CIRCULAR N.º 36/2009 MUITO IMPORTANTE

c/ Índice

ASSUNTO: REVISÃO DO CÓDIGO DO TRABALHO

SECTOR: Laboral DATA: 12 de Maio de 2009

Caros Colegas:

Conforme a divulgação que oportunamente se fez, pela Lei n.º 7/2009, de 12/2, (cf. nossa

circular n.º 21, da mesma data), foi aprovado o chamado "NOVO CÓDIGO DO TRABALHO"

(NCT), que, salvo nas matérias concretamente nele indicadas, entrou em vigor nos termos

gerais, ou seja no 5.º dia útil a contar da respectiva publicação (17 de Fevereiro), sem

prejuízo do que a seu tempo e nas melhores ou devidas oportunidades se transmitirá o que

se entender mais útil. E, assim,

I - DISCIPLINA NOVA E REVOGADA

1.1 - Nos termos do art.º 14.º da citada Lei, a disciplina de certos aspectos do procedimento

disciplinar (processo disciplinar) e, bem assim, a de outros mais importantes referentes aos

despedimentos e às contra-ordenações laborais ficam a aguardar a já anunciada revisão do

Código de Processo do Trabalho; e a legislação que regula o “regime da protecção social da

parentalidade”, que reformaliza e inova nos chamados direitos da maternidade e da

paternidade em vigor, sem prejuízo do novo regime da licença parental e para adopção

que se aplicam desde já, contando-se no entanto o tempo da licença já decorrido (art.º 13.º),

que fica a aguardar a entrada em vigor do novo regime. No entretanto,

1.2 - De salientar especialmente é o facto de a Lei preambular

a) Eliminar a possibilidade de trabalho por menores de 16 anos excepto para trabalhos

leves (assim de imediato referidos no contrato escrito a celebrar) desde que o menor

haja concluído a escolaridade obrigatória (9 anos): art.º 3.º da Lei;

b) E, conforme os art.ºs 12.º n.º 3 e 14.º, manter em vigor até à publicação da nova

disciplina, designadamente no que respeita às matérias referentes a

- segurança, higiene e saúde no trabalho (art.º272.º e seguintes);

- doenças profissionais e acidentes de trabalho (art.º 309.º e 284.º e seguintes);

- maternidade e paternidade (art.ºs 33.º a 52.º);

- trabalho no domicílio(art.ºs 14.º a 26.º da Lei n.º 35/2004);

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DESATUALIZADA

- protecção do menor no trabalho e participação de menores em espectáculos (art.ºs

115.º a 120.º e 139.º a 146.º, respectivamente, da Lei n.º 35/2004);

- verificação da situações de doença (art.ºs 191.º a 201.º e 206.º da Lei n.º 35/2004);

- mapas e quadros de pessoal (art.ºs 452.º a 464.º da Lei n.º 35/2004);

- regime sancionatório (coimas). Além disso

c) a nova disciplina que, com as excepções previstas no mesmo novo código, se aplica de

imediato aos contratos individuais de trabalho e aos instrumentos de regulamentação

colectiva de trabalho, salvo no que respeita à validade e efeitos dos factos e

situações anteriormente verificadas (art.º 7.º) com excepção ainda das situações

constituídas ou iniciadas antes relativas ao período experimental, prazos de

prescrição e caducidade (v.g. os prazos referentes a procedimento disciplinar, prazos

para efeito de reclamações de direitos subsequentes à extinção das relações de

trabalho, etc.), e a duração do trabalho a termo incerto em que os 6 anos fixados para o

limite máximo destes contratos se contam a partir da entrada em vigor da Lei que

aprovou o Código (art.º 7.º).

1.3 - Procedimentos a adoptar, dependentes de portarias a publicar: mapa de horário de

trabalho dos motoristas; requerimento dos trabalhadores despedidos a requerer a intervenção

dos Tribunais de Trabalho, e outros de natureza substantiva ou procedimental.

II - DIREITOS DE PERSONALIDADE NO CONTEXTO DO CONTRATO DE

TRABALHO

2 - A reserva da intimidade da vida privada, quer do trabalhador quer do empregador,

deve ser respeitada por uns e outros. Assim, para além deste princípio genérico resultante

do direito, as respectivas integridades física e moral de cada um (art.ºs 15.º e 16.º n.º 1),

verifica-se que o empregador:

a) Não tem “acesso” nem à divulgação de aspectos atinentes à esfera intima e pessoal

daquele (vida familiar, afectiva e sexual, estado de saúde e convicções políticas ou

religiosas); e

b) Não pode exigir do candidato a emprego ou do próprio trabalhador informação relativa à

sua vida privada, ao seu estado de saúde e ao estado de gravidez, sem prejuízo de

que fica obrigado ao cumprimento dos deveres atinentes a esta situação quando aquele

estado seja notório.

c) Não tem acesso aos dados biométricos (art.ºs 17.º e 18.º do C. T.) do mesmo

trabalhador; e também

DESATUALIZADA

d) Não pode utilizar meios de vigilância à distância para controlar o trabalhador, sendo

que a utilização de equipamento daquele tipo e para aquele fim fica sujeito a

autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados e do conhecimento pelo

próprio trabalhador da existência de tais meios, mediante a afixação nos locais do estilo

de competente anúncio com os seguintes dizeres (art.º 20.º do C. T.), ou equivalente:

“Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão”;

ou

“Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão,

procedendo-se à gravação de imagem e som”;

seguido de símbolo identificativo.

Além disso,

e) O trabalhador tem direito à reserva e confidencialidade do conteúdo das

mensagens de natureza pessoal e informações de carácter não profissional que

envie, receba ou consulte, designadamente através do correio electrónico facultado

pela empresa ou em uso por conta dela, podendo, no entanto, o empregador

“estabelecer regras de utilização desses meios de comunicação” (art.º 22.º n.º s 1 e 2

do C. T.).

III - IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO ENTRE OS TRABALHADORES E

A PROIBIÇÃO ESPECIAL DO ASSÉDIO E DO ASSÉDIO SEXUAL

3.1 - Na sequência do Código do Trabalho de 2003, o de 2009 acentua os princípios da

igualdade de condições e oportunidades entre homens e mulheres e entre os próprios

elementos do mesmo sexo, definindo as situações de:

a) Discriminação directa por forma a equiparar as situações equiparáveis, sempre que;

em razão de um factor de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos

favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em

situação comparável; e as de

b) Discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou prática

aparentemente neutro seja susceptível de colocar uma pessoa, por motivo de um factor

de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não

ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um fim

legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários. E

3.2 - Define e esclarece, do mesmo modo, os conceitos e situações amplamente usuais

como:

DESATUALIZADA

a) Salário igual para trabalho igual, sendo este aquele em que as funções são iguais ou

semelhantes na sua natureza, qualidade e quantidade e o valor igual, aquele que se

equivale a outro tendo em conta a qualificação, experiência exigida, responsabilidades,

esforço físico e psíquico e as condições de trabalho (art.º 23.º do C. T.);

b) Na igualdade da retribuição e seu valor, não constituem discriminação as

diferenças assentes em critérios objectivos comuns a homens e mulheres baseados

em mérito, produtividade, assiduidade e antiguidade (art.º 31.º n.º 3);

c) O empregador, sob pena de sanção leve, é obrigado a conservar os processos de

recrutamento do pessoal juntamente com os balanços sociais relativos aos que

permitam analisar a existência de eventual discriminação por sexos, acesso à

formação, promoções e condições de trabalho (art.º 32.º) – (Vidé para o efeito o ponto

53 da presente circular “Registo de processos de recrutamento”);

d) A proibição do assédio dá ao trabalhador assediado direito à indemnização pelos

danos patrimoniais e não patrimoniais apurados nos termos gerais de direito. Entende-

se por:

- assédio qualquer prática levada a efeito com o propósito de incomodar (vulgo

chatear) o trabalhador por qualquer motivo que não tenha a ver com a relação de

trabalho; e por

- assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual sob a forma verbal

ou física com o objectivo ou o efeito de “perturbar, constranger ou criar ambiente

intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

I V - PARENTALIDADE

(com vigência futura, conforme lei a publicar)

4.1 - O novo Código do Trabalho considera valores sociais eminentes a protecção da

maternidade e da paternidade (cf. art.º 33.º e seg.tes do C. T.), cujas disposições reformaliza

e inova nos agora chamados direitos de “parentalidade”.

