CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

O contrato de trabalho por prazo determinado é uma espécie de contrato de trabalho cuja natureza ou transitoriedade das atividades justifica a predeterminação do prazo, ou seja, trata de atividades caráter transitório ou condicionadas a execução de um serviço específico. A CLT preocupou-se em estabelecer, de forma expressa, o conceito de um contrato de trabalho por prazo determinado:

Artigo 443...

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Aplica-se ao contrato de trabalho por prazo determinado o disposto na CLT, sobretudo no que concerne aos artigos 443 a 456.

Nos termos do § 2º do artigo 443 da CLT, o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência;

Nos termos do artigo 29 da CLT, as condições especiais devem ser anotadas na CTPS do empregado.

Dessa forma, o contrato de trabalho por prazo determinado deve, obrigatoriamente, ser anotado na CTPS do empregado. Nos termos do artigo 445 da CLT, os contratos de trabalho por prazo determinado não poderão ser estipulados por mais de 02 (dois) anos.

Entendendo necessário, poderá o empregador proceder à prorrogação do contrato por prazo determinado do empregado, por uma única vez, observando-se o prazo máximo de 02 anos para a duração total contrato, sob pena de ser convertido em contrato por prazo indeterminado.

Como se pode notar, o prazo máximo de dois anos é inviolável e deverá observar a relação de trabalho como um todo, ou seja, havendo somente um contrato, o prazo máximo deste contrato será de até dois anos. Entretanto, havendo a prorrogação, (somente admite-se uma única prorrogação) o prazo máximo, contando-se o contrato e a respectiva prorrogação, também deverá limitar-se ao prazo total de dois anos.

Um contrato determinado que exceda este prazo ou que for prorrogado por mais de uma vez, passará a vigorar como se fosse por prazo indeterminado

Nos termos do artigo 452 da CLT, é vedado que o empregador proceda à contratação do empregado, por meio de outro contrato por prazo determinado, no prazo de 06 (seis) meses. Exceção a esta regra

ocorre quando a sucessão do contrato de trabalho se deve a execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

São considerados contratos por prazo determinado:

a) o contrato de safra (lei 5889/73)

b) o contrato do atleta profissional (lei 9615/98)

c) o contrato de obra certa (lei 2959/58)

d) o contrato de aprendizagem (artigo 428 da CLT)

e) o contrato de artistas (lei 6533/78), dentre outros.

A lei 605/49 aplica-se normalmente aos empregados contratados por prazo determinado.

Desta forma, cumpridos os requisitos legais, atinentes à pontualidade e à assiduidade durante a semana de trabalho, deve ser assegurado a estes empregados o descanso semanal remunerado.

Os trabalhadores contratados por prazo determinado têm direito de receber e gozar do período de férias, se for o caso, sejam estas integrais, sejam estas proporcionais.

Os trabalhadores contratados por obra certa têm direito de receber a gratificação natalina, seja ela integral ou proporcional.

Os trabalhadores contratados por obra certa têm direito ao FGTS, que será recolhido pelo empregador no mesmo percentual dos demais trabalhadores, ou seja, 8%.

Partindo do pressuposto que as partes conhecem previamente a data de término de um contrato de trabalho por obra certa, ou seja, o término da obra ou do seu serviço, não há direito ao pagamento de aviso prévio.

Todavia, se no contrato de trabalho por prazo determinado houver cláusula que permite a rescisão imotivada antes do término do contrato, este passará a ser regido pelas regras do contrato de trabalho por prazo indeterminado, sendo, neste caso, devido o aviso prévio.

Em se tratando de um contrato por prazo determinado, se o empregador, sem justa causa, decidir por despedir o empregado, este será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, a metade da remuneração a que teria direito o empregado até o termo do contrato.

O mesmo ocorre ao empregado que decide encerrar, antecipadamente, seu contrato de trabalho por prazo determinado.

Benefícios aos trabalhadores com prazo determinado:

DESCANSO SEMANAL REMUNERADOA lei 605/49 aplica-se normalmente aos empregados contratados por prazo determinado.

Desta forma, cumpridos os requisitos legais, atinentes à pontualidade e à assiduidade durante a semana de trabalho, deve ser assegurado a estes empregados o descanso semanal remunerado.

FÉRIASOs trabalhadores contratados por prazo determinado têm direito de receber e gozar do período de férias, se for o caso, sejam estas integrais, sejam estas proporcionais.

13º SALÁRIOOs trabalhadores contratados por obra certa têm direito de receber a gratificação natalina, seja ela integral ou proporcional.

FGTSOs trabalhadores contratados por obra certa têm direito ao FGTS, que será recolhido pelo empregador no mesmo percentual dos demais trabalhadores, ou seja, 8%.

