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Rev. Científica Eletrônica Estácio, Ribeirão Preto, v.8, n.8, p.2012-219, jul/dez. 2016.

Comentários Ao Abandono De Emprego À Luz Da CLT

Henrique Silvestrini - Acadêmico do Curso de Administração do Centro Universitário Estácio

de Ribeirão Preto/SP.

Resumo

Abandonar algo, ou alguma coisa, sempre terá uma imposição, negativa ou positiva. O

abandono de emprego é um prejuízo bilateral, tanto para o empregado quanto para o

empregador; além de ser um prejuízo, notar-se-á que é uma das penas mais severas que temos

na legislação trabalhista brasileira, retirando vários direitos que o empregado possuía.

Palavras-chave: abandono, motivação, harmonia no âmbito do trabalho.

Introdução

Esta pesquisa se propõe a estudar o abandono de emprego em seus alicerces, atingindo

não apenas seus aspectos legais, mas também tendo um lado administrativo que busca constituir

de meios harmônicos entre empregado e empregador. O suposto abandono de emprego gera,

no gestor, certa preocupação legal motivacional, esta situação inesperada proporcionada pelo

empregado gera um prejuízo, tanto para a empresa quanto para o próprio empregado.

Encontramos na própria palavra “abandonar” certo conflito sobre sue significado, enquadra-se

importante iluminar estes conceitos neste trabalho científico.

Este abandono de emprego se resume em uma renúncia intencional do empregado para

com as atividades que se propôs a executar prescritas em um contrato de trabalho em prol do

empregador. Tem-se observado que abandonar o trabalho por motivos de força maior não se

concretiza como abandono de trabalho, pois não são de natureza pessoal do empregado, não

surgiu o intuito de faltar por conta própria, mas sim por um acontecimento fora do esperado,

por exemplo, motivos de saúde.

Nesta linha, a pesquisa visa estudar, comentar, o abandono de emprego visto no Direito

do Trabalho e, de certa forma, explorar sua importância no efeito gerado pelo ato de abandonar

o meio de trabalho, pois ele é de suma relevância para a Justiça do Trabalho, uma vez que

notamos situações inoportunas sobre o fato, comprometendo desde o bom senso até a utilização

de penalizações inoportunas ou oportunas.

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O Abandono de emprego

Abandonar, no sentido literal da palavra, significa não interessar, não cuidar, descuidar,

desprezar, desamparar, deixar só, entre outros (FERREIRA, 2004). Portanto, em regra, respalda

em um ato que representa certa função, certa obrigação, sobre as partes interessadas e que é

desamparado por uma das partes ou ambas, podendo, também, ser de um só.

Aproximando este conceito para o Direito do Trabalho, afirma-se que este abandono do

empregado representa a abdicação intencional do empregado para suas obrigações forjadas no

contrato de trabalho. Para se caracterizar o abandono de emprego, diferentemente do abandono

de serviços, devem ser levados em conta dois aspectos; um é o aspecto material, que o

empregado realiza uma falta continuada de 30 (trinta) dias; e o subjetivo, que é a clara intensão

de não voltar ao emprego. Lembrando que, o abandono não se concretiza se for por motivos de

força maior, fugindo da vontade do empregado, não são de natureza pessoal do empregado, não

surgiu o intuito de faltar por conta própria, mas sim por um acontecimento fora do esperado,

por exemplo, motivos de saúde (GUIMARÃES, 2015. p 12). Complementando, temos no

Direito de Família algo bastante semelhante, que é o abandono afetivo, que se concretiza pelo

descaso dos pais ao educar, cuidar, dos filhos, em que alguns doutrinadores afirmam a

obrigação do pai de dar carinho para o filho, escrito no artigo 229, CF e cominado com o art.

1634 do Código Civil - Lei 10406/02 (TARTUCE, 2014. p. 56).

