NORMA INTERNACIONAL DE RESPONSABILIDADE SOCIAL

Um guia para entendê-la melhor

ISO 26000

NORMA INTERNACIONAL DERESPONSABILIDADE SOCIAL

Um guia para entendê-la melhor

Hélio da Costa

São PauloInstituto Observatório Social2011

ISO 26000

NORMA INTERNACIONAL DE RESPONSABILIDADE SOCIAL

ISO 26000

Um guia para entendê-la melhor

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

DIRETORIA EXECUTIVA

CUTAparecido Donizeti da SilvaVagner Freitas de MoraesJoão Antônio FelícioValeir Ertle

CEDECMaria Inês Barreto

UNITRABALHOCarlos Roberto Horta

DIEESEJoão Vicente Silva Cayres

CONSELHO DIRETOR

CUTRosane da SilvaAparecido Donizeti da SilvaDenise Motta DauQuintino Marques SeveroVagner Freitas de MoraesJacy Afonso de MeloJoão Antônio FelícioValeir Ertle

DIEESEZenaide Honório

UNITRABALHOFrancisco José Carvalho MazzeuSilvia Araújo

CEDECTullo VigevaniMaria Inês Barreto

EQUIPE TÉCNICA

Coordenação institucionalAmarildo Dudu Bolito

Coordenação de pesquisaLilian Arruda________________________ R. Dona Brígida, 299Vila Mariana- 04111-080São Paulo - SP

Tel: (11) 3105-0884Fax:(11) 3107-0538

e-mail: observatorio@os.org.brwww.observatoriosocial.org.br

________________________AVISO DE DIREITOS AUTORAIS:A norma ISO 26000 e suas versões

preliminares são documentos com direitos

autorais protegidos de propriedade

da International Organization for

Standardization. A reprodução de trechos

destes documentos nesta publicação está em

conformidade com a Lei Federal Nº 9610/98.

EXPEDIENTE:

TEXTO: Hélio da Costa

EDIÇÃO: Daniele Martins

EDITORAÇÃO: Daniel Cabral

REALIZAÇÃO: IOS APOIO:DGB BILDUNGSWERK

AgRADECImENTOS:

Ana Paula melli (Escola Sindical São Paulo-CUT)

Clóvis Scherer (Dieese/ Distrito Federal)

Andréa Santini Henriques (INMETRO)

Leonardo Vieira (SRI/CUT)

ISBN: 978-85-64665-00-2

As práticas de Responsabilidade Social, em geral tratadas como estratégias de ne-gócios, têm gerado muitas desconfianças por parte dos trabalhadores e suas representações sobre o real compromisso das empresas.

A ISO 26000 é uma norma que estabelece as diretrizes sobre responsabilidade social através de um escopo amplo que incorpora a dimensão social, ambiental e econômica do desenvolvimento sustentável envolvendo questões relativas aos direitos dos consumidores, comércio justo, direitos humanos e trabalhistas, combate a todo tipo de discriminação, proteção às populações vulneráveis e relacionamento com as comunidades. Diante de visões diferenciadas e práticas questionáveis, essa norma, pelo seu conteúdo e metodologia de construção, poderá ser uma referência para definição de políticas e práticas das empresas e organizações em relação à responsabilidade social.

O processo de construção da Norma durou cinco anos e envolveu representantes de cinco segmentos: empresas, trabalhadores, governo, consumidores, ONGs, e outros como consultores e acadêmicos. A ISO 26000 foi lançada internacionalmente em 1º de novembro de 2010, na cidade de Genebra, Suíça. Já a versão brasileira foi apresentada na capital paulista no dia 08 de dezembro do mesmo ano.

No movimento sindical o conhecimento dessa norma está limitado a um pequeno número de pessoas. Dessa forma, está posto o desafio para os dirigentes sindicais de co-

nhecer melhor o seu conteúdo para que possam avaliar os possíveis impactos que a adoção da ISO 26000 poderá trazer para os processos de negociação coletiva e para as relações de trabalho de um modo geral.

O presente material está dividido em quatro partes: na primeira parte, procu-ramos contextualizar o processo da sua construção ao fornecermos algumas informa-ções básicas para situar o leitor sobre como foram dados os primeiros passos para a elaboração da norma e sobre sua metodologia de construção. Na segunda, destacamos alguns conceitos que julgamos indispensáveis para uma boa compreensão da norma. Já na terceira, são tratados os princípios e os temas centrais da norma. E finalmen-te, na quarta parte, chamamos a atenção para alguns desafios na implementação da norma a partir de uma perspectiva sindical.

Esperamos com este material tornar o trabalho de leitura e análise da norma mais fácil e, ao mesmo tempo, estimular o público leitor a conhecer o seu conteúdo integral, indispensável para quem quer fazer um bom uso do seu conteúdo e das suas diretrizes.

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

ApresentAção

O objetivo deste tópico é situar o leitor e a leitora sobre o tema daresponsabilidade social com algumas noções gerais e, mais especificamente, fazer um breve relato sobre o histórico e a metodologia de construçãoda ISO 26000 para que possamos entendê-la dentro do contexto emque ela foi produzida.

contextualização1

10 11

ISO: ORIgEm E PAPELA ISO é a sigla em inglês para International Organization for Standardization (Orga-

nização Internacional de Normalização), fundada em 1946 como uma confederação de orga-nismos de normalização internacional. Atua como entidade não governamental, desvinculada formalmente de empresas e governos, embora entre as suas afiliadas, possa se encontrar tanto os organismos estatais de normalização, como organismos com forte influência de setores empresariais e governamentais. A ISO está sediada em Genebra, na Suíça, e reúne em torno de 157 países desenvolvidos e em desenvolvimento, de todas as regiões do mundo.

A partir de demandas empresariais e da sociedade, a ISO procura elaborar normas que facilitem o comércio, boas práticas de gestão e inovações tecnológicas. Suas normas são ado-tadas por milhares de organizações e são desenvolvidas por mais de três mil comitês técnicos, subcomitês e grupos de trabalho que reúnem aproximadamente de 50 mil especialistas.

Uma norma é um conjunto de regras padronizadas organizadas num catálogo de requisitos. Esses requisitos podem ser referentes a produtos ou processos. As normas técnicas são de uso voluntário e estabelecem padrões técnicos, que são compulsórios, com o objetivo de garantir a qualidade de produtos industriais, a racionalização da produção e processos, o transporte e o consumo de bens, a segurança das pessoas e o estabelecimento de limites para a manutenção da qualidade ambiental, entre outros. Por exemplo, uma máquina industrial como uma prensa grande: esse equipamento deve ser projetado de tal forma que o operador ao ativá-la, faça-o de forma a não se acidentar, para que isso ocorra, o fabricante deve cumprir uma série de requisitos que são prescritos para a produção, para o formato e para o funcionamento do equipamento.

As normas mais conhecidas da ISO nos últimos anos são as da série ISO 9000 e ISO 14000, que são normas de gestão de qualidade e de gestão ambiental, respectivamente. Essas normas são definidas como “normas de requisitos” e representam a primeira e a segunda geração de normas.

ABNT: A ORIgEm E PAPELA Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT é uma entidade privada sem fins

lucrativos, fundada em 28 de setembro de 1940. É reconhecida como único Foro Nacional de Normalização através de resolução número 07 do Conselho Nacional de Metrologia - CONMETRO

de 24/09/1992. Sua atribuição é gerir o processo de elaboração de normas, mantê-las atua-lizadas e fomentar o seu uso nos diversos campos: científico, técnico, industrial e agrícola.

As normas são elaboradas nos Comitês Técnicos que são organizados em uma base setorial, através dos Planos de Normalização Setorial - PNS, quando se trata de áreas de conhecimento setorizadas. Os comitês mais amplos, que são as Comissões de Estudos Espe-ciais – ABNT/CEE, tratam de temas de normalização que interessem a diversos setores, como é o caso da Qualidade, da Gestão Ambiental e da Responsabilidade Social. Vale ressaltar, que na prática, esses comitês multipartite, ainda contam com uma participação maior de representantes das empresas e consultores.

A ABNT mantém em torno de 140 Comitês Técnicos, atuando nas mais diversas áreas. Seu acervo reúne cerca de 10 mil normas. É membro fundador da Organization for Standardization (ISO), da Comissão Pan-Americana de Normas Técnicas (Copant), e da Associação Mercosul de Normalização (AMN). (ver Cartilha, ABNT, 2010, p.6).

RESPONSABILIDADE SOCIAL NO CONTEXTO DA gLOBALIZAÇÃOA intensificação da globalização nas décadas de 80 e 90 levou à concentração das

empresas e ao fortalecimento destas em relação aos estados nacionais. A maior integração entre as empresas com o auxílio das novas tecnologias criou um ambiente mais favorável não só para as transações comerciais e a dinamização do comércio internacional, mas também para a intensificação da exploração da mão de obra de maneira globalizada em um momento de competitividade intensa no mercado.

Nesse cenário, as empresas pressionaram os governos para flexibilizar direitos e afrouxar as legislações trabalhistas, abrindo as portas para o processo intenso de precari-zação ocorrido em todas as regiões do mundo. Nos países subdesenvolvidos e em desen-volvimento com mercados que já tinham uma característica frágil e que experimentavam uma forte crise de desemprego, as condições para a superexploração de mão de obra se tornaram mais fáceis do ponto de vista das grandes corporações.

De acordo com as conveniências das grandes empresas, o trabalho é tratado de forma local ou global, e o mesmo ocorre com as políticas de meio ambiente. Como regra

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geral as multinacionais querem globalizar a total liberdade de investimentos e produção. Ao mesmo tempo, querem manter as legislações trabalhistas e ambientais locais, muitas vezes, inferiores aos padrões mínimos internacionais.

