COLOCAÇÃO SELETIVA

Alternativas para facilitar a inclusão de pessoas com deficiência mental no mercado de trabalho

Ulisses Cândido Brandão Auditor-fiscal do Trabalho

Alunos da APAE de Matozinhos contratados pela Cableletra do Brasil

24º ENAFIT – Concurso “Práticas Inovadoras”

Tema: combate à discriminação

Recife – PE - 2006

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SUMÁRIO

1. Resumo 03

2. Introdução 04

3. Objetivos 08

4. Metodologia 09

5. Resultados 11

5.1 – Contratação de PCD mental na região da SDT 11

5.2 – Contratações por tipo de deficiência até 2005 12

5.3 – Contratações por tipo de deficiência até Set/ 2006 12

5.4 – Contratações de PCD entre 2003 e 2006. 12

6. Considerações Finais 14

7. Referências Bibliográficas 16

Anexo A - Inclusão de PCD no mercado de trabalho 17

Anexo B – Entidades da Rede de Inclusão em Sete Lagoas 18

Anexo C – Cronograma de Ações 19

Anexo D – Legislação Aplicada 20

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1. Resumo

Colocação Seletiva ¹ é uma modalidade alternativa para inserção laboral da pessoa com deficiência; é um processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que depende da adoção de procedimentos e apoios especiais para a sua concretização. Consideramos procedimentos especiais os meios utilizados para a contratação de pessoa que, devido ao seu grau de deficiência, exija condições especiais tais como jornada variável, horário flexível e proporcionalidade de salário. A possibilidade de um local diferenciado onde o trabalho possa ser realizado com orientação e supervisão técnica, de modo a compensar as limitações funcionais das pessoas contratadas e a organização de uma rede de instituições visando à superação das barreiras para a inclusão, foram considerados apoios especiais.

A idéia da adoção da colocação seletiva como alternativa para facilitar a

inclusão da pessoa com deficiência mental nasceu da constatação de que após mais de três anos de fiscalização do cumprimento de cotas, apenas 3% do total de pessoas incluídas era de pessoas com deficiência mental. Para nós ficou evidente que se tratava de um grupo diferenciado: os excluídos dos excluídos; por isso, consideramos necessária a adoção de procedimentos, também diferenciados, para sua inclusão.

Nossa prática inovadora consiste em incluir como alternativa a

possibilidade de contratação de pessoas com deficiência mental, em regime de tempo parcial, para exercer suas atividades nas dependências da empresa contratante ou nas dependências de instituições de apoio, como as APAE2, por exemplo.

____________________ ¹ Artigo 35º de Decreto Nº 3.298/99 – adaptação. ² Associação de Pais e Amigos de Excepcionais.

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2. Introdução

A obrigatoriedade da contratação de pessoas com deficiência¹ por empresas cujo efetivo supera 100 empregados, está estabelecida desde 1991 através da Lei Nº 8.213, em seu artigo 93º. Aqui no Brasil, o percentual para contratação varia de 2 a 5% de acordo com o número de empregados da empresa. Em outras partes do mundo empresas menores também são obrigadas a contratar, e cumprindo percentual bem superior: 15% para empresas com mais de 35 empregados na Itália; 2% para empresas com mais de 50 empregados na Espanha e na Venezuela; na França, 10% para empresas com mais de 10 empregados (Cf. Macedo, 2005, Direito Comparado). Apesar disso, aqui no Brasil ainda estamos longe do pleno cumprimento da legislação. Sabemos que a inclusão tem papel determinante na sustentação das relações e das propostas que concebem o trabalho como uma das formas de construção da identidade e de pertencimento à sociedade. Assim, nossa função deve ser a de contribuir para que as pessoas com deficiência sejam reconhecidas nas suas diferenças e valorizadas por suas eficiências em potencial. Para a psicanálise, por exemplo, existe uma dificuldade do homem em identificar-se com o que lhe parece estranho o que dificulta o convívio com a diversidade. A inclusão das PCD supõe, portanto, a superação dessas características estruturais, presentes em todo ser humano (Cf. Batista, 2004, p.20).

Entretanto, a discriminação também pode ser fruto da simples desinformação; convém, portanto, fazermos alguns esclarecimentos prévios: de acordo com a Organização Mundial de Saúde – OMS há uma clara distinção entre deficiência, incapacidade e invalidez: deficiência (impairment) é toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função, seja psicológica, fisiológica ou anatômica; incapacidade (disabiliby) é toda restrição ou perda da capacidade para realizar uma atividade na forma e dentro da margem que se considera para um ser humano; já invalidez (handicap) é o resultado de uma deficiência ou incapacidade que limita ou impede o desempenho de uma ou mais funções tidas como normais.