Trata-se de matéria que vem abordada nas inúmeras situações a que de seguida fazemos

referência e que se abordam na perspectiva das que mais usualmente poderão interessar às

empresas.

4.2 - Importa, porém, notar que se aguarda ainda a publicação de legislação que virá

regulamentar o regime da protecção social na parentalidade e sobre a qual emitiremos,

então, as informações que se tiverem por mais importantes e adequadas.

DESATUALIZADA

4.3 - Em todo o caso, se e aquando da entrada em vigor dessa nova regulamentação que se

aguarda, qualquer dos progenitores se encontrar em regime de licença ou dispensas

nos termos da lei anterior (a Lei n.º 99/2003, de 27/8 e a Lei n.º 35/2004, de 29/7 - cf.

nossas circulares n.ºs 1 e 56/2004) o trabalhador terá direito ao regime do Código do

Trabalho de 2009, contando-se o tempo de licença ou dispensa já decorrido, desde que avise

o empregador no prazo de 15 dias a contar da entrada em vigor da nova legislação (a que

neste momento se aguarda): art.º 13.º da Lei n.º 7/2009.

4.4 - Não obstante tal facto, o seu novo enquadramento, como se notou, só entrará em vigor

a partir do momento em que tais disposições venham a ser regulamentadas por

diploma legal. É o caso da:

a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;

b) Licença por interrupção de gravidez;

c) Licença parental, em qualquer das modalidades;

d) Licença por adopção;

e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades;

f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou

lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde;

g) Dispensa para consulta pré-natal;

h) Dispensa para avaliação para adopção;

i) Dispensa para amamentação ou aleitação;

j) Faltas para assistência a filho;

l) Faltas para assistência a neto;

m) Licença para assistência a filho;

n) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;

o) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;

p) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;

q) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade;

r) Dispensa de prestação de trabalho suplementar;

s) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.

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5 - MODALIDADES DA LICENÇA PARENTAL

Esta matéria vem estabelecida com novo enquadramento salientando-se as situações que

se nos afiguram merecer maior atenção, por configurarem alterações nos direitos dos

trabalhadores.

Assim, as modalidades de licença parental a que se reporta o art.º 39.º são as seguintes:

a) Licença parental inicial (art.º 40.º do C. T.);

b) Licença parental inicial exclusiva da mãe (art.º 41.º);

c) Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro

(art.º 42.º); e

d) Licença parental exclusiva do pai (art.º 43.º).

6 - LICENÇA PARENTAL INICIAL

No que respeita a esta licença nota-se que:

a) A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental

inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem

prejuízo dos direitos fixados no n.º 2 do art.º 41.º do C. T. que determina ser

obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 6 semanas de licença a seguir ao parto;

b) A licença parental inicial acima referida é acrescida em 30 dias, no caso de cada um

dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois

períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe das

referidas 6 semanas;

c) Nota-se que a verificar-se a partilha do gozo da licença em questão, a mãe e o pai

informam os respectivos empregadores, até sete dias após o parto, do início e termo

dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declaração conjunta.

No entanto se a licença não for partilhada pelos pais, o progenitor que gozar a

licença informa o respectivo empregador, até sete dias após o parto, da duração da

licença e do início do respectivo período, juntando declaração do outro progenitor da

qual conste que o mesmo exerce actividade profissional e que não goza a licença

parental inicial;

d) Na falta de comunicação de qualquer progenitor a licença é gozada pela mãe.

7 - LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DA MÃE

7.1 - A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, tendo que

gozar, obrigatoriamente, seis semanas de licença a seguir ao parto.

DESATUALIZADA

7.2 - No caso de a trabalhadora pretender gozar parte da licença antes do parto deve

informar desse propósito o empregador e apresentar atestado médico que indique a data

previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso

de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

8 - LICENÇA PARENTAL INICIAL A GOZAR POR UM PROGENITOR EM CASO DE

IMPOSSIBILIDADE DO OUTRO

8.1 - O pai ou a mãe tem direito a licença, com a duração referida para o caso da licença

parental inicial, ou do período remanescente da mesma licença, nos casos seguintes:

a) Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença,

enquanto esta se mantiver;

b) Morte do progenitor que estiver a gozar a licença.

8.2 - A verificar-se qualquer uma das situações, naturalmente que dela deverá o trabalhador

dar o devido conhecimento ao empregador fazendo acompanhar tal comunicação do

competente documento comprovativo.

9 - LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DO PAI

No que em especial respeita a esta licença nota-se que o direito se exerce também em

termos novos, tal como se assinala a seguir:

a) É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 10 dias úteis, seguidos ou

interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, 5 dos quais gozados de

modo consecutivos imediatamente a seguir a este facto (nascimento); e ainda

b) Mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em

simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe (120 dias após o

parto).

10 - DISPENSA PARA AMAMENTAÇÃO OU ALEITAÇÃO

10.1 - O novo Código do Trabalho mantém o princípio que sobre a matéria constava no

anterior e que determina que a mãe que amamenta o filho tem, para o efeito, direito a

dispensa de trabalho, durante o tempo que durar a amamentação, ou para a aleitação.

10.2 - A dispensa para qualquer das referidas situações é gozada diariamente, em 2

períodos distintos, com a duração máxima de 1 hora cada, salvo acordo com o

empregador em diferente sentido.

DESATUALIZADA

10.3 - No caso da amamentação, a trabalhadora comunicará ao empregador, com 10 dias

de antecedência relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo

apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do

filho.

10.4 - Tratando-se do caso da aleitação, o progenitor (pai ou mãe) que queira beneficiar da

dispensa comunica ao empregador, também com 10 dias de antecedência, que aleita o

filho apresentando documento donde conste a decisão conjunta nesse sentido, o período de

dispensa gozado pelo outro progenitor, se for o caso, e a prova de que o outro progenitor

exerce actividade profissional e sendo esta por conta de outrem, que informou o respectivo

empregador daquela decisão conjunta.

11 - FALTA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO

11.1 - Nos termos previstos no art.º 49.º do C. T., o trabalhador pode faltar ao trabalho para

prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho

menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença

crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.

11.2 - Para além da situação referida, o trabalhador pode também faltar até 15 dias por ano

para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho

com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado

familiar.

Acresce um dia por cada filho para além do primeiro, nas situações referidas em 11.1 e 11.2.

11.3 - Importante será notar que a possibilidade de faltar nas condições acima referidas não

pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe sendo, no entanto, certo que o

empregador pode exigir ao trabalhador:

a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;

b) Declaração de que o outro progenitor tendo actividade profissional não faltou ao

trabalho pelo mesmo motivo; ou

c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento

hospitalar.

12 - FALTA PARA ASSISTÊNCIA A NETO

12.1 - O novo Código, prevê igualmente que o trabalhador pode faltar até 30 dias

consecutivos, a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e

habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.

DESATUALIZADA

12.2 - Para poder beneficiar deste direito o trabalhador deve informar o empregador com a

antecedência de 5 dias, declarando que:

a) O neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação;

b) Que é filho de adolescente com idade inferior a 16 anos; e

c) Que o cônjuge do trabalhador exerce actividade profissional ou se encontra física ou

psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e

habitação com este.

13 - LICENÇA PARENTAL COMPLEMENTAR

13.1 - O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adoptado com idade não

superior a seis anos, a licença parental complementar, nas seguintes modalidades (cf. art.º

51.º do C.T.):

a) Licença parental alargada, por três meses;

b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a

metade do tempo completo;

c) Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em

que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos pe-

ríodos normais de trabalho de três meses;

13.2 - Depois de esgotada a licença parental complementar, os progenitores têm direito a li-

cença para assistência a filho, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois

anos. No caso de terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior tem o limite

de três anos.

