Cartilha de Avalia o de Desempenho Institucional e ... de progressão e promoção e de concessão...

CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO INSTITUCIONAL E

INDIVIDUAL

Última atualização: Agosto/2011

Cartilha de Avaliação de Desempenho Institucional e Individual

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Sumário

Apresentação ................................................................................................................................................................. 3

Orientações Gerais sobre a Avaliação de Desempenho .................................................................................. 4

1 Responsabilidades do avaliador e do avaliado ............................................................................................... 6

2 A Avaliação de Desempenho Individual do Servidor da Anatel .............................................................. 7

3 O Processo de Avaliação de Desempenho Individual na Anatel .............................................................. 7

Comissão de Acompanhamento da Avaliação Individual de Desempenho - CAID ............................. 8

3.1 Estágio Probatório ............................................................................................................................................. 9

3.1.1 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho do Estágio Probatório ............................................................................................................................................................. 9

3.1.2 Licenças e Afastamentos no Estágio Probatório ........................................................................... 10

3.2 Progressão e Promoção do Quadro Efetivo .......................................................................................... 12

3.2.1 Critérios para a Progressão e a Promoção ...................................................................................... 12

3.2.2 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho ...................... 15

3.2.3 Licenças e Afastamentos para efeitos de Progressão e Promoção ........................................ 16

3.2.4 Servidores Cedidos .................................................................................................................................. 16

3.3 Progressão e Promoção do Quadro Específico ...................................................................................... 17

3.4 Gratificação .......................................................................................................................................................18

3.4.1 Plano de Trabalho................................................................................................................................... 19

3.4.2 Composição da nota da avaliação de desempenho .................................................................. 19

3.4.3 Equipe de Trabalho e Pares ................................................................................................................ 19

3.4.4 Unidade de avaliação ........................................................................................................................... 21

3.4.5 Delegação ................................................................................................................................................. 21

3.4.6 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho de Gratificação ........................................................................................................................................................ 21

3.4.7 Servidores removidos/remanejados durante o ciclo avaliativo .............................................. 22

3.4.8 Licenças e afastamentos para efeitos de Gratificação .............................................................. 23

3.4.9 Servidores cedidos .................................................................................................................................. 23

4 A Avaliação de Desempenho Institucional da Anatel .......................................................................... 24

Metas Globais .................................................................................................................................................... 25

Metas Intermediárias ...................................................................................................................................... 25

4.1 Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional ................................................................... 28

4.2 Processo da Avaliação de Desempenho Institucional ................................................................... 29

Anexo – Fluxograma do processo de avaliação de desempenho individual para fins de gratificação e de progressão e promoção .................................................................................................... 32


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Apresentação

A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas e uma importante ferramenta

administrativa, podendo ser utilizada para o aprimoramento do desempenho individual, de uma unidade ou de toda a

organização.

O desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo ou função ocupada está diretamente

relacionado ao cumprimento das metas estabelecidas para sua unidade de trabalho, que, por sua vez, estão vinculadas

aos objetivos estratégicos da instituição. Assim, o resultado do desempenho individual é uma importante informação

para embasar a constante busca pelo alcance das metas organizacionais, tendo como principais objetivos: oferecer ao

servidor a oportunidade de reconhecer seus pontos fortes e fracos, e identificar claramente aqueles que merecem

aprimoramento; incentivar o desenvolvimento das potencialidades; e levantar suas necessidades de treinamento e

desenvolvimento.

O objetivo desta cartilha é informar os servidores, suas chefias imediatas e dirigentes das unidades

organizacionais sobre os conceitos, os procedimentos e as orientações para o processo de avaliação de desempenho,

bem como esclarecer eventuais dúvidas. Para um melhor entendimento, é recomendável a leitura das legislações

pertinentes bem como dos normativos internos listados a seguir:

� Lei n° 8.112, de 11 de dezembro de 1990;

� Lei n° 10.871, de 20 de maio de 2004;

� Decreto n° 84.669, de 29 de abril de 1980;

� Decreto n° 6.530, de 4 de agosto de 2008;

� Decreto n° 7.133, de 19 de março de 2010;

� Portaria n° 673, de 27 de junho de 2007;

� Portaria n° 811, de 02 de agosto de 2010;

� Portaria n° 888, de 30 de agosto de 2010;

� Portaria n° 1.120, de 26 de outubro de 2010;

� Portaria n° 63, de 28 de janeiro de 2011;

� Portaria n° 73, de 1° de fevereiro de 2011;

� Portaria n° 377, de 4 de maio de 2011; e

� Portaria n° 670, de 1° de agosto de 2011.

