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47Comunidades de Prática:

reflexões a partir da comunicação e da cultura organizacionais1

Communities of Practice: reflections on communication and organizational culture

Jane Rech2

Ana Cristina Fachinelli3

Silvana Padilha Flores4

RESUMO

O propósito deste artigo é apresentar e discutir a temática das Comunidades de Prática nos processos comunicacionais, em relação às práticas socioculturais e às relações de poder envolvidas no ambiente organizacional. O conceito Comunidades de Prática ganhou visibilidade principalmente a partir dos estudos de Etienne Wenger e Jean Lave, em 1991. Essas envolvem um agrupamento de pessoas que trabalham juntas e têm o mesmo interesse em encontrar meios para melhorarem o que fazem, na resolução de um problema da comunidade ou no aprendizado diário, através de uma interação regular. O artigo analisa, ainda, os fundamentos, as dimensões e interfaces da comunicação em torno das delicadas relações de cultura e poder no ambiente organizacional, compreendido com base na visão sistêmica das organizações, enfatizando as Comunidades de Prática.

Palavras-chave: Comunidades de Prática. Comunicação organizacional. Cultura.

ABSTRACT

The purpose of this paper is to present and discuss the topic of Communities of Practice (CoP) in the communication processes in relation to socio‑cultural practices and power relations involved in the organizational environment. The term Communities of Practice became visible mainly from the studies of Etienne Wenger and Jean Lave in 1991. The CoP involve a group of people working

1 Artigo recebido em 5-1-12. Aprovado em 19-5-12.2 doutora em comunicação social pela pontifícia universidade católica do rio grande do sul (pucrs). professora e pesquisadora no Centro de Ciências da Comunicação da Universidade de Caxias do Sul (UCS). Coordenadora do curso de relações públicas da ucs.3 Doutora em Ciências da Informação e da Comunicação pela Université de Poitiers (frança). pós-doutora em Inteligência Estratégica pela Universidad de Deusto, Espanha (2009). Professora e pesquisadora no Centro de Ciên-cias da comunicação da ucs. professora e pesquisadora no programa de pós-graduação em Administração da ucs. Coordenadora do Núcleo de Pesquisa em Comunicação, Cultura e Sociedade do Centro de Ciências Humanas e da comunicação da ucs.4 mestre em estudos interdisciplinares em comunicação pela pucrs. professora e pesquisadora no centro de Ciências da Comunicação da UCS.

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48 together and have the same interest to find ways to improve what they do, to solve a community

problem or learning every day, through regular interaction. The article also looks at the fundamentals, the dimensions and interfaces of the communication around the delicate relationship of culture and power in the organizational environment, understood, based on a systemic view of organizations, with emphasis on Communities of Practice.

Keywords: Communities of Practice. Organizational communication. Culture.

introdução

Os processos de gestão nas organizações são decisivos para o desenvolvimento das mesmas. Nesse sentido, este estudo aborda uma temática ainda recente no contexto da gestão, ou seja, as Comunidades de Prática (cdps).5 Não há

como tratar de tais comunidades sem o aprofundamento de abordagens comunicacio-nais e culturais. os âmbitos referidos passam pelas relações de poder inclusas no contexto organizacional, indissociáveis do seu pleno exercício.

sendo assim, primeiramente, apresentam-se alguns conceitos relevantes sobre as orga-nizações, as quais, como sistemas complexos, não se desvelam apenas sob a luz de uma única teoria, ou seja, por um lado, elas são instituições sociais criadas para alcan-çar objetivos específicos; por outro, são comunidades de pessoas que interagem umas com as outras para construir relacionamentos, ajudar-se mutuamente e tornar significa-tivas as suas atividades cotidianas num plano pessoal.

Na sequência, é abordada a comunicação. Nos processos comunicacionais, os indi-víduos acionam suas culturas, suas identidades e, portanto, suas subjetividades para terem condições de disputar e construir sentidos com a organização e sobre ela. De forma abrangente, pode-se dizer que a comunicação é um fenômeno ineren-te aos agrupamentos sociais. A comunicação desempenha um papel estratégico e se tornou uma necessidade às organizações que querem sobreviver em um cenário de constantes mudanças como naquele em que se vive. Há que se analisar os pro-cessos comunicacionais, visto que envolvem os atores sociais, também sob a ótica das relações de poder. A organização é um ambiente caracterizado por um encade-amento de forças que, inseridas no contexto que se apresenta, favorece a hierarqui-zação e a sujeição nas relações. Além do mais, as relações de poder estão presentes em qualquer grupo social.

5 As reflexões apresentadas neste artigo fundamentam-se na revisão bibliográfica preliminar realizada para o Projeto Comprat (Processos Comunicacionais em Comunidades de Prática: uma abordagem semiocontextual), o qual se insere na linha de pesquisa gestão e comunicação organizacional do núcleo de pesquisa comunicação, cultura e sociedade da ucs, que tem por objetivo analisar os fundamentos, as dimensões e as interfaces da comu-nicação organizacional, refletindo sobre suas práticas e as relações intra e interorganizacionais.

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49na continuidade, é abordada a cultura, que suscita os trabalhos mais abundantes

em ciências sociais, bem como os mais contraditórios. O termo pode tomar diversas acepções, entre elas um sentido mais antropológico, por englobar as maneiras de viver, sentir e pensar próprias de um grupo social.

César (2008, p. 130), com base em atores como Thévenet (1994) e Fleury (1989, p. 15-16), menciona que a diversidade teórica existente nos estudos culturais pode levar o pesquisador a assumir três principais posturas de análise, quer sejam: a de empiricista, no qual o pesquisador se coloca como um fotógrafo da realidade social, levando em consideração que a cultura é a somatória de opiniões e comportamen-tos individuais; a de antropólogo, se envolvendo na vida organizacional e se colocan-do ora como observador, ora como participante dessa realidade; e a de terapeuta, situação em que o pesquisador busca a compreensão da realidade através de suas dimensões simbólicas, inacessíveis, buscando respostas a problemas levantados pela organização.