Ficou famoso nos anos 90 o caso da Nike que teve de lidar com a bombástica de-núncia de trabalho infantil e escravo em fábricas terceirizadas na Indonésia. O escândalo não poupou nem o astro da NBA, então garoto-propaganda da marca, Michael Jordan, que se viu tendo que explicar por que o tênis da linha Air Jordan era fabricado por meninas de onze anos remuneradas com US$ 0,22 por hora.

As pressões da sociedade contra esse tipo de modernização selvagem das empresas que usavam de mão de obra infantil e escrava nas suas estratégias de competitividade foi aumentando de forma acentuada ao longo do tempo. O episódio da Nike, por exemplo, mo-tivou a primeira campanha global de boicote por parte de consumidores e levou a empresa a controlar as condições de trabalho de forma mais efetiva em sua cadeia produtiva.

As publicações dos relatórios da ONU sobre o aquecimento global também tiveram um impacto nas pressões da sociedade civil sobre as grandes corporações e governos. A idéia de sustentabilidade e de desenvolvimento sustentável começa a ocupar o vocabulário das empresas e governos de forma cada vez mais freqüente. As organizações sociais, por sua vez, também disputam o conceito de responsabilidade social introduzindo ou reforçando as dimensões sociais, ambientais, culturais e políticas.

A partir do final dos anos 90 do século passado, uma série de iniciativas de pro-teção social, trabalhista e ambiental foram lançadas por organizações multilaterais com o objetivo de buscar o comprometimento formal das empresas com a responsabilidade social e ambiental. Nesse rol de iniciativas, podemos mencionar: a Declaração dos Direitos Fundamentais do Trabalho da OIT aprovada em 1998, a Declaração Tripartite de Princípios sobre Empresas Multinacionais e Política Social de 1977 (revisada em 2000), a revisão das Diretrizes para Empresas Multinacionais da OCDE em 2000, o lançamento dos Princípios do Pacto Global por iniciativa da ONU também em 2000.

É nesse contexto que se iniciaram os debates em torno da necessidade de se criar-parâmetros que pudessem fazer convergir conceitos e práticas de responsabilidade social que

ganhavam amplitude nos anos 90, porém, de maneira muito difusa e contraditória por parte das organizações, especialmente as grandes empresas multinacionais, que adotavam diferentes posturas em diversas partes do mundo em relação aos direitos humanos e à legislação trabalhista e ambiental. Os debates sobre a necessidade de prover a sociedade de um entendimento comum sobre responsabilidade social em nível global foram ganhando cada vez mais adesão por parte de diferentes atores sociais a partir de 2001 e acabaram desembocando em uma proposta de elaboração de uma norma internacional sobre responsabilidade social como veremos a seguir.

ORIgEm DA ISO 26000 A ISO 26000 é a nova norma Internacional sobre Responsabilidade Social publicada-

em 1º novembro de 2010 e tem como objetivo fornecer diretrizes que orientam as práticas organizacionais social e ambientalmente responsáveis. As diretrizes da ISO 26000 não são dirigidas apenas as empresas privadas, mas a todo tipo de organização, como associações diversas, empresas públicas ou mistas e órgãos governamentais.

Os debates iniciais sobre a possibilidade de construção da ISO 26000 começaram em 2001, quando a ISO solicitou ao seu Comitê de Política ao Consumidor (COPOLCO) que avaliasse a pertinência de uma Norma Internacional sobre Responsabilidade Social. Em junho de 2002, o COPOLCO deu seu parecer favorável e recomendou a instalação de um grupo de trabalho (Advisory group) que envolvesse as partes interessadas mais importantes (Key stakeholder) para aprofundar o tema e fornecer um escopo inicial para orientar as primeiras discussões.

Em início de 2003, foi constituído o Grupo de Trabalho da ISO sobre Responsabili-dade Social (ISO Advisory Group on Social Responsability) que promoveu cinco encontros realizados em Toronto, Genebra, São Paulo, Munique e Chicago. Após 18 meses de intensos debates, o grupo de trabalho elaborou um relatório, publicado em abril de 2004, com uma visão geral sobre responsabilidades social em todo o mundo e elencou as questões chaves a serem levadas em conta pela ISO.

A partir desse diagnóstico, a ISO promoveu uma conferência em Estocolmo, na Suécia nos dias 21 e 22 de junho de 2004. Nessa conferência foram eleitos Brasil e Suécia para coordenar, através de suas respectivas entidades de normalização, Associação Brasileira

14 15

de Norma Técnicas (ABNT) e o Instituto Sueco de Normalização (SIS), o grupo de trabalho encarregado de construir a futura norma de responsabilidade social.

Em janeiro de 2005, dos 37 membros votantes da ISO presentes em Nova York, 32 aprovaram o New York Item Proposal (uma proposta para o desenvolvimento da nova norma) sobre responsabilidade Social. Esse documento forneceu as diretrizes chaves para o desen-volvimento do escopo e do tipo de norma que constituiria a ISO 26000. São elas: reafirmação da participação dos países em desenvolvimento; que a norma seria de recomendação baseada em diretrizes; que a identificação e o engajamento das partes interessadas, incluindo traba-lhadores e consumidores, seria fundamental para construção da norma; que se deveria fazer um esforço coletivo para promover uma terminologia comum no campo da responsabilidade social; que apesar da amplitude do escopo apenas uma norma deveria ser desenvolvida; que a nova norma não deveria entrar em conflito com os documentos internacionais existentes, tratados, convenções e outras normas da ISO. (fonte: Participating in the future International Standard ISO 26000 on Social Responsability, publicação ISO, abril, 2006. ps.4 e 5).

TRAJETÓRIA INTERNACIONAL DA NORmADesde 2005 foram realizadas várias reuniões plenárias que se destacaram como os

momentos mais importantes no processo de construção da norma. Foram realizados encontros em Salvador e Bangcoc, 2005; Lisboa, 2006; Sidney, 2007; Viena, 2007; Santiago, 2008; Quebec, 2009 e Copenhagen, 2010. De cada encontro internacional resultou um documento que foi submetido à discussão nos Organismos Nacionais de Normalização (ONN), que em muitos casos, coordenavam os comitês nacionais de discussão sobre a ISO 26000, que em seguida, enviavam seu parecer ao Grupo de Trabalho encarregado de redigir a norma, para serem debatidas na próxima plenária internacional.

Na 8ª Plenária Internacional ocorrida em maio de 2010 em Copenhagen, Dinamarca, o texto da norma foi promovido à condição de versão final (em inglês, Final Draft International Standard (FDIS), que é a última etapa para conclusão da Norma). Após o encontro de Copenhagen a FDIS foi submetida à votação dos países participantes que terminou em setembro de 2010 e teve 93% de aprovação. A partir de então, a ISO já era uma realidade concreta, que depois da

aprovação, passou por ajustes de redação e edição para ser publicada em novembro de 2010.A primeira plenária internacional em 2005 contou a participação de 43 países sendo

21 em desenvolvimento e 22 desenvolvidos. Na última plenária em Copenhagen, em 2010, esse número subiu para 99 países, e por sua vez, apresentou também um crescimento significativo da participação dos países em desenvolvimento: 69 países, mais do que o

EVOLUÇÃO DA PARTICIPAÇÃO DOS PAÍSES

05/10

05/09

08/08

11/07

01/07

05/06

09/05

03/05

3069

28

28

63

48

2842

2838

2830

2227

2221

0 20 40 60 80

Países Desenvolvidos Países em Desenvolvimento

16 17

dobro de países desenvolvidos, que alcançou o número de 30. Além das oito reuniões plenárias de âmbito internacional, nesses cinco anos de

trabalho de construção da norma, foram produzidos 26.684 comentários e 177 resoluções. O auge dessa trajetória foi no encontro de Viena que produziu 7.250 comentários. Esse processo foi considerado o maior e o mais complexo comitê técnico da ISO até hoje.

TRAJETÓRIA NACIONAL DA NORmACada encontro internacional produziu um documento que logo em seguida foi dispo-

nibilizado para os comitês nacionais promoverem as discussões do seu conteúdo em âmbito nacional formulando críticas, considerações e adendos que eram enviados ao Grupo de Trabalho encarregado de redigir a norma, para serem debatidas na próxima plenária internacional.

Os Comitês Nacionais, chamados de Comitê Espelho, são formados por 12 pessoas, sendo dois membros de cada parte interessada “stakeholder” (indústria, trabalhadores, ONGs, consumidores, governo e consultores/acadêmicos), que por sua vez, procuram promover encontros e seminários locais para colher sugestões sobre a última versão do documento a ser enviado ao Grupo de Trabalho Internacional.

No Brasil, o Comitê Brasileiro é coordenado pela ABNT. A bancada dos trabalhadores na delegação brasileira está representada pelo DIEESE como especialista e pelo IOS-CUT como observador. O Instituto Ethos também fez parte da representação brasileira como organização especializada no tema, as chamadas organizações D-liaisons.

O Comitê Brasileiro, sob a coordenação da ABNT, iniciou seus trabalhos em 2003 e promoveu 16 seminários entre 2006 e 2010, com o patrocínio da Petrobrás, que envolveu aproximadamente três mil pessoas dos diferentes segmentos envolvidos no processo de construção na norma. A participação dos trabalhadores foi muito pequena na maioria desses encontros, embora bastante articulada.

