
Agilidade;
Aprendizado organizacional;
Visão sistêmica.
O PNQ, dentro da filosofia de agregar experiências com vistas a uma melhoria
contínua dos processos, premia seus ganhadores com o Troféu PNQ, que a seguir
reproduzimos:
Fonte: FNQ/Critérios de Excelência -2008
FIGURA 2
Símbolo do troféu do Prêmio Nacional da Qualidade
O troféu simboliza a mensagem VENCENDO BARREIRAS , representando as
lâminas, os sete Critérios de Excelência, e o cilindro representa uma organização, que
mediante a melhoria contínua de seus processos, busca obter resultados cada vez melhores.
Em relação ao modelo de competitividade, foi, a partir de 2003, que ocorreu a mais
significativa mudança, no que diz respeito a critérios e valor, como pode-se demonstrar por
meio da figura 3, a seguir, onde faz-se uma comparação entre os critérios adotados até 2002 e
sua transição para o ano de 2008.
30
2002 2003/2008
Fonte: Fundação para o Prêmio Nacional da Qualidade. Critérios da Excelência 2002/2008.
FIGURA 3
Comparativo dos modelos de excelência adotados pelo Prêmio
Nacional da Qualidade 2002/2003/2008
O modelo de excelência adotado pelo PNQ simboliza um modelo de relacionamento
entre a organização, considerada como um sistema adaptável gerador de produtos e
informações, e seu ambiente organizacional e tecnológico, além do próprio ambiente externo.
A visão sistêmica, segundo os Critérios de Excelência (2002), deriva do fato de que as
organizações são constituídas por uma complexa combinação de recursos (capital humano,
capital intelectual, instalações, equipamentos, softwares, etc.), interdependentes e inter-
relacionados, que devem perseguir os mesmos objetivos e cujos desempenhos podem afetar,
positiva ou negativamente, a organização em seu conjunto. Para atender a essa proposta e dar
sustentação às demandas da sociedade, em 2003, foi criado um critério específico para
Sociedade (Nº 4), desmembrando o critério Clientes e Sociedade (Nº 3) da versão 2002,
aumentando, assim, a importância desse critério no sistema de gestão e alinhando-se aos
critérios de excelência de classe internacional. O incremento na pontuação atribuída a esse
novo critério pode ser observado no quadro 2, a seguir:
31
CRITÉRIOS DE EXCELÊNCIA
2002 2007 CRITÉRIO VALOR CRITÉRIO VALOR
1. LIDERANÇA 90 1. LIDERANÇA 110
2. ESTRATÉGIAS E PLANOS 90 2. ESTRATÉGIAS E PLANOS
60
3. CLIENTES E SOCIEDADE
3.1. Imagem e conhecimento do mercado 3.2. Relacionamento com os clientes 3.3. Interação com a Sociedade
90 30
30
30
3. CLIENTES
3.1. Imagem e conhecimento do mercado
3.2. Relacionamento com clientes
60
30
30
4. INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO
90 4. SOCIEDADE 4.1. Responsabilidade sócio-ambiental 4.2. Ética e desenvolvimento social
60 30
30
5. PESSOAS 90 5. INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO
60
6. PROCESSOS 90 6. PESSOAS 90 7. RESULTADOS 460 7. PROCESSOS 110 ---- ---- 8. RESULTADOS
8.6. Resultados relativos à sociedade
450 30
TOTAL 1000 1000 Fonte: Fundação Nacional da Qualidade. Critérios de Excelência 2002/2007.
QUADRO 2 - Comparação dos critérios de Excelência e valor da pontuação
2002/2007
O novo critério Sociedade (Nº 4), com valor de 60 pontos em um total de 1000 pontos
(CE/2003, p. 31), examina como a organização contribui para o desenvolvimento econômico,
social e ambiental, de forma sustentável, por meio da minimização dos impactos negativos
potenciais de seus produtos e operações na sociedade e também como a organização interage
com a sociedade de forma ética e transparente. Segundo Kisil (2005), mais de 60 prêmios de
qualidade no mundo contemplam requisitos de cidadania em sua pontuação, o que demonstra
a atualização constante que deve pautar os critérios para estar em sintonia com a evolução da
competitividade mundial.
No caso brasileiro, comparando os itens e critérios do PNQ (2003) com as exigências
da Norma SA 8000 e os requisitos de seu sistema de gestão, estima-se que os itens relativos à
questões de responsabilidade social poderiam ser atendidos, conquistando, assim, 560 pontos,
32
que corresponderiam a, aproximadamente, 50% da pontuação total do PNQ. Simula-se essa
situação tomando como base o sistema de gestão da Brinox. Além disso, encontra-se outras
estimativas, que tomaram como base a ISO 9000, como pode-se constatar em Qualitas (2002)
onde os auditores dessa consultoria avaliaram que uma empresa certificada por essa norma
teria condições de auferir aproximadamente 40% do total de pontos disputados. A nossa
estimativa em relação a SA 8000 revela seu potencial de competitividade, segundo os critérios
considerados, demonstrando que o fato de ser uma empresa socialmente responsável pode
contribuir para o aumento da competitividade de uma empresa em nível nacional e
internacional.
2.3.2 Programa gaúcho de qualidade e produtividade
O PGQP tem como marco histórico a criação do PBQP (Programa Brasileiro de
Qualidade e Produtividade), programa destinado a buscar níveis cada vez mais elevados de
produtividade e confiabilidade, dada a intensa competitividade interempresarial. É a partir de
1992 que o PGQP começa a estruturar-se, por meio de uma parceria entre o setor público e o
privado. Buscava como objetivo promover uma série de ações para difundir, de maneira
ampla e irrestrita, a filosofia e as ferramentas da qualidade, a fim de aumentar a
competitividade e a qualificação dos produtos e serviços do Estado.
Tendo como Missão, segundo consta nos Critérios de Excelência, 2002, Promover a
disseminação e o uso das ferramentas e conceitos da Gestão pela Qualidade no Estado do Rio
Grande do Sul, como forma de atingir os resultados das organizações e a realização das
pessoas , o programa iniciou sediado na Secretaria de Estado do Desenvolvimento e Assuntos
Internacionais (SEDAI) e, no ano de 1998, transforma-se em entidade comunitária (ONG)
com a denominação de Associação Qualidade RS/PGQP. Essa nova organização contemplará
em sua estrutura representantes de todos os setores da sociedade, como empresas,
trabalhadores, universidades, consumidores, governo, entre outros. O programa foi avançando
com o passar do tempo e consolidando a imagem, hoje reconhecida, do Rio Grande do Sul
como um dos Estados brasileiros que mais evoluiu em termos de qualidade e produtividade,
por meio de projetos como as Reuniões da Qualidade, Congressos Internacionais (99),
instalação dos comitês regionais (94), instituição do Prêmio Qualidade na Administração
Pública (95), criação do Selo Qualidade RS (98) e do Prêmio Qualidade RS. Em relação ao
Prêmio Qualidade RS, sua primeira edição deu-se no ano de 1996 e, da mesma maneira que
ocorreu com o PNQ (Prêmio Nacional da Qualidade), o programa foi consagrando o tema
33
Responsabilidade Social a níveis cada vez mais elevados em termos de exigência passando
a atingir a respectiva pontuação. Os graus de reconhecimento e modalidade de avaliação estão
estruturados de acordo com três níveis, até chegar aos critérios de excelência do PNQ, que em
âmbito nacional, teria obtido a melhor performance, conforme demonstrado na figura a
seguir:
Fonte: Critérios de excelência do PGQP (2008)
FIGURA 4 Modelos de avaliação e modalidades de premiação do PGQP
A seguir, lista-se os critérios relativos ao ano de 2003/2008
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DE AVALIAÇÃO NÍVEL 1
PONTUAÇÃO MÁXIMA
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO 2003 2008(%)
1. LIDERANÇA 35 13
2. ESTRATÉGIAS E PLANOS 30 20
3. CLIENTES 30 20
4. SOCIEDADE 15 12
5. INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO 30 12
6. PESSOAS 30 20
7. PROCESSOS 30 33
8. RESULTADOS 50 100
Total de pontos 250 100
34
Esse critério examina como a organização atua de forma responsável, ética e
transparente, contribuindo para o desenvolvimento social e econômico. Avalia também como
são minimizados os impactos associados às suas atividades sobre o meio ambiente e a
sociedade e como são desenvolvidas ações de apoio à comunidade
No caso do PGQP, têm-se os três níveis de avaliação, nos quais se baseia para fazer
estimativas, segundo o mesmo critério utilizado na avaliação do PNQ. Faz-se uma estimativa
para o nível II e encontra-se o seguinte resultado: no nível II, estima-se um ganho de 205
pontos em 500 pontos disputados, o que equivale a 41% do total
Novamente concluímos, baseados nos critérios elencados anteriormente, que a
responsabilidade social pode contribuir para que as empresas gaúchas conquistem patamares
mais elevados de competitividade a partir da adoção dos requisitos da SA 8000.
2.4 Modelos de relatórios de desempenho social, econômico e ambiental
Dada sua importância cada vez maior, bem como sua amplitude conceitual, o termo
partes interessadas ou grupos de interesse, ou stakeholders, começou a fazer parte do
discurso de toda a empresa dita socialmente responsável, da mesma forma como ocorreu com
meio ambiente e cidadania . Em relação ao termo, Freemam e Gilbert (1987), conceituam
como qualquer grupo ou indivíduo que pode afetar ou ser afetado pela empresa . Outros
autores como Stoner e Freeman (1995) adotam o conceito, utilizado originalmente pelo
Stanford Research Institute em 1963, como qualquer indivíduo ou grupo, interno ou externo
à organização, que influenciam os seus resultados . Parta estes autores são potenciais
stakeholders, os acionistas (shareholders), gerentes, credores da empresa, a concorrência, os
clientes internos e externos, o governo e a comunidade. Para Bowditch e Buono (2002), esta
nova visão do universo que afeta a empresa, revela um avanço na relação organização-
comunidade, exigindo novas estratégias para conquistar e manter todos aqueles que são
atingidos pelas políticas e práticas organizacionais. Então, como ressalta ainda Stoner e
Freeman (1995) a dinâmica do ambiente organizacional influencia na identificação correta, no
papel e no poder de cada um dos grupos de interesse. Sendo assim, cabe à empresa criar
condições e mecanismos que lhe auxiliem na manutenção de uma prática e imagem de
responsabilidade social. Para enfrentar tal empreitada, um dos aspectos reconhecidamente
mais importantes na relação empresa-comunidade é como a empresa comunica aos seus
stakeholders as suas ações de cidadania empresarial. Neste sentido, de contribuir para a gestão
do conhecimento empresarial, apresenta-se à seguir os principais modelos de relatórios que
35
podem ser apropriados de acordo com o nível de relacionamento desejado.
2.4.1 Balanço social
Como conseqüência das transformações promovidas pela Responsabilidade Social,
destacam-se as ações de reporte social e ambiental realizadas pelas empresas que estão
abandonando conservadoras e rígidas estruturas e partindo para uma nova configuração, mais
afinada com os novos tempos, dando lugar a uma nova visão, que privilegie a flexibilidade, a
ética, o relacionamento com as partes interessadas e o meio ambiente.
O Balanço Social, segundo Duarte e Dias (2002), não se constituiu de uma, mas de
várias situações que conspiraram para a difusão do modelo. A experiência francesa registra as
primeiras formatações, por meio das Sociétes Cooperatives Ouvriéres de Production (1968).
Assim, a França, através da Lei nº 77.760 de julho de 1977, torna-se o primeiro país a tornar
obrigatório que as empresas demonstrem periodicamente o que realizam em termos de
promoção social, no que se refere à mão-de-obra e às condições de trabalho. A partir de então,
tanto na Europa, quanto nos Estados Unidos, repercutem idéias de elaboração de instrumentos
de avaliação empresarial na área social. Nos Estados Unidos, na década de 70, modelos de
balanço social, auditoria social e contabilidade social tiveram amplo desenvolvimento.
Conforme o Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas na América Latina,
também na década de 70, a idéia de elaboração do balanço social começa a ocorrer,
principalmente no Brasil e Chile, que serão pioneiros.
No Brasil, a experiência iniciou-se no âmbito da ADCE
Associação dos Dirigentes
Cristãos de Empresas e do IDE
Instituto de Desenvolvimento Empresarial, que mais tarde
iria denominar-se FIDES
Fundação Instituto de Desenvolvimento Social, que é considerada
atualmente referência, em Responsabilidade Social. A empresa pioneira na publicação, no
Brasil, de um Balanço Social foi a Nitrofértil S.A; mais adiante, Petrobrás, Usiminas,
Banespa, Acesita, Companhia do Vale do Rio Doce, Bradesco, dentre outros, também
publicam, notando-se a predominância clara de empresas de grande porte. Mas o tema
responsabilidade social vai, somente na década de 90, tomar uma dimensão maior, com a
fundação do IBASE Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas, que teve
participação expressiva do sociólogo Herbert de Souza, o Betinho , que aumentou o espectro
de conhecimento sobre esse instrumento.
A questão econômica e os aspectos contábeis sempre foram preponderantes, como não
poderia deixar de ser, até por uma questão legalista e de sobrevivência no curto prazo, mas a
36
atual conjuntura exige que novos instrumentos sejam criados, para as empresas e a sociedade
poderem discutir aspectos que historicamente têm sido relegados a um segundo plano e, nisto,
o balanço social demonstra ser inovador passando esses aspectos, agora, a ser considerados
prioritários em termos de competitividade pelas empresas.
A conseqüência da adoção do modelo do balanço social é a apresentação de um
negócio transparente, ético e abrangente no que diz respeito ao público, pois muitos termos do
balanço contábil são ininteligíveis aos olhos do leigo. O balanço social une, assim, aspectos
econômicos e sociais. Os protagonistas do cenário empresarial, a partir deste momento, não
serão mais aqueles interessados exclusivamente no lado econômico, com seus números
distantes; agora, o seu público denomina-se partes interessadas, ou seja, são os sindicatos,
seus fornecedores, os ambientalistas, seus funcionários e a sociedade, provocando, dessa
maneira, uma reação em cadeia em outras empresas, no sentido de se adequarem também a
esse novo paradigma. A origem latina da palavra (bilancis), segundo o que consta no
Dicionário Aurélio, nos remete à idéia de equilíbrio, entre dois aspectos (ativo e passivo),
mas, no caso dos modelos atuais de balanço social, relatam investimentos que as empresas
realizaram nos campos social e ambiental, apresentando somente um lado da questão,
distorcendo a noção de equilíbrio, conforme crítica presente em Kroetz (2000; p. 77).
Concorda-se com a crítica, pois todos os modelos de balanço social apresentam-se mais como
um relatório de prestação de contas para comunicação às partes interessadas, não havendo
espaço para o passivo. Como passivo , pode-se interpretar acidentes de trabalho, demissões
sem justa causa, rotatividade de pessoal, ações trabalhistas e destruição do meio ambiente, por
exemplo.
Como instrumento de avaliação do desempenho social, o balanço social pode ainda
servir como ferramenta estratégica na medida em que o processo for o mais participativo
possível, ou seja, em que as partes interessadas, a partir da comunicação social, possam
avaliar, interagir e fiscalizar como a empresa vem administrando suas ações sociais e
respondendo às demandas da sociedade, podendo, assim, com maior acurácia, definir
prioridades futuras baseadas nesse feedback, conferindo a seu sistema de gestão com mais
maturidade e profissionalismo. Também observa-se que não são comparativos: assim não dão
uma idéia clara sobre a evolução da ação social da empresa. Não existe um padrão; existem,
sim, várias propostas, fora os modelos criados pelas empresas. No Brasil, a referência são os
balanços estruturados pelo IBASE (anexo VI) e pelo Instituto Ethos que são usados como
referência para premiações em diversos concursos regionais. Não é um diálogo, como o
modelo AA 1000, e, sim, uma comunicação, não sendo, em muitos casos comparativos, não
37
podendo assim fazer-se avaliações sobre a evolução dos seus indicadores. No Brasil, inexiste
ainda qualquer obrigatoriedade de elaboração e publicação de balanço social.
2.4.2 Norma AA 1000 (relatório social)
O AA1000 é considerado o primeiro padrão internacional de gerenciamento de
responsabilidade social. Empresas, principalmente dos Estados Unidos e Europa, já publicam
seus relatórios sociais e ambientais desde a década passada. Pesquisa realizada em 2001 pela
CSR Network, empresa inglesa que presta consultoria na área de responsabilidade social,
citada no relatório social de 2002, da Empresa Souza Cruz, disponível em
www.souzacruz.com.br, indicou que cinqüenta por cento das maiores companhias do mundo
estão produzindo balanços sociais e ambientais, o que comprova a importância que esse
modelo de reporte social vem alcançando no novo milênio.
O padrão AA1000s (Standard Series), lançado em 2001, da mesma forma que o
anterior, tem como objetivo primeiro orientar os executivos, contadores e os responsáveis
pelo planejamento estratégico das empresas em relação à elaboração e ao processo de
mediação das empresas com seus stakeholders (partes interessadas), pois muitas empresas
sentiam dificuldades no como incluir aspectos éticos, ambientais e sociais e sistematizá-los.
A dificuldade maior era ter um documento que servisse não só como um padrão e pudesse ser
usado como paradigma de qualidade de informação e reporte social, como também ser usado
como um meio de comparação, acompanhamento e mensuração para possíveis premiações. O
AA 1000 visa, então, a acabar com as metodologias próprias que geravam, muitas vezes, mal
entendidos e desconfiança generalizada devido à sua inconsistência, contradições e má-
formatação dos dados que eram apresentados (e ainda são) para a sociedade. O ISEA
Institute of Social and Ethical Accountability, de Londres, é uma ONG que, fundada em 1996,
foi responsável não só pela reunião de diversas experiências de empresas reconhecidas como
benchmarking na área de reporte ético, social e ambiental como também pela formatação da
última versão.
A denominação AA tem origem no termo ACCOUNTABILITY, tendo sido usados,
para sua logotipia os dois A em destaque, que a compõem, em conjunto com a denominação
do órgão certificador, conforme demonstrado na figura a seguir:
38
Fonte: Institute of Social and Ethical Accountability
FIGURA 5 Logomarca do ISEA
O ISEA atualmente monitora, promove e regulamenta essa norma, para que as
empresas
tenham elas foco empresarial, ou sejam não-lucrativas
possam aferir seu
desempenho social por meio de um processo de melhoria contínua que envolva a participação
de seus colaboradores, clientes, fornecedores, esfera governamental e comunidade em um
constante diálogo entre esses atores sociais, ou seja, todos aqueles que, direta ou
indiretamente, são afetados por suas atividades. Ao mapear e envolver seus stakeholders,
deflagra uma troca intensa de informações significativas que traduzem anseios, incluem
opiniões e sugestões que poderão ser de extrema valia para a fixação de metas e também, da
mesma maneira que o BS, uma ferramenta estratégica para as empresas do novo milênio.
Escolhemos, como exemplo esquemático de mapeamento e consecução do processo de
diálogo com os stakeholders, o modelo estruturado pela empresa Souza Cruz.S/A, que pode
ser visualizado na figura a seguir:
Fonte: Relatório Social Souza Cruz 2001 FIGURA 6 Mapa de processos de diálogo com Stakeholders
AccountAbility INSTITUTE OF SOCIAL AND ETHICAL ACCOUNTABILITY
39
Como pode-se verificar na figura acima, o AA 1000 é um processo mais complexo que
o Balanço Social, pois pode ser certificado, exigindo investimentos, especialização, verificação
constante, montagem de equipe para sua elaboração. Além disso, foco nos seus processos, visão
clara dos grupos de pressão e, percepção acerca do grau de importância desses grupos para o
seu negócio e um eficiente sistema de meios de comunicação. O reporte, nessa modalidade,
deve ser flexível a ponto de poder aumentar ou diminuir o número dos grupos de pressão,
conforme o diálogo, por meio da melhoria contínua, for evoluindo. Outro aspecto importante, a
nosso ver, é o aspecto da qualidade do sistema de medição, que deve dar à alta administração
uma visão, a mais aproximada possível de determinada situação para que se tenha, em primeiro
lugar, credibilidade da informação, e, em segundo lugar, que esta possa se converter em
conhecimento a ser agregado no planejamento estratégico após a implementação efetiva.
O AA1000, se bem gerenciado, pode trazer uma série de benefícios para as empresas,
como a seguir listamos:
melhoria da imagem perante as partes interessadas;
aumento da confiança, compromisso e produtividade de seus clientes internos;
sistematização de ações pouco percebidas mas de suma importância para as partes
passam interessadas, que agora passam a contar com um fórum onde são detalhados
seus desejos, acompanhadas as ações de melhoria e monitorada a sua satisfação;
criação de um círculo virtuoso, que diminui o passivo ambiental, ético e social da
comunidade onde a empresa está inserida, conforme figura a seguir:
Participação Fonte: ISEA - disponível em www.accountability21.net
FIGURA 7 - Esquema representativo do modelo de performance do AA 1000
Planejamento
Engajamento dos
Interessados
Prestar contas Auditoria e Relatórios
Inclusão
40
Maior visibilidade e sucesso empresarial, pois os parâmetros utilizados são
fundamentais para a estratégia e a tomada de decisão.
Monitoramento constante, que previne a ocorrência de riscos potenciais.
Empresas como a Shell, British Telecom, entre outras, são alguns exemplos de
empresas em nível internacional, que utilizam os requisitos em seus balanços sociais. No
Brasil, empresas como Souza Cruz, SESI e CEMIG já utilizam os conceitos e parâmetros do
AA1000 em seus processos. Esse padrão, porém, dada a sua complexidade, ainda está restrito
a grandes empresas que têm condições de investir em uma estrutura que possa atender a todos
os seus requisitos.
2.4.3 Indicadores de Hopkins
Os indicadores de responsabilidade corporativa propostos em 1997, por Michael
Hopkins, segundo Ashley (QUEIROZ, Adele. Ética e Responsabilidade nos Negócios. p. 93),
foram baseados no modelo de Desempenho Social das Empresas (Corporate Social
Performance), desenvolvido inicialmente por Wartick e Cochran e, posteriormente, adotado
como guia por Donna Wood.
O modelo de Hopkins define nove elementos divididos em três níveis, que a seguir
listamos:
Nível I Princípios de Responsabilidade Social
1. Legitimidade
2. Responsabilidade Pública
3.Arbítrio dos executivos
Nível II Processos de capacidade de resposta social
4. Percepção do ambiente
5. Gerenciamento dos stakeholders
6. Administração de questões
Nível III Resultados /ações de responsabilidade social
7. Efeitos nos stakeholders internos (proprietários/acionistas, executivos,funcionários)
8. Efeitos nos stakeholders externos (clientes/consumidores,meio
ambiente,comunidade, fornecedores)
9. Efeitos institucionais externos.
Para cada um desses nove elementos, foram criados indicadores e respectivas medidas,
como exemplo, pode-se citar o elemento nº 2
Princípio de Responsabilidade Pública, que
41
tem como indicadores:
a) litígios envolvendo violação de leis pela empresa
medida: número e dimensão dos processos
b) penalidades em conseqüência de atividades ilegais
medida: montante/ dimensão da penalidade
c) contribuição para inovações
medida: gastos com P&D
d) criação de empregos
medida: número líquido de empregos criados
A idéia é de avaliar tanto empresas privadas como ONGs, criando, da mesma maneira
que o GRI, o AA 1000 e o balanço social, um conjunto de elementos (padrão de auditoria)
que permitam, por meio de comparação de dados, quantificar a performance de
responsabilidade social.
2.4.4 Global Reporting Initiative (GRI)
Criado em 1997, nos Estados Unidos, o Global Reporting Initiative (GRI) reúne uma
série de 96 indicadores que avaliam o alinhamento das empresas aos conceitos de
sustentabilidade. Em torno do GRI, convergem ONGs, corporações e universidades do mundo
inteiro, no sentido de criar o estado da arte em termos de performance social. O GRI, em
2002, foi adotado pela ONU, que lhe conferiu reconhecimento e status de modelo
internacional de performance social, transformando-se em uma ONG, com sede em Amsterdã,
Holanda. Utiliza, para sua identificação, a logomarca que a seguir reproduzimos:
Fonte: Global Reporting Initiative www.globalreporting.org
FIGURA 8 - Logomarca do GRI
Para aperfeiçoamento, ajustamento e revisão de seus índices, o GRI procurou, dentro
de uma filosofia de melhoria contínua, realizar pesquisas envolvendo 2000 pessoas e
empresas, como, por exemplo, o Greenpeace, distribuídas em 75 países.
42
Segundo afirma o suíço Stephan Schmidheiny, CEO do Grupo NUEVA, o qual é
composto de 40 empresas que operam na América Latina, Estados Unidos e, no Brasil, é
representado pela AMANCO - e figura reconhecida no mundo inteiro como um dos maiores
incentivadores e promotores do conceito de sustentabilidade no mundo dos negócios, em
entrevista à Revista Exame de 11/06/2003, afirma: O GRI é o conjunto mais abrangente e
confiável já produzido para divulgar informações sobre a gestão sustentável . Seu manual
consta de 100 páginas onde são detalhados os 96 indicadores econômicos, éticos, sociais e
ambientais. O número de adesões ao GRI, não pára de crescer, pois, segundo o mesmo artigo,
253 empresas usam o método, entre as quais, AT& T, Basf, British Telecon, Danone, Ford,
GM, KLM, Nyke, Nokia e Shell; destas, devido ao rigor das verificações, somente 6 empresas
conseguiram responder aos 96 quesitos, recebendo o selo in acordance (de acordo). No
Brasil, a Companhia Paulista de Força e Luz, Petrobrás, MacDonald`s e a Souza Cruz são
exemplos de empresas que adotam o método em seus relatórios. Segundo depoimento de
Pedro Passos, Presidente de Operações da Natura, à revista Exame (Ed. Nº 764, 11.06.03), O
GRI torna transparente os resultados da gestão integrada , demonstrando a extensão dos
elementos que compõem esse modelo de reporte.
No presente trabalho, já se refere a outros modelos de reporte a stakeholders, como o
AA1000, modelo do Instituto ETHOS (2001), que foi usado como referência pela revista
Exame para elaboração do Guia da Boa Cidadania Corporativa , e o modelo IBASE (1997),
mas, como afirma Nelmara Arbex, Gerente do Instituto Ethos, fazendo uma comparação entre
esses modelos (Revista Exame, ed. Nº 764) em termos de visibilidade, o IBASE é uma
comunicação com a sociedade, o ETHOS é um diálogo e o GRI uma conferência global ,
confirmando mais uma vez a amplitude de conceitos envolvidos nesse processo. No quadro a
seguir, demonstra-se essa amplitude por meio dos indicadores que deverão ser dimensionados
pelas empresas que queiram tornar públicas as suas ações em nível ambiental, ético,
econômico e social, baseadas no modelo GRI:
PRINCIPAIS DIRETRIZES ESPECIFICAÇÃO PRODUTO Segurança do produto/riscos
Padrões de marketing
CADEIA DE FORNECEDORES
Padrões para aquisição de matérias-primas Escolha dos fornecedores
MEIO AMBIENTE
Biodiversidade Emissões das fábricas Rejeitos/reciclagens
MÃO-DE-OBRA
Diversidade (sexo,idade,raça) Mão-de-obra infantil Remuneração e benefícios
43
PRINCIPAIS DIRETRIZES ESPECIFICAÇÃO
Continuação
MÃO-DE-OBRA
Flexibilidade nos acordos trabalhistas Auxílio para trabalhadores transferidos Treinamento e desenvolvimento
CORPORATIVO
Governança Práticas comerciais Direitos humanos Atividades políticas
COMUNIDADE
Envolvimento comunitário Transferência de habilidades Investimento na comunidade Filantropia
Fonte: Relatório Social da Souza Cruz (2001)
QUADRO 3 Principais diretrizes do Global Reporting Initiative
Analisando esses modelos e comparando-os, verifica-se os níveis de dinamismo e
complexidade crescentes que apresentam, pois o Balanço Social é uma simples comunicação,
já o AA 1000 é um diálogo que exige feedback constante, revisão de metas, identificação
acurada dos stakeholders e prestação de contas. O GRI, como conferência global , já indica
um projeto mais audacioso e minucioso, em termos de exigências, que poucas empresas no
mundo, até o momento, conseguiram alcançar. Ressalta-se, porém, que todos esses modelos
estão em constante modificação e aperfeiçoamento, recomenda-se às empresas que decidirem
fazer algum tipo de comunicação social que realizem uma avaliação ampla para decidir qual o
modelo a ser adotado, levando em conta o nicho de mercado em que estão inseridos, a
influência das partes interessadas, as metas previstas no planejamento estratégico e os custos
envolvidos, pois cada modelo requer todos esses elementos em uma escala crescente. O ideal
seria iniciar com o Balanço Social (modelos ETHOS e IBASE), ir evoluindo conforme as
necessidades da instituição, para instrumentos mais complexos, como o AA 1000, GRI ou
Modelo de Hopkins.