O estudo se apropria também das práticas socioculturais e comunicacionais a partir da teoria semiocontextual (muCChielli, 2005) e da noção de autopoiese (maturana, 1997a), que significa autocriação, autoconstrução (condição necessária para a ma-nutenção de um organismo vivo).

Por fim, são abordadas as comunidades de prática, que envolvem um conjunto de indivíduos que, juntos, aprendem, constroem e realizam a gestão do conhecimento. o conceito Comunidades de Prática foi inicialmente proposta por Wenger (1998). O autor menciona que para que as CdPs possam acontecer, é necessário o envolvi-mento de corpos, mentes e emoções (engajamento cognitivo e afetivo). com a falta de pelo menos uma dessas categorias de valores e crenças, haverá limites ao seu surgimento. (souza-silVa, 2009).

Assim, o que se busca com o presente artigo é compreender e caracterizar os processos comunicacionais em cdps, sob o viés da cultura e das relações de poder; realizar uma revisão bibliográfica sobre o “estado da arte” nos suportes/pilares teóricos abordados (processos comunicacionais, cultura, práticas socioculturais, relações de poder e CdPs); compreender como a cultura e suas manifestações encontram escopo nas cdps e veri-ficar a influência dessas comunidades nas manifestações socioculturais e nas relações de poder ocorridas no âmbito organizacional.

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50 As organizações

A necessidade de conceituar as organizações para melhor compreendê-las tem mo-bilizado muitos autores e produzido vários tipos de abordagem. As organizações de-vem ser vistas a partir do contexto e da época em que se situam. Dito de outra forma, as organizações devem ser compreendidas dentro de um espaço social e de uma época específicos.6

Na análise dessas diferentes perspectivas, segundo Motta (1997, p. 26-29), perce-be-se um avanço do pensamento estruturalista e funcionalista em direção ao pensa-mento sistêmico.

Vinculando-se à visão sistêmica, surge a teoria da contingência, que introduz o con-ceito de sistema orgânico ao estudo das organizações. segundo clegg et al. (1999, p. 124-125), essa corrente teórica deu origem a várias tendências de análise organi-zacional (como a cultura organizacional, abordagens psicológicas, abordagens inter-pretativas, etc.), as quais têm contribuído para que se investiguem as organiza-ções.

As organizações, sendo sistemas complexos, não se desvelam apenas sob a luz de uma única teoria. Morgan (2000, p. 16) concebe as organizações “como fenômenos complexos, paradoxais e ambíguos”. Goldhaber (1991, p. 19), por sua vez, entende a organização “como um sistema vivo e aberto conectado pelo fluxo de informações entre as pessoas que ocupam distintas posições e representam distintos papéis”. essas concepções são ampliadas por capra (2002), que também pensa as organiza-ções sociais como seres vivos, com uma natureza dual, ou seja, por um lado, elas são instituições sociais criadas para alcançar objetivos específicos. Por outro, ainda segundo capra (2002, p. 11), “são comunidades de pessoas que interagem umas com as outras para construir relacionamentos, ajudar-se mutuamente e tornar sig-nificativas as suas atividades cotidianas num plano pessoal”.

6 Raymundo (1992 apud Flores, 2001, p. 17-49) apresenta as várias teorias que, de certa forma, identificam as etapas vivenciadas pelas organizações ao longo do tempo, passando pela teoria clássica de Taylor e Fayol a qual pri-orizava a estrutura da empresa e as tarefas; pela teoria das relações humanas que descobria as pessoas no ambiente empresarial e pela teoria neoclássica que reunia a abordagem das tarefas, das pessoas e da estrutura, tinha-se uma condução que privilegiava os métodos prescritivos e normativos. Em decorrência, surgiram métodos mais explicativos e descritivos, como a teoria da burocracia que enfocava a questão da estrutura empresarial; a estrutura estruturalista que enfatizava a vinculação da estrutura com o ambiente; e a teoria comportamental, que procurava integrar as pes-soas ao seu ambiente de trabalho. tais visões de gestão empresarial consideravam a empresa como um sistema fechado, que se concentrava sobre si próprio. Essa ideia começou a ser modificada a partir do advento da teoria geral dos sistemas, que passou a conceber a empresa como um sistema aberto, interagindo com seu ambiente externo. A nova forma de abordagem foi complementada pela teoria contingencial, que propõe compreender o empreendimento em função de suas realidades específicas, enfatizando o ambiente e a adequação da empresa a ele.

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51morgan (2000, p. 17-20), para uma melhor compreensão das organizações, estabelece

algumas metáforas. Mais do que simples figura de linguagem comparativa, que serve para sinalizar analogias, a metáfora constitui-se numa força primária usada pelos ho-mens para criarem ou atribuírem significados a algo, a partir de elementos de sua ex-periência. Diante dessa visão, pode-se fazer uso de várias metáforas estabelecendo, en-tre elas, relações de complementaridade para compreensão da organização e sua admin-istração. O autor explora oito ideias de metáforas que permitem examinar as organizações como máquinas, organismos, cérebro, culturas, política, prisões psíquicas, fluxos e trans-formação e instrumentos de dominação.

