CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ FACULDADE CEARENSE - FAC

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE TALENTOS HUMANOS POR COMPETÊNCIAS

FLÁVIA MOREIRA FERREIRA

AS RELAÇÕES DE GÊNERO NOS CARGOS DE GESTÃO DA FACULDADE

CEARENSE (FAC)

ORIENTADORA: Profª. Dra. Márcia Maria Machado Freitas

Data da defesa: 24/03/2014

FORTALEZA – CE 2014

FLÁVIA MOREIRA FERREIRA

AS RELAÇÕES DE GÊNERO NOS CARGOS DE GESTÃO DA FACULDADE

CEARENSE (FAC).

Monografia apresentada como exigência parcial para a obtenção do grau de Especialista em Gestão de Talentos Humanos da Faculdade Cearense, sob a orientação metodológica da Professora Dra. Márcia Maria Machado Freitas.

FORTALEZA – CE

2014

Bibliotecário Marksuel Mariz de Lima CRB-3/1274

F383r Ferreira, Flávia Moreira

As relações de gêneros nos cargos de gestão da Faculdade

Cearense (FAC) / Flávia Moreira Ferreira. Fortaleza – 2014.

98f

Orientador: Profª. Dra. Márcia Maria Machado Freitas.

Trabalho de Conclusão de curso (Especialização) – Faculdade

Cearense, Curso de Gestão de Talentos Humanos, 2014.

1. Gênero – divisão sexual do trabalho. 2. Gestão –

Desigualdade de gênero. 3. Gestão de talentos humannos. I.

Freitas, Márcia Maria Machado. II. Título

CDU 658.5

FLÁVIA MOREIRA FERREIRA

AS RELAÇÕES DE GÊNERO NOS CARGOS DE GESTÃO DA FACULDADE

CEARENSE (FAC).

Monografia apresentada como exigência parcial para a obtenção do grau de Especialista em Auditoria e Controladoria da Faculdade Cearense, tendo sido aprovada pela banca examinadora composta pelos professores.

Data da aprovação: _____/____/____

BANCA EXAMINADORA:

________________________________________________________

Profª. Dra. Márcia Maria Machado Freitas (Orientadora)

________________________________________________________

Profa. Dra. Liliana Farias Lacerda (banca examinadora)

________________________________________________________ Profa. Esp. Aline da Rocha Xavier Casseb

(banca examinadora)

A todas as pessoas que questionam, inquietam-se,

indignam-se e discordam das desigualdades e injustiças

sociais e que portanto, acreditam, sonham e lutam em

prol de um mundo mais justo, igualitário e humano...

DEDICO

AGRADECIMENTOS

Um trabalho bem elaborado é resultado de várias contribuições. Portanto,

quero trazer para dentro desse texto, nas linhas e entrelinhas, todos os amigos,

amigas, familiares e pessoas que me ajudaram a construí-lo. Seja de forma

presente ou ausente, do princípio ao fim, às pessoas que partilharam comigo

ideias, fomentaram discussões, trouxeram inúmeras contribuições, agradeço

imensamente.

Em especial, a Deus, que me deu forças para que eu persistisse e não

desistisse nunca dos meus ideais, que, nem tão cedo, nem tão tarde, mas na

hora exata, me iluminou de forma que eu pudesse realizar essa tarefa.

Ao meu esposo, Cléobio Souza, que contribuiu direta e indiretamente na

construção desse trabalho, me incentivando, me apoiando e me ajudando em

todos os momentos de forma tão especial. O meu muito Obrigado!

Aos meus pais, Elizabete e José Orlando, que me deram a vida e me

ensinaram, das mais diversas formas, como correr atrás dos meus objetivos. E

como não há muitas maneiras de dizer o indizível, digo apenas, Obrigada!

À minha irmã Aline, por estar presente nas horas fáceis e difíceis; pelos

incentivos e exigências que, sem elas, eu não teria chegado onde estou à você

o meu agradecimento.

Ao meu querido irmãozinho Daniel, que, com tamanha paciência me ajudou a

concluir esse estudo, me ensinando que não adianta se desesperar quando

tudo ainda está por acontecer.

Com muito carinho, agradeço aos meus amigos Magno e minha amiga Vânia

que fizeram parte de todo o processo desde o início até o final da construção

desse trabalho.

Não poderia deixar de agradecer a todos/as os amigos e amigas que

acompanharam a minha caminhada e contribuíram sempre me acolhendo, me

incentivando, me apoiando!

À equipe do Programa Famílias Defensoras, onde tudo começou. Pois a partir

dessa experiência me senti desafiada a conhecer cada vez mais a arte de gerir

talentos humanos. À minha pra sempre família, o meu muito obrigado.

A todos e todas que fazem parte do ViraVida. Dessa equipe maravilhosa que

me recebeu e me acolheu de braços abertos com tanto amor e carinho, que

entenderam minhas dificuldades e minhas ausências, me ajudando sempre

quando precisei. Aos Viravidianos e Viravidianas os meus sinceros

agradecimentos!

Às amigas da FAC agradeço pelos momentos de troca de experiências e

vivências, pelos risos e palhaçadas, por toda uma vida acadêmica que

aconteceu de uma forma leve e descontraída, com muita união, interação e

dedicação.

À minha orientadora Márcia Freitas, por permitir que as inquietações de uma

taurina teimosa e opiniosa viessem à tona neste trabalho. Que, por muitas

vezes acolheu minhas perturbações batendo de frente sempre quando

necessário. Por sua sublime inteligência, o meu muito obrigado!

Aos professores do curso de Talentos Humanos que me incentivavam com

seus questionamentos, que lançavam missões para a toda a turma acreditando

na nossa capacidade e no nosso potencial.

A todos os gestores e gestoras que compõem a Faculdade Cearense, em

especial aos que participaram dessa pesquisa, que me receberam e me

acolheram de forma tão especial. Obrigada por contribuírem com a construção

e efetivação desse trabalho, sem a disponibilidade e o conhecimento de vocês

nada disso seria possível.

Aos amigos e amigas não mencionados/as neste papel, mas resguardados em

minha memória e no meu coração, a outros tantos que passaram no meu

caminho, AGRADEÇO!

Temos o direito de ser iguais sempre que as diferenças nos inferiorizam, temos o direito de ser diferentes sempre que a igualdade nos descaracteriza.

(Boaventura se Souza Santos)

RESUMO

A inserção da mulher no mundo do trabalho e as recorrentes lutas por direitos iguais (tais como voto, o acesso ao ensino superior, a produção acadêmica e a profissionalização), trouxeram à tona a discussão acerca das desigualdades entre homens e mulheres. Na história do trabalho são identificados diferentes papeis assumidos por ambos, a conhecida divisão sexual do trabalho. A partir desses papeis, muitos desafios vem sendo enfrentados pelas mulheres no espaço organizacional tais como discriminação, baixos salários e dificuldades de ascensão ou de ocupar cargos de gestão. A pesquisa em epígrafe se propôs a responder a seguinte pergunta: Quais são as relações de gênero presentes na gestão feminina e masculina? Portanto, através de pesquisa bibliográfica e empírica, o presente trabalho teve como objetivo analisar as relações de gênero presentes nos cargos de coordenação da Faculdade Cearense (FAC), com o intuito de tentar identificar se existem diferenças entre a gestão feminina e masculina e quais as relações de gênero que perpassam o espaço organizacional. Dessa forma, têm-se como objetivos específicos: identificar o perfil dos/as gestores/as da faculdade; verificar a percepção dos coordenadores acerca das relações de gênero; identificar se existem diferenças entre a gestão feminina e a gestão masculina; compreender as relações de gênero existentes no âmbito organizacional. Através de entrevistas realizadas aos gestores e gestoras, como também por meio da análise do referencial teórico, apreendeu-se que as relações de gênero se manifestam no espaço organizacional das mais variadas formas, seja: na atuação dos/as gestores, no preconceito e discriminação enfrentados pelas mulheres, pelos papeis e atribuições diferenciados associados para cada sexo no espaço de trabalho, pela dificuldade das mulheres em conciliar a vida pessoal com a profissional, dentre outras. Desse modo, a presente pesquisa se faz de suma importância à medida que abre espaço para se refletir sobre as desigualdades que ainda existem no espaço organizacional, desigualdades essas que colocam as mulheres em uma posição inferior com relação ao homem.

Palavras-chaves: Gênero; Divisão Sexual do trabalho; Gestão; Desigualdades de

Gênero.

ABSTRACT

The inclusion of women in the working world, and recurring fights for equal rights (such as voting, access to higher education, academic research and professional), brought up the discussion about the inequalities between men and women. In work history different roles assumed by both the known sexual division of labor are identified. From these papers, many challenges are being faced by women in the organizational space such as discrimination, low wages and difficult of ascent or occupy management positions. Search title aimed to answer the following question: What are gender relations present in female and male management? Therefore, through literature and empirical research, this study aimed to analyze gender relations present in the coordination positions of the Ceará State College (FAC), in order to try to identify whether there are differences between female and male managed and what gender relations that underlie the organizational space. Thus, we have specific purposes : to identify the profile of/the managers/the college; verify the perception coordinators concerning gender relations, to identify whether there are differences between female and male management management; understand gender relations existing organizational framework. Through interviews conducted with managers and administrators, as well as through the analysis of the theoretical framework, it is apprehended that gender relations are manifested in organizational space in many different ways, either: the performance of/the managers/the, prejudice and discrimination faced by women, differentiated roles and responsibilities associated for each gender in the workplace, the difficulty in reconciling women's personal and professional life, among others. Thus, this research becomes paramount as open space to reflect on the inequalities that still exist in the organizational space, these inequities that place women in an inferior position in relation to men. Keywords: Gender, Sexual division of labor; Management; Gender Inequalities.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

GRÁFICO 1: Dados referente ao sexo dos/as participantes da

pesquisa........................................................................................................... 63

GRÁFICO 2: Dados referente à idade dos/as participantes da

pesquisa........................................................................................................... 63

GRÁFICO 3: Dados referente à raça/etnia dos/as participantes da

pesquisa........................................................................................................... 64

GRÁFICO 4: Dados referente ao estado civil das participantes da pesquisa do

sexo feminino....................,.............................................................................. 65

GRÁFICO 5: Dados referente ao estado civil dos participantes da pesquisa do

sexo masculino....................,........................................................................... 65

GRÁFICO 6: Dados referente à escolaridade dos participantes da pesquisa do

sexo masaculino...............,.............................................................................. 65

GRÁFICO 7: Dados referente à escolaridade das participantes da pesquisa do

sexo feminino....................,.............................................................................. 65

GRÁFICO 8: Dados referente à contribuição feminina para a renda da

família...............................,.............................................................................. 66

GRÁFICO 9: Dados referente à contribuição masculina para a renda da

família...............................,.............................................................................. 66

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

IDG Índice de Desigualdade de Gênero

IDH Índice de Desenvolvimento Humano

PLC Projeto de Lei

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO .......................................................................................13

1.1 Definição temática e problematização .............................................14 1.2 Objetivos ..........................................................................................15

1.2.1 Objetivo geral..........................................................................15 1.2.2 Objetivos específicos..............................................................15

1.3 Justificativa........................................................................................16 1.4 Procedimentos metodológicos..........................................................17

2. GÊNERO E GESTÃO.............................................................................19

2.1 História das mulheres: do Feminismo ao Gênero.............................19 2.2 Contextualizando Gênero: os caminhos históricos da

literatura............................................................................................25 2.3 A construção da identidade de gênero e as relações que o

permeiam..........................................................................................29 2.4 Divisão sexual do trabalho: trabalho feminino versus trabalho

masculino..........................................................................................34 2.5 Modelos de Gestão...........................................................................40 2.6 Relações de gênero e o espaço organizacional: avanços e

retrocessos........................................................................................46

3. METODOLOGIA.....................................................................................53

3.1. Escolha do Tema.............................................................................53 3.2. Tipo de Pesquisa..............................................................................55 3.3 Universo e Amostra da pesquisa......................................................58 3.4. Coleta e Análise dos dados.............................................................60

4. RESULTADO DA PESQUISA E DISCUSSÃO......................................62

4.1 A construção de um perfil: apresentação dos/as sujeitos da

pesquisa..................................................................................................63

4.2 Relações de gênero aos olhos dos/as participantes da

pesquisa..................................................................................................67

4.3 Eles ou Elas? Gestão feminina x gestão masculina.........................71

4.4 As relações de gênero no espaço organizacional............................80

5 CONCLUSÃO.........................................................................................86

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................90

ANEXO.........................................................................................................95

1 INTRODUÇÃO

Meninos e meninas, homens e mulheres convivem em um ambiente

no qual as relações de gênero, bem como outras relações, estão fortemente

presentes. No modo de sentar, na maneira de falar, nas brincadeiras, nas

cores, nas atitudes, eles e elas são ensinados a verem a vida por um ângulo

diferente.

Deste modo, desde pequenos aprende-se o que é ser homem e ser

mulher, e as consequências que este aprendizado traz para nosso

desenvolvimento, é um dos pontos a serem analisados neste estudo.

Não obstante, será destacada a importância das relações de gênero

que permeiam no âmbito organizacional. Isso porque, como será retratado

mais adiante, o gênero, ao longo da história, assume papéis desiguais para

homens e mulheres. Assim, diferentes atitudes e comportamentos vão sendo

atribuídos para ambos através da religião, cultura, classe social, posição

política, entre outros. (OSTERNE, 2001).

Na história do trabalho são identificados diferentes papeis

assumidos por homens e mulheres, a conhecida divisão sexual. Para Bruschini

(1992), a ideologia dentro das organizações, no que se refere à questão de

gênero, encarregou-se de transformar a rígida divisão sexual do trabalho em

uma divisão natural, própria à biologia de cada sexo, contribuindo para justificar

que a mulher recebia menos que o homem, mesmo quando realiza tarefas

diferentes.

Conforme dados do Cadastro Geral de Empregados e

Desempregados (CAGED)1, do Ministério do Trabalho identifica-se que apesar

dos avanços no mundo atual referente à uma maior igualdade entre o gênero

masculino e feminino, ainda existem desigualdades em relação aos salários de

homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo dentro de uma mesma

empresa. Em setembro de 2012, o referido Cadastro destacou que ainda há

uma diferença em média de 13,75% entre os salários de admissão entre

homens e mulheres.

1 Dados extraídos do site http://abdir.jusbrasil.com.br/.

Além disso, o mais recente Censo Demográfico (2010) do país

mostra que o rendimento médio mensal dos homens com Carteira Profissional

assinada foi de R$ 1.392, ao passo que o das mulheres foi cerca de 30%

abaixo disso, atingindo R$ 983. Esse dado foi responsável por deixar o Brasil

atrás de 79 países em um ranking de 146 nações elaborado pelo Programa das

Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD). O Índice de Desigualdade de

Gênero (IDG), um dos indicadores complementares ao Índice de

Desenvolvimento Humano (IDH), colocou o País no ano passado na 80ª

posição, atrás do Chile, Argentina, Peru, México, Venezuela e até dos árabes,

como a Líbia, Líbano e Kuwait2.

A pesquisa “Mulher no Mercado de Trabalho: Perguntas e

Respostas – 2012”, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), por

sua vez, aponta que as mulheres vêm ganhando mais espaço no mercado de

trabalho, principalmente no que diz respeito à administração pública. No

entanto, no mundo doméstico ainda é retratada a predominância feminina.

Nesse sentido, apesar do que apontam as pesquisas supracitadas, é

de conhecimento de vários autores que os modelos familiares e

organizacionais têm passado por várias modificações exigindo dos

profissionais, sejam esses homens ou mulheres, que se adequem à essa nova

realidade.

1.1. DEFINIÇÃO TEMÁTICA E PROBLEMATIZAÇÃO

Como visto anteriormente, homens e mulheres ocupam espaços

diferenciados em nossa sociedade. Assim como também são diferentes suas

atribuições, seus cargos e seus salários.

No entanto, a história sobre as lutas por direitos iguais entre homens

e mulheres vem aos poucos galgando mais força e impacto. As discussões

sobre essa temática trazem à tona a percepção de que os papeis masculinos e

femininos não são inerentes a cada um dos sexos. Ou seja, não existem papeis

ou atribuições determinadas para homens e mulheres. Esse pensamento é

2 Dados extraídos do site http://www.brasil.gov.br/secoes/mulher/desigualdade-de-

generos.

algo construído e reforçado por uma sociedade que discrimina e prima por

relações de desigualdades.

Sobretudo, em meio às desigualdades atribuídas ao gênero, esse

estudo tem interesse em pesquisar sobre como essas relações permeiam o

contexto organizacional. Assim, identificar quais suas influências, quais suas

intervenções e quais suas contribuições consiste no grande desafio dessa

pesquisa.

Diante do exposto, o estudo em epígrafe apresenta como pergunta

de partida: Quais são as relações de gênero presentes na gestão feminina e

masculina?

Além dessa, outras indagações nortearão essa pesquisa, tais como:

Existem preferências por parte das equipes de trabalho quanto ao sexo de

seu/a gestor/a? Como as relações de gênero estão presentes no modelo de

gestão? Existem dificuldades ainda enfrentadas pelas mulheres no mercado de

trabalho?

Essas inquietações despertam o interesse em pesquisar sobre as

relações de gênero no âmbito organizacional, de forma a identificar de que

modo essas relações podem interferir ou não na forma de gerir.

1.2. OBJETIVOS

1.2.1 OBJETIVO GERAL

Analisar as relações de gênero nos cargos de gestão da Faculdade

Cearense (FAC).

1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar o perfil dos/as gestores/as da faculdade;

Verificar a percepção dos/as gestores/as acerca das relações de

gênero;

Identificar se existem diferenças entre a gestão feminina e a gestão

masculina;

Compreender as relações de gênero existentes no âmbito

organizacional.

1.3. JUSTIFICATIVA

A desigualdade entre homens e mulheres já é um tema bastante

abordado em estudos no mundo inteiro. Não obstante, sua relação com o

mundo do trabalho vem, há décadas, atraindo a atenção de um público amplo.

No Brasil, essa atenção passou a decorrer, com maior veemência, a partir da

década de 80.

Com a inserção da mulher no mundo do trabalho e com as

recorrentes lutas por direitos iguais, essa temática passou a ganhar mais

ênfase. Aos poucos as mulheres foram galgando novos espaços e novos

horizontes, rompendo com a tradição do privado indo para o espaço público,

lutando por direitos tais como o voto, o ensino superior, a produção acadêmica

e a profissionalização. Em todos esses aspectos as mulheres obtiveram

grandes conquistas.

No entanto, tratando-se da divisão sexual do trabalho e das

inúmeras desigualdades que perpassam o mundo do trabalho, como por

exemplo, a luta por salários iguais, muito ainda precisa ser alcançado.

De fato, isso se revigora quando percebe-se que mesmo apesar da

Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei

5.452/1943) já proibirem a diferença de salário entre homens e mulheres que

executam a mesma tarefa, sob as mesmas condições e para um mesmo

empregador, no entanto, observa-se que essas normas legais não têm sido

suficientes para impedir que muitas trabalhadoras, ainda hoje, enfrentem

discriminação.

Fez-se necessário inclusive ser elaborado um Projeto de Lei (PLC

130/2011), para multar as empresas que pagarem menores salários para

mulheres que exercerem os mesmos papéis de um homem dentro da

instituição.

É nesse sentido que o presente trabalho propõe identificar qual a

interferência das relações de gênero no âmbito organizacional, de forma a

compreender de que modo essas relações se fazem presentes nos modelos de

gestão. A escolha do tema partiu de experiências anteriores de pesquisa sobre

as relações de gênero, trazendo a necessidade de investigar cada vez mais

sobre como essas relações se fazem presentes na nossa sociedade.

Sobretudo, essa pesquisa pretende contribuir para diminuir as

desigualdades entre homens e mulheres que trabalham juntos, além de

proporcionar uma reflexão para os gestores que atuam na Faculdade Cearense

(FAC) acerca do seu modelo de gestão, contribuindo para a eficácia e

eficiência dessa instituição e de outras instituições nas quais homens e

mulheres dividem espaços de gestão.

Nessa perspectiva, a presente pesquisa se faz de suma importância

à medida que abre espaço para as pessoas refletirem e discutirem sobre esses

assuntos, levando suas percepções e indagações para além dos muros das

organizações.

1.4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A pesquisa desenvolvida será de natureza qualitativa e quantitativa.

Para isso, será feito uso de pesquisa bibliográfica, com base em livros e

periódicos científicos, pesquisa virtual para consultar dados sobre o assunto e

sobre a instituição, e também pesquisa empírica, que permitirá adentrar na

realidade dos gestores da FAC para compreender o seu espaço de trabalho.

Como instrumento de pesquisa será desenvolvido um estudo de

caso. Para coleta de dados serão utilizadas entrevistas semiestruturadas. Para

eficiência na aplicação dessa técnica, foi elaborado um questionário com

perguntas abertas e fechadas, e para tanto, será utilizado um aparelho para

gravação das entrevistas. Essas entrevistas acontecerão no espaço da

organização, na Faculdade Cearense (FAC) em dias e horários previamente

agendados.

O presente trabalho será divido em seis capítulos.

O primeiro, propõe-se destacar a introdução trazendo, em um

contexto geral, quais serão os principais aspectos a serem abordados em todo

o estudo.

No segundo capítulo será construído um referencial teórico a partir

de um passeio diante das categorias que guiarão o estudo. Dessa forma, os

estudos bibliográficos sobre gênero, relações de poder, divisão sexual do

trabalho e gestão de pessoas serão abordados nesse espaço.

O terceiro capítulo apresenta a descrição do percurso metodológico

utilizado para o desenvolvimento da investigação.

O quarto capítulo, por sua vez, trará à tona um diálogo com os/as

entrevistados/as, apontando então os dados e resultados do estudo de caso

realizado na instituição.

O capítulo cinco assinala a conclusão do trabalho realizado,

apresentando como o gênero perpassa as dimensões do espaço

organizacional. O capítulo sexto será as referências bibliográficas.

2 GÊNERO E GESTÃO

Para fazer uma análise acerca das relações de gênero que

perpassam na gestão, faz-se necessário conhecer o aparato sócio histórico

que transcorreu ao que concerne à história literária de Gênero, Divisão Sexual

do Trabalho e Gestão.

Nessa ocasião, pretende-se, neste capítulo, realizar um diálogo com

os/as autores/as que, no decorrer do processo sócio histórico, buscaram

percepções e explicações diante dos conceitos das categorias

supramencionadas.

A análise teórica, além de fundamentar esta pesquisa, permitirá

corroborar sobre como as relações de gênero encontram-se permeadas no

espaço organizacional, levando a compreender como elas surgiram e como se

manifestam no espaço organizacional. Nessa ocasião, torna-se imprescindível

saber se o fato de ser homem, ou mulher, interfere de alguma forma nos

modelos de gestão.

Ressalta-se que essa análise foi realizada através da consulta de

livros, periódicos, revistas, artigos e demais materiais que puderam subsidiar a

pesquisa. E, a partir dessa consulta, foi possível perceber como gênero e

gestão encontram-se inter-relacionados.

2.1 História das mulheres: do Feminismo ao Gênero

De acordo com Saint-Exupéry (2008): “o essencial é invisível aos

olhos”. Partindo da inspiração dessa frase, é importante refletir sobre o que tem

sido invisível aos olhos; sobre aquilo que se olha, mas não se consegue ou

mesmo não se quer enxergar.

Seja a discriminação e preconceito que se está acostumado a

naturalizar. Seja a desigualdade e injustiças das quais se aprende a não mais

se indignar. Seja a violência contra crianças, idosos e mulheres que passa a

ser banalizada. Enfim, muitos fatos essenciais têm sido invisíveis aos olhos, e

foi assim que, por muito tempo também se manteve invisível a história das

mulheres.