Como se percebe, diagnosticar corretamente as deficiências e definir

capacidades pode ser uma tarefa complexa e interfere diretamente na questão da inclusão de PCD no mercado de trabalho. Muito mais fácil é contentar-se ou resignar-se com o preconceito que associa deficiência à incapacidade e, muitas vezes, à invalidez. Isso não só do ponto de vista do empresariado, mas também de alguns deficientes, principalmente aqueles que recebem da Previdência Social algum tipo de benefício, o BPC², por exemplo; é que pode parecer mais cômodo e seguro continuar dependendo do Estado que disputar e manter um posto de trabalho. _________________________________________________________________ ¹ Adotamos a expressão “pessoa com deficiência” por ser a mais empregada pelas associações de apoio e pelas próprias pessoas. Por questão de comodidade, neste texto a expressão será abreviada na forma de “PCD”. ² BPC – Benefício de Prestação Continuada - concedido à família da PCD quando a renda familiar é inferior a ¼ de salário mínimo por pessoa.

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Não bastassem as dificuldades inerentes ao correto enquadramento da PCD de acordo com as categorias legalmente definidas, no caso da PCD mental essa dificuldade é multiplicada pela desinformação das pessoas encarregadas dos processos seletivos em relação a assuntos ligados à mente. Ilustro essa dificuldade com o seguinte caso: uma pedagoga de Pedro Leopoldo me liga aflita com a situação de um candidato a emprego, aluno da APAE a mais de uma década, que teve seu processo de contratação interrompido pelo médico de trabalho de uma prestadora de serviços da empresa que o contrataria. Na alegação do referido médico, o candidato à vaga não se enquadraria nos critérios legais de definição de deficiente mental, seria apenas meio “bobinho”. Ora, se o candidato fosse deficiente auditivo o médico o teria encaminhado para uma audiometria; se a deficiência fosse visual, para um exame oftalmológico; mas tratando-se de deficiência mental, o medico do trabalho julgou-se capaz de sozinho, e sem nenhuma especialização na área, diagnosticar o caso como de simples “bobeira” ou “lerdice”.

Em um outro caso, igualmente lamentável, a diretora da APAE de Caeté

me liga solicitando uma intervenção no processo de contratação de um aluno de muitos anos de APAE, cujo processo de contratação havia sido interrompido por que o médico do trabalho, que prestava serviços à empresa contratante, havia concluído que o rapaz não se enquadrava como deficiente mental para efeito de cumprimento de cota uma vez que o mesmo “sabia até jogar capoeira”.

A mente é ainda lugar de muitos mistérios, as ciências que a estuda são

muito recentes e talvez por isso sejamos todos tentados a dar nosso palpite em questões dessa natureza; afinal de psicólogo, mecânico e louco todo mundo tem um pouco. Entretanto considero importante ressaltar que, assim como acontece com qualquer outro tipo de deficiência, existe um critério cientifico para caracterização da deficiência mental: o psicométrico. Tal critério baseia-se na aplicação de testes devidamente validados pelo Conselho Federal de Psicologia, sendo que a aplicação dos mesmos é de competência exclusiva de psicólogos, conforme determinação do próprio conselho. Portanto, o enquadramento de um candidato à vaga de emprego como deficiente mental, deve basear-se em um laudo emitido pelo profissional competente. Isso é importante por dois motivos: para impedir que um deficiente seja incorretamente avaliado e, eventualmente, impedido de ser contratado; e para impedir que uma pessoa “normal” venha a ser contratada como deficiente, ocupando assim um espaço que não lhe é devido.

Após esclarecer alguns aspectos relevantes em relação à questão da

correta caracterização ou enquadramento da pessoa portadora de deficiência mental, ficaram ainda questões importantes a serem respondidas: afinal, o que é deficiência mental? Porque resolvemos enfocar essa deficiência? Porque consideramos necessária a adoção de procedimentos especiais para facilitar a inclusão dessas pessoas?

De acordo com o Decreto Nº 3.298, de 20 de Dezembro de 1999,

deficiência mental é o funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização de recursos da comunidade, saúde e

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segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho. Note que o padrão é duplo: defict no funcionamento intelectual e limitações no comportamento adaptativo, sendo que literatura especializada afirma que o nível de adaptação comportamental ao ambiente é o critério supremo da deficiência mental.

