Comportamento

Organizacional – Módulo 2 (Fatores Motivacionais e Formação de Grupos)

Sanmya F. Tajra

sanmya@tajratecnologias.com.br www.tajratecnologias.com.br

O Que é Motivação

• É o resultado da interação do indivíduo com a situação.

• A mudança na motivação é causada pela situação.

A motivação varia de tanto entre os indivíduos como dentro de cada indivíduo, dependendo da situação.

A motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de

uma pessoa para o alcance de um determinada meta.

Elementos-chave

da Motivação

Intensidade

Direção Persistência

Teoria da Hierarquia das Necessidades (Abraham Maslow)

Auto-realização

Fisiológicas

Segurança

Sociais

Estima

Necessidades de nível baixo: necessidades fisiológicas e de segurança. Necessidades de nível alto: necessidades sociais, estima e auto-realização

Fisiológicas

Fome, sede, abrigo, sexo, necessidades corporais

Segurança

Segurança contra danos físicos e emocionais

Sociais

Afeição, aceitação, amizade e sensações de pertencer a grupos

Estima

Respeito próprio, realização, autonomia, status, reconhecimento

Auto-realização

Intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser – crescimento, autodesenvolvimento

Teoria da Hierarquia das Necessidades (Abraham Maslow)

Teoria X e Y (Douglas McGregor)

Teoria X

A premissa é que os funcionários não gostam de trabalhar, são

preguiçosos, evitam a responsabilidade e precisam

ser coagidos para mostrar desempenho

Teoria Y

A premissa é que os funcionários gostam de trabalhar, são

criativos, buscam responsabilidades e podem

demonstrar auto-orientação.

Teoria dos Dois Fatores

Higiênicos

– Políticas e administração da

empresa

– Supervisão

– Relacionamento com o supervisor/ subordinado

– Status

– Segurança

– Salário

Motivacionais

– Realização

– Reconhecimento

– O trabalho em si

– Responsabilidade

– Progresso

– Crescimento

Fatores que contribuição para a insatisfação com o trabalho

Fatores que contribuição para a satisfação com o trabalho

Teoria ERG (Clayton Alderfer) Tem como referência a teoria de Maslow.

Teoria ERG

Existência Requisitos materiais básicos

Relacionamento Desejo de manter importantes relacionamentos

Crescimento Desejo intrínseco de

desenvolvimento pessoal

Mais de uma necessidade Podem estar ativas ao

Mesmo tempo

Se uma necessidade de nível alto For reprimida, o desejo

De satisfazer outra de nível Mais baixo aumentará

Teoria das Necessidades (Mcclelland)

Realização

Poder

Associação

Busca de excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso

Necessidade de fazer outras pessoas se comportarem de uma maneira que não o fariam naturalmente.

Desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis

Realizadores e Seu Trabalho

Grandes realizadores Preferem trabalhos

Que ofereçam

Responsabilidade pessoal

Feedback

Riscos moderados

Teoria da Avaliação

As motivações intrínsecas (realização,

responsabilidade e competência) são independentes

dos motivadores extrínsecos (alta remuneração,

promoções, boas relações com a supervisão e

condições agradáveis de trabalho).

Teoria da Fixação de Objetivos

Maior fonte de motivação: intenção de lutar por um objetivo.

Objetivos específicos melhoram o desempenho

Objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que

aqueles mais fáceis

O feedback também conduz a melhores

desempenhos Auto-eficácia: convicção individual de que se é capaz de realizar determinada tarefa

Teoria do Reforço O comportamento como causa do ambiente.

O que controla o comportamento são os reforços – qualquer conseqüência que, quando segue imediatamente uma resposta, aumenta a probabilidade de que aquele comportamento se repita.

Essa teoria ignora as condições internas do indivíduo.

Teoria da Equidade

Os funcionários fazem comparações entre o seu trabalho e dos outros.

Quando esta comparação traz a percepção de que estas relações são iguais, dizemos que existe um estado de equidade.

O comportamento de cidadania organizacional é

significativamente influenciado pela percepção de justiça.

Teoria da Expectativa

A força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que a ação trará certo resultado, e da

atração que este resultado exerce sobre o indivíduo.

Esforço Individual

Desempenho Individual

Recompensas Organizacionais

Metas Pessoais

Dimensões do Desempenho

Capacidade

Oportunidade Motivação

Desempenho

Fundamentos do Comportamento de Grupo

Grupo: dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se juntam visando à obtenção de um

determinado objetivo.

