CASE TICKET: DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA PARA ... · Orientação para o Mercado e Cliente...

CASE TICKET:

DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA

PARA SUSTENTABILIDADE DO NEGÓCIO

Edna Bedani Abril 2013

MUITO PRAZER, SOMOS A EDENRED!

ACCENTIV

TICKET

Uma empresa

internacional,

líder em cartões

e vouchers de

serviços pré-pagos.

UMA EMPRESA GLOBAL

Presente em 40 países

1,3 milhões de estabelecimentos

6 mil colaboradores

580 mil empresas-clientes

36,2 milhões de usuários

EDENRED NO MUNDO

AMÉRICA

Argentina, Brasil, Chile, México, Peru, Uruguai,

Estados Unidos, Venezuela.

ÁFRICA E ORIENTE MÉDIO

Líbano, Mali, Marrocos, África do Sul.

ÁSIA E PACÍFICO

Austrália, China, Hong Kong, Índia, Cingapura,

Coréia do Sul, Taiwan.

EUROPA

Áustria, Bélgica, Bulgária, Rep. Checa,

Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Hungria,

Itália, Luxemburgo, Holanda, Polônia, Portugal,

Romênia, Eslováquia, Espanha, Suécia, Suíça,

Turquia, Reino Unido.

PRODUTOS

Benefícios ao Trabalhador

Ticket Restaurante® Ticket Alimentação® Ticket Transporte®

Ticket Cultura®

Gestão de Despesas

Ticket Car®

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57 mil empresas-clientes

Mais de 5 milhões de usuários

4,2 milhões de cartões

1.000 colaboradores

...QUASE BRASILEIRA!

NOSSA FILOSOFIA DE GESTÃO

MATERIALIZAÇÃO DA FILOSOFIA DE GESTÃO

ESTRATÉGIA MUNDIAL – CUSTOMER INSIDE

• Clientes Usuários Estabelecimentos

• Colaborador Acionista Comunidade Governo

CONTRATO DE GESTÃO

• Alinhar objetivos, metas e iniciativas dos colaboradores com a estratégia da organização;

• Tornar mais claro o sistema de recompensa (PLR), vinculando-o à realização das metas do Contrato de Gestão

FEEDBACK

• Reuniões de avaliação das lideranças com suas respectivas equipes.

PLR

• Participação nos lucros e resultados da empresa.

• Dindin no bolso!

PRINCIPAIS DESAFIOS DE RH

• Pessoas que

fazem a diferença

para o negócio

• Equilíbrio entre a necessidade do negócio e o

interesse pessoal do colaborador

• Manter uma cultura

forte e consistente,

orientada por

valores, aceitos por

todos RETENÇÃO DE TALENTOS

DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Alinhar o perfil pessoal, conhecimentos,

habilidades e atitudes dos profissionais às

estratégias da empresa;

• Contribuir para os resultados esperados do

negócio pela gestão de pessoas;

• Equilibrar de forma transparente as expectativas

da empresa e das pessoas.

ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS

Posição

Estrutura

Organizacional

Cargo +

Remuneração

Papéis e

Responsabilidades

bem definidos

( conhecidos pelo

colaborador).

Desempenho

Objetivos e

Metas

Contrato de

Gestão

Metas:

Organizacionais

Departamentais

Individuais

(Alinhadas com

colaborador)

Competências

Desenvolvimento

Avaliação

Anual

Desenvolvimento Individual

Capacitação e

Certificação

Cultura

e

Valores

Filosofia de

trabalho

PSPC

Dizer

=

Praticar

Satisfação

dos

Colaboradores

GPTW

Programas e

Ações

Internas

Promoção e

Incentivo à

satisfação

dos

colaboradores

EDUCAÇÃO FOCADA

COMUNICAÇÃO DIRIGIDA

MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

COMPETÊNCIAS POR EIXO GERENCIAL E

PROFISSIONAL

Eixo Gerencial

Reflexão Estratégica

Orientação para o Mercado e Cliente

Planejamento e Tomada de Decisão

Trabalho de Equipe

Comunicação Eficiente

Gestão da Mudança

Orientação para Resultados

Inovação

Liderança

Aprendizagem e Desenvolvimento

• Responsabilidade Socioambiental

Social

Intelectual

Sustentabilidade

Físico

Cultural

Profissional

• Participação em associações

• Eventos familiares

• Atitude e Postura

• Apresentação pessoal

• Pesquisas em geral

• Passatempos

• Hábito de leitura

• Fotografia, pintura, artes etc.