2.5 Marketing social
A responsabilidade social, dada a sua dimensão, foi exigindo novos conceitos ou
adaptações a tradicionais expressões do ramo dos negócios. Esses conceitos não são uma
mera adaptação a uma nova realidade, mas uma nova maneira de se encarar os problemas
sociais com vistas a uma efetiva mudança do modelo até então praticado. Em relação à
expressão marketing , esta não tem um sentido exato. Nos anos 50, quando começa a tomar
44
corpo no mundo dos negócios e no meio acadêmico, é traduzida, no Brasil, como
mercadologia, mas atualmente, o termo mais utilizado é marketing, acompanhado de algumas
de suas variações. Para a American Marketing, Association (AMA), marketing é o
desempenho das atividades que dirigem o fluxo de bens e serviços do produtor aos
consumidores finais, industriais e comerciais. É o processo de planejamento e execução da
criação, estabelecimento do preço, promoção, distribuição de idéias, produtos e serviços para
criar intercâmbios que irão satisfazer as necessidades do indivíduo e da organização . Para
Drucker, marketing é todo empreendimento do ponto de vista do consumidor. Para Kotler, é
uma orientação da administração que visa proporcionar a satisfação do cliente e o bem estar
do consumidor a longo prazo, como forma de satisfazer aos objetivos e as responsabilidades
da organização . A partir desses conceitos, o marketing foi acompanhando as demandas
corporativas e institucionais e agregando à sua denominação uma série de adjetivos conforme
a sua finalidade ou produto , como marketing político, marketing esportivo, marketing
direto, marketing de rede, marketing institucional, marketing pessoal e outras variantes, como
endomarketing (marketing interno), demonstrando uma crescente segmentação de mercado
à medida que os negócios se tornavam mais complexos e competitivos. A responsabilidade
social não fugiu à regra, pois, a partir da evolução do Terceiro Setor, o marketing será
brindado com uma nova expressão à sua galeria de adjetivos, ou seja, o termo social .
Segundo Schiavo (1999), a expressão marketing social surgiu nos Estados Unidos, em 1971, e
foi usada pela primeira vez por Kotler e Zaltman, que, na época, estudavam aplicações do
marketing que contribuíssem para a busca e o encaminhamento de soluções para as diversas
questões sociais. Naquele ano, eles publicaram um artigo intitulado Social Marketing: An
Approach to Planned Social Change , no qual conceituaram marketing social como o
processo de criação, implementação e controle de programas implementados para influenciar
a aceitabilidade das idéias sociais e envolvendo considerações relativas ao planejamento de
produto, preço, comunicação, distribuição e pesquisa de marketing . Nessa conceituação,
ainda não estão contempladas as idéias de mudança , prática ou atitude social . Somente
em anos posteriores é que verifica-se uma mudança de enfoque, como revela (SCHIAVO,
2003), quando, em 1992, é lançado o livro Marketing Social: Estratégias Para Alterar o
Comportamento Público . Nessa obra, o marketing será definido como o emprego dos
princípios e técnicas de marketing para a produção de uma causa, idéia e/ou comportamento
social . Posteriormente, com o avanço e o uso intenso de marketing social, as empresas
começaram a vislumbrar a possibilidade de relacionar um produto ou serviço a uma causa
social, surgindo, assim, a variante marketing relaciona a causa . Conforme consta em
45
www.accionempresarial.cl, marketing relacionado à causa é uma atividade comercial na qual
as empresas e organizações sem fins lucrativos formam alianças para comercializar uma
imagem, produto ou serviço com vistas a um benefício comum. É uma ferramenta mediante a
qual as empresas buscam criar um valor diferencial da marca através de uma ligação
(conexão) à consciência das pessoas, compartilhando com elas seus princípios e valores. È
uma maneira de unir a prática responsabilidade social corporativa que compete às empresas
com o que seus consumidores exigem . Para Camargo (2002), a idéia de cooperação mútua
entre a empresa e cliente para as causas sociais demonstrou-se uma maneira de restabelecer o
relacionamento e a fidelidade à marca . Sendo assim, detecta-se nessa variante a intenção das
empresas em tentar criar um pacto com os clientes, usando como instrumento mediador um
apelo à sua consciência como cidadão. Acha-se positiva essa estratégia, pois é mais um meio
para a captação de recursos para causas sociais e, para a empresa, uma forma de reforçar a sua
imagem perante a sociedade. Por outro lado, ressalta, Camargo (2002), as empresas devem ter
o cuidado para que a ação seja efetiva, devem contar com empresas que tenham credibilidade
consagrada, que os resultados possam ser medidos e comunicados e que o apelo não configure
exploração de verbas, conceitos ou grupos sociais. Dado o exposto, concluí-se que,
respeitadas as restrições, o marketing relacionado à causa pode trazer, pelo lado da empresa
um diferencial em relação aos seus concorrentes, por meio do apelo emocional que atinge os
consumidores e que é decisivo no momento da compra e, pelo lado da Ong ou instituição
beneficiária, a captação de recursos indispensáveis à consecução de seus projetos.
2.6 Investimento socialmente responsável
Segundo a reportagem investidores de olho nas ações sociais , revista Mercado de
Capitais (fev. 2002), estima-se hoje que existam no mundo US$ 4 trilhões de SRI (Social
Responsible Investing) circulando no mercado financeiro internacional e que estão
contribuindo para o desenvolvimento econômico e social do planeta. Os chamados
investimentos socialmente responsáveis já são uma realidade em países de capitalismo
avançado, e têm como característica serem seletivos em sua prospecção de negócios e
rentabilidade. O principal atrativo que move os investimentos socialmente responsáveis é a
aplicação de capitais de pessoas físicas e jurídicas em empresas selecionadas que atendam a
critérios extremamente rígidos, como ter um sistema de gestão ambiental eficiente,
governança corporativa, comportamento ético, desempenho social e risco operacional. A
46
seguir, apresenta-se os índices globais de sustentabilidade considerados como referência no
mundo dos negócios.
2.6.1 Índices globais de sustentabilidade
2.6.1.1 FTSE4GOOD
Em nível internacional encontra-se o Domini Index, o DJSI e o FTSE4GOOD, que são
os principais balizadores internacionais de quem procura negócios éticos. O FTSE4GOOD
(sigla que identifica o índice elaborado pelo Financial Stocks Exchange) é uma entidade
independente, sendo co-propriedade da Bolsa de Londres e do Grupo Pearson (editor do
Financial Times), que cria e gerencia índices responsáveis em todo o mundo. O FTSE4GOOD
é composto por quatro grandes índices do qual fazem parte empresas que atendam a requisitos
ambientais, de diálogo com stakeholders e de respeito aos direitos humanos tendo como
objetivo gerar e captar recursos socialmente responsáveis (SRI) que serão investidos em
programas da UNICEF.
2.6.1.2 Dow Jones Sustainability World Index
O Dow Jones Sustainability World Index (DJSI) é composto por ações de empresas de
reconhecida sustentabilidade corporativa, o que significa dizer que são empresas capazes de
criar valor para os acionistas a longo prazo, por conseguirem aproveitar as oportunidades e
gerenciar os riscos associados a fatores econômicos, ambientais e sociais. Ou seja, leva em
conta não apenas a performance financeira, mas, principalmente, a qualidade da gestão, que
deve integrar o valor econômico à transparência, governança corporativa e responsabilidade
social e ambiental como forma de sustentabilidade a longo prazo. O Brasil também contribui
para a formação do índice por meio do Banco Itaú Holding Financeira, que foi escolhido em
2003, pela quarta vez consecutiva, como integrante do Dow Jones Sustainability World Index
(DJSI World), juntamente com outras 315 empresas do mundo todo. As empresas
selecionadas totalizam aproximadamente US$ 5,6 trilhões em valor de mercado. O
levantamento abrangeu as 2.500 maiores empresas por valor de mercado do Dow Jones
Global Index, representando 60 ramos industriais de 34 países, conforme consta no site
www13.itau.com.br. Para marcar institucionalmente e diferenciar-se do DJWI, criou um logo
próprio, que a seguir reproduzimos.
47
Fonte: www13.itau.com.br acesso em 08.05.2003
FIGURA 9 - Logomarca do Dow Jones Sustainability World Index
Para o Itaú, estar no Dow Jones é importantíssimo , diz Alex Matias (gerente de
negócios corporativos). Ele certifica nossa capacidade de gerar valor no longo prazo,
gerenciando riscos de maneira integrada tanto para os acionistas como para a sociedade. As
vantagens são evidentes. Imagem. Reconhecimento. Credibilidade conforme publicado na
Revista Exame de maio de 2003, (p. 74-76).
2.6.1.3 Domini Index
O Domini index, reúne 400 instituições socialmente responsáveis, a partir das quais é
calculado o índice Domini 400 (Domini 400 Social Índex) que reflete o desempenho de um
fundo de investimento especializado em investimentos socialmente responsáveis. Lançado em
1991, por Amy Domini, Lindeberg e Peter pela KLD Research Analytics, administra o Fundo
de Equidade Domini, que, conforme disponível no site www.domini.com, controla atualmente
mais de US$ 1,8 bilhões de dólares de recursos de investidores sociais e institucionais. É o
primeiro e maior fundo de investimentos sociais e ambientais do mundo, reunindo acionistas
que têm como motivação para os seus investimentos uma futura aposentadoria ou o
financiamento de uma faculdade para si próprios ou para seus dependentes. Mas a motivação
decisiva de aplicar em um fundo socialmente responsável é a de estar contribuindo para a
preservação do meio ambiente e para uma sociedade mais justa. O índice Domini 400 foi
lançado oficialmente em maio de 1990 e, em 1991 (junho), foi lançado o fundo de
investimento, que, já em 1992, apresentava um ganho de 12,10% ao ano, contra 7,68% do
Standard & Poors 500 (índice tradicional de medição de desempenho no mercado de capitais).
Em 1993, já aplicava recursos da ordem de US$ 10 milhões de dólares. Em julho de 1994, faz
48
uma parceria inédita com tradicional banco de desenvolvimento no sentido de converter parte
dos recursos para o desenvolvimento de comunidades (Fundo Bond Domini). Em 1996, já
atingia o valor de US$ 1 bilhão de dólares transformando-se no fundo de investimentos que
mais crescia nos Estados Unidos. O insight de Amy Domini surgiu da percepção de que,
quando era corretor, muitos de seus clientes, negavam-se a investir em determinadas empresas
e impunham determinadas condições para investir seus recursos, como, por exemplo, alguns
não admitiam investir em empresas nas quais haviam sofrido diretamente as conseqüências de
seu processo de manufatura e logística (Exxon/Valdez), ou quando a mídia divulgava fatos
desabonadores em relação a sua conduta corporativa (Nyke) ou, ainda outras, por produzirem
armas de fogo, ou serem do ramo de produção de cigarros (BT). Surge, assim, todo um
movimento de conscientização global sobre a postura ética das empresas e uma nova maneira
de puni-las, sendo os ramos mais atingidos atualmente os de tabaco, produção de armas,
energia nuclear, pornografia, trabalho escravo e jogo.
2.7 Investimento socialmente responsável no Brasil
O movimento da responsabilidade social avança em todos os setores da sociedade,
pois, da mesma maneira como ocorreu na Europa, nos Estados Unidos e Japão, o mercado
brasileiro também desperta para um novo nicho de mercado, que aumenta a cada ano, pela
possibilidade de unir rentabilidade a comportamento socialmente correto. Mas, dadas às
nossas especificidades, investidores que procuram diversificar opções de rentabilidade ou que
gostariam de optar por empresas socialmente responsáveis no Brasil ainda carecem de
informações que possam orientar suas ações e acabam migrando para outros mercados,
tornando o processo de consolidação do conceito de investimento social privado cada vez
mais distante. Atualmente, poucas instituições fornecem informações sobre desempenho
social das empresas. Um exemplo raro, no Brasil, é o Unibanco, que, desde 2001, já subsidia
seus clientes sobre o comportamento das empresas, segundo o que consta na reportagem
investidores de olho nas ações sociais , (Revista Mercado de Capitais, fev. 2002). Os
denominados analistas do mercado social estão no mundo inteiro constantemente cruzando
dados financeiros com os dados de seus balanços sociais, para poder dar informações sobre
sustentabilidade a seus investidores.
No Brasil, pode-se citar empresas como o Unibanco e o Abn Amro Bank, que já têm
estrutura para orientar seus investidores ou oferecer fundos socialmente responsáveis. O
ABN, por exemplo, oferece o Fundo Ethical, que é um fundo de investimento seletivo, pois só
49
podem ser incluídas no portfólio do fundo empresas que se submeterem aos seguintes critérios
e ao atendimento dos requisitos que a abaixo elencamos:
Critérios para inclusão de empresas nos fundos Ethical:
Parte A) Desempenho na área ambiental.
Grupo 1: Estrutura da área de gestão ambiental (08 requisitos)
Grupo 2: Risco operacional (06 requisitos)
Grupo 3: Indicadores de desempenho ambiental (08 requisitos)
Parte B) Desempenho da área social.
Grupo 1: Gestão da área social (05 requisitos)
Grupo 2: Indicadores internos de desempenho social (09 requisitos)
Grupo 3: Indicadores externos de desempenho social (04 requisitos)
Grupo 4: Declaração de princípios (05 requisitos)
Parte C) Desempenho em governança corporativa
Grupo 1: Gestão de governança corporativa (06 requisitos)
Grupo 2: Efetividade do conselho de administração (07 requisitos)
Além de atender a esse questionário, criado pelo ABN AMRO Asset Management
com o apoio do Instituto Ethos e do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, que
permite ao gestor do fundo enquadrar as empresas e analisá-las economicamente, as empresas
submetem-se a uma análise por um conselho consultivo independente, que auxilia o
administrador dos fundos em temas de responsabilidade social, ambiental e governança
corporativa. As empresas cujas ações foram selecionadas segundo essa metodologia,
conforme pode ser encontrado no site www.aamm.com
(acessado em abril/2004),são as
seguintes:
BANCO DO BRASIL PERDIGÃO
TELECENTRO CELULAR CAEMI
TELESP TELEMAR
CSN TELEMIG CELULAR
UNIBANCO MARCOPOLO
USIMINAS WEG
COMGÁS CVRD
ITAUSA CEMIG
CST
Da mesma maneira como evoluiu o Domini 400, espera-se que, no Brasil, o ciclo se
repita, para que os fundos sociais ganhem a confiança de pessoas físicas e jurídicas,
50
principalmente entre os dos fundos de pensão, que atualmente são os maiores investidores
privados de nosso país. O próximo passo para a consolidação do processo é a criação de um
índice de investimento social , que acompanhe o desempenho em termos de rentabilidade
desses fundos para balizar novas perspectivas de reinvestimento.
2.8 Investimento social privado
Conforme Marcos Kisil (2005), Presidente do Instituto para o Desenvolvimento do
Investimento Social, A definição sobre a forma de doar, para atividades ou projetos, deve ser
tão racional e planejada quanto na área financeira , lançando-nos a uma outra concepção de
investimento social, também vinculando à esfera da Bolsa de Valores, mas que não visa ao
lucro. A Bovespa lançou, em 2003, o Bovespa Social, com o objetivo de promover o encontro
entre empreendimentos sociais que precisam de recursos e investidores interessados em apoiar
seus projetos, denominados investidores sociais . Sendo assim, a Bovespa criou um conjunto
de requisitos mínimos, conforme regulamento encontrado no site www.bovespa.com.br, que
devem ser atendidos para instituições se candidatem a esses recursos, como serem brasileiras,
constituídas legal e juridicamente há pelo menos 3 anos, que desenvolvam ações sociais e que
tenham sua sede em território nacional. A Bovespa, através de corretores, irá apresentar aos
investidores o perfil do investimento que receberá os recursos. Sendo habilitada, a empresa
receberá o selo de Organização Listada na Bolsa de Valores Sociais , que comprovará que o
projeto atendeu aos requisitos utilizados pela Bovespa, dando, assim, credibilidade e
segurança aos investidores nacionais e estrangeiros, que relutam em aplicar no Brasil, com
medo de desvio dos recursos ou de sua má utilização. Foram escolhidos, para aplicação
prioritária, projetos de manutenção e ampliação ou implantação voltados para o atendimento
de crianças, adolescentes e jovens (18 a 25 anos) nas seguintes áreas temáticas:
I- Educação ambiental;
II- Educação esportiva e recreativa;
III- Educação cultural e convivência solidária;
IV- Educação para o trabalho;
V- Educação especial;
VI- Educação para competência em leitura escrita;
VII- Educação para a saúde.
Surge, assim, no mercado brasileiro, a figura do investidor social , que, a partir da
51
assessoria da Bovespa ou de suas corretoras associadas, irá definir a ação social para a qual
deseja que o seu investimento seja destinado. Entende-se como investimento social
corporativo a doação voluntária das empresas em forma de recursos financeiros, humanos,
técnicos e gerenciais, voltada para o benefícios público. A visão do IDIS, vai ao encontro de
uma nova concepção na relação empresa-sociedade, pois, durante muito tempo, não havia, por
parte das empresas, a preocupação com a destinação dos recursos, na maior parte financeiros,
para instituições carentes, ou seja, o empresário optava pelo caminho mais fácil, o da doação
em dinheiro, classificada como prática assistencialista que não leva a nenhuma mudança. O
conceito de filantropia, sua classificação e fiscalização também tem mudado, vide
universidades e instituições que perderam tal condição devido a não atenderem aos requisitos
mínimos exigidos, devido ao tipo de estrutura interna, ou seja, de governança corporativa.
O investimento era feito através da doação de recursos financeiros e o ciclo da suposta
responsabilidade corporativa terminava naquele momento. Vive-se uma realidade em que os
problemas se aguçaram e as demandas da sociedade explodiram afetando a todos,
demonstrando que o assistencialismo, tem seu lado bom, pois ameniza momentaneamente
uma carência, mas que se mostrou inadequado e frágil quando a perspectiva é de longo prazo
e de mudança.
Nesse ciclo, assistencialista o investimento é realizado sob a forma de doação, na
maioria das vezes criador de uma relação de dependência, pois a instituição credora fica à
espera de novas doações, que nem sempre se realizam e, que, por isso, tornam-se paliativas
para os problemas que necessitam de uma maturação de longo prazo. O empresário, muitas
vezes, não acompanha e nem sabe exatamente onde são aplicados os recursos; muito menos,
os seus resultados.
O novo ciclo pretende reestruturar o atual devido às novas e violentas demandas da
sociedade, ao esgotamento do modelo e à intensa competitividade. O novo ciclo incorpora
uma outra dimensão quanto à aplicação de recursos, pois, a partir de agora, estes, dada a
relevância do contexto, passaram para um outro nível de importância dentro da hierarquia
empresarial, passando a fazer parte do planejamento estratégico das corporações.
Nesse ciclo, as mudanças que ocorrem não são somente vinculadas à necessidade
específica de uma instituição, mas ao foco da empresa e à prioridade da sociedade, ao tipo de
instituição (critérios do Bovespa Social) por que é acompanhada e a verificação do processo é
feito pela empresa investidora, que, avaliando os resultados, poderá agir corretivamente e
fixar novas metas de alcance social realimentando o ciclo. Os investidores terão, a partir de
agora, a garantia de que seus recursos serão alocados a instituições reconhecidas como
52
capazes de dar uma destinação transformadora de nossa realidade social.
Esse novo ciclo faz surgir o conceito de Investimento Social Estratégico, ou seja, um
investimento focado, ao mesmo tempo, nos objetivos da empresa e nas demandas da
sociedade. Como benefícios para a empresa desse novo ciclo, pode-se citar:
aumento da agregação de valor à empresa pela proposta planejada e responsável, que
diminui o passivo social da comunidade em que está inserida;
criação de uma nova relação entre empresa e comunidade, que implica em um
compromisso mútuo, tipo ganha-ganha real, por meio do acompanhamento e da
medição dos resultados;
melhoria interna e externa por meio do impacto da ação, que demonstra visão de
sustentabilidade.
3 CERTIFICAÇÃO PELA NORMA SA 8000
3.1 O Conselho de Prioridades Econômicas e a Excelência em Responsabilidade Social
Corporativa
O Conselho de Prioridades Econômicas (CEP), fundado em 1969, nos Estados Unidos,
é uma organização de pesquisa sem fins lucrativos, que tem como missão medir, por meio de
critérios próprios, a responsabilidade social e ambiental corporativa e fazer o devido reporte
para as partes interessadas. A partir dessa instituição, segundo Leipziger, 2000, foi criado, em
1997, o Council Economic Priorities Accreditation Agency (Agência de Credenciamento do
Conselho sobre Prioridades Econômicas - CEPAA), empresa associada, que tem, como
núcleo coordenador, um conselho consultivo formado por um grupo de líderes de instituições
da sociedade organizada, os quais representam uma variedade de grupos de interesse
envolvidos com normas trabalhistas, tais como sindicatos, grandes fabricantes, varejistas,
universidades, institutos de pesquisa, organizações não-governamentais, bem como empresas
de consultoria e certificação, conforme pode-se verificar na estrutura a seguir, que especifica a
sua composição:
ONG`S E SINDICATOS
Morton Winston Amnesty International (US)
Gemma Crijns Amnesty International (Netherlands)
Oded Grajew Abrinq Foundation (Brazil)
Lynda Yanz Maquila Solidarity Network(Canada)
Dorianne Beyer National Child Labor Committee(US)
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Alice Tepper Marlin Social Accountability International
Neil Kearney Int l Garment Leather & Textile Worker Federation (Belgium)
Hon. William Thompsom Office of the Comptroller of the City of New Yor k (US)
Jan Furstenborg Union Network International
EMPRESAS PRIVADAS
Tom DeLuca Toys R Us (US)
Dr. Johannes Merck Otto-Versand (Germany)
Ivano Barberini Legacoop (Italy)
Fitz Hilaire Avon Products, Inc. (US)
Frits Nagel We Europe (Netherlands)
Reinhart Helmke UNOPS (New York City)
Amy Hall Eileen Fisher (US)
Fonte: Social Accountability International (www.sai.org)
QUADRO 4 Composição da estrutura da Social Accountability International
Em 2000, a entidade mudou sua denominação para Social Accountability International
(SAI), adotando a seguinte logomarca:
Fonte: Social Accountability International (www.cepaa.org)
FIGURA 10 - Logomarca da SAI
55
Enquanto CEPAA, a instituição tratou, desde a última década do século passado, de
pesquisar sobre códigos de conduta ou códigos de ética voluntária . Esses códigos
remontariam conforme BVQI (1999) à adoção dos Princípios de Sullivan , pela General
Motors, na década de setenta, para definir os termos de emprego para suas operações na
África do Sul, durante o apartheid , e os Princípios McBride (1995), que foram criados
para aplicação em empresas americanas operando na Irlanda do Norte. A partir desse
momento, começaria uma difusão de criação de códigos de conduta ou de ética , que seriam,
segundo o mesmo manual, declarações de valores que uma empresa professa para manter
seus empreendimentos independentemente das regras impostas pelos governos.
3.2 Norma SA 8000
A criação da norma SA8000 (Social Accountability 8000), que marcou o 50º
aniversário da Declaração Universal dos Direitos Humanos da ONU, foi feita por meio da
convocação de um conselho consultivo pela ONG CEPAA. Esse conselho foi formado por
representantes de empresas de classe mundial como Avon, Toys R` US, KPMG e AMANA,
organizações não-governamentais, sindicatos, entidades de classe, órgãos acadêmicos,
empresas de consultoria e certificação com o intuito de criar e avaliar a implantação de uma
norma que pudesse ser auditada e certificada por auditores externos e independentes, o que
não acontecia com os códigos de conduta . O Brasil participou da elaboração da norma por
intermédio da ABRINQ (Associação Nacional de Fabricantes de Brinquedos). Como muitas
dessas instituições já conheciam ou já haviam obtido a certificação ISO em suas unidades,
resolveram adotar o modelo da série ISO 9000 com seus princípios de ação corretiva e
preventiva, melhoria contínua e documentação de processos. Mas a essência da norma
baseou-se nas convenções da OIT, na Declaração Universal dos Direitos Humanos e na
Declaração Universal dos Direitos da Criança da ONU. A norma ganhou uma estrutura que
lhe outorgou a possibilidade de poder integrar-se às demais normas internacionais de
certificação para a qualidade, meio ambiente e segurança e saúde ocupacional. A seguir,
apresenta-se a logomarca que inclui a sigla da instituição que lhe deu origem e oito listas
representativas dos requisitos de responsabilidade social.
56
Fonte: www.cepaa.org FIGURA 11 Logomarca da norma SA 8000
3.3 A Norma SA 8000 e seus elementos normativos
A empresa, conforme a norma SA 8000 (anexo V), para obter a certificação, deverá
atender:
- às leis nacionais e outras aplicáveis;
- a outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado a cumprir;
- a essa norma;
- respeitar os princípios dos instrumentos internacionais emanados da Organização
Internacional do Trabalho, que podem ser consultados no site da ILO
(www.ilo.org/public/portugue/organiza.htm). Esta, por sua vez, classifica por
categoria as suas convenções, que a seguir listamos:
1. Direitos Humanos Básicos;
2. Emprego;
3. Políticas Sociais;
4. Administração do Trabalho;
5. Relações Industriais;
6. Condições de Trabalho;
7. Segurança Social;
8. Emprego de Mulheres;
9. Emprego de Crianças e Jovens;
10. Trabalhadores Migrantes;
11. Trabalhadores Indígenas;
12. Outras categorias especiais.
57
Dentre essas categorias, para efeito da norma, foram selecionadas as seguintes
Convenções:
-Convenções OIT Nº 29 e Nº 105 (Trabalho Forçado e Trabalho Escravo);
-Convenção OIT Nº 87 (Liberdade de Associação);
-Convenção OIT Nº 98 (Direito de Negociação Coletiva);
-Convenção OIT Nº 100 (Igualdade de Remuneração);
-Convenção Nº 111 (Discriminação);
-Convenção OIT Nº 135 (Convenção dos Representantes dos Trabalhadores);
-Convenção OIT Nº 138 e Recomendação Nº 146 (Idade Mínima);
-Convenção OIT Nº 155 e Recomendação Nº 164 (Saúde e Segurança Ocupacional);
-Convenção OIT Nº 159 (Reabilitação Vocacional e Emprego/Pessoas com
Deficiência);
-Convenção OIT Nº 177 (Trabalho Doméstico);
-Convenção OIT Nº 182 (As Piores Formas de Trabalho Infantil);
-Declaração Universal dos Direitos Humanos;
-Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança;
-Convenção das Nações Unidas para Eliminar todas as Formas de Discriminação;
-Contra as Mulheres.
3.4 Requisitos da Norma SA8000
A norma SA8000, em sua versão 2001, tem como requisitos específicos de
responsabilidade social os a seguir listados:
1.Trabalho Infantil: não se envolver com ou apoiar trabalho infantil e definir
procedimentos para reparação das crianças encontradas trabalhando. As horas
combinadas de transporte diário, período escolar e horário de trabalho não podem
exceder a 10 horas por dia. Não expor crianças e trabalhadores jovens a situações
dentro ou fora do local de trabalho que sejam insalubres ou inseguras;
2.Trabalho Forçado: evitar trabalho ou serviço obtido de pessoas sob a condição de
qualquer penalidade ou para o qual não tenham se oferecido voluntariamente. Evitar
depósito de documentos ou trabalhar para pagar débito;
3.Saúde e Segurança: as empresas devem garantir um ambiente de trabalho saudável
e seguro, adotando medidas para prevenir acidentes, lesões e doenças decorrentes da
atividade normal de trabalho. Nomear um representante da Alta Administração
58
responsável pela implementação dos elementos de saúde e segurança para todos os
funcionários que, incluindo os novos, devem receber treinamento sobre esse tema;
4.Liberdade de Sindicalização e Direito à Negociação Coletiva: a empresa deve
respeitar o direito dos funcionários de filiarem-se ao sindicato de trabalhadores de
sua escolha e que negociem coletivamente. Se não for possível pela lei local, a
empresa deve facilitar meios paralelos para que isso aconteça. Os representantes dos
funcionários não devem sofrer discriminação;
5.Discriminação: a empresa não deve se envolver ou apoiar a prática de qualquer tipo
de discriminação na contratação, remuneração, acesso a treinamento, promoção,
encerramento de contrato ou aposentadoria, com base em raça, classe social,
nacionalidade, religião deficiência, sexo, orientação sexual, idade, filiação a
sindicatos e a partidos políticos;
6.Práticas Disciplinares: não utilização de punições corporais, mentais ou coerção
física e abuso verbal (palavreado inadequado, tom de voz impróprio para o local de
trabalho, constrangimento entre os colegas);
7.Horário de Trabalho: as organizações devem atender a todas as leis e normas
relacionadas com a jornada de trabalho, além de respeitar as 48 horas semanais e não
exceder 12 horas extras por semana por trabalhador. O trabalhado extraordinário
deve ser voluntário e remunerado com base especial. Caso exista acordo coletivo, a
empresa pode solicitar o trabalho em horas extras para atender a demandas de curto
prazo;
8.Remuneração: os salários e benefícios pagos aos empregados são relativos ao
período de 1 mês de trabalho e devem obedecer às leis, convenções e acordos
trabalhistas das categorias. Devem atender às necessidades básicas além de
proporcionar alguma renda extra. Evitar esquemas de falso aprendizado.