Outras informações podem ser encontradas na Anatelnet, Aba Gestão, Recursos Humanos.

Esta cartilha é baseada nas normas legais e busca, primordialmente, apresentar o processo de avaliação de

desempenho na Anatel, bem como dirimir as principais dúvidas que chegam até a Gerência-Geral de Talentos e

Desenvolvimento Organizacional - ADTO. Para que ela seja ainda mais completa e se constitua um importante

instrumento de consulta dos servidores, pedimos a colaboração de todos com o envio de sugestões para aperfeiçoá-la.

Gerência-Geral de Talentos e Desenvolvimento Organizacional - ADTO


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Orientações Gerais sobre a Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é uma das etapas da “Gestão do Desempenho”, que engloba, ainda, o

planejamento, o acompanhamento e a revisão de todo o processo. A Gestão do Desempenho visa direcionar

a performance do servidor e do gestor no intuito de alavancar os resultados individuais na busca do

desenvolvimento individual e institucional.

O Planejamento

Esta etapa deve acontecer antes do início do ciclo avaliativo, quando avaliador e avaliado deverão

pactuar as metas de desempenho almejadas para o período. Neste momento são identificados, com base nos

objetivos estratégicos da organização, as responsabilidades e os comportamentos esperados de cada

indivíduo e da equipe de trabalho. É importante que, no estabelecimento das metas, sejam consideradas

variáveis das tarefas e do contexto que impactam na realização das tarefas do servidor. Quando chefia e

avaliado planejam de forma conjunta, tem-se o envolvimento e o comprometimento de ambos na consecução

do plano de trabalho estabelecido.

O Acompanhamento

É importante que haja um monitoramento constante durante todo o ciclo avaliativo. Cabe ao gestor

desenvolver estratégias e mecanismos de acompanhamento e supervisão das tarefas executadas pelo

servidor e pela equipe de trabalho. Para facilitar esta etapa, o chefe imediato pode segmentar as metas

pactuadas com o servidor em curto, médio e longo prazo para que se tenha ferramentas de controle e

orientação do trabalho que está sendo realizado em sua unidade.

GESTÃO DO

DESEMPENHO


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Uma comunicação contínua entre avaliador e avaliado é fundamental para manter o

comprometimento e a motivação de todos os envolvidos, e para que se permita um redirecionamento no

planejamento estabelecido, caso necessário. Recomenda-se que sejam realizadas reuniões periódicas entre

avaliador e avaliado, e entre avaliador e sua equipe de trabalho, com o objetivo de analisar conjuntamente o

desempenho individual e da equipe, fornecer retorno sobre os respectivos desempenhos, acompanhar as

ações em andamento, identificar possíveis dificuldades e tomar medidas corretivas, caso precise, para o bom

prosseguimento do trabalho.

A Avaliação de Desempenho

Para que o desempenho possa ser avaliado e seu resultado sirva como instrumento de gestão, é

importante que as etapas anteriores sejam seguidas. Neste momento, o gestor verificará se o resultado do

desempenho corresponde àquele planejado e pactuado entre avaliador e avaliado na fase do planejamento.

Espera-se que ambos reúnam-se e discutam, de forma clara e objetiva, o resultado da avaliação, pautando-

se no plano de trabalho anteriormente definido. Este resultado deve servir para valorizar os aspectos positivos

identificados ao longo do ciclo avaliativo, bem como estimular o servidor a buscar o aprimoramento do seu

desempenho.

A Revisão

A elaboração de um novo planejamento está inserida nesta etapa, quando as metas e objetivos de

trabalho devem ser revistos para um novo ciclo, conjuntamente entre avaliador e avaliado, considerando os

resultados da avaliação atual. Fatores identificados durante toda a etapa do monitoramento do desempenho

devem ser discutidos e, sempre que possível, incorporados no novo planejamento.