O funcionamento intelectual geral é atualmente definido pelo quociente de

inteligência (QI ou equivalente) obtido mediante avaliação com um ou mais testes de inteligência de administração individual (a maioria das APAE tem usado o teste de Raven – Escala Especial e o Bender Infantil). Um funcionamento intelectual significativamente abaixo da média é definido como um QI de cerca de 70 ou menos. Há ainda as seguintes subdivisões: QI de 50 a 70 – deficiência mental leve; de 35 a 50 – moderada; de 20 a 35 – severa e; abaixo de 20 – profunda (Cf. Telford, 1988, p. 34). Do ponto de vista ocupacional, nos interessam os casos considerados de deficiência leve e moderada, antigamente considerados educáveis e treináveis respectivamente; trata-se das pessoas com menor comprometimento mental, portanto passíveis de serem adaptadas ao trabalho.

Nossa proposta de colocação seletiva, nos termos do Decreto Nº 3.298 em

seu artigo 35º, aplica-se aos casos de deficiência mental leve em que o empregado por necessidade de continuidade de seus estudos na associação de apoio ou em escola comum requeira que sua jornada de trabalho na empresa seja reduzida, aplicando-se a proporcionalidade de salário conforme Art. 58-A da CLT (contrato por tempo parcial). Outra possibilidade de aplicação da colocação seletiva refere-se aos casos de deficiência mental moderada, em que o empregado por necessidade de supervisão, controle ou apoio requeira um ambiente diferenciado em que suas limitações funcionais possam ser adequadamente compensadas por um ambiente adaptado às suas necessidades. É, justamente, considerando o grau da deficiência do empregado que incluímos na proposta a possibilidade de que o empregado preste serviços à empresa contratante nas dependências da instituição de apoio – aspecto mais inovador da nossa prática¹.

Salientamos que a aplicação da colocação seletiva deve ser precedida de

avaliação por pessoal técnico (psicólogos, terapeutas ocupacionais, pedagogos) que assista a PCD, para que a proposta não seja vista como alternativa para todo e qualquer caso. De qualquer modo consideramos que a adoção da redução da jornada de trabalho, combinada ou não com a prestação de serviços fora da empresa contratante, pode servir de estimulo para as empresas, uma vez que acarreta redução do ônus financeiro (salário), bem como dispensa a necessidade de investimentos na adequação do ambiente de trabalho.

____________________ ¹ Algumas pessoas têm criticado esse aspecto da colocação seletiva alegando que estaríamos incorrendo em uma institucionalização do emprego em detrimento da inclusão plena. No nosso entendimento, a colocação seletiva pode ser percebida como uma oportunidade de desenvolvimento mútuo, o que faria aumentar as chances de plena inclusão.

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Consideramos que essa nova modalidade de contratação justifica-se uma

vez que estamos viabilizando oportunidades de emprego para um grupo diferenciado de pessoas que, de outro modo, têm suas chances reduzidas quase que à nulidade; basta lembrarmos que a deficiência mental é, entre as outras deficiências, a que mais estigmatiza. Senão, vejamos alguns termos até pouco tempo utilizados, tecnicamente, para designação da pessoa com deficiência mental: retardado, imbecil, idiota, mentecapto.

Outra justificativa é o potencial de geração de empregos dessa nova

modalidade. Para se ter uma idéia desse potencial, as APAE em todo o Brasil são em mais de duas mil unidades; sendo que, na maioria das unidades, há oficinas de capacitação. Não é exagero estimarmos em pelo menos dez mil o numero de alunos aptos ao trabalho. Diante de uma demanda tão expressiva não há como furtamo-nos à responsabilidade de criarmos alternativas para viabilizarmos a inclusão dessa população no mercado de trabalho.

Walesson,Josiel,Leonardo e Mario (à frente)

Alunos da APAE de Pedro Leopoldo, contratados pelo Bretas - colocação seletiva.

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3. Objetivos

• Promover a inclusão e a permanência de PCD no mercado de trabalho, especialmente aquelas com deficiência mental, oferecendo às mesmas condições de adaptação de jornada e do ambiente de trabalho às suas limitações funcionais e necessidades psico-pedagógicas.

• Estimular a contratação de trabalhadores com deficiência a partir do

estabelecimento de uma metodologia alternativa baseada na redução da jornada de trabalho associada à possibilidade de prestação de serviços fora da empresa contratante¹.

• Facilitar o cumprimento das cotas para PCD por empresas cujo risco

inerente às suas atividades reduz as possibilidades de contratação.