9.Sistema de gestão da SA 8000:
Segundo o prescreve a norma (anexo V), no requisito nº 9: Sistemas de Gestão, os
critérios estabelecidos, que a seguir comentaremos, são os seguintes:
Política de Responsabilidade Social
Critério 9.1 A Alta Administração deve definir e aprovar (assinatura) a Política de
Responsabilidade Social (SAP) comprovando, por meio de documento, o seu
comprometimento com o atendimento dos requisitos da norma e disponibilizar esse
documento a todas as partes interessadas. Esse documento deve refletir a estruturação da
59
empresa em termos de responsabilidade social, que assegurará o compromisso com toda a
legislação nacional e outras aplicáveis e com a melhoria contínua de seus processos de gestão.
Análise crítica pela Alta Administração
Critério 9.2 A Alta Administração deve estabelecer reuniões periódicas de avaliação
(documentadas) para verificar o cumprimento das medidas, o desempenho das partes e seu
impacto na política como um todo, preservando, assim, a melhoria contínua do processo. As
reuniões geralmente envolvem a direção da empresa, o representante da empresa para
responsabilidade social e o representante dos empregados, que formam, assim, um comitê
interno de responsabilidade social, que será a principal instância no planejamento e
implementação e avaliação das ações.
Representantes da Empresa
Critério 9.3 A empresa deve nomear um representante de sua alta administração, que será o
responsável por assegurar que todos os requisitos da norma sejam efetivamente atendidos.
Segundo Leipziger (2002, p. 85), tanto poderá ser um comitê quanto uma pessoa, com
treinamento e qualificação, em condições de apresentar um orçamento adequado. Já Oliveira
(2002, p. 29), recomenda que seja um profissional sênior, com experiência, autoridade
delegada e bom trânsito na empresa, que deverá ter boa comunicação e desenvoltura, pois
deverá fazer palestras, apresentações e participar de inúmeras reuniões de avaliação. Esse
representante será responsável por garantir que a norma seja do conhecimento dos
trabalhadores da empresa.
Critério 9.4 A empresa deve proporcionar condições para que os funcionários, sem função
gerencial, escolham o seu representante, por meio de eleições periódicas, e que este tenha
poderes para aplicar as medidas necessárias para o cumprimento dos requisitos. Para
Leipziger (2003), a descrição do cargo poderia ser a seguinte:
O representante da SA8000 deverá:
participar do monitoramento e reuniões de auditoria;
realizar reuniões com trabalhadores em intervalos agendados regularmente;
assegurar que sejam feitas minutas durante as reuniões e que sejam mantidas em um
livro de reuniões;
treinar trabalhadores no sistema SA8000;
encorajar os trabalhadores a apoiarem e observarem as regras, bem como
identificarem perigos potenciais;
comunicar reclamações aos gestores;
60
quando forem feitas reclamações, acompanhar o andamento e informar a solução aos
trabalhadores.
O RE pode ser uma ou mais pessoas (grupo) ou até um comitê de funcionários sem
função gerencial. O guia da SA8000 recomenda que, onde houver sindicato, o RE deverá ser
eleito segundo os procedimentos adotados por esse sindicato
Planejamento e Implementação
Critério 9.5 A norma exige que a empresa assegure que os requisitos sejam entendidos e
implementados em todos os níveis da organização. Para uma implantação bem sucedida,
afirma Leipziger (2003), a empresa deve ter, de maneira clara, as definições dos cargos, linhas
de autoridade e orçamentos específicos.
A estruturação empresarial, apresentada de maneira transparente, é fundamental para a
compreensão e implantação do processo, começando pelo estabelecimento e comunicação de
um organograma para o público interno, com a descrição dos cargos, funções, linha de
autoridade e responsabilidade, o que poderá ser feito (recomenda-se) no Manual de
Responsabilidade Social. O processo de treinamento deverá ter o seu planejamento detalhado
tanto para os empregados novos como para os veteranos (critério 9.5; b; c). No item d , é
explicitada a exigência de monitoração contínua, dentro do mesmo espírito dos requisitos da
ISO 9000, pois, para atender a um cronograma de implementação, é importante uma avaliação
que pressuponha uma análise crítica do comitê e da alta administração e o feed-back gerado,
que irá orientar mudanças de percurso, no sentido evitar, por parte de uma auditoria,
solicitação de medida corretiva (principal ou secundária). A alta administração deve
assegurar que toda a política de responsabilidade social da empresa deve estar documentada e
ser do conhecimento e entendimento dos colaboradores.
Controle de Fornecedores / Subcontratados e Subfornecedores
Critério 9.6. Exige que a empresa estabeleça e mantenha procedimentos apropriados para
avaliar e selecionar fornecedores / subcontratados e subfornecedores. É o início de toda uma
cadeia de envolvimento com os requisitos da SA8000, pois muitos fornecedores (ou
terceirizados e quarteirizados) não conhecem a prática da responsabilidade social. A exigência
é de adequação (conformidade) e não de certificação.
Critério 9.7 A empresa deve manter registros que comprovem o comprometimento de
fornecedores:
a) Como já citado acima, estar em conformidade com todos os requisitos da norma.
b) Participar das atividades de monitoração da empresa;
c) Prontamente implementar ação de reparação e ação corretiva para tratar qualquer
61
não-conformidades identificadas contra os requisitos da norma;
d) Informar a empresa sobre todas as relações de negócios relevantes com outros
fornecedores.
Critério 9.8. Além de manter os registros do comprometimento dos fornecedores, a empresa
deve manter evidências razoáveis de que os requisitos estejam sendo atendidos pelo
fornecedores e subfornecedores.
Critério 9.9 Trata do trabalho em domicílio exigindo que a empresa tome medidas para
assegurar que esses trabalhadores tenham um tratamento similar de proteção ao que seria
assegurado aos funcionários diretos, no que concerne ao atendimento dos requisitos da norma.
Tratando das Preocupações e Tomando Ação Corretiva
Critério 9.10 Esse requisito exige que a empresa assuma o compromisso da responsabilidade
social perante as suas partes interessadas por meio do atendimento de constatações e
preocupações em relação à existência de não-conformidades. A empresa assume que os
problemas detectados ou denunciados são tratados como oportunidades de melhoria, não
discriminando nenhum colaborador que, compartilhando da filosofia da RS, tome uma ação
pró-ativa em relação a essas situações.
Critério 9.11 Neste, a empresa deve se comprometer a implementar ação de reparação e ação
corretiva a toda e qualquer não-conformidade identificada contra a política da empresa ou os
requisitos da norma.
Comunicação Externa
Critério 9.12 A empresa, através dos canais necessários, deve comunicar a todas as partes
interessadas dados e informações relativas ao seu desempenho frente aos requisitos do
sistema.
Acesso para Verificação
Critério 9.13 Quando requerido em contrato, a empresa deve oferecer informações, bem
como acesso às partes interessadas que buscam verificar se a empresa está atendendo aos
requisitos dessa norma. Vale também para os fornecedores e sub-contratados da empresa.
Registros
Critério 9.14 A empresa deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade
com os requisitos dessa norma, evidenciando, por meio de documentação, o compromisso da
empresa com a responsabilidade social.
62
3.6 Benefícios da implantação da norma de responsabilidade social
Nas visitas que se fez às empresas, em entrevistas com os responsáveis pela Gestão e
revisando a bibliografia, constata-se que uma série de benefícios diretos e indiretos, que a
seguir demonstra-se no quadro 5, podem ser conquistados:
DIMENSÃO BENEFÍCIOS
INTERNA - Disseminação do respeito pelas diversidades contribuindo para
uma sociedade menos discriminatória
- Redução do turn-over da empresa, retendo bons profissionais.
- A certificação torna-se fator de atração de mão-de-obra
qualificada.
- Diminuição de acidentes de trabalho e absenteísmo.
- Maior motivação dos clientes internos, aumentando a
qualidade e a produtividade.
- Redução do desperdício, por meio de uma maior
conscientização e participação.
- Redução dos processos trabalhistas, diminuindo, assim, o
passivo trabalhista da empresa.
- A certificação gera conhecimento que é apropriado pela cultura
da empresa, aumentando o seu capital intelectual.
- A empresa adapta-se a novos desafios empresariais: passando à
Gestão da Responsabilidade Social, passa a fazer parte da
estratégia da empresa.
-Diminuição de gastos com saúde ocupacional
EXTERNA - Conquista de novos clientes que optam pela empresa-cidadã,
diminuindo a participação dos concorrentes no mercado.
-Disseminação, para seus fornecedores, da cultura da
Responsabilidade Social.
- Menor risco operacional
63
- Menor conflito com as partes interessadas por meio da
negociação das exigências desses grupos.
- Aumento da credibilidade da empresa em suas ações perante os
investidores que aplicam capital em empresas éticas.
- Aumento da competitividade, por meio da associação com o
logotipo da SAI.
- Contribuição da empresa para o resgate da dívida social do
país.
- Influência perante a concorrência, que pode mudar sua
estratégia de atuação, pelo reconhecimento de que, voltar-se
para o social, aumenta a competitividade.
Fonte: pesquisa direta do autor
QUADRO 5 Benefícios decorrentes da implantação da SA8000
3.7 Certificação no mundo
Dada a complexidade do tema Responsabilidade Social e o atendimento dos
requisitos da SA8000, a Social Accountability International seleciona instituições com
tradição e experiência no mercado em certificação, como ONG`s e empresas de consultoria
que estejam envolvidas com esse compromisso, para avaliarem a implantação dos requisitos
da SA8000, concedendo a estas um reconhecimento formal de competência. Atualmente, a
acreditação é concedida a 18 empresas conforme listagem contida no anexo IV. A partir dos
trabalhos dessas empresas, a Social Accountability International disponibiliza, em seu site,
um número limitado de estatísticas que, manipuladas e ordenadas, possibilitam conclusões e
projeções a respeito da evolução dos processos de certificação. Sendo assim, analisando os
dados disponibilizados pela SAI, pode-se verificar que até dezembro de 2008, no mundo
inteiro, 1874 empresas foram certificadas segundo os requisitos da Norma SA8000, sendo que
102 delas no Brasil, o que lhe confere o 4º lugar no mundo em número de empresas
certificadas, perdendo apenas para a Itália, China e Índia conforme pode-se observar no
quadro a seguir, demonstrativo dos dez melhores colocados em termos de número de
empresas certificadas:
64
TABELA 2
Ranking mundial de empresas certificadas pela SA8000 por país e
participação no total
dezembro/2008
PAÍS (%)
POSIÇÃO NO RANKING
NUMERO DE EMPRESAS
1º ITALIA 846 45,14
2º ÍNDIA 320 17,08
3º CHINA 235 12,54
4º BRASIL 102 5,44
5º PAQUISTÃO 67 3,58
6º VIETNAM 44 2,35
7º ESPANHA 21 1,12
8º TAILÂNDIA 20 1,07
9º PORTUGAL 18 0,96
10º TAIWAN 16 0,85
Fonte: Social Accountability International
A China, desde o primeiro levantamento realizado no presente trabalho
(Julho/2002), sempre esteve colocada em primeiro lugar no ranking quanto ao número
de certificações e somente foi superada pela Itália, em julho de 2003. A partir desta data
até o ultimo levantamento realizado em dezembro de 2008 a Itália tem mantido a
primeira colocação.
Na tabela 3 à seguir, pode-se verificar o avanço da certificação, por meio da
mensuração do número de certificações nos últimos onze anos e, para tanto, teve-se que
pesquisar sistematicamente, durante esse período, pois a Social Accountability
International por muitos anos não disponibilizou dados históricos. Então, coletando e
ordenando os dados periodicamente (através de newsletter ), constata-se que a
certificação pela SA8000 aumenta de maneira inexorável no mundo. Mas o que verifica-
se atualmente é que ocorreu uma estabilização no numero de certificações, apesar deste
crescimento estar associado ao fato da norma exigir que os fornecedores das empresas
certificadas sejam constantemente monitorados e que se submetam à auditorias de
conformidade, ocorrendo, assim, um efeito em cadeia de novos processos de
certificação. Em relação aos ramos industriais, verifica-se que houve uma variação
positiva acima de cem por cento de novos ramos industriais. Salienta-se, em relação a
65
essa questão, que existia ainda em 2001, uma restrição aos ramos de agricultura e
mineração que ainda não podiam ser certificados segundo consta em BVQI (1999 p.14),
mas, em relação a novos ramos industriais, espera-se um alargamento no que se refere à
diversificação, dando, como exemplo, a empresa pesquisada neste trabalho, que é do
ramo metal-mecânico e que foi buscar a certificação a partir da exigência de uma
importante cliente, que é a empresa AVON, pertencente a outro ramo industrial, o de
cosméticos. Em relação à variação do número de novos países que se encontram
representados nesta pesquisa, verifica-se a universalização da norma, pois o número
mais que dobrou. No último levantamento realizado (dezembro/2008), verifica-se um
total de 66 países que tem em seu território empresas certificadas contra 27 países em
2002. Deve-se ressaltar que em 2008 foram certificadas 408 empresas, 227 foram
recertificadas e 183 foram canceladas ou expiradas, obtendo-se assim um saldo líquido
de 452 certificações.
TABELA 3 - Variação no Número de Certificações, no Número de Ramos Industriais e
no Número de Países Representados em Números Absolutos e em Porcentagem -
JUL/2002 a JUL/2003
ESPECIFICAÇÃO JUL/02 DEZ/08
Nº de Certificações 140 1874
Nº de Ramos Industriais 28 67
Nº de Países Representados 27 66
Fonte: Social Accountability International (dados calculados e ordenados p/autor)
Ao analisar-se a tabela 4, a seguir, que traz informações sobre os ramos
industriais, verifica-se que os ramos que concentram maior número de empresas
certificadas são justamente aqueles setores que têm como principal característica a
terceirização e, ao longo desta, uma extensa cadeia de subcontratados. E é exatamente
sobre essa cadeia do setor de roupas finas e do setor têxtil que constata-se, é a mais
pressionada, conforme consta em BVQI (1999), no processo de certificação, pois um dos
requisitos do Sistema de Gestão da SA8000, especificamente o 9.8 em seu Critério
Controle de Fornecedores, subcontratados e subfornecedores, exige que a empresa deve
manter evidência razoável que os requisitos desta norma estejam sendo atendidos pelos
fornecedores e subfornecedores . Isto implica em que grandes cadeias de lojistas,
66
principalmente do setor têxtil, exijam de seus terceirizados, fornecedores de materiais e
serviços críticos, adequação aos requisitos da norma afetando diretamente a qualidade
do produto ou serviço fornecido. Verifica-se que os dez setores mais certificados
representam, em número de empresas, mais da metade das certificações tanto em termos
absolutos quantos em relativos. O setor de roupas finas e o setor têxtil também lideram
em termos de número de empregados atingidos pela certificação, sendo que até o décimo
lugar os únicos setores diferentes dos que não constam da tabela 4, são os setores de
agricultura e automotivo.
TABELA 4
Número de empresas certificadas por setor de atividade dezembro/2008
SETOR Nº DE EMPRESAS %
ROUPAS FINAS 307 16,38
TÊXTIL 151 8,06
SERVIÇO DE LIMPEZA 111 5,92
CONSTRUÇÃO 87 4,64
ALIMENTAÇÃO 77 4,11
PRODUTOS DE METAL 64 3,42
CONSULTORIA 59 3,15
SERVIÇO SOCIAL 54 2,88
TRANSPORTE 52 2,77
SERVIÇOS/NEGÓCIOS 51 2,72
TOTAL 1013 54,05
Fonte: Social Accountability International
No que diz respeito à América Latina, encontra-se um domínio total do Brasil
em relação aos outros países, pois, do total de certificações, o Brasil participa com 96,9
%, seguido da vizinha Argentina (01), com 3,1%.
Na tabela 5, a seguir, pode-se verificar que, em relação ao número de
trabalhadores envolvidos em empresas certificadas, os valores ainda são inexpressivos
se confrontados com o total de trabalhadores desses países. No caso brasileiro, segundo
a SAI, a soma do número de trabalhadores pertencentes as 102 empresas certificadas
totaliza 73.398, representando 6,87% do total de trabalhadores em empresas certificadas.
67
Esse número, confrontado com a estimativa do número de trabalhadores em atividade,
segundo o IBGE (PNUD, 2004), que é da ordem de 83.243.239, representa somente
0,02% dessa população. Baseados nessa situação, pode-se inferir que tem-se ainda que
avançar muito para que possamos melhorar esse retrospecto: nesse sentido, deve-se
traçar uma estratégia de atração de empresas concentradoras de mão-de-obra para que se
engajem no processo de certificação.No Rio Grande do Sul (dez. 2003), pode-se assistir
como essa situação está se modificando, pois a empresa GKN (peças automotivas), que
conta com um número expressivo de trabalhadores, foi a terceira no ramo automotivo
mundial a obter a certificação pela SA 8000. Se utilizar o mesmo critério pode-se
constatar que a situação também ocorre nos países que apresentam a melhor colocação
no ranking, conforme pode ser visualizado na tabela 5, a seguir:
TABELA 5
Ranking mundial de empresas certificadas por país por número de
empregados, média de empregados por empresas e país julho/2003.
POSIÇÃO NO RANKING
(SAI)
PAÍS DE EMPRESAS
DE EMPREGOS
MÉDIA
EMPREGADOS
/ EMPRESAS
POSIÇÃO
SEGUNDO
A MÉDIA
1º ITALIA 846 165204 195 5º
2º INDIA 320 252151 787 2º
3º CHINA 235 227975 970 1º
4º BRASIL 102 73398 719 3º
5º PAQUISTÃO 67 40025 597 4º
TOTAL MUNDO 1874 1087703 -------------- -----------------
Fonte: Social Accountability International /Mundo em Dados (2003)
Neste quadro, pode-se verificar que, pelo critério definido, a Itália ficaria em quinto
lugar, a Índia manteria o segundo lugar, a China ocuparia a primeira posição e o Brasil e o
Paquistão subiriam uma posição. A melhor colocação considerando todos os países que
possuem empresas certificadas seria a Alemanha, com uma média de 8135 trabalhadores por
empresa certificada. Este desempenho é justificado pelo fato da Alemanha ter somente 02
empresas certificadas somando 16.269 trabalhadores atingidos pela certificação. A Alemanha
seria seguida pela Costa Rica que apresenta uma média de 5496 trabalhadores em suas três
empresas certificadas. Considerando os vinte primeiros colocados em número de certificações
vamos encontrar, também como destaque, as Filipinas, com uma média de 3919 trabalhadores
68
por empresa certificada e o Kenya com 5709, mas com somente 01 empresa certificada. O
critério definido visa verificar a abrangência da certificação, avaliando numero de empresas e
trabalhadores atingidos, pois se a norma tem como requisitos elementos que impactam
diretamente a sua vida laboral o ideal seria que empresas de grande porte, ou seja, que
apresentam um elevado numero de colaboradores buscassem a certificação. Os países que
apresentam maior número de trabalhadores ativos (empregados) poderiam ser incentivados
por meio de programas em parceria com a Social Accountability International e ILO,
conforme os interesses desses países para que a certificação pudesse atingir empresas de
ramos tradicionalmente consideradas de risco em questões trabalhistas e que utilizam
intensivamente mão-de-obra. Países emergentes, pelas suas características socioeconômicas,
atualmente, são os mais visados pelas multinacionais dos ramos já citados, atraídas não só
pela perspectiva de consumo como também pelo mercado propício à terceirização e
subcontratação, que corta custos de uma maneira extraordinária proporcionando altas margens
de lucro.
3.8 Evolução da certificação pela Norma SA8000
Levantamento exaustivo realizado nos boletins mensais divulgados no site da SAI,
no período compreendido entre 2001 e 2008, proporcionou-nos uma visão clara do
crescimento do número de certificações, do número de ramos industriais e do número de
países em que a norma foi adotada como paradigma de aferição de responsabilidade
social. Na tabela 7 a seguir, apresenta-se os resultados encontrados nos boletins sobre a
evolução das certificações.
TABELA 6 Evolução do número de certificações no mundo - 1998/2002
CERTIFICAÇÕES PAISES REPRESENTADOS
RAMOS INDUSTRIAIS ANO
abs. % Var
1998 08 -- 3 3
1999 38 375 7 10
2000 74 95 18 19
2001 114 54 27 33
2002 191 68 32 33
2003 342 79 39 39
69
2004 572 67 45 50
2005 881 54 50 57
2006 1200 36 59 67
2007 1580 32 62 62
2008 1874 19 66 67
Fonte: Boletins mensais (newsletter) da SAI
Verifica-se uma nítida expansão da norma em nível internacional, mas com uma
tendência a estabilização e até mesmo queda em seu ritmo de crescimento ao longo de 2008.
Isso reflete, em parte, o que aconteceu também com o ritmo de crescimento de alguns países
que não mantiveram o mesmo desempenho de anos anteriores, um exemplo desta situação é o
caso do Brasil que em 2002 para 2003, apresentou uma variação de 342% positiva no número
de certificações. Se este desempenho fosse repetido nos anos seguintes o Brasil estaria em
2008 em primeiro lugar no ranking. A Itália, por suas políticas públicas manteve um
desempenho mais estável, a Índia e a China pela pressão internacional, principalmente a
China, pela sua entrada na OMC e as denúncias de dumping social (exploração de recursos
humanos) que lhe garante maior competitividade.
3.9 Certificação no Brasil
Em relação ao quadro nacional, pode-se observar, na tabela 8, que o Estado de São
Paulo, da mesma forma como acontece com outras modalidades de certificação como a ISO
9000, apresenta, em termos do número de certificações, um total de 47 empresas certificadas
participando com 46,07 % do total nacional. Atualmente, o Estado de São Paulo contribui
com 35% da riqueza nacional, medido pela sua participação no Produto Interno Bruto, devido
à sua alta concentração industrial, e é o Estado que também concentra as principais
instituições de serviços e apoio a atividades associadas à Responsabilidade Social, como o
IBASE, o Instituto ETHOS e GIFE. Sendo assim, São Paulo tornou-se pioneiro em
certificação, através da empresa DE NADAI (ramo alimentação), bem como de iniciativas
institucionais em diversas esferas de sua sociedade. Como exemplo, pode-se citar o projeto de
lei já referenciado no capítulo que trata do Balanço Social, proposto pela ex-deputada Marta
Suplicy, que torna obrigatória a publicação do Balanço Social pelas empresas sediadas
naquele Estado, já em 2002.
70
TABELA 7
Posição Conforme o Número de Certificações por Estado Brasileiro e
Participação no Total de Certificações pela SA8000 em Porcentagem - DEZEMBRO/2008
POSIÇÃO
ESTADOS CERTIFICAÇÕES PARTICIPAÇÃO
(ABS) (%)
1º São Paulo 47 46,07
2º Rio de Janeiro 15 14,70
3º Minas Gerais 11 10,78
4º Rio Grande do Sul 09 8,82
5º Bahia 05 4,90
6º Paraná 04 3,90
7º Santa Catarina 03 2,95
8º Espírito Santo 03 2,95
9º Amazonas 03 2,95
10º Pará 01 0,99
10º Distrito Federal 01 0,99
TOTAL 102 100 Fonte: Social Accountability International/www.sai acesso em 01 dez.. 2008
Na tabela 7 acima, pode-se visualizar também uma concentração do número de
certificações na Região Sudeste com uma participação 74,5% no total do país. A
segunda região de destaque é a Região Sul, que participa com 15,7%, vindo á seguir a
Nordeste com 4,90 e a Região Norte com 3,94%. A Região Centro-Oeste é
representada por uma empresa do Distrito Federal e com participação de 0,99% do
total de certificações no Brasil. Deve-se ressaltar que na pesquisa realizada o Rio
Grande do Sul, que historicamente participa com 8% da riqueza nacional apresentou
uma elevada taxa de crescimento no início dos processos de certificação mas com o
passar do tempo foi suplantado por Rio de Janeiro e Minas Gerais.
Avalia-se que existem enormes possibilidades de expansão da norma em nosso
país, bastando que se tomem medidas que possibilitem o conhecimento do processo de
certificação, como por exemplo, pode-se sugerir:
maior número de ofertas de cursos de auditoria de SA8000;
convênios entre Federação das Indústrias dos Estados e suas associadas, como
a exemplo de Rio Grande do Sul (FIERGS) e de São Paulo (FIESP), que já
realizam diversas atividades voltadas à Responsabilidade Social, como
divulgação de Balanço Social e criação de Redes de Responsabilidade
Social ;
71
maior divulgação de eventos através das ONG s;
expansão de incentivos fiscais a empresas que optarem por atividades ligadas à
Responsabilidade Social e à certificação;
os governos estaduais e federal, criando e/ou estimulando em parceria com
ONG s, a disseminação dos conceitos de responsabilidade social entre as suas
instituições;
a institucionalização de leis e prêmios, como a Lei de Responsabilidade Social
e o Prêmio de Responsabilidade Social do Estado do Rio Grande do Sul,
instituído pela Assembléia Legislativa, que jubila empresas por meio da análise
de sua atuação social;
convênios com instituições de ensino, como Universidades privadas e públicas,
para que tenham seus programas de Responsabilidade Social e certificação;
conscientização por meio de campanhas públicas e privadas;
incentivo para que o maior número possível de empresas participem de
processos de premiação, como os Prêmios Estaduais da Qualidade e
Produtividade, bem como o Prêmio Nacional da Qualidade, que, nos seus
critérios de avaliação, contemplam requisitos de Responsabilidade Social;
instituição de um Prêmio Nacional de Responsabilidade Social, com respaldo
de todas as camadas representativas da sociedade;
instituição de uma cartilha de orientação para investidores que queiram investir
somente em empresas socialmente responsáveis;
renúncia fiscal e/ou crédito subsidiado para empresas que estejam em processo
de certificação.
4 RECURSOS HUMANOS E COMPETITIVIDADE
As organizações do novo milênio, que irão conviver com uma competição
globalizada, com exigências de mudanças constantes e cada vez mais rápidas em
seus processos, deverão, para enfrentar esse cenário, otimizar radicalmente sua
gestão.
A Reengenharia, a Qualidade Total, os CCQs, kanban, TQC, TQM e
outros modelos destinados a dar nova forma aos negócios, transformaram as
empresas e o trabalho nelas executado, mas parece-nos que, em muitos casos,
ocorreu um descompasso entre as mudanças e a gestão de recursos humanos.
Porter (1989), considera que "a competitividade é obtida quando ocorre
um encontro entre condições ambientais, capacidades organizacionais e recursos
críticos para performance". Fazendo um breve parênteses vale ressaltar uma
passagem que parece-nos de extrema importância e que reforça esta nossa
introdução, que é o esclarecimento que Valikangas (1991) faz a respeito do
termo coerência (p. 223), diz ela:
o termo coerência está sendo utilizado no sentido da compatibilidade lógica entre os vários subsistemas que compõem uma sistema maior. Os vários subsistemas (organização do trabalho, políticas e gestão de recursos humanos) devem utilizar a mesma lógica para atuar na direção da consecução dos resultados almejados pelo sistema-empresa, ou seja, de eficácia organizacional. Esta noção está ligada a outra, denominada otimização conjunta em um sistema em funcionamento, explicada por Erick Trist, do Instituto de Relações Humanas de Tavistock (VAIL, 1999).
Num passado não muito remoto, as organizações eram projetadas com
base em outros pressupostos, como a constância e a regularidade do ambiente
externo (mercado cativo) e o protecionismo, que permitiam que se produzisse
73
sem a concorrência externa; seus princípios eram os de hierarquização,
especialização por funções, unidade de comando, divisão do trabalho, amplitude
de controle, disciplina, especialização funcional, salário de acordo com a
posição hierárquica, comunicação formal (burocrática), ou seja, um estilo
gerencial bem definido. Esses componentes traziam como conseqüência
empresas bem estruturadas, estáveis em seus negócios e eficientes em seus
nichos. No entanto, esse modelo de empresa foi engolido pelas características
que cita-se logo no início deste texto, pois esse modelo baseava-se em
características bem peculiares da época; mas, com as alterações tecnológicas, as
novas teorias do conhecimento, os movimentos sociais e o tratamento da
informação gerencial, entre outros, passou a ser exigida da empresa uma nova
postura em relação ao estilo gerencial dos recursos e das pessoas.