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1 Responsabilidades do avaliador e do avaliado

São responsabilidades do avaliador:

� procurar ser objetivo e imparcial, focando a análise no desempenho do servidor durante o período avaliado;

� evitar que dificuldades de relacionamento pessoal interfiram na análise do desempenho do servidor. O que está

sendo avaliado é o desempenho;

� fundamentar adequadamente a nota dada em todos os fatores, buscando ser claro e objetivo, sempre com base

em fatos concretos referentes ao ciclo avaliativo. A boa fundamentação é necessária para que o servidor entenda o

motivo da nota atribuída, para servir de base para possíveis pedidos de reconsideração e para que a análise de

possíveis recursos possa ser realizada;

� reunir-se com o avaliado a fim de prover retorno sobre o desempenho de suas atividades, e consequentemente,

sobre o resultado da Avaliação de Desempenho, buscando reconhecer o bom desempenho e orientar no

desenvolvimento de aspectos que merecem aprimoramento; e

� cumprir os prazos determinados em Portaria. O não cumprimento do prazo prejudica o servidor e será levado ao

conhecimento da Corregedoria da Anatel para a adoção das medidas cabíveis.

São responsabilidades do avaliado:

� ao receber a avaliação, analisá-la como incentivadora ao aperfeiçoamento, partilhando com o avaliador as suas

expectativas com o trabalho, bem como os problemas e dificuldades que encontra;

� procurar gerir o seu desempenho, assumindo a responsabilidade pelo seu trabalho e pela identificação e sugestão

dos recursos e meios necessários para realizá-lo;

� ao receber feedback, tentar não agir defensivamente. Refletir sobre o assunto abordado e tentar, em conjunto com

o avaliador, encontrar as melhores soluções e alternativas para atingir os resultados esperados; e

� cumprir os prazos determinados em Portaria. O não cumprimento do prazo irá prejudicá-lo quando do envio das

informações para a realização do seu pagamento, se cumpridos todos os critérios necessários para o

desenvolvimento na carreira. O fato também será levado ao conhecimento da Corregedoria da Anatel para a

adoção de medidas cabíveis.


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2 A Avaliação de Desempenho Individual do Servidor da Anatel

A avaliação de desempenho é um processo sistemático e contínuo de aferição do desempenho do servidor em

função das atividades que realiza. O processo de avaliação pressupõe que o desempenho das unidades de trabalho

depende do desempenho de cada servidor, bem como de sua atuação na equipe de trabalho.

Na Anatel, o servidor tem seu desempenho aferido, pelo menos uma vez ao ano, a fim de propiciar o

desenvolvimento de três processos internos: avaliação no estágio probatório, concessão da gratificação individual pelo

desempenho do trabalho e desenvolvimento do servidor na carreira.

São avaliados os servidores do quadro efetivo, compreendido pelos ocupantes dos cargos de Especialista em

Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações, Técnico em Regulação de Serviços Públicos de

Telecomunicações, Analista Administrativo e Técnico Administrativo; e os servidores do quadro específico,

compreendido pelos servidores de outros órgãos da administração pública e que foram redistribuídos à Anatel.

3 O Processo de Avaliação de Desempenho Individual na Anatel

São 4 (quatro) institutos legalmente previstos que, para gerarem resultado, necessitam de avaliação de

desempenho individual.

Estágio Probatório Progressão e Promoção

Quadro Específico Progressão e Promoção

Quadro Efetivo Gratificação

(GDAR/GDATR/GDPCAR)

Objetivo Concessão de

estabilidade no serviço público

Desenvolvimento na carreira

Desenvolvimento na carreira

Concessão da parcela de gratificação individual

Avaliados Servidores do quadro

efetivo Servidores do quadro

específico Servidores do quadro

efetivo Servidores do quadro efetivo e específico

Periodicidade Semestral, totalizando 5

avaliações Anual (Julho) Anual (Agosto) Anual (Agosto)

Legislação Lei n° 8.112, de 11/12/1990

Decreto n°84.669, de 29/4/1980

Decreto n° 6.530, de 4/8/2008

Decreto n°7.133, de 19/3/2010

Regulamentação Interna

Portaria n° 673, de 27/6/2007

Não há Portaria n° 1.120, de 26/10/2010

Portaria n° 73, de 1/2/2011

Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez

Avaliação para Progressão do Quadro Específico

Avaliação para Progressão e Promoção do Quadro Efetivo e Gratificação

* As avaliações de desempenho para fins de estágio probatório são realizadas de acordo com a data de entrada em exercício.