AVISO PRÉVIOPartindo do pressuposto que as partes conhecem previamente a data de término de um contrato de trabalho por obra certa, ou seja, o término da obra ou do seu serviço, não há direito ao pagamento de aviso prévio.

Todavia, se no contrato de trabalho por prazo determinado houver cláusula que permite a rescisão imotivada antes do término do contrato, este passará a ser regido pelas regras do contrato de trabalho por prazo indeterminado, sendo, neste caso, devido o aviso prévio.

RESCISÃO ANTECIPADAEm se tratando de um contrato por prazo determinado, se o empregador, sem justa causa, decidir por despedir o empregado, este será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, a metade da remuneração a que teria direito o empregado até o termo do contrato.

O mesmo ocorre ao empregado que decide encerrar, antecipadamente, seu contrato de trabalho por prazo determinado.

contrato TRABALHADOR AVULSO

Considera-se trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO).

Trabalhador avulso não-portuário

Trabalhador avulso não-portuário é aquele que presta serviços de carga e descarga de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério, o trabalhador em alvarenga (embarcação para

carga e descarga de navios), o amarrador de embarcação, o ensacador de café, cacau, sal e similares, aquele que trabalha na indústria de extração de sal, o carregador de bagagem em porto, o prático de barra em porto, o guindasteiro, o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos.

Trabalhador avulso portuário

Entende-se por trabalhador avulso portuário aquele que presta serviços de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações na área dos portos organizados e de instalações portuárias de uso privativo, com intermediação obrigatória do OGMO, podendo ser:

a) segurado trabalhador avulso quando, sem vínculo empregatício, registrado ou cadastrado no

OGMO, presta serviços a diversos operadores portuários;

b) segurado empregado quando, registrado no OGMO, contratado com vínculo empregatício e a

prazo indeterminado, é cedido a operador portuário.

Órgão Gestor de Mão-de-Obra

É a entidade civil de utilidade pública, sem fins lucrativos, constituída pelos operadores portuários, tendo por finalidade administrar o fornecimento de mão-de-obra do trabalhador avulso portuário.

Características

Caracterizam o trabalhador avulso:

a) eventualidade: ao contrário de habitual ou constante, a prestação de serviço é ocasional, eventual,

sendo, geralmente, de curta duração;

b) subordinação: o avulso trabalha por conta alheia e mediante dependência;

c) variedade de contratantes: os avulsos prestam serviços a diversos tomadores de serviços, sem

relação de continuidade com qualquer deles;

d) intermediação: ao contrário do empregado que se aproxima diretamente da empresa, o avulso

trabalha agrupado em torno de órgão específico, por intermédio do qual se desenvolvem suas

atividades.

Direitos trabalhistas

Embora a Constituição Federal de 1988 estabeleça igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso, ressaltamos que há normas específicas dispondo sobre as peculiaridades deste trabalhador.

É o caso, por exemplo, da Lei nº 5.085/1966, que instituiu o direito às férias anuais remuneradas.

Férias anuais remuneradas

Os trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, terão direito, anualmente, ao gozo de um período de férias , sem prejuízo da respectiva remuneração a qual é acrescida do terço constitucional.

O OGMO ou o sindicato, conforme o caso, funcionando como intermediário, recebe essas importâncias e, após verificar o preenchimento das condições legais relativas à aquisição do direito pelo trabalhador, efetua o pagamento a ele.

Décimo Terceiro Salário

O décimo terceiro salário é direito constitucionalmente assegurado ao trabalhador avulso em face da previsão constitucional de igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

FGTS

A aplicação do regime do FGTS aos trabalhadores avulsos observa as mesmas normas gerais aplicáveis aos demais trabalhadores, nos termos do disposto na Lei nº 8.036/1990 e no Regulamento do FGTS, aprovado pelo Decreto nº 99.684/1990.

4. Aspectos previdenciários

No âmbito da Previdência Social, os trabalhadores avulsos são enquadrados na condição de segurados obrigatórios, conforme os Planos de Custeio da Seguridade Social e de Benefícios da Previdência Social, aprovados pela Lei nº 8.212/1991 e Lei nº 8.213/1991, atualmente disciplinados pelo Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 .

Conforme disposto na Instrução Normativa INSS nº 20/2007, art. 39 , caput e I, a inscrição do trabalhador avulso será efetuada diretamente no sindicato ou no órgão gestor de mão-de-obra. Consequentemente, desde que cumprida a devida carência, e demais requisitos legais, são lhes assegurados todos os direitos previdenciários, observados, em alguns casos, procedimentos especiais.