A Lei número 62, de 5 de junho de 1935, diz em seu artigo 5º, alínea g:

Art. 5º São causas justas para despedida:

g) abandono de serviço sem causa justificada;”

Reproduzindo semelhante dispositivo no artigo 54, alínea f do Decreto nº 20.465, de

1 de outubro de 1931, que diz:

“Art. 54. considera-se falta grave:

f) abandono do serviço sem causa justificada;

Atualmente, na CLT em seu artigo 482, alínea i:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo

empregador:

i) abandono de emprego;

Dever-se-á necessário o empregador comprovar de modo indiscutível o abandono de

emprego proporcionado pelo empregado, regido pelo artigo 818 da CLT e artigo 333, II, do

CPC. E pode se dizer que se encontra autoritária a existência de uma prova de abandono, até

mesmo por conta do principio da continuidade da relação de emprego, que tem síntese na

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conservação do vinculo empregatício, o prazo do contrato de trabalho é por tempo

indeterminado, diferente do contrato por prazo determinado, onde se encontra tempo de inicio

e fim (BARROS, 2011, p. 712). Temos estipulando um possível tempo sobre a caracterização

do abandono de emprego, concretizado pela súmula numero 32 do TST.

Súmula nº 32 do TST

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo

de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo

de não o fazer.

A falta de trabalhar, pelo empregado, por mais de 30 dias configura uma figura chamada

“iuris tantum”, que nada mais é do que a presunção relativa do abandono. E esta presunção

relativa admite prova em contrario; ou seja, caberá, neste ponto, o dever do empregado produzir

prova em contrario à alegação feita pelo empregador. É plausível que ele conteste sobre

problemas de saúde, acidentes, que foi sequestrado, entre outros, e que tais acontecimentos

impossibilitaram sua volta ao trabalho; provando tal alegação, não se configuraria o abandono

de emprego. Entretanto, voltando o empregado em um prazo inferior a 30 dias, resta-se frutífera

a justa causa por desídia, importados da negligencia do empregado em abandonar o serviço por

vários dias seguidos (PINTO, 2015, p. 552). E mais, em prazos inferiores a 30 dias, o abandono

de emprego também poderá ser demonstrado, desde que provado o interesse de não mais voltar

ao trabalho, tudo devidamente comprovado.

Por ser considerado o desejo, à vontade, de abandonar como sendo um requisito

acidental, ou seja, pode ou não pode estar presente. Em sentido contrário encontramos autores

como Russomano, Alice Monteiro, Rodrigues Pinto, Délio Maranhão, mostrando que o

requisito é essencial, mesmo que presumido pela ausência reiterada por 30 dias injustamente.

Existem decisões neste sentido:

A prova do ânimo de abandonar constitui elemento essencial da justa causa, em ordem

de autorizar a resilição do contrato por parte do empregador. Não o tem empregado

que, antecipadamente, e nos termos do regulamento de empresa, licenciou-se, ficando

suspenso o contrato, para evitar transferência compulsória indesejada. TRT/DF, 1ª T.,

RO 3.007/85, Juiz Pena Junior. RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do

Trabalho. 7. ed. Curitiba: Juruá, 1999, p. 368. (apud CASSAR, 2015).

Súmula nº 73 do TST

A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do

aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas

rescisórias de natureza indenizatória.

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Já é tangível que a tentativa de comunicação por jornal não tem nenhum valor, até

porque o empregado não tem obrigação de lê-lo, nem ao menos de compra-lo. Portanto, a

utilização de alguma comunicação pública da imprensa não gera valor comprovatório para o

abandono de emprego. É mais palpável a utilização por meio de carta registrada, caso o

empregador tenha endereço certo utilizar o correio com aviso de recebimento ou por telegrama,

também temos a notificação extrajudicial, sendo realizada pelos cartórios de títulos e

documentos, não contendo endereço certo, por edital, entre outros (PINTO, 2015, p. 553).

Lembra-se que é necessária a comunicação para o empregado da extinção do contrato

por justa causa, sendo que a falta realizada e não punida é considerada como sendo uma falta

perdoada; claro, salvo se o empregado estiver em local incerto e não sabido, quando valerá

como prova a tentativa inequívoca de comunicação da punição.

Problemas relacionados ao abandono de emprego

Em um aspecto jurídico, com a confirmação do abandono de emprego, irá estabelecer a

justa causa. É de se ressaltar que a dispensa por justa causa é uma pena muito forte no mundo

da doutrina do trabalho, aplicando-a apenas em certos casos, em sua maioria, expressos na CLT

– consolidação das Leis do Trabalho – como a ocorrência de uma falta muito grave, descumprir

irrefutavelmente o contrato, ou quando a lei dispuser. Entretanto, antes do empregador

concretizar a dispensa por justa causa é salutar que se verifique a existência de provas, o motivo

que levou a essa dispensa como, por exemplo, testemunhas, imagens gravadas, etc. (CASSAR,

2015).