Pode parecer contraditório, mas reflete a realidade do movimento sindical brasileiro, que possui um acúmulo de conhecimento em vários temas através do trabalho de dirigentes, assessores e consultores, mas ao mesmo tempo, têm dificuldade de disseminar esse acúmulo entre as suas bases. Esse processo também se refletiu com o tema da responsabilidade social que tem sido objeto de estudo e pesquisa do DIEESE e do IOS, entidades que atuam diretamente com o público sindical através de oficinas, seminários e publicações.

mETODOLOgIA DE CONSTRUÇÃO NA NORmA O processo de construção da ISO 26000 representou o mais ousado e exitoso esforço

de construção coletiva em torno de uma norma internacional. O aspecto mais importante e inovador na construção da ISO 26000 foi a decisão de constituir um grupo de trabalho

Salvador

Bangcoc

Lisboa

Sidney

Viena

Santiago

Québec

Copenhagen

NÚMERO DE COMENTÁRIOS PRODUZIDOS AO LONGO DE CINCO ANOS

8000

7000

6000

5000

4000

3000

2000

1000 0

1000

2140

5176

7250

5225

3411

2482

18 19

para conduzir o processo de elaboração da norma ao invés de um comitê técnico como é o procedimento usual para elaboração de normas pela ISO.

Pelas próprias características dessa norma (de orientação, com um escopo amplo) sobre um tema cuja complexidade é muito grande e também para que adquirisse uma legitimidade social coerente com os seus objetivos, esse grupo de trabalho teve que adquirir um desenho multipartite

envolvendo diversas categorias sociais ou partes interessadas, a saber: indústria, trabalhadores, governo, consumidores, organizações não governamentais e outros (serviços, suporte, pesquisa e consultoria). A aprovação das resoluções por consenso também foi importante para que os grupos menos representados numericamente, mas bem articulados politicamente, como foi o caso da categoria “trabalhadores”, pudessem ocupar um espaço importante nos debates da norma.

A ISO criou, em 2005, um Grupo de Trabalho sobre Responsabilidade Social (Working Group on Social Responsibility – ISO/TMB WG SR) vinculado diretamente à sua alta direção composto por especialistas nomeados por organismos membros da ISO, por outros comitês técnicos da ISO e por organizações internacionais chamadas D-liaisons que são organizações de âmbito internacional ou regional que tenham se destacado na abordagem do tema. Por exemplo: a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Confederação Sindical Inter-nacional (CSI), foram algumas dessas entidades internacionais. O Instituto Ethos do Brasil também fez parte do grupo de trabalho como organização especializada no tema.

A primeira tarefa desse grupo de trabalho (ISO/TMB/WG SR) foi desenvolver um projeto de Norma Internacional que representasse o consenso das idéias dos especialistas participantes. No plano nacional a ISO recomendou que os seus organismos membros coor-denassem constituição de Comitês Espelhos em seus respectivos países, que demonstrassem interesse em participar da construção na norma, para compartilhar informações e trocar idéias sobre propostas e projetos de normalização, além de definir posições nacionais. No Brasil, como já assinalamos anteriormente, esse processo foi coordenado pela ABNT.

Outro processo inovador adotado na construção da ISO 26000 foi o de parcerias colaborativas entre países desenvolvidos e em desenvolvimento através de intercâmbios de conhecimentos operacionais entre organizações de normalização. O Brasil formou uma parceria com a Suécia (as duplas deveriam ser formadas por um país desenvolvido e um país em desenvolvimento). Os dois países, através de suas entidades de normalização, foram eleitos entre diversos postulantes para coordenar o grupo de trabalho sobre responsabilidade social através de suas respectivas entidades de normalização.

Especialistas Países Organizações

09/2005 05/2006 01/2007 11/2007 08/2008 05/2009 05/201003/2005

PARTICIPAÇÃO DOS MEMBROS DO GRUPO DE TRABALHO

450

350

400

300

250

200

150

100

50

0

225

270

315

355

395

426 435450

4324

5364

32

73 78

34 37

84 91

40 42

99

4230

Antes de apresentarmos os princípios e os temas fundamentais da Responsabilidade Social na perspectiva da ISO 2600, trataremos de cinco conceitos-chaves, além do próprio conceito de Responsabilidade Social, que são estratégicos para a compreensão da lógica de construção da norma. Além disso, esses conceitos representam um avanço nas formulações sobre responsabilidade social produzidas ao longo dos últimos anos.

CONCEITOS-CHAVE2

22 23

RESPONSABILIDADE SOCIAL NA ISO 26000A definição de responsabilidade social está na página quatro da versão brasileira

da norma e é bastante sucinta e objetiva. Segundo a ISO 26000 a “responsabilidade social é a responsabilidade de uma organização pelos impactos de suas decisões e atividades na sociedade e no meio ambiente por meio de um comportamento ético e transparente que:

• contribua para o desenvolvimento sustentável – inclusive a saúde e o bem-estar da sociedade;

• leve em consideração as expectativas das partes interessadas;

• esteja em conformidade com a legislação aplicável e seja consistente com as normas internacionais de comportamento;

• esteja integrada em toda a organização e seja praticada em suas relações.

Ou seja, é fundamental que a organização tenha disposição de incorporar em sua gestão como um todo valores e práticas socioambientais e seja capaz de prestar contas dos impactos produzidos pelas suas atividades. Na seção 3.3 da norma (p.6 e 7) que aborda as características da responsabilidade social, esses pontos indicados acima na definição de responsabilidade social são retomados e desenvolvidos com mais abrangência.

O QUE É E QUEm SÃO AS PARTES INTERESSADAS (stakeholders)?Parte interessada é uma tradução da palavra inglesa stakeholder, que significa pessoa

ou grupo social que tem seus interesses relacionados à organização ou interesse que possa ser afetado pelas decisões ou atividades de uma determinada organização e sua esfera de influência. (ver página 4 e 7).

Isso significa que as organizações devem levar em conta não só os interesses dos grupos ou indivíduos diretamente envolvidos com o sucesso dos seus negócios (proprietários, parceiros, acionistas, clientes, fornecedores), mas também outros segmentos, que sejam afetados pelos impactos decorrentes das suas atividades e decisões, devem ser ouvidos e

seus interesses tomados na devida conta.Os trabalhadores e suas organizações compõem as partes interessadas que afetam

e são afetadas pelas atividades das organizações. O comportamento das organizações re-lativas ao mundo do trabalho é uma questão fundamental para se avaliar o compromisso dessas organizações com uma conduta socialmente responsável e deve ser permanente-mente questionada pelos trabalhadores e suas entidades de representação. A ISO 26000 reconhece a importância dos trabalhadores como “parte interessada” (stakeholder), através da valorização do papel proativo que as entidades sindicais devem exercer no cotidiano das organizações, quer sejam públicas, quer sejam privadas.

Os trabalhadores podem também se identificar com os interesses de outras partes interessadas, e construir alianças na defesa de interesses comuns, como por exemplo, os consumidores, as populações vulneráveis e as comunidades afetadas. Além disso, podem atuar junto com organizações de defesa dos direitos humanos, do meio ambiente e assim por diante.

No item 5 da norma (p.14 a 19) são tratados dois temas importantes para entendermos a relação entre RS e partes interessadas. Trata-se da discussão sobre o “Reconhecimento da Responsabilidade Social” e o engajamento das partes interessadas. Esses dois temas são pressupostos fundamentais para que as organizações abordem de forma conseqüente e coerente os temas centrais da responsabilidade social.

O reconhecimento da Responsabilidade Social por parte de uma organização deve levar em conta os impactos, os interesses e as expectativas sobre três aspectos:

1. relação entre a organização e a sociedade;

2. relação entre a organização e suas partes interessadas;

3. relação entre as partes interessadas e a sociedade.

Vale lembrar que embora as partes interessadas façam parte da sociedade, podem ocorrer situações em que os interesses das partes interessadas sejam conflitantes com os interesses da sociedade.

24 25

ConCeito de CumpliCidadeDe um modo geral, podemos dizer que juridicamente o conceito de cumplicidade

pode ser atribuído à participação, conivência ou omissão frente algum ato ilegal ou cri-minoso do desenvolvimento sustentável.

No caso da responsabilidade social, a noção de cumplicidade está associada às expectativas de comportamento das organizações por parte da sociedade. Isto é, as or-ganizações podem ser consideradas cúmplices se forem coniventes, se participarem, se forem omissas ou se beneficiarem de atividades ilícitas ou criminosas que sejam danosas à sociedade. (ABNT NBR ISO 26000 - Box 4, p. 14).

Na página 27 da norma há uma abordagem do conceito de cumplicidade associado à prática de respeito aos direitos humanos. São mencionados três tipos de cumplicidade:

1. A cumplicidade direta que se refere à colaboração deliberada da violação dos direitos humanos;

2. a cumplicidade vantajosa que diz respeito a possíveis vantagens que uma organização possa obter sobre violação de direitos. Por exemplo, repressão e violência contra trabalhadores grevistas;

3. e por fim, é mencionada a cumplicidade silenciosa que se traduz pela não denúncia às autoridades competentes de atos de violação de direitos humanos.

ConCeito de diligênCia devida (due diligenCe)Se formos consultar no dicionário o significado da palavra “diligência” encon-

traremos sinônimos como: cuidado ativo; zelo; providência; investigação; pesquisa; busca; presteza.

“Diligência Devida” é uma expressão traduzida do inglês Due Dilegence. Na ISO 26000, essa noção de diligência é muito importante porque coloca como uma diretriz para as organizações a identificação de possíveis impactos que os seus negócios, as suas ati-vidades ao longo de todo o ciclo de vida do seu projeto poderão causar à sociedade ou à

natureza incluindo as partes interessadas. A Diligência Devida tem como objetivo diminuir ou eliminar os impactos que possam causar danos sociais ou ambientais.

Na abordagem dos direitos humanos, a diligência devida é considerada um pressu-posto importante que as organizações devem adotar em toda a sua esfera de influência, para evitar a violação dos direitos humanos (ver seção 6.3.3. na p.26) .

Na seção 7 (p. 71 a 87) que trata das “orientações sobre a integração da responsabilidade social por toda a organização”, a noção de Diligência Devida aparece como um pressuposto fundamental para “compreensão da responsabilidade social pela organização” (ver p. 73).