TRABALHO TEMPORÁRIO

Considera-se trabalho temporário aquele que é prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal ou devido ao acréscimo extraordinário de serviços.

Nota-se que existem duas hipóteses que autorizam o trabalho temporário. A primeira diz respeito ao atendimento de necessidade transitória de substituição do quadro de pessoal da empresa, como na cobertura das férias de determinado empregado. A segunda diz respeito ao acréscimo de serviço na empresa, por ocasião do Natal, por exemplo. Aplica-se aos contratos de trabalho temporários o disposto previsto na lei 6019/74 e o decreto 73.841/74.

Considera-se como uma empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas trabalhadores devidamente qualificados e por elas remunerados e assistidos, para a prestação de atividades temporárias.

Como se pode perceber, uma empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.

É importante ressaltar que a empresa de trabalho temporário, seja esta pessoa física ou jurídica, será, obrigatoriamente, de natureza urbana.

É importante ressaltar que o inicio das atividades de uma empresa de trabalho temporário depende de prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Os documentos necessários para o registro são:

I - prova de existência da firma individual ou da constituição da pessoa jurídica, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenham sede;

II - prova de nacionalidade brasileira do titular ou dos sócios;

III - prova de possuir capital social integralizado de, no mínimo, 500 (quinhentas) vezes o valor do maior salário-mínimo vigente no País, à época do pedido do registro;

IV - prova de propriedade do imóvel sede ou recibo referente ao último mês de aluguel;

V - prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360 da Consolidação das Leis do Trabalho;

VI - prova de recolhimento da contribuição sindical;

VII - prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda;

VIII - Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social.

Neste caso, o pedido de registro deverá ser dirigido ao Diretor-Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra e protocolado na Delegacia Regional do Trabalho no Estado em que se situe a sede da empresa.

Em caso de mudança de sede ou de abertura de filiais é dispensada a apresentação dos documentos supramencionados. Entretanto, é obrigatório que a empresa faça a comunicação ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, justificando a alteração e informando o novo endereço da empresa. A empresa que não cumprir as formalidades legais, tais como o prévio registro, poderá ter o seu funcionamento suspenso, por ato do Diretor-Geral do Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Também é importante ressaltar que as empresas de prestação de serviço temporário são proibidas de descontar dos salários dos trabalhadores qualquer importância que não esteja prevista em Lei, sob pena de cancelamento do registro para seu funcionamento. Considera-se como empresa

tomadora de serviço para os efeitos da contratação de trabalhadores temporários a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra por meio de uma empresa de trabalho temporário.

Note que as empresas tomadoras de serviços não contratam o trabalhador, mas sim a mão-de-obra qualificada proveniente de outra empresa, ou seja, a mão de obra proveniente da empresa de trabalho temporário.

Dessa forma, a relação jurídica é formada diretamente com a empresa de trabalho temporário e não como os trabalhadores. Considera-se como trabalhador temporário aquele que é contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal ou a acréscimo extraordinário de tarefas ocorridas em outra empresa.

Ao trabalhador temporário, entre outros, são assegurados os seguintes direitos:

I - Salário eqüitativo:

A remuneração do trabalhador temporário deverá ser equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;

II - Férias proporcionais:

O trabalhador temporário tem direito de receber, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, férias proporcionais, calculadas com base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;

III -13º salário:

É importante ressaltar que a lei 6.019/74 é omissa a este respeito. Entretanto, a doutrina tem entendido que esta categoria tem direito a gratificação natalina, que será paga de forma proporcional.

IV- Vale transporte:

Também nesta questão, a lei 6.019/74 é omissa, todavia, com a edição do Decreto 95.247/87, os trabalhadores temporários passaram a ter direito de receber este benefício. V- Jornada de trabalho limitada a 8 horas diárias:

A duração normal do trabalho para os trabalhadores temporários é de, no máximo, 8 (oito) horas diárias, salvo disposições legais específicas concernentes a peculiaridades profissionais. VI- Horas extras:

A duração normal do trabalho dos trabalhadores temporários poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre a empresa de

trabalho temporário e o trabalhador temporário, sendo a remuneração dessas horas acrescida de pelo menos 50% em relação ao salário-horário normal.

Dentre outros direitos assegurados.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço deverá ser obrigatoriamente realizado por escrito e constar em seu conteúdo o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

É importante ressaltar que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e o empregado colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente deverá ser realizado, obrigatoriamente, por escrito e dele deverá constar, expressamente, os direitos conferidos a este trabalhador.

É vedado que a empresa de trabalho temporário insira qualquer cláusula que proíba o empregado de ser contratado pela empresa tomadora ao fim do prazo do contrato de trabalho temporário.