Os autores Georges Duby e Michelle Perrot, em seu livro História

das mulheres no Ocidente trazem à tona justamente essa discussão ao

indagarem: “terão mesmo as mulheres uma história?” (DUBY e PERROT,

1990, p.07). Percebe-se então que as mulheres “pareciam não possuir uma

história”, isso porque durante muito tempo essa história foi contada por homens

que dominavam toda a sociedade.

Entretanto, uma coisa é consenso entre os pesquisadores sobre

essa temática: as mulheres passaram muito tempo excluídas do espaço

público, o qual era monopolizado por homens, e por estarem na maior parte do

tempo excluídas desse espaço, elas passaram a ser excluídas também dos

relatos históricos.

Nas palavras de Silva (2006):

[...] a história na cultura Ocidental desde há longa data, se constitui como um saber centrado em torno do Homem, considerado como um sujeito universal, personificação de toda a humanidade, onde o Outro [...] é silenciado, uma vez que passa a dissolver-se numa unidade genérica e indefinida. (SILVA, 2006, p. 73)

Mas, se regressar no tempo, ainda no Período Clássico3 (Século V e

IV, a.C.), através das fontes relativas à Grécia Antiga, identificamos alguns

registros sobre as mulheres e percebemos que elas já possuíam papéis

determinados de acordo com o seu sexo. Em Atenas, era adotado um “modelo

ideal de comportamento feminino”, destinado às boas-moças (economicamente

privilegiadas, esposas, filhas, ou mães dos ditos “cidadãos atenienses”). Nesse

modelo ideal, a mulher precisava ser „controlada‟ como uma forma de

resguardar a transmissão da herança e dos direitos cívicos a concepção de

filhos legítimos (SILVA, 2011).

Período esse, em que se poderia comparar a mulher à abelha: com

uma vida pura e casta, na qual a atividade sexual precisaria ser discreta, para

tanto, precisaria haver hostilidade aos odores, à sedução, sendo exigido

também a sua fidelidade conjugal. No entanto, apesar de Chico Buarque de

Holanda mencionar em sua música o refrão “Mirem-se no exemplo daquelas

mulheres de Atenas, vivem pros seus maridos, orgulho e raça de Atenas (...)”,

a história mostra que mesmo naquele período, algumas mulheres se opuseram

3 Por Idade Clássica compreendemos os séculos V e IV a.C. período no qual a Grécia se viu as

voltas com o confronto contra os persas e posteriormente entre os helenos (Guerra do Peloponeso) (SILVA, 2011, p.10).

a esse dito “modelo feminino”, como é o caso de Clitemnestra (rainha de

Argos), Cassandra (princesa Troiana), Electra (filha do rei Agamêmnon) e

tantas outras consideradas como “transgressoras” por apresentarem atitudes

(astúcia, ganância, maldade) e comportamentos ditos masculinos (massacres,

assassinatos, adultério, dentre outros) (SILVA, 2011).

O pensamento grego segue durante a história e condiciona a cultura

ocidental, reforçando que o homem é o criador da ordem e da lei, enquanto a

mulher está associada ao desejo e à desordem, ou seja, a um ser inferior pela

sua condição natural (SILVA, 2011). É nesse sentido que a história das

mulheres ficou à mercê da boa vontade dos historiadores e pode depender do

tipo de organização da sociedade e da camada social a qual as mulheres

pertenciam.

Ao observar as épocas pré-modernas, percebemos que as mulheres

ocupavam os mesmos espaços que os homens, pois não havia distinção entre

o público e o privado. Sendo a família nesse período um lugar de produção e

reprodução, as mulheres exerciam um importante papel nesse espaço.

Nessa época, as mulheres eram responsáveis pela reprodução e

também contribuíam para a produção. Mas mesmo assim, elas eram

consideradas como frágeis e, portanto, incapazes, tendo que atuar sempre

sobre a supervisão de homens (pais, tios, avós, irmãos, marido). A submissão

feminina tanto era válida para as mulheres das classes superiores quanto para

as trabalhadoras das classes inferiores (OSTERNE, 2001).

Essa visão inferior sobre a mulher advém de um modelo patriarcal

que por muito tempo marcou toda a estrutura social, reforçando uma

desigualdade entre homens e mulheres. Os estudiosos sobre a família

patriarcal demonstram que este modelo de família perdurou pelo Brasil do

Século XVI ao Século XIX e muitas de suas características permanecem até

hoje (Osterne, 2001:61). Segundo Saffioti (2004), o patriarcado funcionava (e a

mesma acredita que ainda hoje funciona) como uma máquina automática, que

pode ser acionada por qualquer um, inclusive, as próprias mulheres.

De acordo com Saffioti (2004):

[...] Quer se trate de Pedro, João ou Zé Ninguém, a máquina funciona até mesmo acionada por mulheres. Aliás, imbuídas da ideologia que dá cobertura ao patriarcado, mulheres desempenham, com maior ou menor frequência e com mais ou menos rudeza, as funções do patriarca, disciplinando filhos e outras crianças ou adolescentes, segundo a lei do pai. Ainda que não sejam cúmplices deste regime, colaboram para alimentá-lo. (p.102)

Quando a família passou a ser nuclear houve também mudanças no

papel da mulher com a propagação da “política higiênica”, como um dos

mecanismos do Estado para controlar a procriação e o alto índice de

mortalidade infantil, bem como, responsabilizar os pais (principalmente as

mães) quanto aos cuidados com os filhos.

Assim, os médicos higienistas definiram papéis femininos e

masculinos, descrevendo que a mulher era mais frágil, delicada e sentimental,

exaltando o conceito do amor materno como algo de valor social e natural, e

portanto, responsabilizando a mulher pelo cuidado com os filhos e a casa,

cabendo a esta o papel de mãe e esposa devotada (Belotti, 1983).

Aqui, é válido destacarmos que o sentimento de amor maternal, não

é algo natural como muitas pessoas o dizem ser. Não obstante, foi um

sentimento construído e reforçado de acordo com a necessidade da época da

Medicina Higienista. Dessa forma, às mães cabiam (e perdura até hoje), os

cuidados aos filhos, principalmente, nos primeiros anos de vida.

Essa ideia da mulher como referência na criação e educação das

crianças segue para o âmbito do sistema educacional, no qual o corpo de

professores dos primeiros anos letivos é composto por mulheres. Dificilmente

encontra-se um professor, do sexo masculino, na série escolar conhecida por

muito tempo como maternal. Até o próprio nome corrobora para a ideia de que

a mãe é quem deve se responsabilizar pela educação dos filhos. Atualmente já

existem algumas alterações na nomenclatura escolar, no entanto, existem

Escolas que ainda utilizam esse termo (BELOTTI, 1983).

Assim, com o surgimento da Modernidade no cenário Ocidental,

observa-se a divisão entre o espaço público e privado, entre o espaço de

produção e o de reprodução. Essa divisão foi responsável por uma ênfase na

separação dos papéis entre homens e mulheres.

Para o homem ficou destinado a “rua” com o processo de produção

e o trabalho remunerado. Para a mulher restou a casa, o espaço de reprodução

e o trabalho não remunerado. No caso das mulheres de camadas mais baixas

era necessário que as mesmas se responsabilizassem tanto pela reprodução

(que era o seu papel principal) como pela produção (para complementar nas

necessidades econômicas).

As mudanças estruturais foram aos poucos modelando as

identidades femininas e masculinas, sendo o homem associado ao poder,

atuando como o chefe da família e provedor e para tanto precisava ser racional

e autoritário, enquanto que a mulher era associada à reprodução, ao cuidado

com a casa, os filhos e o marido e para tanto precisava ser cuidadosa,

delicada, dócil e sentimental.

Segundo Almeida (2011, p. 23):

[...] O Estado trataria de difundir a ideia do casal como fruto de uma união estável, capaz de gerar filhos saudáveis e felizes porque a família tornou-se o fundamento da ordem social. A figura de esposa e mãe dedicada passa a ser o papel social que se espera que todas as mulheres desempenhem [...]

Foi exatamente em contraponto a essa realidade que o movimento

feminista eclodiu no século XIX, como uma forma de dar ênfase às diversas

identidades femininas (a trabalhadora, a emancipada, a celibatária, entre

outras) (FRAISSE, 1991). E aos poucos o mundo foi se transformando e se

permitindo à mudança de alguns valores, consentindo que as mulheres

ganhassem mais espaço na sociedade.

O Século XX, marcado pela Primeira e Segunda Guerra Mundial,

trouxe alguns avanços e retrocessos no que concerne à história das mulheres.

As lutas femininas tiveram que ceder espaço e se adequar à realidade vigente

na qual os homens precisaram de fato ir para a batalha (mais uma vez para o

espaço público) enquanto que as mulheres precisaram ficar para cuidar da

casa e dos filhos.

Conforme aponta (Thébaud, 1991 apud Almeida, 2011, p.27): A [1ª] guerra volta a instaurar, durante muito tempo, uma firme linha divisória entre o masculino e o feminino, e ressuscita os antigos mitos viris: os homens são feitos para combater e conquistar, e as mulheres para dar à luz e cuidar dos filhos; esta complementaridade dos sexos parece necessária para reencontrar a paz e a segurança num mundo sentido como desregrado [...]

Mas, não tardou até que as mulheres, por necessidade, ocupassem

as ruas em busca de emprego e estratégias de sobrevivência.

De acordo com Rocha-Coutinho, 1994 apud Almeida, 2011, p.27:

A contratação das mulheres pelas indústrias no decorrer da Segunda Guerra Mundial significou que as divisões tradicionalmente ligadas aos papéis masculinos e femininos – como, por exemplo, a função exclusiva de mãe e esposa relacionada às mulheres – tiveram que ser ignoradas e novas condições foram introduzidas no ambiente de trabalho para a facilitação do cumprimento pela mulher do seu novo papel profissional, como a criação de creches e cantina, entre outras.

As guerras trouxeram uma forte inserção das mulheres no mercado

de trabalho e junto a essa inserção trouxe uma desmistificação quanto ao fato

das mulheres assumirem papéis ditos masculinos, pois foram elas (mulheres)

que, nesse período, proveram, defenderam e administraram suas vidas e as

vidas de seus filhos, tanto em âmbito privado como público, levantando

questionamentos sobre a visão de que eram incapazes de assumirem tarefas

antes consideradas apenas masculinas.

No entanto, ao final da guerra, homens e mulheres voltaram a

assumir seus postos antigos, havendo, a partir de então (por volta de 1960) um

forte incentivo ao papel da mulher enquanto “rainha do lar”.

Sobretudo, é importante reforçar que as guerras deixaram um

grande legado na história das mulheres com a criação de espaços de trabalho

femininos que dificilmente será ocupado por homens. Além disso, também

despertou nas mulheres essa vontade de ir à rua em busca de novas

oportunidades e de liberdade. Foi diante dessa realidade que o movimento

feminista ganhou um novo impulso, mas agora com uma nova luta, em prol da

“igualdade na diferença”.

Segundo Perrot (2007 apud Almeida, 2011, pág. 29):

O feminismo age como uma sucessão de ondas. No século XIX luta pela igualdade dos sexos [...]. Na segunda metade do século XX, mais nitidamente após 1970, o feminismo luta pela libertação das mulheres e eventualmente pela igualdade na diferença. As mulheres descobrem seu corpo, seu sexo, o prazer, a amizade e o amor entre as mulheres, a fraternidade, a homossexualidade.

Louro (1997) acrescenta que o Movimento Feminista caracterizou-

se, inicialmente, pela necessidade de reconhecimento dos direitos às mulheres,

como por exemplo, o direito ao voto. Segundo a autora, por volta de 1960, as

feministas começam a problematizar e discorrer teoricamente sobre as

situações do cotidiano das mulheres. Assim, as conquistas e cada espaço

garantido eram destacados com veemência.

No entanto, esta mesma autora afirma que, enquanto esses estudos

tornaram o sujeito feminino visível, o argumento de que homens e mulheres

são biologicamente distintos contribuiu para o caráter estigmatizador que

justifica a desigualdade social. (LOURO, 1997, p. 20-21).

Outros estudos importantes foram desenvolvidos em 1970 e 1980.

Com relação ao Brasil, a partir dessa última década, o país começa a sair

lentamente dos tempos de ditadura militar, que começou em 1964. Neste

período, os estudos feministas começam a avançar, e a mulher brasileira passa

a ganhar espaço na esfera pública.

Para além da luta política as mulheres brasileiras reivindicavam

sobre o direito à inserção no mercado de trabalho, havendo uma crescente

cada vez mais no número de mulheres exercendo trabalho remunerado. Mas

essa inserção não trouxe uma independência para as mulheres, pois

juntamente a ela, a mulher continuava com a responsabilidade da casa, do

marido e dos filhos, gerando a dupla jornada de trabalho.

Assim, diante desses acontecimentos, o movimento feminista atual

passou a questionar o papel das mulheres na família, no trabalho e na

sociedade, levando à discussão sobre as relações de gênero, ou seja, aos

papéis desiguais atribuídos a homens e mulheres.

Nas palavras de ALMEIDA (2011), tem-se:

[...] o conceito de gênero nasceu da tentativa de construção de um arcabouço teórico que fosse capaz de abarcar explicações oriundas de diferentes abordagens sobre as disparidades vivenciadas pela mulher, destacando-se, ao mesmo tempo, o caráter eminentemente social desta questão. (p.37)

No próximo tópico será abordado sobre o conceito de gênero e sua

importância para a história das mulheres.

2.2 Contextualizando Gênero: os caminhos históricos da literatura

Conceituar gênero trata-se de uma tarefa difícil. Os/as próprios/as

estudiosos/as sobre a temática encontraram dificuldades para definir um

conceito preciso para tal categoria.

Apesar de ser um tema atual, na tentativa de encontrar uma

definição para gênero, foi necessário percorrer por um amplo percurso literário,

consultando vários autores e autoras que, de alguma forma, contribuíram na

sua construção. Saffioti (2004), em seu livro Gênero, patriarcado, violência,

relata:

[...] Este conceito não se resume a uma categoria de análise, como muitas estudiosas pensam, não obstante apresentar muita utilidade enquanto tal. Gênero também diz respeito a uma categoria histórica, cuja investigação tem demandado muito investimento intelectual [...] (p. 44 -45)

A autora supracitada ressalta ainda que existem divergentes visões

em relação a essa temática. No entanto, prevalece uma concepção comum

entre seus/as pesquisadores/as: “[...] Cada feminista enfatiza determinado

aspecto de gênero, havendo um campo, ainda que limitado, de consenso: o

gênero é a construção social do masculino e do feminino” (SAFFIOTI, 2004,

p.45).

Segundo afirmações de uma estudiosa e professora sobre a

categoria em questão, Esmeraldo (2005), o feminino e o masculino são

representações dos sexos, ou seja, para se identificar o sexo de um indivíduo,

usa-se representações associadas ao feminino ou masculino. Dessa forma,

estes gêneros são construções sociais determinadas de acordo com a cultura,

etnia, raça, classe, idade, religião de cada ser humano. Então, para defini-los,

são utilizados símbolos introduzidos através de valores, normas,

comportamentos, objetos, dentre outros, por várias instituições tais como:

família, escola, igreja, etc.

Para tanto, Esmeraldo (2005) ressalta:

As instituições constroem uma ordem simbólica, carregada de signos, previamente determinados, definidos. Quando o sexo do feto é identificado ainda no ventre da mãe, a família vai colocando em uso essa ordem simbólica, que vai se fazer representar na cor azul para o menino; na cor rosa para a menina; na bola e no carrinho para o menino; na boneca, no lacinho de cabelo, no brinco para a menina. (p. 02)

A palavra gênero pode tomar diferentes sentidos e ser utilizada das

mais variadas forma. Conforme pesquisa em dicionários, o termo gênero ganha

denominações tais como: “conjunto de espécies que possuem caracteres

comuns” ou “categoria que, por meio de desinências, distingue as palavras em

masculinas, femininas ou neutras”, dentre outras (XIMENES, 2000, p. 469).

Embora este termo apresente estas diferentes percepções aqui serão feito uso

desta categoria para referir-se aos estudos diante das relações entre homens e

mulheres e aos diferentes papeis atribuídos aos mesmos.

Partindo destes pressupostos, será utilizada esta consensual

concepção que dará seguimento para a análise histórica da referida categoria.

Os primeiros estudos sobre esta temática aconteceram por volta de 1968,

quando o psiquiatra norte-americano Robert Stoller realizava pesquisas sobre

masculinidade, feminilidade e a questão da “identidade de gênero”, apontando-

a como um sentimento ou percepção subjetiva que o indivíduo tem da sua

masculinidade ou da sua feminilidade. Fortalecendo essa concepção, Afonso

(2001, p.46) acrescenta:

[...] a identidade de gênero combina a conceituação de “identidade” e de “gênero” e diz respeito ao reconhecimento que uma pessoa tem de si mesma pelo fato de estar inserida em um sistema de gênero. A “identidade de gênero” distingue-se da “identidade sexual” porque esta se refere apenas à consciência de uma biologia masculina ou feminina e à eleição do objeto de desejo. A identidade de gênero nomeia e justifica para o sujeito, entre outras coisas, seu desejo e escolhas sexuais, sua inserção no mercado de trabalho e os papéis que terá na organização familiar.

No entanto, há autoras que identificaram estudos mais antigos,

frutos da luta do Movimento Feminista, que, por sua vez, foi considerado o

precursor nos estudos da categoria gênero na medida em que questionava a

divisão tradicional de papeis sociais entre homens e mulheres, compreendendo

a identidade feminina como histórica e socialmente construída e não

biologicamente determinada.

Embora a temática gênero tenha sido bastante empregada por esse

Movimento, há autoras que questionam essa hipótese, revelando que,

inicialmente o feminismo se detinha ao estudo sobre as mulheres, o que não

seria suficiente para contemplar o estudo de gênero.

Em um primeiro momento as pesquisadoras feministas

preocuparam-se em estudar as mulheres que se tornaram visíveis4 na

sociedade e na academia. Sobretudo, a partir de então, o gênero começa, de

modo ainda tímido, a ganhar um caráter relacional, abdicando-se das

concepções de outrora nas quais ele era usado para referir-se acerca das

diferenças sexuais.

4 Este período foi marcado por intensas lutas de movimentos sociais e mudanças,

principalmente, no que concerne ao universo feminino. As mulheres, durante muitos anos, foram oprimidas em nossa sociedade. Assim, à medida em que algumas delas conseguiam destacar-se e ganhar espaço no âmbito trabalhista, acadêmico, político ou mesmo artístico, os estudos sobre as mesmas passavam a ganhar ênfase.

Assim, o conceito de gênero nasceu de uma tentativa de criar um

arcabouço teórico capaz de compreender e desmistificar as desigualdades e

papéis socialmente construídos sobre o “ser homem” e “ser mulher”.

Em 1990, através dos estudos da autora Joan Scott, no Brasil, a

categoria gênero passou a ter mais consistência conceitual. Scott (1990), ao

escrever o texto Gênero: uma categoria útil de análise histórica trouxe com

maior ênfase a discussão do caráter relacional de gênero, já que este, até

então, teria sido usado para referir-se às diferenças entre os sexos. A princípio,

a autora advoga: “Na sua utilização mais recente, 'gênero' parece primeiro ter

feito sua aparição entre as feministas americanas que queriam insistir sobre o

caráter fundamentalmente social das distinções fundadas sobre sexo (p.05)”.

Foi a partir de então que a categoria gênero passou a serem

analisadas com maior veemência tanto pelas estudiosas sobre o assunto, no

caso, as feministas, como por outras pessoas que tinha interesse e curiosidade

nessa área.

Conforme Lauretis (1994) percebe que o gênero pode ser entendido

como um conjunto de características determinadas para os corpos, para os

comportamentos e para as relações sociais, ou seja, o gênero é formado a

partir do que cada cultura determina para o feminino e masculino, que ao

mesmo tempo em que se complementa também se excluem. Assim, segundo a

referida autora, os papéis atribuídos ao homem e mulher não são determinados

pelo corpo, mas sim pela cultura, valores, costumes, de acordo com a

sociedade e com seu contexto histórico.

Em uma abordagem ainda mais atual, Nicholson (2000) ressalta que

o fator biológico (ou seja, o corpo) não é suficiente para definir as

características de homens e mulheres. E relata ainda que o conceito de gênero

surgiu com a proposta de mostrar que as características dadas aos homens e

mulheres são papéis atribuídos socialmente, historicamente e culturalmente. A

referida autora reforça ainda que até o corpo feminino e masculino também é

algo construído. Ou seja, i ideal do corpo feminino e masculino também pode

ser algo construído historicamente.

Não obstante, Osterne (2001), assim como Scott (1990) consideram

o gênero como um procedimento de caráter relacional entre homens e

mulheres. Osterne (2001) ressalta ainda, que, a partir desta concepção,

surgem os “embates para a elaboração do conceito de relações de gênero” e

atenta para a necessidade de entendermos que, por intermédio dessas

relações, os indivíduos tornam-se homens ou mulheres, conforme expõe:

Embora em seu uso descritivo a categoria gênero esteja sempre relacionada ao estudo das coisas relativas às mulheres, e se reconheça que as duas questões se imbricam na busca de sentidos e explicações, gênero sublinha o aspecto relacional entre mulheres e homens, ou seja, só poderá adquirir real sentido se recuperar experiência conjunta de homens e mulheres em toda a sua complexidade. (OSTERNE, 2001, p.118)

Nesse sentido, os próximos tópicos, no decorrer deste estudo, darão

continuidade para esta discussão no que concerne às relações de gênero, já

que, a partir de agora, serão estudadas outras temáticas que são permeadas

por essas relações.

2.3 A construção da identidade de gênero e as relações que o permeiam

Como abordado anteriormente, os estudos de gênero passaram a

dar ênfase ao seu caráter relacional. Sobretudo, as estudiosas dessa temática

passaram a buscar definições que contemplassem as relações de gênero, já

que, para entender as diferenças entre homens e mulheres, é preciso

compreender as suas diversas relações.

Além disso, as relações de gênero são também estruturantes da

sociedade, pois, estão interligadas às demais (classe, raça/etnia, idade)

fundamentais no desenvolvimento das relações entre os indivíduos. Assim, vão

sendo atribuídos ao corpo biológico sinais, símbolos, representações, papeis,

destinos, funções para a formação de uma identidade social, seja masculina ou

feminina, rica ou pobre, negra ou branca, adulta ou criança.

Saffioti (1992) pode complementar esta ideia ao nos relatar o

seguinte:

[…] a base biológica da sexualidade é sempre culturalmente experimentada por meio de uma tradução. Os fatos biológicos, despidos da sexualidade, não falam por si próprios; devem ser expressos socialmente. Sente-se o sexo como individual ou, pelo menos, privado, mas esses sentimentos sempre incorporam papéis, definições, símbolos e significados dos mundos nos quais eles são construídos ( p. 187)

Essa desigualdade atribuída aos sexos feminino e masculino parece

existir desde sempre, no entanto, ela é fruto de uma organização social

androcêntrica5, na qual os homens ditam as regras, e está presente em todos

os lugares, expressando-se por meio de símbolos, passando a ser naturalizada

e aceita.

Cada ser, seja homem ou mulher, aprendeu como deve agir, o que

deve falar, como deve andar, como deve ser. Belotti (1983) destaca que “As

raízes da nossa individualidade são profundas e nos escapam, pois não nos

pertence, foram outros que as cultivaram para nós, sem que disso tomássemos

consciência [...]” (p.08).