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Comissão de Acompanhamento da Avaliação Individual de Desempenho - CAID

A Anatel instituiu, por meio da Portaria n° 377, de 4 de maio de 2011, a Comissão de Acompanhamento da

Avaliação Individual de Desempenho – CAID. Esta Comissão atua no processo de avaliação de desempenho para fins

de progressão e promoção e de concessão de gratificações, tendo como atribuição acompanhar todas as etapas do

ciclo de avaliação de desempenho individual e julgar, em última instância, os eventuais recursos e petições referentes

às avaliações.

A CAID é integrada por representantes da Agência, designados pelo Presidente, e por um representante de

cada cargo, eleito pelos servidores, ficando a Comissão assim composta:

� um representante da Corregedoria, que preside a Comissão, e seu suplente;

� um representante do Gabinete da Presidência, e seu suplente;

� um representante do Superintendente Executivo, e seu suplente;

� um representante da Superintendência de Radiofreqüência e Fiscalização, e seu suplente;

� um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Especialista em Regulação de Serviços Públicos de

Telecomunicações, e seu suplente;

� um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Técnico em Regulação de Serviços Públicos de

Telecomunicações, e seu suplente;

� um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Analista Administrativo, e seu suplente;

� um representante do Quadro Efetivo, ocupante do cargo de Técnico Administrativo, e seu suplente; e

� um representante do Quadro Específico, e seu suplente.

O mandato dos membros que compõe a CAID será de dois anos, com direito à recondução.

Os recursos são julgados pela CAID com base nas justificativas expostas pelo avaliador e pelo avaliado durante o processo de avaliação de desempenho. Por isso, é muito importante:

•que o avaliador, ao preencher pela primeira vez a avaliação, bem como ao analisar e responder um pedido de reconsideração, quando for o caso, justifique de maneira clara e objetiva a nota data;

•que o avaliado, ao pedir reconsideração da nota ou entrar com recurso para a CAID, justifique de maneira clara e objetiva o porque que o avaliador deverá reconsiderar o conceito dado anteriormente.


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3.1 Estágio Probatório

Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório

pelo período de 36 (trinta e seis) meses, durante o qual sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação no

desempenho do cargo. São observados os seguintes fatores:

� assiduidade;

� disciplina;

� capacidade de iniciativa;

� produtividade; e

� responsabilidade.

Na Anatel, o servidor é avaliado pela chefia imediata a cada seis meses, contados a partir da data de entrada

em exercício, totalizando 5 (cinco) avaliações. Quatro meses antes de terminar o período de 36 (trinta e seis) meses do

estágio probatório, a Comissão de Avaliação Especial de Desempenho – CAED, prevista pela Constituição Federal de

1988, será responsável por realizar a última avaliação do servidor, submetendo-a a homologação do Presidente da

Agência. Em seguida, é concedida ao servidor do quadro efetivo a estabilidade no serviço público.

6 meses 12 meses 18 meses 24 meses 30 meses 36 meses

3.1.1 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho do Estágio Probatório

Quem é avaliado? Servidores do quadro efetivo, recém-ingressos na Agência

Quem avalia? Chefia imediata

Qual o prazo para a chefia avaliar? 5 (cinco) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para avaliação, encaminhado automaticamente pelo Sistema de Desenvolvimento de Talentos - SDTA

Cabe pedido de reconsideração ao avaliador?

Sim, no prazo de 30 (trinta) dias, a contar da ciência do avaliado

Qual o prazo para a resposta ao pedido de reconsideração?

30 (trinta) dias

Entrada em exercício

1ª Avaliação Chefia imediata





Estabilidade

32 meses Avaliação pela CAED


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Cabe recurso do indeferimento do pedido de reconsideração?

Sim, no prazo de 30 (trinta) dias, a contar da ciência do avaliado

O recurso poderá tramitar por quantas instâncias administrativas?

Por, no máximo, 3 (três) instâncias, sendo dirigido à autoridade imediatamente superior à que tiver proferido a decisão, e, sucessivamente, em escala ascendente, às demais autoridades

Qual a nota necessária para a aprovação no estágio probatório?

62,5 % dos pontos válidos, considerada a média das 5 (cinco) avaliações de desempenho

3.1.2 Licenças e Afastamentos no Estágio Probatório

Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e afastamentos previstos nos

arts. 81, incisos I a IV, 94, 95 e 96 da Lei n° 8.112/1990, descritos abaixo, e afastamento para participar de curso de

formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública Federal.

Art. 81. Conceder-se-á ao servidor licença:

I - por motivo de doença em pessoa da família;

II - por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;

III - para o serviço militar; e

IV - para atividade política.