Capra (2002, p. 117-130) reconhece a validade das metáforas sugeridas por Mor-gan, mas vai além e defende que a visão da empresa como um ser vivo implica que ela tem a capacidade de se regenerar, de mudar e evoluir naturalmente. partindo desse ponto de vista, o autor aborda seis aspectos das organizações que permitem considerá-las como sistemas vivos:

• organização em rede; • CdPs (constituídas como redes autogeradoras); • comunidades informais de prática (redes de comunicação que se geram continua-

mente a si mesmas); • aprendizado, mudança e evolução através de perturbações significativas (impul-

sos e princípios orientadores); o aprendizado é um fenômeno individual, mas com uma dimensão coletiva que o amplia e expande; e

• emergência (surgimento espontâneo de uma nova ordem, resultado de um proces-so não linear que envolve múltiplos anéis de realimentação).

Ao se assumir as organizações como sistema vivo, há que se atentar para o sentido relacional das organizações. conforme baldissera (2010, p. 210), “as organizações são resultados provisórios das permanentes interações dos vários sujeitos que esta-belecem relações com a mesma”. Ainda para o autor, nos processos comunicacio-nais, os indivíduos acionam suas culturas, suas identidades e, portanto, suas subje-tividades para ter condições de disputar e construir sentidos com a organização e sobre ela.

percebe-se, hoje, nos estudos organizacionais, o surgimento de novos campos, modos e perspectivas de investigação que se expandem e se sobrepõem, de acordo com a neces-sidade do atual cenário caracterizado por novas configurações de organização. É impor-tante observar as formas mais fluídas e recentes de “colaboração entre organizações” (cadeias, redes e alianças estratégicas). essas mudanças alteram também a composição da vida organizacional em todos os seus níveis.

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52 os processos comunicacionais

A comunicação organizacional tem se tornado um tema cada vez mais relevante para a pesquisa e a gestão. Buscar compreendê-la requer a utilização de um referencial teórico consistente, que considere a indissociabilidade que há entre cultura e comuni-cação organizacional. Assim, se assumem por referência os estudos de Goldhaber (1991, p. 19-25). Ele entende a comunicação organizacional como sendo o fluxo de mensagens dentro de uma rede de relações interdependentes. essa concepção inte-gra quatro noções que precisam ser levadas em consideração, quando se investiga a comunicação organizacional: mensagens, rede, relações e interdependência. As men-sagens se referem às informações significativas a respeito de pessoas, ações e obje-tos criados no conjunto das interações humanas. As mensagens, ou informações sig-nificativas, fluem por meio de redes de comunicação conectadas às pessoas estabele-cendo diferentes graus de relações entre elas. enquanto são um sistema vivo, essas relações implicam vários níveis de interdependência que modificam o sistema organi-zacional como um todo.

É relevante, neste estudo, incorporar a perspectiva de maturana (1997a, p. 229-236), que considera a comunicação uma coordenação de comportamentos entre organis-mos vivos, por meio de uma acoplagem estrutural mútua. Assume-se a comunicação como elemento central das redes sociais e as noções de autopoiese como um recurso teórico capaz de qualificar a compreensão das situações de comunicação que ocor-rem nas empresas. maturana e varela (1995, 1997b) e maturana (1997a) usam o termo autopoiese, que significa autocriação, autoconstrução, para explicar a condição necessária e suficiente para que um sistema seja considerado vivo. Essa teoria, que explica a dinâmica do ser vivo, considera que a conservação da organização de um sistema vivo, estruturalmente acoplado ao meio onde existe, constitui-se como condi-ção sine qua non de sua existência.

para müller et al. (2007, p. 12), “a comunicação pode proporcionar e incentivar o encontro, a interação, a reconstituição histórica das culturas. Os possíveis conflitos podem ser problematizados através da comunicação e de organizações comprome-tidas com as situações locais”. De forma abrangente, pode-se dizer que a comunica-ção é um fenômeno inerente aos agrupamentos sociais.

na sociedade atual, com todas as mudanças ocorridas no âmbito das organizações, a comunicação ganha cada vez mais importância e se destaca como uma questão estratégica. conforme marchiori,

a comunicação adquiriu notoriedade no campo da gestão organizacional, graças a seu caráter estratégico que vem sendo reconhecido especialmente pelas empresas que se

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propõem a acompanhar as transformações e abrir suas portas para os diferentes públicos com os quais se relaciona. (2006, p. 23).

As organizações buscam atuar sistemicamente, onde a soma do todo gera um resul-tado melhor do que a individualidade de cada processo. com relação a essa atuação sistêmica, Torquato (2004, p. 34) utiliza a metáfora: a comunicação de uma organi-zação deve funcionar como uma orquestra, “na qual metais, cordas e percussões, para tocar uma melodia harmônica, hão de estar em completa afinação”. Nesse sentido, o autor estabelece cinco formas e funções da comunicação comparadas à orquestra:• laço: criar sentimentos de unidade, para que todos os integrantes sintam-se irma-

nados em um mesmo agrupamento;• clarim: anunciar aos públicos externos os negócios e a imagem da empresa;• diapasão: criar uma linguagem homogênea, para que todos entendam e falem da

mesma forma;• apito: motivar a participação dos integrantes no jogo organizacional; e• boca: função da comunicação organizacional por meio do cochicho, dos aconse-

lhamentos.

Atuando de forma integrada, como que numa orquestra, a comunicação assume o seu verdadeiro papel, que é o de estabelecer um melhor relacionamento da organi-zação com seus públicos. A comunicação desempenha um papel estratégico e se tornou uma necessidade para as organizações que querem sobreviver em uma so-ciedade em constantes mudanças como naquela em se vive.

Kunsch (2003, p. 70) afirma que a interdependência existente entre as organizações conduz ao relacionamento e à integração de forma mais intensiva, não só de uma organi-zação com a outra, mas com os mundos interno e externo. E isso somente será possível, segundo a autora, através da comunicação e na comunicação.

os processos comunicacionais devem ser observados, visto que envolvem os atores sociais, também sob a ótica das relações de poder. A organização é um ambiente caracterizado por um encadeamento de forças que favorecem a hierarquização e a sujeição nas relações.