Destarte, as relações de gênero, assim como as demais relações,

também foram socialmente construídas, ao longo dos anos e dos séculos,

segundo o modo como as relações entre o feminino e masculino foram se

engendrando socialmente. Para a autora Auad (2006) essas relações

correspondem ao “conjunto de representações construídas em cada

sociedade” que, ao longo de sua história buscam atribuir significados, símbolos

e diferenças para cada um dos sexos.

As relações de gênero são peças fundamentais na construção da

identidade dos indivíduos, e esta construção acontece desde quando este

ainda está por vir, ocupando ainda o ventre de sua mãe, na medida em que

esta se preocupa com a cor do enxoval: se for menina, é rosa, sendo menino, é

azul. Esmeraldo (2005) acrescenta que são colocados ao corpo do indivíduo

vários símbolos, representações, papéis e funções que determinam o ser

homem e o ser mulher.

Com base nos estudos de Belotti (1983), se evidenciou diferentes

expectativas quanto aos dois sexos. Como exemplo, na Lucrânia, no

nascimento de um menino, derrama-se água pela estrada, para representar

que esta criança irá percorrer “as estradas do mundo”. Já no nascimento de

5 A palavra androcêntrica advém do androcentrismo que considera o ser humano, adulto e do

sexo masculino, como o centro de tudo. Como ressalta Moreno (1999): “O androcentrismo

consiste em considerar o ser humano do sexo masculino como o centro do universo, como a

medida de todas as coisas, como o único observador válido de tudo o que ocorre no nosso

mundo, como o único capaz de ditar leis, de impor a justiça, de governar o mundo. É

precisamente esta metade da humanidade que possui a força (os exércitos, a polícia), domina

os meios de comunicação de massa, detém o poder legislativo, governa a sociedade, têm em

suas mãos os principais meios de produção e é dona e senhora da técnica e da ciência” (

p.23).

uma menina, a água é derramada na lareira, como uma forma de representar a

vida doméstica que aquela criança carregará consigo (p.24 e 25).

No Brasil, os símbolos utilizados estão implícitos e explícitos, desde

o nascimento, passando pela educação, até a fase adulta. Mesmo no

nascimento da criança, e até mesmo antes, as diferenciações já vão sendo

atribuídas, conforme destaca Belotti (1983):

O quarto de um garoto é decorado, geralmente, de maneira mais rigorosa, menos frívola que o de uma menina. Predominam o azul ou as cores vivas, acham-se ausentes as tapeçarias floridas, o excesso de ornamentos. O quarto da menina é mais amaneirado, rico em pequenos adornos e bagatelas, abundam as tonalidades pastel e até mesmo a cor-de-rosa [...] desde os primeiro anos de infância se elimina tudo aquilo que pode torná-los semelhantes e se exalta tudo aquilo que pode torná-los diferentes (p. 25-26)

Desse modo, várias são as diferenciações atribuídas a homens e

mulheres. Essas diferenciações entre os sexos, desde a infância preparam as

mulheres para transformarem-se em esposas, mães e uma boa dona de casa,

e os homens, por sua vez, para tornarem-se maridos, pais, profissionais e um,

conhecido popularmente no Nordeste como, cabra-macho6. Sobretudo, é válido

atentarmos que também no trabalho, homens e mulheres ocupam espaços

diferenciados sendo à mulher, na maioria das vezes, destinado os cargos de

subordinação.

O sociólogo francês Bourdieu (2007) faz uma análise sobre as

relações estabelecidas entre homens e mulheres, enfatizando como e porque a

dominação se estabelece e se naturaliza.

Nesse sentido, o autor recorre ao conceito da violência simbólica

apontando-a como algo construído socialmente, pois, é estabelecida através de

regras, crenças e valores que obrigariam o outro a consentir pela obediência,

dominação ou servidão. Assim, através desses valores e demais símbolos de

poder, os dominados passam a perceber a ordem vigente como algo natural.

Para Bourdieu (2007):

A força da ordem masculina se evidencia pelo ato de que ela dispensa justificação: a visão androcêntrica impõe-se como neutra e não tem necessidade de se enunciar em discursos que visem a legitimá-la. A ordem social funciona como uma máquina simbólica que tende a ratificar a dominação masculina sobre a qual se alicerça:

6 Sugestão de leitura: ALBUQUERQUE JÚNIOR, D. M. . Cabra macho, sim senhor!: identidade

regional e identidade de gênero no Nordeste. Territórios e Fronteiras, Cuiabá - MT, v. 01, n. 01, p. 25-39, 2000.

é a divisão social do trabalho, distribuição bastante estrita das atividades atribuídas a cada um dos dois sexos, de seu local, seu momento, seus instrumentos; é a estrutura do espaço, opondo o lugar de assembléia ou de mercado, reservados aos homens, e a casa, reservada às mulheres [...] (p.18)

O autor enfatiza ainda que a dominação masculina centrada na

dominação simbólica é o princípio que justifica e legitima as demais formas de

dominação/submissão. Segundo o autor, ambos os sexos contribuem para que

esta relação de dominação seja incorporada, pois tanto os dominantes como os

próprios dominados seguem uma dinâmica favorável a este tipo de relação.

Nessa perspectiva, Osterne (2001) também menciona a respeito da

dominação existente nas mais diversas relações sociais. Assim, a autora faz

referência a três tipos de dominação, a definir: a dominação que parte do

interesses dos mandantes aos inconvenientes dos obedientes; a dominação

resultante de hábitos e costumes; e a dominação estabelecida por meio de

relações afetivas. Conforme relata a autora, cada um destes tipos de

dominação sugere diferentes formas de submissão, sendo usados também,

diferentes meios e símbolos como forma de impor o poder.

Assim, o caráter relacional do gênero encontra-se persuadido por

relações de dominação/submissão e poder. De acordo com Saffioti (2004, p.84)

pode-se observar:

O poder apresenta duas faces: o da potência e da impotência. As mulheres são sociabilizadas para conviver com a impotência; os homens – sempre vinculados à força – são preparados para o exercício do poder. Convivem mal com a impotência. Acredita-se ser no momento da vivência da impotência que os homens praticam atos violentos, estabelecendo relações deste tipo [...]

Este tipo de relação existe, não somente entre homens e mulheres,

mas também, entre gestores/as e subordinados/as, brancos/as e negros/as,

adultos/as e crianças, podendo, deste modo, ser favorável à prática de

discriminações, desigualdade e até mesmo, violência.

Esta ideia também pode estar associada àquilo que Saffioti (2000)

define como “Síndrome do Pequeno Poder”. Esta síndrome acontece por conta

das relações de desigualdades existentes entre os indivíduos. Para melhor

explaná-lo, dispõe-se:

Pequeno ou grande, o poder permeia todas as relações sociais, deteriorando-as. A rigor, relações de poder revelam a desigualdade social entre seus protagonistas. Crianças são consideradas socialmente inferiores a adultos, mulheres socialmente inferiores a homens, negros socialmente inferiores a brancos, pobres socialmente inferiores a ricos [...] (Saffioti, 2000, p. 18).

Desse modo, aquele que se encontra em posição favorável aplica

seu poder diante daquele que está em posição desfavorável. Portanto, as

relações de poder não precisam, necessariamente, estarem concentradas em

um dos sexos, pois, homens e mulheres estabelecem relações entre si, e entre

outros indivíduos, por meio do poder. Pode-se ainda perceber essas relações

através do que expõe Saffioti (2000):

[...] Trata-se do trabalhador que, com raiva de obedecer às ordens de seus superiores hierárquicos, maltrata a mulher e os filhos, quando volta a casa. Trata-se da mãe que oprimida e espezinhada pelo marido, exerce seu pequeno poder contra os filhos, maltratando-os quando atacada pela síndrome do pequeno poder. Trata-se do assaltante jovem, que estupra uma mulher de mais de 70 anos. Obviamente, o móvel do crime não foi o desejo sexual, mas a síndrome do pequeno poder (...) (p.18).

Seja poder, dominação ou submissão, as relações de gênero

encontram-se permeadas por desigualdades. A partir da diferença entre os

sexos são atreladas desigualdades entre o gênero masculino e feminino.

Sobretudo, essa desigualdade advém de uma ordem socialmente construída

por uma série de símbolos, normas, valores, que, na maioria das vezes, coloca

a mulher numa posição desfavorável à do homem. Para tanto, Bourdieu (2007,

p.82) destaca:

A dominação masculina, que constitui as mulheres como objetos simbólicos, cujo ser (esse) é ser-percebido (percipi), tem por efeito colocá-las em permanente estado de insegurança corporal, ou melhor, de dependência simbólica: elas existem primeiro pelo, e para, o olhar de outros, ou seja, enquanto objetos receptivos, atraentes, disponíveis. Delas se espera que sejam „femininas‟, isto é, sorridentes, simpáticas, atenciosas, submissas, discretas, contidas ou até mesmo apagadas [...]

Mas assim como as mulheres, os homens também, talvez em menor

proporção, são vítimas de uma ordem social que impõe papéis

predeterminados que interferem nas suas relações. Nas palavras de Saffioti

(2004, p.36):

[...] Não é fácil ser homem. Se há uma tarefa perigosa a ser realizada, por um grupo sexualmente misto, é sempre um homem, o escolhido para fazê-la. Se tiver bom gosto seja para vestir, seja para decorar sua casa, não é verdadeiramente homem, fica no limbo dos prováveis homossexuais. Se é sensível, é efeminado [...]

Percebe-se que, no Brasil, homens e mulheres estão à mercê de

uma cultura machista7 que favorece a imposição do poder, da dominação e da

desigualdade. No entanto é importante se ter conhecimento que, da mesma

forma que as mulheres aprenderam a ser submissas, os homens também

aprenderam a dominar.

Por isso, pode-se atentar para os valores que estão sendo

repassados desde a infância e perceber-se a contribuição que cada pessoa

tem dado frente à formação de uma sociedade mais igualitária. Sobretudo é

válido acrescentar a alusão de Auad (2006), diante da possibilidade de

mudanças nas relações estabelecidas entre os indivíduos, como prossegue:

O rosa e o azul seriam percebidos como cores de todas as pessoas. Valores como coragem, afetividade, organização, força, racionalidade e emotividade seriam igualmente pertinentes tanto às meninas e mulheres, quanto aos homens e meninos. Correr, lutar, gritar assim como se sentar calmamente para conversar ou jogar, seriam movimentos igualmente aceitos e motivados em relação aos meninos e as meninas, moças e rapazes. (AUAD, 2006, p.81)

Espera-se que seja possível a construção de uma sociedade mais

justa onde haja mais igualdade entre homens e mulheres. Para tanto o próximo

capítulo aborda um pouco sobre as consequências que a desigualdade entre

ambos pode acarretar em suas vidas, especialmente no espaço de trabalho.

2.4 Divisão sexual do trabalho: trabalho feminino versus trabalho

masculino

A palavra trabalho traz diferentes significados ao longo da história e

nem sempre foi interpretado de maneira positiva. A princípio, segundo Codo

(1992), a ideia inicial de trabalho apareceu com a semelhança de tortura. Isso

7 Nosso Aurélio descreve que machista trata-se de um vocábulo popular. Dessa forma, o termo

utilizado denomina-se machismo, que, por sua vez, consiste na finalidade, ação ou modos de

macho, este, por último, quer dizer forte, robusto, másculo. O antropólogo Rodrigo Rosistolato

reforça que este é um fenômeno cultural, que atinge ambos os sexos. Dessa forma, tanto

homens como mulheres são vitimizados por uma cultura machista.

se dá devido a palavra trabalho ter sua origem no vocábulo latino tripalium, que

se refere a um instrumento de tortura formado por três (tri) paus (palium)

(CODO, 1992 apud MACÊDO, 2003, p.39).

Diversas são as áreas que estudam sobre o trabalho, dentre elas as

principais são: Ciências Sociais, Administração, Filosofia, Antropologia,

História, Economia, Direito, dentre outras. E vários foram os significados

atribuídos ao mesmo, como podemos observar nas palavras de Codo (1992):

Para Werner Sombard trabalho é o “desgaste de energia destinado a obter um objeto fora do homem”. Em Schonberg: “manifestação de uma força, a fim de criar algo útil” [...] Bachem Staatslexikon descreve trabalho como “um esforço humano que implica sacrifício e dor, moléstia e sofrimento, e que determina a produção ou conservação de um bem ou de uma utilidade”. Savtchenko define como “atividade racional do homem na produção dos bens materiais e espirituais” (CODO, 1992 APUD MACÊDO, 2003, p.40)

Bruschini (2000) ao conceituar o trabalho traz como referência o que

é apontado pelo IBGE, englobando todas e quaisquer ocupações. Dessa

forma, para a referida autora, trabalho significa:

Ocupações remuneradas em dinheiro, mercadorias ou benefícios (moradia, alimentação, roupas, etc), na produção de bens ou serviços; ocupações remuneradas sem dinheiro ou benefícios no serviço doméstico; ocupações em remuneração na produção de bens e serviços desenvolvidos durante pelo menos uma hora na semana, em ajuda ao membro da unidade domiciliar, conta-própria ou empregador, e em ajuda a instituição religiosa, beneficente ou de cooperativismo, como aprendiz ou estagiário, e por fim, ocupações desenvolvidas pelo menos uma hora por semana na produção e bens e na construção de edificações e benfeitorias para o uso próprio ou de pelo menos um membro da unidade domiciliar. (BRUSCHINI, 2000 apud MACÊDO, 2003, p.40-41)

Observando a história do trabalho pode-se identificar que houve

diferenças entre o trabalho feminino e o trabalho masculino. Com relação ao

trabalho feminino, na sociedade Ocidental, o mesmo só ganhou visibilidade

após a modernidade, quando houve de fato a divisão entre espaço público

(trabalho remunerado) e o espaço privado (trabalho não remunerado).

A grande preocupação social em relação ao trabalho feminino

consistia no fato desse trabalho pôr em risco a estrutura familiar, uma vez que

na ausência da mãe, quem ficaria responsável pela casa e pelos filhos? Além

disso, o fato da mulher realizar uma atividade remunerada também poderia

interferir no papel de provedor antes apenas assumido por homens.

A preocupação na época, era com relação à inversão ou mesmo

negação dos papéis atribuídos a homens e mulheres. Tanto que as mulheres

sofreram grande preconceito e pressão social ao ingressarem no mercado de

trabalho, pois, estariam “abandonando o lar”, peso esse que muitas mulheres

carregam até hoje quando precisam escolher entre a carreira e os cuidados

com os filhos menores.

De acordo com Almeida (2011):

[...] O objetivo era resguardar as mulheres da execução de atividades com características contrárias àquelas que se acreditava estar relacionadas à sua essência feminina, como era o caso dos trabalhos voltados para a educação e o cuidado de crianças e idosos, por exemplo, que estavam ligados a suas funções de mãe, esposa e dona de casa. Desta forma, elas deveriam apenas, ou, pelo menos, tentar buscar ofícios que não as distanciassem dessas características supostamente ligadas a sua “natureza” feminina [...] (ALMEIDA, 2011, p.57)

Apesar das dificuldades enfrentadas, mesmo assim as mulheres

teimaram e não tardaram a ingressar no mercado de trabalho, assumindo os

mais diversos cargos, mesmo que ainda de forma morosa. De acordo com

Abramo (2003, p.11), na América Latina, entre as décadas de 60 a 90, “o

número de mulheres economicamente ativas mais que triplicou, aumentando

de 18 para 57 milhões. Apesar disso, ainda não se viu, na mesma proporção,

uma diminuição das desigualdades profissionais entre homens e mulheres,

inclusive no que diz respeito às questões salariais”.

Para Almeida (2011), foi justamente nesse período que se iniciou a

discussão sobre a divisão sexual do trabalho. O conceito de divisão sexual do

trabalho já tem uma longa história segundo as autoras Hirata e Kergoat (2007).

Embora os objetos de estudo sobre esse tema tenham perpassado por vários

países, os precursores no assunto foram os pesquisadores franceses, que

desde o início dos anos 1970, sob o impulso do movimento feminista, vem

retratando a distribuição diferenciada de homens e mulheres no mercado de

trabalho e apontando sobre como essa diferenciação tem contribuído para a

relação de dominação/subordinação entre os sexos (HIRATA e KERGOAT,

2007).

Dentre as diversas definições encontradas para o termo divisão

sexual do trabalho, a que mais se adequa a esse estudo consiste na que foi

adotada por Hirata e Kergoat (2007) que a define como:

[...] é a forma de divisão do trabalho social decorrente das relações sociais entre os sexos; mais do que isso, é um fator prioritário para a sobrevivência da relação social entre os sexos. Essa forma é modulada histórica e socialmente. Tem como característica a designação prioritária dos homens à esfera produtiva e das mulheres à esfera reprodutiva e, simultaneamente, a apropriação pelos homens das funções com maior valor social adicionado (HIRATA E KERGOAT, 2007 p.599)

Essa divisão sexual do trabalho muitas vezes foi vista como

necessária, mas essa ideia foi algo construído e reforçado sócio historicamente

para determinar o lugar de homens e mulheres em nossa sociedade.

Albuquerque (2007) traz uma análise sobre diferentes percepções

acerca da divisão sexual do trabalho. Para tanto a autora traz o conceito sobre

„divisão do trabalho sexual‟ adotado por Durkheim (1991) em contraponto ao

conceito de „divisão sexual do trabalho‟ adotado pelas pesquisadoras de

gênero. A partir do que foi abordado pela autora, apreendemos que Durkheim

(1991) aponta a divisão do trabalho de acordo com o sexo como algo

harmônico e complementar, necessário para manter a ordem social. Já para as

pesquisadoras de gênero, essa segmentação dos espaços profissionais geram

conflitos e relações desiguais de hierarquia, dominação/subordinação entre

homens e mulheres (ALBUQUERQUE, 2007).

Assim, percebe-se que diferente do que foi retratado por Durkheim

(1991), a divisão sexual do trabalho demonstra uma desigualdade entre os

sexos. Desigualdade essa que coloca as mulheres numa posição inferior à dos

homens, sendo fruto de uma construção sócio histórica. Há então uma divisão

sexual dos espaços na nossa sociedade, nos espaços de brincar, de estudar e

de trabalhar. Essa divisão do espaço reforça e contribui para as desigualdades

atribuídas para homens e mulheres e demonstra que homens e mulheres foram

criados de forma diferente e foram incentivados a seguirem carreiras

diferentes.

Segundo Albuquerque (2007):

Desta forma, as profissões tipicamente femininas, como por exemplo, Serviço Social, Pedagogia, Enfermagem, dentre outras, representam um aperfeiçoamento técnico das tarefas historicamente destinadas à mulher. Por este fato tais profissionais não possuem igual status perante os que se encontram em profissões masculinizadas, sendo assim desvalorizadas socialmente. É este julgamento social a causa da desvantagem salarial destas trabalhadoras (ALBUQUERQUE, 2007, p.08).

Com semelhança ao que foi mencionado, essa autora aponta que a

divisão sexual do trabalho é uma estratégia para definir o espaço que homens

e mulheres devem ocupar, o que impulsiona a desigualdade entre os gêneros.

De acordo com Bourdieu (2007), a divisão entre os sexos “parece”

estar na “ordem natural das coisas”. Ela está presente nos mais diversos

espaços, seja público ou privado e, por vezes, dispensando qualquer tipo de

justificação, naturalizando o comportamento discriminatório no qual os homens

aparecem como dominantes e as mulheres como subordinadas. Nas palavras

do autor observa-se:

[…] O mundo do trabalho está, assim, repleto de pequenos grupos profissionais isolados (serviços de hospital, gabinetes de ministérios, etc) que funcionam como quase famílias, nos quais o chefe do serviço, quase sempre um homem, exerce uma autoridade paternalista […] oferece uma proteção generalizada a um pessoal subalterno, principalmente feminino (enfermeiras, assistentes, secretárias) […] (BOURDIEU, 2007, p.73).

O termo então conhecido por “vocação” muitas vezes pode ser

usado como uma estratégia para delimitar o espaço educacional e profissional

de homens e mulheres. Não obstante, ainda em tempos atuais homens e

mulheres ocupam espaços diferenciados nos cursos profissionalizantes e nas

instituições de ensino superior, como também é diferenciado o espaço de

trabalho que ambos ocupam.

Observa-se que ainda em tempos atuais existe uma predominância

maior de homens nos cursos ligados às finanças, matemática, física e

engenharia. Da mesma forma, verifica-se um número maior de mulheres nos

cursos de pedagogia, letras, serviço social, enfermagem.

Para tanto, Bourdieu (2007) ressalta:

[...] Em número maior que os rapazes, quer para obtenção do bacharelado, quer nos estudos universitários, as moças estão bem menos representadas nos departamentos mais cotados, mantendo-se sua representação inferior nos Departamentos de Ciências, ao passo que cresce nos Departamentos de Letras [...] Nas faculdades de Medicina, a porção de mulheres decresce à medida que se sobe na hierarquia das especialidade, algumas das quais como a cirurgia, lhes estão praticamente interditadas, ao passo que outras, como a pediatria, ou a ginecologia, lhes estão quase que reservadas [...] (BOURDIEU, 2007, p.109)

Percebe-se que essa “divisão” ainda é recorrente, apesar de ser

identificado que a cada dia, um número maior de mulheres passou, aos

poucos, a ocupar profissões “ditas masculinas” e homens passaram a ocupar

profissões “ditas femininas”.

Verifica-se que ainda existe “certa” discriminação, pois as mulheres

estão ocupando cada vez mais serviços na área de construção civil, mecânica,

ou seja, de atividades que nem sempre carregam um grande prestígio,

enquanto que os homens vêm ocupando a área de ciências humanas. Ao

ocupar essas áreas, os homens são vistos de forma positiva e conseguem

chegar aos cargos de direção sem grandes esforços. Para contextualizar o

que foi exposto, Bourdieu (2007, p.75) aponta:

[…] o homem não pode, sem derrogação, rebaixar-se a realizar certas tarefas socialmente designadas como inferiores […] as mesmas tarefas podem ser nobres e difíceis quando são realizadas por homens, ou insignificantes e imperceptíveis, fáceis e fúteis quando são realizadas por mulheres, como nos faz lembrar a diferença entre um cozinheiro (chefe de cozinha) e uma cozinheira, entre o costureiro e a costureira; basta que homens assumam tarefas reputadas femininas e as realizem fora da esfera privada para que elas se vejam com isso enobrecidas e transfiguradas […]

Nesse sentido, as “profissões femininas” estão em desvantagem

com relação às masculinas, sendo sempre desvalorizas e mal remuneradas.

Para além da discriminação dos espaços de trabalho feminino, a divisão sexual

do trabalho está imbuída também na discriminação da mulher ao ocupar o

mesmo cargo de um homem, discriminação essa que reflete na diferença

salarial e na diferença de oportunidades de carreira oferecidas a ambos os

sexos. Nas palavras de Moraes (2010, p. 86), pode-se observar:

A situação de desigualdade das mulheres manifesta-se de formas variadas: ocupação dos postos mais baixos da escala salarial, com maior grau de precarização; remuneração desigual em ocupações de igual categoria; discriminação na admissão, promoção e qualificação. Soma-se a isso o fato de que as mulheres têm que aprender a conciliar o emprego com as responsabilidades familiares, enfrentando assim uma dupla ou tripla jornada de trabalho. Apesar de as mulheres terem sido incorporadas às novas atividades produtivas, as relações de poder entre mulheres e homens nesses espaços não têm sido muito discutidas.

Com relação aos homens a mesma autora ressalta que existe “certa

vantagem”, pois eles são reconhecidos pela sociedade como superiores e por

isso a eles está associado o poder. Eles não têm a “obrigação” de se preocupar

com a família nem com os afazeres domésticos, tendo mais tempo para se

dedicar à profissionalização e ao trabalho.

