QUIENES SOMOS

En PeopleNext somos una empresa de Consultoría Estratégica en

Alineación y Optimización del Talento Humano, enfocados a

ayudar a las empresas a mejorar la ejecución de su estrategia y a

acelerar los resultados del negocio a través de su capital

humano, apoyándonos con la mejor solución a nivel mundial de

administración de talento “SuccessFactors”, logrando así concretar

sus resultados estratégicos de negocio.

¿Tus empleados creen que el trabajo que hace la empresa vale la pena y que el trabajo individual de cada uno contribuye a esto?

¿Tienen valores organizacionales claros que constantemente están demostrando?

¿Tus empleados confían que si hacen lo correcto, serán recompensados y reconocidos ?

Definición Estratégica de la Compañía

Es el primer paso para definir las

bases sobre las cuales se soporta

la estrategia de la organización,

durante este proceso se deberá

determinar:

Nuestros Clientes

Nuestra Visión

Nuestra Misión

Nuestros Valores

Valor1

Valor2

Valor3

Valor4

Valor5

Valor6

Objetivos Estratégicos54321

Balanced ScoreCard

Visión y

Estrategia

Finanzas

Clientes

Aprendizaje y

Crecimiento

Procesos Internos

El Balanced Scorecard es una herramienta de gestión empresarial que te guía para ejecutar la estrategia y misión de la compañía a través de métricas definidas y acciones específicas.

Se compone de 4 perspectivas en las cuales se categorizan los objetivos de tu empresa, de tal manera que todos adquieren importancia para el éxito de la organización.

Establecer una Cultura de Administración por Objetivos y/o Competencias.

• 95% de la Gente no tiene claro la estrategia de la compañía ni sus objetivos

• Balanced ScoreCard• Beneficios de la Administración por Objetivos

– Motivación– Incentivar la ejecución– Claridad

95%de los

Empleados

No tienen claro los objetivos ni la estrategia de

la compañía

CULTURA DE ADMINITRACIÓNPOR OBJETIVOS (APO) Y COMPETENCIAS

Por lo general la APO se compone de 4 importantes elementos:

1. Metas específicas y alcanzables: Se busca que los objetivos sean alcanzados con resultados mesurables y tangibles.

2. Participación en la toma de decisiones: Existe colaboración entre el gerente y su equipo para realizar el plan a seguir para alcanzar las metas.

3. Plazos definidos: Cada objetivo tiene un plazo específico en el cual deberá quedar realizado.

4. Retroalimentación: Es un factor muy importante ya que nos permite detectar áreas de oportunidad, reconocer logros y conseguir que el colaborador esté en mejora continua.

MOTIVACIÓNEJECUCIÓNCLARIDAD

BeneficiosAdmón. xObjetivos

50%De los

Empleados

Se pierde en actividades

poco productivas

CASCADEO DE OBJETIVOSA TODOS LOS NIVELES

Organización

Equipo

Empleado

Dirección General crea objetivosorganizacionales

Gerentes o Directores de área crean objetivos de equipo que soportan a los objetivos de la organización.

Cada individuo crea un objetivo de desempeño que soporta al equipo y a la organización

CASCADEO DE OBJETIVOSA TODOS LOS NIVELES

Organización

Equipo

Empleado

Incrementar los ingresos en$100M

Llegar a $10M en Ventas en el Norte del País

Llegar a una cuota de $8M en ventas a nuevos clientes

QUÉOBJETIVOS

CÓMOCOMPETENCIAS

S

ADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS

La gestión por competencias es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos de tu capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la organización.

• Saber (tener el conocimiento).• Poder (contar con las habilidades).• Querer (poseer las actitudes favorables).

CONSULTORUn excelente

GERENTE

No siempre es unexcelente

Los modelos de gestión basados en competencias son una herramienta valiosa para la administración de tu talento humano ya que te aporta dirección en procesos como:

a) Reclutamiento y Selección

b) Evaluaciones de desempeño del potencial

c) Planes de Desarrollo, Carrera y Sucesión.

d) Compensaciones

DETERMINACIÓN DE COMPETENCIAS

Las competencias son el “método” para lograr los resultados, para saber si un empleado hace “fit” con la compañía y si tiene el “potencial” para ser promovido.