As relações de poder epstein (1993, p. 10) menciona que os fluxos e refluxos do poder na trama social só podem ter lugar, exercer seus efeitos e se manifestar por meio da comunicação.

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54 Para o autor, é impossível imaginar qualquer tipo de exercício de poder não agen-

ciado por alguma forma de comunicação, e, nessas formas, até o silêncio tem significação.

As instituições e a estrutura se configuram em cenário para considerar as implica-ções no exercício de poder. Para Thompson (1995, p. 196) a análise do poder sob essa ótica é a capacidade que possibilita ou capacita alguns indivíduos a tomarem decisões, perseguirem certos fins ou realizarem interesses; capacita-os de tal for-ma que, sem a capacidade oferecida por sua posição dentro de um campo ou instituição, eles não seriam capazes de levar adiante sua importante trajetória.

Bordieu (2009, p. 7-8) vê o poder como simbólico, ou seja, um poder invisível que só pode ser exercido com a cumplicidade daqueles que não querem saber que estão sujei-tos ou mesmo que o exercem. Um poder “quase mágico” que leva à obtenção do equiva-lente daquilo que é obtido pela força (física ou econômica), só se exerce se for reconhe-cido, em outras palavras, se for ignorado como arbitrário.

A representação do ator social envolve interação e desempenho. na visão de goff-man (1985, p. 32-34), a interação é vista como a influência recíproca dos indivídu-os sobre as ações uns dos outros quando em presença física. Já o desempenho é visto pelo autor como toda atividade de um determinado sujeito, em dada ocasião, que sirva para influenciar, de alguma forma, os demais sujeitos. Tais elementos, interação e desempenho, constituem-se em práticas sociais que podem levar a um relacionamento social pela sua continuidade. O papel social do indivíduo é defini-do pela existência e legitimação de direitos e deveres ligados a uma determinada situação.

no âmbito organizacional, o poder pode ser visto de formas distintas:• o poder sobre a ótica da função política (micropolítica): simões refere-se à função

política como a que é exercida pela filosofia, pelas normas, pelas ações organiza-cionais que visam a legitimar o poder decisório da organização com os vários pú-blicos. A micropolítica, “além de tratar da relação de poder entre dois ou mais elementos, analisa e interfere na relação, de maneira específica, com cada grupo de interesse; jamais atua, globalmente, tomando decisões que afetem todos os grupos ao mesmo tempo” (simões, 1995, p. 107); e

• o poder na visão da semiótica (teoria dos signos): Epstein (1993, p. 7-12) considera que todo discurso se sustenta em teias invisíveis. Quanto ao discurso do poder, a sua eficácia está justamente naquilo que ele oculta. Por essa razão, revelar a sua estrutura significa também desvendá-lo ou descobri-lo. Epstein menciona, ainda, que o poder regula as relações entre dominantes e dominados.

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55o poder pode ser compreendido a partir de um amplo leque de possibilidades de abor-

dagens, e seu desvelamento, apesar de ser possível, nunca será completo. O poder será sempre uma “caixa de surpresas”, pois envolve pessoas alocadas nas mais varia-das estruturas sociais. e, além do mais, as pessoas são diferentes uma das outras, e as estruturas sociais têm suas particularidades e características que somente encon-tram explicações diante da contextualização. (Flores, 2001, p. 55). E essa contextuali-zação passa pela análise da cultura vigente nas organizações.

Cultura para cuche (1996 apud mattelart; neVeu, 2004, p. 11), a abordagem da cultura suscita os trabalhos mais abundantes em ciências sociais, bem como os mais contraditórios. o termo pode tomar diversas acepções, entre elas um sentido mais antropológico, por englobar as maneiras de viver, sentir e pensar próprias de um grupo social.

Já Kreps (1995) destaca a singularidade de cada sujeito e os distintos significados que eles podem criar em resposta aos mesmos fenômenos. A criação dos significa-dos e a percepção da realidade são processos muito pessoais, uma vez que derivam das experiências que cada sujeito vive.

Não há como falar em cultura sem considerar a contribuição de Geertz (1989, p. 4). O autor tem uma visão de cultura no sentido antropológico, definindo-a com base na semi-ótica e no uso da etnografia. Geertz acredita, como Weber, que o homem é um animal amarrado a teias de significados que ele mesmo teceu. Essas teias, para o autor, consti-tuem-se na cultura. ele entende a cultura como uma forma estruturante na organização das sociedades. Para o autor, a cultura é a própria condição de existência dos seres hu-manos, produto das ações por um processo contínuo, através do qual os indivíduos dão sentido às suas ações. em outras palavras, a cultura pode ser vista como um padrão de significados transmitidos historicamente e incorporados em símbolos e materializados em comportamentos.

A cultura ocorre na mediação das relações dos indivíduos entre si, na produção de sentidos e significados. A abordagem semiótica tratada por Geertz vê a cultura como um processo dinâmico e de relações simbólicas que os homens tecem o tempo todo.

o autor vincula a cultura às relações de poder no momento que se refere ao sistema cultural de organização (e controle) das coletividades. Tal sistema está embasado em

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56 um mecanismo de apreensão do poder por meio da posse dos signos do poder e da

submissão dos membros de uma comunidade a tais signos. Usa a etnografia como forma de conhecimento, afirmando, inclusive, que a etnografia não é uma questão de método, “é estabelecer relações, selecionar informantes, transcrever textos, levantar genealogias, mapear campos, manter um diário”. (geertz, 1989, p. 4).