Nesse sentido percebemos que desde a sua formação, homens e

mulheres aprenderam a buscar alternativas diferentes e isso é válido também

para o espaço de trabalho. Desde o incentivo por estudar determinadas

matérias até o incentivo por ocupar determinadas profissões, homens e

mulheres vão sendo guiados por um caminho distinto.

2.5 Modelos de Gestão

O termo trabalho adquiriu diversos significados ao longo da história.

Nas suas mais diversas formas de manifestação ele influenciava, e por vezes

até determinava o modo de vida dos seres humanos.

Assim como o trabalho, as organizações também fazem parte da

vida dos indivíduos uma vez que eles nascem, crescem e se desenvolvem

dentro de organizações. É assim que escolas, maternidades, hospitais,

mercantis, indústrias, igrejas, bancos e os mais diversos tipos de organizações

perpassam o cotidiano de homens e mulheres.

Segundo Chiavenato (2004):

[...] Vivemos em uma sociedade de organizações, em que quase tudo o que se produz é feito dentro de organizações: carros, roupas, alimentos, livros, revistas, pesquisas, serviços, comunicações, etc. Utilizando recursos como conhecimento, pessoas, dinheiro, tecnologia, e informação, as organizações desempenham tarefas através do trabalho coletivo que nenhum indivíduo isoladamente conseguiria desempenhar [...] (CHIAVENATO, 2004, p.08).

Dessa forma, as organizações estão intrinsicamente interligadas ao

trabalho uma vez que elas são movidas por pessoas e recursos com o objetivo

de prestar algum serviço, de produzir ou reproduzir algo, de fornecer algum

benefício, ou seja, ela existe para atender a uma demanda da sociedade

vigente. Para nos subsidiar acerca do conceito de organização Chiavenato

(2004, p.08) adota o seguinte:

Uma organização é uma entidade social composta de pessoas que trabalham juntas e deliberadamente estruturada e organizada para atingir um objetivo comum [...] Uma organização é uma sociedade em miniatura na qual coexistem dois tipos de pessoas: os líderes e os subordinados [...].

No entanto, o termo “organização” pode carregar consigo dois

sentidos: o de organização enquanto unidade ou entidade social na qual as

pessoas interagem e são aplicados recursos em prol de um objetivo comum;

ou, o de organização enquanto o ato de administrar, organizar, integrar,

constituir, preparar. Estes sentidos encontram-se interligados uma vez que se

faz extremamente necessário que uma Organização se mantenha organizada.

Nas palavras de Chiavenato (2004, p. 286), tem-se:

Cada qual à sua maneira, todas as organizações precisam estruturar-se e organizar-se internamente para funcionar adequadamente. Como a atividade organizacional é complexa e envolve uma diversidade de tarefas diferentes que precisam ser coordenadas e integradas, a estrutura assume uma importância fundamental. O sucesso da organização repousa em grande parte na maneira como consegue se organizar para funcionar e proporcionar resultados.

Para tanto, as organizações são compostas pelas mais diversas

pessoas, de áreas de atuação comuns ou divergentes, todas com o mesmo fim

e com o mesmo foco, e, para garantir uma complementariedade do trabalho

desenvolvido dentro da organização, existe uma gestão.

Atualmente o termo gestão é utilizado como um sinônimo para o

termo administração. Ao consultar o dicionário Aurélio encontrou-se que o

termo gestão significa “Ação de gerir, gerência, administração, Gestão de

negócios [...]”, já o termo administração, no mesmo dicionário, se refere à “ação

de administrar, de dirigir os negócios públicos ou privados, de gerir bens [...]”.

Nesse sentido, percebe-se que ambos os termos são bem similares.

Segundo Giancaterino (2010), etimologicamente, a palavra

administração tem sua origem do latim administratione, que, trazendo para a

língua portuguesa, tem como significado “(...) gestão de negócios públicos ou

particulares (...)” (GIANCATERINO, 2010, p. 21).

A história sobre a administração identifica que sua origem remonta

até mesmo 5.000 a.C., ainda nos modelos de administração dos sumérios,

exposto em registro acerca de suas atividades comerciais e governamentais

(CHIAVENATO, 2004). Já o autor Daft (1999) retrata que podem ser

identificados modelos de administração a 3.000 a.C. ao analisar a trajetória dos

sumérios e egípcios. Sun Tzu em seu livro A arte da Guerra, escrito no séc. IV

a.C., já tratava sobre ideias de modelos administrativos que podem ser

utilizados ainda hoje, esses “modelos” são vistos como estratégias que podem

ser aplicados no espaço administrativo.

Alguns filósofos considerados importantes para a história da

humanidade também deram suas contribuições para a formação do conceito de

administração. Dentre eles tem-se: Sócrates (470 a.C. a 399 a.C.), Platão (429

a.C. a 347 a.C.) e Aristóteles (384 a.C. a 322 a.C.), mencionados por

Chiavenato (2000).

Além disso, instituições primordiais também foram fundamentais

para a construção da teoria administrativa, como é o caso da Igreja Católica e

das organizações militares. A primeira influencia através do seu modo de

organização que, ao longo dos séculos, é direcionada por uma hierarquia,

regida por uma autoridade que garante sua disseminação nos mais diversos

espaços do mundo. Já a segunda, traz como principal contribuição o conceito

de linearidade que se aplica em sua organização, que fundamenta e rege suas

relações.

Giancaterino (2010, p. 27) expõe:

Tal fator pode ser observado pela cadeia de autoridades existentes, em que o papa está no topo e “comanda” todo o restante. Assim, dá orientação aos cardeais, estes aos arcebispos, os arcebispos aos bispos e, por fim, aos párocos. A eficiência desta organização inspirou vários conceitos da Administração, cada vez mais aperfeiçoados [...] a organização militar influenciou o aparecimento das teorias da Administração. A organização linear tem suas origens na organização militar dos exércitos da Antiguidade e da época medieval.

Dessa forma, percebe-se que a administração esteve presente nos

modos de organização de países, cidades, governantes, exércitos e até mesmo

organizações religiosas, que já era algo presente na sociedade desde muito

tempo e acompanha a evolução humana, pois, desde os primórdios o homem

precisou aprender a conviver em grupos e a administrar sua vida.

No entanto, algo é consenso entre os pesquisadores sobre o tema

em questão: apenas após a Revolução Industrial as pesquisas,

direcionamentos e aperfeiçoamento sobre a administração passam a ter mais

ênfase, acontecem então nessa área vários estudos e diversas abordagens

com a tentativa de buscar estratégias para a resolução de problemas dentro

das organizações.

Conforme Maximiano (2004) é no século XVII que o conceito e

estudos sobre a administração passam a ganhar destaque. Para o referido

autor a Revolução Industrial que inicia na Inglaterra impulsiona dois grandes

eventos: o surgimento das fábricas e a invenção das máquinas a vapor,

trazendo a mudança da atividade da manufatura para a indústria mecânica,

acarretando um rápido desenvolvimento para a sociedade.

Nas palavras de Giancaterino (2010, p.28), pode-se observar:

Pode-se dizer que a Revolução Industrial aperfeiçoou os meios de produção, ou seja, passou da produção rudimentar, caseira, para a produção industrial, em escala, com grande número de pessoas trabalhando. Com isso, foi obrigatório o aprimoramento das técnicas de gerenciamento, tanto da área de produção quanto da financeira e da administrativa, dentre outras. Assim, mesmo que a Revolução Industrial não tenha modificado de forma direta a teoria administrativa, certamente contribuiu para o desenvolvimento de suas técnicas.

É nessa perspectiva que várias abordagens foram sendo apontadas

para a Administração. A primeira delas trata-se da Administração Científica,

fruto dos estudos do engenheiro Frederick Winslow Taylor. Taylor sugeriu que

se buscasse aprimorar os estudos em administração como um meio de

fortalecer a produtividade no trabalho.

Alguns autores como Daft (1999) define esse período como Período

Clássico, no qual é dado ênfase à Administração Científica, às organizações

burocráticas e aos princípios administrativos. Para o referido autor, as

principais características da Administração Científica foram “(...) a

padronização de método para realizar cada trabalho, as seleções de

trabalhadores com habilidades apropriadas para cada trabalho, planejamento

para eliminar interrupções, incentivos salariais oferecidos aos trabalhadores

pelo aumento da produção (DAFT, 1999 apud ANDRADE, CARVALHO, ROSA

e JÚNIOR, 2007).

Já para a abordagem burocrática, tem-se que sua principal

característica trata-se da organização racional por meio de normas e regras

que definem e regulamenta o comportamento de cada profissional dentro da

organização, trata-se de um modelo rígido e fechado no qual é dado ênfase

para a hierarquia, ao autoritarismo e ao cumprimento de regras.

Para fechar esse período clássico, por volta de 1916, na Europa,

Henri Fayol trouxe a discussão sobre os princípios da Gestão Administrativa,

definidas a partir de operações (técnicas, comerciais e financeiras).

Segundo Chiavenato (2004, p. 39):

A preocupação com a estrutura teve início com o engenheiro francês Henri Fayol (1841 – 1925), por volta de 1916 [...] Para Fayol, administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar [...] Com Fayol surgiu a teoria clássica na administração. A ideia era padronizar e proporcionar regras genéricas de aplicação, como uma espécie de receituário para lidar com todos os assuntos administrativos.

Após esse período clássico, a partir da década de 30, tomou-se

como referência a perspectiva humanística que vinha tratar sobre as relações

humanas dentro das organizações. Essa, por sua vez, está preocupada em

como os comportamentos, necessidades e atitudes dos profissionais podem

influenciar no alcance dos resultados. Ainda na perspectiva humanística

percebe-se a ênfase nos recursos humanos, que segundo Daft (1999, p.31):

Na visão dos recursos humanos, os trabalhos devem ser dimensionados para que as tarefas não apresentem a desumanização ou degradação, mas que permitam aos trabalhadores utilizarem seu potencial pleno.

Percebe-se então que nesse período as relações humanas eram o

foco principal, ou seja, as organizações precisavam investir em seus

profissionais para então obterem bons resultados e uma maior produtividade.

A partir da Segunda Guerra Mundial, grandes mudanças ocorreram

na administração, dentre elas está o surgimento da Perspectiva da Ciência da

Administração. Essa, por sua vez, traz como contribuição o desenvolvimento

de novas técnicas (Estatística, Sistemas, Matemática) que possam vir a auxiliar

no processo de tomada de decisões dentro das organizações.

Já as Abordagens Contemporâneas da administração traz como

contribuição a Teoria de Sistemas e a Teoria da Contingência, ambas

fundamentais para o processo administrativo até os dias atuais. A primeira

consiste em tratar a organização como algo que está interligado ao que a ela é

interno e externo, ou seja, ela recebe influência do mundo externo e interno e

depende de ambos para sobreviver. Nas palavras de Chiavenato (2004, p.52),

observa-se:

Por volta da década de 1960, inclusão da Teoria de Sistemas na administração mostrou que nenhuma organização existe no vácuo, e nenhum organização é autônoma e livre no seu funcionamento. Pelo contrário, cada organização vive e opera em um ambiente, do que recebe insumos e entradas (como materiais, energia, informação) e no qual coloca seus produtos ou saídas (como produtos, serviços e informação) [...] Assim, a organização é visualizada como um sistema operando em um meio ambiente e dependente dele para obter seus insumos e colocar seus produtos/serviços.

Assim, identifica-se que a organização não está isolada e, pelo

contrário, ela pode ser influenciada pelo ambiente interno e pelo ambiente

externo. Ela influencia e tem a capacidade também de influenciar o meio no

qual está inserida.

A segunda teoria conhecida como Teoria da Contingência, por sua

vez, aborda que o modelo administrativo vai depender da realidade de cada

situação. Aquilo que pode ser aplicado em uma organização não,

necessariamente pode ser também aplicado à outra. Ou seja, o administrador

terá que analisar as situações (contingências) para só então poder propor

soluções. Para o autor Daft (1999, p.33), a Teoria da Contingência:

[...] significa que a resposta do administrador depende da identificação das contingências-chave em uma situação organizacional. Por exemplo, um consultor pode, de forma errada, recomendar o mesmo sistema de administração por objetivos para um empresa de manufatura só porque deu certo em outra empresa de serviços.

Dessa forma, um consultor contratado para elaborar uma proposta

de intervenção para uma empresa, não necessariamente irá apresentar a

mesma intervenção aplicada em outras, pois cada empresa tem as suas

especificidades, suas demandas e suas potencialidades.

A contribuição de perspectivas recentes baseadas no processo de

globalização e pelos movimentos da gestão de qualidade. Os modos de

administrar atualmente são tomados cada vez mais pelo modelo competitivo,

virtual, advindo da Era da Informação e do Conhecimento, na qual os

profissionais e clientes passam a participar e contribuir com os modelos de

gestão. Para tanto, exige-se cada vez mais profissionais capacitados para dar

conta de uma demanda crescente.

Neste sentido precisa-se de um gestor que além de obter o

conhecimento necessário para a profissão, seja também capaz de conciliá-lo

com aquilo que a sua organização exige. Giancaterino (2010, p. 34) observa:

[...] as organizações exigem do administrador uma multiqualificação que o possibilite desenvolver o poder de tomar decisões e de auto organizar-se para as constantes mudanças e imprevisibilidades, a fim de adequá-las à nova realidade organizacional [...] Convém destacar que além das características delineadas pelo autor, os administradores devem acompanhar a evolução imposta pelos novos modelos de gestão, que demandam novos atributos, envolvendo novos conhecimentos competências e habilidades.

Desse modo, cada uma das perspectivas e abordagens supracitadas

tem suas especificidades e contribuições com o intuito de definir um modelo de

administração ideal para cada período histórico, de acordo com a realidade de

cada época.

2.6 Relações de gênero e o espaço organizacional: avanços e retrocessos

As atribuições e construções acerca do masculino e feminino são

enfatizadas por diversas instituições tais como a Família, a Igreja, a Escola, o

Estado, dentre outras (OSTERNE, 2001).

A partir das funções do corpo biológico, atribuem-se funções sociais.

Assim, ao corpo biológico da mulher são impostos papéis sociais referentes à

reprodução da espécie, da educação dos/as filhos/as e do cuidado para com os

membros da família, além de serem esperados comportamentos mais dóceis e

delicados (OSTERNE, 2001 e ESMERALDO 2005).

Ao homem, vinculam-se funções sociais de proteção, segurança,

provisão material, força, liderança, dentre outros (OSTERNE, 2001 e

ESMERALDO 2005).

Portanto, conforme estudos dos autores acima e de tantos outros

como Auad (2006), Belotti (1983) e demais pesquisadores sobre gênero, é

válido enfatizar que homens e mulheres aprenderam, ainda na infância, a se

relacionar de forma diferente.

Isto porque, ambos ocupam espaços divergentes em nossa

sociedade, assumem papéis distintos, e estes papéis são estabelecidos

através dos diversos tipos de relações existentes entre os indivíduos.

Para reforçar esta concepção, Osterne (2001) destaca:

Cotidiano das meninas, primeiro na família depois na escola e nas relações sociais, é permeado por ofertas de modelos de comportamentos mais dóceis, mais delicados, com caminhos pouco definidos no mundo das decisões, mas muito fortes no que se refere a papéis secundários e submissos. Já dos meninos, são esperados a iniciativa, a agressividade para enfrentar os fatos corriqueiros, o constante acerto nas investidas sexuais, a escolha de caminhos característicos de pessoas fortes e vencedoras- os provedores [...] (p.121)

Essas atribuições acerca do que é ser homem e ser mulher são

frutos de construções sociais que contribuíram para a formação da identidade

feminina e masculina, que se utiliza das distinções físicas e biológicas para

determinar normas, regras e comportamentos diferenciados para ambos os

sexos. Trata-se do “agir de acordo com o gênero” (CRAMER, BRITO e

CAPPELLE, 2004).

O gênero trata-se então de uma forma de indicar as construções

sociais atribuídas ao corpo. E retrata sobre os papéis diferenciados atribuídos

ao masculino e feminino.

Desse modo, o indivíduo torna-se homem ou mulher, a partir dos

papeis, normas, símbolos, regras que lhe vão sendo atribuídos. Ao sexo

biológico são associados valores diferenciados que vão desenhando como

homens e mulheres devem ser e agir em cada sociedade.

Para tanto, escolheu-se o conceito adotado por Scott (1989):

[...] O termo gênero faz parte de uma tentativa empreendida pelas feministas contemporâneas para reivindicar um certo terreno de definição, para insistir sobre a inadequação das teorias existentes em explicar as desigualdades persistentes entre os homens e as mulheres. (Scott, 1989, p.19)

As autoras que pesquisam sobre relações de gênero apontam que

essas relações são permeadas por desigualdades e poder, e nessas relações a

mulher aparece sempre de uma forma inferior. No entanto, a mulher vem cada

vez mais se apropriando dos mais diversos espaços na sociedade, sejam

profissionais, culturais, políticos, dentre outros. Espaços esses antes

reservados apenas para homens.

Essa apropriação tem sido fruto de uma luta das mulheres

(feminismo) que buscaram igualdade na diferença, se permitindo a ser sujeito

da sua própria história. Negando a visão antes determinada como “rainha do

lar”, as mulheres foram em busca de direitos iguais, de autonomia e liberdade,

conforme ressalta Cramer, Brito e Cappelle (2004, p.65):

[...] Contudo, com as mudanças que ocorreram em nossa sociedade, entre elas a entrada da mulher no mercado de trabalho, essas tarefas começaram a se misturar entre os cônjuges, e , muitas vezes, o que se vê é até a inversão desses papéis. Porém, na maioria dos casos, aquilo a que se assiste é a mulher que acabou por assumir uma dupla jornada de trabalho, pois além de cuidar da casa (filhos, tarefas do lar), entrou no mercado de trabalho, tendo que assumir os mesmos horários, tarefas e compromissos que seu colega do sexo masculino.

Dessa forma, nas últimas décadas, a mão de obra feminina tem

alcançado cada vez mais espaço no âmbito organizacional desenvolvendo até

atividades antes atribuídas apenas para homens. Diante do novo contexto que

perpassa pelas organizações, de um espaço de trabalho globalizado,

competitivo, inovador, produtivo, as empresas tem exigido uma mão de obra

cada vez mais especializada e capacitada, que se adeque às novas exigências

do mercado.

Novas relações passaram a fazer parte do cotidiano da empresa,

novos serviços passaram a ser necessários e os consumidores/clientes estão

exigindo cada vez mais que as empresas atendam às suas demandas. E, para

tanto, novas estratégias vem sendo adotadas nas organizações, dentre estas

temos a busca e investimento nos profissionais que a compõem.

Cramer, Brito e Cappelle (2004, p.01), ressaltam:

As organizações em todo o mundo têm enfrentado grandes desafios para se manterem produtivas e continuarem atuando no mercado. Para tanto, em seus interiores, muito se tem trabalhado com o objetivo de promover ambientes mais flexíveis e adequados à mudança constante, inclusive com o aumento crescente da contratação de uma força de trabalho cada vez mais diversificada e heterogênea [...]

Em meio às mudanças organizacionais um novo perfil de profissional

tem sido buscado pelas empresas e é assim que as mulheres vem ganhando

mais espaço no mundo do trabalho. No entanto, essa visão pode por sua vez

reforçar a ideia de que homens e mulheres são vistos de forma diferentes e

desigual e por isso são atribuídos para ambos que reforçam essa

desigualdade.

De acordo com Cramer, Brito e Cappelle (2004, p.81):

[...] Entre algumas características observadas no estudo, o homem é forte, bom de liderança e propenso a riscos. A mulher é vista como mais alegre, compassiva, sensível às necessidades de outros, simpática e compreensiva, o que leva, muitas vezes, a ser considerado como inadequada e ser excluída de trabalhos que priorizam autoridade, força, habilidades técnicas, exposição a riscos

físicos. Por outro lado, são consideradas adequadas a trabalhos que requerem habilidades sociais [...]

O desempenho profissional deveria ser algo ligado ao esforço

individual e não ao gênero, classe, raça/etnia ou qualquer outra diferença entre

os indivíduos, diferenças essas que reforçam a desigualdade. Dessa forma, o

aumento de mulheres no mercado de trabalho tem sido algo que reforça essa

desigualdade ao invés de ser uma iniciativa pautada na igualdade. Isso porque

muitas vezes as empresas têm buscado diversificar seu quadro de pessoal

com a perspectiva de buscar alguns atributos associados às mulheres tais

como, flexibilidade, criatividade, docilidade, receptividade.

Não se pode descartar a hipótese de que essa iniciativa tem sido

benéfica na medida em que tem ampliado a inserção das mulheres no mercado

de trabalho, mas também não podemos fechar os olhos quanto às perspectivas

de gênero existentes nessas iniciativas.

Conforme ressalta Cramer, Brito e Cappelle (2004, p.08):

Essa receptividade ao gênero feminino, contudo deve ser analisada com cautela, pois estudos, como o de Souza & Guimarães (2000), indicam que, apesar da maior abertura para a entrada de mulheres nas organizações, não são todos os postos que se mostram disponíveis para serem ocupados por elas. Essas autoras identificaram que, na verdade, a entrada do contingente feminino no ambiente organizacional tem sido sujeita a algumas limitações quanto ao acesso a cargos que exigem maior qualificação ou que apresentam maiores possibilidades de ascensão na carreira.

Para reforçar o que foi exposto, a autora Steil (1997) pode contribuir

com a discussão de que nem todos os cargos são ocupados por mulheres, é

nessa perspectiva que a referida autora traz à tona a ênfase no fenômeno do

“teto de vidro”, também conhecido como glass ceiling.

Para Steil (1997):

O conceito de teto de vidro foi introduzido na década de 80 nos Estados Unidos para descrever uma barreira que, de tão sutil, é transparente, mas suficientemente forte para impossibilitar a ascensão de mulheres a níveis mais altos da hierarquia organizacional. Tal barreira afetaria as mulheres como grupo, impedindo avanços individuais exclusivamente em função de seu gênero, e não pela inabilidade de ocupar posições no topo da hierarquia organizacional [...] (STEIL, 1997, p. 62-63).

Dessa forma, ser homem e ser mulher pode determinar o modo de

trabalho e o cargo a ser ocupado. Percebe-se que atualmente há uma maior

abertura para que as mulheres ingressem no mercado de trabalho, no entanto,

em contrapartida, são limitados os cargos que podem ser ocupados por elas,

pois existem obstáculos que dificultam sua ascensão. Mills (1993) reforça que

as organizações são espaços em que se desenvolvem diversas relações,

dentre essas as relações de gênero encontram-se profundamente encrustadas.

Bourdieu (2007) também identifica alguns espaços e

responsabilidades destinados e limitados às mulheres, quando o autor retrata

que, estando elas, ao longo da história, ligadas ao cuidado com a casa, com a

família e com a estética, ao ingressar no espaço organizacional, esses

“atributos” ainda estariam vinculados a elas podendo dificultar sua expansão

para outros setores que não sejam de relações humanas, ou de cuidado com o

corpo, ou que exijam uma maior dedicação de sua parte. São elas quem se

responsabilizam em decorar e organizar o espaço de trabalho e à elas está a

incumbência de cuidar dos demais membros da equipe.

De acordo com Bourdieu (2007, p.119):

Direcionadas à gestão do capital simbólico das famílias, as mulheres são logicamente levadas a transportar este papel para dentro da empresa, onde se lhes pede quase sempre para coordenar as atividades de apresentação e de representação, de recepção e acolhida (aeromoça, recepcionista, anfitriã, guia turístico, atendente, recepcionista de congresso, acompanhante, etc.), e também a gestão de grandes rituais burocráticos que, tais como os rituais domésticos, contribuem para a manutenção e o aumento do capital social de relações e do capital simbólico da empresa.