• Contribuir para o combate à discriminação a partir da divulgação de experiências positivas de inclusão de pessoas com deficiência.

____________________ ¹ Um grande desafio para a implementação da prestação de serviços fora da empresa, foi a superação da idealização em torno da inclusão plena. Para alguns técnicos das APAE, abrir mão da prestação de serviços na empresa significava abrir mão de seus próprios ideais. Entretanto, prevaleceu o princípio de realidade (Cf. Laplanche, 1970, p. 471): para alguns alunos é imprescindível a adoção de uma nova estratégia para a inclusão. Nesse contexto, a prestação de serviços na APAE passou a ser vista como mais um passo, como uma oportunidade de aproximação entre empresa e PCD.

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4. Metodologia

As ações da Subdelegacia do Trabalho, SDT/Sete Lagoas, para a inclusão de PCD acontecem, quase sempre, em notificações coletivas das empresas; normalmente em eventos de sensibilização com a participação de representantes de associações de PCD. Recentemente, essas associações formaram com a coordenação da SDT/ Sete Lagoas, uma “rede” para a inclusão. Seu funcionamento baseia-se no estabelecimento de um Cadastro Único de PCD aptos ao trabalho, e no desenvolvimento de ações conjuntas visando a inclusão. Fazem parte da Rede as APAE localizadas na jurisdição da SDT; a ADVISETE - Associação de Deficientes Visuais de Sete Lagoas, os postos do SINE-PSIU, a Associação de Deficientes Auditivos, a Secretaria Municipal de Justiça Social de Sete Lagoas, as unidades do SENAI e SENAC na região, a Escola Estadual Dr. Arthur Bernardes, a Coordenadoria de Apoio e Assistência à Pessoa com Deficiência – CAADE/MG e o Centro de Integração e Apoio ao Portador de Deficiência – CIRA/FIEMG.

As ações da Rede para a Inclusão fundamentam-se nos princípios legais

definidos no Decreto Nº 3.298/99, ou seja, no desenvolvimento de ação conjunta do Estado e da sociedade civil, de modo a assegurar a plena integração da PCD no contexto sócio-econômico e cultural; no estabelecimento de mecanismos e instrumentos legais e operacionais (entre eles a colocação seletiva) que assegurem as PCD o pleno exercício de seus direitos básicos visando o estabelecimento da igualdade de oportunidades sem privilégios ou paternalismos.

O estabelecimento de mecanismos que acelerem e favoreçam a inclusão

social das PCD com a adoção de estratégias de articulação com órgãos e entidades públicos e privados; bem como a ampliação de alternativas de inserção econômica através da qualificação profissional e da incorporação ao mercado de trabalho sempre fizeram parte das diretrizes da SDT/Sete Lagoas, agora incorporadas à Rede de Inclusão.

Esclarecemos que as empresas da região têm sido fiscalizadas em relação

ao cumprimento de cotas para PCD desde junho de 2002; no momento, boa parte das empresas já cumpre a sua cota; parte delas, parcialmente e são raros os casos de nenhuma contratação. Entretanto começamos a constatar que, em segmentos como mineração e siderurgia, a contratação havia se estagnado e que a partir de um determinado ponto as empresas prefeririam correr o risco da autuação. Nestes segmentos os riscos ocupacionais são realmente relevantes e a maior parte do efetivo é operacional, o que dificulta a contratação de PCD. Por outro lado já havíamos verificado que, como relatamos, havia um grupo de deficientes em que os resultados de inclusão eram bastante insatisfatórios. A proposta da colocação seletiva é uma alternativa para atender a essas duas demandas.

Desde o início deste ano de 2006, quando iniciamos ações fiscais visando

à colocação seletiva, o funcionamento da Rede de Inclusão tem sido determinante no sucesso desta proposta; com destaque para a participação das APAE, sem as quais este projeto seria inviável. As APAE com décadas de experiência em capacitação de PCD e contando com ótima infra-estrutura de apoio psico-

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pedagógico tem sido parceiro fundamental nesse esforço. Também destaco a coragem dos gerentes das empresas contratantes que, assumindo os riscos de uma iniciativa realmente inédita e inovadora conseguiram vencer resistências internas, fazendo prevalecer o senso de responsabilidade social.