Tipos de Grupos

Grupos formais Definidos pela estrutura da organização

Grupos informais Alianças que não são estruturadas formalmente pela organização

Grupo de comando Determinado pelo organograma

Grupo de tarefa São formados por pessoas que se juntam para executar determinada tarefa (definido pela organização)

Grupo de interesse As pessoas se juntam para atingir um determinado objetivo comum

Grupos de amizade Extrapolam o ambiente de trabalho

Estágios de Desenvolvimento do Grupo

Estágio I Formação

Estágio II Tormenta

Estágio III Normalização

Estágio IV Desempenho

Estágio V Interrupção

Grandes incertezas

Conflitos entre os membros

Relacionamentos próximos e coesos

Funcional

Preocupação com a conclusão das atividades, mais do que com o desempenho da tarefa

Técnica analítica para o estudo das interações grupais

Redes sociais Ligações entre um determinado conjunto de indivíduos

Conglomerados Grupos existentes dentro das redes sociais

Conglomerados prescritos

Grupos formais

Conglomerados emergentes

Grupos informais

Coalizões Conglomerados de indivíduos que se unem temporariamente

Sociometria

Palavras-Chaves

Panelinhas Grupos relativamente permanentes que envolvem amizades

Estrelas Indivíduos com maior número de ligações dentro da rede

Ligações Indivíduos que fazem a conexão entre dois ou mais conglomerados, sem serem membros de qualquer um deles

Pontes Indivíduos que servem de elemento de ligação ao pertencer a dois ou mais conglomerados

Isolados Indivíduos que não estão conectados à rede social

Variáveis que afetam o comportamento

dos grupos no trabalho

Tamanho do Grupo

Pressões Internas

Nível do Conflito

Habilidades dos

Membros

Variáveis que afetam o nível potencial dos grupos no trabalho

Conhecimento

Capacidades

Características de Personalidade

Habilidades

Variáveis Estruturais de um Grupo

Liderança Formal

Normas

Papéis

Status do Grupo

Tamanho

Composição Grau de coesão

Liderança Formal

É identificado por títulos como gerente de unidade ou departamento, supervisor, líder de projeto.

Papel Conjunto de padrões comportamentais esperados e atribuídos a alguém que ocupa determinada posição em uma unidade social

Identidade do papel Atitudes consistentes com um papel

Percepção do papel Visão que temos sobre como devemos agir

Expectativas do papel Forma como os outros acreditam que devemos agir

Conflitos de papéis Situação em que uma pessoa é confrontada por diferentes expectativas associadas aos seus papéis

Papéis

Padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por todos os membros do grupo.

Normas

O que faz uma norma ser mais importante?

1. Se ela facilitar a sobrevivência do grupo

2. Se ela aumenta a previsibilidade do comportamento de seus membros

3. Se ela reduzir problemas interpessoais embaraçosos

4. Se ela permitir que os membros expressem os valores centrais do grupo e esclareçam o que é diferenciado sobre a identidade

• Você deseja a aceitação do grupo? – Conformidade(ajuste seu comportamento)

• Grupos de referência – grupos importantes que desejamos pertencer.

• Posição Social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou membros de um grupo.

• Membros que gozam de maior status costumam termais liberdade para desviar das normas.

Status

Status

Equidade do Status – é importante que os membros percebam a hierarquia de status como justa.

Status e cultura

– França – muita preocupação com o status

– América Latina e Ásia- está associados ao nome da família ou a posição formal na organização

– EUA e Canadá – está vinculado com as conquistas pessoais

Tamanho do grupo

• Afeta o desempenho

• Folga social – tendência que as pessoas têm de se esforçarem menos ao trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas

Composição do Grupo

• Grupos heterogêneos têm maior probabilidade de contar com diversas habilidades e informações, além de serem mais eficazes.

• A diversidade promove conflito, que estimula a criatividade e conduz à melhoria do processo de tomada de decisão.

Demografia do grupo

Grau que os membros de um grupo compartilham um mesmo atributo demográfico, como sexo, faixa etária, raça, nível educacional ou tempo de serviço na organização e o

impacto que esses atributos têm sobre a rotatividade.

Coortes

Indivíduos que, como parte de um grupo, detêm um atributo em comum.

Coesão

Grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo

Processos do Grupo

• Sinergia – reação de duas ou mais substâncias que resulta em um efeito diferente da soma das substâncias individuais.

• Efeito de facilitação social – tendência do desempenho melhorar ou piorar em função da presença de outras pessoas.

Tomada de Decisões em Grupo

Pontos Fortes

– Informações e conhecimentos mais completos

– Qualidade mais elevada

– Aumenta a aceitação de uma solução

Pontos Fracos

– Consomem muito tempo

– Pressões para a conformidade dentro do grupo

– Dominadas por apenas um indivíduo ou um pequeno subgrupo

– Ambigüidade da responsabilidade

Tomada de Decisões em Grupo

Pensamento Grupal

Fenômeno que ocorre quando os membros do grupo estão tão preocupados em conseguir a unanimidade que as normas em relação ao consenso passam por

cima da avaliação realista das alternativas de ação e da possibilidade de expressão dos pontos de vista

desviantes, minoritários ou impopulares.

As decisões em grupo isentam os membros, individualmente, da responsabilidade pela

escolha final.

Referência Bibliografia