Assim, as relações de poder presentes na empresa muitas vezes

passam despercebidas e podem estar implícitas em detalhes tais como

símbolos, imagens, mitos, heróis, normas, artefatos e valores influenciando o

comportamento de quem está exposto a eles e reforçando a desigualdade

atribuída para homens e mulheres.

Mesmo que nas últimas décadas a mão de obra feminina tenha

ganhado mais espaço no mercado de trabalho, assumindo cargos antes

destinados apenas para homens, mesmo assim a segregação e desigualdade

de gênero ainda persistem. Diante dessa realidade, alguns estereótipos foram

sendo construídos em torno do masculino e do feminino, estereótipos esses

que enfatizam a diferenciação de tarefas que devem ser exercidas por homens

e mulheres.

Observa-se que algumas profissões ainda são carregadas de

preconceito com relação ao sexo feminino, como é o caso das profissões

vinculadas às repartições militares (exército, marinha, aeronáutica, polícia civil,

polícia federal, autarquia municipal, dentre outras). Nessas repartições apenas

dez por cento das vagas é destinada às mulheres (CRAMER, BRITO e

CAPPELLE, 2004).

Além disso, no meio militar são exigidas características tais como

racionalidade, autoridade, rigidez e tantas outras as quais se julgam que as

mulheres não possuem e/ou não são capazes de desenvolver.

Para haver aceitação das mulheres em determinadas profissões,

elas precisam adquirir ou desenvolver aspectos considerados masculinos.

Muitas vezes essa é a única forma delas ingressarem ou permanecerem na

organização. Na maioria das vezes essa também é uma das formas delas

obterem a ascensão profissional.

Assim, mesmo para ascenderem nas profissões ditas femininas, as

mulheres encontram dificuldades como é o caso do quadro de docentes de

Instituições de Ensino Superior.

A esses profissionais é exigida uma constante profissionalização e

atualização, o que requer tempo, disponibilidade e compromisso por parte dos

mesmos, pois só assim serão reconhecidos, havendo então a possibilidade de

promoção e/ou de uma melhor remuneração. Cramer, Brito e Cappelle (2004)

ressaltam sobre essa realidade ao expor:

Para fazer parte do quadro de docentes de uma instituição de nível superior, o mínimo exigido é que ele tenha mestrado; também é necessário que continue especializando-se, fazendo doutorado, pesquisas, participando de congressos, seminários e outras atividades de cunho educacional, para que possa manter-se informado e com capacidade suficiente para exercer sua profissão [...] Todas essas atividades, para serem realizadas de forma satisfatória, requerem tempo, disponibilidade e dedicação, pois, sem esses meios, é impossível chegar ao final de uma boa formação, e, por conseguinte, de uma boa atuação profissional (CRAMER, BRITO e CAPPELLE, 2004, p.67)

Várias são as profissões que exigem uma constante qualificação dos

profissionais e só a partir dessa qualificação se poderá obter um cargo de

maior prestígio (coordenação, direção, chefia). Essa realidade dificulta a

ascensão de mulheres na medida em que elas encontram dificuldades em

conciliar suas atividades profissionais com os estudos e com os cuidados com

a casa e os filhos, uma vez que ainda é exigido a ela essa dedicação à família.

Desse modo, as mulheres acabam pagando um preço ao

alcançarem crescimento em sua carreira pois, muitas vezes, elas precisam

abrir mão da família, do casamento e dos filhos, o que as colocam em uma

posição de dúvida quanto a aceitar assumir um cargo de gestão. Conforme

aponta Bourdieu (2007):

A verdade das relações estruturais de dominação sexual se deixa realmente entrever a partir do momento em que observamos, por exemplo, que as mulheres que atingiram os mais altos cargos (chefe, diretora em um ministério etc.) têm que “pagar”, de certo modo, por este sucesso profissional com um menor “sucesso” na ordem doméstica (divórcio, casamento tardio, celibato, dificuldades ou fracassos com os filhos etc.) e na economia de bens simbólicos; ou, ao contrário, que o sucesso na empresa doméstica tem muitas vezes por contrapartida uma renúncia parcial ou total a maior sucesso profissional (através, sobretudo, da aceitação de “vantagens” que não são muito facilmente dadas às mulheres, a não ser quando as põem fora da corrida pelo poder: meio expediente ou “quatro quintos”) [...] (BOURDIEU, 2007, p.126)

Percebe-se que por mais que se tenha avançado no mundo do

trabalho, ainda existem diferenças e desigualdades atribuídas para homens e

mulheres. Desigualdades essas reforçadas pelo patriarcalismo e capitalismo,

que age de acordo com sexo do indivíduo. Dessa forma, salários, promoções e

posições de destaque podem variar de acordo com o sexo e com as

características atribuídas e exigidas para cada sexo. Isso só reforça que as

relações de gênero estão interligadas ao espaço organizacional podendo variar

de acordo com o tipo, modelo, lugar e cultura da organização. Assim, destaca-

se:

Dessa forma, urge a necessidade de se trazer para o meio acadêmico estudos nessa área, que permitam uma análise teórico-cultural desses fenômenos. Deve-se buscar, como diz Alves & Pitanguy (1985), repensar e recriar a identidade de sexo sob uma ótica em que o indivíduo, seja ele homem ou mulher, não tenha que se adaptar a modelos hierarquizados, em que as qualidades “femininas” ou “masculinas” sejam atributos do ser humano ou em sua globalidade. (CRAMER, BRITO e CAPPELLE, 2004, p.57)

As relações de gênero encontram-se intrinsecamente permeadas no

espaço organizacional estando presente nas áreas de atuação de cada

profissional, nos papeis atribuídos a cada profissional ou mesmo nas

oportunidades dadas a esses profissionais (sejam de aumentos salariais, de

ascensão ou de promoções).

3 METODOLOGIA

3.1. Escolha do Tema

A pesquisa consiste em um dos principais caminhos para aquisição

de conhecimento segundo o autor Leite (2008). Não obstante, Amaral (2009,

p. 02) também concorda com essa afirmação ao relatar que “[...] a pesquisa,

quando realizada de maneira objetiva, pode auxiliar significativamente na

construção do saber”.

Entretanto, é de fundamental importância, principalmente no espaço

acadêmico, o desenvolvimento de pesquisas que venham a questionar o que

está posto, que venham despertar novos saberes e que venham a contribuir

para o desenvolvimento da ciência. Nas palavras de Leite (2008, p. 40)

observa-se:

Não pode haver ciência sem pesquisa e não pode haver pesquisa sem ciência. Essa frase já explica a grande importância da relação existente entre as duas, ciência e pesquisa. É através da pesquisa que a ciência progride e atinge os seus objetivos, de servir como instrumento de desenvolvimento do homem e de sua sociedade.

Realizar uma pesquisa consiste então em percorrer um caminho

desafiador à procura de respostas para as perguntas lançadas pelo

pesquisador. Para os autores PRODANOV e FREITAS (2013, p.44 e 45):

A pesquisa procura respostas! Podemos encontrá-las ou não. As chances de sucesso certamente aumentam à medida que enfocarmos a pesquisa como um processo e não como uma simples coleta de dados. As pesquisas devem contribuir para a formação de uma consciência crítica ou um espírito científico do pesquisador. O estudante, apoiando-se em observações, análise e deduções interpretadas, através de uma reflexão crítica, vai, paulatinamente, formando o seu espírito científico, o qual não é inato. Sua edificação e seu aprimoramento são conquistas que o universitário vai obtendo ao longo de seus estudos, da realização de pesquisas e da elaboração de trabalhos acadêmicos. Todo trabalho de pesquisa requer: imaginação criadora, iniciativa, persistência, originalidade e dedicação do pesquisador. Pesquisar também é planejar.

No entanto, para o desenvolvimento de uma pesquisa, uma série de

procedimentos se fazem necessários, procedimentos esses denominados

como “metodológicos”. A metodologia consiste então na parte mais minuciosa

de todo o estudo, pois este, como um todo, depende dela.

Assim, as técnicas utilizadas, os instrumentos aplicados, o caminho

percorrido, as dificuldades, experiências, a noção acerca do tema, enfim, todos

os procedimentos metodológicos consistem em pontos fundamentais, que

determinam a pesquisa. Conforme expõe (DEMO 1987, p. 19):

Metodologia é uma preocupação instrumental. Trata-se da forma de

se fazer ciência. Cuida dos procedimentos, das ferramentas, dos

caminhos. A finalidade da ciência é tratar a realidade teórica e

praticamente. Para atingirmos tal finalidade, colocam-se vários

caminhos [...]

Já para os autores PRODANOV e FREITAS (2013, p.14) a

metodologia consiste no seguinte processo:

A Metodologia, em um nível aplicado, examina, descreve e avalia métodos e técnicas de pesquisa que possibilitam a coleta e o processamento de informações, visando ao encaminhamento e à resolução de problemas e/ou questões de investigação [...] A Metodologia é a aplicação de procedimentos e técnicas que devem ser observados para construção do conhecimento, com o propósito de comprovar sua validade e utilidade nos diversos âmbitos da sociedade.

Dessa forma, sendo a metodologia o caminho percorrido durante a

pesquisa, o primeiro passo dado consiste na escolha do tema. O tema dessa

pesquisa partiu da experiência da pesquisadora com a temática “relações de

gênero”. Em pesquisas anteriores, a mesma procurou identificar como essas

relações estavam presentes na violência doméstica praticada contra crianças.

Após concluir essas pesquisas, novas indagações e questionamentos acerca

das relações de gênero passaram a surgir.

Posteriormente despertou-lhe o interesse em estudar as relações de

gênero no mercado de trabalho, com um recorte específico para a área da

Gestão.

Estando a mesma cursando o curso de pós-graduação em Gestão

de Talentos Humanos por Competência logo veio à tona o interesse em

analisar como as relações de gênero poderiam estar presentes na gestão e

identificar se haviam ou não diferenças entre a gestão feminina e a gestão

masculina.

Para tanto o tema do trabalho foi definido como “As relações de

gênero nos cargos de gestão da Faculdade Cearense (FAC)”.

Após definido o tema se fez necessário identificar os tipos de

pesquisas a serem desenvolvidos nesse estudo.

3.2. Tipo de Pesquisa

Para desenvolvimento da pesquisa foi necessário recorrer a variados

métodos, dentre esses se destaca o método da pesquisa exploratória na qual

buscou-se responder as seguintes indagações:

Como as relações de gênero estão presentes no modelo de

gestão?

Existem diferenças entre a gestão masculina e a gestão feminina?

Segundo Gil (2008) a pesquisa exploratória nos proporcionará uma

maior familiaridade com o problema mencionado, pois nos permitirá que aos

poucos possamos nos aproximar de um tema ainda pouco abordado.

Para os autores PRODANOV e FREITAS (2013, p.51 e 52), a

pesquisa exploratória é:

[...] quando a pesquisa se encontra na fase preliminar, tem como finalidade proporcionar mais informações sobre o assunto que vamos investigar, possibilitando sua definição e seu delineamento, isto é, facilitar a delimitação do tema da pesquisa; orientar a fixação dos objetivos e a formulação das hipóteses ou descobrir um novo tipo de enfoque para o assunto. Assume, em geral, as formas de pesquisas bibliográficas e estudos de caso.

O tema relações de gênero e gestão é exatamente algo ainda

pouco explorado e pouco mencionado nos espaços acadêmicos. As referências

bibliográficas que tratam sobre o assunto ainda aparecem em número

reduzido, no entanto, mesmo assim, foi possível realizar um levantamento

bibliográfico sobre o tem a ser estudado.

Então, para efetivação desse trabalho, foi feito uso da pesquisa

bibliográfica que segundo Gil (2008, p.50), “é desenvolvida a partir de material

já elaborado, constituído de livros e artigos científicos”. Portanto essa pesquisa

se deu através do levantamento de obras tais como livros, revistas e demais

periódicos científicos acerca do tema escolhido.

Nas palavras de Leite (2008, p. 47) tem-se:

A pesquisa bibliográfica é o tipo de pesquisa que mais se usa entre os pesquisadores, por ter como fonte quase que exclusivamente os livros, a Biblioteca. Daí seu nome de Bíblia (livro) mais grafia

(discurso, escrita) [...] É a pesquisa cujos dados e informações são coletados em obras já existentes e servem de base para a análise e a interpretação dos mesmos, formando um novo trabalho científico.

A partir de então, foi possível entrar em contato com outros estudos

tais como: OSTERNE (2001), SAFFIOTI (2004), CRAMER, BRITO E

CAPPELLE (2004), AUAD (2006), ALBUQUERQUE (2007), BOURDIEU

(2007), GIANCATERINO (2010), ALMEIDA (2011), SILVA (2011) já realizados

a respeito da problemática, havendo dificuldade em achar muitos materiais que

tratassem sobre o assunto em questão. Ainda na ocasião foi realizada

pesquisa virtual de materiais sobre o tema e sobre a instituição pesquisada.

Ainda como forma de aprimorar o estudo foi realizada uma pesquisa

empírica, na qual fui a campo para entrevistar os gestores e gestoras da

instituição a ser pesquisada. Dessa forma, se faz necessário destacar a ideia

de Demo (1982) quando observa que:

A atração da pesquisa empírica está principalmente na característica de permitir com facilidade a descoberta da realidade, ainda que em doses pequenas e muitas vezes forçadas [...] Certamente, no contato com a realidade descobrem-se coisas que a teoria sequer havia suspeitado [...] (p.23)

A pesquisa empírica permitiu maior proximidade com os/as

entrevistados/as, dando a oportunidade de analisar não apenas o discurso,

mas também os gestos, comportamentos e todo o ambiente que perpassava ao

redor. Para os autores DIEZ e HORN (2004, p. 26):

A principal finalidade deste tipo de pesquisa é recolher, registrar, ordenar e comparar dados co0letados em campo (com uso de instrumentos específicos) de acordo com os objetivos de assunto escolhido como objeto de estudo. A pesquisa de campo é muito usada em Sociologia, Psicologia, Política, Economia e Antropologia [...] Consiste na observação dos fatos tal como ocorrem espontaneamente, na coleta de dados e no registro de variáveis presumivelmente relevantes para ulteriores análises.

Para coleta de dados, foram utilizadas entrevistas8

semiestruturadas9 que aconteceram no espaço da organização, na Faculdade

8 A grande vantagem da entrevista sobre outras técnicas é que ela permite a captação imediata

e corrente da informação desejada, praticamente com qualquer tipo de informante e sobre os mais variados tópicos. Ela oferece também maior oportunidade para avaliar atitudes naquilo que é dito e como é dito: registro de reações, gestos, etc. Além disso, a entrevista oferece maior flexibilidade, podendo o entrevistador repetir ou esclarecer perguntas, formulando-as de maneira diferente [...] (LEITE, 2008, p.103) 9 A entrevista semiestruturada difere da não estruturada apenas no grau de flexibilidade das

questões. Para MINAYO (1994) a entrevista semiestruturada se utiliza de um roteiro de perguntas “[...] que combina [não necessariamente] perguntas fechadas (ou estruturadas) e

Cearense (FAC), em dias e horários agendados previamente, conforme a

disponibilidade dos/as gestores/as.

Para garantir a eficiência na aplicação dessa técnica, foi elaborado

um roteiro de perguntas (questionário) e utilizado um aparelho para gravação

das entrevistas a fim de que os/as entrevistados/as pudessem explicitar melhor

sobre o assunto abordado.

O referido questionário foi entregue com antecedência a cada

entrevistado/a conforme a pesquisadora apresentava a proposta da pesquisa e

agendava a data para aplicá-lo. Para Leite (2008, p. 109), o questionário

consiste em um instrumento muito eficaz e trata-se da “[...] forma mais utilizada

para a coleta de dados, uma vez que possibilita medir com melhor exatidão

aquilo que se deseja”.

Como instrumento de pesquisa será desenvolvido um estudo de

caso como modo de analisar um fenômeno ainda pouco abordado. A aplicação

dessa técnica é favorável para esse estudo uma vez que ela incentiva a criação

de hipóteses, instiga a incentivar novas pesquisas acerca de um problema

ainda pouco discutido. Segundo o autor LEITE (2008, p. 67):

[...] o estudo de caso tem a finalidade de analisar profundamente uma unidade social. Poderia ser realizado dentro de uma organização, um estudo profundo e abrangente da complexidade de seus processos, por exemplo. Outra utilidade desse tipo de pesquisa como sugerido por Gil (1995) é nas pesquisas exploratórias, em que o estudo de caso pode ser realizado nas fases iniciais sobre temas complexos para a reformulação do problema ou definição das hipóteses [...]

GIL (2010, p.37), por sua vez, declara que o estudo de caso “[...]

consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou mais objetos, de maneira

que permita seu amplo e detalhado conhecimento”.

Já nos autores PRODANOV e FREITAS (2013, p.60) observa-se

que:

O estudo de caso consiste em coletar e analisar informações sobre determinado indivíduo, uma família, um grupo ou uma comunidade, a fim de estudar aspectos variados de sua vida, de acordo com o assunto da pesquisa. É um tipo de pesquisa qualitativa e/ou quantitativa, entendido como uma categoria de investigação que tem como objeto o estudo de uma unidade de forma aprofundada,

abertas, onde o entrevistado tem a possibilidade de discorrer o tema proposto, sem respostas ou condições prefixadas pelo pesquisador”. Em outro momento, falando a respeito do roteiro de perguntas, complementa MINAYO (1994): “[...] o roteiro serve de orientação, de baliza para o pesquisador e não de cerceamento da fala dos entrevistados”.

podendo tratar-se de um sujeito, de um grupo de pessoas, de uma comunidade etc. [...]

A pesquisa desenvolvida será de natureza qualitativa e quantitativa.

Isso porque será necessário apreender dados quantitativos, dados que possam

ser mensuráveis que permitam medir quantas pessoas, do grupo de

entrevistados, compartilham as mesmas caraterísticas e dados.

Como também se faz de suma importância apreender os dados

qualitativos, ou seja, entender detalhadamente a opinião de cada

entrevistado/a, adentrar na realidade de cada entrevistado/a, preocupando-se

com a profundidade de cada fato, falar, olhar, e comportamento, procurando

captar com maior proximidade possível as relações estabelecidas entre estes

sujeitos. Desse modo, as pesquisas qualitativa e quantitativa se complementam

nesse estudo.

A partir da definição dos métodos utilizados na pesquisa, o próximo

passo será a aproximação com o universo e amostra.

3.3. Universo e Amostra da pesquisa

O universo diz respeito ao todo da pesquisa, conforme Levin (1985),

ou seja, a toda a população a ser pesquisada que possuem algo em comum,

algo que a caracterize. Já a amostra consiste em uma parte desse todo. Nas

palavras de Levin (1985, p. 19):

[...] posto que o pesquisador trabalhe com tempo, energia e recursos econômicos limitados, raras vezes ele estuda individualmente todos os sujeitos da população na qual está interessado. Em lugar disso, o pesquisador estuda apenas uma amostra – que se constitui de um número menor de sujeitos tirados de uma determinada população. Através do processo de amostragem, o pesquisador busca generalizar (conclusões) de sua amostra para a população toda, da qual essa amostra foi extraída.

Assim, definir o universo e a amostra consiste em um passo

fundamental na pesquisa, pois permite delimitar o estudo a ser realizado

proporcionando que o mesmo seja exequível.

Nas palavras de LAKATOS e MARCONI (2007, p.225) tem-se que:

“O universo ou a população-alvo é o conjunto dos seres animados e inanimados que apresenta pelo menos uma característica em comum, sendo No número total de elementos do universo ou da população, podendo ser representado pela letra maiúscula X, tal que: XN = X1; X2; ...; XN”.

Assim, o universo consiste no todo, em toda a população a ser

pesquisada, que possuem características comuns e por conta dessas

características foram escolhidas a fazer parte da pesquisa. Após a partir da

escolha do universo da pesquisa, parte-se para a seleção da amostra que por

sua vez pode ser compreendida da seguinte forma:

De modo geral, as pesquisas sociais abrangem um universo de elementos tão grande que se torna impossível considerá-lo em sua totalidade. Por essa razão, nas pesquisas sociais, é muito frequente trabalhar com uma amostra, ou seja, com uma pequena parte dos elementos que compõem o universo. Quando um pesquisador seleciona uma pequena parte de uma população, espera que ela seja representativa dessa população que pretende estudar. (PRODANOV e FREITAS (2013, p.97)

Dessa forma, nesse estudo, o universo da pesquisa consiste na

Faculdade Cearense (FAC) que se mostrou interessante para a análise uma

vez que possuía gestores tanto do sexo masculino quanto do sexo feminino,

permitindo abranger uma diversidade de opiniões. Além disso, a referida

instituição mostrou-se favorável em contribuir com a pesquisa.

A FAC, como é popularmente chamada, foi fundada em 2002, e

possui duas sedes no município de Fortaleza – CE, no bairro Damas. Possui

como missão “Contribuir para o desenvolvimento do País, especialmente do

Estado do Ceará, por meio da qualidade do ensino ministrado, com base na

qualificação de seu corpo docente, nas condições de trabalho e na

infraestrutura física, material e econômica oferecidas à comunidade

acadêmica”.

Seu principal objetivo é “contribuir para a formação e qualificação de

recursos humanos na Cidade de Fortaleza através da oferta de cursos de

graduação, pós-graduação e de extensão universitária”. É nesse sentido, que a

faculdade disponibiliza cursos de graduação e pós-graduação nas mais

diversificadas áreas, e também apresenta programa de extensão universitária

como modo de incentivar, complementar e fortalecer o ensino.

Atualmente a instituição conta com 198 docentes, sendo 109 do

sexo feminino e 89 do sexo masculino, quanto aos profissionais nos cargos de

gestão/coordenação tem-se 07 do sexo feminino e 05 do sexo masculino. A

amostra será formada pelo quadro de gestores/as da Faculdade, como um

meio de abranger os setores, totalizando 14 gestores, que atuam no Campus I

e II da FAC, quais são:

01 Diretor;

01 Gestora de Planejamento e Avaliação;

01 Gestora Administrativa

01 Gestor Acadêmico

01 Gestora do curso de Pedagogia

01 Gestora do curso de Administração

01 Gestor do curso de Turismo

01 Gestora do Curso de Ciências Contábeis;

01 Gestor do curso de Direito

01 Gestora do Curso de Serviço Social

02 Gestores/as do Curso de Comunicação Social

01 Gestora do Curso de Pós Graduação em Gestão Talentos

Humanos por Competência

01 Gestora dos Cursos de Pós Graduação em Auditoria e

Controladoria e Contabilidade e Planejamento Tributário.

A gestão dos cursos de Ciências Contábeis e pós-graduação em

Auditoria e Controladoria, e Contabilidade e Planejamento Tributário, não

participaram desse processo uma vez que a gestora é orientadora da pesquisa.

A escolha dos gestores se deu pelo critério da acessibilidade uma

vez que todos e todas atuam diretamente na Faculdade, sendo possível o

acesso aos mesmos. Além disso, outro critério foi a atuação em cargos de

gestão, o que ampliaria o olhar para esse estudo uma vez em que se pretende

analisar as relações de gênero presentes em cargos de gestão.

3.4. Coleta e Análise dos dados

Após definido o universo e a amostra da pesquisa, procurou-se

apresentar a proposta para a direção da instituição. A partir do consentimento e

autorização, foi realizada apresentação da proposta a cada gestor e gestora a

ser entrevistado/a.

Na ocasião era realizado o convite para o/a mesmo/a participar da

pesquisa sendo entregue o questionário para que fosse analisado com

antecedência e posteriormente preenchido. Ainda nesse momento, era

agendada a data e horário da entrevista.

Os procedimentos e situações foram registrados em um diário de

campo. Com relação à gravação das entrevistas, todos os/as sujeitos/as

participantes consentiram que fossem gravadas e que os registros

(depoimentos) fossem utilizados no respectivo trabalho. Foi ressaltado que

seria resguardado o sigilo de cada participante.