Outra participação importante foi da ADVISETE (Associação dos

Deficientes Visuais de Sete Lagoas) que dispõe de uma pequena fábrica de vassouras, rodos e outros produtos de limpeza cuja mão de obra utilizada é formada por deficientes visuais, em sua maioria, e mesmo por pessoas com outras deficiências. Como o processo de produção é artesanal, devido ao risco no uso de máquinas para os deficientes visuais, a produtividade é muito baixa, o que compromete a continuidade dessa iniciativa. Nesse sentido, a colocação seletiva tem sido vista como uma alternativa para a manutenção das oportunidades de trabalho oferecidas pela associação.

Junior Aparecido da Silva Gonçalves (à frente).

Contratado da USIPAR trabalhando entre colegas na ADVISETE – colocação seletiva.

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5. Resultados

Para nós da SDT/Sete Lagoas, o principal resultado desse esforço para a inclusão de PCD é o sentimento de realização profissional diante da satisfação das pessoas contratadas, a maioria em sua primeira oportunidade de emprego. Esse contato com os incluídos contribuiu para reforçar nossa convicção de que o trabalho é a melhor política de inclusão social; como cantou Gonzaguinha: “Seu sonho é sua vida e a vida é o trabalho”.

Além dos números de contratações sob ação fiscal, apresentados na tabela

e gráficos a seguir, considero merecedores de destaque os seguintes ganhos qualitativos:

• Superamos dificuldades que pareciam intransponíveis: gerar oportunidade de emprego para deficientes mentais com moderado grau de comprometimento funcional e viabilizar uma alternativa para facilitar o cumprimento de cotas por parte de empresas com elevado risco ocupacional em suas atividades principais.

• A contratação de pessoas com deficiência mental, para prestar serviços

nas associações de apoio, passou a ser uma alternativa para superação das dificuldades normalmente apresentadas à fiscalização, ou seja, não há mais desculpas. Portanto, não há mais porque estender prazos, uma vez que a colocação seletiva mostra-se plenamente viável.

• A comunidade passou a acreditar que o emprego pode ser uma realidade

para as pessoas com deficiência, inclusive mental. • O nível de organização das associações de apoio às PCD melhorou

sensivelmente. • Muitas empresas superaram as dificuldades naturais de uma primeira

experiência de contratação de PCD, o que abriu as portas para novas contratações, até além das cotas estabelecidas.

5.1 - Contratação de PCD mental na região da SDT nos últimos 6 meses¹ APAE/Cidade Colocação Seletiva Contratação Normal Sete Lagoas 10 22 Pedro Leopoldo 15 3 Matozinhos 10 0 Caeté 0 6 Santa Luzia 6 1 TOTAIS 41 32 TOTAL GERAL 73

___________________ ¹ Para empresas contratantes na modalidade de colocação seletiva consultar Anexo A.

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Física53%

Auditiva41%

Reabilitados2% Mental

3%Visual1%

Física44%

Auditiva34%

Reabilitados2% Mental

18%

Visual2%

32

133

216

407

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

2003 2004 2005 2006

5.2 – Contratações por tipo de deficiência até 2005 5.3 – Contratações por tipo de deficiência até Outubro/2006

5.4 – Contratações de PCD sob ação fiscal entre 2003 e 2006

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Ana Carolina, Geraldo, Elaine (esq.) Leonardo, Leandro, Ana Maria e Juliana (Dir.).

Alunos da APAE de Matozinhos contratados pela Cableletra do Brasil – colocação seletiva.

Silvia Regina Franco (à esquerda)

Aluna da APAE de Sete Lagoas empregada na Boticário – contratação espontânea.

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6. Considerações Finais

Em menos de um ano a Rede de Inclusão obteve resultados que superam os de décadas de esforços isolados. Apenas nos últimos 6 meses foram contratadas 73 pessoas com deficiência mental na jurisdição da SDT/Sete Lagoas; o percentual de pessoas com deficiência mental em relação ao total de PCD contratadas saltou de menos de 3 para 18%; na modalidade de colocação seletiva foram 43 contratações, número superior ao alcançado na primeira metade desta década sem a adoção dessa alternativa. Em Sete Lagoas estamos muito próximo do pleno emprego para PCD. Além disso, nos últimos 12 meses o número de PCD contratados sob ação fiscal na região saltou de 216 para os atuais 407; o número de empresas com cumprimento integral das cotas de 23 para 36.

Apesar dos números, que falam por si, podemos apontar algumas

possíveis objeções a pratica da colocação seletiva: a contratação por regime de tempo parcial, para efeito de cumprimento de cota não está devidamente regulamentada; assim como a possibilidade da prestação de serviços nas instalações das instituições de apoio; e ainda, a falta de critérios técnicos objetivamente definidos para a redução da jornada de trabalho, poderia resultar em abusos por parte de empregadores ou instituições de apoio.