No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, bem como pelo pagamento da remuneração e indenizações previstas nesta Lei, referentes a este mesmo período.

Note que esta determinação é bastante restritiva, pois somente prevê a possibilidade de responsabilização solidária da empresa tomadora de serviços na ocasião da falência da empresa de contrato temporário e, mesmo assim, a responsabilidade é limitada ao pagamento das contribuições previdenciárias, a remuneração devida e as indenizações previstas na lei 6019/74.

Nos termos do artigo 23 do decreto 73841/74, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho temporário pela empresa:

I - ato de improbidade;

II - incontinência de conduta ou mau procedimento;

III - negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;

IV - condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

V - desídia no desempenho das respectivas funções;

VI - embriaguês habitual ou em serviço;

VII - violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente;VIII - ato de indisciplina ou insubordinação;

IX - abandono do trabalho;

X - ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;XI - ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

XII - prática constante de jogo de azar;

XIII - atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo.

Nos termos do artigo 23 do decreto 73841/74, o trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:

I - forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

II - for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

III - correr perigo manifesto de mal considerável;

IV - não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;

V - praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

VI - for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus propostos, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem;

VII - quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente a importância dos salários;

VIII - falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.

É importante ressaltar que o trabalhador temporário poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir os contratos quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Nas hipóteses dos itens IV e VII, poderá o trabalhador pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

O contrato de trabalho instituído pela Lei 9601/98 é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado, criado com a finalidade de tentar reduzir o desemprego e diminuir o número de trabalhadores que eram contratados sem carteira assinada.

Ou seja, o contrato de trabalho instituído pela Lei 9601/98 foi criado com o objetivo de tentar reduzir o trabalho informal.

Aplica-se a esta espécie de contrato por prazo determinado o disposto na Lei 9601 de 1998 e o decreto 2.490/1998.

Diferentemente das outras espécies de contrato de trabalho por prazo determinado, o contrato instituído pela Lei 9601/98 poderá abranger qualquer atividade da empresa.

Assim, nessa espécie de contrato de trabalho por prazo determinado, a contratação pode se referir à atividade meio da empresa ou a sua atividade fim.

As vedações contidas no parágrafo 2º do artigo 443 não se aplicam a esta espécie de contrato de trabalho por prazo determinado.

Todavia, conforme estabelece a própria Lei 9601/98, estas contratações, obrigatoriamente, devem representar um acréscimo no número de empregados.

É que havia o receio de que os empregadores procedessem a contratação de empregados temporários por meio da Lei 9601/98, com o objetivo de substituir os empregados contratados com prazo indeterminado.

Dessa forma, toda contratação por prazo determinado efetuada por meio da Lei 9601/98, que tenha como objetivo a substituição de empregado contratado por prazo indeterminado, é nula.

O empregador é obrigado a anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado a sua condição de contratado por prazo determinado, indicando o número da lei de regência do contrato de trabalho, ou seja, a lei 9601/98.

Neste caso, também é necessário que a empresa proceda em sua folha de pagamento a discriminação, em separado, dos empregados contratos por prazo determinado.

O número de empregados contratados por prazo determinado, nos termos da Lei 9601/98, observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva.

Entretanto, nos termos da Lei 9601/98, o instrumento de negociação coletiva deverá obedecer aos seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:

I - cinquenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela inferior a cinquenta empregados;

II - trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a parcela entre cinquenta e cento e noventa e nove empregados; e

III - vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de duzentos empregados.

É importante ressaltar que o cálculo das parcelas referidas de empregados terá como base a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado do estabelecimento.

Para se alcançar a média aritmética, deverão ser adotados os seguintes procedimentos:

a) apurar-se-á a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado de cada dia do mês e dividindo-se o seu somatório pelo número de dias do mês respectivo;b) apurar-se-á a média semestral pela soma das médias mensais dividida por seis.

Encontra-se expressamente estabelecido na Lei 9601/98 que a efetivação deste tipo de contrato de trabalho por prazo determinado somente será realizada mediante previa negociação em acordo ou convenção coletiva de trabalho que, inclusive, irá lhe conferir a validade.

A duração do contrato de trabalho por prazo determinado, regido pela Lei 9601/98, será de no máximo 02 (dois) anos.

Entretanto, é permitida a prorrogação sucessiva deste contrato, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT, ou seja, sem acarretar sua indeterminação.

A inobservância de quaisquer dos requisitos previstos na Lei 9.601/98 e no decreto 2490/98 descaracteriza esta espécie de contrato de trabalho por prazo determinado que, neste caso, passará a gerar os efeitos próprios dos contratos por prazo indeterminado.