Durante a realização das entrevistas foram encontradas dificuldades

em conciliar os horários com alguns gestores, que precisavam remarcar as

datas das entrevistas. A pesquisa foi concluída com apenas 9 entrevistados/as,

sendo 05 do sexo feminino e 04 do sexo masculino.

Os dados quantitativos obtidos por meio das perguntas fechadas

foram utilizados para identificar semelhanças e divergências quanto às opiniões

dos/as entrevistados e serviram também para construção do perfil dos sujeitos

da pesquisa, conforme se propõe nos objetivos específicos.

Quanto aos dados qualitativos, obtidos por meio das perguntas

abertas, gravados e posteriormente transcritos, objetivaram trazer as reflexões,

argumentações e interpretações dos/as entrevistados/as envolvidos/as. A

interpretação dos dados dessas entrevistas ocorreu levando-se em conta as

semelhanças nas respostas sobre determinado questionamento e a relevância

da resposta, a fim de solucionar as questões apresentadas nos objetivos

específicos.

Para complementar a análise desses dados, utilizou-se de material

bibliográfico de diferentes autores, que fortaleceram o posicionamento dos/as

entrevistados/as.

Sem dúvida, o contato com o campo de pesquisa, as informações,

as idas e vindas, enriqueceram consideravelmente a investigação. Foi possível

aprender muito com cada participante. E, para isso, foi preciso abrir mão de

muitos (pré)conceitos e permitir que a realidade de cada indivíduo desse

significado à pesquisa.

Os passos traçados com essa metodologia permitiu o

enriquecimento da pesquisa. Foi através da aplicação da metodologia descrita

acima que foi possível alcançar os resultados que serão apresentados no

próximo capítulo.

4. RESULTADO DA PESQUISA E DISCUSSÃO

Esse capítulo consiste no ponto chave para a pesquisa, pois

apresentará o resultado alcançado após percorrer o percurso metodológico

descrito anteriormente.

Para apresentar esse resultado será feito uso da análise do discurso

que permitirá analisar aquilo que os/as participantes da pesquisa apresentaram

nas entrevistas. O uso desse método permitirá abranger o que está nas

entrelinhas, as contradições nas opiniões dos/as entrevistados/as, as

divergências e semelhanças nas falas dos/as mesmos/as.

Conforme relata Silva (2005, p.16):

A análise do discurso considera que a linguagem não é transparente e procura detectar, então, num texto, como ele significa. Ela o vê como detentor de uma materialidade simbólica própria e significativa. Portanto, com o estudo do discurso, pretende-se apreender a prática da linguagem, ou seja, o homem falando, além de procurar compreender a língua enquanto trabalho simbólico que faz e dá sentido, constitui o homem e sua história.

Além disso, essa metodologia possibilitará apreender aquilo que

está implícito nos discursos dos/as entrevistados/as, facilitará na interpretação

dos dados e na análise do que ficou subentendido, inclusive os silêncios,

pausas, risos ou mesmo o uso de metáforas.

Para tanto, esse capítulo será subdividido de acordo com os

objetivos específicos da pesquisa objetivando procurar responder a cada

objetivo de acordo com a interpretação dos dados quantitativos e qualitativos

coletados nesse estudo. Os resultados apresentados foram oriundos de

entrevistas com aplicação de questionário com 21 perguntas fechadas e 10

perguntas abertas. Não obstante, será utilizado também material bibliográfico

consultado na pesquisa para subsidiar a análise dos resultados.

Assim, propondo-se compreender as relações de gênero que

perpassam no espaço organizacional, por meio desta pesquisa, e com base na

análise do discurso, buscou-se desvendar como essas relações de gênero

estão presentes nos modelos de gestão.

Gráfico 1: Refere-se ao sexo dos/as gestores/as

Fonte: Dados da pesquisa, Set/2014.

Gráfico 2: Refere-se à idade dos/as gestores/as

Fonte: Dados da pesquisa, Set/2014.

4.1 A construção de um perfil: apresentação dos/as sujeitos da pesquisa

Pretende-se apresentar para o/a leitor/a o perfil dos/as participantes

da pesquisa, ou seja, dos/as gestores/as e coordenadores/as da Faculdade

Cearense.

Para referir-se aos/às participantes da pesquisa e para resguardar o

sigilo será utilizado como identificação os códigos: G1, G2, G3... Esse código

representa o seguinte significado: G – Gestor/a, e será enumerado pela ordem

das entrevistas.

A construção desse perfil se faz necessária uma vez que no decorrer

do texto serão utilizadas as colocações dos/as entrevistados/as com o intuito

de perceber a vinculação da prática com a teoria. Além disso, através desse

perfil será possível identificar os gestores e gestoras da Faculdade Cearense

buscando-se fazer uma análise das relações de gênero presentes desde esse

primeiro momento.

Com a realização da pesquisa identificou-se que dos/as nove

entrevistados/as, cinco são do sexo feminino e quatro do sexo masculino. A

idade dos/as mesmos/as varia entre vinte até mais de cinquenta anos.

Conforme demonstrado nos Gráficos 1 e 2:

Percebe-se então que existe um número maior de mulheres

ocupando um cargo de gestão na Faculdade Cearense. Isso talvez se dê

devido à instituição se tratar de um espaço educacional, no qual a maioria

dos/as profissionais são do sexo feminino (109 no total de profissionais do sexo

feminino). Essa conquista das mulheres em alcançar o espaço educacional foi

4 5

Sexo

Masculino

Feminino

1

3 1

3

Idade 20 a 30

30 a 40

40 a 50

mais de50

Gráfico 3: Refere-se à Raça/Etnia dos/as gestores/as

Fonte: Dados da pesquisa, Set/2014.

5 1

1 1 1

Raça/Etnia Indigena

Branco

Negro

Pardo

Amarelo

Não respondeu

fruto das lutas feministas e da necessidade financeira da mulher, mais

especificamente no período da primeira e segunda guerra mundial, como

ressaltado no segundo capítulo. Conforme trata Corrêa (2010, p. 01):

A educação é um campo dominado pelas mulheres. Ao longo da História, em importantes embates de poder, as mulheres foram abrindo caminho na profissão docente. Os dados utilizados nesta pesquisa (em nível nacional e municipal) confirmam a assertiva de que há muito mais mulheres do que homens trabalhando no campo da Educação. Essa, porém não foi uma conquista fácil. Segundo Muniz (2005), as mulheres tiveram que lutar muito para garantir seu acesso aos bancos escolares, tanto no papel de alunas, como no de mestras, em intrincadas redes de relações de poder, já que para poder exercer o magistério, as mulheres tinham que se submeter à normas e condutas sinalizadas pelo estereótipo da figura feminina [...]

Ao ser analisada a história das mulheres, verificou-se que essas, ao

ingressar no mercado de trabalho, foram galgando espaço em atividades

destinadas ao cuidado, tais como professora, merendeira, enfermeira, ou seja,

essas atividades consistiam em uma extensão do espaço doméstico, conforme

aponta Corrêa (2010, p.40):

O exercício do magistério pelas mulheres sempre foi balizado pelas regras que o Estado impunha. Um estado que era representado pelos homens e pela visão androcêntrica do mundo. Para se obter a possibilidade de trabalhar na função de professora, as mulheres tiveram que cultivar e desenvolver características como paciência, educação, docilidade e dedicação e assim fossem aceitas para o exercício do magistério. Esses atributos definiam e modelavam o papel da mulher na função de professora, que nada mais era que uma extensão do trabalho doméstico e das funções de boa esposa e mãe, um estereótipo perpetuado pela visão que a sociedade tinha da mulher.

A análise dos dados quantitativos, foi verificado que a maioria dos/as

entrevistados/as se reconhece como branco/a, havendo um que se considera

negro, um que se considera amarelo, um que se considera pardo e um que não

respondeu, conforme demonstrado no gráfico 3.

Gráfico 4: Refere-se ao Estado civil das gestoras

Fonte: Dados da pesquisa, Set/2014.

Gráfico 5: Refere-se ao Estado civil dos gestores

Fonte: Dados da pesquisa, Set/2014.

Gráfico 6: Refere-se à Escolaridade dos gestores

Fonte: Dados da pesquisa, Set/2014.

Gráfico 7: Refere-se à Escolaridade das gestoras

Fonte: Dados da pesquisa, Set/2014.

Com relação ao estado civil tem-se que dos homens um é solteiro e

três são casados, já no caso das mulheres tem-se que uma é solteira, 01 é

divorciada e três são casadas. Esses dados podem ser verificados através dos

Gráficos 4 e 5:

Quanto à escolaridade percebe-se uma diferença entre homens e

mulheres. Os homens tem possibilidade de alcançar um cargo de gestão

mesmo com uma escolaridade menor (dois possuem pós-graduação). Além

disso, é importante observar que dos/as nove entrevistados/as, apenas um

homem possui o doutorado, o que pode reforçar a dificuldade das mulheres em

se dedicarem à qualificação profissional. Conforme demonstrado nos gráficos 6

e 7:

A dificuldade de qualificação da mulher, devido a mesma ter que se

dedicar à família, é algo recorrente nas falas dos/as entrevistados/as. O espaço

1

3

1

Estado civil/Mulheres

Solteiro

Casado

Divorciado

Viúvo

1

3

Estado civil/Homens

Solteiro

Casado

Divorciado

Viúvo

2 1

1

Escolaridade/Homens

PósGraduação

Mestrado

Doutorado

1

4

Escolaridade Mulheres

PósGraduação

Mestrado

Gráfico 8: Refere-se à contribuição feminina para a renda da família

Fonte: Dados da pesquisa, Set/2014.

Gráfico 9: Refere-se à contribuição masculina para a renda da família

Fonte: Dados da pesquisa, Set/2014.

educacional assim como tantos outros exige uma constante qualificação dos

seus profissionais, principalmente daqueles que atuam em cargos de gestão.

Isso pode ser considerado um desafio para as mulheres

entrevistadas que ocupam cargos de docente e de gestoras em um espaço

educacional. Conforme ressalta Cramer, Brito e Cappelle (2004, p. 67):

Para fazer parte do quadro de docentes de uma instituição de nível superior, o mínimo exigido é que se tenha mestrado; também é necessário que continue especializando-se, fazendo doutorado, pesquisas, participando de congressos seminários e outras atividades de cunho educacional, para que possa manter-se informado e com capacidade suficiente para exercer sua profissão [...]a mulher não tem muitas possibilidades de profissionalização pois isso exige abdicar, por um tempo de convívio e cuidado da família, tarefas socialmente delegadas às mulheres.

Ainda com base na análise dos dados, tem-se que a grande maioria

dos/as entrevistados/as está a pouco tempo exercendo a função atual de

gestor/a ou coordenador/a e muitos ainda exercem a função de professor/a.

Em relação à contribuição da renda familiar nota-se que os homens

geralmente contribuem sozinhos, enquanto que no caso das mulheres essa

contribuição passa a ser mais compartilhada, como pode ser observado nos

gráficos 8 e 9:

No que se refere às expectativas da família para seu futuro

percebeu-se que dos quatro homens apenas um não as atendeu, já no que

concerne às mulheres, todas atenderam as expectativas.

2 3

Contribuição renda/Mulheres

Você

os dois3

1

Contribuição renda/Homens

Você

os dois

Percebeu-se nas perguntas abertas que das cinco mulheres

entrevistadas, duas optariam por seguir carreiras diferentes. Além disso, elas

gostariam de ter se dedicado mais à área profissional (qualificação) enquanto

que os homens gostariam de ter se dedicado mais à família.

Esses dados são interessantes na medida em que permitem fazer

uma análise quanto às relações de gênero. Observa-se como as mulheres

precisam atender as expectativas da família e muitas precisaram abrir mão da

qualificação profissional para se dedicar à mesma enquanto que os homens

acontece o inverso.

4.2 Relações de gênero aos olhos dos/as participantes da pesquisa

O presente estudo pretendeu analisar as relações de gênero nos

cargos de coordenação da Faculdade Cearense. Para isso, se fez de

fundamental importância identificar o que esses/as gestores/as compreendem

sobre essa temática.

Como visto anteriormente, as relações de gênero são as

construções acerca do que é ser homem e ser mulher. Para Scott (1990),

gênero consiste em um elemento constitutivo de relações sociais que se

fundam a partir das diferenças percebidas entre os sexos incidindo também em

um modo de dar significado às relações de poder.

Nas falas dos/as entrevistados/as encontramos alguns pontos de

vistas sobre relações de gênero e os mais diversos tipos de interpretações

acerca do que é ser homem ou ser mulher conforme segue abaixo:

“Pra mim, ser homem é só uma questão de gênero, não tem nada de diferente do que é ser mulher, é uma questão de gênero [...] O homem é o gênero masculino, a mulher é o gênero feminino, e tudo depende dos papeis que vão ser atribuídos a eles, da formação e educação que cada um teve. (G6)”

“Ele tem uma característica tanto biológica como social e cultural na nossa sociedade [...] a referência de homem que a gente tem é que ele é forte, é mais racional, é mais decidido, já socialmente ele exerce alguns papeis né, como autoridade, não estou dizendo que eu concordo com tudo isso, estou falando das características da autoridade, é o pai que é a referência né? Dentro da família, ele é o mantenedor da casa, e aí também tem uma série de princípios inclusive religiosos que influenciam nessa concepção” [...] (G3)

“Já a mulher está relacionada às características biológicas do seu corpo [...] como a maternidade [...] culturalmente essa mulher tem a característica de ser meiga, sensível, acolhedora, compreensiva, né, ela não é tão racional quanto o homem [...]

socialmente ela acaba, por conta dessas características que são construídas e não são biológicas, são adquiridas na nossa sociedade, ela acaba exercendo o papel de mãe, de cuidadora” [...] (G3)

Como pode-se verificar, os/entrevistados reconhecem que algumas

características acerca do que é ser homem e ser mulher estão associadas ao

corpo, mas também aparecem características construídas sócio histórico e

culturalmente.

Para Bourdieu (2007) as diferenças sexuais aparecem como

justificativas para as relações de dominação/submissão, conforme trata o autor:

[...] A diferença biológica entre os sexos, isto é, entre o corpo masculino e o corpo feminino e, especificamente, a diferença anatômica entre os órgãos sexuais, pode assim ser vista como justificativa natural da diferença socialmente construída entre os gêneros e principalmente, da divisão social do trabalho [...] (BOURDIEU, 2007, p.20)

Assim, percebe-se uma divisão e diferenciação acerca dos papeis e

atribuições destinados a homens e mulheres. Percebe-se que as mulheres

ainda são associadas ao universo doméstico enquanto que o homem ainda é

visto como o provedor, conforme segue nas falas dos/as participantes da

pesquisa:

“Culturalmente falando, o homem ainda é visto aqui no Ceará, no nordeste, como o provedor, né, com a responsabilidade de subsistência da família, e a mulher é vista como o sexo frágil, que precisa ser protegida, cujo papel seria a salvaguarda da família, a educação das crianças, culturalmente é essa a visão que se tem, evoluiu né, mas acho que aqui no nordeste principalmente, a cultura ainda está enraizada”. (G4) “Eu acho que durante muito tempo houve essa cobrança do homem provedor, da renda familiar, como uma pessoa forte, uma pessoa decidida, estabelecida, como uma pessoa que tinha mais regalias com relação a participação na vida social, relacionamento com os amigos, na vida financeira né, então o homem tinha que ganhar mais, tinha que prover desde a época do namoro até o casamento enfim, eu cresci mais ou menos com essa discussão em torno da figura masculina” [...] (G5) “Ser homem é ser o cabeça de uma família, o que dá o norte, o que supre, o responsável. Acho que ele é o elo principal de uma casa, ele é a coluna [...] posso até estar sendo preconceituoso, mas acho que a mulher é responsável pela educação dos filhos” [...] (G8)

Não obstante, observa-se na atualidade uma série de mudanças

acerca desses papeis. Com as lutas feministas e com as discussões sobre

gênero e diversidade sexual, os papeis antes atribuídos para homens e

mulheres passaram a ser divididos.

Existem relacionamentos em que o casal divide as

responsabilidades domésticas, inclusive, no cuidado com os filhos. No entanto,

mesmo apesar das mudanças e avanços nessa área, percebe-se que ainda

está enraizado na sociedade, nos diversos espaços e classes sociais, o

conceito de que a mulher é quem deve cuidar da família, ela é quem deve abrir

mão da vida profissional para cuidar dos filhos e dos afazeres domésticos.

Sobretudo, nas reuniões escolares, nos projetos sociais, nos

hospitais, e nos demais espaços no qual alguém da família precisa

acompanhar ou representar uma criança, geralmente é a mulher que exerce

esse papel.

Mesmo em relações homo afetivas ainda é recorrente a necessidade

que a sociedade tem em identificar quem é o homem ou a mulher da relação,

como se existisse uma obrigatoriedade para a divisão dos papeis. Isso também

pode ser verificado na fala dos/as entrevistados/as:

“[...] eu sinto falta do que eu vivenciava dentro da minha casa, com a minha mãe [...] a mulher, deixou de ser aquela companheira, está competindo com o homem dentro do mercado de trabalho, espero que você não entenda que eu estou tendo uma opinião machista, não é isso [...] a mulher é tal qual o homem para certas coisas, para a sociedade, para o emprego, para o trabalho, mas quando o homem e a mulher procuram casar, acho que a mulher, ela continua sendo o centro da família, mas isso está se perdendo [...] pra mim o principal problema é o desajuste familiar, entendeu, num é fazer que você, como mulher, fique dentro de casa absolutamente, eu só quero dizer o seguinte [...] a mulher está deixando esse papel, num digo que ela saiu ainda porque quando a mulher volta pra casa ela é muito cobrada, cobrada pelos filhos, cobrada pelo marido, cobrada no trabalho e a mulher enfim, tem três turnos de trabalho, mas ela está deixando de desempenhar seu papel e ninguém está assumindo”. (G1) “O homem deixou de ser o provedor, e foi tudo muito rápido, essa evolução, né, ele foi criado pra procriar e prover as despesas de casa, e isso foi modificando, evoluindo, a mulher hoje está em pé de igualdade, entre aspas, porque que ela trabalha bem mais do que o homem, ela trabalha dentro e fora de casa. Ao mesmo tempo nós somos consideradas frágeis né, o que é contraditório, frágeis, mas a gente trabalha em casa, fora, coopera com os orçamentos domésticos, parece ser tão forte ou mais que o homem” [...] (G7) “[...] Mas hoje isso mudou, a família mudou, não existe mais um padrão de homem e mulher. Acho que hoje o negócio está muito baldeado, não existe mais o critério de que o homem tem que cuidar do trabalho e a mulher tem que cuidar dos meninos, hoje parte daquilo que cada um se identifica, tem homens que ficam em casa e a mulher trabalha. Acho que no ambiente religioso é que se preserva mais essa questão do homem como provedor da casa e do seu lar [...]”(G8)

É importante destacar que mesmo apesar das mudanças e

conquistas obtidas pelas mulheres ainda é perceptível que elas não estão em

pé de igualdade com os homens.

Muitas delas precisam renunciar sua carreira e qualificação

profissional para dar conta da família ou optam por se dedicar ao casamento e

aos filhos um pouco mais tarde para que possam cuidar da carreira

profissional.

Essa afirmação pode ser encontrada tanto nas falas dos/as

entrevistados/as como nas falas de autores que pesquisam sobre o assunto, os

quais já foram citados anteriormente no segundo capítulo dessa pesquisa.

Além disso, ainda existe uma cobrança muito grande com relação à

mulher para que ela consiga conciliar todas as suas atribuições gerando uma

sobrecarga. Esse fato também foi observado nas falas dos/as entrevistados

quando ressaltam:

“Eu acho que a cobrança está muito grande em vários aspectos, você tem que ser magra, você tem que ser bonita, você tem que ser inteligente, tem que ser um diferencial na sociedade de beleza, de riqueza, de fortalecimento, de criar os filhos, de dar conta da faculdade [...] Se o homem não tem mais tanto essa cobrança de ser provedor, de dar conta da questão financeira da família, a mulher agrega mais essa cobrança, então ela tem que dar conta da criação dos filhos, da escolaridade dos filhos, da gestão da casa, e me parece que a mulher acaba pegando pra si esse papel e se cobrando, a gente tem inclusive algumas mulheres profissionais que tem toda uma bagagem cultural uma bagagem de conhecimento e não conseguem lidar quando viram mães por exemplo, porque tem a cobrança da gestação, da maternidade e a cobrança que já existia de produção acadêmica, de dominar o conteúdo, de estar sempre atualizada com o mercado, dialogando com o mercado [...]” (G5) “A liberação sexual também aconteceu de uma forma muito rápida hoje a mulher pode impor seu direitos, eu sou, eu faço, eu posso [...] Mas ainda existem diferentes papeis, pois temos uma sociedade machista, e mesmo que a mulher tenha ido à luta e conquistado o espaço dela, ainda está muito aquém de se chegar a uma igualdade, do que é de direito para o homem, são diferenças gritantes como as desigualdades salariais, eles deixaram de ser o provedor, passaram a dividir as contas mas eles continuam sendo homens, continuam sendo alguém que tem um papel superior e valorizado na nossa sociedade”. (G7)

Esse pensamento pode ser considerado fruto de uma sociedade

machista na qual as próprias mulheres acabam internalizando e disseminando

os valores e modelos a serem seguidos.

Observa-se através da análise das entrevistas que tanto os

entrevistados como as entrevistadas ainda percebem a mulher como uma

referência para a família e o homem como o provedor da casa.

Apenas dois entrevistados (G2 e G9) ressaltaram características

semelhantes para ambos. Os demais associaram os homens ao aspecto

financeiro, força, autoridade, provedor e as mulheres como dóceis, frágeis,

responsável pela casa, família e filhos. Isso reforça o pensamento de Bourdieu

(2007) ao mencionar que os próprios subordinados contribuem para sua

condição de submissão. Assim, o autor expõe:

Quando os dominados aplicam àquilo que os domina esquemas que são produtos da dominação ou, em outros termos, quando seus pensamentos e suas percepções estão estruturados de conformidade com s estruturas mesmas da relação da dominação que lhes é imposta, seus atos de conhecimento são inevitavelmente, atos de reconhecimento, de submissão [...] (BOURDIEU, 2007, p. 22)

Nesse sentido buscou-se atentar para as percepções dos/as

entrevistados/as acerca das relações de gênero, sendo esse fato de

fundamental importância para analisar como essas relações podem ou não

influenciar na gestão exercida por esses profissionais.

A seguir, será verificado se existem diferenças entre a gestão

feminina e a gestão masculina de acordo com as percepções dos/as

participantes da pesquisa.

4.3 As diferenças entre gestão feminina e gestão masculina

Nesse momento pretende-se, a partir da análise das falas dos/as

entrevistados/as e dos estudos realizados por autores que pesquisam essa

temática, identificar se existem diferenças entre a gestão feminina e a gestão

masculina.

A princípio é importante mencionar que todos/as os/as

entrevistados/as ressaltaram que existem sim diferenças entre a gestão

feminina e masculina.

De um modo geral isso pode ser resumido através da fala da

seguinte entrevistada que interpreta muito bem sobre como as relações de

gênero podem influenciar na construção de valores e como esses valores

podem ser disseminados nos modelos de gestão:

“[...] acho que o ser humano em si ele traz diferenças porque cada um de nós tem a nossa cultura, os nossos valores, a nossa criação, a forma que a gente foi criada. Então, antes de ser homem e mulher, todo ser humano ele gere diferente, né. Cada pessoa vem e traz consigo sua marca e sua característica, agora é lógico que a forma que a mulher pensa, a forma que a mulher vê as coisas, a sociedade, os elementos, traz uma forma de gestão diferenciada. A lógica do homem, o olhar do homem vai trazer também uma outra forma de gestão”. (G3)

Para tanto, é interessante mencionar que os/as gestores/as

apontaram que se consideram flexíveis e que recebem como feedback positivo

o fato da acessibilidade.