• Eventos culturais : teatro,

cinema, concertos etc.

• Formação acadêmica

• Cursos específicos

• Aprendizado de línguas

• Pós-graduação

• Programa Viva Melhor

• Check-up médico

• Prática de esporte

DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL

MAPEAMENTO DA

LIDERANÇA PARA

DESENVOLVIMENTO

CENÁRIO

Mercado Competitivo Atração e Retenção de

Pessoas

Objetivos Estratégicos Liderança Sênior

Desafios da Nova

Marca

OBJETIVO

Desenvolver e preparar líderes para construir e

sustentar o futuro da organização.

Norteado pelo modelo de gestão por competências

ETAPAS DO PROCESSO

Currículo;

Competências;

Desempenho (Contrato de

Gestão)

ANÁLISE

Perfil

Profissional;

Potencial para

evoluir no Eixo

Gerencial;

LIDERANÇA

POTENCIAL

Necessidades de

Desenvolvimento

E Interesses

AÇÕES DE

DESENVOLVIMENTO

Assessment

Idioma

Desenvolvimento de

Liderança;

LIDERANÇA E

SUCESSORES

MAPEADOS

Expectativas

individuais

conhecidas

Ações

desenvolvimento

adequadas ao

negócio

Processo Contínuo

Ferramenta de Avaliação

Comitês Mapeamento Desenvolvi-

mento Resultado

LIDERANÇA AÇÕES

TODOS

MODELO DE DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

SENIOR

Complexidade 3

INTERMEDIÁRIA

Complexidade 2

NOVO GESTOR

Complexidade 1

APG SENIOR - Amana Key

(Programa de Gestão Avançada)

Formação de Líder

Coaching Individual

Finanças e Foco do Cliente

APG MIDDLE - Amana Key

(Programa de Gestão Avançada)

Formação de Líder

Coaching Individual

Finanças

Formação de Líder Finanças

Práticas de RH Produtos e Clientes

Planejamento Orçamentário

Gestão de Pessoas I Apresentação Executiva

Workshop Inglês

Sistemas e Processos

Organizacionais

Seminários (Foco: Inovação e Negócios)

SENIOR

Complexidade 4

RESULTADOS

Desenvolvimento das lideranças – pilar estratégico

120 Gestores capacitados no Programa – 2011/2012

34 líderes em 2013

30% do budget destinado ao desenvolvimento das lideranças

Ações de desenvolvimento mais adequadas ao negócio

PLANEJAMENTO

Mentoring

Rodadas de “conversas significativas”

Educação continuada com foco na estratégia

Formação de Líder e Coaching Individual

Resumindo...

HÁ DOIS RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA:

A ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS

guardião da cultura e valores

definidor de critérios

Instrumentalizador

facilitador

GESTOR

utiliza os instrumentos para executar as atividades com qualidade e eficácia, bem como animar as equipes

responsável pela sustentabilidade do negócio

O RH suporta o gestor:

COMO INSTRUMENTALIZADOR

- Identificação do perfil

- Contratação e Integração

- Desenvolvimento e Capacitação

- Acompanhamento do clima

- Cuidado do bem-estar

- Incentivo à pratica da

responsabilidade social

Pesquisa de clima

Políticas

O A área de RH conduz a

pesquisa de clima

A área de RH propõe as políticas

NA PRÁTICA, COMO FUNCIONA ESSA PARCERIA?

Os gestores utilizam a

ferramenta para melhorar o

clima em suas áreas

Os gestores utilizam como

ferramenta para tornar a

gestão mais eficaz e o

tratamento mais justo

A GENTE CUIDA PARA QUE SEJAM MANTIDOS A CULTURA E OS VALORES

DE UMA ORGANIZAÇÃO:

Com negócios

Diversos

Com pessoas

diversas

Modelos - Análise do Perfil

1- INFORMAÇÕES DO FUNCIONÁRIO

IDADE:

TEMPO DE EMPRESA:

ÁREA:

POSIÇÃO:

TEMPO:

NÚMERO DE SUBORDINADOS:

HISTÓRICO NA EMPRESA: -

ÚLTIMA EXPERIÊNCIA FORA DA EMPRESA: -

IDIOMAS: -

FORMAÇÃO ACADÊMICA: -

EXPECTATIVA DE CARREIRA:

2 - CONTRATO DE GESTÃO:

DESEMPENHO ATINGIDO NA DIMENSÃO INDIVÍDUO:

- 2008 =

- 2009=

- 2010 =

3- AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:

Avaliação

Articulação de Relacionamentos:

Desenvolvimento de Equipes :