ESfERA DE INfLUêNCIA Na ISO 26000 a noção de esfera de influência está definida assim “Amplitude/extensão de

relações políticas, contratuais, econômicas e outras relações por meio dos quais uma organização tem a capacidade de afetar as decisões ou atividades de indivíduos ou organizações” (p.4).

As empresas, em geral, têm grande capacidade de influir no comportamento dos seus fornecedores através de sistemas de avaliação e monitoramento sobre cláusulas sociais e ambientais. Por exemplo: uma empresa pode e deve cancelar o contrato com um fornecedor que utilize trabalho infantil, trabalho forçado ou que não cumpra com a legislação trabalhista e com os direitos humanos. Os órgãos governamentais podem criar regras para licitações públicas que exigiam o cumprimento de práticas socialmente responsáveis. A mesma coisa pode ser feita para os órgãos financiadores públicos como BNDES, Caixa Econômica Federal, Banco do Brasil, entre outros, e também para os bancos privados.

Na página 75 (seção 7.3.3.1) a noção de esfera de influência é analisada sob o ponto de vista da integração da responsabilidade social por toda a organização. Nesse aspecto, são destacadas as principais fontes que dão provimento à esfera de influência de uma organização, tais como: composição acionária e governança; importância econômica da organização; autoridade legal e política; opinião pública.

Na mesma página (seção 7.3.3.2) são mencionadas também algumas formas de atuação em que as organizações podem exercer a responsabilidade social dentro de sua esfera de influ-ência, como por exemplo: estabelecer cláusulas contratuais ou incentivos; fazer declarações

26 27

públicas; engajar-se com a comunidade, líderes políticos e outras partes interessadas; tomar decisões de investimento; compartilhar conhecimentos e informações; conduzir projetos conjuntos; empreender lobbies responsáveis e usar relações com a mídia; promover boas práticas; e estabelecer parcerias com associações setoriais, organizações e outros.

PRINCíPIO DA PRECAUÇÃOO princípio da precaução como o próprio nome sugere, tem como objetivo prevenir

ameaças ou danos irreversíveis ao meio ambiente ou a saúde humana em situações de incertezas sobre os reais efeitos que determinadas práticas ou decisões poderão gerar a curto, médio e longo prazo. A controvérsia em torno da produção dos alimentos transgênicos, por exemplo, se enquadra nesse tipo de preocupação. Pesquisadores e cientistas da área não conseguem chegar a um acordo sobre se há ou não efeitos danosos para a saúde humana a partir da ingestão de alimentos transgênicos. O princípio da precaução recomenda que nesses casos haja cautela e se evite a produção e o consumo até que se tenha segurança sobre os seus efeitos.

O principio da precaução está assinalado na página 43 da norma referente ao “Meio Ambiente”, porque ganhou relevância social a partir das conferências climáticas promovidas pela ONU como a Conferência Rio-92. No entanto, este princípio pode ser estendido para qualquer situação onde as ações das organizações gerem incertezas sobre os seus impactos nocivos.

RESPONSABILIDADE SOCIAL E DESENVOLVImENTO SUSTENTáVELResponsabilidade social e desenvolvimento sustentável são dois conceitos intima-

mente ligados e complementares. Muitas vezes são utilizados como se fossem a mesma coisa, mas apesar da proximidade são conceitos diferentes.

Desenvolvimento sustentável é um conceito que vem ganhando força e penetração cada vez maior na sociedade. Foi a partir da do relatório “Nosso Futuro Comum” divulgado pela ONU em 1987 que difundiu o conceito de desenvolvimento sustentável como “o de-senvolvimento que satisfaz as necessidades do presente sem comprometer a capacidade das futuras gerações de suprir as suas próprias necessidades” O desenvolvimento sustentável tem três dimensões: a social, a ambiental e a econômica.

Esses três aspectos estão interligados e o sucesso da articulação entre eles têm relação direta com a construção de um modelo de desenvolvimento sustentável que está sujeito às expectativas da sociedade como um todo. Ou seja, a construção de um modelo de desenvolvimento sustentável depende, na sua forma e no seu tempo, do grau de mobi-lização da sociedade para alcançar esse objetivo.

A responsabilidade social, por sua vez, está circunscrita às organizações e a sua esfera de influência e nos compromissos que qualquer organização deve ter com a promoção do bem-estar da sociedade e a preservação do meio ambiente (p.9). Portanto, a respon-sabilidade pode e deve ser um instrumento indispensável na transição para um modelo de desenvolvimento sustentável, mas embora importante, ela não garante que esse objetivo seja conquistado porque sua abrangência está limitada às organizações. O modelo de de-senvolvimento sustentável e uma sociedade sustentável é um desafio para toda a sociedade conforme apontam as diretrizes da ISO 26000.

DESENV.SUSTENTÁVEL

NECESSIDADESDO PRESENTE

NECESSIDADESDO FUTURO

ÉTICA E TRANSPARÊNCIA

IMPACTOS NA SOCIEDADE E MA

RESP.SOCIAL

INTEGRAÇÃO NA GESTÃO

INTEGRAÇÃO NA CADEIA

SUSTENTABILIDADE

JUSTIÇA SOCIAL

EQUILÍBRIOAMBIENTALEN

GAJA

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AKEH

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TRÊS ASPECTOS INTERLIGADOS

Fonte: www.ethos.org.br

Podemos chamar os princípios e temas centrais como o “coração da ISO 26000”, pois eles incorporam os aspectos relevantes e consistentes do ponto de vista social, econômico e ambiental fornecendo um conteúdo amplo e avançado para as diretrizes da norma. Esse diagnóstico leva em conta, que o conteúdo da norma é resultado de um amplo processo de negociação que tornaram a sua elaboração um engenhoso e complexo processo de construção de consensos. Dados os limites dessa publicação, destacamos com mais detalhes os temas relativos aos direitos humanos, às práticas de trabalho e meio ambiente – o que não deve ser entendido que os demais temas sejam menos importantes para a visão de responsabilidade social expostos no texto da ISO 26000.

PRINCÍPIOS E TEMAS CENTRAIS3

30 31

PRINCÍPIOS DA RESPONSABILIDADE SOCIAL

É importante que a organização adote os princípios e temas centrais em todas as fases e estruturas de gestão numa perspectiva integral de governança onde todos os princípios estejam integrados e interligados.

RESPONSABILIDADE (Ou ACCOuNtABILIty)Assumir voluntariamente o dever de responder por todas as conseqüências de

suas ações. Em outras palavras, as organizações devem ser responsáveis e prestar contas pelos impactos danosos que seus atos ou decisões possam causar a sociedade e ou meio ambiente. Isso implica que as organizações aceitem ser investigadas em conformidade com a lei e respondam pelos resultados da investigação.

tRANSPARêNCIA Recomenda-se que as organizações disponibilizem as partes interessadas todas

as informações de forma clara, precisa e completa sobre as decisões ou atividades que possam afetá-las. Essas informações devem ser facilmente acessadas e oferecidas em prazos adequados para que as possíveis conseqüências danosas à sociedade e ao meio ambiente possam ser evitadas ou diminuídas.

COmPORtAmENtO étICO Significa que convém às organizações adotar valores e princípios baseados na

honestidade, na eqüidade e na integridade. Esses valores devem permear toda a gestão das organizações tanto na administração dos conflitos internos, como na sua relação com a sociedade quando as suas ações ou decisões afetarem os interesses de indivíduos, comunidades ou diferentes partes interessadas.

RESPEItO PELOS INtERESSES DAS PARtES INtERESSADAS:É necessário que as organizações identifiquem as suas partes interessadas, ou

seja, pessoas ou entidades que tenham interesses identificáveis com a organização do ponto de vista, econômico, social ou ambiental. E a partir daí, construa canais eficazes de diálogo social em que todas as partes interessadas possam ser ouvidas e consideradas nas suas demandas de forma efetiva.

Respeito pelo estado de diReito: Significa que as organizações devem respeitar a lei. Ou seja, no estado de direito,

em princípio, nenhum indivíduo, organização ou mesmo o governo estão acima da lei. O princípio eqüidade, todos são iguais perante a lei, deve ser um princípio básico da responsabilidade social.

Respeito pelas noRmas inteRnacionais de compoRtamentoAs normas internacionais de comportamento têm como objetivo oferecer padrões

civilizatórios universais mínimos para humanidade e são resultados de lutas sociais intensas ocorridas ao longo da história. Da mesma forma que se recomenda que as organizações respeitem o estado de direito também se recomenda que as organizações respeitem as normas internacionais de comportamento favoráveis à responsabilidade social. Onde a aplicação das normas internacionais de comportamento for conflitante com a legislação local, convém que a organização esforce-se ao máximo para respeitar as normas internacionais.

Respeito pelos diReitos humanosReconhecer a importância e a universalidade dos Direitos Humanos como valor

fundamental da organização. O reconhecimento da universalidade dos direitos humanos implica a aceitação de sua aplicabilidade para todas as nações e culturas de forma inquestionável. Em países ou regiões onde os direitos humanos não são respeitados recomenda-se que as organizações tomem iniciativas de fazê-los respeitar e não tirem proveito dessa condição.

32 33

TEMAS CENTRAIS DA ISO 26000

As múltiplas questões relacionadas à Responsabilidade Social estão organizadas na ISO 26000 em sete grandes temas, conforme podemos observar na figura abaixo (inspirada na figura 3 na p.21 da versão brasileira da norma). Esses sete grandes temas devem ser entendidos parte integrante da gestão da empresa em todos os seus processos.

GOvERNANçA ORGANIzACIONAlOs aspectos fundamentais da relação entre responsabilidade social e governança

organizacional estão apontados nas páginas 22 e 23 (seção 6.2). Quando se fala em go-vernança organizacional está se falando de processos e estruturas de tomada de decisão de uma organização que podem ser formais ou informais a partir de determinada cultura e origem da organização, ou até mesmo do perfil das pessoas que são responsáveis pelo comando da organização. É através do seu modelo de governança organizacional que uma organização responde pelos seus atos, suas atividades e decisões e pela forma como vai incorporar a responsabilidade social na gestão da empresa ou organização.