Apontaram como qualidades suas no âmbito da gestão: saber ouvir,

compreender, ser organizado/a, proativo/a, ético/a, dedicado/a, qualidades

essas que eram semelhantes tanto na fala dos homens quanto das mulheres.

Essas, por sua vez enfatizaram que sabem ser flexíveis, mas que

também sabem cobrar quando for necessário:

“[...] eu sou espontânea, sou eu mesma, não faço tipo, quando quero chamar a atenção eu chamo. Faço reunião mensalmente quando é pra elogiar eu elogio, mas também quando é necessário eu puxo a orelha [...] (G7)”.

Percebe-se então nessa fala a necessidade de mostrar que a mulher

também sabe exercer a autoridade, diferentemente do que muitos acham.

Alguns entrevistados relatam também que uma das diferenças entre a gestão

feminina e a masculina é o fato da mulher ser mais perfeccionista e portanto,

mais exigente que o homem:

“ [...] a mulher cobra muito mais da equipe, cobra muito mais do que o homem, nesse ponto ela é mais inflexível, [...] eu acredito que até por essa questão de ter que competir no mercado de trabalho com o homem, ela se torna assim mais inflexível e mais intransigente [...] (G1).

Desse modo, para poderem ser aceitas como gestoras, muitas

mulheres precisam “provar” que são capazes. É importante mencionar que

estudos (Bourdieu, 2007, Correa, 2010, dentre outros) apontam sobre o fato de

que algumas mulheres, para poderem exercer um cargo de gestão, em

determinadas empresas, precisam desempenhar papeis “ditos masculinos”.

Isso está explícito nas falas do seguinte autor e da entrevistada:

[...] De maneira mais geral, o acesso ao poder, seja ele qual for, coloca as mulheres em situação de double bind: se atuam como homens, elas se expõem a perder os atributos obrigatórios da „feminilidade‟ e põem em questão o direito natural dos homens às posições de poder; se elas agem como mulheres, parecem incapazes e inadaptadas à situação [...] (BOURDIEU, 2007, p.84)

“Eu acho que a característica do homem é a objetividade, tanto que algumas mulheres quando são muito objetivas, se diz a você parece com um homem porque você é muito objetiva. O homem é muito objetivo, muito focado, né, as vezes ele perde essa dimensão do todo, quando ele foca num determinado objetivo ele corre atrás e as vezes não dá conta do que é que tá acontecendo, em relação a isso, mas assim, o homem as vezes, por ele ser muito focado, ele consegue resultados mais rápidos, em relação a alguns elementos organizacionais porque ele tem esse foco, não necessariamente é melhor ou pior que a mulher, mas a forma como ele corre

atrás, ele é objetivo, as vezes o resultado vem mais rápido pra ele, mas como ele dá conta do todo as vezes ele perde alguns elementos desse contexto”. (G3)

Do mesmo modo encontrou-se na fala de outro entrevistado que

uma das dificuldades das mulheres em cargos de gestão é não exercer essa

autoridade, ou seja, não ter pulso firme, conforme segue:

“Uma das dificuldades que a mulher possa sentir em ocupar um cargo desses é a questão do pulso firme, saber cobrar [...] uma coisa é você ter um chefe homem e ter uma chefe mulher, no chefe homem você tem mais medo, na mulher não, é diferente o jeito de falar também [...]” (G2)

Observa-se então que a mulher é bem aceita em um cargo de

gestão em alguns espaços e em outros não. A divisão sexual do trabalho pode

ser percebida e esteve presente na fala de muitos/as entrevistados/as no

decorrer da pesquisa.

Dependendo da área de atuação da empresa, acredita-se que a

mulher teria maiores dificuldades para assumir cargos de gestão. Como

exemplo tem-se:

“[...] acho que dependendo do cargo, a empresa vai preferir a mulher dependendo do cargo e da empresa, se for uma empresa de engenharia vão preferir um homem para gerir os peões, pois a mulher não teria o pulso necessário. Se for numa escola ou hospital, vão preferir uma mulher”. (G8) “Atualmente é normal, somente em alguns postos de trabalho, por exemplo, um comandante de navio, é estranho ser mulher [...]” (G9) “[...] depende muito dos espaços que serão ocupados, se você for pegar uma empresa, uma indústria, por exemplo, onde a característica daquele trabalho é mais braçal, onde a mulher irá coordenar um grupo de homens talvez sim haja algum estranhamento por parte destes [...] estar no âmbito da educação traz um diferencial com relação às outras funções no nosso mercado. Porque não existe tantas diferenças na função em si, [...] aqui eu não vejo muita diferença em relação ao gênero, mas em outros lugares tem [...]” (G3)

Entende-se que a educação, diferente de outros campos, é uma

área em que predomina a atuação do sexo feminino. Há então nesse espaço

uma maior possibilidade das mulheres ascenderem profissionalmente

(dependendo do curso), tanto que na própria instituição pesquisada (FAC)

percebe-se que há um número maior de gestoras do que de gestores.

Verifica-se nesse espaço que a mulher é bem aceita, seja para

ocupar os cargos de professora ou mesmo de gestora. Isso pode estar

associado ao fato da educação ser entendida como uma extensão do espaço

doméstico. As mulheres acabaram apenas transferindo esse papel já que ela é,

em sua maioria, responsável pela educação dentro da família.

De modo geral, os/as entrevistados ressaltaram que existem

diferenças na forma da mulher gerir, pois a mesma é mais flexível, sensível,

humana, paciente.

Como também é diferente a forma do homem gerir, sendo o mesmo

mais autoritário e mais objetivo. Para destacar essas falas pode-se observar:

“[...] a mulher é mais detalhista, são mais sensíveis às percepções [...] o homem tem aquela questão do machismo, do impor, ele exige [...]” (G2) “Eu acho que a mulher sempre reconhece mais a questão humana [...] Acho que a gestão masculina é mais agressiva, não é tão participativa como a da mulher, eu acho ele mais vamos dizer assim, um pouco mais autoritário, a gente não pode generalizar, mas é assim [...]” (G4) “Eu acho que tem diferenças, a mulher consegue agregar outros valores, colocar outras características na gestão, ser mais acolhedora mas ao mesmo tempo cobrar, consegue um diálogo mais presente eu acho que pode ser mais envolvente [...] O homem acaba sendo mais pragmático na realização de tarefas, algumas vezes mecânicas. A mulher consegue pensar num contexto maior, por exemplo se eu vou fazer uma reunião então o que é que eu poso colocar nessa reunião pra que as pessoas se sintam acolhidas? Um mimo, pequenas coisas, né os detalhes, talvez a mulher seja mais detalhista [...]” (G5) “Às vezes eu acho que o homem, por às vezes ser curto e grosso, ele acaba sendo mais temido né, ele impõe um respeito através desse medo, acho que até pela maneira de falar, de se portar [...]” (G5) “As vantagens de ser mulher é a sensibilidade no trato com as pessoas, mas as pessoas abusam dessa relação, dessa flexibilidade, dessa sensibilidade que a gente tem, dessa boa vontade que a gente tem enquanto mulher, de querer entender todos os problemas do universo feminino né, que é um filho doente, que é um momento difícil que a mulher está passando, que é uma TPM, essas coisas que fazem parte do universo feminino [...] O homem tem objetividade, às vezes resolve as coisas com mais prontidão principalmente justamente por não ter essa sensibilidade, mas a desvantagem que eu acho é a autoridade que o homem quer mostrar quando ocupa um cargo de chefia[...]” (G6) “Sim, tem uma diferença muito grande nas duas gestões. Por exemplo, a mulher chefe, a mulher gestora, ela tem mais sensibilidade para com os colaboradores [...]” (G7)

Em alguns casos essas diferenças estão associadas aos papeis que

homens e mulheres exercem na sociedade. As mulheres muitas vezes são

vistas como mais pacientes e sensíveis porque esse é o papel atribuído a elas

dentro da nossa sociedade.

Da mesma forma homens são vistos como mais autoritários devido à

influência da cultura patriarcal que determina que os homens sejam os “chefes

da família” e, por conseguinte da casa, e do trabalho. Isso pode ser observado

por Osterne (2004, p.41) que, por sua vez, caracterizava a família patriarcal da

seguinte forma:

Contava com uma rígida e hierárquica distribuição de papéis, além de identificar-se também pelo controle da sexualidade feminina e pela regulamentação da procriação, com vistas à herança e à sucessão. Os casamentos, via de regra, realizavam-se pela conveniência da celebração de alianças entre grupos econômicos. Nesse cenário, aos homens era permitida a busca de satisfação sexual fora do casamento, fazendo aparecer a situação de bastardia. (p. 41)

Analisando a fala da seguinte entrevistada percebe-se claramente

que a mulher transfere para o espaço organizacional aquele papel de cuidado

que foi lhe atribuído sócio histórico e culturalmente:

“[...] ela é mais sensível aos problemas, tanto aos problemas de trabalho como aos problemas pessoais que a pessoa traz, pelo fato dela ser mãe, o olhar dela é mais criterioso, a gente consegue se identificar e se pôr no lugar do outro, acho que é isso, a gente consegue se colocar no lugar do outro [...] gestão masculina já é mais seca [...] a gente mulher, se identifica mais. A gente é mãe, a gente é irmã, a gente é mulher, né, então a gente consegue se pôr no lugar do outro [...] e isso não é filantropia nem assistencialismo, mas a gente tem que cuidar [...] então a mulher é mais humana”. (G7)

Percebe-se que esses papeis atribuídos na sociedade podem ser

vistos como desvantagens para as mulheres uma vez que considera-se que

elas não conseguem atender as demandas um cargo de gestão e ao mesmo

tempo atender os papeis que lhe foram destinados.

Desses papeis, aquele que aparece como “um peso” maior consiste

na maternidade. É perceptível na fala dos/as entrevistados/as como o cuidado

com os filhos pode ser um grande desafio para as mulheres que ocupam

cargos de gestão, principalmente no caso das que possuem filhos menores.

Assim, conforme as entrevistas realizadas é possível verificar:

“[...] nós temos que estar presentes em reuniões e eventos representando a instituição, então no caso do homem é mais fácil de se ausentar da família, da casa, já para uma mulher principalmente que é mãe de família, que tem filho pequeno, complica um pouco dentro de casa, na relação familiar [...]” (G2) “Olha a grande dificuldade é que além da nossa realidade profissional ainda existe, vamos dizer assim, um peso muito grande das atividades pessoais, né? Que é a gestão da casa, a educação dos filhos e isso não pesa tanto pro homem. O homem ele sai de casa, ele fecha a porta e se entrega para o trabalho, a mulher ela sai de casa ela entra na empresa mas a cabeça tá na empresa e tá em casa, pra saber se o filho tá bem, se tá tudo ok na escola, se ele se alimentou, se ele tá doente, e muitos homens não tem esse papel, a grande maioria, sai de casa e fecha a porta e sabe que a mulher vai estar fazendo esse papel né, e realmente é [...]” (G4)

Identifica-se então, conforme já ressaltado, que a mulher precisa

sempre optar, renunciar a algo seja à carreira profissional, principalmente para

aquelas que almejam cargos de gestão, ou à família, os afazeres domésticos, o

cuidado com os filhos.

Uma das dificuldades mais apontadas pelos/as entrevistados/as

seria justamente os entraves com essa conciliação. Observa-se que muitas

mulheres precisam optar entre profissionalizar-se e estabilizar-se primeiro para

depois formar uma família ou o inverso, primeiro constituem a família para

depois buscarem a profissionalização.

Já os homens, por sua vez, conseguem fazer isso de forma mais

harmonizada, talvez isso se dê pelo fato de que ainda hoje, em nossa

sociedade, esses papeis encontram-se divididos desigualmente, e a mulher,

em sua maioria, permanece assumindo o cuidado com a casa e com os filhos,

mesmo apesar de tantas lutas e avanços. Fato este que pode ser constatado

mais uma vez através dessa pesquisa:

“[...] isso possibilita que ele possa evoluir profissionalmente muito mais do que nós mulheres [...] a gente sempre verifica que as mulheres que se destacam numa posição de gestão em grandes organizações, geralmente deixou de lado muito do pessoal, então, as vezes o casamento já não existe mais, não tem filho, ou optou por não ter filhos porque queria uma carreira mais sólida profissionalmente, em que viaja muito, então para que a gente possa está evoluindo e se destacando, algumas coisas nós temos que abrir mão. Eu acredito que a mulher acaba abrindo mão, mais do que os homens”. (G3) “[...] é um grande desafio com relação à mulher, o fato da ausência da mulher na família. Pode chegar no momento em que ela vai precisar fazer a opção, a família, os filhos, ou o emprego? E prejudica sim a opção que ela tem que fazer pois se você não tiver uma família estabilizada em termos financeiros, isso pode influenciar, pode dar separação, pode acontecer dela renunciar o crescimento profissional dela para cuidar dos filhos e do marido [...]” (G1) “Eu acho que eu teria me dedicado mais à minha vida profissional primeiro, teria buscado mais formações, teria crescido com relação ao conhecimento mais cedo, pra poder aproveitar melhor as oportunidades, teria escolhido um outro curso, outros cargos, outras oportunidades. Teria me formado mais cedo. Mas aí a gente casa, e se entrega pra família, e aí você acaba profissionalmente deixando de lado e o pessoal acaba falando mais alto e aí a gente perde algumas oportunidades [...] É o que a gente verifica muito conversando com as alunas, que muitas mulheres já tem essa visão: professora, eu vou fazer meu curso, ter meu emprego, e depois eu busco uma relação sólida. É uma questão cultural [...] o marido acaba tendo mais oportunidades cresce muito mais do que as mulheres porque ele abdica desse papel do cuidado da família da educação dos filhos e se dedica a sua profissão e nós não conseguimos nos desvencilhar desses papeis, eles existem e são feitos por nós [...]”(G4)

Esses papeis atribuídos às mulheres transformam-se em

preconceito e discriminação que dificultam as mulheres a ingressarem ou

acenderem no mercado de trabalho. São barreiras que quase não conseguem

ser perceptíveis, mas que existem, conforme pode-se averiguar na fala dos

autores Cramer, Brito e Cappelle (2004, p.08):

Em contraste a esses estudos, Belle (1993) defende que não existem mais espaços reservados, papeis atribuídos em caráter definitivo, separações estritas ou muros intransponíveis entre o feminino e o masculino. O que se nota é uma segregação velada e disfarçada que atinge as mulheres no ambiente de trabalho. Trata-se do fenômeno do teto de vidro, estudado por Steil (1997), que consiste em uma barreira sutil e transparente mas suficientemente forte para bloquear a ascensão das mulheres a níveis hierárquicos mais altos. Para a autora, essa barreira limita em função do gênero e não pela qualificação da mulher, e visa a manutenção das desigualdades como forma de opressão, estando presente em quase todos os aspectos organizacionais, como brincadeiras, políticas administrativas, metáforas e linguagem utilizadas. Esse fenômeno permite a existência da distinção de gênero “nas entrelinhas” das organizações, o que dificulta sua detecção, seu estudo e sua supressão.

No início, ao apresentar a proposta da pesquisa, muitos/as

entrevistados/as colocavam que não havia mais diferenças entre homens e

mulheres, que o mercado hoje já havia mudado muito, e que não existiam mais

preferências entre gestores do sexo feminino ou masculino.

No entanto, ao desenvolver a pesquisa foram observadas muitas

contradições e oscilações nas falas dos/as mesmos/as conforme já comentado.

Muitos/as dos que diziam que não havia preconceito, mais adiantam

apontavam situações de discriminação as quais as mulheres sofriam e pontos

de vistas que contribuíam para essa discriminação. Pode-se analisar esse fato

também nas seguintes falas:

“Eu acho que as mulheres sofrem também ainda com relação a nossa cultura, né [...] Os homens ainda não estão acostumados a ser liderados por mulheres”. (G4) “Ela vai ser visada 24 horas, pois existe a desconfiança do público masculino, será que vai dar certo? Será que ela vai aguentar? Se pensa que a mulher é frágil [...] acreditam que ela não aguenta uma pressão de um cargo de direção, principalmente se ela tiver filhos pequenos, isso dificulta ainda mais a questão de conciliar a família com o trabalho. Se pensa numa mulher num cargo de chefia do mesmo modo como quando a mulher está dirigindo: Mulher no volante, perigo constante [...] Existe essa desconfiança de acreditar que ela não vai conseguir cumprir com as metas com as obrigações que serão colocadas. Acho que a sua fragilidade também dificulta pra mulher assumir uma gestão [...]” (G8)

Não obstante, se o preconceito é fato que se manifesta através das

dificuldades de possibilidade de ascensão enfrentadas por algumas mulheres

ele também aparece nas diferenças salariais mencionado nas entrevistas e

identificada na fala dos autores:

“[...] o perfil que é cobrado no mercado tanto pra um gestor como pra uma gestora, é o mesmo, apesar de que a gente ainda identifica que com relação a salários ainda são praticados salários diferenciados para homens e mulheres numa mesma função, não só na questão da gestão como em outras profissões [...]” (G3)

Contudo, nas organizações, as relações de gênero ainda são marcadas por assimetrias. As mulheres, dependendo da cultura da organização, ainda são diferenciadas pelo sexo. Salários e promoções equivalentes e posições de destaque dentro das organizações são algumas das restrições com que a mulher tem se deparado no ambiente profissional. Porém, essas questões aparecem de forma velada nas organizações [...] (Cramer, Brito e Cappelle (2004, p. 57)

Apesar dessas opiniões colocadas pelos/as entrevistados/as, a

grande maioria considera que no seu espaço de trabalho, no caso, na

Faculdade Cearense, não existe diferença entre a gestão feminina e masculina.

Dois/duas entrevistados/as mencionaram sobre observarem

algumas diferenças para homens e mulheres na referida instituição, seja na

forma de gestão ou na forma como homens e mulheres são cobrados/as.

Eles/as ressaltam que as mulheres são mais cobradas.

Na atualidade, as organizações de todo o mundo vem enfrentando

grandes desafios. A única certeza é que as mudanças serão parte do cotidiano

de todos/as. Mudanças nos aspectos tecnológicos, administrativos e

relacionais têm sido recorrente no mundo organizacional e para tanto, se é

exigido cada vez mais um perfil de profissional que possa acompanhar esse

processo.

Essas mudanças trouxeram benefícios e ao mesmo tempo, desafios

para as mulheres no mercado de trabalho. Desafios porque é preciso se

qualificar constantemente e se adequar às mudanças vigentes e benefícios

porque ampliou o acesso das mulheres a cargos antes ocupados apenas por

homens, trazendo reconhecimento para ela, conforme se observa:

“Hoje os valores estão invertidos, num tem mais aquele chefe que as pessoas temem, hoje na administração moderna isso está mudado, as pessoas não tem mais que temer ao chefe, e esse não tem que meter medo das pessoas, ele precisa ter um feedback do que está acontecendo, para isso tem que ter uma boa relação, por isso, não basta ser chefe, tem que saber liderar”.(G7) “[...] é um orgulho para a família ter uma mulher como gestora, como uma chefe, como uma líder, mas no caso da própria repartição [...] existe infelizmente preconceito contra a mulher no trabalho [...]” (G2) “Eu acho que essa nossa sociedade tem mudado muito [...] hoje a gente tem mulheres inclusive na força militar [...] e em grandes empresas, em grandes indústrias como se isso já tivesse se tornado um processo em resposta a qualificação da mulher [...] Acho que isso tem se desmistificado muito atualmente, pois as mulheres estão assumindo novos espaços e a sociedade tem que mudar”. (G3) “Posso dizer que eu acho que as pessoas começam a se orgulhar por a gente estar podendo ter essa oportunidade que os homens sempre tiveram. Acho que orgulho é a palavra mais correta, verificar que se a pessoa está ali apesar de todas as questões

culturais, é porque ela tem competência realmente pra estar ocupando aquele cargo. Né, que ela conquistou esse lugar [...]” (G4)

A questão da liderança foi algo bastante apontada na fala dos/as

entrevistados/as. Observa-se que hoje, para se ocupar um cargo de gestão, é

preciso ter conhecimento sobre liderança para que se possa exercer uma

gestão mais participativa e harmonizada, como citado acima nas falas dos/as

gestores/as.

O/a líder exerce influência sobre os/as liderados/as sem

necessariamente fazer uso da autoridade e do poder. Segundo Chiavenato

(2004, p.446):

A liderança é, de uma certa forma, um tipo de poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em função dos relacionamentos existentes. A influência é uma transação interpessoal na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de uma outra, de maneira intencional. Assim, sempre se encontra um líder – aquele que influencia – e os liderados – aqueles que são influenciados. A influência é um conceito ligado ao conceito de poder e de autoridade. [...]

A partir desses novos modelos de gestão a mulher vem galgando

espaço no mercado de trabalho, se qualificando e se apropriando cada vez

mais acerca daquilo que o mercado vem exigindo. No entanto, apesar dos

avanços mencionados acima, percebe-se que ainda existem dificuldades

enfrentadas pelas mulheres no espaço organizacional principalmente nos

cargos de gestão.

A partir das opiniões apontadas pelos/as sujeitos/as da pesquisa

percebe-se que ainda permanece a crença de que as mulheres não seriam

capazes de ter a autoridade necessária para o referido cargo, associam ainda

alguns papeis atribuídos a ela sócios históricos e culturalmente como a

sensibilidade, paciência e cuidado e entendem que ela não conseguiria

conciliar o trabalho com a família.

A partir dessa pesquisa tem sido possível identificar que ainda

existem sim diferenças entre a gestão feminina e a gestão masculina.

Diferenças essas sejam na forma de exercer o cargo, nas dificuldades e

cobranças enfrentadas pelas mulheres, e nos preconceitos e desigualdades

que as mesmas enfrentam, seja no espaço familiar ou no âmbito profissional.

4.4 As relações de gênero no espaço organizacional

Inicia-se esse subcapítulo a partir da seguinte concepção dos

autores Cramer, Brito e Cappelle (2004, p. 07 e 08), acerca das relações de

gênero no espaço organizacional:

Com o processo de reestruturação produtiva, essas questões de gênero emergem em maior intensidade, visto que s organizações têm procurado por diversidade para a formação de seus quadros de pessoal, visando a promover a criatividade e flexibilidade em seus produtos e processos. Assim, aliadas ao aumento do número de mulheres entrando no mercado de trabalho, as organizações, em geral, também se têm mostrado mais “receptivas” ao trabalho feminino. Em concordância, Belle (1993) acredita que tenha havido uma redução no nível de segregação de gênero por aquelas organizações com visão voltadas para o “futuro”.

Essa opinião também pode ser encontrada nas falas dos/as

participantes da pesquisa que trazem, em alguns momentos, um avanço para

as mulheres no mercado de trabalho havendo uma maior “aceitabilidade” das

mesmas em alguns cargos, como se pode verificar:

“[...] eu acho que de um tempo pra cá, mais ou menos na década de 90, anos 2000, isso mudou um pouco, né. Foi potencializado o papel da mulher na sociedade e na família [...]” (G5) “A mulher hoje é vista como alguém que conquistou seu espaço né, alguém que já está bem no mercado de trabalho, alguém que conseguiu chegar a um lugar almejado por muita gente, alguém que passou por vários tipos de situações e mesmo assim conseguiu ocupar cargos elevados [...]” (G6) “Eu vou te dar como parâmetro a nossa presidente, que foi que é a primeira mulher presidente da república, e eu não vejo nenhuma discriminação pelo fato do nosso presidente ser uma mulher, eu também não vejo com relação às empresas um preconceito, se ela chegou lá deve ser pela competência e talento que ela tem. [...] No momento atual eu acho que não existe mais aquele chefe que mantém uma distância da equipe, eu acho que a equipe tem que trabalhar de maneira harmonizada [...]” (G1)

Apesar desses avanços e mudanças, dessa maior inserção das

mulheres no mercado de trabalho, é preciso ficar atento aos preconceitos e

dificuldades que esse público ainda enfrenta.