13.3 - No entanto, durante este período de licença para assistência a filho, o trabalhador não

pode exercer outra actividade, devendo para o efeito informar o empregador por escrito com

a antecedência de 30 dias referentes ao:

a) Início e ao termo do período em que prevê gozar a licença;

b) Que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo

em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder

paternal;

c) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação;

d) Que não está esgotado o período máximo de duração da licença.

13.4 - Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de

seis meses.

V - PRESTAÇÃO DO TRABALHO

DESATUALIZADA

14 - ESPECIAL PROTECÇÃO DAS GRÁVIDAS

No que respeita a trabalhadoras grávidas o empregador deve observar as seguintes

disposições especiais, no que respeita:

a) À saúde e riscos para as mulheres e os nascituros físicos sujeitos:

estudar as condições de trabalho, avaliá-las e eliminar os riscos, se possível, disso

dando conta à trabalhadora (art.º 62.º do C. T.);

b) No despedimento:

exige-se o parecer prévio da Comissão para a Igualdade de homens e mulheres e

presume-se sem justa causa (art.º 63.º nºs. 1 e 2 ) nos casos de trabalhadora grávida,

puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo de licença parental.

E a ser declarado ilícito confere à trabalhadora o direito a reintegração ou, a escolha

dela, a uma indemnização a fixar, pelo prudente arbítrio do juiz, na base da aplicação

de 30 a 60 dias por cada ano, ou fracção (parte proporcional) com o mínimo de 6

meses (art.ºs 63.º, 391.º e 392.º do C. T.);

c) Na cessação do contrato a termo, comunicar em 5 dias à entidade com competência

na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres a não renovação dos

contratos (art.º 144.º n.º 3) (Vidé também ponto 33.2 da presente circular).

15 - TRANSFERÊNCIA DE LOCAL DE TRABALHO

15.1 - O empregador pode transferir, temporária ou definitivamente, o trabalhador quando:

a) Sem limitações, haja transferência total ou parcial do estabelecimento onde presta

serviço;

b) Desde que ao trabalhador não cause prejuízo sério (art.º 194.º n.º 1 do do C. T.).

Nota-se que a transferência temporária não pode exceder 6 meses, salvo por exigências

imperiosas do funcionamento da empresa.

15.2 - O empregador suporta o acréscimo das despesas do transporte e da mudança de

residência, e na transferência temporária o custo do alojamento do trabalhador

deslocado (art.º 194.º n.º 4 do do C.T.).

15.3 - Em caso de prejuízo sério, cuja prova lhe cumpre fazer, o trabalhador pode resolver

o contrato de trabalho com direito à compensação de 1 mês de retribuição com

diuturnidades e parte proporcional em caso de fracção de ano, que não pode ser inferior a

três meses de retribuição e diuturnidades (art.º 194.º n.º 4 e 366.º do C. T.).

DESATUALIZADA

15.4 - O empregador é obrigado a comunicar ao trabalhador, por escrito, a transferência

com a antecedência de 8 ou 30 dias, conforme ela seja temporária ou definitiva (art.º 196.º n.º

1 do C. T.).

16 - DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

Considera-se tempo de trabalho:

a) O das interrupções para satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do

trabalhador (art.º 197.º n.º 2 b) do C. T.);

b) O da verificação de interrupções por motivos técnicos designadamente, arranjos e

limpeza das máquinas, cargas e descargas de mercadorias, factos climatéricos que

afectem a actividade, quebra de encomendas e a falta de matéria-prima ou energia

(art.º 197.º n.º 2 c) do C. T.); e

c) O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha que permanecer no local de

trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado ao serviço em caso de necessidade

(art.º 197.º n.º 2 d) do C. T.).

17 - LIMITES DA DURAÇÃO DO TRABALHO

17.1 - Os limites máximos do período normal de trabalho são os seguintes:

a) 8 horas diárias e 40 horas semanais (n.º 1 do art.º 203.º do C. T.). Mas;

b) O trabalhador que só trabalhe em dias de descanso semanal pode trabalhar até 12

horas diárias; (n.º 2 do art.º 203.º do C. T.);

c) Há tolerância de até mais 15 minutos para as transacções, operações ou outras

tarefas começadas e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período

normal diário de trabalho são adicionadas e pagas quando perfizerem 4 horas ou no

termo do ano civil (n.º 3 do art.º 203.º do C. T.) (Vidé alínea d) do ponto 20.2 da

presente circular);

d) Os intervalos de descanso são de 1 a 2 horas, não podendo o trabalhador prestar

mais de 5 horas seguidas de trabalho (art.º 213.º n.º 1 do C. T.).

18 - REGIME DA ADAPTABILIDADE INDIVIDUAL

18.1 - O empregador e o trabalhador podem acordar em um período normal de trabalho que,

em termos médios, num período de referência de 4 meses (art.º 207.º n.º 1) comporte mais

2 horas por dia até 50 horas por semana (art.º 205.º n.ºs 1 e 2 do C. T.);

DESATUALIZADA

18.2 - Considera-se ter havido acordo desde que ao proposto novo horário não haja

oposição deduzida pelo trabalhador nos 14 dias seguintes à “aceitação” (simples afixação

nos locais de estilo: art.º 205.º n.ºs 1 e 4 do C. T.).

19 - ORGANIZAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO

19.1 – Por acordo entre os trabalhadores e o empregador, o horário pode ser concentrado

em 4 dias por semana com aumentos do horário diário até 4 horas (art.º 209.º n.º 1 a) do

C. T.) em período de referência de 4 meses (art.º 211º n.º 1, parte, do C. T.).

19.2 - Compete ao empregador a organização do horário de trabalho consultando

previamente e sob pena de sanção grave, as comissões de trabalhadores ou na sua falta as

comissões intersindicais, ou sindicais ou delegados sindicais (art.º 212.º n.º 3 e 4 do C. T.).

19.3 - Os mapas de horário de trabalho, a elaborar pelo empregador (art.º 215.º do C. T.)

no estilo habitual mas agora com referência também aos instrumentos de regulamentação

colectiva aplicáveis, à actividade exercida e o regime de adaptabilidade, se for o caso.

19.4 - O empregador afixará os mapas nos lugares de estilo, comunicando-os por via

electrónica ao Ministério do Trabalho com a antecedência mínima de 48 horas antes da

data de entrada em vigor (art.º 216.º n.ºs 1 e 3 do C. T.).

20 - TRABALHO SUPLEMENTAR (art.ºs 226.º a 231.º)

20.1 - Noção de trabalho suplementar

a) É o trabalho prestado fora do horário de trabalho;

b) Nos acordos sobre isenção do horário de trabalho que tenham limitado a prestação

deste a um determinado período de trabalho, diário ou semanal, considera-se

trabalho suplementar o que está para além deste período.

20.2 - Não é considerado trabalho suplementar

a) O prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho,

sem prejuízo do que referimos supra nos casos concretos de acordo de isenção de

horário de trabalho.

b) O prestado para compensar suspensão de actividade de duração não superior a 48

horas seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, mediante acordo

entre empregador e trabalhador.

c) A formação profissional fora do horário de trabalho desde que não ultrapasse as

duas horas diárias;

DESATUALIZADA

d) A tolerância de 15 minutos previstas para transacções, operações ou tarefas

começada e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período normal de

trabalho diário, sendo considerada esta tolerância com carácter excepcional. (Vidé para

o efeito o ponto 16 alínea c) da presente circular);

e) O trabalho prestado para compensação dos períodos de ausência ao trabalho, por

iniciativa do trabalhador, desde que com o acordo do empregador, e desde que não

exceda os limites previstos para a duração do trabalho suplementar.

21 - CONDIÇÕES DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO SUPLEMENTAR

21.1 - O trabalho suplementar só é permitido:

a) Nos casos em que a empresa tenha que fazer face a acréscimo eventual e transitório

de trabalho e não se justifique a admissão de novo trabalhador.

b) Nos casos de força maior, ou quando seja indispensável para prevenir prejuízo

grave para a empresa ou para a sua viabilidade.