Art. 94. Ao servidor investido em mandato eletivo aplicam-se as seguintes disposições:

I - tratando-se de mandato federal, estadual ou distrital, ficará afastado do cargo;

II - investido no mandato de Prefeito, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração;

III - investido no mandato de vereador:

a) havendo compatibilidade de horário, perceberá as vantagens de seu cargo, sem prejuízo da remuneração do cargo eletivo;

b) não havendo compatibilidade de horário, será afastado do cargo, sendo-lhe facultado optar pela sua remuneração.

§ 1° No caso de afastamento do cargo, o servidor contribuirá para a seguridade social como se em exercício estivesse.

§ 2° O servidor investido em mandato eletivo ou classista não poderá ser removido ou redistribuído de ofício para localidade diversa daquela onde exerce o mandato.

Art. 95. O servidor não poderá ausentar-se do País para estudo ou missão oficial, sem autorização do Presidente da República, Presidente dos Órgãos do Poder Legislativo e Presidente do Supremo Tribunal Federal.

§ 1° A ausência não excederá a 4 (quatro) anos, e finda a missão ou estudo, somente decorrido igual período, será permitida nova ausência.

§ 2° Ao servidor beneficiado pelo disposto neste artigo não será concedida exoneração ou licença para tratar de interesse particular antes de decorrido período igual ao do afastamento, ressalvada a hipótese de ressarcimento da despesa havida com seu afastamento.

§ 3° O disposto neste artigo não se aplica aos servidores da carreira diplomática.


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§ 4° As hipóteses, condições e formas para a autorização de que trata este artigo, inclusive no que se refere à remuneração do servidor, serão disciplinadas em regulamento.

96. O afastamento de servidor para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere dar-se-á com perda total da remuneração.

O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 83, 84, §1°, 86

e 96 da Lei n° 8.112/1990, descritos abaixo, bem assim na hipótese de participação em curso de formação, e será

retomado a partir do término do impedimento.

Art. 83. Poderá ser concedida licença ao servidor por motivo de doença do cônjuge ou companheiro, dos pais, dos filhos, do padrasto ou madrasta e enteado, ou dependente que viva a suas expensas e conste do seu assentamento funcional, mediante comprovação por perícia médica oficial.

Art. 84. Poderá ser concedida licença ao servidor para acompanhar cônjuge ou companheiro que foi deslocado para outro ponto do território nacional, para o exterior ou para o exercício de mandato eletivo dos Poderes Executivo e Legislativo.

§ 1° A licença será por prazo indeterminado e sem remuneração.

Art. 86. O servidor terá direito a licença, sem remuneração, durante o período que mediar entre a sua escolha em convenção partidária, como candidato a cargo eletivo, e a véspera do registro de sua candidatura perante a Justiça Eleitoral.

Art. 96. O afastamento de servidor para servir em organismo internacional de que o Brasil participe ou com o qual coopere dar-se-á com perda total da remuneração.

O disposto no art. 83 aplica-se quando a licença exceder 30 (trinta) dias em um período de 12 (doze) meses.

3.1.3 Servidores Cedidos

Os servidores cedidos são avaliados normalmente para fins de estágio probatório. Com base nas informações

disponibilizadas no formulário de “Dados Cadastrais”, preenchidas e atualizadas pelo próprio servidor, a Anatel entrará

em contato para o envio da Avaliação de Desempenho. Contados da data do recebimento do formulário de avaliação, o

servidor terá até 15 (quinze) dias para reenviá-la à Anatel, devidamente preenchida e assinada.


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3.2 Progressão e Promoção do Quadro Efetivo

O desenvolvimento do servidor no cargo ocorre mediante progressão e promoção, sendo:

� Progressão: é a passagem do servidor para o padrão de vencimento imediatamente superior dentro de uma

mesma classe.

� Promoção: é a passagem do servidor do último padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe

imediatamente superior.

O desenvolvimento no cargo requer competência e qualificação profissional, sendo esta mensurada por meio

de avaliação de desempenho. No processo de avaliação, serão ponderados os seguintes fatores:

� produtividade no trabalho;

� capacidade de iniciativa;

� cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo;

� assiduidade;

� pontualidade; e

� disciplina.

O Decreto n° 6.530/2008 determina que o limite mínimo de desempenho que o servidor deverá atingir para

efeitos de progressão e de promoção será de 85% (oitenta e cinco por cento).