Em relação a essas considerações, ponderamos o seguinte: a redução da jornada de trabalho é uma possibilidade legal que visa atender às necessidades da PCD que está sendo contratada e não a uma demanda da empresa; portanto, no nosso entendimento, não há sentido em considerar-se o empregado por tempo parcial como meio empregado para efeito de cumprimento de cota; adotamos aqui o principio da primazia da realidade sobre a forma: não existe meio trabalhador. Com relação à falta de plena regulamentação dessa modalidade até o momento, consideramos que a aplicação do direito do trabalho não pode prescindir do seu principio basilar: o da proteção, e ainda da observação do principio da condição mais benéfica. Entendemos que a prática inovadora tem o mérito de fomentar a discussão dessa proposta em outras regiões do País e que, através de projetos-piloto, a legislação pode e deve evoluir. Outra consideração importante é a de que a Instrução Normativa de Nº 20, de 26 de janeiro de 2001, estabelece em seu artigo 7º que “Não constitui relação de emprego, o trabalho da pessoa portadora de deficiência realizado em oficina protegida de produção, desde que ausentes os elementos configuradores da relação de emprego, ou em oficina protegida terapêutica”. Ressaltamos que, na nossa proposta de colocação seletiva, quando o trabalho é prestado na instituição de apoio, a prestação não se realiza em uma oficina protegida, tão pouco terapêutica. Na definição legal, o conceito de oficina vincula-se a atividades de capacitação, habilitação ou aprendizagem profissional; no nosso caso adotamos a terminologia de oficina de trabalho, exatamente para marcar uma diferença em relação ao conceito da IN (nosso maior desafio inicial foi transformar as oficinas das APAE, de locais de aprendizagem, em locais de trabalho). Ademais, nos contratos de trabalho entre a PCD que está sendo contratada e a empresa contratante, temos sempre observado a correta caracterização da relação de

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emprego através dos critérios de pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação. Se a legislação atual não é tão boa quanto poderia ou deveria ser, pelo menos a consideramos suficiente para a continuidade de nossa prática. Nesta última quinzena de Setembro, algumas empresas de grande porte assumiram conosco o compromisso do cumprimento das cotas a partir de nossa proposta: Belgo Mineira, Anglogold e Funcional, são exemplos que nos permitem a expectativa de alcançarmos mais de 100 contratações de pessoas com deficiência mental, este ano. É como bem expressou a Dr. Sandra Marinho Costa, Procuradora Jurídica da Federação das APAE/MG, em seu parecer de resposta à consulta da APAE de Pedro Leopoldo: “A proposta é inusitada e inovadora, obrigando-nos a uma análise divorciada dos aspectos puramente legais e formais“.

Finalizando, gostaríamos de registrar que na SDT/Sete Lagoas, concluímos que, nesse tipo de ação fiscal, não bastam os procedimentos rotineiros seguidos de simples autuação: faz-se necessário um real comprometimento da equipe na busca dos melhores resultados possíveis; algumas vezes com o risco da adoção de práticas que, exatamente por seu caráter inovador, ainda não estão totalmente regulamentadas. A compensação é sentirmos que podemos contribuir para que pessoas possam conquistar seu espaço. Joana Mocarzel, a “Clara”, de “Paginas da Vida” conquistou o seu; Érica, Wanderson e Naiara também, mas em outras páginas, as da vida mesmo.