thompson é de opinião que o estudo dos fenômenos culturais pode ser pensado como o estudo do mundo sócio-histórico constituído de um campo de significados. faz, inclusive, uma revisão do desenvolvimento do conceito de cultura e as dimen-sões de seu uso. Cultura como concepção simbólica, para o autor, significa “o pa-drão de significados incorporados nas formas simbólicas, que inclui ações, manifes-tações verbais e objetos significativos de vários tipos, em virtude dos quais os indiví-duos comunicam-se entre si e partilham suas experiências, concepções e práticas”. (thomPson, 1995, p. 176).

o autor ainda distingue cinco características nas formas simbólicas às quais se refe-re para conceituar cultura: aspectos intencionais, convencionais, estruturais, refe-renciais e contextuais. Tais aspectos têm relação com o que é entendido pelos ter-mos significado, sentido e significação:• aspecto intencional: são expressões de um sujeito e para um sujeito. As formas

simbólicas são produzidas, construídas e empregadas por um sujeito que busca certos objetivos e propósitos e quer expressá-los;

• aspecto convencional: a produção, a construção ou o emprego das formas simbó-licas, bem como a interpretação das mesmas pelos sujeitos que as recebem, são processos que envolvem a aplicação de regras, códigos ou convenções de vários tipos;

• aspecto estrutural: são construções que exibem uma estrutura articulada, ou seja, envolve elementos que se colocam em determinadas relações uns com os outros;

• aspecto referencial: as formas simbólicas são construções que representam algo, referem-se a algo, dizem algo sobre alguma coisa; e

•aspecto contextual: as formas simbólicas estão sempre inseridas em processos e contextos sócio-históricos específicos dentro dos quais e por meio dos quais elas são produzidas, transmitidas e recebidas. Tal aspecto envolve a análise das rela-ções de poder, formas de autoridade, tipos de recursos e outras características desses contextos. (thomPsom, 1995, p. 183-192).

A cultura “dirige-se a toda a atividade humana, cognitiva, afetiva, motora, sensorial, uma vez que todo comportamento humano é ‘simbólico’ e que ‘a cultura é aprendi-da, transmitida e partilhada’ [...] resulta de uma aprendizagem socialmente condi-cionada”. (srour, 1998, p. 174).

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57Conforme mencionado, César (2008, p. 130) acredita que a diversidade teórica dos

estudos culturais pode levar o pesquisador a assumir três principais posturas de análise: a de empiricista, a de antropólogo e a de terapeuta.

o autor considera, ainda, sob o enfoque de thévenet (1994), que cada uma dessas posturas tem diferentes implicações para o profissional da área de Comunicação, que podem ser sintetizadas em cinco grandes abordagens antropológicas:1. as teorias de evolução cultural: a cultura é vista através de um processo evoluti-

vo, que vai das culturas tidas como primitivas até as avançadas. Assim, a cultura é a expressão de aspectos da sociedade humana, da criação coletiva;

2. as teorias do particularismo histórico: busca de leis universais presentes na evo-lução cultural e que sejam o fio condutor das mudanças culturais. Embasam-se em estudos que exploram as manifestações culturais dentro de um espaço orga-nizacional;

3. as teorias funcionalistas: ênfase ao funcionamento do sistema social. A cultura fornece ao grupo um conjunto de regras que permite que o mesmo funcione como um sistema;

4. as teorias do materialismo cultural: a cultura é vista como um conjunto de com-portamentos observáveis, sendo as pessoas os transmissores; e

5. as teorias do idealismo cultural: os estudos se voltam aos aspectos que são par-tilhados pelos membros de uma organização, tendo por base a ideia de cultura como coerente.

Cultura no âmbito organizacional num mundo globalizado, o diferencial entre os grupos, instituições ou indivíduos passa cada vez mais fortemente pela cultura, de forma que essa se torna uma pers-pectiva obrigatória de discussão do que são e para onde vão as sociedades contem-porâneas. Para Burity (2002, p. 36-37), cultura é uma construção social, que intera-ge de forma complexa com os diferentes lugares e práticas onde se situam ou por onde circulam os agentes sociais, dando sentido e direção – ou os questionando acerca de seus pertencimentos e ações.

schein (2001, p. 35) entende cultura organizacional como “valores, crenças e certe-zas aprendidos em conjunto, que são compartilhados e tidos como corretos à medida que a organização continua a ter sucesso. [...] eles resultam de um processo de apren-dizado em conjunto”. O autor concebe a cultura como um modelo dinâmico que é aprendido, transmitido e mudado. Segundo o autor, existem diferentes níveis pelos quais a cultura de uma organização pode ser aprendida: (a) os artefatos visíveis, como

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58 os produtos visíveis: o layout da organização, o comportamento das pessoas – fáceis

de serem percebidos, mas difíceis de serem interpretados; (b) os valores – sendo que aqui o autor aponta ao problema da diferença existente entre os valores aparentes e os valores em uso; e finalmente (c) os pressupostos básicos, que normalmente são inconscientes, mas que, na realidade, determinam como os membros do grupo perce-bem, pensam e sentem.

Já Srour, preocupando-se com a investigação da dimensão simbólica da cultura or-ganizacional, afirma que ela “dirige-se a toda a atividade humana cognitiva, afetiva, motora, sensorial, uma vez que todo comportamento humano é simbólico” (1998, p. 174) e que

a cultura é aprendida, transmitida e partilhada [...], resulta de uma aprendizagem so-cialmente condicionada [...], impregna todas as práticas e constitui um conjunto preciso de representações mentais, um complexo muito definido de saberes. Forma um sistema coerente de significações. (1998, p. 175).

buscando compreender a cultura sob uma perspectiva psicanalítica, freitas entende a cultura organizacional da seguinte forma:

Primeiro como instrumento de poder; segundo como conjunto de representações imaginárias sociais que se constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da organização e que se expressam em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando um sentido de direção e unidade, tornando a organização fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros. (Freitas, 2002, p. 97).