21.2 - O trabalhador é obrigado a realizar trabalho suplementar, salvo quando por motivos

atendíveis solicitar a sua dispensa.

22 - LIMITES DE DURAÇÃO DO TRABALHO SUPLEMENTAR

22.1 - O trabalho suplementar está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites:

a) Micro empresas - 175 horas por ano (cláusula 34.ª n.º 3 d) da CCT);

b) Pequenas, médias ou grandes empresas - 150 horas por ano;

c) Trabalhador a tempo parcial - 80 horas por ano (pode ser aumentado por acordo até às

130 horas por ano) ou o número de horas correspondente à proporção entre o período

normal de trabalho e o de trabalho a tempo completo em situação comparável quando

sujeita;

d) Dia normal de trabalho - 2 horas;

e) Dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado - número de horas

igual ao período de trabalho diário.

23 - DESCANSO COMPENSATÓRIO DE TRABALHO SUPLEMENTAR

23.1 - O trabalhador que presta trabalho suplementar em dia útil, em dia de descanso

semanal complementar ou em feriado confere o direito a um descanso compensatório

remunerado correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizadas.

DESATUALIZADA

23.2 - Nos casos de trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal ou

complementar e em feriado, o trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatório

remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes.

24 - REGISTO DE TRABALHO SUPLEMENTAR

O empregador deve ter um registo de trabalho suplementar onde anotará as horas de início e

de termo, devendo o mesmo ser visado pelo trabalhador logo após a realização de trabalho

suplementar.

V I - CONTRATO DE TRABALHO

25 - DEFINIÇÃO E NOVO ENQUADRAMENTO DO CONTRATO DE TRABALHO

Encontra-se consagrada no art.º 12.º do C. T. a presunção de que se tratará sempre de

contrato de trabalho quando ocorram pelo menos duas das seguintes eventualidades:

a) A actividade seja realizada em local pertencente ao beneficiário da prestação ou por ele

determinado;

b) Sejam dessa mesma pessoa ou entidade os equipamentos e instrumentos de

trabalho;

c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação por aquele

determinadas;

d) A retribuição seja paga com determinada periodicidade e como contrapartida da

actividade; e

c) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura

orgânica da empresa.

26 - FORMAÇÃO DO CONTRATO (Dever de informação e destacamento para o

estrangeiro)

26.1 - Acentua-se o princípio geral segundo o qual na formação e execução do contrato as

partes devem agir de boa fé (art.º 102.º do C. T. correspondente aos art.ºs 672.º e 446.º do C.

C.), e “devem colaborar” com vista à obtenção “da maior produtividade” (art.º 126.º n.ºs 1 e 2

do C. T.).

26.2 - Decreta-se que da promessa do contrato de trabalho, sujeita a forma escrita,

constarão os elementos referidos no art.º 103.º do C. T. (identificação, assinaturas e domicílio

ou sede das partes, objecto, retribuição - declaração, em termos inequívocos da vontade de o

promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato). A parte que o não

cumpra sujeita-se a ter que indemnizar pelos danos causados.

DESATUALIZADA

Mas este contrato de promessa não é susceptível de execução específica já que não há,

naturalmente, modo de, quem quer que seja, possa substituir a prestação do trabalho de

quem se retrate, tal como sucede no contrato promessa previsto no art.º 830.º do C. Civil

(art.º 103.º do C. T.) para os casos de promessa de imóveis.

26.3 - O empregador fica ainda obrigado a informar o trabalhador nos termos do art.º 106.º

do C. T. conforme o que mais e racionalmente já se faz constar das minutas de contrato

sugeridas pela ADIPA, e substituem, com vantagem, sobre a informação escrita a prestar

nos termos do 107.º do Código do Trabalho.

26.4 - No destacamento para o estrangeiro de trabalhadores a que se aplique a lei

portuguesa, o empregador é ainda especialmente obrigado a informar por escrito o

trabalhador da duração, natureza do contrato, moeda e local de pagamento, condições de

repatriamento e de saúde (art.º 108.º do C. T.).

27 - CONTRATO DE TRABALHO (FORMA ESCRITA)

27.1 - Conforme o disposto no art.º 110.º do C. T. “o contrato de trabalho não depende da

observância de forma especial, salvo quando a lei determina o contrário”, ou seja, neste

âmbito, o que pode dizer-se é que, na prática e em geral, quer a validade, efeitos e

conteúdos dos contratos, o que a lei determina, a final, é precisamente o contrário, a

necessidade de documento escrito quer para a validade a prova e os efeitos quer dos

contratos quer dos aspectos mais salientes da própria relação de trabalho. Assim

27.2 - Entre os exemplos de sujeição a documento escrito, temos na enumeração de Paula

Quintas, Novo Código do Trabalho (2009), Almedina:

a) contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro e apátrida (art.º 5.º);

b) contrato de trabalho com pluralidade de empregadores (art.º 101.º);

c) promessa de contrato de trabalho (art.º 103.º);

d) contrato de trabalho a termo (art.º 141.º);

e) contrato de trabalho a tempo parcial (art.º 153.º);

f) contrato de trabalho intermitente (art.º 158.º);

g) contrato de trabalho em comissão de serviço (art.º 162.º);

h) contrato para prestação subordinada de teletrabalho (art.º 166.º);

i) contrato de utilização de trabalho temporário (art.º 177.º);

j) contrato de trabalho temporário (art.º 181.º);

l) contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (art.º

183.º);

m) acordo de pré-reforma (art.º 319.º).

DESATUALIZADA

27.3 - Além disso terá que constar necessariamente de documento escrito, entre o mais, o

que, ao longo da presente circular se fará notar quanto à imposição de forma escrita, como

sejam exclusão, redução ou alargamento do período experimental (art.ºs 111.º e 112.º do C.

T.); mapas de horário de trabalho (art.ºs 215.º e seguintes do C. T.); contratos a termo (art.ºs

139.º e seguintes do C. T.); trabalhadores destacados (art.ºs 6.º e seguintes do C. T.), etc. .

28 - CONTRATOS DE TRABALHO COM ESTRANGEIROS

28.1 - Os contratos de trabalho com estrangeiros (cidadãos de países que não integram a

União Europeia), estão igualmente sujeitos a forma escrita, caso em que há que observar as

disposições do art.º 5.º do Código do Trabalho especialmente previstas para o efeito.

É o caso, em concreto, da disposição que determina que em anexo ao exemplar do

contrato de trabalho, a ser mantido na posse do empregador, ficarão cópias dos

documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à

permanência ou residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal, bem como a

identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias da pensão em caso de morte

resultante de acidente de trabalho ou doença profissional desse trabalhador.

28.2 - Nota-se ainda que, o empregador terá de comunicar ao serviço com competência

inspectiva (Inspecção Geral do Trabalho):

a) A celebração do contrato de trabalho antes do início da sua execução; e

b) A sua cessação, nos 15 dias posteriores este facto.

29 - CAPACIDADE CONTRATUAL DOS MENORES DE 18 ANOS (MAIS DE 16 ANOS)

Os menores de 18 anos podem, por si só, celebrar contratos de trabalho quando:

a) Tendo mais de 16 anos de idade, hajam concluído a escolaridade obrigatória (9.º

ano) e não tenham oposição escrita dos seus representantes legais - pais,

adoptantes, tutores, etc. (art.º 66.º e seguintes do C. T.); e quando

b) Mesmo com menos de 16 anos, e sem a escolaridade obrigatória, quando disponham

de autorização escrita dos seus representantes legais.

Sugere-se que, em qualquer caso, a celebração de contratos de trabalho escritos, com a

intervenção dos aludidos representantes legais, bastando a simples aposição da

assinatura e identificação destes no contrato celebrado com os menores de 18 anos de

idade.