COMPETENCIAS CLAVECOMPETENCIAS DE LIDERAZGOCOMPETENCIAS FUNCIONALES

FIT CON LA COMPAÑÍAPOTENCIALMETODO PARA RESULTADOS

===

¿Cómo se lleva a cabo un proceso de evaluación de desempeño laboral?

1¿Cada cuánto se establecerán objetivos?

2¿Cada cuánto habrá revisiones de progreso?

3¿Cada cuánto habrá revisiones formales?

DISEÑO DEL FLUJO:PROCESO DE EVALUACIÓN

1¿Quiénevalúa?

2¿Quién revisa?

3¿Quién firma?

DISEÑO DEL FLUJO:PROCESO DE EVALUACIÓN

FLUJO DE UNA EVALUACIÓN

Si lo consideras importante para tu organización, en el proceso puede intervenir un colaborador del área de recursos humanos para avalar que se esté llevando de acuerdo a las mejores prácticas tanto de parte del jefe como del subordinado.

SESION DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO: RECOMENDACIONES

Establecer una Agenda

• Revisión del desempeño• Buscar los comentarios de los empleados• Identificar áreas de mejora

Enfócate en la acciónEvitar adjetivos como: flojo, irresponsable, descuidado, impuntual

SESION DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO

Establecer ExpectativasSer específico en cuanto a qué mejoras esperar del empleado y el tiempo que tiene para realizarlas.

Retroalimentar, no criticar• Dar sugerencias• Es una conversación entre 2 personas• Escuchar

SESION DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO

Establecer un plan de acciónInvolucrar a los empleados en el desarrollo del plan de acción.

Identifica ConsecuenciasEmpleados necesitan conocer que pueden ganar por una acción correcta y que pueden perder por una acción incorrecta.

REPETICIÓN DEL CICLO

Planeación

Monitoreo

Revisiones de Progreso

Revisiones Formales

La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta de entrenamiento y

comunicación.

“”

8- Comunicar y Entrenar

La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta de entrenamiento y comunicación.• Una presentación deberá incluir como mínimo:• El objetivo de las Evaluaciones• Los beneficios de un buen programa de

evaluaciones de desempeño• La responsabilidad de cada individuo• El proceso que se seguirá

Comunica y EntrenaAl comunicar a toda la organización asegúrate de incluir:

• Objetivo Principal• Los Beneficios• La responsabilidad de cada individuo• El proceso que se seguirá

8- Comunicar y Entrenar

La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta de entrenamiento y comunicación.• Una presentación deberá incluir como mínimo:• El objetivo de las Evaluaciones• Los beneficios de un buen programa de

evaluaciones de desempeño• La responsabilidad de cada individuo• El proceso que se seguirá

Comunica y EntrenaAl entrenar a toda la organización:

• Empieza con los líderes de la compañía

• Entrena en grupos pequeños• Asegúrate de hacer reuniones

periódicamente para repasar lo aprendido

AUTOMATIZACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

¿Qué beneficios aporta a tu empresa automatizar tu sistema de evaluación de desempeño?

• Mayor Visibilidad• Garantía de Cumplimiento• Ahorro en tiempo• Eliminación de las Molestias del Papeleo

EN LA PRÁCTICA

Automatizar el proceso de realizar una evaluación de desempeño ayuda a que tu organización se construya en torno a las mejores prácticas líderes en el mundo, fomenta la participación de la gerencia y sus empleados, funciona de manera más eficiente, te aporta una mayor visibilidad del funcionamiento de tu empresa, garantiza que se estén cumpliendo los objetivos de parte de tu capital humano y da como resultado una integración de la información durante todo el proceso de revisión

SOBRE SUCCESSFACTORS

Es la solución integral en la nube para la administración del Talento Humano número uno a nivel mundial, diseñada para que las Empresas de hoy tengana la gente correcta, desempeñando las tareas correctas, de la manera correcta.

MÓDULOS SUCCESSFACTORS:

• Desempeño y objetivos.• Compensaciones.• Desarrollo y sucesión.• Reclutamiento.• E- learning• Redes sociales empresariales• Central de empleados• On boarding

“Mejora la ejecución de la estrategia y acelera los

resultados de tu negocio a través de tu capital humano”

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