ConferênciaConferência

A AVALIAÇÃO

no panorama equestre nacional

(retrospectivas, perspectivas e prospectiva)

Orador: Luís Lupi (médico veterinário)

luis.lupi@snc.min-agricultura.ptServiço Nacional Coudélico

Coudelaria d’Alter

Moderador: José Pedro Fragoso de Almeida (Doutorado Univ. Técnica Zurique)

Prof. Coordenador ESACB

www.cavalonet.com

ConferênciaConferênciaA AVALIAÇÃO

no panorama equestre nacional

(retrospectivas, perspectivas e prospectiva)

Temas:

I – Introdução. “Avaliação” – o quê, porquê, para quê.

II – Retrospectivas, actualidade e perspectivas, prospectiva.

III – O “avaliador” e o “avaliado”.

IV – Conclusão.

Debate.Público Alvo

Criadores e utilizadores do cavalo;

Dirigentes associativos e federativos;

Juízes e Treinadores de Disciplina;

ENE e CSP da FEP

I IntroduçãoI Introdução

• “Valor” versus “Pontuação”

• “Só o que se pode medir é passível de ser avaliado”

• “Só o que se pode avaliar é passível de ser melhorado”

•Que Objectivos...?•Que Estratégia...?

• Avaliação / Certificação

• Acreditação (normas)

CavalosCavaleirosProfessores

II Retrospectiva II Retrospectiva

Toureio – Desporto – Equitação de Tradição Portuguesa

O utilizador do cavalo – essencialmente práctico

Avaliação Morfo-funcional (EZN/Fonte Boa - Dr. José Monteiro)

Pontuação mínima (72 pontos) LA - PSL

Provas morfo-funcionais (100 dias) p/ reprodutores (M/F) Lusitanos na Coudelaria d’Alter

Avaliação Morfo-funcional p/ o cavalo P.D (modelo holandês) na Coudelaria d’Alter 2000

Mercado internacional – Europa e América Latina

II Actualidade e Perspectivas II Actualidade e Perspectivas

Toureio – Desporto – Equitação de Tradição Portuguesa

O utilizador do cavalo – mais especializado e de maior estatura

LA PSL sem pontuação mínima (efeito pervertido por falta de objectivo)

Descida das pontuações médias em Portugal

Mercado internacional (América Latina)

Escola Nacional de Equitação

“Grelha de avaliação” ainda por implementar

Modelo e AndamentosGeneal

ogiaDesempenho funcional Descendência

ClassesP.

Parc>=565<= <72

P. Parc>=572<= <80ou Med.

Prata

P. Parc>=5

=>80ou Med.

Ouro

Linhagem

Rara

Mod. Federadas

ToureioProvas APSL

Especial

conhecimento

da Comiss

ão

>=10 Repr.

** de>= 5

Éguas

>=10 Repr.

*** de>=5 Éguas

>=5 Repr.

**** >= 2

Éguas

>=5 Repr. ***** >= 2

ÉguasPartc.

Cons.

Partc

Cons

Partc

Cons

SE     E                      

APROVADO *SE       E OU OU OU OU OU OU        

  SE                          

    SE                        RECOMENDA

DO **

  SE     E   OU   OU   OU        

    SE   E OU OU OU OU OU OU        ESPECIALME

NTE RECOMENDA

DO ***  SE       E   OU   OU OU        

                      SE   OU   MÉRITO ****

                        SE   OU ESP. MÉRITO *****

Projecto de Grelha para Classificação de Garanhões PSL (13-12-1995)

II Prospectivas II Prospectivas

Toureio – Desporto – Equitação de Tradição Portuguesa

O utilizador do cavalo – ainda mais especializado, mais exigente e de maior estatura

Escola Nacional de Equitação

O Lusitano na Dresssage Internacional (o caso da equipe de Espanha)

Mercado Internacional

III O “avaliador” e o “avaliado” III O “avaliador” e o “avaliado” Erros-tipoErros-tipo

Ambiguidade nos padrões de desempenho: o que significa um desempenho/característica excelente? Em que é que este se diferencia de um bom desempenho/característica?

Efeito Halo: tendência para estender a apreciação global do indivíduo à apreciação que se faz de cada um dos seus atributos. Erro de leniência/severidade: tendência para cotar o avaliado acima ou abaixo do ponto médio da escala.

Tendência central: predomínio de cotações em torno do ponto médio da escala, evitando cotações extremas.

Efeito semelhança: sobrevalorização dos aspectos do avaliado, com os quais o avaliador se identifica.

Proximidade temporal: o avaliador considera apenas os aspectos mais recentes.