Recomenda-se que a organização por intermédio de uma governança eficaz in-corpore os princípios da responsabilidade social (descritos anteriormente) na tomada e implementação de decisões, ou seja, à sua forma de atuação cotidiana. Da mesma forma, convém que as os temas centrais, mencionados acima, sejam considerados no processo de governança da organização. ( p.22).

DIREITOS huMANOSA seção sobre direitos humanos ocupa 6 páginas (24 a 30) dentro dos temas centrais

da norma e há uma ampla descrição sobre seus princípios, seus principais aspectos e sua aplicabilidade. Os direitos humanos são considerados como direitos inerentes, inalienáveis, universais, indivisíveis e interdependentes e devem ser respeitados por todas as nações e culturas em todo o mundo. Na norma são destacados duas grandes categorias dos direitos humanos: os direitos civis e políticos que trata de direitos como o direito à vida e à liber-

DIREITOSHUMANOS

VISÃO INTEGRAL

INTERDEPENDÊNCIA

ORGANIZAÇÃO

PRÁTICASLEAIS DE

OPERAÇÃO

MEIOAMBIENTE

ENVOLVIMENTOCOMUNITÁRIO E

DESENVOLVIMENTO

QUESTÕESRELATIVAS AOCONSUMIDOR

PRÁTICASTRABALHISTAS

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dade, igualdade perante a lei e a liberdade de expressão. E os direitos econômicos, sociais e culturais e inclui direitos como o direito ao trabalho, o direito à alimentação, o direito à saúde, à educação, e o direito à seguridade social. (p. 24).

A norma considera que é importante para efetivação dos direitos humanos a prática da “diligência devida”, ou seja, assegure que as suas atividades não violarão os direitos humanos, incluindo a sua esfera de influência, através da identificação de possíveis impactos indesejáveis com o objetivo de evitá-los. Da mesma forma, deve ser aplicado o princípio da accountability (ter responsabilidade) que é a responsabilização e a prestação de contas que a organização deve ter perante seus atos, caso estes, de forma direta ou indireta, contribuam para violação dos direitos humanos. (ver p. 25).

Os princípios fundamentais do trabalho definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) estão apontados também como parte dos direitos humanos básicos a serem respeitados pelas organizações. Também estão mencionados o combate a todo tipo de discriminação contra empregados, parceiros, clientes, partes interessadas, conselheiros, sócios ou qualquer outro grupo social, individuo, ou entidade que tenha contato e sofra impacto da organização (p.29), assim como a discriminação contra grupos e/ou comuni-dades vulneráveis tais como: mulheres e meninas, pessoas com deficiência, crianças, povos indígenas, migrantes, pessoas discriminadas por descendência e casta, etc. (ver p.30).

No texto da norma também aparece a descrição de cenários sociais e políticos em que os direitos humanos estão mais propensos a serem violados, nos quais, as organizações devem estar atentas para não serem cúmplice dessas práticas. Ao longo de toda a seção é recorrente a recomendação para que as organizações evitem a cumplicidade direta e indireta na violação dos direitos humanos.

Práticas de trabalhoRefere-se tanto ao emprego direto quanto terceirizado e ao trabalho autônomo,

inclui emprego e relações de trabalho; condições de trabalho e proteção social; diá-logo social; saúde e segurança ocupacional; desenvolvimento humano e treinamento no ambiente de trabalho.

A seção sobre práticas trabalhistas está presente nas páginas 35 a 42 da norma e, da mesma forma que a seção sobre os direitos humanos, é bastante abrangente e toca nas questões fundamentais relativas à aplicação e proteção dos direitos trabalhistas consagrados nas normas internacionais, especialmente as convenções da OIT. Há menção explicita a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho de 1998 (que já estão mencionados na seção sobre direitos humanos) e a Declaração Tripartite de Princípios sobre Empresas Multinacionais e Política Social de 1977, revisada em 2000 (Box 8, p.35) como direitos básicos a serem cumpridos pelas organizações.

Duas orientações fundamentais perpassam toda abordagem sobre práticas trabalhistas; Primeiro: as organizações são responsáveis pela prática do trabalho não apenas pelos trabalha-dores diretos, mas também pelos trabalhadores subcontratados ou terceirizados e autônomos. Segundo: as organizações são responsáveis pela aplicação das boas práticas trabalhistas não apenas no local da empresa ou organização, mas em toda a sua esfera de influência.

Em síntese, a responsabilidade das organizações em relação ao trabalho vão além do trabalhador direto e do local de trabalho. Isso quer dizer, a exemplo do que já mencionamos em relação aos direitos humanos, que a empresa ou organização pode ser considerada cúm-plice se for conivente ou se beneficiar de violação dos direitos fundamentais do trabalho na sua cadeia de valor ou na sua esfera de influência, como por exemplo, fornecedores, clientes, compradores, etc.

Quando a legislação trabalhista em determinado país não existir ou não for con-sistente em relação à proteção ao trabalho, recomenda-se que as organizações sigam as orientações presentes nas normas internacionais. Se a legislação nacional for consistente e adequada, mas os mecanismos governamentais de fiscalização forem frágeis, como é o caso do Brasil, as organizações devem se esforçar para cumprir a legislação evitando aproveita-se nas vulnerabilidades políticas e sociais que permitam que a lei em favor dos trabalhadores não seja cumprida.

Além de chamar a atenção do papel do Estado na proteção e garantia dos direitos trabalhistas, a ISO 26000 observa também o cuidado que se deve ter em diferenciar o go-verno como órgão do estado e o governo como empregador. No segundo caso, os governos

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e empresas estatais têm os mesmos compromissos em respeitar as práticas do trabalho como as outras organizações não governamentais.

Em relação às condições de trabalho e à proteção social recomenda-se que as organizações reconheçam determinados aspectos das condições de trabalho, tais como: remuneração, jornada, instalações, condições de higiene e salubridade, serviços a disposição do trabalhador e saúde e segurança, como dimensões fundamentais que dizem respeito a vida do trabalhador e de sua família, que repercute no nível de desenvolvimento social e econômico da cada sociedade.

Sobre a proteção social, embora seja uma atribuição primordial do Estado visando à justiça social, o estabelecimento do senso de eqüidade e da dignidade humana, convém que as organizações zelem pelo cumprimento da legislação social e cumpram com os acordos co-letivos que promovam a elevação do patamar de proteção social aos seus trabalhadores.

O estímulo ao diálogo social como forma de fortalecer a democracia e a negociação entre representantes de trabalhadores e empregadores que pode incluir governos em ques-tões mais amplas de políticas públicas ou em casos em que o governo cumpra também o papel de empregador. Recomenda-se que as organizações respeitem e reconheçam o direito dos trabalhadores de formar e participar de suas organizações, assim como, os espaços de negociações coletivas e o papel que as entidades sindicais devem desempenhar nesse processo em todas as esferas de negociação.

Os trabalhadores devem ser ouvidos e ter direito a informação e negociação sobre possíveis impactos sobre o emprego gerados por mudanças operacionais e organizacionais das empresas ou organizações.

A ISO 26000 aborda a saúde e segurança no trabalho de forma ampla referindo-se a esses dois aspectos como a promoção do mais alto nível de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores e prevenção de perigos à saúde causados pelas condições de tra-balho. Referem-se também à proteção dos trabalhadores de riscos à saúde e à adaptação do ambiente de trabalho às necessidades fisiológicas dos trabalhadores (p.40).

Sobre desenvolvimento humano e qualificação profissional no local de trabalho a norma aponta esses dois fatores como promotores do bem-estar social e da qualidade de vida de

trabalhadores e trabalhadoras por intermédio do aumento de oportunidades e escolhas frente ao mundo do trabalho e a sociedade em geral na medida em que amplia seu conhecimento e sua qualificação profissional. Nesse sentido, recomenda-se que as empresas e as organizações em geral promovam políticas de capacitação, treinamento e aprendizado profissional em todos os níveis sempre observando os princípios da equidade e da não discriminação (p.42).

mEIO AmBIENTEO tema do meio ambiente é tratado nas páginas 43 a 50 no texto da norma (seção

6.5) e também abrange um campo amplo de iniciativas para diretrizes de gestão para as organizações relativas a responsabilidade ambiental. Inclui prevenção da poluição, uso sustentável de recursos; mudanças climáticas (mitigação e adaptação); proteção do meio ambiente e restauração dos habitats naturais. Também inclui os princípios da precaução, da responsabilidade ambiental, da gestão de risco ambiental e do “poluidor pagador” e ações educativas e de conscientização ambiental.

A responsabilidade ambiental é um pré-requisito para a sobrevivência da humani-dade. As atividades das organizações têm impacto no meio ambiente que podem levar a exaustão dos recursos naturais, mudanças climáticas, destruição de habitats, extinção de espécies, degradação de assentamentos humanos e colapsos de ecossistemas.

As organizações têm responsabilidade pelos impactos ambientais causados por suas atividades. A falta de certeza científica não deve ser usada como razão para postergar medidas que impeçam a degradação ambiental. Cabe à organização avaliar, evitar, reduzir e mitigar os riscos e impactos ambientais, internalizando o custo da poluição e incidentes ambientais.

A redução dos impactos ambientais deve considerar todo o ciclo de vida de produtos e serviços desde a extração de matérias-primas e geração de energia, passando pela produ-ção e uso, até o descarte final. A organização deve avaliar os impactos ambientais antes de começar uma nova atividade e melhorar as práticas de manutenção, modernização ou introdução de novas tecnologias ou processos, a redução/racionalização no uso de água, materiais e energia, o uso de energia renovável, a gestão segura de materiais e resíduos perigosos, e melhoria no design do produto ou serviço.