A capacitação e a qualificação têm como objetivo aprimorar a formação dos servidores e o desempenho das

atividades de regulação no âmbito da Agência.

3.2.1 Critérios para a Progressão e a Promoção

O desenvolvimento do servidor no cargo será realizado de acordo com o preenchimento de alguns requisitos,

conforme especificados a seguir:

I II III IV V A I II III IV V B I II III ESPECIAL

Padrão Classe

Progressão

Promoção


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Progressão para os cargos de nível superior e nível intermediário

Progressão dentro da Classe A

Padrão I para o Padrão II

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão I; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)

Padrão II para o Padrão III

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão II; �Mínimo de 40 (quarenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados

nos últimos 2 (dois) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)

Padrão III para o Padrão IV

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão III; �Mínimo de 80 (oitenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados

nos últimos 3 (três) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)

Padrão IV para o Padrão V

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão IV; �Mínimo de 100 (cem) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos

últimos 4 (quatro) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)

Progressão dentro da Classe B


�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão I da Classe B; �Mínimo de 30 (trinta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados nos

últimos 12 (doze) meses; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)


�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão II da Classe B; �Mínimo de 60 (sessenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados


Padrão III para o Padrão IV

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão III da Classe B; �Mínimo de 90 (noventa) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados

nos últimos 3 (três) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)

Padrão IV para o Padrão V

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão IV da Classe B; �Mínimo de 120 (cento e vinte) horas em eventos de capacitação na área de atuação,

realizados nos últimos 4 (quatro) anos; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)

Progressão dentro da Classe Especial


�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão I da Classe Especial; �Mínimo de 40 (quarenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados

nos últimos 12 (doze) meses; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)


�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão II da Classe Especial; �Mínimo de 80 (oitenta) horas em eventos de capacitação na área de atuação, realizados



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Promoção para os cargos de nível superior

Classe A para a Classe B

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe A; �Mínimo de 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Mínimo de 360 (trezentos e sessenta) horas em eventos de capacitação na área de

atuação; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe A; �Mínimo de 8 (oito) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Mínimo de 240 (duzentos e quarenta) horas em eventos de capacitação na área de

atuação; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)

Classe B para Classe Especial

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; �Mínimo de 14 (quatorze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Certificado de conclusão de curso de especialização de, no mínimo, 360 (trezentos e

sessenta) horas no campo específico de atuação da carreira; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; �Mínimo de 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Título de mestre no campo específico no campo específico de atuação da carreira; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; �Mínimo de 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Título de doutor no campo específico no campo específico de atuação da carreira; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou

Promoção para os cargos de nível intermediário

Classe A para Classe B

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe A; �Mínimo de 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Mínimo de 200 (duzentas) horas em eventos de capacitação na área de atuação; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%)

Classe B para Classe Especial

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; �Mínimo de 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Mínimo de 260 (duzentos e sessenta) horas em eventos de capacitação na área de

atuação; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%); ou

�Mínimo de 1 (um) ano de efetivo exercício no Padrão V da Classe B; �Mínimo de 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; �Mínimo de 320 (trezentos e vinte) horas em eventos de capacitação na área de atuação; e �Pontuação mínima estabelecida para a avaliação de desempenho (85%);

Caso o servidor não esteja apto à progressão ou promoção, a data do seu marco inicial será alterada para a

data em que cumprir todos os critérios exigidos pela Portaria n° 1.120/2010.

LEMBRE-SE: AO ENTRAR NA CLASSE “B”, AS HORAS DE CAPACITAÇÃO REALIZADAS DURANTE A CLASSE “A” NÃO SERÃO COMPUTADAS PARA EFEITOS DE PROGRESSÃO E PROMOÇÃO. O MESMO SE APLICA NA

PASSAGEM DA CLASSE B PARA A CLASSE ESPECIAL.


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3.2.2 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho

O ciclo avaliativo compreende o período entre o dia 1° de agosto e 31 de julho do ano seguinte. O início do

período de realização das avaliações do respectivo ciclo será o 1° dia útil do mês de agosto. No mês de setembro

ocorrerá o processamento das avaliações de desempenho, sendo o resultado obtido utilizado para as progressões e

promoções que ocorrerem no período compreendido entre o primeiro dia de outubro e o último dia do mês de setembro

do ano seguinte.