DESATUALIZADA

30 - REGIME EXPERIMENTAL

A duração do período experimental mantém-se, nos precisos termos do art.º 112.º do

Código do Trabalho, como até agora, ou seja:

30.1 - Nos contratos de trabalho a termo

a) 30 dias no caso de contratos de trabalho a termo resolutivo com duração igual ou

superior a seis meses e nos contratos a termo incerto com previsibilidade da

mesma duração;

b) 15 dias no caso de contratos de trabalho a termo resolutivo com duração inferior a

seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse os

mesmos seis meses.

30. 2 - Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado

grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, ou os que

desempenhem funções de confiança;

c) 240 dias para trabalhadores que exerçam cargos de direcção ou quadro superior.

31 - CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO (resolutivo ou a termo incerto)

31.1 - Dependem de forma escrita, que é requisito da sua validade e prova; e

31.2 - Só podem verificar-se quando se trate de dar satisfação a necessidade temporária da

empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa mesma necessidade

nas seguintes situações exemplificadas no art.º 140.º n.ºs 2 e 4 do C. T., como a seguir

transcrevemos:

art.º 140.º

n.º 2 - …

a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se

encontre temporariamente impedido de trabalhar;

b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo

acção de apreciação da licitude do despedimento;

c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por

período determinado;

DESATUALIZADA

e) Actividade sazonal ou outras cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades

decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de

matéria-prima;

f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;

g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução,

direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e

reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os

respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.

n.º 4 - …

a) Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa

ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

b) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de

longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego. “

32 - MOTIVO JUSTIFICATIVO

32.1 - Nota-se ainda que a indicação do motivo justificativo deve ser feita com menção

expressa dos factos que o integram, de modo a que seja possível estabelecer-se a relação

entre a justificação invocada e o termo estipulado (art.º 141. n.º 3 do C. T.).

32.2 - No entanto, os contratos de trabalho a termo resolutivo podem ser celebrados

a) Por prazo inferior a 6 meses (quando se justifique) apenas no caso das acima

referidas alíneas a) a g) do citado n.º 2 do art.º 140.º do C. T.; e

b) A sua duração não pode ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.

32.3 - Podem também celebrar-se contratos de trabalho a termo incerto quando

a) Se enquadrem em qualquer uma das alíneas a) a c) ou e) a h) do n.º 2 do atrás citado

art.º 140.º do Código; mas

b) Não podendo nunca a sua duração ser superior a 6 anos (n.º 4 do art.º 148.º do

C. T.).

33 - DEVER DE COMUNICAÇÃO

33.1 - Para além das formalidades relativas à celebração do contrato de trabalho a que antes

nos reportámos, realça-se aquela que determina que o empregador tem a obrigatoriedade

de comunicação aos serviços da Inspecção de Trabalho (em 5 dias por formulário a

publicar).

DESATUALIZADA

a) Os contratos de trabalho a termo celebrados, com a indicação do respectivo motivo

justificativo bem como a cessação dos mesmos (art.º 144.º n.º 2 do C. T.); e

b) Os motivos da cessação dos contratos a termo com as mulheres grávidas, puérperas e

lactantes à “entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre

homens e mulheres” (art.º 144.º n.º 3 do C. T.).

33.2 - O empregador é também obrigado a comunicar, nos mesmos 5 dias, à “entidade com

competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres” a não

renovação dos contratos a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida,

puérpera ou lactante (art.º n.º 144.º n.º 3 do C. T.) (Vidé também ponto 14 alínea c) da

presente circular).

34 - RENOVAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO CERTO

Nota-se a disposição do art.º 148.º do C. T. que admite a renovação dos contratos de

trabalho a termo resolutivo até 3 (três) renovações (antes 2 renovações) tendo-se, no

entanto, presente que, mantendo-se a causa que os justificou a sua duração, não pode

exceder o tempo máximo de:

a) 18 meses, quando se trate da contratação de trabalhador à procura de primeiro

emprego;

b) Dois anos, quando se trate da contratação de trabalhador para lançamento de nova

actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de

estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

c) Três anos, quando se trate da contratação de trabalhador por motivo não contemplado

nos atrás referidos.

35 - CESSAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO

Entre as diversas modalidades especiais previstas para a cessação dos contratos de

trabalho (cf. art.º 340.º) nota-se:

35.1 - Caducidade invocada pelo empregador no caso de contrato de trabalho a termo

resolutivo

a) O empregador, nos termos do disposto no art.º 344.º do Código do Trabalho, comunica

obrigatoriamente ao trabalhador, por escrito, até 15 dias antes de o prazo expirar,

ou do prazo para a sua renovação, que o contrato caduca no final do prazo estipulado

pela sua vontade de o fazer cessar.

Se assim o não fizer, o contrato continuará como sem prazo, integrando-se o

trabalhador no quadro de pessoal da empresa.

DESATUALIZADA

Sugere-se, como sempre para efeitos de prova, que tal comunicação seja feita através

de carta registada com aviso de recepção para a morada conhecida do trabalhador.

b) Neste caso o trabalhador tem direito a uma compensação que será

correspondente a:

- 3 dias de retribuição base mais diuturnidades por cada mês de duração do contrato

quando esta não exceda seis meses; ou

- 2 dias de retribuição base mais diuturnidades por cada mês de duração do contrato

quando esta seja superior a seis meses; e

- terá que considerar-se ainda a parte da compensação relativa a fracção de qualquer

mês incompleto de duração do contrato, que será calculada proporcionalmente a

esse tempo.

35.2 - Caducidade invocada pelo empregador no caso de contrato de trabalho a termo

incerto

a) A invocação da caducidade do contrato de trabalho a termo incerto por parte do

empregador implica igualmente a devida comunicação (igualmente feita na forma

escrita, como acima se sugere) ao trabalhador com a antecedência de 7, 30 ou 60

dias, conforme o contrato tenha durado, respectivamente, até seis meses, de seis

meses a dois anos, ou por período superior (art.º 345.º do C. T.);

b) Nesta situação o trabalhador tem, de igual modo, direito à compensação acima

referida a calcular nos mesmos moldes aplicáveis à situação de caducidade do contrato

de trabalho a termo resolutivo (art.º 344.º do C. T.) (Vidé alínea b) do ponto 34.1);

c) Se for o caso, o trabalhador será também compensado por horas de formação não

utilizadas (art.º 134.º do C. T.)

36 - RESTRIÇÕES À CONTRATAÇÃO DE TRABALHADORES

36.1 - Nota-se que o empregador fica impedido, no caso de a cessação do contrato de

trabalho a termo ser da sua iniciativa, de proceder a nova admissão ou afectação de

trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário, cuja execução

se concretize no mesmo posto de trabalho.

O empregador fica do mesmo modo impedido de proceder a novo contrato de prestação de

serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com

este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou com estruturas organizativas

comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do

contrato, renovações incluídas (n.º 1 do art.º 143.º do C. T.).

DESATUALIZADA

36.2 - Mas esta proibição não será aplicável, no caso de se verificar nova ausência do

trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a

sua substituição:

a) No caso de ocorrer acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação

do contrato;

b) No caso de actividade sazonal; ou

c) No caso de trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à

contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego (situações todas fixadas no

art.º 143.º n.º 2 do C. T.).

37 - DOCUMENTOS A ENTREGAR AO TRABALHADOR EM CASO DE CESSAÇÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO

O empregador deve entregar ao trabalhador, em qualquer situação de cessação do

contrato de trabalho, os seguintes documentos, conforme prática anteriormente fixada e

que agora se encontra vertida no art.º 341.º do C. T., a saber:

a) Um certificado de trabalho, indicando as datas devidas de admissão e de cessação,

bem como o cargo ou cargos desempenhados (só poderá conter outras referências

desde que sejam solicitadas pelo trabalhador); ou

b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na

legislação de segurança social, que deve emitir mediante solicitação.