A cultura organizacional, ainda segundo freitas (2002), pode ser entendida como instrumento de poder, como conjunto de representações imaginárias sociais que se constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da organização e que se expressam em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando a um sentido de direção e unidade, tornando a organização fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros.

Não há como entender uma organização sem conhecer a cultura que permeia o seu ambiente, seu corpo funcional, sua estrutura, seu foco de atuação. desvelar a cultu-ra de uma organização é como conhecer sua “alma”.

A cultura organizacional é tema recorrente na contemporaneidade. Está vinculada aos estudos de administração, comunicação, ciências sociais, etc. Para Chiavena-to (1994, p. 49), a cultura organizacional pode ser vista como um modo de vida, um sistema de crenças e valores sociais, uma forma aceita de interação e de rela-cionamento que caracteriza cada organização. A cultura organizacional condiciona

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59e determina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada empresa.

É a maneira de ser de cada empresa e de seus participantes.

Marchiori (2006, p. 82) considera a cultura organizacional como “o reflexo da essên-cia de uma organização, ou seja, sua personalidade”. Para a autora, culturas são dificilmente planejadas ou presumíveis, até porque estão totalmente ligadas à inte-ração humana. Dessa forma, elas recebem influência dos indivíduos e da sociedade, assim como influenciam os mesmos. A cultura pode ser um dos grandes caminhos para entender a complexidade das organizações.

Acompanhando o pensamento de Marchiori (2006), podemos afirmar que as empre-sas não têm uma cultura, mas são uma cultura. A cultura organizacional está total-mente ligada ao ambiente interno, às pessoas que fazem parte do contexto, à histó-ria, às normas, aos hábitos e costumes, ou seja, ao comportamento já convenciona-lizado, seja ele formal ou informal. Esse conjunto precisa estar sempre em evidência e bem-explícito, para que o grupo trabalhe de forma unificada em busca de um mes-mo interesse que é o sucesso da organização.

As culturas são mescladas e advindas de contatos culturais que seguem toda a his-tória do homem. nesse sentido, é oportuno citar canclini (2003, p. xix), que traz a hibridização para explicar os processos socioculturais nos quais as estruturas e prá-ticas discretas, que existiam de forma separada, combinam-se para gerar novas es-truturas, objetivos e práticas.

uma relação entre culturas, em qualquer âmbito, pode ser atravessada por tensões e conflitos. No âmbito organizacional, além dos padrões sociais e institucionais, que tendem a ser absolutizados em detrimento da cultura experiencial, possuem profun-das raízes socioculturais.

na atualidade, ao invés de preservar uma tradição monocultural, as organizações se deparam com uma nova realidade, advinda dessa sociedade tecnológica, globaliza-da e informacional. Há que se lidar com a pluralidade de culturas, identificar os dife-rentes atores presentes em seu contexto, bem como abrir espaços para a manifes-tação e valorização das diferenças.

Em um país em que as empresas enfrentam os desafios da competitividade e da onda de fusões e aquisições, trazendo para o cenário doméstico novos jogadores, com dife-rentes culturas, a diversidade cultural é um tema sempre recorrente.

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faz parte do entendimento da cultura e dos processos comunicacionais das organi-zações a busca da compreensão das CdPs. Na revisão teórica sobre a temática CdPs, percebe-se ainda que o assunto não tem sido alvo de maiores estudos por parte dessas estruturas sociais no âmbito organizacional, de forma independente, referen-temente a outros tipos de relações sociais e trabalhistas que acontecem, bem como as variáveis culturais que fazem parte dos empreendimentos organizacionais.

As organizações, sob a ótica do trabalho e em função das facilidades tecnológicas, têm a necessidade de um trabalhador diferenciado, qualificado, polivalente e cola-borativo. A capacidade de inovar depende não só da quantidade e da qualidade dos recursos empregados pelas organizações, mas também de outras condições, como o ambiente sociocultural da empresa e de seu entorno, como a comunidade e as relações nela estabelecidas.

As comunidades de prática envolvem um conjunto de indivíduos que aprendem, cons-troem e fazem a gestão do conhecimento. O conceito CdPs foi criado por Wenger (1998). Para o autor são comunidades que reúnem pessoas unidas informalmente, com responsabilidades na condução do processo por interesses comuns na aprendi-zagem e, principalmente, na aplicação prática do aprendido.

Wenger (1998) não vê essas comunidades apenas como um agregado de pessoas que possuem algumas características comuns, mas como pessoas que, por meio da intera-ção e convivência, aprendem e criam juntas e fazem acontecer a gestão do conhecimen-to. A aprendizagem, nesse contexto, torna-se um fenômeno social e é colocada no âmbi-to da vivência de experiências e do envolvimento com o mundo.

As CdPs apresentam três traços principais: um compromisso mútuo assumido entre os membros, um empreendimento comum e um repertório comum de rotinas, co-nhecimentos e regras tácitas de conduta. Dito de outro modo, as CdPs se constituem a partir de três elementos estruturais: o domínio, a comunidade e a prática, segundo Wenger et al. (2002a, p. 25-30):

1) domínio: capacidade, individual e coletiva, para experimentar a vida e o mundo como significado. Ajuda a criar uma base comum e um sentido de desenvolvimento de uma identidade, legitimando a existência da comunidade através da consolida-ção dos seus propósitos e do valor atribuído aos membros dessa comunidade;

2) comunidade: são configurações sociais, cuja participação dos indivíduos é reco-nhecida como competência, e as organizações são definidas pelo mérito. É o

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61que constitui o tecido social da aprendizagem. Assumindo que a aprendizagem

é uma questão essencialmente de pertença e de participação, a comunidade torna-se um elemento central, um grupo de pessoas que interagem, aprendem conjuntamente, constroem relações entre si, desenvolvem um sentido de enga-jamento e de pertença. Mas a ideia de comunidade não implica que exista ho-mogeneidade. Há diferenciação entre os membros que assumem papéis distin-tos e criam as suas diversas especialidades e estilos; e

3) prática: recursos compartilhados, históricos e sociais. enquadramentos e pers-pectivas que podem assegurar o compromisso mútuo na ação. A prática envolve um conjunto de esquemas de trabalho, ideias, informação, estilos, linguagem, histórias e documentos que são partilhados pelos membros da comunidade. en-quanto o domínio denota o tópico em que a comunidade se foca, a prática é o conhecimento específico que a comunidade desenvolve, partilha e mantém.