É necessário observar como e onde a mulher está se inserindo,

quais oportunidades de salários e promoções que essas mulheres estão

alcançando, uma vez que nem sempre essa inserção tem ocorrido de forma

justa e igual para homens e mulheres. Nas palavras dos autores Cramer, Brito

e Cappelle (2004, p.08) é possível constatar:

Essa receptividade ao gênero feminino, contudo, deve ser analisada com cautela, pois estudos, como o de Souza & Guimarães (2000), indicam que, apesar de uma maior abertura para a entrada de mulheres nas organizações, não são todos os postos que se mostram disponíveis para serem ocupados por elas. Essas autoras identificaram que, na verdade, a entrada do contingente feminino no ambiente organizacional tem sido sujeita a algumas limitações quanto ao acesso a cargos que exigem maior qualificação ou que apresentam maiores possibilidades de ascensão na carreira.

Dessa forma, é interessante mencionar que no questionário com

perguntas fechadas todos/as os/as entrevistados/as marcaram que existem sim

diferenças entre homens e mulheres no mercado de trabalho, cinco apontaram

que as mulheres são mais exigidas que os homens no espaço organizacional e

sete entrevistados/as assinalaram que em seu ambiente de trabalho, no caso,

na Faculdade Cearense, as mulheres são mais cobradas do que os homens.

Outro aspecto apontado foi o fato das diferenças salariais entre

homens e mulheres. Observa-se que as mulheres ainda recebem menos que

os homens para exercerem as mesmas funções como observado na seguinte

fala:

“[...] no âmbito do trabalho existe distinção sim. Embora as mulheres desempenhem as mesma função que o homem desempenha, a gente ver uma diferença muito grande quando chega na questão salarial, a gente sente muito essa diferença, infelizmente ainda existe isso. Mas o que a gente tá vendo hoje em dia e que as mulheres realmente estão dominando esse mercado de trabalho [...]” (G2) “[...] a gente vê que as mulheres desempenham as mesmas funções que os homens, mas o salário não é o mesmo, infelizmente [...]” (G1)

Esses preconceitos e diferenças muitas vezes são atribuídos às

mulheres devido às construções socioculturais que foram impostas ao corpo

feminino. Assim, desde crianças, meninos e meninas aprenderam como devem

se portar, como deve agir, o que devem fazer como devem ser.

Ao corpo feminino e ao corpo masculino foram sendo atribuídas

funções diferenciadas que muitas vezes determinam um perfil para o

profissional de acordo com o seu gênero, como se ela ou ela tivessem seguir

um padrão de acordo com o sexo:

“[...] a questão da sensibilidade é uma vantagem da mulher, né de saber escutar, observar, acho que esses são os pontos principais [...] E essa questão da sensibilidade é uma questão que o homem ainda peca muito, né [...] o homem geralmente é mais racional”. (G4) “[...] na minha família eu percebo muito que há uma diferença na criação de homens e mulheres, com relação a relacionamentos, com relação a viagens a saídas [...] mas o meu irmão, é homem né, e ele foi criado diferente no sentido de ele pode! Ele pode

sair, ele pode voltar tarde, é ele pode se relacionar com a namorada dentro de casa, e as meninas nunca puderam [...]” (G5) “[...] Entende-se que a mulher é mais organizada, consegue gerir com mais tranquilidade, o ambiente é mais florido, age pela emoção e que o homem não. O homem tem a fama de ser desorganizado, agir pela razão, são brutos. Mas não concordo com isso, acho que depende da pessoa. Eu sou um homem que sou organizado e ajo pela emoção e nem por isso sou mulher, e conheço muitos homens que também são assim, enquanto que conheço mulheres que não são organizadas”. (G8)

Essa questão da privação da sexualidade feminina é resultado da

influência de uma cultura patriarcal, que mesmo de forma ainda mais discreta,

ainda permanece presente em nossa sociedade. Hoje já se fala muito sobre

liberdade sexual.

Os movimentos feministas e LGBT defendem e lutam para que os

direitos sexuais sejam garantidos a todos e todas independente do sexo ou

orientação sexual. No entanto, no espaço organizacional ainda observa-se

preconceitos e discriminação com relação, principalmente, à transexuais,

travestis, bissexuais, homossexuais.

As mulheres também são vítimas desse preconceito na medida em

que ainda são julgadas aos olhos de uma cultura patriarcal. Ao observar a fala

da seguinte entrevistada pode-se constatar uma ideia ainda presente nos

espaços organizacionais:

“Com relação ao relacionamento, a mulher dificilmente se envolve, acho que a mulher é vista de maneira negativa se houver um envolvimento emocional no trabalho. Já o homem é visto como o garanhão. O homem pode sair depois do trabalho pra beber, para ir a uma festa, o que no caso da mulher seria mais difícil isso acontecer [...]” (G5)

Assim, como se pode observar, devido às diferenças biológicas,

alguns papeis, valores, regras diferenciados foram sendo destinadas à homens

e mulheres. Não obstante, é válido lembrar que existem sim diferenças

biológicas entre os sexos mas essas diferenças não os tornam desiguais, o que

os fazem desiguais são os valores e papeis atribuídos ao corpo de acordo com

o contexto social, histórico e cultural no qual o mesmo está inserindo.

Nas falas dos/as entrevistados verificou-se que as diferenças entre o

corpo do homem e da mulher trazem cobranças diferenciadas para ambos, e

em alguns momentos, podem ser apontadas como vantagem e outrora são

vistas como desvantagens, conforme segue:

[...] na hora de uma concorrência eu acredito que, certas mulheres, “estão perdendo a ética. Acredito que o sexo da mulher prevalece, ou seja, ela utiliza o próprio corpo em momento de decisões. Uma mulher sabe seduzir o homem não sabe, a mulher cruza a perna, o homem não cruza então a mulher tem armas que o homem não tem, e eu acredito que isso é uma vantagem [...]” (G1) “[...] outra questão que eu acho que as vezes a gente não dá muito conta é que a mulher ela sofre com a questão hormonal, né? A mulher sente as mudanças hormonais, da TPM e isso afeta sim a vida da mulher, ela tem dor de cabeça, cólica e você tem que vir trabalhar e tem que tá bem né, mas às vezes você não tá, não tá bem humorada mas você tem que vir e fingir que tá tudo bem [...]” (G3) “Outra questão que inquieta é que, pelo fato de ser mulher você tem que estar sempre preocupada com a questão da vestimenta, o homem acaba sendo mais fácil, mas a mulher acaba tendo a preocupação: não pode vestir blusa exposta, um vestido curto, a sociedade as vezes impõe como você deve se vestir. Como você quer respeito se você está vestida desse jeito? Mas esse é o meu corpo e tenho o direito de me vestir da maneira que eu gosto. Mas a gente sabe que não é assim. Acho que a mulher já traz consigo essa concepção de como se portar [...]” (G5)

A partir de dessas atribuições diferenciadas, imagina-se que a

mulher, ao se inserir no mercado de trabalho, também deva levar consigo

esses papeis e esse comportamento, e existe então um (pré)conceito quanto

ao perfil da mulher no mercado de trabalho:

“Acho que já houve mais preconceito, acho que antes tinha aquela questão da obediência. Antes era dito: ah é mulher, ela não vai conseguir. Quando eu cheguei aqui [...] diretor dizia: ah, ela é uma mãe pra gente, e eu dizia: eu já tenho três filhos e não sou mãe de mais ninguém [...] Acho que já mudou muito, mas a mulher ainda sofre preconceito. O homem foi criado pra isso, pra mandar, o homem era o dono da casa, o provedor e o chefe desde o começo [...] Acho que ainda vai demorar muito para nivelar”. (G7) “[...] Existe o preconceito porque como é mulher, pode ter filho, pode faltar, pode engravidar e se engravidar cai ter a licença maternidade, né. Então o preconceito acontece pelo fato da mulher ter outras obrigações sociais, outras necessidades físicas, psicológicas, emocionais. A gente sabe que se o bebê adoece a primeira a faltar o trabalho é a mãe, é a mulher, na minha família eu conheço casos que se o bebê está doente, é quase que certo que é a mãe que tenha que faltar, mesmo que essa mãe ocupe um lugar de maior destaque que o pai, o que traria mais problemas pra ela, mas ele não considera a possibilidade de faltar, é como se já fosse certo que é ela quem deve fazer isso, como se fosse um papel dela, uma obrigação dela [...]” (G5)

Por conta dessas desigualdades de gênero muitas mulheres acabam

acumulando funções e sofrem com a tripla jornada do trabalho. Peso esse que

aparece como desvantagem na hora de uma concorrência para uma vaga que

requer mais disponibilidade, desvantagem essa que pode acarretar em

dificuldades de se dedicar à qualificação profissional. Conforme as falas dos/as

participantes da pesquisa entende-se:

“Aí tem muito a ver com a realidade sociocultural né, que nos é exigida. A mulher quando ela ocupa outros papeis como mãe, como esposa, como dona de casa, ela continua assumindo esses papeis mesmo assumindo o trabalho. Então é a atenção que ela tem que dar aos filhos e ao companheiro, e acaba gerando uma tripla jornada, ela chega em casa e vai trabalhar. Aí essa mulher tem um desgaste físico, mental e emocional muito grande [...] então eu acho que a tripla jornada é uma dificuldade que a mulher enfrenta muito [...] ela precisa se ausentar para levar o filho no médico, à escola, ir pra uma reunião, alguma coisa assim, então as vezes se cobra muito da mulher em relação a isso, ela tem que dar conta do trabalho e de outras atividades em casa [...]” (G3) “[...] acho que as dificuldades da mulher é chegar em casa e ainda ter que fazer o almoço por exemplo. No caso dos homens eles chegam em casa e já tem o almoço pronto. Aí depende muito da vida pessoal de cada um né, mas a mulher tem essa obrigação, chega o final de semana, eu tô em casa, tenho provas pra corrigir, projetos para elaborar daqui da coordenação, mas eu tenho que cuidar da minha casa, tenho que colocar a roupa na máquina, mesmo que tenha alguém que faça eu tenho que dar as orientações, tenho que fazer mercantil, coisas da rotina da gente, da rotina da mulher [...]” (G4)

Por conta dessas demandas, a mulher apresenta mais dificuldades

em conseguir se dedicar ao trabalho e à sua qualificação profissional. Isso por

sua vez, pode ser visto como uma desvantagem para profissionais do sexo

feminino uma vez que no mercado de trabalho atual exige-se um profissional

qualificado, antenado, atualizado, que seja capaz de resolver os problemas de

forma rápida e efetiva.

De acordo com os autores Cramer, Brito e Cappelle (2004, p.67 e

68):

[...] Essa constatação demonstra que para o homem não é complicado, pois não é sua função dedicar-se à família no sentido de cuidados diários com a casa e os filhos. Percebe-se que apesar das mudanças em relação à entrada da mulher no mercado de trabalho, o homem continua sendo o provedor da família; assim, as oportunidades têm que ser preferencialmente para ele; além disso, os

cuidados diários continuam sendo exclusivos da mulher.

Por fim, a partir dessa pesquisa compreende-se que as duplicidades

de opiniões apontam que os/as gestores/as percebem sim diferenças entre a

gestão feminina e masculina, mas, para seu conforto, comodidade e

segurança, preferem se posicionar de forma neutra.

Percebe-se de fato que as relações de gênero estão presentes no

espaço organizacionais e se manifestam através da atribuições e papeis

diferenciados assumidos por homens e mulher; refletem também nas

diferenças salariais e nas dificuldades que mulheres possuem para ascender

profissionalmente; e mais ainda, como uma questão unânime para os/as

sujeitos da pesquisa, a conciliação entre a vida pessoal e a vida profissional

aparece como um grande gargalo para as profissionais e gestoras do sexo

feminino.

5 CONCLUSÃO

O presente estudo buscou compreender as relações de gênero que

perpassam nos cargos de coordenação da Faculdade Cearense (FAC), para

tanto, a pergunta de partida que norteou a pesquisa foi: Quais são as relações

de gênero presentes na gestão feminina e masculina?

A partir da análise dos resultados foi possível encontrar respostas

para a pergunta lançada como pode ser observado no quarto capítulo e mais

adiante.

Não obstante a análise dos resultados foi norteada a partir dos

objetivos específicos da pesquisa que consistiam em tentar identificar quem

são os gestores e gestoras dessa instituição, verificar quais as percepções

dos/as mesmos/as acerca das relações de gênero, compreender quais as

relações de gênero presentes nos espaços organizacionais e identificar se

existem diferenças entre gestão feminina e masculina.

Dessa forma, os resultados desenharam caminhos para responder

esses objetivos e também para compreender como essas relações decorrem

na atuação profissional dos gestores e gestoras da Faculdade Cearense. Tanto

nas falas dos/as autores/as e dos/as gestores/as foi possível apreender

diferentes e desiguais opiniões acerca do que é ser homem e ser mulher.

Para tanto, buscou-se desvendar as relações de gênero aos olhos

dos/as entrevistados/as, tendo como norte os estudos realizados acerca da

respectiva temática. Para tanto, foi realizada uso de pesquisa bibliográfica,

através de consulta de livros, periódicos, artigos e pesquisa virtual; como

também, foi desenvolvida pesquisa empírica, na qual foram realizadas

entrevistas aos/às gestores/as da referida faculdade. Para subsidiar essa ação

foi utilizado questionário com perguntas fechadas e abertas, cujos dados foram

avaliados através da análise do discurso dos participantes da entrevista.

A partir de então foi perceptível que alguns participantes da pesquisa

reconhecem que os papeis, valores, normas, regras, destinadas a homens e

mulheres é algo construído sócio histórico e culturalmente. Não obstante foram

encontradas algumas falas em que se associam o corpo feminino e masculino

aos papeis que ambos desenvolvem.

Assim, na fala dos/as entrevistados/as encontrou-se que a mulher é

vista como frágil, sensível, delicada, cuidadosa, acolhedora. Princípios e

características essas determinadas e disseminadas socialmente, que não

possuem nenhuma referência ao corpo feminino, mas que é atribuído ao

mesmo ao longo da história da nossa sociedade.

Já o homem foi apontado como forte, bruto, racional, objetivo,

prático e provedor. Características e papeis também atribuídos socialmente e

que colocam o homem numa posição superior com relação à mulher.

A partir das falas dos/as entrevistados/as percebe-se claramente a

divisão sexual do trabalho, manifestada através de cargos e espaços

diferenciados ocupados por homens e mulheres. Foi apontado que as mulheres

tem maior abertura em espaços que demandam o cuidado com o outro, tais

como saúde e educação. Já em áreas que demandaria maior força e

“raciocínio”, tais como engenharias e construção civil, a presença masculina

prevalece.

É perceptível que as próprias mulheres repetem o discurso

masculino, o que é apontado por alguns autores (Bourdieu, 2007) como

violência simbólica, na qual o próprio subordinado contribui para a sua

dominação. Desse modo muitas mulheres projetam em si mesmas, esses

papeis e responsabilidades, como uma ordem natural e difícil de ser

modificada.

Nas entrevistas realizadas foi identificado que tanto os gestores

como as gestoras reconhecem as dificuldades que as mulheres encontram

para conciliar a família com o trabalho. Sendo então, a família uma atribuição a

mais para as mulheres, um papel destinado a elas que muitas vezes interferem

na sua inserção e no seu crescimento profissional.

Ao analisar as falas dos/as gestores/as observou-se que

diferentemente dos homens, as mulheres precisam colocar na balança a vida

pessoal e a vida profissional. Elas precisam sempre renunciar e optar entre

uma das duas para que possa fazê-la de forma qualitativa.

Assim, muitas mulheres ao engravidar precisam abandonar o

trabalho e os estudos, ou optam por constituir família e engravidar só após já

ter alcançado uma carreira sólida. Isso foi apontado como mais um fator

negativo que também coloca as mulheres em posição inferior com relação aos

homens.

Essa dificuldade de constante qualificação e disponibilidade de

tempo para dedicação à vida profissional faz com que a mulher concorra de

forma desigual no mercado de trabalho.

Assim, os diferentes papeis atribuídos ao sexo feminino e masculino

fomentam o preconceito enfrentado pelas mulheres no espaço organizacional.

Preconceito esse que dificulta desde a inserção até a promoção das mulheres

em algumas empresas.

Através da análise das entrevistas foi possível identificar que

existem sim diferenças entre a gestão feminina e masculina, diferenças essas

apontadas seja nos modelos de gestão (à mulher é associada uma gestão mais

participativa, flexível, sistêmica e acolhedora; enquanto que ao homem é

associada uma gestão mais pragmática, objetiva, autoritária) ou mesmo nas

dificuldades e preconceito que a mulher enfrenta (dificuldades para conciliar a

vida pessoal com a vida profissional).

Desse modo, verificou-se que apesar de uma longa jornada de lutas

por igualdade, a mulheres continuam engatinhando nesse processo havendo

ainda preconceito e discriminação no espaço organizacional.

Discriminação essa que refletem em salários diferenciados para

homens e mulheres que ocupam os mesmos cargos, dificuldades de ascensão

profissional e descrença na atuação feminina em cargos que requerem maior

responsabilidade, como os cargos de gestão.

No entanto, é válido destacar as limitações concernentes a este

estudo, já que estas delimitaram alguns aspectos considerados fundamentais

para a pesquisa.

Como por exemplo: o fato da indisponibilidade de alguns

participantes da pesquisa que acabaram não participando das entrevistas; o

universo reduzido de análise (apenas 09 participantes); as contradições e

omissões de alguns posicionamentos, como medida de segurança e sigilo por

parte de alguns/as entrevistados/as.

De acordo com o que foi apresentado, pode-se considerar que as

relações de gênero estão presentes nos mais diversos espaços, inclusive no

espaço organizacional, e instauram-se por inúmeros e complexos fatores e,

principalmente, a partir das relações, preconceitos, discriminações que são

disseminadas entre os/as sujeitos/as que compõem as organizações.

É nesse sentido que a pesquisa em epígrafe procurou denotar que

homens e mulheres tornam-se vítimas ou agressores (as) numa sociedade

machista que exclui os (as) indivíduos (as) conforme o lugar, classe, etnia,

idade ou sexo ao qual pertence.

De fato, é claro que, conforme foi possível apreender a partir dessa

pesquisa, no jogo das desigualdades, as mulheres são as mais afetadas, e não

se pode fechar os olhos para o foco de que homens, assim como mulheres,

foram e são componentes de um processo sócio histórico que construiu e

determinou disparidades para ambos.

Assim, acredita-se que este estudo representa uma pequena

contribuição para o avanço do conhecimento acerca das relações de gênero no

espaço organizacional, pois conseguiu ultrapassar a simples descrição dos

fatos, procurando analisar todas as dimensões que perpassaram no decorrer

da pesquisa, trazendo à luz a compreensão de que, além da relação de poder

existente no espaço organizacional, há outras relações, tais como as relações

de gênero que são determinantes na formação, convivência e desenvolvimento

dos/as sujeitos/as que o compõem.

Considera-se então que a referida pesquisa conseguiu atender ao

objetivo que se propôs buscando de modo geral fazer uma análise acerca das

relações de gênero apreendidas pelos gestores e gestoras que compunham a

Faculdade Cearense (FAC).

O maior desafio, a partir de então, é tentar desconstruir e reconstruir

conceitos, valores e regras, para traçar um redesenho de uma sociedade mais

justa na qual homens e mulheres possam dividir os papeis antes determinados

para ambos, lançando mão de todo preconceito e discriminação.

A partir de então homens e mulheres poderão ter as mesmas

oportunidades e serão vistos como diferentes sim, mas nunca desiguais.

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ANEXO

ROTEIRO DE ENTREVISTA UTILIZADO NA PESQUISA SOBRE RELAÇÕES

DE GÊNERO NOS CARGOS DE COORDENAÇÃO DA FACULDADE

CEARENSE (FAC).

Público Entrevistado: Coordenadores/as e demais profissionais que atuam na

área de gestão da Faculdade Cearense – FAC, no período de 2012 a 2013.

Data do preenchimento do questionário: ___/___/___

Nome do/a

entrevistado/A:___________________________________________________

Dados pessoais:

1. Sexo: ( ) Masc. ( ) Fem. 1.2. Idade:__________

2.Estado civil: ( )Solteira/o ( )Casada/o ( )Companheira/o ( )Separada/o ou

Divorciada/o ( )Viúva/o

3. Você se considera: ( )Indígena ( )Negro/a ( )Pardo/a ( )Amarela/o (

)Mulata/o ( )Branco/a

4. Tem filhos/as: Sim ( ) Não ( ) Quantos? ________

5. Profissão: __________________________

6. Função ou Cargo Atual que exerce ________________

7. Quanto tempo você trabalha na sua função atual?______________

8. Tempo de serviço total: ( ) Menos de 1 ano ( ) Entre 1 e 5 anos ( ) Entre 5 e

10 anos ( ) Entre 10 e anos ( ) Entre 15 e 20 anos ( ) Entre 20 e 25 anos ( )

Mais de 25 anos

9. Escolaridade:( )Ensino Médio ( )Ensino Superior ( )Pós-Graduação ( )

Mestrado ( )Doutorado

Obs:_______________________

10. Quem contribui para a renda familiar: ( ) Você ( ) Seu/a companheiro/a ( )

Os/as dois/duas ( )Outros

11. Você teve estímulo para estudar? ( ) Sim ( ) Não

12. Você teve estímulo para trabalhar? ( ) Sim ( ) Não. Idade que começou a

trabalhar________

13. Você teve estímulo para se casar? ( ) Sim ( ) Não

14. Você atendeu as expectativas da sua família para o seu futuro? ( ) Sim ( )

Não

15. O fato de ser homem ou mulher influenciou nessas expectativas? ( ) Sim ( )

Não

1.Você concordava com essas expectativas? ( ) Sim ( ) Não

2.Você acha que existem diferenças entre homens e mulheres no mundo do

trabalho?

( ) Sim ( ) Não

18. Você acha que as mulheres tem as mesmas chances que homens para

alcançar uma função de chefia? ( ) Sim ( ) Não

19. Na sua empresa a oportunidade para homens e mulheres são iguais? ( )

Sim ( ) Não

20. Você acha que a mulher é mais exigida do que o homem quando ela ocupa

uma função de chefia? ( ) Sim ( ) Não

21. Na sua organização você acha que homens e mulheres são cobrados da

mesma forma? ( ) Sim ( ) Não

1.Perguntas referentes às questões de gênero e trabalho

O que é ser homem?

O que é ser mulher?

Você acha que existe alguma diferença entre a gestão feminina e masculina?

Quais e Por quê?

Na sua empresa, existe alguma diferença entre a gestão feminina e

masculina? Quais e Por quê?

Quais as características necessárias para um homem e para uma mulher

alcançar uma função de chefia?

Quais as dificuldades enfrentadas pelas mulheres e por homens ao

assumirem um cargo de chefia?

Como as pessoas veem uma mulher ocupando um cargo de chefia?

No seu cargo, quais as vantagens em ser mulher? E quais as desvantagens?

E com relação aos homens?

Como as pessoas (clientes, funcionários, subordinados, chefes) do seu

trabalho lhe veem?

Se pudesse fazer algo diferente em sua vida, o que faria?