Érica, Wanderson e Naiara

Empregados da ThyssenKrupp trabalhando na APAE de Santa Luzia

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7. Referências Bibliográficas BATISTA, Cristina Abranches Mota. Inclusão: Construção na Diversidade. Belo Horizonte: Armazém de Idéias, 2004. BRANDÃO, Ulisses Cândido. Trabalho: a melhor política de inclusão social. Informativo AAFIT-MG, Belo Horizonte, p.13, jul. 2004. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível em: <www.mte.gov.br>. Acesso em: 01 jul.2005. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de procedimentos: Instrução Normativa nº 20/2001. Brasília: MTE, 2001. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Trabalhando com a diferença: responsabilidade social e inclusão de portadores de deficiência. Brasília: MTE / GM, Assessoria Internacional, 2004. Edição especial. CONTRATAÇÃO de deficientes dá prêmio a empresas. O Grito, Santa Luzia, 27 abr. 2005. Caderno Geral, p.8. DEFICIENTES inseridos no campo de trabalho. Jornal da Cidade, Sete Lagoas, p.1, 24 maio, 2005. DEFICIENTES vão ter chance no mercado de trabalho. Boca do Povo, Sete Lagoas. p.3, 20 jun. 2002. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002. INCLUSÃO de pessoas com deficiência: experiência de Sete Lagoas. Informativo AAFIT-MG, Belo Horizonte, p.12, jul., 2004. INCLUSÃO social: deficiência. Falando Sério, Contagem, v.1, n.3, p.16-18, 2004. JAIME, Lucíola Rodrigues. A Inserção da Pessoa com Deficiência no Mundo do Trabalho. São Paulo: Edição dos Autores, 2005. LAPLANCHE, J. Vocabulário da Psicanálise. São Paulo: Martins Fontes. MACEDO, Fernando Cantilho. A Inserção no Mercado de Trabalho das Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais: Responsabilidade Social ou Responsabilidade Legal? Sete Lagoas: FEMM-FADISETE, 2005. MINAS GERAIS. Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social e Esportes. Prevalência de incapacidades: um estudo com base em sete municípios de Minas Gerais. Belo Horizonte: Autêntica, 2005. TELFORD, Charles W. O Indivíduo Excepciona. Quinta Edição. Rio de Janeiro: LTC, 1988.

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Anexo A – Inclusão de PCD no mercado de trabalho na região da SDT/ 7 Lagoas

Empresas com Nº PCD Empresa com colocação Seletiva Cumprimento Parcial

Contratados Cota Faltam

Cablelettra 10 Bretas 25 30 5 Bretas 9 Itambé 24 26 2

Multitécnica 8 SADA 23 35 12 PRECON 6 FIAT 22 28 6

ThyssenKrupp 4 Turi 19 22 3 USISETE 3 Expresso Luziense 15 27 12

TNC 2 Micapel 12 14 2 USIPAR 1 Insivi 11 12 1

TOTAL 43 Expresso Unir 11 14 3

Incopre 11 13 2 Empresa com Expresso Santa Luzia 10 15 5

Cumprimento Integral Nº PCD

PRECON 10 19 9 Cedro 55 Cablelettra 10 14 4 SIVEF 32 Mueller Flex 9 21 12 ROCA 32 Cowan 8 15 7

ThyssenKrupp 15 CIFARMA 8 13 5 Papeis São Roberto 14 Calsete 7 11 4

FEMM 12 Belgo Mineira Bekaert 7 8 1 Hiper Santa Helena 12 Hipolabor 7 21 14

Plantar 11 Açoforja 7 10 3 Usisete 9 Pinus 6 7 1

Multitécnica 8 OMR 5 7 2 COSSISA 8 Funcional 4 33 29

ORTHOCRIN 8 USIPAR 4 8 4 TNC 7 Fac. de Pedro Leopoldo 4 8 4

Sup.Santo Antônio 7 Cotochés 4 13 9 INGLEZA 7 Café 3 Corações 4 10 6 SOEICOM 5 PENTEC 4 6 2

SAMA 4 EIMCAL 4 8 4 ASK 4 PEPSICO 3 6 3

Dist.Amaral 4 Sidermin 3 9 6 Lapa Vermelha 4 MGS 2 4 2

Granja Rio-Minas 4 TNT 2 11 9 Sicafe 4 Dilasa 2 13 11

Cosimat 4 Erva Doce 2 7 5 Minas Papel 4 Holcim 2 14 12 Bandeirante 3 ANGLOGOLD 2 27 25