Urge transformar a empresa para que, com novos princípios de desenho
organizacional, como, por exemplo, trabalho em times, aprendizado constante
(learning organization), parcerias, rede de empresas, polivalência (grupos
multifuncionais) e redefinição do modelo de autoridade e responsabilidade, ela
possa passar para novos níveis de acumulação de capital. Essas mudanças
deverão demandar, para sua efetivação, uma reestruturação das áreas de recursos
humanos, pois estas deverão ir de um ambiente controlado, mecânico, previsível,
de foco estreito, para um ambiente que valorizará ainda mais os clientes, o
trabalho em grupos e redes (orientado para resultados) e, principalmente, o
desenvolvimento e a iniciativa de seus clientes internos, estes considerados
como elementos fundamentais nesse processo. Para tanto, as empresas terão que
se deparar com uma série de desafios, como repensar drasticamente os papéis
dentro da empresa, reinventar os sistemas de gestão de recursos humanos,
praticar treinamento intensivo com vistas às novas demandas ambientais (novas
culturas), garantir que o aprendizado seja parte constante do cotidiano da
empresa, ou seja, que a empresa seja capaz de suportar situações de conflito e
fanatismo dois extremos não desejáveis, muito bem ilustrados em Chiavenatto
(1995).
Além destes aspectos, vale lembrar que a mundialização da economia e as
operações em tempo real trazem em seu bojo barreiras cada vez maiores, fazendo
que a empresa tenha a capacidade de lidar com um número grande e complexo de
variáveis de gestão exigindo, assim, o abandono de modelos ultrapassados, os
74
quais, devido ao tempo de sua adoção, incorporam-se ao imaginário corporativo,
dificultando a visualização de novos horizontes organizacionais. Modelos que
privilegiavam promoções por antigüidade, a cultura do direito adquirido, o
tempo entre uma promoção e outra, a avaliação de desempenho, critérios sem
afinidade com o foco da instituição, esquema de remuneração exclusivamente
baseado na progressão salarial e hierárquica (autoridade), e que são
contemporaneamente contestados, levam-nos à conclusão de que deve-se
repensar as formas de motivação do cliente interno.
Atualmente, devido a todas essas perspectivas, novos modelos de
motivação chegam, na tentativa de chacoalhar o caldeirão organizacional.
Modelos como coaching, empowerment, gestão participativa, inteligência
emocional, ética, educação corporativa, capital intelectual, responsabilidade
social e qualidade de vida no trabalho estão, a cada dia que passa, se impondo
mais no vocabulário empresarial. Iniciativas como as de promoção de condições
de realização pessoal, trabalho em casa, liberdade de escolha, oportunidade de
crescimento pessoal, pleno uso de suas habilidades e possibilidades, utilização
da sua criatividade e reconhecimento simbólico estão à disposição dos gestores
de recursos humanos.
Essas novas ferramentas, formas de trabalho e gestão trazem consigo a
necessidade de uma nova concepção na estruturação dos responsáveis pelo RH
nas empresas, pois estes deverão se preocupar, por exemplo, com trabalho
virtual, o que leva, necessariamente, ao domínio de novas tecnologias, ao
trabalho em rede, à novas relações de trabalho, à criação de novos modelos de
remuneração, desenho de novas funções, pesquisar o impacto dessas tecnologias
no RH, preparar pessoas para assumirem novos papéis, dominar técnicas de
reformulação de cultura, adaptar-se rapidamente aos novos paradigmas
(aprender, desaprender), enfim, deverão estar constantemente adequando-se às
novas possibilidades de competitividade interempresarial.
Deve-se ressaltar, neste trabalho, que, em toda a bibliografia consultada,
confirma-se a colocação contida em Albuquerque (1988) de que "a análise da
competitividade sob o ângulo de gestão de recursos humanos não tem sido
comum, até porque a postura estratégica nesta área é relativamente recente",
concluindo-se que muitas das teorias, dos princípios e dos modelos descritos
neste trabalho estão a merecer um estudo mais aprofundado, de suas
75
possibilidades e conseqüências, constituindo-se, por si só, em terreno
extremamente fértil para novas pesquisas.
5 A DIMENSÃO INTERNA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL
Confirmando o que já foi citado na revisão de literatura, o Livro Verde da
Comunidade Européia defende a idéia de que ser socialmente responsável não se restringe ao
cumprimento de todas as obrigações legais - implica ir mais além através de um maior
investimento em capital humano, no ambiente e nas relações com outras partes interessadas e
comunidades locais . No que concerne especificamente ao ambiente interno da empresa, o
Livro Verde ressalta que as práticas socialmente responsáveis implicam uma preocupação
com os trabalhadores focando o investimento em capital humano, na saúde, na segurança, na
gestão da mudança e nas práticas ambientalmente responsáveis.
Para outros autores, como Neto e Fróes (1999), que também reconhecem essa divisão
bidimensional, a responsabilidade interna focaliza o público interno da empresa, buscando o
alcance de objetivos como os da motivação dos colaboradores, da criação de um ambiente
agradável e da contribuição para o seu bem-estar. Ainda segundo Neto e Fróes (2001), as
ações complementam e refinam a performance de responsabilidade interna e estas, muitas
vezes, são negligenciadas por empresas rotuladas de cidadãs , a saber, a gestão do trabalho
(duração da jornada, carga de trabalho, desenvolvimento de cargos, materiais e
desenvolvimento de habilidades), a gestão do ambiente (clima, cultura, ambiente físico,
estresse e aspectos ergonômicos), a gestão da relevância social da vida no trabalho (visão dos
empregados quanto à imagem e ao exercício da responsabilidade social da empresa,
valorização e participação no trabalho) e a gestão dos direitos dos empregados (direitos
trabalhistas,preservação da privacidade, liberdade de expressão, crescimento pessoal,
perspectivas de carreira e segurança dos funcionários).
Com o paradigma da sociedade do conhecimento verifica-se uma abertura maior de
possibilidades de evolução para uma gestão, agora baseada no capital humano da empresa.
Sem dúvida quanto a esta posição, outros autores, como por exemplo, Torres (2002) aponta
77
para as consequências da não adoção desta nova visão, afirma ele:
[...] quem não investe na educação e no progresso dos seus próprios funcionários e não está atento com a saúde e a alimentação de toda equipe - pagando baixos salários e exigindo longas jornadas de trabalho - só vai colher baixa produtividade, pouco compromisso e dedicação. Além de muito desperdício de materiais e matérias primas. Como da mesma forma e pelos mesmos motivos, terá funcionários faltosos e grande rotatividade de mão-de-obra, que obviamente vai acabar comprometendo a qualidade dos produtos e serviços, num enorme desperdício de treinamento e formação.
Albuquerque (2002), enfatiza que para a empresa guardar coerência com os novos
padrões de competitividade, segundo o que se defende no presente trabalho em termos de
responsabilidade social mais ampla em vez de seguir à risca a questão legalista contida na
norma SA 8000, deverá assumir como premissas as necessidades de:
a) valorização dos talentos humanos na empresa, ou seja, trata-se de gerir o trabalho e
as pessoas e não simplesmente recursos ou números
b) atração e manutenção de pessoas de alto potencial e qualificação para o trabalho;
c) criação de condições favoráveis à motivação de individual e à mobilização de
grupos em torno das metas organizacionais;
d) possibilidades de crescimento funcional e desenvolvimento profissional na própria
empresa;
e) oferecimento de incentivos vinculados a resultados da atividade empresarial, de
preferência com base grupal ou coletiva e;
d) adaptação de políticas integradas de recursos humanos à realidade da empresa e ao
contexto externo econômico, social e política.
Sendo assim, aponta o delineamento de uma política para a dimensão interna da
responsabilidade social que deve contemplar os seguintes elementos:
a) Política de contratação que enfatize o potencial para desenvolvimento dos
candidatos em níveis iniciais da carreira, tanto no recrutamento como na seleção.
A aproximação a escolas técnicas e universidades poderá facilitar o recrutamento
de pessoal de alto potencial. Para os níveis mais avançados da carreira, deverá ser
dada preferência ao recrutamento interno, visando estimular o desenvolvimento a
longo prazo.
b) Política de treinamento que não poderá ser limitada a preparar o empregado visando
o aumento de desempenho na sua função atual, mas qualificá-lo para desempenho
de funções futuras. Deverá apoiar o acesso funcional na carreira e o
desenvolvimento profissional contínuo. Em termos de conteúdo deverá levar em
78
conta as capacidades emergentes e as necessidades decorrentes das inovações e
mudanças nos diversos grupos ocupacionais. Em termos metodológicos, deverá ser
enfatizado treinamento no trabalho, com métodos como rodízio de funções,
complementado por treinamento externo.
c) Política de carreira que na nova concepção, deverão ser flexíveis, de longo alcance,
com permeabilidade entre diferentes carreiras. Não deverão ser amarradas à
estrutura de cargos e as promoções deverão ser baseadas no passado individual e
desempenho atual.
d) Política de remuneração que deverá ser competitiva no mercado de trabalho, porém
evitando diferenciações salariais excessivas no sentido de preservar a flexibilidade.
A base de igualdade ou do equilíbrio interno será a posição na carreira e não a
estrutura de cargos. Deverá prever flexibilidade para remuneração do trabalho
inteligente e desempenho excepcional.
e) Política de incentivo que deverá ser direcionada preferencialmente à base grupal e
não individual. Os incentivos serão vinculados à consecução de resultados no
trabalho e resultados empresariais.
e) Política de relações sindicais. O gerenciamento da relação gestão-sindicato deverá
ser pautado pelo respeito e confiança mútua, interdependência e busca da
convergência de interesses.
A otimização destes elementos passa obrigatoriamente por uma integração de todo o
sistema de gestão de recursos humanos e de relações de trabalho. A idealização de um modelo
para uma empresa socialmente responsável então, deverá privilegiar as demandas dos
stakeholders atendendo a fatores como qualidade, resultados, inovações, produtividade e
competitividade através de uma concepção mais avançada de relações de trabalho que atenda
a qualificação e desenvolvimento do público interno, que valorize o trabalho grupal e respeite
a relação sindical, bem como uma política de recursos humanos que valorize os talentos
internos, atraindo, motivando e promovendo o desenvolvimento de cada individuo. Esta
otimização será avaliada na análise dos resultados da pesquisa.
O presente trabalho foi todo preparado, em sua revisão de literatura, para, a partir dos
conceitos de dimensão interna, e daí de sua delimitação, analisar, o quê, como e em que
condições a empresa Brinox tem atendido a alguns dos aspectos citados nos conceitos de
dimensão interna. Não relegamos, em momento algum, a importância da dimensão externa,
pois se reconhece a sua influência e repercussão incluindo alguns de seus aspectos, em
perguntas do questionário e nas entrevistas.
6 METODOLOGIA
Para Oliveira (1998), a metodologia estuda os meios ou métodos de investigação do
pensamento, visando delinear um determinado problema, analisar e desenvolver observações,
criticá-las e interpretá-las à partir das relações de causa e efeito.
Em Gil (1999 p.26), encontra-se que se pode definir método como o caminho para se
chegar a determinado fim, e método científico, como o conjunto de procedimentos
intelectuais e técnicos adotados para se atingir o conhecimento. Outros, como Cervo e
Bervian (1996), o método, é a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessários
para atingir um fim ou resultado desejado. Optou-se, neste trabalho, pelo método descritivo,
por tentar descrever as características de um processo, sem que o pesquisador interfira sobre
eles. Ainda segundo, Silva e Menezes (2000), a pesquisa descritiva visa descrever as
características de determinada população ou fenômeno, estabelece correlação entre as
variáveis e define a sua natureza. Envolve o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados:
questionário e observação sistemática. Sendo, assim, optou-se pela técnica de estudo de caso,
pois esse estudo contempla o exame de fatos mutáveis, que possuem sentido em um contexto
específico. Para Yin (2001), estudo de caso é uma investigação empírica, que investiga um
fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real. Ainda segundo Lüdke e André
(1986), o estudo de caso distingue-se de outras formas de pesquisa devido a algumas
características consideradas sob o ponto de vista metodológico como fundamentais;
a) Os estudos de caso visam à descoberta.
b) Enfatizam a interpretação em contexto.
c) Buscam retratar a realidade de forma completa e profunda.
d) Usam de uma variedade de fontes de informação.
e) Procuram representar os diferentes, e às vezes, conflitantes pontos de vista.
f) Utilizam uma linguagem e uma forma mais acessível do que os outros de pesquisa.
80
A pesquisa na Brinox foi realizada no primeiro trimestre de 2003, e constou de visitas
a todo o complexo da fábrica, entrevistas formais e semi-estruturadas com trabalhadores,
dirigentes, partes interessadas (sindicatos, creche, asilo, associação do bairro) bem como
participação em atividades da empresa. Foi aplicado para efeito desta pesquisa um
questionário composto de trinta e cinco perguntas (Anexo II) em um grupo de cinqüenta
colaboradores escolhidos aleatoriamente em um universo de cento e sessenta e seis
colaboradores. Os dados da pesquisa foram consolidados em quatro macrounidades: área de
produção, área de administração (finanças), área comercial (marketing) e recursos humanos.
Foi aplicado para efeito desta pesquisa um questionário composto de trinta e cinco perguntas
(Anexo II) em um grupo de cinqüenta colaboradores escolhidos aleatoriamente em um
universo de cento e sessenta e seis colaboradores, representando uma amostra de 30,5% desta
população, o que foi considerado estatisticamente aceitável. Os dados da pesquisa foram
consolidados em quatro macrounidades: área de produção, área de administração (finanças),
área comercial (marketing) e recursos humanos.
O objetivo foi de analisar os desafios enfrentados em um processo de certificação pela
SA8000, com foco nas mudanças estruturais ocorridas, a satisfação dos funcionários, a
percepção da comunidade em relação aos benefícios decorrentes e as limitações e entraves.
Optou-se por um estudo de caso para que se pudesse, a partir do referencial teórico
proporcionado refletir, orientar e difundir uma situação concreta que sirva de parâmetro para
pesquisadores, empresários e todos aqueles que buscam um estudo mais aprofundado sobre a
Responsabilidade Social.
A escolha da empresa Brinox deu-se por dois motivos, o fato de ter sido a primeira
empresa gaúcha a ter o seu sistema auditado in loco , ao contrário da outra empresa
certificada no Estado do Rio Grande do Sul a Oxiteno/Grupo ULTRA que teve a sua
certificação homologada em uma unidade sediada no Estado de São Paulo. Outro motivo foi a
sua localização em Caxias do Sul que facilitou o deslocamento dos pesquisadores (autor da
dissertação e dois estagiários) e toda a logística de trabalho de campo. Fleury (1989)
desenvolveu uma proposta metodológica, a partir de sua vivência concreta de situações de
pesquisa e intervenções e de autores de diferentes enfoques teóricos, para permitir ao
pesquisador identificar a cultura de uma organização. A autora coloca como fundamental o
pesquisador assumir uma postura concreta em relação ao objeto analisado. Portanto, o
pesquisador, ao realizar um estudo de caso, necessita assumir uma posição com relação ao seu
objeto de investigação.
Para o estudo de caso foi adotado o referencial teórico desenvolvido na dissertação
81
bem como o instrumental mais adequado a este tipo de pesquisa oferecendo assim maior
visibilidade ao tema e aos objetivos propostos. Sendo assim primeiramente realizou-se um
diagnóstico (Anexo I) da empresa no qual constaram os seguintes elementos, o histórico da
empresa, atividades, perfil dos administradores e dos trabalhadores, estrutura organizacional,
política de recursos humanos, processos de trabalho e comunicação. Em segundo lugar
examina-se o Sistema de Gestão para a Responsabilidade Social, como motivação,
estruturação do processo de certificação, envolvimento das partes interessadas, dos recursos
humanos e da alta administração bem como as limitações e os entraves/obstáculos
enfrentados.
Na elaboração do diagnóstico, conforme prevê Fleury (1989), foram utilizadas as técnicas
de observação feita por pesquisador externo com observações realizadas pelos elementos da
organização e das partes interessadas (beneficiários do processo), análise de documentos
(pesquisa documental) como, registros trabalhistas, manuais, publicações internas e externas e
rotinas, incluindo ainda entrevista semi-estruturada (técnica qualitativa) conforme o Anexo I.
Para analisar estrutura do Sistema Gestão de Responsabilidade Social utilizou-se o
manual de responsabilidade social da Brinox e visitas á fábrica, onde pode-se coletar
informações sobre a linha de produtos, aceitação, número de funcionários, programas internos
(PPRA, voluntariado, CIPA), entre outros dados secundários. Também participa-se de eventos
internos da organização com a intenção de verificar in loco a percepção dos funcionários
com relação a política de Responsabilidade Social, bem como de entrevistas semi-estruturadas
com os departamentos diretamente envolvidos com o foco do trabalho. As entrevistas,
conforme o Anexo I, tiveram um roteiro pré-estabelecido de acordo com a área a ser
entrevistada com questões abertas, o que permitiu um maior detalhamento por parte do
entrevistado. A intenção era conhecer aspectos do processo de implantação do sistema,
conseguindo assim avaliar o envolvimento do maior número de stakeholders possível.
6.1 Análise dos dados
A análise estatística dos dados do presente trabalho foi realizada através da Estatística
Descritiva (freqüências e percentuais), dos testes de MANN-WHITNEY, de KRUSKAL-
WALLIS, e da análise de correlação (coeficiente de SPEARMANN). Nas conclusões foi
utilizado o nível de significância de 5%, ou seja, sempre que p
0,05 haverá evidências de
significância estatística. Os dados foram computados no Programa SPSS versão 12.0. A
82
validação do instrumento utilizado na coleta dos dados foi realizada através do coeficiente
Alpha de Cronbach , cujo valor foi de 0,70, estando assim próximo do ideal que é 1,00.
6.2 Análise de correlação
Para a análise de correlação, utilizou-se como critério de seleção a ordenação por
ordem decrescente, dos valores considerados mais representativos. Sendo assim, constatou-se
que os valores mais significativos estatisticamente foram os relacionados à imagem da
empresa. Os valores encontrados indicaram que o fato da Brinox ser uma empresa
socialmente responsável, sob o ponto de vista do consumidor, melhora a sua imagem em
relação ao cliente interno (rs = 0.574; p = 0,000), bem como apresenta, também, uma
correlação estatisticamente significativa no que diz respeito ao grau de satisfação em trabalhar
na Brinox (rs = 0,555; p=0,000) e como é trabalhar na Brinox (rs = 0,505; p=0,000). Da
mesma forma a imagem apresenta uma boa correlação, segundo seus colaboradores, com o
grau de importância para o cliente externo representado, não só pelo consumidor (rs = 0,451;
p=0,001), mas por toda a comunidade de Caxias do Sul, pelo fato da empresa ter obtido a
certificação da SA8000 (rs = 0,467; p=0,001). Na seqüência, por ordem decrescente, a análise
revelou que a pergunta relativa à plena realização do colaborador no seu local de trabalho
encontrou boa correlação com a questão que se refere à estabilidade no emprego, após a
certificação (rs =0,479; p=0,000) bem como na questão que solicitava a sua opinião sobre a
atividade que desempenha na Brinox (rs = 0,498; p=0,000). Outra correlação estatisticamente
significativa encontrou-se na questão que trata de como é trabalhar na Brinox com a questão
referente à melhoria do relacionamento entre os colegas (rs = 0,482; p=0,000) bem como nas
questões que tratam tanto da segurança no emprego após a certificação (rs = 0,479; p=0,000) e
na que questiona o seu grau de satisfação em trabalhar na Brinox. Também constatou-se boa
correlação entre a questão que solicita o seu grau de satisfação e a questão nº 6 relativa ao seu
gosto pela atividade desempenhada na empresa (rs = 0,470; p=0,001). Por último constatou-se
que a pergunta relativa à qual setor o colaborador desenvolve as suas funções encontra boa
correlação com o grau de escolaridade deste funcionário (rs = 0,471; p=0,001).
6.3 Delimitação da pesquisa
Como a responsabilidade social corporativa apresenta uma abordagem muito ampla
quando tratada sob o prisma de suas duas dimensões, optou-se então, por delimitar a pesquisa,
83
identificando fatores específicos a respeito do fenômeno estudado, bem como limitações
geográficas e espaciais, obtendo-se assim um melhor entendimento do processo, conforme
atestam Lakatos e Marconi (2001). No presente trabalho optou-se por delimitar nossa
pesquisa à dimensão interna da responsabilidade social, examinando as contribuições e
limitações da certificação pela norma SA 8000 em relação a aspectos ligados a gestão de
recursos humanos e a competitividade empresarial.
7 ESTUDO DE CASO
7.1 Caxias do Sul e o Setor Metal-Mecânico do Rio Grande do Sul
O Rio Grande do Sul é herança de uma grande composição de etnias que aportaram no
início do século 19: portugueses, africanos, espanhóis, italianos, alemães, judeus e outros, em
menor número, que trouxeram consigo hábitos de suas longínquas terras e que, ao
misturarem-se aos nativos da terra, dariam origem ao gaúcho contemporâneo. Essas diversas
etnias, através dos fluxos migratórios, iriam se fixar em diversas regiões do Estado,
influenciando sobremaneira na formação do perfil industrial do Rio Grande do Sul. Os
italianos instalaram-se na Serra, com forte participação nas áreas de alimentação, vinícolas,
metalurgia e mecânica. Segundo dados da FIERGS (2002), a indústria de transformação é a
segunda do Brasil sendo responsável por 8,2 % da produção nacional, variando, desde a
agroindústria, até a informática. Quanto ao setor metal-mecânico, este é um dos setores mais
importantes do Rio Grande do Sul e de Caxias do Sul, pois, em parte, devido ao fluxo
migratório, apresenta forte vocação exportadora, fazendo que o Estado tenha passado de 3º
para 2º lugar no ranking nacional de maiores exportadores, tendo, conforme a FEE (2002),
como destino, os mercados dos Estados Unidos, Argentina, Alemanha e Inglaterra. Os
principais produtos da pauta gaúcha de exportações são calçados, fumo, máquinas, carnes e
soja. Esses dados exibem a pujança da indústria gaúcha, que, com 9,9 milhões de habitantes, é
a quarta força econômica brasileira, com uma participação média histórica no PIB brasileiro
na ordem 8 % e uma renda per cápita de US$ 4.500,00 (FEE, 2002).
Outro fato que contribui bastante para essa pujança no cenário nacional é sua posição
estratégica em relação ao MERCOSUL, colocando o Estado e primeira posição no continente
na fabricação de ônibus.
Caxias do Sul tem, no setor metal-mecânico, o seu carro-chefe, que tem como origem,
85
segundo dados da CIC (2002), o início da década de 40, com as dificuldades encontradas para
importar equipamentos de tecnologia superior devido ao conflito mundial. A expansão da
indústria brasileira, nos anos 50 e 60, consolidou a região de Caxias do Sul como 2º pólo
mecânico do Estado, o qual passou a sediar mais de 2.000 empresas de setores dinâmicos da
indústria nacional, como o automotivo, o metal-mecânico e o eletroeletrônico, que empregam
30.000 funcionários, conforme artigo 6 Lugares Quentíssimos para os Negócios e o
Emprego (Revista Exame, nº 23, 12/11/03). não se pode esquecer de registrar que os
hortifrutigranjeiros são extremamente importantes, principalmente a uva, que tem sua festa
comemorada desde 1931, sendo um dos maiores acontecimentos do calendário turístico do
Estado. Atualmente, segundo a CIC (2002), Caxias do Sul possui uma área geográfica de
1.586 Km², com uma população de 375.000 habitantes, apresenta um IDH de 0.857 (12° do
Brasil), uma expectativa de vida de 74 anos, um potencial de consumo per cápita de 3.136
dólares, a taxa de mortalidade infantil de 13 por 1000 nascimentos e, em relação à Lei de
Responsabilidade Fiscal, o município compromete 48,5% de suas receitas com a folha do
funcionalismo. Está localizada na Serra Gaúcha (nordeste do Estado), a 124 Km da capital do
Estado, como pode-se visualizar na figura 12, entre os municípios de São Marcos, São
Francisco e Nova Petrópolis.
Fonte: Câmara da Indústria e do Comércio de Caxias do Sul
FIGURA 12 Localização de Caxias do Sul
86
7.2 Histórico da Brinox Metalúrgica Ltda
A Brinox Metalúrgica Ltda. foi fundada em 25 de março de 1988, iniciando suas
atividades instalada em um pequeno pavilhão alugado, com aproximadamente 240 m² no
bairro Cruzeiro, em Caxias do Sul (RS). Em 2003, a Brinox comemorou 15 anos de atividade
e, para marcar esta data, anexou à sua logomarca, esse número de anos, conforme pode ser
visualizado na figura 13, a seguir:
Fonte: Manual de Responsabilidade Social
FIGURA 13 - Logomarca da Brinox Metalúrgica Ltda
No início, não contou com nenhum funcionário: todos os trabalhos de manufatura
eram realizados pelos sócios nas poucas máquinas compradas ou alugadas. O primeiro
produto, conforme consta no manual do funcionário pela Brinox, foi uma fôrma de pizza,
seguido de um conjunto de taças de sobremesa, açucareiro, bule e chaleira. Em 1993, já
contava com vinte funcionários, quando ocorreu a mudança para o atual endereço (Travessão
Bortolini), em um pavilhão próprio, de 1200 m², pois, naquele momento, o mercado começou
a ampliar-se e a gama de produtos já era bem maior.
Em 1995, esta área foi ampliada para um pavilhão de 3700 m², consolidando uma base
que impulsionaria a empresa para um crescimento continuado e seguro.
Em 2000, ocorreu nova ampliação em suas instalações, passando a atual unidade para
10.000 m². Nesse mesmo ano, começa uma estruturação administrativa visando a atender às
demandas mercadológicas e acompanhar a evolução tecnológica, preparando, assim, a
empresa para novos ciclos de crescimento, por meio da definição de um plano estratégico e da
criação de novos departamentos. Atualmente, a empresa conta com um quadro de cento e
sessenta e quatro colaboradores.
A história do envolvimento da Brinox com a Responsabilidade Social Corporativa
remonta à sua fundação. Desde o início das atividades, o envolvimento da diretoria sempre foi
no sentido de preservar a transparência de suas atividades aliadas a uma prática de ação social
junto à comunidade de Caxias do Sul.
87
PRODUTOS E ÁREA DE ATUAÇÃO
A Brinox atende ao mercado nacional e a pequena parcela do mercado internacional,
fabricando e distribuindo utilidades domésticas, baixelas, fondues e rechauds em aço inox e
aço cromado. Sua linha de produtos ainda inclui utensílios para copa, cozinha, banheiro, e
também para o segmento institucional (bares, restaurantes e hotéis). Seus produtos podem ser
encontrados em magazines, lojas de presentes e distribuidores da linha hotel/bar/restaurante
em todo o país, e também em sites especializados em utilidades domésticas. Conforme o seu
Manual de Integração do Funcionário , citamos, abaixo, seus principais compromissos:
MISSÃO DA BRINOX
Fabricar utilidades domésticas e profissionais em aço, que ofereçam soluções e
encantem os clientes.
PRINCÍPIOS E VALORES
Valorização dos clientes
A Brinox defende a idéia de que o maior patrimônio e motivo de sobrevivência da
empresa é o seu cliente; por isso, procura construir parcerias baseadas em uma efetiva relação
ganha-ganha.
Respeito e consideração aos colaboradores
A filosofia da relação empregador-empregado, na Brinox, postula que os
colaboradores devem ser tratados com dignidade, justiça e igualdade, respeitando as
características de cada um. A empresa acredita que boas relações de trabalho geram melhores
resultados, pois, oportunizando o crescimento pessoal e profissional do trabalhador e
incentivando a sua realização profissional, proporcionará uma melhor qualidade de vida para
ele e sua família, tendo como instrumentos uma remuneração justa e benefícios apropriados.
A empresa professa também o cumprimento incondicional das obrigações legais trabalhistas.
Entusiasmo
A empresa procura proporcionar um ambiente e um clima organizacional que
contribua para encorajar os colaboradores a demonstrarem um comportamento pró-ativo
participando de atividades internas e externas.
Empreendedorismo
A Brinox trabalha com a visão de empreendedorismo social, ou seja, voltada para o
88
crescimento sustentável, por meio do envolvimento de seus stakeholders em todas as
decisões.
Inovação
A empresa busca, através da filosofia da melhoria contínua, estar sempre atenta a
novas oportunidades de mercado, implementando, com criatividade, soluções pioneiras que
viabilizem melhores processos e produtos.
Honestidade
A prática da transparência em suas atividades garante um comportamento ético em
todos os compromissos. O zelo pela conduta ilibada concorre para uma excelente reputação e
imagem perante o seu público interno e a comunidade.
Humildade
A Brinox parte do pressuposto de que é uma eterna aprendiz em busca do nirvana
empresarial, encarando o futuro com realismo e determinação, preservando o respeito a todos
os colaboradores, independente de condições financeiras, raciais, religiosas, políticas, sexuais
ou hierárquicas.
Meio Ambiente
Defende a adoção de métodos e processos de manufatura que não agridam a natureza.
O desenvolvimento de novos produtos deve estar comprometido com a redução de impactos
ambientais, a partir da utilização de materiais recicláveis e atendimento severo à legislação
ambiental.