III O “avaliador” e o “avaliado” III O “avaliador” e o “avaliado” 10 factores de fracasso na avaliação10 factores de fracasso na avaliação

1-1- O avaliador não possui informação quanto ao desempenho efectivo do avaliado.

2-2- Não há clareza na definição dos critérios de avaliação.

3-3- A gestão não leva a avaliação a sério.

4-4- O avaliador não é sincero/honesto durante a avaliação.

5-5- O avaliador não tem formação/capacidade para avaliar.

6-6- O avaliador não está preparado para discutir os resultados da avaliação com o avaliado.

7-7- O avaliado não recebe um feedback contínuo acerca do seu desempenho.

8-8- Atribuem-se recursos insuficientes para recompensar o bom desempenho.

9-9- A discussão respeitante ao desenvolvimento do avaliado é ineficaz.

10-10- A gestão utiliza uma linguagem obscura/ambígua, durante o processo de avaliação.

III O “avaliador” e o “avaliado” III O “avaliador” e o “avaliado” Factores que poderão aumentar a eficácia do processo de avaliaçãoFactores que poderão aumentar a eficácia do processo de avaliação

Critérios relacionados com a função: os critérios utilizados para avaliar o desempenho devem ser relevantes para as funções em questão.

Expectativas de desempenho: os gestores deverão explicar claramente aos seus colaboradores o que deles se espera antes do início do período de avaliação. Caso contrário, questiona-se a ética de avaliar alguém segundo critérios que este desconhece.

Qualificação dos avaliadores: Os avaliadores deverão receber formação, para que possam desempenhar a sua função da melhor maneira.

Standardização: os elementos da mesma categoria e sob a mesma chefia/avaliador devem ser avaliados de acordo com o mesmo procedimento. Esta standardização estende-se à documentação formal como, por ex., normas de avaliação que estabelecem a assinatura, por parte do avaliado, de documento com a avaliação final.

Comunicação: A maioria dos indivíduos sente necessidade de saber como é que está a desempenhar a sua função. Um bom sistema de avaliação proporciona ao avaliado um feedback contínuo, para evitar surpresas no momento da entrevista de avaliação.

Avaliados com acesso aos resultados: Não se deve ocultar os resultados, já que o seu conhecimento é essencial a eventuais melhorias de desempenho. Fazê-lo irá gerar desconfiança e lançar o descrédito sobre o processo de avaliação.

III O “avaliador” e o “avaliado” III O “avaliador” e o “avaliado” “Dicas” para uma entrevista de avaliação“Dicas” para uma entrevista de avaliação

Peça uma auto-avaliação: Antes da entrevista de avaliação, é útil que os avaliados façam uma avaliação do seu próprio desempenho. Após a mesma, poder-se-á avançar para os pontos em que existe discordância entre avaliador e avaliado.

Incentive a participação: O principal objectivo da entrevista de avaliação é iniciar um diálogo que ajude o avaliado a melhorar o seu desempenho. Quanto mais o avaliado for um agente activo nesse diálogo, maior a possibilidade de se descobrirem os factores subjacentes a falhas detectadas e o melhor modo de as ultrapassar.

Não aborde questões salariais: Normalmente, quando o assunto remuneração emerge tende a dominar a conversa. Como tal, é melhor deixar este tipo de questões para uma conversa posterior.

Exprima apreciação: o entrevistador deve começar por abordar os aspectos positivos e, uma vez derrubadas as atitudes defensivas do avaliado, deverá conversar sobre os aspectos passíveis de melhoria.

Minimize as críticas: os colaboradores que tenham uma boa relação com as chefias podem aceitar melhor as críticas, mas até esses têm um limite a partir do qual passarão a assumir uma atitude defensiva.

Mude o comportamento, não a pessoa: ao lidarem com situações problemáticas, os entrevistadores devem fazer sugestões conducentes a mudanças no comportamento e não em traços de personalidade.

Foque-se na resolução de problemas: deve-se discutir soluções e não quem é responsável pelo problema.

Estabeleça metas: como um dos principais objectivos da entrevista de avaliação é elaborar planos de melhoria, é importante centrar a atenção do avaliado no futuro e não no passado.

Acorde em entrevistas periódicas: é aconselhável acertar um cronograma para a realização de entrevistas periódicas, em que se fará um acompanhamento do desempenho do avaliado, assente nos pontos levantados durante a entrevista de avaliação.

Dê apoio: se o entrevistador se oferecer para ajudar o avaliado na resolução dos problemas detectados, este sentir-se-á mais motivado para proceder a melhorias no seu desempenho.

IV ConclusãoIV ConclusãoMissão: Instituições.Def. objectivosDef. estratégia

Ética

SensoCompetência

CoerênciaIsenção

Credibilidade

AVALIADOR - AVALIADO...