38 39

Recomenda-se uso de tecnologias e práticas ambientalmente saudáveis, práticas de compras sustentáveis, priorizando produtos e serviços com impactos minimizados certificados por selos verdes ou auditados. Além disso, a organização deve promover a conscientização e educação ambientais.

A organização deve buscar melhorar seu desempenho na prevenção da poluição ocasionadas por diversos fatores e originárias de diversas fontes, uso e descarte de produtos químicos, tóxicos e perigosos, assim como a gestão destes. A poluição pode tomar outras formas, como as poluições sonora, odorífera, visual, luminosa, de vibração, de emissões eletromagnéticas, radioativa, de agentes infecciosos e perigos biológicos. Recomenda-se que a organização identifique, meça, registre e relate suas fontes de poluição para imple-mentar medidas de prevenção.

O uso sustentável de recursos renováveis significa que eles são usados a uma taxa que é menor ou igual à taxa de sua reposição natural. Deve objetivar melhorias de eficiência energética, conservação, uso e acesso à água, eficiência no uso de materiais e minimização da exigência de recursos por parte de um produto. Recomendam-se práticas de compra e consumo sustentáveis.

A fim de evitar que as mudanças climáticas ultrapassem um ponto em que sejam muito drásticas e difíceis de enfrentar, as emissões de gases de efeito estufa (GEE) _im-portantes causas das mudanças climáticas_ devem ser identificadas, medidas, registradas e relatadas buscando sua minimização. Uma organização deve considerar tornar-se “neutra em carbono” implementando medidas para compensar emissões de GEE.

Considerando-se as projeções futuras para o clima global e local, recomenda-se ainda que a organização evite ou minimize os danos associados às mudanças climáticas.

Quanto à proteção do meio ambiente e da biodiversidade e restauração de habitats naturais, recomenda-se a valorização e proteção da biodiversidade, a valorização, prote-ção e restauração dos serviços de ecossistemas, o uso sustentável do solo e dos recursos naturais, e, por fim, o estímulo a um desenvolvimento urbano e rural ambientalmente favorável. Prioritariamente deve-se buscar a prevenção da perda de ecossistemas naturais, sua restauração e por último a compensação das perdas.

PRáTICAS LEAIS DE OPERAÇÃO Esse tema é tratado na norma nas páginas 50 a 53 (seção 6.6) e abrange as práticas

de combate à corrupção; envolvimento político responsável; concorrência leal; promoção da responsabilidade social na esfera de influência e respeito aos direitos de propriedade.

QUESTõES RELATIVAS AO CONSUmIDORAs questões referentes ao consumidor estão nas páginas 53 a 62 (seção 6.7) e

possui um escopo bastante amplo que inclui práticas justas de negócios, marketing leal e responsável, informações factuais e não tendenciosas e práticas contratuais justas pro-teção à saúde e segurança do consumidor; consumo sustentável, serviço e suporte pós-fornecimento e solução de reclamações e controvérsias; privacidade e proteção de dados; acesso à serviços essenciais, educação e conscientização.

ENVOLVImENTO E DESENVOLVImENTO DA COmUNIDADE As questões referentes às comunidades que têm algum tipo de envolvimento ou

são afetadas pelas atividades ou decisões de organizações, sejam empresas privadas ou órgãos públicos, estão descritas nas páginas 62 a 71 (seção 6.8). Abordam questões como: investimento social; tecnológico; investimento responsável; criação de empregos; geração de riqueza e renda promoção e apoio à saúde, à educação e à cultura.

40 41

BIBLIOgRAfIA: Fontes com reconhecida autoridade e orientação adicional

ANEXO: Exemplos de iniciativas voluntárias de responsabilidade social

max

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Essa figura é um esforço de esquematizar a visão geral da ISO 26000 e está na página XI da versão brasileira ABNT NBR ISO 26000 como figura 1 “Visão esquemá-tica da ISO 26000”. A figura ao lado nos permite ter um “Raio X” da abrangência da norma e como as suas diversas dimensões se integram conformando uma visão de responsabilidade social integral e integrada à gestão da organização.

ESQUEMA GERAL DA ISO 26000

CLáUSULA 1

ESCOPO- Orientação para Organizações de todo tipo, independentemente de seu tamanho ou localização

CLáUSULA 2

TERmOS E DEfINIÇõES- Definição de termos chave

CLáUSULA 3

COmPREENSÃO DA RESPONSABILIDADE SOCIAL- História e características;

- Relacionamento entre responsabilidade social e desenvolvimento sustentável

CLáUSULA 4

PRINCíPIOS DA RESPONSABILIDADE SOCIAL- Prestação de contase Responsabilidade

- Transparência

- Comportamento ético

- Respeito pelos interesses das partes interessadas

- Respeito pelo estado de direito

- Respeito pelas normas internacionais de comportamento

- Respeito pelos direitos humanos

CLáUSULA 7INTEgRAÇÃO DA RESPONSABILIDADE SOCIAL Em TODA A ORgANIZAÇÃO

Relação das características da organização com a responsabilidade social

Análise e aprimoramentodas ações e práticas da organização relativas à responsabilidade social

Práticas para integrar a

responsabilidadesocial em todaa organização

CLáUSULA 6TEmAS CENTRAIS DA RESPONSABILIDADE SOCIAL

Ações e expectativas relacionadas

governança organizacional

Direitoshumanos

MeioAmbiente

Práticas leaisde operação

Questõesrelativas aoconsumidor

Envolvimentocomunitário e

desenvolvimento

CLáUSULA 5DUAS PRáTICAS fUNDAmENTAIS DA RESPONSABILIDADE SOCIAL

Reconhecimento da responsabilidade social

Identificação e engajamento das partes interessadas

Práticastrabalhistas

Iniciativas voluntárias de responsabilidade

social

Compreensão da responsabilidade social

da organização

Comunicação sobre responsabilidade social

Fortalecimento da credibilidade em relação à responsabilidade social

A ISO 26000 pode ser mais uma ferramenta para as organizações sindicais? É necessário que o movimento sindical se aproprie desse debate? Nessa seção vamos tratar de alguns aspectos sobre os desafios ou perspectivas do movimento sindical em relação à utilização dessa norma como ferramenta para a ação sindical.

DESAFIOS PARA O MOVIMENTO SINDICAL4

44 45

O PAPEL DO MOVIMENTO SINDICAL NA CONSTRUÇÃO DA NORMAOrganizações sindicais foram convidadas a participar do grupo internacional integrando

as delegações de seus respectivos países. A Confederação Internacional de Organizações Sindicatos Livres (CIOSL) compôs o grupo de trabalho e expressou seu apoio à iniciativa através do seu Conselho Executivo em dezembro de 2005. Após a sua fundação, a CSI, o passou automaticamente a desempenhar o papel antes exercido pela CIOSL.

No Brasil O DIEESE foi convidado pela ABNT para compor a bancada dos trabalhadores que contatou todas as centrais sindicais para indicar nomes para representar os trabalha-dores brasileiros no comitê nacional que representaria o Brasil nas Plenárias Internacionais e coordenaria a discussão nacional. Em resposta, as centrais concordaram com a indicação do DIEESE para representá-las na delegação brasileira estabelecendo como objetivos que a norma reforçasse os direitos trabalhistas, as normas da OIT, o papel dos sindicatos e da negociação coletiva. O Instituto Observatório Social - IOS, como instituição de pesquisa ligada aos trabalhadores, pioneira no tratamento do tema, foi indicado para ocupar a vaga de observador com o aval das centrais sindicais.

A ISO firmou um Memorando de Entendimento com a OIT, em 2005, que garantia a esta o acompanhamento da elaboração da norma, podendo se manifestar caso o texto divergisse do conteúdo das suas Convenções de Declarações Internacionais. Além disso, a ISO se comprometeu que a norma reconhecesse o papel das Convenções e Recomendações da OIT em matéria social e trabalhista. Essa decisão foi importante para superar os questio-namentos iniciais sobre uma possível fragilização dos mecanismos de regulação tripartite da OIT, que seriam substituídos por iniciativas voluntárias, como a ISO 26000. A partir desse memorando ficou bem claro que as convenções da OIT seriam parte importante das recomendações da norma nas questões sociais e trabalhistas.

Nos dois primeiros anos, a CSI deixou às suas afiliadas a decisão de participar ou não no processo. Posteriormente, com a perspectiva de um papel mais ativo dos comitês nacionais sobre a ISO 26000, em dezembro 2007, a CSI divulgou uma resolução chamando as centrais nacionais para participarem dos comitês nacionais para dar apoio e fortalecer as posições da CSI com a supervisão da OIT, uma vez que o texto preliminar era avaliado

positivamente e se colocava a tarefa, para o movimento sindical internacional, de impedir mudanças prejudiciais ao texto na perspectiva dos trabalhadores. A CSI ressaltou a formação do Grupo de Trabalho da ISO 26000, como um avanço em relação aos processos anteriores de elaboração de normas, pois se constituiu em um grupo multipartite incluindo a repre-sentação dos trabalhadores.

09/2005 05/2006 01/2007 11/2007 08/2008 05/2009 05/201003/2005

Indústria

Outros

Governo

ONGs

Consumidores

Trabalhadores

EVOLUÇÃO DOS PARTICIPANTES POR CATEGORIA (STAKEHOLDER)

120

80

100

60

40

20

0

46 47

No entanto, a CSI fez questão de deixar bem claro a sua posição em defesa da legitimidade da OIT como órgão internacional responsável para formular diretrizes e políticas em relação ao mundo do trabalho e não a ISO, cuja forma tradicional de elaborar diretrizes é “inadequada para formular políticas públicas porque não envolve os atores sociais de forma democrática”.