V II - FÉRIAS

38 - O DIREITO A FÉRIAS

Sobre o direito a férias mantém-se o enquadramento da matéria nos termos que se

encontravam definidos no anterior Código do Trabalho e que se traduzem nas disposições de

aplicação geral de conformidade com as disposições dos art.ºs 237.º e 240.º do C. T., Assim,

O direito a férias (retribuídas) vence-se:

a) No dia 1 de Janeiro de cada ano civil;

b) Não está condicionado à assiduidade do trabalhador ou efectividade de serviço; e

c) As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem, salvo os casos em que

podem cumular-se as de 2 anos por acordo ou quando o trabalhador as pretenda gozar

com familiar residente no estrangeiro.

39 - PERÍODO DE FÉRIAS

DESATUALIZADA

39.1 - O período anual de férias é de 22 dias úteis, considerando-se úteis os dias da semana

de segunda a sexta-feira, com excepção dos feriados.

39.2 - Este período de 22 dias úteis de férias poderá ser acrescido de até mais 3 dias

(majoração do período de férias) no caso do trabalhador nunca ter faltado no ano a que as

férias se reportam, ou de ter apenas faltas justificadas, cf. art.º 238.º n.º 3 do C. T.):

a) Três dias de acréscimo de férias, até um dia de falta ou dois meios dias;

b) Dois dias de acréscimo de férias, até dois dias de faltas ou quatro meios dias;

c) Um dia de acréscimo de férias, até três dias de faltas ou seis meios dias.

39.3 - Importa salientar que para o efeito do dito acréscimo de dias de férias são

consideradas:

a) Faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao

trabalhador (entre os quais se considera, nomeadamente, a doença do trabalhador); e

b) Como períodos de trabalho efectivo, correspondentes às licenças a seguir indicadas

(cf. alíneas a) a e) do art.º 35.º n.º 1 do C. T.), quando o novo regime da parentalidade

começar a vigorar, após lei nesse sentido:

i) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;

ii) Licença por interrupção de gravidez;

iii) Licença parental, em qualquer das modalidades;

iv) Licença por adopção;

v) Licença parental complementar em qualquer das modalidades.

40 - DETERMINAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS

40.1 - No que respeita ao ano da admissão (art.º 239.º do C. T.)

a) O trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do

contrato, até ao máximo de 20 dias úteis, cujo gozo só pode ter lugar após 6 meses

completos de execução do contrato.

No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o referido prazo dos 6 meses, as

férias serão gozadas até 30 de Junho do ano subsequente, não podendo, na situação,

resultar, no mesmo ano, o gozo de um período de férias superior a 30 dias úteis;

b) Se a duração do contrato for inferior a 6 meses, o trabalhador tem direito a 2 dias

úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, contando-se para o

efeito todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de trabalho.

40.2 - No ano de cessação de impedimento prolongado (art.º 239.º do C. T.)

DESATUALIZADA

No ano da cessação do impedimento prolongado, o trabalhador tem direito a férias nos

mesmos e precisos termos que os referidos nas alíneas a) e b) do ponto 41 da presente

circular, ou seja:

- 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias

úteis, cujo gozo só pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato.

- Se o ano civil terminar antes de decorrido o referido prazo de 6 meses, as férias

serão gozadas até 30 de Junho do ano subsequente, não podendo, na situação,

resultar, no mesmo ano, o gozo de um período de férias superior a 30 dias úteis.

40.3 - No ano da cessação do contrato de trabalho (art.º 245.º do C. T.)

a) Em qualquer situação de cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a

receber a retribuição de férias e respectivo subsídio correspondentes a férias

vencidas e não gozadas bem como aos proporcionais do tempo de serviço

prestado no ano da cessação.

O período de férias conta para efeitos de antiguidade (v. g. para apuramento do

valor das indemnizações por despedimento);

b) Se a cessação se verificar no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja

duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da

correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o

proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato

(art.º 245.º n.º 3 do C. T.) (Vidé para este efeito o ponto 42 da presente circular “Cálculo

(forma) do período de férias”);

c) Se a cessação do contrato ocorrer após impedimento prolongado do trabalhador,

este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de

serviço prestado no ano de início da suspensão (art.º 245.º n.º 3 do C. T.). Tal só

ocorre, porém, decorridos 30 dias a contar do início do impedimento (art.º 296.º n.º 1 do

C. T.).

41 - MOMENTO DO GOZO DO PERÍODO DE FÉRIAS NO CASO DE CONTRATOS DE

TRABALHO DE DURAÇÃO INFERIOR A 6 MESES OU SUJEITOS A PRÉ-AVISO

O Código refere expressamente que, no caso de contratos de trabalho cuja duração seja

inferior a 6 meses bem como em todas as outras em que a cessação do contrato de trabalho

depende de pré-aviso, o gozo das férias pode por determinação do empregador ter lugar

imediatamente antes da cessação do contrato (cf. n.ºs 4 e 5 do art.º 239.º e n.º 5 do art.º

241.º do C. T., respectivamente).

É também, por exemplo, o caso dos despedimentos colectivos (art.º 359.º do C. T.); e dos

contratos a termo (art.º 140.º do C. T.)

DESATUALIZADA

42 - CÁLCULO (forma) DO PERÍODO DE FÉRIAS

Relevante e inovadora é a solução consagrada no art.º 245.º n.º 3 do Código, para as

situações de cessação da relação de trabalho no ano subsequente ao da admissão ou

cuja duração não seja superior a 12 meses.

Nestes casos, destaca-se como incontestável a solução do legislador mais equilibrada e,

finalmente, a mais justa, ou seja, o tempo de férias a considerar para o cálculo do valor das

férias e respectivo subsídio será o encontrado pela aplicação da fórmula que não se encontra

na Lei mas aqui se sugere por conforme ao espírito e letra da lei e os motivos do legislador e

finalmente a mais justa, ou seja, para esclarecer e facilitar.

Tf = tdr x 22 / 365

em que

Tf é o tempo de férias; e

tdr é o tempo de duração da relação de trabalho, por dias;

sendo obviamente 22 os dias de férias (sem a majoração do art.º 238.º n.º 3 do C. T.) .1 os

conferidos por lei para um ano de 365 dias.

Para um ano de 366 dias a divisão será nesta base, considerando-se o mês de Fevereiro

como tendo 29 dias.

(Num exemplo simples de um trabalhador que iniciou a relação de trabalho em 1 de Março e ela

cessou em 30 de Abril do ano seguinte teremos que, por aplicação da fórmula

Tf = 426 x 22 / 365 dias

contas feitas, o Tf será de 25,67 pelo que por férias e subsídio respectivo terá o trabalhador

direito ao equivalente a 51,35 dias de retribuição).

43 - RENÚNCIA DO DIREITO A FÉRIAS

43.1 - O trabalhador só pode renunciar ao gozo das férias na parte em que excedam 20

dias; ou no ano de admissão, com a ressalva de idêntica proporção entre o período das férias

e o da sua renúncia.

43.2 - Nestes casos o trabalhador recebe o que lhe competirá e ainda, o valor da retribuição

correspondente aos dias de trabalho, em singelo (art.º 238.º n.º 5 do C.T.).

44 - MARCAÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS

1 Dada a importância do assunto sugere-se a consulta do ponto 40.3 b) da presente circular)

DESATUALIZADA

44.1 - Como se sabe, e assim também o novo Código do Trabalho determina (art.ºs 241.º e

seguintes), o período de férias (datas de início e do seu termo) é, em princípio, marcado por

acordo entre o empregador e o trabalhador.

44.2 - Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as férias para o período

compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, não podendo nunca terem início em dia de

descanso do trabalhador.

44.3 - Mas o trabalhador-estudante, tem direito a marcar o período de férias de acordo com

as suas necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpolados, na

medida em que tal seja compatível com as exigências imperiosas do funcionamento da

empresa (art.º 92.º do C. T.).