Com relação à justa causa, por se tratar de uma punição, o empregado perde

praticamente todos os direitos de rescisão, como aviso-prévio, férias proporcionais,

1/3 de férias, 13º salário, FGTS, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. Caso

tenha menos de um ano de carteira assinada, o empregado demitido tem direito apenas

ao salário-família e ao saldo de salário mensal. Já o trabalhador que possui mais de

um ano de serviço tem direito a receber seu salário mensal, suas férias proporcionais,

inclusive as vencidas, e também o salário-família (RAMOS, 2015).

Nota-se que é uma das maiores penas imposta na legislação trabalhista. Compreende

que além da pena o empregador e o empregado saem perdendo. Observa-se que no ponto do

empregado é uma perda lastimável tanto para ele quanto para a sociedade; sobre a parte do

trabalhador, um meio de sustento próprio, caso ele não tenha outro trabalho ou sustento, fora

perdido, impossibilitando seu ganho para custeio pessoal; olhando para a esfera da sociedade,

ela também sai perdendo, é um contribuinte, monetariamente dizendo, a menos. Alguém que

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exerce algum tipo de trabalho está, de certo modo, impulsionando no desenvolvimento da

sociedade, ele não ajuda somente a si mesmo, mas também a coletividade – mesmo que de

maneira inconsciente.

O trabalho é a fonte de toda a riqueza, afirmam os economistas. Assim é, com efeito,

ao lado da natureza, encarregada de fornecer os materiais que ele converte em riqueza.

O trabalho, porém, é muitíssimo mais do que isso. É a condição básica e fundamental

de toda a vida humana. E em tal grau que, até certo ponto, podemos afirmar que o

trabalho criou o próprio homem. (ENGELS, 1952, p. 4).

O trabalho é algo que move toda uma sociedade, mesmo tendo algumas pessoas

desempregadas, por motivos de saúde ou idade, outras pessoas continuam desempenhando seu

papel no mundo do trabalho, e trabalhando ele se torna um contribuinte; não apenas um

contribuinte na esfera econômica da sociedade, mas também na esfera humanitária. Gerar

empregos, ser autônomo, entre outros, é algo impulsionador na comunidade, agrega benfeitorias

tanto para o pessoal quando para o coletivo. Pode-se dizer, que no abandono de emprego, irá

fugir a essa regra; Muitas vezes, quando o empregado abandona seu emprego, ou seja, deixa de

cumprir suas obrigações previstas no contrato de trabalho, tenha ocasionado por motivos

pessoais, desde o e, desde o oferecimento de outro emprego até mesmo o descaso e falta de

reconhecimento que recebia por parte do empregador. Mas se pode falar, neste ponto, na ética

do profissional: A Ética pode ser um conjunto de regras, princípios ou maneiras de pensar que

guiam, ou chamam a si a autoridade de guiar, as ações de um grupo em particular

(moralidade), ou é o estudo sistemático da argumentação sobre como nós devemos agir

(filosofia moral) (GOLDIM, 2000).

Abrange-se, em regra, que exista algum tipo de ética profissional, que seria imposta à

não notificação do empregado de sua demissão, impondo-lhe, por não comparecer mais ao

trabalho, o abandono de emprego por justa causa. Seria ético ao profissional dar um parecer de

seu desmembramento da empresa, até mesmo por motivos de fugir de uma punição por parte

do empregador e até mesmo por parte da legislação.

Medidas preventivas

Preambularmente, uma das medidas cabíveis para que o empregado se sinta mais a

vontade no meio de trabalho, que previna o abandono do emprego, que proporciona uma maior

integração com o trabalho e até mesmo criar uma maior empatia com o trabalho, se resulta na

motivação. Muitas vezes para que a carreira de uma pessoa não “caia ao chão”, deve-se adotar

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outras medidas, cria-se uma relação mais sólida e estável. Impulsionando, neste sentido, a

prevenção de abandono de emprego. Uns exemplos que o empregador pode proporcionar para

seu empregado, na esfera da motivação, são:

Dar Feedback e as informações necessárias aos empregados para a realização de um

bom trabalho; Enviar uma mensagem escrita ao empregado elogiando seu

desempenho; Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem feito,

dar parabéns, lembrar da data de aniversário e comemorar as metas batidas; Dar ênfase

ao compromisso da empresa com a manutenção do emprego a longo prazo; entre

outras (FAGUNDES, 2010).