Marangoni 3 NUTRIARA 2 3 1 Coirba 3 Itasider 1 10 9

Siderlagos 3 TOTAIS 316 572 256 IVECO Latim América 3

Lafarge 3 Expresso Figueiredo 3

Água de Cheiro 3 Engefril 3

Nutri 3 TBM 3 Total de Contratados 625

SIDERBRAS 2 TOTAL 309

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Anexo B - Entidades da Rede de Inclusão em Sete Lagoas Subdelegacia do Ministério do Trabalho Rua Dr. Chassim, 403 – Centro / cep 35.700-018 Telefone: 3771.6820 APAE – Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais Av. José Sérvulo Soalheiro, 894 – Esperança / cep 35.701-019 Telefone: 3773.2510 Contatos: Evânia R. O Mariz / Nísia Célia E. E. Dr. “Arthur Bernardes” Pça Melo Viana, 20 – Centro / cep 35.700-044 Telefone: 3774.3040 Contato: Maria Joaquina M. da Silva Conselho Municipal de Defesa dos Direitos da Pessoa com Deficiência CONADE / APAS Rua: Cirilo de Abreu, 130 – Chácara do Paiva / cep 35.700-169 Telefone: 3697.2906 Contato: Eliana Aparecida Martins Silva SINE Rua Marechal Deodoro, 212 – Centro / cep 35.700-047 Contatos: Gisela / Ana Regina SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial Av. Prefeito Alberto Moura, 60 – Distrito Industrial / cep 35.702-051 Telefone: 3773.4440 Contato: Maria Aparecida dos Anjos Silva SENAC – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial Rua José Duarte de Paiva, 775 – Santa Luzia / cep 35.700-059 Telefone: 3773.7400 Contato: Rubens Caetano Albuquerque ADEVISETE – Associação dos Deficientes Visuais de Sete Lagoas Rua Coelho Neto, 154 – Planalto / cep 35.702-195 Telefone: 3773.9800 Contatos: João Evangelista / Ângela Maria Neves Pontes Secretaria Municipal de Justiça Social Rua Leopoldina, 326 – Carmo / cep 35.700-473 Telefone: 3773.1872 Contatos: Lilia / Marília Linda Rodrigues Alves

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Anexo C - Cronograma de ações Maio/2002 – Levantamento das empresas de Sete Lagoas obrigadas a cumprir a Lei de Cotas e estabelecimento de estratégias e plano de ação. Junho/2002 – Realização de evento no SENAI de Sete Lagoas promovendo a aproximação entre empregadores em potencial e associações de deficientes. Novembro/2002 - Primeira fiscalização coletiva do cumprimento das cotas após notificação. Junho/2003 – Realização de evento no SENAI de Santa Luzia em que foram apresentados alguns casos de experiências bem sucedidas de inclusão de pessoas com deficiência nas empresas da região. Junho/2004 – Inauguração do auditório da Faculdade da Cidade de Santa Luzia – FACSAL, com evento de divulgação de casos de inclusão de pessoas com deficiência nessa cidade. Agosto/2004 – Criação de um cadastro de pessoas com deficiência por iniciativa da Associação da Indústria e do Comércio de Santa Luzia com ampla divulgação em mini out-doors cedidos pela Prefeitura Municipal. Abril/2005 – Evento de homenagem às empresas de Santa Luzia que cumpriram integralmente as cotas e àquelas empresas que, apesar do não cumprimento integral, contrataram pessoas com deficiência. Setembro/2005 – Evento de homenagem às empresas de Sete Lagoas e adjacências que cumpriram integralmente as cotas. Início de 2006 – Primeiras reuniões da Rede de Inclusão. Março e Abril 2006 – Primeiras fiscalizações visando à inclusão por colocação seletiva. Maio/2006 – Primeiras contratações de deficientes mentais com jornada reduzida. Agosto/2006 – Evento em Sete Lagoas para divulgação da colocação seletiva. Setembro/2006 – Início das contratações de pessoas com deficiência mental para prestar serviços com jornada reduzida nas APAE.

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Anexo D - Legislação Aplicada

• Artigo 4º da Convenção Nº 159 da OIT - Estabelece a igualdade de oportunidades e de tratamento com a adoção de medidas positivas de forma que seja atingida igualdade efetiva de oportunidades e de tratamento.

• Artigo 7º, parágrafo XXXI da Constituição Federal – Estabelece a proibição

de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

• Lei Nº 7.853 de 24 de outubro de 1989 - Dispõe sobre o apoio às pessoas

portadoras de deficiência e sua integração social.

• Artigo 93 da Lei Nº 8.213/1991 (Plano de Benefícios da Previdência Social) que estabelece a obrigatoriedade do preenchimento de 2% a 5% dos cargos de empresas com mais de 100 (cem) empregados com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência.

• Decreto Nº 3.298 de dezembro de 1999 - Dispõe sobre a Política Nacional

para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência.

• Instrução Normativa Nº 20 de 26 de janeiro de 2001 - Dispõe sobre procedimentos a serem adotados pela fiscalização do trabalho no exercício da atividade de fiscalização do trabalho das pessoas portadoras de deficiência.

• Portaria Nº 1.199 de 28 de outubro de 2003 - Aprova normas para a

imposição da multa administrativa pela infração do art. 93 da Lei nº 3.213/1991.

• Decreto Nº 5.296 de 2 de dezembro de 2004 - Estabelece normas gerais e

critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência.

• Artigo 58-A da CLT – Trabalho em regime de tempo parcial.