Nesse cenário, a comunicação organizacional é assumida como uma força insepará-vel da cultura, uma vez que ambas envolvem a interação simbólica e comportamen-tal dos sujeitos, sustentando a vida da organização. dito de outro modo, as cdps (Wenger, 1998), ou seja, as redes vivas e, portanto, autogeradoras, produzem um contexto comum de significados, regras de conduta, limites e uma identidade coleti-va. isso implica que os sujeitos, à medida que trabalham juntos, ao longo do tempo, desenvolvem uma prática comum ou maneiras específicas de fazer as coisas e de se relacionarem entre si, o que possibilita que atinjam objetivos comuns. Essa prática comum, com o passar do tempo, pode ser claramente percebida como um elo que liga de maneira evidente os sujeitos envolvidos, numa perspectiva de cultura.

capra (2002, p. 119) também menciona que a vida da organização reside em suas CdPs e defende que as organizações comportam várias dessas comunidades ligadas entre si. também argumenta que quanto maior for o número dessas comunidades e quanto mais desenvolvidas e sofisticadas forem as próprias redes, mais as organiza-ções serão capazes de aprender, de agir e reagir, com criatividade a circunstâncias novas, de mudar e de se desenvolver. Assim sendo, justifica-se empreender um esfor-ço investigativo capaz de trazer uma melhor compreensão de como esses processos se desenvolvem no contexto organizacional.

As CdPs constituem-se nos recursos de conhecimento mais dinâmicos e versáteis das organizações, visto que as interações que acontecem no dia a dia são naturais e inerentes à vivência das pessoas que, na maioria das vezes, nem são observadas ou questionadas.

Nas equipes, por exemplo, a legitimação acontece através da hierarquia formal; já nas cdps, a legitimação é informal. dito de outra forma, os membros da comunidade

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62 possuem a compreensão sobre o que é a prática e que sentido a mesma tem em sua

vida e para a própria comunidade. A prática é sempre uma prática social.

Há que se ter cuidado na implantação de CdPs por parte de qualquer tipo de organi-zação, visto que, se essas forem geridas, deixam de existir. Para Moura (2009, p. 230), a solução recomendada é identificá-las – oferecer-lhes uma infraestrutura – analisar seu valor – integrá-las à organização. Nesse sentido, é importante que a cultura organizacional incentive, aprove, estruture e propicie condições para que exista esse tipo de grupo na organização, aproveitando ao máximo o seu potencial de criatividade e aprendizagem.

Moura (2009, p. 231), com base em Wenger e Snyder (2001), menciona que as CdPs são diferenciadas de outras formas de organização de várias maneiras. A se-guir, apresenta-se um quadro que estabelece as diferenças básicas entre elas e ou-tros três tipos de agrupamento encontrados nas empresas.

Quadro 1 – diferentes grupos e suas características comparadas

Grupo Qual é o objetivo? Quem participa? O que têm em comum?

Quanto tempo duram?

CdP desenvolver as competências

dos participantes; gerar e trocar

conhecimentos.

participantes que se autosselecionam

(e integrantes que avaliam a

adequabilidade do associado pretendente).

Paixão, compromisso e identificação

com os conhecimentos especializados

do grupo.

enquanto houver interesse em manter

o grupo.

Grupo de trabalho formal

desenvolver um produto ou prestar

um serviço.

Qualquer um que se apresente ao gerente

do grupo.

requisitos do trabalho e metas

comuns.

Até a próxima reorganização.

Equipe de projeto realizar determinada tarefa.

empregados escolhidos por

gerentes seniores.

As metas e os pontos

importantes do projeto.

Até o fim do projeto.

Rede informal colher e transmitir informações

empresariais.

Amigos e conhecidos do mundo

empresarial.

necessidades mútuas.

enquanto as pessoas tiverem um motivo

para manterem contato.

Fonte: Wenger e Snyder (2001) apud Moura (2009, p. 231).

os valores e crenças que fazem parte de determinada cultura organizacional afetam a forma como os atores reagem e se comportam diante da aprendizagem organiza-cional, e a comunidade de prática torna-se um espaço propício de aprendizagem. por essa perspectiva, é possível pressupor que a cultura organizacional também in-fluencia o surgimento de comunidades de prática.

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63De forma mais específica, se, no ambiente da organização, existem valores e cren-

ças que orientam práticas sociais, onde os indivíduos se sentem mais capazes, con-fortáveis e seguros para intercambiar suas experiências e conhecimentos e se há disposição e interesse das pessoas, é provável que elas se aglutinem entre si com mais frequência nos encontros, reforçando as comunidades.

Wenger (1998, 2002b) enfatiza que, para que as comunidades de prática possam acontecer, é necessário o envolvimento de corpos, mentes e emoções (engajamento cognitivo e afetivo).