A CSI salientou ainda, que “normas podem até ser úteis no apoio à aplicação das políticas públicas, mas não devem se tornar uma forma de moldar as políticas públicas, que devem ser construídas através de processos políticos amplos e democráticos”. Essa posição será reafirmada na declaração de apoio da CSI à ISO 26000 de 20 de setembro de 2010 (veja nas páginas 48 e 49).

Importantes centrais sindicais participaram desse processo como: a CCOO da Espa-nha, a CISL da Itália, a LO da Suécia e Dinamarca e Noruega, a CDFT da França, a COSATU da África do Sul, a TUC da Inglaterra, PIT-CNT do Uruguai, JTUC-Rengo do Japão, ACTU da Austrália, entre outras.

A participação sindical no grupo internacional começou com 14 representantes de organizações sindicais ou de pessoas indicadas por estas na primeira reunião de Salvador em março de 2005 e terminou com 44 representantes na última plenária em Copenhagen em maio de 2010 num processo de crescimento contínuo. Embora, relativamente pequeno, este grupo teve grande unidade de ação e com isto acabou se tornando um dos grupos de maior influência nos debates devido a sua tradição de organização nacional e internacional que compensou a desvantagem numérica.

AS OPORTUNIDADES PARA O MOVIMENTO SINDICALA publicação da ISO 26000 coloca alguns desafios para os diferentes atores sociais

envolvidos no seu processo de elaboração. Não sabemos ainda qual será o impacto que a publicação dessa norma terá sobre as empresas e as organizações em geral. Porém, diver-sas organizações passaram a se movimentar e os grandes meios de comunicação também começaram a divulgar noticias sobre esse assunto, além das conhecidas e bem elaboradas propagandas dos bancos e das grandes empresas como a Vale do Rio Doce.

A Rede Globo, por exemplo, começou a colocar no ar desde dezembro uma vinheta

que enaltece o seu papel de emissora socialmente responsável por vincular temas de in-teresse social nas suas telenovelas e termina a vinheta com a chamada “responsabilidade social, a gente vê aqui na Globo”. A CBN, uma importante emissora de rádio de alcance nacional, se define como “a emissora da responsabilidade social”.

Responsabilidade Social é um conceito em disputa na sociedade e, portanto, as práticas socialmente responsáveis adotadas pelas organizações vão se constituir em cam-pos de tensão permanente também. Basta olharmos para o caso dos bancos, que investem pesadamente em publicidade para seduzir os clientes e melhorar a imagem perante a sociedade, divulgando as suas iniciativas socioambientais e, na mesma medida, lançam mão dos interditos proibitórios durante as greves da categoria bancária. Isso sem falar das condições de trabalho dos bancários que estão cada vez mais estressantes.

Conforme já mencionamos anteriormente, as questões trabalhistas, os direitos fundamentais no trabalho da OIT, a agenda do trabalho decente e uma série de assuntos de relevâncias para os trabalhadores fazem parte do documento e estão claramente funda-mentados nas Convenções e Recomendações da OIT. Os trabalhadores terceirizados e sub-contratados estão incorporados na norma. Há uma seção específica sobre o Diálogo Social, que valoriza a negociação coletiva inclusive em âmbito internacional. Esse resultado foi possível graças à experiência de articulação do movimento sindical em nível internacional e a sua capacidade de estabelecer alianças com outros representantes sociais em torno de questões sociais e ambientais.

Deve-se lembrar que a ISO 26000 não possui as mesmas ferramentas que as Di-retrizes da OCDE ou da Declaração Tripartite da OIT para Empresas Multinacionais da OIT que estabelecem mecanismos de regulação e de negociação e relação a cláusulas sociais e trabalhistas. Os acordos marco-globais que estabelecem padrões trabalhistas das empresas em âmbito global também são mais próximos das ações desenvolvidas pelo movimento sindical. A ISO 26000, conforme já foi exposto ao longo desta publicação, possui um es-copo amplo de temas que estão todos interligados entre si, mas não faz parte da tradição sindical tratá-los desta forma.Essa constatação, não quer dizer que a norma não possa ser útil para os processos de negociação sindical, muito ao contrário, pois é justamente o

48 49

seu conteúdo abrangente com princípios e temas interligados que conferem à norma um diferencial importante que a torna mais identificada com aquilo que podemos chamar de uma visão de responsabilidade social mais identificada com os trabalhadores.

Diante da profusão de práticas e conceitos inconsistentes, e às vezes contraditórios,de responsabilidade social, a ISO 26000 pela legitimidade do processo de sua elaboração e pelo seu conteúdo pode ser uma referência bastante útil para as organizações sindicais-debaterem com as organizações públicas e privadas aquilo que se poderia considerar uma referência em relação à responsabilidade social.

Porém, o conteúdo da Norma não garante que as práticas das empresas que vierem a adotá-la sejam coerentes com o seu escopo. Para que a ISO 26000 seja mais uma ferramenta para a disseminação de práticas trabalhistas e ambientais responsáveis será necessária uma intervenção esclarecida e bem preparada dos sindicatos e de outras organizações sociais, fazendo o monitoramento do uso da norma e propondo formas avançadas de implantação de suas diretrizes.

Ou seja, a ISO 26000, ou qualquer outro instrumento que pode ser acionado pelos sin-dicatos só terá eficácia se os trabalhadores estiverem organizados e as suas organizações forem representativas de fato e, portanto, tiverem força para negociar com os empregadores.

Nesse sentido, é estratégico que os sindicatos sejam fortes e representativos, que estejam organizados nos locais de trabalho, que acompanhem e estimulem a criação de rede de trabalhadores de empresas multinacionais e nacionais. É importante o fortalecimento da organização sindical através da coordenação dos ramos de atividades que devem ter um papel cada vez mais importante na coordenação de ações em âmbito regional e nacional.

A CSI APÓIA A NOVA NORMA DE RESPONSABILIDADE SOCIALEm 20 de setembro de 2010 a CSI emitiu um comunicado de apoio por intermédio

do seu Secretário Geral, Sharon Burrow, diante da notícia de que a ISO 26000 tinha rece-bido votos suficientes para se tornar uma norma internacional oficial a ser publicada pela Organização Internacional de Normalização: “Esta foi a decisão correta. A CSI participou do Grupo de Trabalho que desenvolveu a norma, bem como, do seu comitê de redação. Estamos

satisfeitos com o texto”.“Embora a CSI não seja um organismo de normalização nacional (não tendo direito

a voto), ela declarou seu apoio a norma”. Ao comentar sobre o padrão da ISO, a CSI afirmou que a ISO 26000 “vai contribuir para uma melhor compreensão da responsabilidade social através da clarificação de conceitos importantes. Estamos muito satisfeitos, porque este texto traz uma visão abrangente das práticas de trabalho responsável, que são consistentes com as normas internacionais do trabalho da OIT. ”

“Nós apoiamos a ênfase dada à legitimidade dos instrumentos internacionais neste texto, bem como, o reconhecimento de que não é para as organizações individualmente definirem unilateralmente os interesses da sociedade. Apenas a OIT tem um mandato para definir padrões internacionais que impactam o mundo do trabalho” declarou Burrow. “Além disso, o apoio para a norma ISO 26000 não quer dizer que apoiaremos outras normas ISO em relação aos trabalhadores e aos seus locais de trabalho. Normas privadas não devem tornar-se um substituto para políticas públicas estabelecidas por meio democrático e representativoque resultam dos processos políticos”.

Fonte: ITUC Supports New International Standard on Social Responsibility (www.ituc-csi.org).

AccountAbilitycondição de responsabilizar-se por decisões e atividades e prestar contas destas

decisões e atividades as órgãos de governança de uma organização, a autoridades legais e, de modo mais amplo, às partes interessadas da organização. Fonte: ABNT NBR ISO 26000, p. 2.

Acordo MArco GlobAlDiferentemente dos Códigos de Conduta, que são voluntários e unilaterais, os

Acordos Marco Globais são vinculantes porque são resultado de um processo de negociação entre a empresa e a representação dos trabalhadores, que em geral, são negociados com as Redes Internacionais de Trabalhadores, sob coordenação ou orientação dos GUFs - Global Union Federations – sigla em inglês para as Federações Internacionais de Sindicatos, como por exemplo, a ICEM, FITIM, ICM, que definem compromissos das empresas respeitarem os direitos trabalhistas, cláusulas sociais e ambientais em âmbito global.

cAdeiA de VAlorÉ a seqüência completa de atividades ou partes que fornecem ou recebem valor na

forma de produtos ou serviços. Fonte: ABNT NBR ISO 26000, p. 5.

cSi - confederAção SindicAl internAcionAl (internAtionAl trAde union orGAniSAtion- ituc eM inGlêS)

É a mais importante organização sindical internacional, com 301 afiliados em 151 países e territórios representando 176 milhões de trabalhadores em todo o

GlossÁrio

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mundo. A CSI foi fundada em novembro de 2006 no Congresso em Viena, que fundiu duas organizações internacionais, a Confederação Internacional de Organizações Sindicatos Livres (CIOSL) e a Confederação Mundial do Trabalho (CMT), que se au-todissolveram em 31 de outubro de 2006, pavimentando o caminho para a criação da CSI. Fonte: www.ituc-csi.org

Declaração TriparTiTe De princípios sobre empresas mulTinacionais e políTica social Da oiT

Nas Décadas de 1960 e 1970, as atividades das empresas multinacionais (EMN) foram objeto de grandes debates que resultaram em esforços para estabelecer instrumentos inter-nacionais com o objetivo de regulamentar a conduta dessas empresas e fixar as condições que devem orientar suas relações com os países que as hospedam, sobretudo no mundo em desenvolvimento. As questões relativas ao trabalho e à política social figuravam entre as preocupações suscitadas pelas atividades das EMN.