Responsabilidade Social
A prática de atitudes socialmente responsáveis deve ser constante para garantir a
manutenção de um status quo que conspire para o bem-estar de seus colaboradores e
comunidade diminuindo, assim, o passivo social.
Lucro
A atuação da empresa é focada nos resultados e no lucro justo como garantia de
crescimento sustentado.
Atualmente, a composição das áreas e a distribuição dos funcionários está
demonstrado no quadro a seguir:
89
TABELA 8 Distribuição dos funcionários por área - Junho/2003
Fonte: Supervisão de Recursos Humanos da Brinox Ltda
7.3 O processo de certificação na Brinox Ltda
Em junho de 2001, a empresa foi surpreendida com a exigência, por parte de um de
seus compradores, de atuar em conformidade com a norma SA8000, pois um dos requisitos da
norma é exigir de seus fornecedores o atendimento dos requisitos ocorrendo, assim, uma
verdadeira reação em cadeia, que amplifica positivamente a expansão da certificação. O
comprador em questão, a empresa de cosméticos Avon, que foi a primeira empresa do mundo
a ser certificada pela SA8000, exigiu uma auditoria de conformidade, não de certificação,
através da empresa SGS (Anexo IV), especificando que a Brinox teria um prazo de três meses
para sua adequação aos requisitos da norma. A Avon, acessoriamente, teve um papel
importante no sentido de orientar e assessorar a Brinox sobre os requisitos, enviando material
explicativo, versões da norma e indicações de sites, na internet, para pesquisas. A auditoria da
SGS apontou não-conformidades, mas estas, segundo a Supervisão de Recursos Humanos,
ocorreram mais devido à falta de documentação e comprovação de determinados itens, pois a
prática, em parte, da Responsabilidade Social já era uma realidade na Brinox. Foram
detectadas as seguintes não-conformidades:
inexistência de cronograma de treinamento;
menores de 17 anos trabalhando na empresa;
inexistência de meios de comunicação externa.
Um aspecto administrativo importante concorreu para o apontamento das não-
conformidades como a não-existência de uma área estruturada de recursos humanos, pois
todos os registros eram, até então, realizados fora da empresa por meio da terceirização de um
escritório de contabilidade.
A Brinox teve que comprovar a estruturação de sua área de RH bem como o
cumprimento das reparações aos menores. Outra situação constatada e que mereceu atenção
foi quanto ao número de fornecedores/subcontratados, definidos na norma (anexo X) como
ÁREA RH PROD FINANC/
CONTAB.
MARKET/
VENDAS
INFORM SUPERV TOTAL
FUNCIONÁRIOS
(nº. absolutos) 13 129 6,0 10 3,0 3,0 164
PARTICIPAÇÃO
NO TOTAL (%) 8,0 78,7 3,7 06 1.8 1,8 100,0
90
uma entidade de negócio que fornece à empresa bens e/ou serviços necessários e utilizados
na/para a produção de bens e/ou serviços da empresa, que giravam em torno de 1500, mais os
subfornecedores que estavam fora de controle, não empurrando
a cadeia de certificação.
Além da extensão do número de subcontratados, outro fator que é relevante é a estratégia de
cooptação destes para que atendam aos requisitos, pois existe uma teia de relações de poder e
de influência dependendo do tipo de matéria prima e/ou serviço envolvido e da importância
do subcontratado nas atividades da empresa. A maior dificuldade ocorre quando
subcontratados recusam-se a atender à conformidade, como, por exemplo, nos setores de
energia e água. No caso do fornecimento de energia, se a empresa estivesse sediada na área de
atendimento da CPFL
Companhia Paulista de Força e Luz, o atendimento não seria
problemático pois essa empresa já possui certificação pela SA8000. Para contornar essa
situação, a medida tomada foi de centrar a atenção nos seus principais fornecedores e
naqueles em que possuía maior poder de influência, principalmente os terceirizados
prestadores de serviços, em número de 14, nas áreas de alimentação, transporte dos
funcionários e produção (polimento), que passaram a ter monitoração constante, em relação a
requisitos, como normas de segurança e higiene (controle de pragas), exames admissionais e
demissionais, documentação (carteira do trabalho), vínculo empregatício, controle de horas
extras e discriminação (gênero/sexo/idade). A Brinox adota, com seus subcontratados, os
mesmos níveis de exigência que a empresa certificadora Dest Norske Veritas adota nos seus
processos de certificação.
Em outubro de 2001, a empresa começou a tomar uma série de medidas determinadas
pela Alta Administração no sentido não só de adequar-se aos requisitos de conformidade, mas
de conquistar a certificação; a principal medida foi a estruturação interna de uma área de
recursos humanos.
A Brinox, concomitantemente, partiu para pesquisas em outras empresas fazendo um
amplo benchmarking, que pudesse apontar caminhos concretos para a certificação de
Responsabilidade Social. A partir dessas pesquisas, tomaram-se os primeiros passos para
adequação aos requisitos, como:
Implantação de novos benefícios (cesta básica para quem não tem nenhuma falta no
mês);
Programa de Participação nos Lucros;
Trabalho mais próximo e mais intenso com a comunidade;
Mapeamento de seus stakeholders;
91
Implantação de uma estação de tratamento de seus efluentes, já prevendo uma
certificação pela ISO14000;
Estruturação de um modelo próprio de balanço social;
Definição do Selo de Responsabilidade Social Brinox;
Implantação da Política de Responsabilidade Social;
Nova estrutura para os canais de comunicação internos e externos;
Criação de comitê para gerenciar as atividades.
Em janeiro 2002, estruturou-se a área de Marketing, como demanda do negócio da
Brinox e da Responsabilidade Social. O termo negócio , a partir de agora, passa a incorporar
essa filosofia de trabalho. A idéia não era somente atender aos requisitos, mas ter como meta
ir além desses parâmetros.
O processo de preparação teve como estratégia o treinamento dos trabalhadores, que
foram divididos em turmas de 30, para receber orientações sobre a norma, seus requisitos,
conhecimento da política de Responsabilidade Social da Brinox, do plano de voluntariado,
com o propósito de conscientizá-los da importância do cumprimento dos requisitos para os
stakeholders da empresa. Paralelamente, ocorreu o processo de escolha do RE (representante
dos empregados) através de eleição direta e mandato de 2 anos e da indicação do RA
(representante da alta administração). Também foi criado um selo que simboliza o clima de
responsabilidade social interna, a filosofia das ações da empresa e sua contribuição para uma
sociedade melhor, conforme pode-se visualizar na figura a seguir:
Fonte: Manual de Responsabilidade Social da Brinox Ltda.
FIGURA 14 Selo de Responsabilidade Social da Brinox Ltda.
A certificação foi conquistada no mês de novembro de 2002, exigindo um trabalho
cuidadoso da área de marketing com o objetivo de comunicar essa conquista a todas as partes
92
interessadas. Atualmente a empresa está em processo de adequação à norma ISO 9001,
estruturando sua área de qualidade, por meio de um comitê composto de 8 pessoas, o que
deve efetivar-se até o final de 2003.
7.4 O balanço social da Brinox Ltda.
O balanço social da Brinox Ltda. (Anexo III) é estruturado pelo departamento de
recursos humanos com dados fornecidos pelo departamento financeiro. O balanço que
analisou-se é do ano de 2002 e foi estruturado em cinco partes: benefícios sociais, segurança e
medicina do trabalho, Programas de incentivo, Certificações/Conformidades e Programas
sociais/festas e eventos. Constatamos, nessa análise à luz do referencial teórico, que a não
oficialização do documento, por meio da identificação de quem o elabora ou de seu
responsável. Como vimos anteriormente os balanços sociais devem ter como responsável para
sua maior credibilidade, identificação e assinatura do responsável pelo levantamento dos
dados, obrigatoriamente, um profissional da área contábil. Sendo, assim, causou-nos também
surpresa, o desconhecimento, neste momento, de sua caminhada por parte dos responsáveis,
dos modelos considerados referência, como o do Instituto Brasileiro de Análises Sociais e
Econômicas (anexo VI) e do Instituto Ethos, que possibilitariam uma análise mais profunda e
detalhada das atividades desenvolvidas. Para efeito de comparação pode-se citar itens que não
são contemplados no balanço da Brinox e que são requisitos da norma, como: número de
mulheres em cargo de chefia, número de negros na empresa e em cargos de chefia, número de
funcionários com mais de 45 anos e número de funcionários portadores de deficiência física e
participação nos resultados. A Brinox ainda não tem um programa estruturado de participação
nos lucros. Esta é uma das maneiras de explorar uma fonte de referência. Também alerta-se
aos responsáveis que a empresa poderia, com um modelo melhor estruturado, participar do
prêmio outorgado pela Assembléia Legislativa do Estado do Rio Grande do Sul, aumentando
assim, o seu projeto de visibilidade em relação à conquista da certificação, bem como participar
do Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade, que já vimos em capítulo anterior,
proporciona a possibilidade de um aumento na sua competitividade. O balanço poderia
comportar dados de outros anos para poder-se avaliar a evolução dos investimentos nas áreas
especificadas, bem como por meio das rubricas dos balanços considerados como referência
verificar o nível de performance em que a empresa se encontra. Finalmente avaliou-se que o
desconhecimento de modelos de referência, também, contribui para que a empresa não
vislumbre estratégias em direção a modelos mais exigentes como o AA1000 e o GRI.
93
7.5 Análise dos resultados
A sistemática para análise constou da interpretação dos resultados oriundos do
questionário semi-estruturado, do diagnóstico e do questionário aplicado a 50 colaboradores
da Brinox Ltda., que representa uma amostra de 30,12% dessa população (166). Para isso,
consolida-se os dados da amostra em quatro macrounidades, a saber: Produção, com 40
colaboradores; área Administrativa, com 5 colaboradores, que englobou a parte de finanças; a
área Comercial, com 3 colaboradores, que englobou o setor de Marketing e a área de Recursos
Humanos, com 02 colaboradores. O questionário aplicado (Anexo II) foi estruturado de modo
que, na primeira parte, pode-se identificar o perfil da população pesquisada (setor, idade,
gênero, escolaridade, tempo de trabalho e atividade); na segunda parte, colhe-se informações
dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho; na terceira parte, informações em relação ao
Sistema de Responsabilidade Social e a Certificação pela Norma SA8000, e na quarta parte,
sobre satisfação e motivação no trabalho.
PERFIL DA POPULAÇÃO
TABELA 9 - Distribuição de freqüência por setor de trabalho
Á R E A
SETOR DE TRABALHO
RH
ADM COM Total
Abã
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Total 40
100
80 2 20
4 5 50
10 3 30 6 50
100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Para poder-se caracterizar a população, selecionou-se variáveis que oferecessem
condições de visualizar a situação atual, o nível de contribuição e o potencial dessa população
a fim de poder-se detectar oportunidades de melhoria que possibilitem à empresa aperfeiçoar
seus processos internos.
Na tabela 9, apresenta-se a estratificação da amostra utilizada na pesquisa, conforme
as áreas da empresa. A área de produção participou com 40 colaboradores, que representam
80% do total da amostra e 34% do total de trabalhadores dessa área na empresa em 20/05/03.
Na área de RH, foram entrevistados 02 colaboradores, que representam, não incluídos os
aprendizes do SENAI, que não trabalham diretamente no setor, 66,7% dos colaboradores. A
94
área administrativa participou com 62% dos colaboradores do setor, que representam, em
relação ao total da empresa, 5%, e a área comercial contribui com 33,5% dos entrevistados,
que representam 5% da população. A amostra de 50 colaboradores representa, nesta pesquisa,
30,5% da população total, o que é estatisticamente aceitável, conforme os objetivos a serem
alcançados.
TABELA 10 - Distribuição por faixa etária
Á R E A
FAIXA ETÁRIA
PROD RH
ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
- 15 anos
---
---
--- ---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
16/20 anos 10
25 20 ---
---
---
2 40 4 ---
---
---
12 24
21/30 anos
13 32,5
26 1 50 2 2 40 4 3 100
6 19 38
31/40 anos
9 22,5
18 1 50 2 ---
---
---
---
---
---
10 20
41/50 anos
8 20 16 ---
---
---
---
---
---
---
---
---
8 16
51/60 anos
---
---
--- ---
---
---
1 20 2 ---
---
---
1 2
+de60anos
---
---
--- ---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
A Responsabilidade Social vincula compromisso com o comprometimento e o
aperfeiçoamento dos colaboradores na medida em que respeita e não discrimina colaboradores
em relação à idade
Na tabela 10 verifica-se que a amostra se caracteriza por ser composta de
colaboradores relativamente jovens, pois, até o intervalo, com limite superior de 40 anos,
representa 62% da amostra maior concentração ocorre no intervalo de 21 a 30 anos com uma
participação de 38% e o intervalo de 51 a 60 anos apresenta somente 2%, com 01 colaborador
nessa faixa de idade. A faixa dos 41 a 50 anos, e também as duas primeiras são as mais
citadas em publicações como BVQI (2002) e seminários como faixas críticas em termos de
empregabilidade. A primeira, como citado na documentação do BVQI (2002) trabalhadores
jovens podem ser preferidos (como também podem ser pagos salários menores) e a segunda,
devido a aspectos culturais de nossa sociedade que estigmatiza pessoas nesta faixa. A empresa
contrata seus colaboradores via site institucional e através de indicações de dos próprios
colaboradores, que alimentam um banco de currículos. A Brinox não utiliza anúncios na
95
mídia, somente quando o cargo requer um perfil diferenciado. O candidato, no processo de
seleção, além de passar pelos exames legais, faz um teste de aptidão, a fim de avaliar sua
adequação ao cargo pretendido. A Brinox utiliza atualmente 5 aprendizes do SENAI, que
representam 0,03% da força de trabalho da empresa, e não possui programa de estagiários, um
dos itens verificados pelos auditores com acurácia, pois muitas empresas têm uma alta
rotatividade de estagiários, o que pode significar exploração de mão-de-obra barata.
Sendo assim, cruzando aspectos como escolaridade, idade e tempo de trabalho, aliados
a uma boa política de retenção e a filosofia da Responsabilidade Social, pode-se concluir, que
a empresa tem potencial para formar uma equipe sinérgica e pró-ativa que poderá fazer
diferença em termos de competitividade.
TABELA 11
Distribuição dos colaboradores em função do Gênero.
Á R E A GÊNERO
PROD RH
ADM COM Total Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Masculino
23 57,5
46 1 50 2 4 80 8 2 66,7
4 30 60
Feminino 17 42,5
34 1 50 2 1 20 2 1 33,3
2 20 40 Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
A discriminação sexual quanto ao emprego e ocupação é um dos requisitos da norma
SA 8000 (Anexo v critérios 5.1, 5.2, 5.3) e está ancorada na Convenção OIT Nº 111
(Discriminação), aprovada em 1958, conforme a International Labour Organization acessível
em www.ilo.org que defende a formulação de uma política nacional para eliminar esse tipo de
prática, pois, a partir desta pode haver uma cobrança efetiva de cada país, de acordo com a
legislação específica, para que as empresas cumpram esse dispositivo. Ressalta-se, mais uma
vez, que a ILO só pode atuar em nível de políticas nacionais (através da ratificação) não tendo
suas convenções penetração legal nas empresas privadas.
Através da tabela 11, pode-se verificar a predominância, na empresa, de colaboradores
do sexo masculino, ou seja, 60% da amostra analisada pertencem a este sexo e 40 % ao sexo
feminino. Mas, ao verificar-se a lista de funcionários por função e por área de trabalho,
constata-se que a ocorrência do sexo masculino não é suprema em todos os setores: em áreas
como acabamento, que faz parte da área de produção, de um total de 35 colaboradores, pode-
se encontrar 29 do sexo feminino; também na área de vendas, onde, de 7 colaboradores, 6 são
mulheres. O que chama atenção é que, ao verificar-se a população total, verificar-se que, em
96
áreas como as de injetoras e manuseio de prensas de fricção, excêntricas e hidráulicas, o sexo
feminino está representado com, no mínimo, uma colaboradora. As áreas referidas, em outras
empresas, são tradicionalmente ocupadas por homens. Ao verificar-se o total de
representantes do sexo feminino no total da empresa e confrontando com a amostra extraída,
encontra-se pequena margem de diferença, ou seja, um total de 37% (população) contra 40%
(amostra).
TABELA 12 Distribuição dos colaboradores quanto ao seu grau de escolaridade
Á R E A
ESCOLARIDADE
RH
ADM COM Total Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
até 5ª série ---
---
---
---
---
---
1 10 1
---
---
---
1 2 5ª a 8ª série 13 32,5
26 ---
---
---
---
---
---
---
---
---
13
26 2º Grau 22 55 44 ---
---
---
---
---
---
---
---
---
22
44 Superior Inc 5 12,5
10 1 50 2 4 90 9 2 66,7
4 12
24 Superior ---
---
---
1 50 2 ---
---
---
1 33,3
2 2 4 Pós-Grad. ---
--- ---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
--- Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50
100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
A educação constante é um dos pilares que sustentam o discurso e a prática de toda
empresa que adota a gestão social.
Verifica-se, na tabela 17, que 72% dos colaboradores têm até o 2º grau completo, o
que considera-se um bom nível de escolaridade comparativamente às exigências do setor
metal-mecânico gaúcho e compatível com o atual nível de desenvolvimento tecnológico da
empresa.
A maior concentração é de colaboradores com 2º grau completo (12), que representam
44% amostra. Com superior completo, somente 01 (um) colaborador no setor de RH e 01
(um) colaborador na área comercial. A partir da adoção do programa de incentivo à formação,
que prevê financiamento de parte de sua estada nos bancos escolares e acadêmicos, avalia-se
que ocorrerá, progressivamente, um aumento dos atuais percentuais de incentivo. O quadro
demonstrativo do programa é o seguinte:
97
NÍVEL DE FORMAÇÃO INCENTIVO (%)
1ª a 4ª série 90 5ª a 8ª série 80 2º Grau 40 3º Grau 30 Pós-Graduação/MBA 30
Fonte: Recursos Humanos da Brinox Ltda.
QUADRO 6 Incentivos conforme o nível de formação do Programa Brinox
Defende-se a idéia de que é fundamental, para que se aposte numa efetiva gestão do
conhecimento e no enriquecimento do capital intelectual da empresa, que seja implantado um
sistema radical de aperfeiçoamento de pessoal como uma das metas prioritárias na alocação
dos recursos de seu orçamento e que sejam proporcionados, na própria empresa, cursos de
aperfeiçoamento na área de responsabilidade social, com maior intensidade do que é realizado
atualmente (02 por ano) para confirmar o compromisso e manutenção do sistema. O mesmo
vale para a área de gestão, onde atualmente é exigido renovação constante, análise de
processos e sistemas acurados, em que verifica-se carência de pessoas que possam atender a
essas demandas. Justifica-se a nossa análise, por meio do conhecimento de que a alta direção
deseja conquistar outras certificações, de que a busca pela certificação ISO 9000 já está
ocorrendo e de que a ISO 14000 é o próximo passo, o que exigirá a contratação e formação de
pessoas especializadas, tanto na área técnica quanto na de gestão. No ano de 2002, foi
investida segundo as rubricas 3.2, 3.3, e 3.4 relativas a treinamento e capacitação, a
importância de R$ 27.786, o que equivale a 6,56%, do total de R$ 423.397,80, citado no
Balanço Social da empresa. Chama a atenção no balanço social uma rubrica relativa a curso
de inglês, que, se computada em treinamento e aperfeiçoamento, pode elevar o potencial de
participação para 15,05% do total. Sozinha, essa rubrica representa mais do que o total do que
foi investido no ano para toda a empresa e beneficiou somente um colaborador. Essas
situações, em termos de governança corporativa, podem trazer críticas à filosofia social da
empresa, uma vez que o balanço é público e, numa análise mais detalhada, podem ser
interpretadas como discriminação. Uma situação que merece registro e elogio, pois é raro no
setor metal-mecânico, é o fato de existir uma biblioteca com acervo técnico e histórico, que é
colocado à disposição dos colaboradores. A crítica que se faz é quanto ao horário de
freqüência, que poderia ser mais elástico, devendo ser estendido a fins de semana e feriados,
quando os colaboradores teriam mais tempo para usufruir o local. Atualmente a biblioteca só
funciona nos horários de folga ou após o expediente.
98
TABELA 13 Distribuição dos colaboradores quanto ao tempo de trabalho na empresa
Á R E A
TEMPO DE TRABALHO
PROD RH
ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
até 1 ano 11 27,5
22 1 50 2 1 20 2 1 33,3
2 14 28 1 / 3 anos 15 37,5
30 1 50 2 3 60 6 1 33,3
2 20 40 4 / 6 anos 9 22,5
18 ---
---
--- ---
---
---
---
---
---
9 18 7 / 9 anos 2 5 4 ---
---
---
1 20 2 1 33,3
2 4 8 10/12 anos 2 5 4 ---
---
---
---
---
---
---
---
---
2 4 13/15 anos 1 2,5
2 ---
---
---
---
---
---
---
---
---
1 2 Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox
Na análise da tabela 13, verifica-se que somente 14% dos colaboradores têm entre 7 e
15 anos de atividade na empresa e, destes, em número de 05, um é da área administrativa e
um da área comercial. Como a empresa tem quinze anos de atividade e a estruturação da área
de RH e a de Marketing, que está incluída na área Comercial, foi efetivada há pouco mais de
2 anos, é evidente que apresentem colaboradores com poucos anos de casa. Até 03 anos de
casa, encontra-se 68% dos colaboradores. A maior concentração está na faixa de 1 a 3 anos de
empresa, 30% dos quais alocados na produção. Esses valores, se confrontados com o índice
de rotatividade de pessoal, correspondem a 2,9% (2002).
A política de RH, a partir da certificação, procurou aumentar a periodicidade dos
processos de aferição de clima organizacional e de extensão do número de benefícios (serviço
social), o que, no mínimo, manteve o índice de rotatividade estável nos dois últimos anos.
TABELA 14
Distribuição dos colaboradores em relação à atividade que desempenha
na empresa
Á R E A
ATIVIDADE
RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Gosta muito 15 37,5
30 2 100
4 ---
---
---
2 66,7
4 19 38
Gosta 24 60 48 ---
---
---
5 100
10 1 33,3
2 30 60
Não gosta 1 2,5
2 ---
---
---
---
---
---
---
---
---
1 2
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100 Fonte: Lima, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
99
Verificamos, na tabela 14, que, em valores acumulados, encontra-se 98% que
responderam que, no mínimo, gostam da atividade que desempenham na empresa e apenas
2% da amostra, que corresponde, em números absolutos, a 01 (um) trabalhador, respondeu
que não gosta da atividade que desempenha. As áreas de RH, Administrativa e Comercial
apresentam uma unanimidade em termos de, no mínimo, gostar da atividade que
desempenham.
Essas opiniões nos remetem a uma reflexão em torno da perspectiva de permanência,
por meio de uma política eficaz (complementar) de retenção, pois, se a satisfação com a
atividade alcança esse nível, não é de se esperar que a empresa tenha rotatividade elevada.
Realmente, diante de um turnover de 2,9% estável, o que é relativamente baixo, bem como os
pedidos de demissão, que, segundo a supervisão de RH, atingiram 1,16% de janeiro a julho de
2002. Segundo levantamento realizado pelo SIMECRS (2004) indicando que desde 2003, há
um quadro delineado na categoria em que cerca de 70% dos trabalhadores não conseguem
ficar por mais de cinco anos em uma mesma empresa., por outro lado, o sindicato destaca
também que o nível de rotatividade no setor é de apenas 1,8%, diante de 4,8% da média
nacional.
TABELA 15
Distribuição de Freqüência em relação à comunicação de desempenho
positivo (elogio) do seu trabalho
Á R E A
Elogio PROD RH ADM COM Total Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A % T
Abs
% Ta
Sempre 5 12,5
10
---
---
---
--- ---
---
--- --- --- 5 10
Alguma vezes 21
52,5
42 2 100
4 1 20 2 3 100 6 27 54
Raramente 11
27,5
22
--- ---
---
3 60 6 --- --- --- 14 28
Nunca 3 7,5
6 ---
---
---
1 20 2 --- --- --- 4 8
Total 40
100
80 2 100
4 5 100
10 3 100 6 50 100
Fonte: Lima,Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo
Na tabela 15, pode- se verificar que, em relação ao acompanhamento /monitoração do
trabalho e à manifestação positiva de incentivo, somente 10% do total da amostra (Ta) sempre
é elogiado; já em relação à resposta algumas vezes , verifica-se que concentra o maior
número de indicações (54%) acumulando até essa opção 64% das respostas, o que avalia-se
como modesto, para uma empresa que tem a Responsabilidade Social como prática. Em
100
relação às respostas de raramente elogiarem ou nunca , avalia-se como muito alto. Mesmo
nas áreas administrativa, comercial e de Recursos Humanos, onde o número de funcionários é
bem menor, podendo ocorrer uma sinergia maior entre a parte motivadora e a motivada,
encontra-se o percentual de 8% para os que nunca são elogiados, que, por sua vez,
acumulados com o percentual dos que raramente são elogiados, totalizará 36% da amostra, o
que não só demonstra um certo descaso com os processos de monitoramento como que pode
levar, muitas vezes, da apatia à alienação no trabalho. A expectativa de todo aquele que sofre
um controle individual é do reconhecimento do seu esforço; sendo assim, é fundamental,
como elemento motivador e para a melhoria do clima organizacional, que o feedback faça
parte do cotidiano da empresa e que tenha uma conseqüência prática para o futuro profissional
do colaborador. O mapeamento desse desempenho deve constar das planilhas de avaliação de
pessoal e ser comunicado ao trabalhador. Salienta-se a importância, baseada na teoria de
fundamento, que o feedback constante exerce sobre o desempenho do esforço individual ou
do grupo, fazendo que o trabalhador perceba que está sendo avaliado positivamente e que isso
terá implicações no seu futuro na empresa. Com o atual processo de preparação para a
certificação da ISO 9000, sugere-se efetivo controle do retorno para os empregados por meio
de reuniões de área mais freqüentes.
TABELA 16
Distribuição dos colaboradores segundo a freqüência de críticas ao
trabalho realizado
Á R E A Criticado PROD RH
ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Sempre
---
---
--- ---
---
---
---
---
---
---
---
---
--- ---
Algumas vezes 21
52,5
42 2 100
4 3 60
6 2 66,7
4 28 56
Raramente
10
25
20 ---
---
---
2 40
4 1 33,3
2 13 26
Nunca 9 22,5
18 ---
---
---
---
---
---
---
---
---
9 18
Total 40
100
80 2 100
4 5 100
10
3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox
Pela tabela 16, verifica-se o nível de acompanhamento ou de controle das atividades
desempenhadas através da manifestação do superior hierárquico. A maior freqüência de
respostas concentrou-se na opção algumas vezes , com 28 marcações, o que representa 56%
do total da amostra. Mas, se observarmos os valores acumulados, constataremos que, nas
101
áreas de RH, Comercial e Administrativa, existe um maior controle das atividades
desempenhadas, pois, nessas áreas, 100% das respostas apontaram para, no mínimo,
raramente eram criticados .
Espera-se que, com o avanço da certificação ISO 9000, com um rígido controle de
qualidade, se possa efetivamente monitorar o trabalho realizado, dar um retorno efetivo onde
se possa detectar com maior acurácia oportunidades de melhoria, que deverão servir de base
para processos de desenvolvimento de pessoal.
TABELA 17
Distribuição dos colaboradores quanto ao estímulo ao desenvolvimento
de novas idéias
Á R E A
CRIATIVIDADE
PROD RH
ADM COM Total Abs
% A
% T
Abs
% A
% TAbs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Bastante 18
45
36 1 50
2 ---
---
---
2 66,7
4 21 42 Estimulado 14
35
28 1 50
2 4 80
8 1 33,3
2 20 40 Pouco 5 12,5
10 ---
---
---
1 20
2 ---
---
---
6 12 não 3 7,5
6 ---
---
---
---
---
---
---
---
---
3 6 Total 40
100
80 2 100
4 5 100
10
3 100
6 50 100 Fonte: Lima, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Na tabela 17, pode-se verificar que, em termos de estímulo ao desenvolvimento de
novas idéias, temos, na área de produção, um total (Ta) da amostra de 42%, o que pode-se
considerar satisfatório, pois, da mesma forma, nas áreas de RH e Comercial, identifica-se uma
situação similar. No acumulado, temos que 82%, no mínimo, sentem-se estimulados ,
refletindo uma situação boa em termos de perspectiva de participação dos funcionários em
processos de inovação.
Um dos meios utilizados pela empresa para estimular a participação de seus
colaboradores é a já conhecida caixa de sugestões, muito utilizada em processos de sugestão
de melhoria, mas que, constatamos, não tem produzido o retorno desejado pelo RH, que
gerencia essa atividade. Acha-se que outras iniciativas mais criativas podem ser utilizadas,
bem como a medição do esforço do colaborador pode e deve ser constatável por meio de
dados confiáveis, que possam ser utilizados em futuras avaliações de desempenho. O único
exemplo marcante que pode ser citado foi uma idéia para a mudança do sistema de fila para o
refeitório, que mudou sensivelmente o tempo de espera dos colaboradores na hora do almoço.