Foco nos Resultados :

Gestão da Mudança :

Inovação :

Orientação para o Mercado e Cliente :

Planejamento e Tomada de Decisão:

Visão Estratégica do Negócio:

Média 2008 =

Média 2009 =

Média 2010=

Foto Nome do colaborador

Contrato de Gestão Desempenho Atingido na Dimensão Individuo: 2008 = 107,76% 2009 = 104,5% 2010 = 101%

Avaliação por Competências Resultado: Articulação de Relacionamentos 2,33 Desenvolvimento de Equipes: 2,67 Foco no resultado: 2,33 Gestão de Mudança: 2,50 Inovação: 2,67 Or. Para o Mercado e Cliente: 2,00 Planej. e Tomada de Decisão: 2,67 Visão Estrat. do Negócio: 2,50 Média 2008 = 1,96 Média 2009 = 2,05 Média 2010 = 2,14

Modelo Assessment Center

Gestão de Pessoas da Endered


Ferramentas do Assessment

Indicador de preferências pessoais; Propicia auto conhecimento e destaca pontos fortes e áreas de potencial de desenvolvimento

E – Claro S – Moderado T – Moderado J – Leve

MBTI

Práticos, realistas e naturalmente hábeis para Negócios ou Mecânica. Não mostram interesse por teorias abstratas; querem aprender sobre aplicações diretas e imediatas. Gostam de organizar, estruturar e conduzir atividades. Geralmente são bons administradores; são determinados e rápidos na implantação de decisões.

Ancoras de Carreira

Identificar onde o profissional encontra motivação para desenvolver suas atividades profissionais.

FIRO B

Possibilita compreender como as necessidades de inclusão, controle e afeição podem determinar os modos de interação com os outros.

Nível de Complexidade da Posição: 3

Objetivo de Identificar as competências evidenciadas ao longo de sua carreira. Não Atende (0) Atende Parcialmente (0,1 a 1,9) Atende (2) Supera (2,1 a 3)

Exemplo Resultado Competências: Articulação de Relacionamentos 2,50 Desenvolvimento de Equipes: 2,00 Foco no resultado: 2,50 Gestão de Mudança: 2,00 Inovação: 2,00 Or. Para o Mercado e Cliente: 2,50 Planej. e Tomada de Decisão: 2,00 Visão Estrat. do Negócio: 2,00


Resultados

•Foco em resultados. Indica, às vezes, não apenas entregar no prazo, como também surpreender seu cliente, entregando mais ou antes do combinado. • Propostas de soluções lógicas e consistentes para os problemas de recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoas na empresa. • Habilidade para envolver os executivos da empresa, influenciando e convencendo-os sobre a necessidade e importância de processos adequados, consistentes e alinhados com os objetivos da empresa. • Habilidade e vasta experiência no relacionamento interpessoal, na formação e gerenciamento de equipes. • Possui uma ampla rede de relacionamentos, dentro e fora da empresa, sendo associada a várias entidades de RH, participando constantemente de fóruns nacionais e regionais, palestrando em várias situações, representando e divulgando a empresa como uma referência em políticas e desenvolvimento .

Pontos Fortes

Aprimorar as habilidades necessárias para controlar e quantificar, com crescente consistência, os resultados qualitativos obtidos em suas ações na área . Dar continuidade ao seu próprio desenvolvimento, preparando-se para participar de decisões e ações crescentemente estratégicas na empresa.

Oportunidades de Desenvolvimento

Gosta muito de adquirir conhecimentos e acredita que ainda

tem espaço para crescimento na empresa, fato sinalizado

também pelo seu Diretor. Gostaria de assumir uma

diretoria. Pretende começar um doutorado.

Expectativa de Carreira

Conclusão

Demonstra gostar muito de seu trabalho e de sua área de atuação, revelando sentir-se energizada em poder gerar conhecimentos e desenvolvimento em outros profissionais. Mostra-se à vontade em suas exposições fora da empresa e revela estar preparada para assumir novos desafios e responsabilidades, conforme expresso em suas expectativas de carreira.

Modelo de Mapa

DIRETORIA

D

DIRETORIA

E

DIRETORIA GERAL

DIRETORIA

C

DIRETORIA

F

DIRETOR

A

DIRETOR

B

Pronto

Previsto estar pronto em até 01 ano

Previsto estar pronto em até 02 anos

Previsto estar pronto em até 03 anos

Foco do Mapeamento – Nível de Complexidade 3 e 4

EDNA BEDANI

[email protected]

mailto:[email protected]

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