Os princípios estabelecidos neste instrumento universal oferecem orientações às EMN, aos governos, aos empregadores e aos trabalhadores em áreas como emprego, formação, condições de trabalho e de vida e relações trabalhistas. Suas disposições reforçam certas convenções e recomendações internacionais da OIT, que os interlocutores sociais são cha-mados a considerar e aplicar em toda a medida do possível. Esses princípios foram adotados na 204ª Reunião da OIT em novembro de 1977 e revistos e ampliados na 279ª Reunião em novembro de 2000. Fonte: actrav-courses.itcilo.org

DireiTos FunDamenTais Do Trabalho Da oiTEm 1998 foi aprovada a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais do

Trabalho e Seu Seguimento. Neste documento, os países membros reafirmam o compromisso de respeitar, promover e aplicar os princípios fundamentais e direitos no trabalho. Esses di-reitos estão materializados em oito Convenções fundamentais: Liberdade de associação e de organização sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva (Convenções 87 e 98); Eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório (Convenções 29 e

105); Abolição efetiva do trabalho infantil (Convenções 138 e 182); Eliminação da discrimi-nação em matéria de emprego e ocupação (Convenções 100 e 111. Fonte OIT Brasil, 2011).

DIRETRIZES OCDEA Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico – OCDE é um órgão inter-

nacional e inter-governamental que reúne os países mais industrializados. Por meio da OCDE, os representantes se reúnem para trocar informações e alinhar políticas com o objetivo de potencializar seu crescimento econômico e colaborar com o desenvolvimento de todos os demais países membros. As Linhas Diretrizes são recomendações conjuntamente dirigidas pelos governos às empresas multinacionais. Fornecem princípios voluntários e padrões de boa conduta consistentes com as leis adotadas. A observância das Linhas Diretrizes pelas empresas é voluntária, não é legalmente aplicável. Em 2000 foi concluída uma nova versão, que é mais abrangente e mais democrática.

Um dos aspectos mais importantes da nova versão das Diretrizes é o estabelecimento de um Ponto de Contato Nacional (PCN), cuja missão “zelar pela efetiva implementação e divulgação das diretrizes da OCDE para empresas multinacionais.” Através do PCN os re-presentantes dos trabalhadores poderão solicitar esclarecimentos e fazer denúncias sobre violações das Diretrizes por parte das empresas multinacionais. No Brasil o PCN está sediado na Secretaria de Assuntos Internacionais do Ministério da Fazenda. A OCDE possui também um Conselho Sindical Consultivo em inglês Trade Union Advsory Committee (TUAC) que é uma organização sindical internacional com objetivo de promover o diálogo entre os sindi-catos de trabalhadores assalariados e a OCDE procurando garantir que os mercados globais sejam pautados uma também por uma dimensão de responsabilidade social. São membros do TUAC 58 organizações sindicais internacionais de 30 países membros que representam 66 milhões de trabalhadores. Fonte: www.tuac.org

gOVERNANÇA ORgANIZACIONALSistema pelo qual a organização toma decisões e as implementa na busca de seus

objetivos. Fonte: ABNT NBR ISO 26000, p. 3.

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GRISigla em inglês para Global Reporting Initiative, fundada em 1997 por iniciativa da ONU,

cujo principal propósito é elaborar e divulgar globalmente diretrizes para elaboração de relatórios de sustentabilidade, para uso voluntário por organizações que de queiram relatar as dimensões econômicas, sociais e ambientais de suas atividades produtos e serviços.

OITA OIT foi criada em 1919 pela Conferência de Paz após a Primeira Guerra Mundial. A

sua Constituição converteu-se na Parte XIII do Tratado de Versalhes. Em 1944, à luz dos efeitos da Grande Depressão de 1929 que atravessou os anos 30 e

da Segunda Guerra Mundial (1939-45), a OIT adotou a Declaração da Filadélfia como anexo da sua Constituição. A Declaração antecipou e serviu de modelo para a Carta das Nações Unidas e para a Declaração Universal dos Direitos Humanos.

Em 1969, em seu 50º aniversário, a Organização foi agraciada com o Prêmio Nobel da Paz. Em seu discurso, o presidente do Comitê do Prêmio Nobel afirmou que a OIT era “uma das raras criações institucionais das quais a raça humana podia orgulhar-se”.

Em 1998, foi adotada a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu Seguimento. O documento é uma reafirmação universal da obrigação de respeitar, promover e tornar realidade os princípios refletidos nas Convenções fundamentais da OIT, ainda que não tenham sido ratificados pelos Estados Membros.

Desde 1999, a OIT trabalha pela manutenção de seus valores e objetivos em prol de uma agenda social que viabilize a continuidade do processo de globalização através de um equilíbrio entre objetivos de eficiência econômica e de equidade social. (Fonte: OIT- Brasil, 2011).

PacTO GlObalÉ uma iniciativa da ONU, lançada em 2000, por intermédio da elaboração de um pacto

global sobre responsabilidade social para as empresas ou organizações da sociedade civil, que se comprometem a alinhar as suas operações e estratégias com dez princípios uni-versalmente aceitos nas áreas e direitos humanos, trabalho, meio ambiente e combate à

corrupção. O Pacto Global não é um instrumento regulatório legal, mas uma iniciativa vo-luntária que signfica o comprometimento das empresas com o crescimento sustentável, com a responsabilidade social e com a promoção da cidadania. A adesão ao pacto Global se dá mediante o envio de uma carta dirigida ao Secretário Geral da ONU assinada pelo executivo principal da organização requerente tornando público o seu apoio e o seu compromisso em respeitar os 10 princípios do Pacto. Não há um mecanismo rígido de monitoramento, mas os signatários do Pacto têm de apresentar um relatório anual demonstrando que cunpren os seus comprimissos na suas atividades em geral. A não apresentação dos relatórios anuais por dois anos consecutivos implica no desligamento do Pacto. Em geral os signatários dos Pacto Global, que estão em torno de 8000 membros de 130 países, adotam o modelo de relatórios proposto pelo GRI. Fonte : www.unglobalcompact.org

SA 8000 – SiglA em inglêS pArA SociAl AccountAbility 8000É uma norma internacional de 1997, baseada no sistema de auditoria da ISO 9000 e

voltada para o sistema de gestão empresarial. Sua inspiração são os princípios das con-venções internacionais sobre direitos humanos. Sua Finalidade é ser um sistema de imple-mentação, manutenção e verificação de melhores condições de trabalho, por meio de uma norma universal para todos os ramos de negócios e setores que pode ser auditável, passível de certificação e de verificação por terceiros. Fonte: Responsabilidade Social Empresarial – Perspectivas para atuação sindical. IOS, 2004 p.53.

trAbAlho Decente

É um trabalho produtivo e adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, eqüidade, e segurança, sem quaisquer formas de discriminação , e capaz de garantir uma vida digna a todas as pessoas que vivem de seu trabalho.

Os quatro eixos centrais da Agenda do Trabalho Decente são a criação de emprego de qualidade para homens e mulheres, a extensão da proteção social, a promoção e fortalecimento do diálogo social e o respeito aos princípios e direitos fundamentais no trabalho, expressos na Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho da OIT, adotada em 1998: Fonte. OIT Brasil, 2011.

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ABNT - Associação Brasileira de Normas Técnicas

COPOLCO - Comitê de Política ao Consumidor da ISO

CSI - Confederação Sindical Internacional

CUT - Central Únicas dos Trabalhadores

DIEESE - Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos

EmN - Empresas Multinacionais

fITIm - Federação Internacional dos Trabalhadores na Indústria Metalúrgica

gEE - Gases de Efeito Estufa

ICEm - Federação Internacional dos Trabalhadores da Química, Energia, Minas e Indústrias Diversas

ICm - Internacional dos Trabalhadores da Construção e da Madeira

IDEC - Instituto de Defesa do Consumidor

INmETRO - Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial

IOS - Instituto Observatório Social

ISO - Organização Internacional de Normalização

mA - Meio Ambiente

ABNT NBR ISO 26000 – Diretrizes sobre Responsabilidade Social, ABNT, novembro de 2010.

A Norma de Responsabilidade Social – Boletim Suzano ISO 26000, Outubro de 2009.

Contribuição do GT Ethos para a ISO 26000. UniEthos. Edição 2008.

Diretrizes da OCDE para Empresas Multinacionais – Guia do Usuário. Publicação IOS/TUAC, s/d.

Guia para a Construção de Redes Sindicais em Empresas Multinacionais – Sistematizando a experiência da CUT. Projeto CUT-Multi, setembro 2009.

Participating in the Future International Standard ISO 26000 on Social Responsibility, ISO Central Secretariat, April, 2006.

Responsabilidade Social – O Brasil e a futura Norma Internacional ISO 26000, Associação Brasileira de Normas Técnicas - ABNT, Maio de 2010.

Responsabilidade Social Empresarial – Perspectivas para atuação sindical. Instituto Observatório Social, Fevereiro, 2004.

Responsabilidade Social Empresarial – O que é. O que não é. Por que é importante para os trabalhadores. Observatório Social em Revista N. 4, Outubro de 2003. SITES: www.iso.org.sr www.abnt.org.br www.observatoriosoical.org.br www.gao.org.br www.compendiosustentabilidade.com.br www.ethos.org.br www.global-unions.org www.unglobalcompact.org www.fazenda.org.br www.tauc.org www.oit.org.br

NBR - Norma Brasileira

OCDE - Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico

OIT - Organização Internacional do Trabalho

OmC - Organização Mundial do Comércio

ONg - Organização não governamental

ONU - Organização das Nações Unidas

ONN - Organismo Nacional de Normalização

PIB - Produto Interno Bruto

PNUmA - Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente

RS - Responsabilidade Social

RSE - Responsabilidade Social Empresarial

ABREVIAçõEs bibliografia

ISBN: 978-85-64665-00-2

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