102
TABELA 18
Distribuição dos colaboradores segundo a sua percepção em relação à
imagem da Brinox na comunidade.
Á R E A
IMAGEM PROD RH ADM COM Total
Abs % A % T
Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs % A % T
Abs
% Ta
Ótima 21 52,5 42 1 50 2 1 20 2 03 100 6 26
52
Boa 19 47,5 38 1 50 2 3 60 6 --- --- ---
23
46
Regular --- --- --- --- --- ---
1 20 2 --- --- ---
1 02
Péssima --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- ---
---
---
Total 40 100 80 2 100 4 5 100 10 03 100 6 50
100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Os colaboradores, em sua percepção em relação à imagem da Brinox na comunidade
de Caxias do Sul, indicaram que esta é no mínimo boa para 98% dos entrevistados e
somente 25 indicaram que a imagem é regular (01 colaborador). Isso demonstra o
reconhecimento dos colaboradores, em parte em relação ao passado social da empresa, bem
como o seu atual status de empresa certificada como socialmente responsável. A imagem,
hoje considerada um ativo importante de qualquer empresa, tem sido um dos principais
ganhos da certificação pela SA8000. Logo após a conquista da certificação, ocorreu
reconhecimento formal de clientes e fornecedores. Pelas entrevistas, verifica-se que a imagem
da empresa pode mudar para melhor ainda, através de uma maior divulgação da norma não só
em Caxias do Sul, mas no resto do Estado e país. Avalia-se como tímida a exploração pelo
setor de marketing. A norma poderia ser mais divulgada em locais como a câmara de indústria
e comércio bem como nos sindicatos da região.
TABELA 19
Distribuição dos colaboradores conforme a sua opinião a respeito de
como é trabalhar na Brinox
Á R E A
TRABALHO
PROD RH
ADM COM Total Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T Abs
% Ta
Ótimo 8 20
16 1 50
2 ---
---
---
1 33,3
2 10 20
Bom 29
72,5
58 1 50
2 3 60
6 2 66,7
4 35 70
Regular 3 7,5
6 ---
---
---
2 40
4 ---
---
--- 5 10
103
Péssimo ---
---
--- ---
---
---
---
---
---
---
---
---
Total 40
100
80 2 100
4 5 100
10
3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Na tabela 19, verifica-se que, em valores acumulados, 90% dos colaboradores, no
mínimo, acham que é bom trabalhar na Brinox; destes, 20% acham ótimo e 70% acham
bom , o que pode ser avaliado de maneira positiva, pois o caso extremo péssimo não
apresentou nenhuma marcação. No geral, percebe-se através destes, que, apesar de outros
resultados colhidos apresentarem algum nível de insatisfação, a avaliação dos colaboradores é
no geral, de aprovação, avaliação esta confirmada no último levantamento de clima
organizacional, o que, avalia-se não pode ser considerado surpresa para uma empresa que tem
como compromisso a Responsabilidade Social.
TABELA 20 Distribuição dos colaboradores quanto à sua carga de trabalho diária
Á R E A
CARGA PROD RH
ADM COM Total DE TRABALHO
Abs % A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Excessiva 5 7,5
10 ---
---
---
2 40
4 ---
---
---
7 14
Adequada 34 90
68 2 100
4 3 60
6 3 100
6 42 84
Pouca 1 2,5
2 ---
---
---
---
---
---
---
---
---
1 2
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10
3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Na tabela 20, verifica-se que 86% dos colaboradores indicaram que sua carga de
trabalho na Brinox é, no mínimo pouca e no máximo adequada , revelando um equilíbrio
dos setores nesse quesito, isso pode ser observado inclusive na área de produção, onde, no
setor metal-mecânico, geralmente é considerado, no mínimo, pesado . A indicação de
excessiva
alcançou 14% da amostra, 10% na área de produção e 4% na área administrativa.
A indicação de excessiva pode ser atribuída ao ritmo de trabalho exigido, bem como ao
horário de trabalho, quase sem intervalo entre jornadas. A ginástica laboral, a acessibilidade à
biblioteca no horário do almoço e as condições ambientais ajudam a amenizar, em parte, a sua
percepção sobre a carga de trabalho.
104
TABELA 21
Distribuição dos colaboradores quanto ao seu sentimento em relação ao
seu dia de trabalho
Á R E A
SENTIMENTO
PROD RH
ADM COM Total
% A
% T
Abs
% A
% T Abs
% A
% T Abs
% A
% T Abs
% Ta
Estressado 6 15 12
---
---
---
1 20
2 ---
---
---
7 14
Cansado 9 22,5
18 2 100
4 1 20
2
---
--- ---
12 24
Pouco 7 17,5
14 ---
---
---
3 60
6 1 33,3
2 11 22
Gratificado 18 45 36 ---
---
---
---
---
---
2 66,7
4 20 40
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10
3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Na tabela 21, verifica-se que boa parte dos colaboradores, ou seja, 14% sente-se
estressado e 24% sente-se, no mínimo, cansado, totalizando, no acumulado, 38%. Quanto
ao pouco cansado e gratificado , encontra-se o maior indicativo de que, apesar de, em
muitos casos, o trabalho no setor metal-mecânico, principalmente na área de produção, como
afirmado nas entrevistas, ser um trabalho penoso, mesmo assim, ao final da jornada, os
colaboradores sentiam-se gratificados, pois o número de 18 na área de produção, e 02, na área
comercial, totalizam, em porcentagem, 40% da amostra. Na entrevista semi-estruturada, sem
quantificar os dados, a supervisão de RH relatou que uma das alterações ocorridas na rotina
laboral foi o fato de, após a certificação, o número de queixas em relação a estresse, angústias
e sinais de depressão ter diminuído consideravelmente. A SA8000 é extremamente rígida,
nessas situações, pois muitos fatores contribuem para, aliados ao trabalho normal, produzir
certo nível de tensão, que poderá afetar o colaborador. Pode-se exemplificar essa situação
com ambientes de trabalho onde podem existir riscos constantes, por meio da exposição
constante dos colaboradores a locais insalubres ou perigosos. Também, em muitos casos, a
insegurança em relação ao emprego torna o clima organizacional nada saudável. A própria
atividade industrial em que está inserida a Brinox (setor metal-mecânico) é tradicionalmente
caracterizada por ser um trabalho repetitivo, alienante e pesado , não sendo uma surpresa,
em empresas desse setor, encontrar índices elevados de absenteísmo e rotatividade de pessoal
devido à insegurança laboral.
105
TABELA 22
Distribuição dos colaboradores quanto à pressão no trabalho (atingir
metas de produção, horário e limpeza)
Á R E A
PROD RH ADM COM Total
Abs % A
% T Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Muita 8 20 16 --- --- ---
3 60 6 --- --- ---
11 22
Relativa 27 67,5
54 2 100
4 1 20 2 2 66,7
4 32 64
Pouca 5 12,5
10 --- --- ---
1 20 2 1 33,3
2 7 14
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Pela tabela 22, pode-se verificar que, em aspectos como, intensificação e
generalização de situações de cobrança (metas), os que admitiram receber pouca ou
relativa somam 78% da amostra, enquanto os que acham que é muita , representam 22%.
Os dados apresentados nesta tabela revelam um equilíbrio com as respostas encontradas nas
tabelas 20 e 21. Pois ao encontrar-se respostas em que 62% admitem que ao final da jornada
sentem-se pouco cansados e que em relação à sua carga de trabalho, 86% responderam que é
adequada ou pouca, pode-se aferir que a pressão no trabalho para a consecução da metas de
produção, horário e limpeza se coaduna com as respostas encontradas.
TABELA 23
Distribuição dos colaboradores quanto a sua percepção em relação a se,
após a certificação, ocorreu mudança no seu ambiente de trabalho que proporcionou
melhoria de seu desempenho
Á R E A
DESEMPE NHO
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Sim 14 35 28 1 50 2 2 40 4 --- --- ---
17 34
Em parte 24 60 48 1 50 2 2 40 4 3 100
6 30 60
Não 2 5 4 --- --- --- 1 20 2 --- --- ---
3 6
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Na tabela 23, pode-se verificar uma melhoria no desempenho, a partir do momento em
que a empresa adotou o Sistema de Gestão em Responsabilidade Social, pois as mudanças
106
empreendidas tiveram, pelo que mostram as suas respostas, impacto positivo em suas
atividades.
Analisando o valor acumulado de respostas, constata-se que 94% da população
pesquisada considera que, no mínimo, em parte , a melhoria do desempenho decorreu de
mudanças que ocorreram no ambiente de trabalho. Somente 6%, sendo 4% da área de
produção e 2% da área administrativa, apontaram que não ocorreram mudanças em seu
desempenho.
Pode-se assinalar como fatores que podem justificar essa resposta a melhoria do clima,
(descrito nas entrevistas pela supervisão de RH), a incorporação de novos benefícios como
auxílio-creche e cesta básica para quem não falta ao trabalho e a implantação de uma
biblioteca, que serve de ocupação nas horas de lazer bem como de espaço para cursos e
conhecimento técnico.
A implantação gradual da nova política para o setor de recursos humanos, ora em
andamento, deve servir como instrumento facilitador para o alcance de um desempenho
maior. A Responsabilidade Social trouxe a reformulação do setor de RH, que era um
elemento estranho , pois sua gestão era realizada por uma empresa de contabilidade
terceirizada que só tinha como função receber ordens da alta administração e cumpri-las. Esse
distanciamento acarretava uma certa frieza nas relações internas.Com a estruturação interna
da área de RH, a empresa ficou mais perto dos colaboradores, orientando, informando e
assessorando a alta administração, o que possibilita uma visão sistêmica da gestão de pessoas.
A ampliação dos treinamentos também contribuiu para o resultado encontrado na pesquisa. O
incentivo ao aperfeiçoamento contínuo é realizado por meio do financiamento de
conhecimento técnico pela empresa considerando-se a tabela a seguir:
RELAÇÃO COM O CARGO INCENTIVO (%) POUCA 25 RELATIVA 50 MUITA 100
Fonte: Recursos Humanos da Brinox Ltda.
QUADRO 7 - Plano de financiamento para cursos de aperfeiçoamento técnico
conforme a relação com o cargo
A análise da relação com o cargo é feita pelo supervisor da área em conjunto com o
RH, por de parecer escrito, identificando a relação do treinamento com o cargo, sendo a
última palavra dada pelo Diretor da área de lotação do colaborador.
107
Os cursos técnicos de interesse da empresa, como metrologia, bem como palestras,
não têm custo para os colaboradores e são realizados dentro do horário de trabalho.
Eventualmente, são realizados internamente cursos fora do horário de trabalho, o que
detecta-se como uma oportunidade de melhoria a ser explorada pela empresa. A Brinox
começa a preparar profissionais de RH para a implantação do Programa Brinox de
Participação nos Resultados, que, avaliamos, poderá ser uma ferramenta importante para a
melhoria do ambiente de trabalho e do desempenho.
TABELA 24
Distribuição dos colaboradores quanto ao nível de conhecimento da
missão/política de RS da empresa
Á R E A
MISSÃO
POLITICA
PROD RH
ADM COM Total
Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs
% Ta
Conhece 32 80 64 2 100 4 3 60 6 2 66,7
4 39 78 Já ouviu falar 8
20 16 --- ---
--- 2 40 4 1 33,3
2 11 22
nunca --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- ---
Total 40 100 80 2 100 4 5 100 10 3 100
6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Constatamos, na tabela 24, que 100%, no mínimo, já tinha ouvido falar da missão da
empresa. A missão da Brinox é ser uma empresa comprometida com a comunidade em que
vive e luta pela formação de condições adequadas para seus colaboradores no ambiente de
trabalho . Essa política é constantemente reforçada, seja por meio de cursos sobre
Responsabilidade Social, palestras sobre assuntos pertinentes, ética, segurança e saúde
ocupacional, direitos dos trabalhadores, seja por meio dos murais, onde é afixada (praças da
fábrica), em placa de bronze, na recepção da empresa, no Manual do Funcionário, bem como
no jornal interno.
108
TABELA 25
Distribuição dos colaboradores quanto ao cumprimento da Política de
Responsabilidade Social pela empresa
Á R E A
CUMPRIMENTO
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Totalmente 25 62,5
50
1 50 2 1 20 2 2 66,7
4 29 58
Parcialmente 15 37,5
30
1 50 2 4 80 8 1 33,3
2 21 42
Não ---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
Total 40 100
80
2 100
4 5 100
10
3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Na tabela 25, constata-se que, quanto ao cumprimento da Política de Responsabilidade
Social, 100% responderam que, no mínimo, estava sendo parcialmente cumprida; destes, 58%
indicaram que os procedimentos estão totalmente cumpridos e 42%, indicaram parcialmente
cumprida .O que deve ter contribuído significativamente para esse número certamente, por um
lado, deve-se ao fato da conquista da certificação, que seria a confirmação por uma terceira
parte (empresa certificadora independente externa) de que os requisitos estão sendo cumpridos,
e, por outro, a já reconhecida tradição social, que foi descrita na apresentação da empresa.
Nenhum colaborador indicou que a empresa não estava atendendo aos requisitos. Avalia-se que
a empresa, através de novas pesquisas, pode identificar quais os elementos normativos que
carecem de atenção, priorizá-los e implantá-los, para que, dentro de uma filosofia de melhoria
contínua, possa consolidar a conquista da certificação.
TABELA 26
Distribuição dos colaboradores quanto à melhoria no seu relacionamento
com a empresa
Á R E A
MELHOROU PROD RH ADM COM Total
Abs % A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Muito 20 50 40 1 50 2 1 20 2 3 100
6 25 50
Pouco 20 50 40 1 50 2 4 80 8 --- --- --- 25 50
Não --- --- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- ---
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
109
Quanto ao aspecto de interação entre os colaboradores e os que apontaram a empresa
verifica-se que existe uma divisão clara e equilibrada entre os que apontaram a opção muito
e a opção melhorou pouco . Tanto na área de produção como na de recursos humanos,
ocorreu o mesmo escore. Na área comercial, a melhoria é mais visível apontando para 100%
dos colaboradores que indicaram que melhorou muito o relacionamento entre colaboradores e
empresa. A interação empresarial é realizada através de canais formais e informais, e a
utilização de um meio ou outro dependerá de fatores como existência de um número elevado
de canais, bem como de fatores que favoreçam sua acessibilidade, que depende diretamente
da estruturação da empresa como um todo. A fábrica, apesar de ser recente, não apresenta um
lay-out favorecedor de interações. A interação restringe-se ao RH, e o acesso à diretoria
constatou-se que não é utilizado. O RH sempre ressalta que todo e qualquer trabalhador tem
livre acesso à diretoria de sua área, mas reconhece que esse acesso realmente é pouco
utilizado. Recomenda-se uma maior participação dos diretores nas atividades e eventos
proporcionados aos trabalhadores tornando sua figura mais presente e próxima destes, bem
como a mudança do lay-out.
TABELA 27
Distribuição dos colaboradores quanto á sua percepção em relação a
importância para a comunidade de Caxias do Sul da conquista da certificação
Á R E A
IMPORTÂNCIA
PROD RH ADM COM Total Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs
% Ta
Muito 28 70 56 1 50 2 4 80 8 3 100
6 36 72 Importante 12 30 24 1 50 2 --- --- --- --- --- --- 13 26 Não é
--- --- --- --- --- --- 1 20 2 --- --- --- 1 2 Total 40 100 80 2 100 4 5 100 10 3 100
6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
O reconhecimento de uma comunidade pelo fato de ser uma empresa que contribui
para a diminuição do passivo social do país, é fator que contribui para a melhoria da imagem
dessa empresa.
Na tabela 32, em que procura-se verificar a percepção dos colaboradores em relação a
importância da certificação para a comunidade de Caxias do sul, encontra-se que 98% dos
pesquisados apontaram que, no mínimo, é importante a certificação; destes, 72 % indicaram
que é muito importante , o que avalia-se como positivo. No setor comercial, ocorreu uma
unanimidade na resposta muito importante , o que confirma a importância já constatada pela
110
equipe de vendas quanto à importância que os clientes também atribuem a essa situação.
Entende-se que, quanto maior o nível de informação e esclarecimento sobre o tema
Responsabilidade Social , maior será o reconhecimento, pela comunidade da Brinox, como
uma empresa que respeita os direitos trabalhistas.
TABELA 28
Distribuição dos colaboradores quanto á sua opinião sobre a importância
para o consumidor o fato da Brinox ser uma empresa socialmente responsável
Nessa questão, procura-se verificar como os colaboradores avaliam o impacto da
certificação nos clientes externos. Baseados nessas respostas e nas entrevistas informais
verifica-se que existe uma implicação mercadológica cada vez maior quando o assunto de
foco é a ética e a transparência. A associação entre a certificação é mais visível para o setor
comercial, onde 100% indicou que é muito importante , pois é um setor que está mais
diretamente em contato com os clientes externos. Pela percepção da amostra, verifica-se que
100% dos colaboradores acha, no mínimo, importante sob o ponto de vista do cliente
externo, que a Brinox seja uma empresa socialmente responsável. Ainda assim, pelos dados
coletados, avalia-se que a empresa pode avançar bastante na exploração da conquista da
certificação.
TABELA 29 Distribuição dos colaboradores quanto à sua participação no programa de
voluntariado da empresa
Á R E A PROGRAMA DE
VOUNTARIADO
PROD RH ADM COM Total Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Sim 16 40 32
--- --- --- 1 20 2 1 33,3
2 18 36 Não 24 60 48 2 100 4 4 80 8 2 66,7
4 32 64 Total 40 100 80 2 100 4 5 100 10 3 100 6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Á R E A
PROD RH ADM COM Total
Abs % A
% T Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs % A
% T Abs % Ta
Muito 27 67,5 54 2 100 4 3 60 6 3 100 6 35 70 Importante
13 32,5 26 --- --- --- 2 40 4 --- --- --- 15 30
Não é --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- Total 40 100 80 2 100 4 5 100 10 3 100 6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
111
A ação voluntária e transformadora é um dos pilares da responsabilidade social
corporativa, que contribui efetivamente para a elevação do sentimento de auto-estima de todo
o colaborador.
A partir das respostas dadas, verifica-se que o modelo Brinox de voluntariado
apresenta resultados tímidos, pois somente 36% dos colaboradores participa do programa. O
modelo, que segue critérios próprios, e provavelmente aí esteja a origem dessa timidez, tem
como atividades pontuais ajudar instituições da comunidade, conforme listagem a seguir:
Creche e clube de idosos de Centro Espírita localizado no mesmo bairro da empresa;
Campanhas internas para doação de alimentos para APAE;
Campanha do agasalho, realizada uma vez por ano;
Feira interna de roupas e mercadorias, com prioridade para os funcionários da
empresa que apresentam situação de carência.
Pelo número de funcionários e de acordo com a situação atual de muitas comunidades,
não exatamente no caso de Caxias do Sul, como salienta o RH, pois essa comunidade está
bem servida em termos de assistência social, avalia-se que esse fato não justifica a amplitude
do programa, existindo outras atividades no bairro, bem como em Caxias do Sul, que
poderiam contemplar ações de voluntariado mais efetivas. Observa-se que o modelo não
incentiva o trabalhador a tomar iniciativa da ação voluntária, pois é pontual e não apresenta
ação transformadora de situações precárias, resultando, assim, num baixo índice de
comprometimento, adesão e resultados. Sugere-se, como oportunidade de melhoria, que a
empresa realize um benchmarking com empresas como o Instituto Ethos, para que a Brinox, à
luz de outras experiências, possa aperfeiçoar ou adotar outro modelo de voluntariado, criando
novas estratégias de cooptação e motivação para ação voluntária.
TABELA 30
Distribuição dos colaboradores quanto à sua opinião sobre se valeu a
pena a empresa certificar-se pela SA 8000
Á R E A
VALEU A PENA
PROD RH ADM COM Total
Abs % A
% T Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs % A
% T Abs % Ta
Sim 40 100 80 2 100 4 3 100 10 5 100 6 50 100
Não --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- ---
Total 40 100 80 2 100 4 5 100 10 3 100 6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
112
O processo de gestão pela norma SA8000 tem induzido as empresas a lançarem uma
nova estratégia em relação aos fenômenos sociais que as cercam, contribuindo, assim, para
efetivas mudanças ambientais.
Na tabela 30, constata-se que a percepção dos colaboradores sobre o processo de
certificação é extremamente positivo, ocorrendo uma unanimidade no reconhecimento do
processo que trouxe benefícios internos e externos para a empresa. A manutenção da
certificação, avaliamos, pode contribuir para a melhoria contínua de seus processos. Cada dia
que passa pode representar um novo desafio para que a empresa possa analisar, refletir e
avançar no seu sistema de gestão.
TABELA 31
Distribuição dos colaboradores quanto ao grau de contribuição da
certificação para a melhoria da relação da empresa com a comunidade
Á R E A
CONTRIBUI
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs % Ta
Muito 32 80 64 2 100
4 3 60 6 2 66,7
4 39 78
Pouco 8 20 16 --- --- --- 2 40 4 1 33,3
2 11 22
Não --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- ---
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100 6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
A busca por uma relação intensa com a comunidade é uma preocupação constante em
toda empresa socialmente responsável. Na tabela 23, constata-se que 78% dos colaboradores
reconhecem que é muito importante a certificação para a melhoria das relações, e 22%,
acham que é pouco importante . Para a Teoria de Sistemas, conforme consta em
CHIAVENATO (2000), toda empresa é um organismo vivo em constante interação com o seu
meio ambiente (micro e macro), e a qualidade dessa relação depende de uma série de fatores.
Dado o exposto, entende-se que a certificação, pela íntima relação que constrói com seus
stakeholders, cria um movimento sinérgico com essa comunidade alavancando uma relação
ganha-ganha agregadora de valor para ambas as partes. No caso da Brinox, avalia-se que, a
partir da divulgação do seu balanço social, no site da empresa e no jornal interno, esse vínculo
passou a ser reforçado. Avaliamos, também, que Setor de Marketing pode implantar mais
canais de comunicação para uma maior divulgação das atividades sociais, recreativas, de
cidadania e da própria conquista da certificação, que avaliou-se como tímida e restrita a
113
comunidade de Caxias do Sul.
TABELA 32
Distribuição dos colaboradores quanto à sua estabilidade no emprego
após a certificação
Á R E A
SENTE-SE ESTÁVEL
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Sim 13 32,5 26 1 50 2
--- --- --- --- --- --- 14 28 Em parte 21 52,5 42 1 50 2 3 60 6 1 33,3 2 26 52 Não 6 15 12
---
--- --- 2 40 4 2 66,7 4 10 20 Total 40 100 80 2 100 4 5 100 10 3 100 6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
A estabilidade no emprego junto com a segurança física é um dos pilares que
sustentam uma relação duradoura e menos conflitante. Na tabela 32, verifica-se como os
colaboradores percebem os efeitos da Gestão de Responsabilidade social sobre a sua
estabilidade no emprego, e as respostas indicaram que 28% sentem-se mais seguros com essa
modalidade de gestão, e que outros 52% admitiram que se sentiram somente em parte em
relação à manutenção dos seus empregos. Essas respostas, em boa parte, justificam-se pelo
fato já constatado de que, em países emergentes como Brasil, China e Índia existe uma
pressão em relação à estabilidade no emprego e às condições de segurança, pois, com a
abertura da economia, esses países mostraram-se mais sensíveis às oscilações do que outras
economias mais desenvolvidas, existindo pouca garantia de empregabilidade e uma
fragilidade maior em relação às condições de trabalho. Cada ciclo de choques econômicos,
devido a crises externas ou internas, afeta a demanda de bens e serviços os quais, por sua vez,
impactam o faturamento das empresas o que provoca o surgimento do fantasma do remédio
ortodoxo da demissão como enxugadora de custos, e, na tabela 33, constata-se essa situação
de incerteza quanto à manutenção de postos de trabalho ao verificar-se que, no acumulado das
respostas, em parte e não totalizam 72% da amostra.
Sendo uma empresa que pratica a RSA, a Brinox proporciona treinamento e outras
possibilidades de desenvolvimento profissional como menciona-se na análise da tabela 36,
que ameniza, em parte, o fantasma da demissão, pois aumenta a empregabilidade dando ao
ex-colaborador maiores chances de competitividade no mercado.
Sugeri-se que a Brinox procure alternativas que viabilizem a retenção de pessoal via
banco de horas, férias coletivas e garantia de retorno do colaborador em caso de melhoria da
114
situação econômica da empresa.
TABELA 33
Distribuição dos colaboradores quanto à sua vontade de trocar de
emprego
Á R E A
TROCAR DE
EMPREGO
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs % Ta
Sim 13 32,5
26 1 50 2 3 60 6 1 33,3
2 18 36
Não 27 67,5
54 1 50 2 2 40 4 2 66,7
4 32 64
Total 40 100 80 2 100
4 5 100
10 3 100 6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
As empresas de Responsabilidade Social proporcionam um clima organizacional que
privilegia o bem-estar econômico e social do colaborador, retendo e atraindo talentos. Na
tabela 33, verificamos, pelo que parcialmente foi exposto na tabela 32 que existem ainda
fatores latentes como o fantasma da demissão a cada queda no faturamento e que o fator
salarial também pressiona os colaboradores devido às suas crescente necessidades, que podem
ter contribuído para que 36% destes já tenham pensado em trocar de emprego (apesar de não
terem efetivado solicitação de demissão). Atualmente, verifica-se a emergência das pessoas
em, no menor espaço de tempo possível, chegar a postos mais elevados nas organizações e, se
essa empresa não lhes dá perspectivas de crescimento no curto prazo, ou o colaborador não
visualiza essa situação, já é um primeiro passo para a insatisfação. Verifica-se que,
dependendo da faixa etária e do nível de escolaridade, ocorre uma maior ou menor
intensidade dessa pressa em alçar vôos mais altos nas organizações. Na Brinox, os pedidos de
demissão alcançam a taxa de 1,16, considerado o período de janeiro a julho de 2003; o índice
de rotatividade de pessoal alcança o índice de 2,91 e o de absenteísmo, 2,27.
115
TABELA 34
Distribuição dos colaboradores quanto à sua opinião sobre se,por algum
motivo, trocasse de emprego procuraria trabalhar em uma empresa socialmente responsável
Á R E A
TRABALHAR
EM ESR PROD RH ADM COM Total
Abs % A
% T Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs % A
% T
Abs % Ta
Sim 38 95 76 2 100 4 5 100 10 3 100 6 48 96
Não 2 5 4 --- --- --- --- --- --- --- --- --- 2 4
Total 40 100 80 2 100 4 5 100 10 3 100 6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Em relação ao desejo de continuar trabalhando em uma empresa socialmente
responsável, existe quase uma unanimidade, pois 96% dos colaboradores indicaram resposta
afirmativa. A insatisfação de 4% é quase desprezível. Sustenta-se, com isso, o
reconhecimento da satisfação dos colaboradores com a Gestão de Responsabilidade Social. A
Gestão, ao pressupor respeito aos direitos fundamentais, meio ambiente e à comunidade em
que está inserida, influencia positivamente o clima organizacional conquistando internamente
um ambiente mais harmônico, com diminuição de conflitos, reclamatórias na justiça e
sentimento de iniqüidade por meio de um relacionamento transparente e ético, o que
certamente justifica as respostas encontradas na pesquisa.
TABELA 35
Distribuição dos colaboradores quanto à sua percepção de sentimento de
maior cooperação entre colegas e chefia
Á R E A
COOPERAÇÃO
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Sim 22 55 44 2 100 4 3 60 6 --- --- --- 27 54
Em parte 18 45 36 --- --- --- 1 20 2 3 100 6 22 44
Não --- --- --- --- --- --- 1 20 2 --- --- --- 1 2
Total 40 100 80 2 100 4 5 100 10 3 100 6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Um clima de cooperação interna é um dos resultados naturais em um ambiente que
pratica relações éticas e transparentes.
116
Pode-se verificar na tabela 35 que, no mínimo em parte , 98% dos colaboradores
perceberam que seu comportamento em relação aos colegas havia melhorado a partir da
certificação, quando se perceberam mais receptivos nas atividades formais e informais.
Contribuem para essa situação iniciativas como as praças espalhadas pela fábrica, que são
verdadeiras ilhas onde os trabalhadores, nos intervalos (mesmo pequenos), podem relaxar e
trocar idéias, criando e reforçando laços de amizade. Também contribuem as atividades de
integração, os eventos internos, e também, como cursos e palestras, a própria meta alcançada
da certificação, que cria um clima de euforia e envolvimento, por ser uma conquista que foi
fruto da cooperação interna.