A teoria semiocontextual, proposta por Mucchielli (2005), propõe um método para melhor compreender como os elementos de uma situação influem sobre o sentido do que acontece nessa mesma situação. essa abordagem mostra-se perfeitamente com-patível com a busca de entendimento das comunidades de prática. O método consiste em compreender cada situação (ou processo comunicacional) em uma implicação de contextos. Cada contexto diz respeito mais especificamente a um gênero de elemen-tos. Assim, se questiona o que esse ou aquele evento (informação/comunicação), as-sume como sentido em cada contexto.

Até o momento, há sete contextos que foram definidos: 1. identitário: o contexto expressivo das identidades dos atores; o que é comunicado

ganha sentido a partir de e em relação ao que o grupo sabe ou ao que é divulgado nas intenções, nos projetos e nos jogos dos atores presencialmente;

2. normativo: diz respeito ao contexto cultural de referência, às normas e regras compartilhadas coletivamente; o que é comunicado ganha sentido a partir das e em relação às normas evocadas ou construídas no fluxo das trocas;

3. de posicionamento: o que é comunicado ganha sentido a partir das e em relação às respectivas posições dos atores entre si;

4. de qualidade das relações: é o contexto imediato de relação social; o que é comu-nicado ganha sentido a partir da e em relação à qualidade da relação entre os atores e também um sentido no conjunto do sistema interacional criado pelos mesmos;

5. temporal: o que é comunicado em dado momento ganha sentido a partir de e em relação ao que foi dito antes;

6. espacial: o que é comunicado ganha sentido a partir da e em relação à disposição do lugar e de suas limitações, que se impõem a todos os atores envolvidos; e

7. sensorial: o que é comunicado ganha sentido a partir do e em relação ao conjun-to dos elementos sensoriais que chegam aos diferentes sentidos: visão, audição, propriocepção, olfato e tato.

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64 Esses contextos se interpenetram e inter-relacionam. Por exemplo, o que acontece na or-

ganização física do espaço (contexto espacial) é percebido (contexto sensorial), e esse agenciamento espacial, bem como os elementos de percepção, remetem a elementos do contexto normativo (crenças, regras, hábitos, valores socioculturais).

em síntese, o referencial teórico até aqui apresentado contribui para entender que a forma de interação dos atores no ambiente empresarial configura-se como uma forma de viver. Esse viver é modulado tanto pela vivência particular de cada ator, quanto pela influência que cada um recebe da cultura e dos diversos contextos nos quais está in-serido. por essa perspectiva, as cdps podem se constituir em espaços privilegiados para a emergência do viver autopoiético no âmbito das empresas. Dito de outra forma, as comunicações acontecem de forma recorrente, elas geram um sistema comum de crenças, de explicações e de valores, isto é, uma cultura, que se expressa por meio de um sistema comum de significado, o qual, por sua vez, é continuamente alimentado por novas comunicações. Assim, neste estudo, parte-se do pressuposto de que a com-preensão dos processos comunicacionais que emergem nas cdps, pode ser potencia-lizada a partir do entendimento da constituição dos elementos semiocontextuais e da cultura vigente.

Considerações finais

por intermédio da cultura organizacional e do seu conhecimento e desvelamento, apresentam-se condições de melhor entender a forma como os atores sociais se integram e aprendem nas cdps.

Um aspecto de extrema relevância a ser verificado é a prática compartilhada dentro das comunidades, as condições de ocorrência e a relação com os interesses pessoais dos indivíduos. Para a existência e o funcionamento de uma comunidade de prática, há a necessidade de a comunidade estar acima dos interesses de cada participante. Se assim não ocorrer, existe o risco de que hajam ações competitivas e posturas indi-vidualistas, ou seja, receber mais e dar menos à comunidade e perante os participan-tes. A troca transparente e descompromissada e a paixão pela prática sobre a qual se reflete, mostram-se como condições extremamente importantes para a existência de uma comunidade de prática.

Pela perspectiva das relações de poder, em se tratando de refletir sobre a gestão e a comunicação organizacional, caso se pense em termos de controle, poder, mudan-ça, envolvimento, participação, aprendizagem e comunidades de prática, o impor-tante é perceber que é necessário encontrar meios para que os processos de mu-dança sejam significativos para os sujeitos desde o início, para que se assegure a

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65sua participação e se crie um ambiente favorável ao florescimento da sua criativida-

de. se os gestores oferecerem aos sujeitos impulsos e princípios orientadores que façam sentido para eles, podem ocorrer mudanças significativas nas relações de poder e essas podem passar de relações de controle e domínio para relações de cooperação e parceria.

A compreensão do conceito de cdps contribui para o entendimento das relações, na criação e no compartilhamento de conhecimentos, possibilitando às organizações a percepção de que o aprendizado informal se dá através do envolvimento das pesso-as no fazer. e esse fazer é espontâneo, mas também depende das práticas sociocul-turais empreendidas pela organização, que podem funcionar como aspecto refrea-dor ou propulsor da ação dos indivíduos.

As cdps estão fortemente ligadas a outras terminologias que se vinculam ao conhe-cimento e à sua gestão. Mas, ao mesmo tempo que possuem muitas afinidades, há a necessidade de uma relação direta com a comunidade e a valorização das suas ações. A prática no contexto da comunidade não é obrigatória, regida por normas, mas uma prática que encoraja e fomenta a participação pelo estreitamento de la-ços, pela convivência, pelo diálogo, pela troca e pelas aprendizagens pessoais, além de poder constituir-se em uma contribuição extremamente importante para as orga-nizações, de forma lúdica e informal.

Este artigo se propôs a um levantamento inicial de elementos teóricos para a compre-ensão dessa temática, levando em consideração algumas nuanças culturais e comu-nicacionais das organizações. considera-se que a investigação das delicadas relações entre comunicação, cultura e aprendizagem organizacional, tendo o sujeito como eixo de articulação, pode oferecer contribuições significativas para a gestão do trabalho e da comunicação no âmbito organizacional.

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