Nota-se, que são requisitos primordiais, até mesmo indispensáveis, seja no âmbito

profissional quanto no âmbito pessoal. O reconhecimento é algo essencial aqui, neste sentido,

o líder reconhece o empenho de sua equipe quando assim lhe for cabível, isso motiva a pessoa,

ou o grupo, e os mantem produtivos. O vinculo criado entre a empresa e o empregado faz nascer

um vinculo afetivo entre ambas, e fica mais complexo o empregado abandonar seu emprego de

forma não comunicativa.

Em seguida, temos outro impulso, o dinheiro.

Como vemos o dinheiro é fundamental para se manter o relacionamento empresa e

funcionários e também percebemos pelo aqui exposto que os incentivos financeiros,

quando aplicados com critérios e em condições adequadas de trabalho, são um dos

fatores de motivação nas empresas. Podemos assim verificar que o maior fator de

motivação nas empresas continua sendo o trabalho em si e as condições que o cercam

(FONSECA, 2008).

Têm-se, no mundo moderno, ideias controvertidas sobre o dinheiro adquirido pelo

mundo do trabalho. Várias pessoas, ao receberem qualquer incentivo financeiro, se veem mais

acolhidos, mais importantes para a empresa ou para a sociedade. O aumento no poder aquisitivo

pode ser uma alavanca emocional muito grande, atingindo até mesmo no âmbito familiar. Por

outro lado, existem pessoas que apenas o dinheiro não os deixam felizes no âmbito do trabalho,

para essas pessoas, a motivação se encontra em um patamar mais elevado do que o ganho

salarial; O dinheiro, em espécie, não tem uma conotação tão grande neles, e para impulsionar

uma motivação neles necessita de outras abordagens, como, por exemplo, a motivação – citada

acima – ou o ambiente do trabalho.

A maioria dos países dispõe de legislação nacional e mesmo local, exigindo que o

empregador ofereça proteção mínima aos trabalhadores contra os perigos no ambiente de

trabalho que possam causar lesões ou doenças. Como os mecanismos de comércio e de

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conscientização tem se desenvolvido, e os principais acidentes industriais nos países em

desenvolvimento tem recebido crescente atenção da mídia mundial, muitos países em

desenvolvimento aumentaram o cumprimento às normas e leis relativas à segurança e saúde no

trabalho (NEIRA, 2010, p. 10).

Ter um ambiente de trabalho sadio é uma alavanca tanto nas empresas como para os

empregados: Um ambiente de trabalho saudável é aquele em que os trabalhadores e gestores

colaboram para o uso de um processo de melhoria contínua da proteção e promoção da

segurança, saúde e bem-estar de todos os trabalhadores e para a sustentabilidade do ambiente

de trabalho... (NEIRA, 2010, p. 11).

O gasto projetado no ambiente de trabalho é como se fosse um investimento, um

investimento duradouro, progressivo e benéfico. Duradouro porque ele estará presente até

perecer estes investimentos, ou pelo decurso do tempo ou pelo fim da entidade; progressivo e

benéfico se referem ao investimento sobre a segurança, saúde, sustentabilidade, bem-estar de

todos os trabalhadores, são princípios harmônicos para poder trabalhar e se habituar com o

ambiente de trabalho.

Conclusão

Há de se observar que o abandono de emprego gere um prejuízo, tanto para o sujeito

que comete o abandono de emprego, quanto para as empresas que presenciem um empregado

deixando seu emprego. Necessita, claro, ter uma sanção jurídica a esse respeito, punindo quem

abandona um emprego sem ao menos mencionar tal saída, pois prejudica o vinculo contratual

gerido entre ambas as partes. Mas se deve também ter a criação de medidas preventivas sobre

esse respeito, aprimorando os vínculos empregatícios e sociais instituídos na empresa.

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