44.4 - Mantêm-se no novo Código diversos outros aspectos que em matéria de férias

estavam já sedimentados pela prática anterior, como são os casos, por exemplo de:

a) O gozo do período de férias pode ser interpolado desde que, por acordo entre o

empregador e o trabalhador, este goze no mínimo 10 dias úteis consecutivos;

b) O empregador pode determinar o encerramento da empresa para férias dos

trabalhadores, total ou parcialmente, até 15 dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31

de Outubro, ou por período superior a 15 dias consecutivos, também entre 1 de Maio e

31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o exigir;

c) Por exigências imperiosas de funcionamento da empresa, o empregador pode

alterar o período de férias já marcado ou interromper as já iniciadas, caso em que o

trabalhador terá direito a ser indemnizado pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar

as férias no período marcado.

Verificando-se esta situação o trabalhador tem direito ao gozo seguido de metade do

período de férias;

d) Também se sabe que o impedimento do trabalhador por motivo de doença ou outro

facto que lhe não seja imputável impede o início do gozo das férias ou suspende o seu

gozo, desde que o trabalhador proceda à devida comunicação (e competente prova) ao

empregador.

Neste caso o gozo das férias só poderá vir a ter lugar após o termo do impedimento,

devendo o período correspondente aos dias não gozados ser marcado por acordo, ou

na sua falta, pelo empregador, sem a sujeição a fazê-lo no período compreendido entre

1 de Maio e 31 de Outubro para a sua fixação.

44.5 - Importa também ter presente que o trabalhador não pode exercer qualquer

actividade remunerada durante o período de férias, salvo se o empregador o autorizar ou

se, em cumulação, já antes a exercia.

DESATUALIZADA

A violação deste princípio por parte do trabalhador sujeita-o a eventual responsabilidade

disciplinar, sem prejuízo do direito do empregador a reaver a retribuição correspondente

às férias e respectivo subsídio (art.º 247.º n.º 2 do C. T.).

44.6 - É obrigatória a elaboração do mapa de férias com indicação dos períodos de início e

de termo das férias de cada trabalhador, bem como a sua afixação nos locais de trabalho

durante o período de 15 de Abril a 31 de Outubro de cada ano;

V III - FERIADOS

45.1 - Nos termos do art.º 234.º do Código do Trabalho são feridos obrigatórios os

seguintes:

45.2 - No caso do sector de representação da ADIPA são também feriados obrigatórios

(cf. n.º 3 da cláusula 37.ª da CCT), a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da

localidade onde se encontre localizado o estabelecimento da empresa.

45.3 - Nota-se, ainda, que o feriado de Sexta-Feira Santa pode ser observado em outro dia

com significado local no período da Páscoa.

I X - FALTAS

46 - NOÇÃO DE FALTA

46.1 - Conforme o disposto no art.º 248.º do C. T. enumeram-se a seguir os princípios gerais

que integram a noção de falta, cujo teor transcrevemos integralmente:

1 - Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade

durante o período normal de trabalho diário.

2 - Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho

diário, os respectivos tempos são adicionados para determinação da falta.

3 - Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a

duração média para efeito do disposto no número anterior.

46.2 - As consequências das faltas dependem da sua tipificação, ou seja do facto de as

mesmas serem consideradas justificadas ou injustificadas, sendo que:

1 de Janeiro 15 de AgostoSexta Feira Santa 5 de OutubroDomingo de Páscoa 1 de Novembro25 de Abril 1 de Dezembro1 de Maio 8 de DezembroCorpo de Deus (data móvel 25 de Dezembro10 de Junho

DESATUALIZADA

47 - FALTAS JUSTIFICADAS

47.1 - Conforme dispõe o n.º 2 do art.º 249.º do C. T. são justificadas as seguintes faltas:

a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;

b) As motivadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do art.º 251.º do

C. T., que permite faltar:

- até 5 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e

bens ou de parente 2

- até 2 dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou

no 2.º grau da linha colateral e também no caso de falecimento de pessoa que viva em

união de facto ou economia comum com o trabalhador, nos termos previstos em

legislação específica a publicar;

c) As motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do

art.º 91.º do C. T. que permite faltar - desde que por motivo de prestação de prova de

avaliação:

i) No dia da prova e no imediatamente anterior;

ii) No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os

dias imediatamente anteriores são tantos quantas as provas a prestar - salienta-se que

os referidos dias imediatamente anteriores incluem dias de descanso semanal e

feriados.

Estas faltas não podem exceder quatro dias por disciplina em cada ano lectivo e o

trabalhador-estudante só pode exercer este direito em dois anos lectivos

relativamente a cada disciplina.

Salienta-se ainda que serão justificadas as faltas dadas pelo trabalhador-estudante na

estrita medida das deslocações necessárias para prestar provas de avaliação,

sendo retribuídas até 10 dessas faltas em cada ano lectivo, independentemente do

número de disciplinas);

d) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável

ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de

recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou

cumprimento de qualquer obrigação legal, como são, por exemplo, as presenças em

tribunal;

2 (São parentes ou afins na linha recta os avós, pais, filhos, netos em 1.º grau entre cada categoria; são colaterais os parentes ou afins que descendem de progenitor comum contando-se tantos graus quantas as linhas que ligam alguém ao seu parente. Assim: os irmãos são parentes em 2.º grau da linha colateral; os tios e sobrinhos em 3.º grau; os primos em 4.º grau)

DESATUALIZADA

e) As motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a

neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador, nos termos dos artigos 49.º,

50.º ou 252.º do C. T., respectivamente;

f) As motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela

educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente

necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;

g) As do trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos trabalha-

dores, nos termos do artigo 409.º do C. T.;

h) As de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;

i) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;

j) As demais que por lei sejam como tal consideradas.

48 - FALTAS INJUSTIFICADAS

São consideradas injustificadas quaisquer outras faltas que não estejam especialmente

previstas no conceito de faltas justificadas.

49 - IMPERATIVIDADE DO REGIME DE FALTAS

Conforme o disposto no art.º 250.º do C. T. as disposições relativas aos motivos justificativos

das faltas e à sua duração não podem ser afastadas por instrumento de regulamentação

colectiva de trabalho, salvo em relação à situação prevista na alínea g) do n.º 2 do art.º 249.º

do C. T. (trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos trabalhadores) e

desde que em sentido mais favorável ao trabalhador, ou por contrato de trabalho.

50 - DEVER DE COMUNICAÇÃO DE AUSÊNCIAS AO TRABALHO

50.1 - O trabalhador deve comunicar ao empregador a ausência, quando previsível,

juntamente com a indicação do motivo justificativo, com a antecedência de 5 dias, o que a

não ser observado determina que a ausência seja injustificada (cf. art.º 253.º do C. T.).

50.2 - Nota-se, no entanto, que no caso de o trabalhador não poder respeitar o prazo referido,

nomeadamente por a ausência ser imprevisível, a devida comunicação ao empregador

pode e terá que ser feita logo que possível produzindo a demora injustificada aquele mesmo

efeito da injustificação das faltas.

51 - EFEITOS DAS FALTAS JUSTIFICADAS

Não obstante o facto de as faltas justificadas não afectarem qualquer direito do

trabalhador (art.º 255.º n.º 1 do C. T.) há que considerar as situações em que, sem prejuízo

de disposições que determinem doutro modo, implicam perda de retribuição as seguintes

faltas:

DESATUALIZADA

a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança

social de protecção na doença e enquanto tal.

Nota-se que as empresas do sector estão obrigadas a pagar o complemento de

doença a partir do 5.º dia de baixa, não podendo ultrapassar 90 dias (cláusula 91.ª

da CCT);

b) Por motivo de acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer

subsídio ou seguro.

Também nesta situação as empresas do sector cobrem com o complemento de

acidente até ao limite máximo de 90 dias (cláusula 92.ª da CCT);

c) Para assistência inadiável e imprescindível a membro do agregado familiar, em caso

de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia

comum com o trabalhador, parente ou afim na linha recta ascendente (filhos para pais)

ou no 2.º grau da linha colateral (irmãos) e com enquadramento especial no caso da

assistência (inadiável e imprescindível) a pessoa com deficiência ou doença crónica,

que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador (pois são consideradas

como prestação efectiva de trabalho conforme o n.º 3 do art.º 255.º do C. T.);

d) As que, no âmbito do conceito de faltas “justificadas”, tenham sido autorizadas ou

aprovadas pelo empregador desde que excedam 30 dias por ano e as que

independentemente do número de dias tenham sido autorizadas ou aprovadas pelo

empregador mesmo que noutro qualquer âmbito e com os efeitos que forem acordados

(art.º 255.º n.º 2 alínea e) do C. T.).