TABELA 36
Distribuição dos colaboradores quanto à sua opinião sobre se a empresa
contribui para o seu aperfeiçoamento pessoal e profissional
Á R E A
CONTRIBUIÇÃO
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Muito 23 57,5
46
2 100
4 3 60 6 3 100
6 31 62 Pouco 15 37,5
30
--- --- ---
2 40 4 --- --- ---
17 34 Não 2 5 4 --- --- ---
--- --- ---
--- --- ---
2 4 Total 40 100
80
2 100
4 5 100
10
3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Contribuir para o aperfeiçoamento contínuo do trabalhador é um dos requisitos
mandatórios da Gestão Social
Na tabela 36, observa-se que 62% dos colaboradores reconhecem que a empresa
efetivamente contribui para o seu desenvolvimento pessoal e profissional, 34% responderam
que a empresa contribui pouco. No acumulado, tem-se que no mínimo, em parte contribui
representando 96%.
Este último índice que considera-se elevado é conseqüência das medidas estruturadas
pelo RH no sentido de envolver os colaboradores em atividades internas e externas.
Programas como de incentivo a escolaridade dos colaboradores e de sua família bem como o
incentivo a cursos de aperfeiçoamento em sua área de atuação na empresa, aumentam a sua
empregabilidade e auto-estima. Avalia-se que existem uma série de medidas que podem
aumentar este nível de percepção, pois existem muitas ferramentas em termos de gestão de
RH na Brinox que não foram, ainda, exploradas. O plano de cargos e salários, por exemplo é
um dos aspectos que deve ser atacado urgentemente, pois dá visibilidade de crescimento
117
pessoal e profissional. Programas sociais, conforme o BS (Anexo III), representam 0,3% do
total de investimentos. (R$ 1.272,36)
TABELA 37
Distribuição dos colaboradores quanto a sua opinião sobre se tem
condições de manter relações de amizade com seus colegas, durante o seu expediente de
trabalho.
Á R E A
RELAÇÕES
AMIZADE
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Sim 30 75 60 1 50 2 2 40 4 3 100
6 36 72
Em parte 9 22,5
18 1 50 2 3 60 6 --- --- --- 13 26
Não 1 2,5 2 --- --- --- --- --- --- --- --- --- 1 2
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
A construção de relações de amizade e cooperação contribui para um clima
organizacional de cordialidade entre os colaboradores. Em relação ao estabelecimento de
amizade ou a contribuição para que estas ocorram na Brinox é percebida de maneira positiva
pois 72% dos entrevistados responderam que a empresa propicia condições favoráveis ao
estabelecimento de laços de amizade, provocando envolvimento dos colaboradores nas
atividades laborais. A iniciativa da empresa de certificar-se pela norma SA 8000, criou todo
uma sinergia interna, foi um momento de aglutinação, que não pode ficar restrito a conquista
da norma. Nas entrevistas confirma-se a percepção do cliente interno em relação a
certificação pela norma de responsabilidade social e a preparação para a certificação pela
norma ISO 9000, no sentido de que uma visa mais o colaborador, é mais específica em
relação as condições de trabalho do que a ISO, percebida pelos colaboradores como voltada
mais para os aspectos de manufatura da empresa.
118
TABELA 38
Distribuição dos colaboradores quanto ao seu relacionamento com os
colegas
Á R E A
RELACIONA
MENTO PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Melhorou 10 25 20 1 50 2 2 40 4 --- --- --- 13 26
Igual 30 75 60 1 50 2 3 60 6 3 100
6 37 74
Piorou --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- ---
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Na tabela 38 pode-se visualizar se as relações de amizade foram mantidas, reforçadas
ou rompidas. Verifica-se pelas respostas que 26% responderam que melhorou , o que avalia-
se que tomadas as medidas sugeridas neste trabalho é possível um aumento no envolvimento
entre os funcionários, estreitando de uma maneira mais eficaz estas relações. A grande
maioria, ou seja, 74% responderam que no mínimo o nível de relacionamento ficou igual, o
que, avalia-se pode ser uma boa oportunidade de melhoria, pois este resultado, mostra que a
empresa tem um campo vasto ainda a explorar para a melhoria do clima interno, como o
aperfeiçoamento do plano de benefícios, implantação de programa de participação nos
resultados e um urgente plano de cargos e salários. Pelas respostas da tabela anterior (38)
pode-se inferir que a empresa proporciona condições para o estabelecimento de relações mais
intensas entre os colaboradores, mas que as medidas adotadas tem apresentado como
resultado pouca ressonância prática.
TABELA 39
Distribuição dos colaboradores quanto ao seu nível de conhecimento dos
critérios de promoção na empresa
Á R E A
CONHECIMENTO
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
%
T Abs
% A %
T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs % Ta
Pleno 13 32,5
26
2 100
4 --- ---
--- 1 33,3
2 16 32
Em parte 22 55 44
--- ---
--- 3 60 6 1 33,3
2 26 52
119
Desconhece
5 12,5
10
--- ---
--- 2 40 4 1 33,3
2 8 16
Total 40 100
80
2 100
4 5 100
10
3 100
6 50 100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
A equidade no tratamento e a transparência na empresa são fundamentais / decisivos
para uma gestão perene.
Na tabela 39 pode-se verificar que somente 32% da amostra tem pleno conhecimento
dos critérios de promoção, o que avalia-se como um resultado tímido. O colaboradores que
conhecem em parte e os que desconhecem os critérios totalizam 68% da amostra, o que
considera-se muito elevado e revela um certo nível de alienação por parte do trabalhador, pois o
seu futuro profissional na empresa depende diretamente deste conhecimento. Como pode-se
verificar, mesmo em áreas como a administrativa e comercial existe um número significativo de
colaboradores que desconhecem os critérios. Sendo assim avalia-se a partir desta constatação o
setor de RH deve proceder uma maior divulgação/esclarecimento sobre o plano de cargos e
salários tanto na área de produção como nas áreas administrativas. Não se admite mais hoje em
dia gestão de pessoas que não sabem e nem tem perspectiva a não ser a demissão, morte,
acidente de trabalho grave, aposentadoria ou demissão de algum colega para crescer na
empresa. A Brinox com seu plano atual aproxima-se desta situação dificultando sobremaneira
processos aglutinadores e de convívio entre os clientes internos e alta administração. Táticas de
endomarketing já consagradas podem ajudar a mudar este quadro. O s 32% que tem pleno
conhecimento dos critérios, certamente tem claro as suas chances reais ( que não são boas) dada
a atual estrutura de ascensão, que não dá visibilidade sobre o seu futuro profissional.
TABELA 40
Distribuição dos colaboradores quanto ao seu grau de satisfação em
trabalhar na Brinox
Á R E A
SATISFAÇÃO
PROD RH
ADM COM Total Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T Abs
% Ta
Muito 29
72,5
58 2 100
4 2 40
4 3 100
6 36
72
Pouco 11
27,5
22 ---
---
---
3 60
6 ---
---
--- 14
28
Não
---
---
--- ---
---
---
---
---
---
---
---
--- ---
---
Total 40
100
80 2 100
4 5 100
10
3 100
6 50
100
Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
120
O aumento da satisfação no trabalho, neste século, será certamente uma das situações
mais almejadas pelos gestores, como um diferencial para sobreviver as turbulências no mundo
dos negócios.
Na tabela 40 verifica-se que 72% dos colaboradores consideram-se muito satisfeitos
em trabalhar na Brinox. O que confirma a ultima pesquisa de clima (2002) realizada na
empresa que apontou um índice de 70% no mínimo bom (ótimo/bom/ruim/péssimo) em
relação ao clima e ao salário. A parcela de 28% que responderam que estão pouco satisfeitos
avalia-se que devem ser considerados como oportunidade de melhoria. Novas pesquisas,
sugerimos, sejam realizadas, para que se possa com maior profundidade mapear os motivos
deste nível de insatisfação (geralmente a não satisfação de necessidades mais prementes). O
que já foi exposto e recomendado nas outras interpretações poderão ajudar na reavaliação dos
benefícios e novas estratégias de gestão de pessoas.
TABELA 41
Distribuição dos colaboradores quanto a sua percepção do nível de
segurança/proteção oferecido pela empresa
Á R E A
SEGURANÇA
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Muito seguro(o)
5 12,5
10 1 50 2 1 20 2 1 33,3
2 8 16
Segura(o) 34 85 68 1 50 2 4 80 8 2 67,7
4 41 82
Insegura(o) 1 2,5
2 --- --- --- --- --- --- --- --- --- 1 2
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Em uma empresa socialmente responsável é injustificável qualquer nível de
insegurança no trabalho, devendo-se perseguir índice zero até o limite de todas as
possibilidades. Na tabela 41, verifica-se que 98 % dos colaboradores sentem-se seguros ou
muito seguros , sendo que a grande maioria da amostra, ou seja, 82 % apontaram que
sentem-se no mínimo seguros , o que avalia-se que a empresa tem observado os requisitos
de saúde ocupacional e segurança à luz da legislação brasileira (NR s). A norma SA 8000
inclui requisitos da OHSAS 18001, por isto não surpreendem estas respostas em questões de
segurança, pois é uma questão mandatória. A Brinox conta com uma equipe de CIPA e um
ambulatório interno para primeiros socorros e orientação de procedimentos em acidentes
menores. O ambiente, bem como o lay-out da fábrica, por ter uma concepção arquitetônica
121
moderna, mostram-se adequados a este tipo de indústria. A fábrica da Brinox, atende a todos
os requisitos de segurança e saúde ocupacional de uma indústria metalúrgica. Em 2003, a
Brinox apresentou um índice de 1, 33 acidentes com CAT (comunicação de acidentes do
trabalho).
TABELA 42
Distribuição dos colaboradores quanto à afirmação de que o fato da
Brinox oferecer benefícios e ser uma empresa socialmente responsável pode fazer com
que você coloque o fator salário em segundo plano na sua motivação em trabalhar na
empresa
Á R E A
SALÁRIO
PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Concorda plenamente
7 17,5
14 --- --- --- --- --- --- 1 33,3
2 8 16
Em parte 26 65 52 2 100
4 2 40 4 2 66,7
4 32 64
Não concorda 7
17,5
14 --- --- --- 3 60 6 --- --- --- 10 20
Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Quanto a questão salarial a norma exige no critério 08 (Anexo V) que a empresa deve
assegurar que os salários pagos por uma semana, devem satisfazer pelo menos os padrões
mínimos da indústria e devem atender as necessidades básicas dos funcionários e
proporcionar alguma renda extra , o mesmo está contido no Manual de responsabilidade
Social da Brinox. Na pesquisa encontra-se que 16% concordam que os benefícios e o status
de empresa socialmente responsável fazem com que o salário fique em termos de aspecto
prioritário, em segundo plano. Na última pesquisa de clima organizacional levada a efeito em
2002, o resultado quanto aos salários apontou que 70% dos colaboradores (170) consideravam
no mínimo bom o salário, em uma escala de péssimo a ótimo . Uma parcela
significativa de 64% indicou que concorda em parte com esta afirmação, valorizando mais
o aspecto salarial e 20% indicou que não concorda , ou seja, que o salário para este grupo, é
fator fundamental no trabalho que desempenha e que o fato de oferecer benefícios não supera
a importância do fator salário, ou a quantidade e o tipo de benefícios que atualmente a
empresa oferece não é percebido como um diferencial suficiente para colocá-los em primeiro
plano. Na revisão de literatura encontra-se pesquisas que confirmam as respostas deste
122
questionamento como a pesquisa da You & Company citada em Ashley (2003, p. 35), com
cerca de 2000 estudantes americanos de MBA revelou que mais de 50% deles prefeririam
trabalhar em companhias éticas, mesmo que isso significasse salários menores.
TABELA 43
Distribuição dos colaboradores quanto ao sentimento de realização plena
ao trabalhar na Brinox.
Á R E A
REALIZAÇÃO
PLENA PROD RH ADM COM Total
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% A
% T
Abs
% Ta
Sim 20 50 40 2 100
4 --- --- --- 2 66,7
4 24 48 Em parte 14 35 28 --- --- ---
5 100
10 1 33,3
2 20 40 Não 6 15 12 --- --- ---
--- --- --- --- --- ---
6 12 Total 40 100
80 2 100
4 5 100
10 3 100
6 50 100 Fonte: LIMA, Alcindo M. (2003) Pesquisa de Campo na Brinox Ltda
Quanto ao sentimento de realização plena verifica-se que 85% dos colaboradores
entrevistados assinalaram a opção sim ou em parte quanto a possibilidade de sentir-se
plenamente realizado. Alguns entrevistados sentiram-se com dificuldade de responder à essa
questão alegando dificuldade no entendimento de realização plena . Realmente o conceito
apresenta uma complexidade já descrita em literatura específica. O próprio termo não é
estático, não existe um momento de realização plena, estamos sempre evoluindo, o que existe
são momentos de satisfação que nos levam a acreditar que não existe situação melhor do que
aquela em que nos encontramos. A entrevista procurou registrar em quantos colaboradores da
amostra revelaram um momento de satisfação plena na atividade laboral. Os resultados
encontrados nesta tabela não fogem dos resultados encontrados como em relação ao seu dia
de trabalho , quanto à pressão no trabalho , à sua carga de trabalho , ao nível de segurança,
aos relacionamentos mantidos bem como nas entrevistas onde o questionamento era a
respeito da remuneração. O próprio resultado da pesquisa sobre clima organizacional indicou
um nível elevado de satisfação em 70% dos colaboradores, confirmando estes aspectos.
8 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Neste capitulo serão apresentados e comentados os resultados conclusivos da análise
teórica realizada através da revisão de literatura bem como recomendações para trabalhos
futuros nesta área. A principal motivação deste trabalho foi aprofundar o conhecimento sobre
a origem e a evolução do movimento pela responsabilidade social corporativa que a partir do
início deste século inspirou uma série de mudanças no cenário organizacional, bem como
conhecer o impacto da certificação pela norma SA8000 pelo viés de sua dimensão interna em
uma empresa do setor metal-mecânico do Estado do Rio Grande do Sul. Objetivou-se,
também conhecer como a norma de responsabilidade social vem evoluindo em termos de
número de certificações, avanço em diversidade de ramos industriais e sua abrangência em
termos de massa laboral atingida pela com a certificação e a conseqüência deste processo em
aspectos ligados a competitividade empresarial. Verificou-se que a norma SA 8000 vem
crescendo a taxas elevadas em, grande parte do mundo corporativo, o que bem demonstram os
números apresentados, ressalta-se , neste momento o desempenho histórico do Brasil no
ranking mundial (4ª posição) e Latino-americano (1ª posição).Constata-se através da pesquisa
que existem ainda países importantes que ainda não adotam o modelo, por diversos motivos
como, por exemplo, o não reconhecimento Social Accountability como uma entidade oficial,
aguardando assim a versão final da ISO 26000 prometida para 2010, como novo padrão
mundial de Responsabilidade Social Corporativa, ou por não haver interesse das autoridades
de países que reconhecidamente tem regimes ditatoriais, praticam políticas consideradas
retrógradas e completamente fora do contexto competitivo internacional. O avanço da norma
constatou-se contribui para a internacionalização das convenções da Organização
Internacional do Trabalho e da Declaração Universal dos Direitos Humanos. No caso
brasileiro verifica-se pela análise dos dados que o Rio Grande do Sul perdeu importante
espaço em termos de número de certificações sendo superado após 2004 pelos estados de
124
Minas Gerais e Rio de Janeiro, ou seja, de segundo lugar desde 1997, para quarto lugar em
2008. Constatou-se que países que estão à frente no ranking de certificações como a Itália,o
Brasil, a Índia e a China juntos representam , em termos populacionais em torno de 1/3 da
população mundial, mas como demonstra-se no trabalho é importante também, em cada país,
o atingimento da certificação em empresas que apresentem número significativo de
empregados, pois pouco impacto, verifica-se esta situação, no fato de uma empresa, com
quatro funcionários, como no caso brasileiro, ter a sua certificação. Chama a atenção que o
ranking de certificação mudaria se o critério fosse o numero médio de empregados atingidos
pelos requisitos da norma, pois se é uma norma que lida diretamente com aspectos legalistas,
esperava-se que empresas com mais de 1000 colaboradores apresentassem uma percentagem
maior (13%) de certificações. O maior número de certificações, porém, está no intervalo entre
1-50 colaboradores apresentando uma percentagem de 36% do total de colaboradores
atingidos pelos requisitos. No capítulo 3 recomenda-se uma série de situações, tanto para
esfera pública quanto privada, que poderão contribuir para a difusão da norma e o aumento do
número de colaboradores, como a expansão de incentivos fiscais para empresas em processo
de certificação, como já ocorre na Itália (1º lugar no ranking), bem como a instituição de um
prêmio nacional de responsabilidade social.
Outro elemento importante que objetivou-se foi verificar até que ponto a certificação
pela SA 8000 pode contribuir para a competitividade empresarial, tomando-se como critério
os parâmetros do Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade e do Prêmio Nacional da
Qualidade. Constata-se que a partir da década de noventa ocorreu um crescimento tanto
conceitual como quantitativo nos requisitos da ambos os prêmios, influenciados pelas
mudanças adotadas por premiações internacionais consideradas de referência mundial. O
aumento da valorização dos requisitos específicos de responsabilidade social e seu impacto
nos outros requisitos é que possibilitou a conclusão da importância cada vez maior da
contribuição da certificação para o aumento da competitividade, pois como o foco dos
requisitos são os recursos humanos, esses repercutem em todos os outros requisitos. Verifica-
se através das entrevistas com os responsáveis pelo setor de recursos humanos o total
desconhecimento da premiação regional e nacional de qualidade e produtividade, bem como a
premiação referente ao balanço social outorgado pela Assembléia Legislativa do Estado do
Rio Grande do Sul, demonstrando uma clara limitação nas possibilidades de identificação de
oportunidades de melhoria, refinamento de processos e capacidade competitiva conforme
defendido no presente estudo.
Em relação as contribuições e limitações observa-se no estudo de caso que a empresa
125
pesquisada, apesar da certificação, falha no atingimento do conceito de responsabilidade
social corporativa desenvolvido no referencial teórico, até porque , como já foi esclarecido, a
norma, em seus requisitos formais, e esta é uma limitação clara , por si só, não abrange todos
os elementos que o conceito encerra, conforme foi citado no Livro Verde da Comunidade
Européia como ser socialmente responsável não se restringe ao cumprimento de todas as
obrigações legais - implica ir mais além através de um maior investimento em capital
humano, no ambiente e nas relações com outras partes interessadas e comunidades locais .
A norma em sua estrutura é estritamente legalista, que no caso brasileiro, deve ater-se ao que
está contido na Consolidação das Leis do Trabalho(CLT). Outra situação limitante é a adesão
de fornecedores ao requisitos conforme previsto no sistema de gestão ( controle de
fornecedores e/ou subcontratados), pois fornecedores que recusam-se a atender às exigências
de conformação, por questões de dependência econômica, não sofrem nenhum tipo de pressão
acessória, por parte da empresa.
No que tange ao balanço social da instituição, a existência de um modelo próprio de
balanço social demonstra o desvio de foco, em relação ao estado da arte que são os modelos
desenvolvidos pelo Instituto Ethos e pelo Instituto Brasileiro de Análises Sociais e
Econômicas . Quem elabora o balanço social é o setor de recursos humanos sem a
consonância e a autoridade que o mesmo oficialmente requer, dificultando, assim,
constatações e análises mais profundas a respeito da cidadania empresarial praticada pela
empresa e sem vislumbrar estratégias para avanço em direção a modelos mais exigentes,
como o AA 1000 e o Global Reporting Initiative (GRI) apresentados no capítulo 2. Quanto ao
marketing social, a estrutura de seu setor comercial não permite um trabalho mais acurado e
disseminador de conceitos e ações. Avaliou-se como tímida a ação do setor de marketing
restrita a cidade de Caxias do Sul e região limítrofe, apesar da empresa exportar para toda a
América Latina. Uma ação mercadológica de impacto, através da menção da certificação em
seus produtos exportados, colabora para a disseminação da norma e os conceitos de
responsabilidade social. A certificação poderia ser melhorar explorada em termos de
marketing, mesmo que muitos questionem e acusem empresas de se certificarem somente para
auferir resultados mercadológicos, o processo de certificação foi bem estruturado e aplicado
com competência pela equipe de recursos humanos, sendo assim a empresa pode com
tranquilidade apostar em campanhas de alta penetração para a divulgação da norma.
O programa de voluntariado, que confirma-se no balanço social, através da rubrica
programas sociais com a comunidade é contínuo mas o rol de ações ainda é considerado
pequeno e sua abrangência é limitada a algumas poucas iniciativas junto a asilo e creche
126
situados nas proximidades da sede da empresa e a programas internos tipo campanha do
agasalho , com participação, segundo as respostas do questionário aplicado, de apenas 36%
da amostra. Não há uma estrutura formal interna com pessoal treinado, local próprio e
orçamento específico. A recomendação é a efetivação de parcerias com instituições que já
desenvolvem projetos específicos nesta área, como a Parceiros Voluntários de abrangência
em praticamente todo o estado e de comprovada competência para assessorar projetos de
voluntariado.
Observa-se que o modelo não incentiva o trabalhador a tomar iniciativa da ação
voluntária, pois é pontual e não apresenta ação transformadora de situações precárias,
resultando, assim, num baixo índice de comprometimento, adesão e resultados. Recomenda-se
também, acessoriamente, que a empresa realize um benchmarking com organizações como o
Instituto Ethos para que, à luz de outras experiências, possa aperfeiçoar ou adotar outro
modelo de voluntariado, criando novas estratégias de cooptação e motivação para ação
voluntária.
Outro objetivo que buscou-se foi verificar a percepção dos colaboradores vislumbrada
a partir da interpretação dos resultados do questionário aplicado, em relação ao impacto
gerado pela certificação em aspectos como ambiente de trabalho,o sistema de
responsabilidade social, a certificação pela norma SA8000 e por último satisfação e
motivação no trabalho. Não utilizou-se como método a utilização de blocos estanques quanto
à análise dos resultados, pois muitas das respostas referentes a determinado assunto tem
impacto indireto em outros questionamentos e servem de subsídio a outras interpretações. No
bloco de satisfação e motivação, fazendo o cruzamento dos dados verifica-se que medidas
tomadas pela direção da organização para adequação à certificação influenciaram
positivamente na percepção dos trabalhadores, como por exemplo situações de cooperação
entre colaboradores, porém estas condições não permitiram, pelas respostas dadas que
ocorresse um aumento no relacionamento interpessoal, detecta-se a falta de um fator
desencadeante (atividades integrativas) que transforme a cooperação interna em maior
comprometimento e forte relacionamento interno. Observa-se quanto aos critérios de
promoção e o aperfeiçoamento profissional, aspectos intimamente relacionados, que a
empresa oferece acesso a programas de treinamento e culturais, que aumentam possibilidades
de ascensão profissional. O questionamento que se faz é em relação aos horários oferecidos
que poderiam ser mais flexíveis e dentro do horário laboral. Outro aspecto interessante que
vale o registro é a constatação (tab. 43) de que os benefícios oferecidos e pelo fato da empresa
ser considerada responsável socialmente coloca o fator salário em segundo plano em sua
127
motivação no trabalho. Esta uma tendência verificada atualmente, pois se consultarmos os
resultados de pesquisas realizadas pela revista Exame/Você edição 2008 sobre As melhores
empresas para se trabalhar no Brasil , encontra-se a confirmação desta assertiva, pois a
educação corporativa, entre outros benefícios, é apontada como diferencial para a melhoria do
clima organizacional e decisivo para a escolha da empresa. A empresa atualmente prepara-se
para implantar um programa de participação nos resultados, ainda em fase de estruturação,
mas que acredita-se poderá contribuir para um maior satisfação interna. O bloco relativo ao
ambiente de trabalho também apresenta respostas importantes relativas ao potencial de
desempenho e criatividade que uma empresa competitiva requer. O contexto competitivo
exige um ambiente que propicie o desenvolvimento do potencial criativo dos colaboradores,
constata-se que a empresa apresentou um bom retrospecto de respostas, mas o instrumentos
utilizados para incentivar a participação dos funcionários ainda se mostram insuficientes para
atingir retorno palpável para a empresa. Quanto ao monitoramento do pessoal avalia-se, pelas
respostas, que deve haver paralelamente à avaliação, um feedback mais efetivo por parte das
lideranças, pois todo aquele que sofre um controle individual tem uma expectativa de
reconhecimento de seu esforço e uma consequência prática para o seu futuro profissional.
Recomenda-se a utilização de planilhas de mapeamento de desempenho, aprimoramento dos
canais de comunicação e seminários de avaliação para reflexão sobre oportunidades de
melhoria e maior percepção do processo avaliativo. A pressão exercida no trabalho é
considerada adequada pela maioria dos entrevistados, bem como consideram seguro trabalhar
no ambiente oferecido (85%), o que não e de se estranhar pois ambos requisitos fazem parte
do escopo da norma SA8000. O questionamento feito a respeito dos efeitos da certificação
foram os que apresentaram maior número de respostas positivas. Os efeitos internos e
externos são visíveis de reconhecimento nas respostas emitidas pelos colaboradores. Tanto
internamente como para a comunidade de Caxias do Sul a percepção é de que a certificação
trouxe mudanças benéficas para todas as partes interessadas, com melhoria do clima
organizacional, a conquista de um clima harmônico, com diminuição de conflitos,
reclamatórias na justiça e o estabelecimento de um sentimento de equidade por meio de um
relacionamento transparente e ético. Entende-se que a certificação pela íntima relação que
constrói com as partes interessadas, cria um movimento sinérgico que alavanca uma relação
ganha-ganha agregadora de valor para ambas as partes.
A responsabilidade social corporativa é um conceito que, acreditamos, trará mudanças
radicais para muitas empresas. Mas, para que isso aconteça, as empresas deverão adotar
modelos adequados a esse novo paradigma empresarial; o estudo de caso realizado bem
128
demonstra essa situação, pois verificou-se que empresas ditas socialmente responsáveis ,
muitas vezes, não demonstram, na sua totalidade, a sinergia que o termo exige. A Brinox
Ltda., apesar da certificação pela SA8000, em nossa análise, tem uma longa estrada a vencer
para atender aos desafios que o conceito encerra. Atender aos requisitos da norma,
reconhecemos, é uma etapa importante nesta caminhada, o que bem demonstra os números e
as críticas apresentadas no decorrer deste trabalho.
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ANEXO I Questionário Entrevista Semi-Estruturada
SISTEMA BRINOX DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
QUESTIONÁRIO (ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA)
1. Como foi estruturado o Sistema de Responsabilidade Social da Brinox?(seria
interessante descrever o processo passo a passo) data e evento.
Foi criado algum outro setor/departamento ou grupo de pessoas para atender aos
requisitos)?
2. Quais os motivos que levaram a busca da certificação SA8000 antes de outras
normas já consagradas como a ISO9000, ISO 14000 e OHSAS 18001?
3. Qual foi a participação (maneira/intensidade) do setor de Recursos Humanos no
processo de certificação?
4. Quais as mudanças percebidas (melhorias) após a implantação do Sistema de
Responsabilidade Social?
5. Qual a posição da Brinox no setor metal-mecânico do Rio Grande do Sul?
6. A Brinox tem programa de qualidade?
7. Participa de programas governamentais ou outros que incentivam/promovem o
desenvolvimento da qualidade empresarial? PGQP
8. Como é o programa de voluntariado da empresa (estrutura e funcionamento)?
Entidades assistidas/ nº de voluntários/rotina de trabalho dos voluntários
9. Como foi explicar para os trabalhadores e a percepção dos mesmos em relação
ao processo de certificação?
10. Que imagem a empresa tem na comunidade (interna e externa)?
11. Como o Departamento de Marketing está explorando a conquista da certificação?
12. Quais os principais entraves enfrentados no processo de certificação?
13. Como é a relação com os sindicatos e órgãos governamentais?
14. Qual a resposta das partes interessadas em relação a obtenção do certificado de
Responsabilidade Social?
15. Qual a política da empresa em relação ao meio ambiente?
16. Quais as principais não-conformidades encontradas?
17. Qual o custo (estimativa) de todo o processo?
136
18. Quanto tempo a empresa levou desde a decisão de buscar a certificação até a sua
conquista?
19. Quais os mecanismos de comunicação da empresa com as partes interessadas
20. A empresa está buscando alguma outra certificação?
21. A empresa tem um manual com procedimentos ligados a SA8000 e o divulga para
seus colaboradores? (passível de auditoria).
22. A Brinox já recebeu algum prêmio?
23. A Brinox tem um sistema de melhoria baseado em idéias/sugestões de seus
empregados?
24. Qual a estratégia de motivação para os seus funcionários?
25. Quais os benefícios oferecidos pela Brinox aos seus funcionários?
26. Quais os procedimentos de aperfeiçoamento e capacitação oferecidos pela
empresa?
27. Qual sua estrutura salarial?
*maior salário x menor salário (diferença em x)
* salário médio (folha de pagamento dividida pelo número de funcionários)
28. A empresa tem programa 5 s?
29. A empresa conhece outras experiências de certificação?
ROTEIRO DIAGNÓSTICO
1.Faturamento nos últimos três anos.
