COACHING DE TALENTOS: Liderando a Geração Y *

Marcelo Bravo Cassales Saldanha **

Dois assuntos, e expressões, estão em voga no mercado: Coaching, que

se refere a mais refinada abordagem de desenvolvimento de profissionais, e o

termo que nomeia a leva de jovens que vem se inserindo cada vez mais nas

organizações, a Geração Y.

O processo de Coaching vem se destacando como o método mais

moderno e eficaz de aprimoramento de competências e aumento de

performance profissional. Este conjunto de técnicas e intervenções já

extrapolou o âmbito para o qual fora concebido: os executivos de alto escalão,

e vêm sendo aplicadas, cada vez mais, em diferentes focos organizacionais.

Podemos compreender o termo Coaching como um meio de aprimorar a

aprendizagem e o desempenho das pessoas, através da utilização ótima do

potencial delas, para estimular a adaptação e a geração de novas alternativas

de atuação, todas estas válidas ao contexto (Gallwey, 1996).

Além disto, Saldanha (2009, pg. 6) esclarece que neste processo “conta-

se com no mínimo dois participantes, que no Coaching têm a mesma condição

hierárquica, a pessoa que busca o processo e procura os resultados deste,

usualmente nomeado Coachee, e o profissional que acompanha e intervém no

processo como facilitador para serem alcançadas as metas esperadas, o

Coach”.

O autor ressalta ainda que no Coaching não existe um detentor do

saber, sendo o papel do Coach desafiar, apoiar e estimular o Coachee para

encontrar as respostas, realizando o chamado “empowerment”, isto é,

concedendo poder ao Coachee para agir positivamente em direção a mudança

em seu contexto (Saldanha, 2009).

Chama-se atenção ao fato do Coaching ser uma metodologia recente,

difundida mais fortemente a partir da década de 90, e assim, ser uma

abordagem contemporânea à Geração Y.

A Geração Y caracteriza-se pela nova geração de profissionais,

nascidos após o início dos anos 80, que começaram a se inserir no mercado de

trabalho nos primórdios deste novo século. Esta geração apresenta padrões de

perfil, predileções e postura diferenciados de suas antecessoras.

Diversos autores postulam que tais características sejam decorrentes do

contexto sócio-cultural em que estas pessoas cresceram, sendo os pontos

principais os seguintes: governos democráticos, estabilidade econômica,

abertura de mercado, ambos os pais exercendo atividades profissionais,

geração vídeo-game, geração internet.

As autoras Costa e Korn (2009) apresentam como características desta

geração, além do nascimento após os 80, o fato de serem pessoas

direcionadas por um espírito de inclusão, sendo liderados pelo coletivismo e

por adotarem uma postura decidida e esperançosa frente ao futuro.

Oliveira (2009) complementa este raciocínio, afirmando que a Geração Y

é direcionada por uma relação de independência nas tarefas que estabelecem,

priorizando aspectos de qualidade de vida, mas ao mesmo tempo, sendo

profundamente entregues às responsabilidades que assumem autenticamente,

isto é, aquelas que tomam para si por lhes fazer sentido e não aquilo que lhes

é imposto.

Brandão (2008) salienta que, apesar da necessidade de uma atuação

independente, os profissionais da Geração Y procuram e desejam

acompanhamento constante de seus gestores, isto por valorizarem feedbacks

quanto a performance e principalmente por precisarem sentir-se parte de algo

maior.

Em função destas características, os métodos tradicionais de gestão

vêm encontrando pouca eficácia para manejar com os Profissionais Y, e

conseqüentemente os gestores que os aplicam. Implicando no fato das

empresas captarem estes profissionais, mas terem dificuldade para motivar e

reter estes talentos.

Sobre isto, Brandão (2008) menciona características pouco usuais, que

considera como sendo competências necessárias aos Líderes da Geração Y,

por exemplo: ser “mágico” ao conseguir formar em profundidade estes

profissionais e também ser “santo” ao conseguir motivá-los, mantendo-os na

empresa por mais de seis meses.

Os pontos mencionados até aqui, explicitam aos profissionais da área do

Coaching, que para os gestores virem a se tornarem Líderes desta geração, e

assim conseguirem extrair a alta performance que é atribuída a esta, é

necessário que eles tornem-se Líderes-Coaches.

Por Líder-Coach entende-se aquele gestor que já atingiu um patamar de

liderança e emprega no seu dia a dia toda a gama de competências tão bem

descrita pela literatura atual, e assim, assume um papel maior, estabelecendo

uma relação impar com seus liderados e tomando para si a responsabilidade

pelo desenvolvimento destes. Exatamente o que a Geração Y busca em seus

líderes (Costa e Korn, 2009).

Contudo, além de alcançar este nível de maturidade, é necessário que

este Líder utilize em sua rotina de gestão um repertório de técnicas que

compõem o processo de Coaching, para poder ser considerado um verdadeiro

Líder-Coach.

Adicional a isto, é importante que os Líderes tenham em mente que o

Coaching baseia-se em um approach não diretivo, que estimula e consolida o

feedback, possibilitando a descoberta de alternativas e a criação de novas

fórmulas, englobando, assim, todos os aspectos requisitados pelos

profissionais da Geração Y.

Visto as congruências expostas, espera-se ter se evidenciado a

importância dos Líderes conhecerem e aplicarem a tecnologia de Coaching no

seu cotidiano, dado o fato de grande parte dos gestores já possuírem, e

brevemente, todos possuirão em suas equipes profissionais da Geração Y.

Referências:

Brandão, J. B (2008): Conheça a geração Y. IT Web, Acessado em

http://www.itweb.com.br/noticias/index.asp?cod=48474, disponível em 10/12/2009.

Costa, A.M & Korn, M. (2009): Como atrair e reter os talentos da Geração Y brasileira. Pro

Futuro, Acessados em http://consultoriaprofuturo.com/wp-content/uploads/2009/07/S3-T3-

GeracaoY.pdf, disponível em 11/12/2009.

Gallwey, T. (1996): O jogo interior de tênis. São Paulo: Textonovo.

Oliveira, S. (2009): O que a geração Y espera? Acessado em

http://www.sidneioliveira.com.br/artigos_interna.php?id=75, disponível em 10/12/2009

Saldanha, M. B. C (2009): Coaching Cognitivo-Comportamental. Monografia de especialização,

WP Centro de Terapias Cognitivo Comportamentais, Porto Alegre.

* Publicado em: ESARH em Revista – Publicação Virtual distribuída aos

participantes do Encontro Sul-Americano de Recursos Humanos 2010.

** Marcelo Bravo Cassales Saldanha http://lattes.cnpq.br/9852029196444427

Formação: Graduação em Psicologia PUC-

RS, Especialista em Gestão Empresarial

UFRGS, Especialista em Terapia Cognitivo-

Comportamental pela WP - FACCAT e Coach

Nível 7 - Certificado ILM - Londres.

Atuação Profissional: Diretor e Sócio majoritário da Coach Consultoria

em Desenvolvimento Humano, Consultor em Gestão do Desenvolvimento

Humano e Organizacional, Consultor em Gestão de Pessoas e Coach de

Profissionais. Professor do curso de Graduação em Psicologia do IBGEN,

palestrante sobre Coaching.