52 - EFEITOS DAS FALTAS INJUSTIFICADAS

Importa salientar ainda as disposições do art.º 256.º do C. T. que determinam que:

a) As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam

perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que também não é

contado na antiguidade do trabalhador;

b) Constitui infracção grave por parte do trabalhador (passível naturalmente de procedi-

mento disciplinar escrito) desde que a falta injustificada se verifique a um ou meio

período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia

de descanso ou a feriado; e

c) No caso de apresentação do trabalhador com atraso injustificado superior a:

- 60 minutos para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a

prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho do dia;

- 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa

parte do período normal de trabalho diário.

DESATUALIZADA

X - REGISTO DE PROCESSOS DE RECRUTAMENTO

53 - Como forma de potenciar o enunciado princípio de igualdade a que já nos reportámos no

ponto 3.2 c) da presente circular, as entidades empregadoras devem manter durante 5 anos

o registo dos processos de recrutamento efectuados (art.º 32.º do C. T.) dos quais

constarão, com desagregação por sexo, os seguintes elementos:

Convites para o preenchimento de lugares Número de candidatos aguardando ingresso

Anúncios de oferta de emprego Resultados de testes ou provas de admissão ou selecção

Número de candidaturas para apreciação curricular

Número de candidatos presentes em entrevistas de pré-selecção

Balanços sociais relativos a dados, que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho

X I - NOTA FINAL

54 - Notamos por fim que os serviços Jurídicos da Associação estão neste momento a ultimar

uma circular com informação detalhada sobre o procedimento disciplinar e instruções mais

adequadas que vos remeteremos logo que se encontre concluída. De qualquer modo nota-se

que estes Serviços emitirão as notas que se entenderem apropriadas continuando entretanto

à vossa total disposição para o devido esclarecimento de quaisquer questões sempre que se

vos suscitem dúvidas.

Com as melhores saudações associativas.

A DIRECÇÃO

Em tempo

Informa-se que foi, entretanto, publicado o Dec.-Lei n.º 91/2009, de 9/4, que entrou em vigor no dia 1

de Maio de 2009 e que veio definir e regulamentar a protecção na parentalidade no âmbito da

eventualidade maternidade, paternidade e adopção do sistema previdencial e do subsistema de

solidariedade determinando, nomeadamente, os montantes dos respectivos subsídios.

A protecção regulada no referido diploma concretiza-se na atribuição de: Subsídio por risco clínico

durante a gravidez; Subsídio por interrupção da gravidez; Subsídio parental; Subsídio parental

alargado; Subsídio por adopção; Subsídio por riscos específicos; Subsídio para assistência a filho;

Subsídio para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; Subsídio para assistência a neto.

DESATUALIZADA

NOVO CÓDIGO DO TRABALHO

(Lei n.º 7/2009, de 12/2)

ÍNDICE DAS MATÉRIAS ABORDADAS NA CIRCULAR N.º 36/2009

ORDENADO POR TEMAS E ORDEM ALFABÉTICA

MATÉRIASREFERÊNCIA NA

CIRCULARPonto Página

CONTRATO DE TRABALHO- Cessação - Caducidade invocada pelo empregador (contrato a termo resolutivo) 35.1 19/20 - Caducidade invocada pelo empregador (contrato a termo incerto) 35.2 20 - Documentos a entregar ao trabalhador 37 21 - Restrições à contratação de novos trabalhadores 36 20/21- Condições de celebração 31 17/18- Definição e enquadramento 25 14- Destacamento de trabalhador para o estrangeiro 26.4 15- Forma (escrita) 27 15/16- Formação do contrato e dever de informação 26.1/.2/.3 14/15- Dever de comunicação - Celebração e cessação de contratos a termo 33 18/19- Estrangeiros 28 16- Menores de 18 anos (e mais de 16 anos) 29 16- Motivo justificativo 32 18- Regime experimental - Contratos a termo (resolutivo / incerto) 30.1 17 - Contratos por tempo indeterminado 30.2 17- Renovação - Tempo e condições 34 19

DIREITOS DE PERSONALIDADE- Dados biométricos 2 c) 2- Meios de vigilância à distância 2 d) 3- Reserva da intimidade da vida privada 2 a) e b) 2- Reserva e confidencialidade do conteúdo de mensagens de natureza

pessoal e não profissional2 e) 3

DISCIPLINA NOVA E REVOGADA- Observações diversas 1.1/ .2/. 3 1/2

FALTAS- Dever de comunicação 50 28- Definição - Faltas injustificadas 48 28 - Faltas justificadas 47 27/28- Efeitos - Faltas injustificadas 52 29/30 - Faltas justificadas 51 29- Imperatividade do regime 49 28- Noção - Ausências ao período normal de trabalho e em períodos inferiores 46 26/27

(Continua)

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DESATUALIZADA

MATÉRIASREFERÊNCIA NA

CIRCULARPonto Página

(Continuação)

FÉRIAS- Determinação do período - No ano de admissão 40.1 22 - No ano da cessação do contrato de trabalho (em geral) 40.3 a) 23 - No ano da cessação do contrato de trabalho (ano subsquente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses)

40.3 b) e 42 23 e 24

- No ano da cessação do contrato de trabalho (após impedim.tº prolongado 40.3 c) 23 - No ano da cessação do impedimento prolongado 40.2 23- Direito (momento e condições do vencimento) 38 21- Exercício de actividade remunerada durante o período de férias 44.5 26- Mapa de férias 44.6 26- Marcação do período 44.1 a 44.4 25- Momento do gozo (contratos de duração inferior a 6 meses ou sujeitos a pré-aviso)

41 23/24

- Período geral e acréscimo (majoração) 39 22- Renúncia ao direito 43 24

FERIADOS- Dias feriados 45.1/.2/.3 26

IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO- Assédio/Assédio sexual (Proibição) 3.2 d) 4- Discriminação directa e indirecta 3.1 a) e b) 3- Recrutamento de pessoal 3.2 c) e 53 4 e 30- Salário igual trabalho igual 3.2 a) e b) 3/4

PARENTALIDADE- Amamentação/Aleitação (dispensa) 10 7/8- Assistência a filho (falta para) 11 8- Assistência a neto (falta para) 12 8/9- Licença parental complementar 13 9- Licença parental exclusiva da mãe 7 6/7- Licença parental exclusiva da pai 9 7- Licença parental inicial 6 6- Licença parental inicial na impossibilidade do outro progenitor 8 7- Modalidades da licença parental 5 6- Regimes a regulamentar (vd. informação “Em tempo” - Pág. 30) 4.1 a 4.4 4/5

PRESTAÇÃO DO TRABALHO- Adaptabilidade (período de trabalho) 18 11/12- Duração do trabalho (limites) 17 11- Grávidas (protecção especial) - Cessação do contrato a termo 14 c) 10 - Despedimento 14 b) 10 - Saúde 14 a) 10- Horário concentrado 19.1 12- Horário de trabalho 19.2 12- Mapas de horário de trabalho 19.3/.4 12

(Continua)

DESATUALIZADA

MATÉRIASREFERÊNCIA NA

CIRCULARPonto Página

(Continuação)

PRESTAÇÃO DO TRABALHO- Tempo de trabalho - Interrupções por motivos técnicos 16 b) 11 - Intervalos de refeição 16 c) 11 - Necessidades pessoais 16 a) 11- Trabalho suplementar - Condições da prestação 21 13 - Descanso compensatório 23 13/14 - Limites 22 13 - Noção de trabalho suplementar 20.1 12 - Noção de trabalho considerado não suplementar 20.2 12/13 - Registo de trabalho suplementar 24 14- Transferência do local de trabalho 15 10/11

DESATUALIZADA