2.Composição da diretoria.
3.Histórico: data de fundação, razões da fundação evolução.
4.perfil dos administradores: diretoria,idade escolaridade, forma de ascensão, tempo
de atuação na empresa.
5.Estrutura organizacional: estrutura interna, organograma.
6.Política de recursos humanos: estrutura, filosofia de trabalho, descrição de cargos e
salários, avaliação de desempenho, promoção e benefícios.
7.Processos de trabalho: métodos e condições para o exercício do trabalho, layout,
iluminação, temperatura, cores, ruído.
8. Área construída.
.
ANEXO II
Questionário Aplicado na Brinox
A) PERFIL DO(A) FUNCIONÁRIO(A) PESQUISADO(A) DA BRINOX
LTDA.
1. Em que setor trabalha?
( ) Produção (chão de fábrica)
( ) Comercial (marketing)
( ) Administrativo
( ) Financeiro (controladoria)
( ) Recursos Humanos
2. Qual a sua idade?
( ) até 15 anos
( ) de 16 a 20 anos
( ) de 21 a 30 anos
( ) de 31 a 40 anos
( ) de 41 a 50 anos
( ) de 51 a 60 anos
( ) mais de 60 anos
3. Sexo
( ) masculino
( ) feminino
4. Qual seu grau de escolaridade?
( ) até 5ª série
( ) da 5ª a 8ª série
( ) 2º grau completo
( ) superior incompleto
( ) superior completo
( ) pós-graduação (especialização, mestrado e doutorado)
138
5.Quanto tempo de trabalho você tem na empresa?
( ) até 1 ano
( ) de 1 a 3 anos
( ) de 4 a 6 anos
( ) de 7 a 9 anos
( ) de 10 a 12 anos
( ) de 13 a 15 anos
B) SOBRE A EMPRESA BRINOX LTDA E SEU AMBIENTE DE
TRABALHO
6. Você gosta da atividade que desempenha na empresa? ( ) gosta muito
( ) gosta
( ) não gosta
7. Com que freqüência seus superiores (líder, chefe, gerente, diretor) elogiam o
seu trabalho?
( ) sempre
( ) algumas vezes
( ) raramente
( )nunca
8. Com que freqüência seus superiores criticam o seu trabalho?
( ) sempre
( ) algumas vezes
( ) raramente
( ) nunca
9.Você é estimulado(a) a desenvolver e /ou sugerir novas idéias na execução de
suas tarefas?
( ) bastante estimulado (a)
( ) estimulado(a)
139
( ) pouco estimulado(a)
( ) não sou estimulado(a)
10.Como você considera a empresa no que diz respeito à sua imagem?
( ) uma empresa com ótima imagem na comunidade
( ) uma empresa com uma boa imagem
( ) uma empresa com uma imagem razoável
( ) uma empresa com uma péssima imagem
11. No geral, como é trabalhar na Brinox?
( ) ótimo
( ) bom
( ) regular
( ) péssimo
12. Quanto à sua carga de trabalho, você a acha?
( ) excessiva
( ) adequada
( ) pouca
13. Ao final do expediente, você se sente?
( ) estressado
( ) cansado
( ) pouco cansado
( ) gratificado
14.Quanto à pressão no trabalho (atingir metas de produção, horário, limpeza)
( ) muita pressão
( ) relativa pressão
( ) pouca pressão
15. A partir da certificação, você notou que ocorreu mudança no seu ambiente
de trabalho que melhorou o seu desempenho?
( ) sim ( ) não ( ) em parte
140
B) EM RELAÇÃO AO SISTEMA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
E A CERTIFICAÇÃO PELA NORMA SA8000
16. Você conhece a missão/política da empresa?
( ) conhece claramente
( ) já ouviu falar da missão/política
( ) nunca ouviu falar
17.Você acha que a política de Responsabilidade Social está sendo cumprida
pela empresa?
( ) totalmente cumprida
( ) parcialmente cumprida
( ) não é cumprida
( ) desconhece a política de Responsabilidade Social
18.Você acha que, após a certificação, o relacionamento entre os colaboradores
e a empresa melhorou?
( ) melhorou muito
( ) melhorou pouco
( ) não melhorou
19.Você acha que é importante para a comunidade de Caxias do Sul que a
Brinox tenha obtido a certificação da SA8000?
( ) muito importante
( ) é importante
( ) não é importante
20.Você acha que é importante para o consumidor o fato de a Brinox ser uma
empresa socialmente responsável?
( ) muito importante
( ) é importante
( ) não é importante
21. Você participa do programa de voluntariado da empresa?
( ) sim
141
( ) não
22. No seu ponto de vista, valeu a pena a empresa certificar-se pela SA 8000?
( ) sim
( ) não
23.Você acha que, apesar de a certificação pela SA 8000 não ser o seu foco de
negócio, ela contribui para a melhoria da relação da empresa com a
comunidade?
( ) contribui muito
( ) contribui pouco
( ) não contribuiu
24. Depois da cerificação, você se sente mais seguro(a) (estável) no seu
emprego?
( ) sim ( ) em parte
( ) não
25. Já pensou em trocar de emprego?
( ) sim
( ) não
26. Se você trocasse de emprego hoje, procuraria trabalhar em uma empresa
socialmente responsável?
( ) sim
( ) não
C) SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
27. A partir do programa de responsabilidade social, você se sentiu mais
cooperativo(a) com os colegas e chefia?
( ) sim
( ) não
28. A empresa contribui para o seu aperfeiçoamento pessoal e profissional?
( ) contribui muito
( ) contribui pouco
142
( ) não contribui
29. Durante o seu expediente de trabalho, você tem condições de estabelecer
relações de amizade com seus colegas?
( ) sim
( ) não
30. Quanto ao seu relacionamento com os colegas?
( ) melhorou
( ) igual
( ) piorou
31. Os critérios de promoção na empresa (ascensão profissional) são
conhecidos por você?
( ) tem pleno conhecimento
( ) conhece em parte
( ) desconhece
32. Qual é o seu grau de satisfação em trabalhar na Brinox?
( ) muito satisfeito (a)
( ) pouco satisfeito(a)
( ) não satisfeito(a)
33. Você se sente mais segura(o)/protegida(o) no seu ambiente de trabalho?
( ) muito segura(o)/protegida(o)
( ) segura(o)/protegida(o)
( ) insegura(o)/desprotegida(o)
34. Você concorda com a afirmação de que o fato de a Brinox Ltda oferecer
benefícios e ser uma empresa socialmente responsável pode fazer com que você
coloque o fator salário em segundo plano na sua motivação em trabalhar na
empresa?
( ) concordo plenamente
( ) concordo em parte
( ) não concordo
143
35. Você se considera plenamente realizado(a) em seu trabalho na Brinox?
( ) sim
( ) não
ANEXO III Balanço Social da Brinox Ltda
ANEXO IV - Órgãos Certificadores por Endereço da Matriz
ÓRGÃOS CERTIFICADORES POR LOCALIZAÇÃO DA MATRIZ
ABS Quality Evaluations, Inc Mr. Anderson Jacintho 16855 Northchase Drive Houston, Texas 77060 USA WEBSITE: http://www.abs-qe.com
ALGI Ms. Sofia Ballon 53 Burd Street Nyack, NY 10960 USA WEBSITE: http://www.algi.net
APCER Mrs. Joana Sá Edifício Rosa Praça das Indústrias 1300-307 Lisboa Portugal WEBSITE: http://www.apcer.pt
BSI Ms. Denise Wecker-Seipke 12110 Sunset Hills Road, Suite 200 Reston, VA 20190-5902 USA WEBSITE: http://www.bsi-global.com
Bureau Veritas Certification Mr. Francis Boigelot Technical Manager 224-226 Tower Bridge Court Tower Bridge Road London SE1 2TX United Kingdom WEBSITE: http://www.bureauveritas.com
CISE (Centro per l'Innovazione e lo Sviluppo Economico) Founder of Network Lavoro Etico Ms. Barbara Faticoni Corso della Repubblica 5 47100 Forlí Italy WEBSITE: http://www.lavoroetico.it
DNV (Det Norske Veritas AS) Mr. D.K.S. Moorthy No. 3, McNichols Road, Chetpet, Chennai 600031
146
India WEBSITE: http://www.dnv.com
HKQAA (Hong Kong Quality Assurance Agency)
Dr. Michael Lam 19/F, K. Wah Centre 191 Java Road North Point, Hong Kong WEBSITE: http://www.hkqaa.org
Intertek (Intertek Testing Services) Ms. Toni Bellacosa 254 West 54th Street, 13th Floor New York, NY 10019 USA WEBSITE: http://www.intertek.com
IQNet Ltd Mr. Tony Di Palma Bollwerk 31 CH-3011 Bern Switzerland WEBSITE: www.iqnet-ltd.com
LATU Sistemas Mr. Jorge Arismendi Avenida Italia 6201 Montevideo, C.P. 11500 Uruguay WEBSITE: http://www.latusistemas.com
-LRQA (Lloyd's Register Quality Assurance Ltd.) Mrs. Gail Van Den Bos LRQA Centre, Hiramford Middlemarch Office Village, Siskin Drive Coventry
United Kingdom
RINA S.P.A (Registro Italiano Navale Group) Ms. Cristina Ottonello Via Corsica 12 16128 Genova Italy WEBSITE: http://www.rina.org
SGS-SSC Ms. Marina Piloni Via G. Gozzi 1/a 20129 Milano Italy WEBSITE: http://www.sgs.com
STR-Registrar, LLC (STR) Formerly CSCC Ms. Karen Brink
147
639 Main Street Stroudsburg, PA 18360, USA WEBSITE: http://www.str-r.com/
TUV NORD Group (TUV Asia Pacific) Mr. Michael Wu Unit 01-03, Level 26, Tower 1 Millennium City 1, 388 Kwun Tong Road Kwun Tong, Kowloon, Hong Kong WEBSITE: http://www.tuv-nord.com
TUV Rheinland Group Mr. Andreas Munch 9-10 Floor, Emperor International Square 7 Wang Tai Road Kowloon Bay, Kowloon, Hong Kong WEBSITE: http://www.tuv.com
TUV SUD South Asia Mr. Augustine D'Souza TUV SUD House, Off. Saki Vihar Road, Saki Naka, Andheri (East) Mumbai 400072 India. WEBSITE: http://www.tuv-sud.in
ANEXO V
Norma SA 8000
NORMA INTERNACIONAL
SAI SA8000®: 2001
Responsabilidade Social 8000
SA8000® é uma marca registrada da Social Accountability International
SOBRE A NORMA
Esta é a segunda versão da SA8000, uma norma uniforme e auditável e que permite uma verificação de sistema por terceira parte. Sujeita a revisões periódicas, a SA8000 continuará a evoluir à medida que as partes interessadas especifiquem aperfeiçoamentos, que correções sejam identificadas e à medida que as condições se modifiquem.
Muitas partes interessadas assessoraram nesta versão. A Social Accountability
International igualmente está aberta às suas sugestões. Para comentar sobre a
norma SA8000, sobre o Documento Guia associado, ou sobre a estrutura de
certificação, queira por favor enviar suas observações por escrito à SAI.
O Documento Guia ajudará a explicar a norma SA8000 e sua implementação;
fornecerá exemplos de métodos para verificação de conformidade; e servirá
como um manual para os auditores e para as empresas que buscam a certificação
segundo a SA8000.
Espera-se que tanto a norma quanto o Documento Guia se aperfeiçoem continuamente com a ajuda de uma ampla diversidade de pessoas e organizações.
SAI
Social Accountability International
© SAI 2001
A Norma SAA 8000 não pode ser reproduzida sem autorização prévia por
escrito da SAI
SAI
220 East 23rd Street, Suite 605 New York, NY 10010 USA +1-212-684-1414 +1-212-684-1515 (facsimile) e-mail: [email protected]
150
ÍNDICE
Página I.OBJETIVO E ESCOPO.....................................................................................3 II. ELEMENTOS NORMATIVOS E SUA INTERPRETAÇÃO.......................3 III. DEFINIÇÕES.................................................................................................4 1. Definição de empresa.......................................................................................4 2. Definição de fornecedor/subcontratado...........................................................4 3. Definição de sub-fornecedor............................................................................4 4. Definição de ação de reparação.......................................................................5 5. Definição de ação corretiva.............................................................................5
6. Definição de parte interessada.........................................................................5 7. Definição de criança........................................................................................5 8. Definição de trabalhador jovem......................................................................5 9. Definição de trabalho infantil..........................................................................5 10. Definição de trabalho forçado.......................................................................5 11. Definição de reparação de crianças...............................................................5 12. Definição de trabalhador doméstico..............................................................5
IV. REQUISITOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
1. Trabalho Infantil..............................................................................................5 2. Trabalho Forçado.............................................................................................6 3. Saúde e Segurança............................................................................................6 4. Liberdade de Associação & Direito à Negociação Coletiva............................6 5. Discriminação.................................................................................................. 7 6. Práticas Disciplinares......................................................................................7 7. Horário de Trabalho........................................................................................7 8. Remuneração...................................................................................................7 9. Sistemas de Gestão..........................................................................................8
151
RESPONSABILIDADE SOCIAL 8000
(SA 8000)
I. OBJETIVO E ESCOPO
Esta norma especifica requisitos de responsabilidade social para possibilitar a uma empresa:
a) desenvolver, manter e executar políticas e procedimentos com o objetivo de gerenciar aqueles temas os quais ela possa controlar ou influenciar;
b) demonstrar para as partes interessadas que as políticas, procedimentos e práticas estão em conformidade com os requisitos desta norma;
Os requisitos desta norma devem se aplicar universalmente em relação à localização geográfica, setor da indústria e tamanho da empresa.
Nota: Os leitores são aconselhados a consultarem o Documento Guia da SA8000 quanto à orientação interpretativa relativa a esta norma.
II. ELEMENTOS NORMATIVOS E SUA INTERPRETAÇÃO
A empresa deve atender às leis nacionais e outras aplicáveis, a outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado e a esta norma. Quando as leis nacionais ou outras aplicáveis, outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado e esta norma tratarem do mesmo tema, a disposição que for mais rigorosa se aplica.
A empresa deve também respeitar os princípios dos seguintes instrumentos internacionais:
Convenções OIT 29 e 105(Trabalho Forçado e Trabalho Escravo) Convenção OIT 87(Liberdade de Associação) Convenção OIT 98(Direito de Negociação Coletiva) Convenções OIT 100 e 111 (Remuneração equivalente para trabalhadores masculinos e femininos por trabalho equivalente; Discriminação) Convenção OIT 135(Convenção dos Representantes dos Trabalhadores) Convenção OIT 138 & Recomendação 146(Idade Mínima e Recomendação) Convenção OIT 155 & Recomendação 164(Saúde e Segurança Ocupacional) Convenção OIT 159(Reabilitação Vocacional & Emprego/Pessoas com Deficiência)
152
Convenção OIT 177 (Trabalho Doméstico) Convenção OIT 182 (As Piores Formas de Trabalho Infantil)
Declaração Universal dos Direitos Humanos Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres
III. DEFINIÇÕES
Definição de empresa: a totalidade de qualquer organização ou entidade de negócio responsável pela implementação dos requisitos desta norma, incluindo todos os funcionários(i.e., diretores, executivos, gerências, superviso-res e demais funcionários, quer seja diretamente empregado, contratado ou de alguma outra forma representando a empresa).
Definição de fornecedor / subcontratado: uma entidade de negócio que fornece à empresa bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para a produção de bens e/ou serviços da empresa.
Definição de sub-fornecedor: uma entidade de negócio na cadeia de fornecimento que, direta ou indiretamente, oferece ao fornecedor bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para a produção de bens e/ou serviços do fornecedor e/ou da empresa.
Definição de ação de reparação: ação tomada para fazer reparação de dano em relação a um trabalhador ou ex-empregado quanto a uma violação anterior de um direito do trabalhador, como coberto pela SA8000.
Definição de ação corretiva: implementação de uma mudança ou solução sistêmica para assegurar uma reparação imediata e contínua de uma não conformidade.
Definição de parte interessada: indivíduo ou grupo interessado em ou afetado pelo desempenho social da empresa.
Definição de criança: qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade, a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para trabalho ou educação obrigatória, situação em que prevalece a idade maior. Se, entretanto, a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade, de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT, prevalecerá a menor idade entre as duas condições.
153
Definição de trabalhador jovem: qualquer trabalhador com idade acima da
idade de criança conforme definido acima e abaixo de 18 anos de idade.
Definição de trabalho infantil: qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança acima, exceção feita ao que está previsto na Recomendação 146 da OIT.
Definição de trabalho forçado: todo trabalho ou serviço que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade para a qual essa dita pessoa não tenha se oferecido voluntariamente, ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior.
Definição de reparação de crianças: todo o apoio e ações necessários para garantir a segurança, saúde, educação e o desenvolvimento de crianças que tenham sido submetidas a trabalho infantil, conforme definido acima e sejam demitidas.
Definição de trabalhador em domicílio: uma pessoa que realize trabalho para uma empresa sob contrato direto ou indireto, em local outro que não seja a instalação da empresa, em troca de remuneração, e que resulte no fornecimento de um produto ou serviço conforme especificado pelo empregador, independentemente de quem forneça os equipamentos, materiais ou outros insumos usados.
IV. REQUISITOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
1. Trabalho Infantil
Critérios:
1.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho infantil, conforme definido acima;
1.2 A empresa deve estabelecer, documentar, manter e efetivamente comunicar aos funcionários e a outras partes interessadas, as políticas e procedimentos para reparação de crianças que forem encontradas trabalhando em situações que se enquadrem na definição de trabalho infantil acima, e deve fornecer apoio adequado para possibilitar que tais crianças frequentem e permaneçam na escola até passar a idade de criança, conforme definido acima;
1.3 A empresa deve estabelecer, documentar, manter e efetivamente comunicar aos funcionários e a outras partes interessadas as políticas
154
e procedimentos para promoção da educação para crianças cobertas pela Recomendação 146 da OIT e trabalhadores jovens que estejam sujeitos às leis obrigatórias locais de educação ou que estejam frequentando escola, incluindo-se meios para assegurar que tal criança ou trabalhador jovem esteja empregado durante o horário escolar e que as horas combinadas de transporte diário(de e para a escola e trabalho), período escolar e horário de trabalho não excedam a 10 horas por dia;
1.4 A empresa não deve expor crianças ou trabalhadores jovens a situações dentro ou fora do local de trabalho que sejam perigosas, inseguras ou insalubres.
2. TRABALHO FORÇADO
2.1 Critério: a empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho forçado, nem se deve solicitar dos funcionários fazer depósitos ou deixar documentos de identidade quando iniciarem o trabalho com a empresa.
3. SAÚDE E SEGURANÇA
Critérios:
3.1 A empresa, tendo em mente o conhecimento corrente da indústria e quaisquer perigos específicos, deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável e deve tomar as medidas adequadas para prevenir acidentes e danos à saúde que surjam do, estejam associados com ou que ocorram no curso do trabalho, minimizando, tanto quanto seja razoavelmente praticável, as causas de perigos inerentes ao ambiente de trabalho;
3.2 A empresa deve nomear um representante da alta administração responsável pela saúde e segurança de todos os funcionários e responsável pela implementação dos elementos de Saúde e Segurança desta norma;
3.3 A empresa deve assegurar que todos os funcionários recebam treinamento registrado sobre saúde e segurança regular e que tal treinamento seja repetido para os funcionários novos e para os funcionários designados para novas funções;
3.4 A empresa deve estabelecer sistemas para detectar, evitar ou reagir às ameaças à saúde e segurança de todos os funcionários;
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3.5 A empresa deve fornecer, para uso de todos os funcionários, banheiros
limpos, acesso à água potável e, se apropriado, acesso a instalações higiênicas para armazenamento de alimentos;
3.6 A empresa deve assegurar que, caso sejam fornecidas para os funcionários, as instalações de dormitório sejam limpas, seguras e atendam às necessidades básicas dos funcionários;
4. LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO & DIREITO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Critérios:
4.1 A empresa deve respeitar o direito de todos os funcionários de formarem e associarem-se a sindicatos de trabalhadores de sua escolha e de negociarem coletivamente;
4.2 A empresa deve, naquelas situações em que o direito à liberdade de associação e o direito de negociação coletiva forem restringidos por lei, facilitar meios paralelos de associação livre e independente e de negociação para todos esses funcionários;
4.3 A empresa deve assegurar que os representantes de tais funcionários não sejam sujeitos à discriminação e que tais representantes tenham acesso aos membros de seu sindicato no local de trabalho.
5. DISCRIMINAÇÃO
Critérios:
5.1 A empresa não deve se envolver ou apoiar a discriminação na contratação, remuneração, acesso a treinamento, promoção, encerramento de contrato ou aposentadoria, com base em raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política, ou idade.
5.2 A empresa não deve interferir com o exercício dos direitos dos funcionários em observar preceitos ou práticas, ou em atender às necessidades relativas à raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política;
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5.3 A empresa não deve permitir comportamento, inclusive gestos, linguagem e
contato físico, que seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou explorativo.
6. PRÁTICAS DISCIPLINARES
Critério:
6.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de punição corporal, mental ou coerção física e abuso verbal.
7. HORÁRIO DE TRABALHO
Critérios:
7.1 A empresa deve cumprir com as leis aplicáveis e com os padrões da indústria sobre horário de trabalho. A semana de trabalho normal deve ser conforme definido por lei, mas não deve regularmente exceder a 48 horas. Aos empregados deve ser garantido, pelo menos, um dia de folga a cada período de sete dias. Todo trabalho extra deve ser remunerado em base especial e, em nenhuma circunstância, deve exceder a 12 horas por empregado por semana.
7.2 De outra forma além do permitido na Seção 7.3 (abaixo), o trabalho extra deve ser voluntário.
7.3 Quando a empresa fizer parte de um acordo de negociação coletiva, livremente negociado com as organizações de trabalhadores (conforme definido pela OIT), representando uma porção significativa de sua força de trabalho, ela pode requerer trabalho em horas extras, de acordo com tal acordo, para atender demandas de curto prazo. Tais acordos devem estar em conformidade com os requisitos da Seção 7.1 (acima).
8. REMUNERAÇÃO
Critérios:
8.1 A empresa deve assegurar que os salários pagos por uma semana padrão de trabalho devem satisfazer a pelo menos os padrões mínimos da indústria e devem ser suficientes para atender às necessidades básicas dos funcionários e proporcionar alguma renda extra;
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8.2 A empresa deve assegurar que as deduções dos salários não sejam feitas por
razões disciplinares, e deve assegurar que a composição de salários e benefícios seja detalhada clara e regularmente para os trabalhadores; a empresa deve também assegurar que os salários e benefícios sejam pagos de plena conformidade com todas as leis aplicáveis e que a remuneração seja feita ou em espécie ou na forma de cheque, de maneira que seja conveniente para os trabalhadores;
8.3 A empresa deve assegurar que os arranjos de contrato apenas por trabalho executado e esquemas de falso aprendizado não sejam realizados, numa tentativa de evitar o cumprimento de suas obrigações para com os funcionários sob as condições legais aplicáveis e associadas às legislações e regulamentações trabalhistas e de seguridade social.
9. SISTEMAS DE GESTÃO
Critérios:
Política
9.1 A alta administração deve definir a política da empresa quanto à responsabilidade social e as condições para assegurar que ela:
a) inclua um comprometimento para estar em conformidade com todos os requisitos desta norma;
b) inclua um comprometimento para estar em conformidade com as leis nacionais e outras leis aplicáveis, com outros requisitos aos quais a empresa subscrever e a respeitar os instrumentos internacionais e suas interpretações(conforme listado na Seção II);
c) inclua um comprometimento com a melhoria contínua; d) seja efetivamente documentada, implementada, mantida, comunicada e seja
acessível de forma abrangente para todos os funcionários, incluindo-se diretores, executivos, gerências, supervisores e a administração, quer seja diretamente empregado, contratado ou de alguma forma representando a empresa;
e) esteja publicamente disponível.
Análise Crítica pela Alta Administração
9.2 A alta administração periodicamente deve analisar criticamente a adequação, aplicabilidade e contínua eficácia da política da empresa, dos procedimentos e dos resultados de desempenho, em particular em relação aos requisitos desta norma e a outros requisitos aos quais a empresa
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subscrever. As alterações e melhorias de sistema devem ser implementadas quando apropriado.
Representantes da Empresa
A empresa deve nomear um representante da alta administração o qual,
independentemente de outras responsabilidades, deve assegurar que os requisitos desta norma sejam atendidos;
9.3 9.4 A empresa deve proporcionar condições para que funcionários sem função
gerencial escolham um representante de seu próprio grupo para facilitar a comunicação com a alta administração sobre assuntos relacionados com esta norma.
Planejamento e Implementação
9.5 A empresa deve assegurar que os requisitos desta norma sejam entendidos e implementados em todos os níveis da organização; os métodos devem incluir, mas não estão limitados a:
a) clara definição de papéis, responsabilidades e autoridade; b) treinamento de empregados novos e/ou temporários quando da contratação; c) treinamento periódico e programas de conscientização para os empregados
existentes; d) monitoração contínua das atividades e resultados para demonstrar a eficácia
dos sistemas implementados, visando atender à política da empresa e aos requisitos desta norma.
Controle de Fornecedores / Subcontratados e Sub-fornecedores
9.6 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos apropriados para avaliar e selecionar fornecedores / subcontratados (e, quando apropriado, sub-fornecedores), com base em sua capacidade de atender os requisitos desta norma;
9.7 A empresa deve manter registros apropriados do comprometimento de fornecedores/subcontratados (e, quando apropriado, sub-fornecedores) para com a responsabilidade social, incluindo, mas não limitando-se a, o comprometimento por escrito daquelas organizações em:
a) estar em conformidade com todos os requisitos desta norma(inclusive esta cláusula);
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b) participar das atividades de monitoração da empresa, conforme solicitado; c) prontamente implementar ação de reparação e ação corretiva para tratar
quaisquer não conformidades identificadas contra os requisitos desta norma;
d) pronta e completamente informar à empresa sobre qualquer e sobre todas as relações de negócio relevantes com outro(s) fornecedores / subcontratados e sub-fornecedores;
9.8 A empresa deve manter evidência razoável de que os requisitos desta norma estejam sendo atendidos pelos
fornecedores e sub-fornecedores.
9.9 Além dos requisitos das Seções 9.6 e 9.7 acima, quando a empresa receber, manusear ou promover bens e/ou serviços de fornecedores / subcontratados ou sub-fornecedores que sejam classificados como trabalhadores em domicílio, a empresa deve tomar medidas especiais para assegurar que a tais trabalhadores em domicílio seja proporcionado um nível similar de proteção ao que seria proporcionado aos funcionários empregados diretamente, sob os requisitos desta norma. Tais medidas especiais devem incluir, mas não se limitarem a:
(a) estabelecer contratos de aquisição por escrito e com valor legal que requeiram conformidade com critérios mínimos (de acordo com os requisitos desta norma);
(b) assegurar que os requisitos do contrato de aquisição celebrado sejam entendidos e implementados pelos trabalhadores em domicílio e todas as outras partes envolvidas no contrato de aquisição;
(c) manter, nas instalações da empresa, registros abrangentes detalhando as identidades dos trabalhadores em domicílio; as quantidades de bens produzidos/serviços realizados e/ou horas trabalhadas por cada trabalhador doméstico;
(d) atividades de monitoração programadas e não programadas para verificar a conformidade com os termos do contrato de aquisição celebrado.
Tratando das Preocupações e Tomando Ação Corretiva
9.10 A empresa deve investigar, tratar e responder às preocupações de empregados e outras partes interessadas, com respeito a conformidades/não conformidades frente à política da empresa e/ou frente aos requisitos desta norma; a empresa deve evitar de repreender, dispensar ou de alguma outra forma discriminar contra qualquer empregado que tenha fornecido informações relativas à observância desta norma.
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9.11 A empresa deve implementar ação de reparação e ação corretiva e alocar os
recursos necessários apropriados à natureza e severidade de qualquer não conformidade identificada contra a política da empresa e/ou contra os requisitos desta norma.
Comunicação Externa
9.12 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos para comunicar regularmente a todas as partes interessadas dados e outras informações relativos ao desempenho frente aos requisitos deste documento, incluindo, mas não limitando-se a, os resultados das análises críticas pela alta administração e das atividades de monitoração.
Acesso para Verificação
9.13 Quando requerido em contrato, a empresa deve oferecer informações razoáveis e acesso às partes interessadas, as quais buscam verificar conformidade com os requisitos desta norma; quando ademais solicitado em contrato, informações similares e acesso devem também ser oferecidos aos fornecedores e subcontratados da empresa, através da incorporação de tal requisito aos contratos de compra da empresa.
Registros
9.14 A empresa deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade com os requisitos desta norma.
ANEXO VI
Modelo Ibase de Balanço Social
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