O fluxograma deste processo de avaliação encontra-se no anexo desta cartilha. O trâmite do processo

avaliativo e prazos estão apresentados abaixo:

Quem é avaliado? Servidores do quadro efetivo

Quem avalia? Chefia imediata

Qual o prazo para a chefia avaliar? 6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação

Qual o prazo para o servidor registrar sua concordância ou não quanto ao resultado da avaliação?

10 (dez) dias, a contar do recebimento do resultado da avaliação

Cabe pedido de reconsideração ao avaliador?

Sim, no prazo de 10 (dez) dias, contados a partir do primeiro dia após o recebimento do resultado

Qual o prazo para a resposta do pedido de reconsideração?

5 (cinco) dias a partir do recebimento do pedido de reconsideração

Caso o pedido de reconsideração seja deferido parcialmente ou indeferido, caberá recurso da decisão?

Sim, à CAID, no prazo de 10 (dez) dias

Qual o prazo da CAID para julgamento do recurso?

30 (trinta) dias, prorrogável por igual período, a partir da data de recebimento do recurso

Qual a nota necessária para a aprovação? 85%

Agosto/2011

1° dia útil de agosto de 2011 Início do período de realização da

avaliação referente ao ciclo avaliativo

Início do período avaliativo

1° de agosto de 2010 a 31 de Julho de 2011

Fim do período avaliativo

Ciclo Avaliativo

Setembro/2011

Período de processamento das

avaliações


16

3.2.3 Licenças e Afastamentos para efeitos de Progressão e Promoção

Nas situações abaixo, o tempo de contagem para a progressão ou promoção do servidor será suspenso, ou

seja, quando do retorno ao efetivo exercício, a contagem será retomada:

� Licença por motivo de doença em pessoa da família, no período que exceder 30 (trinta) dias em um intervalo

de 12 (doze) meses;

� Licença por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;

� Licença para atividade política;

� Afastamento para curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo público na

administração pública federal direta, autárquica e fundacional;

� Falta injustificada; e

� Quando for o caso de pagamento do auxílio-reclusão.

No caso das situações listadas acima, o tempo de experiência no padrão será retomado a partir do término do

impedimento.

Nas licenças e afastamentos elencados abaixo, o tempo de contagem para a progressão ou promoção do

servidor será interrompido, ou seja, quando do retorno do servidor a contagem será reiniciada:

� Licença incentivada sem remuneração;

� Licença para tratar de interesses particulares;

� Afastamento para exercício de mandato eletivo; e

� Licença para desempenho de mandato classista.

No caso das situações listadas acima, o tempo de experiência no padrão será reiniciado a partir do término do

impedimento.

O Decreto determina, ainda, que para efeito de cômputo dos requisitos mínimos para progressão e promoção,

não se considera como experiência o tempo de afastamento do servidor para a realização de cursos de especialização,

mestrado ou doutorado.

3.2.4 Servidores Cedidos

Os servidores cedidos são avaliados normalmente para fins de progressão e promoção. Com base nas

informações disponibilizadas no formulário de “Dados Cadastrais”, preenchidas e atualizadas pelo próprio servidor, a

Anatel entrará em contato para o envio da Avaliação de Desempenho. Contados da data do recebimento do formulário

de avaliação, o servidor terá até 15 (quinze) dias para reenviá-la à Anatel, devidamente preenchida e assinada.


17

3.3 Progressão e Promoção do Quadro Específico

A progressão funcional do servidor do quadro específico consiste na sua mudança do patamar em que se

encontra para o imediatamente superior. Neste caso, as referências são:

Classe: é a divisão vertical da carreira, representadas por A, B, C e Especial. A mudança de uma classe para a

imediatamente superior é denominada progressão vertical.

Padrão: é a posição horizontal, dentro de uma mesma classe, na escala de vencimentos da carreira, representados por

I, II, III, IV e V, de acordo com a classe. A mudança de padrão dentro da mesma classe é denominada progressão

horizontal.

Classe Padrão

Especial III II I

C

VI V IV III II I

B

VI V IV III II I

A

V IV III II I

A progressão pressupõe avaliação de desempenho, apurada pela chefia imediata do servidor, de acordo com

critérios estabelecidos no modelo de ficha de avaliação constante do Decreto n° 84.669, de 29 de abril de 1980.

A avaliação representará o desempenho do servidor no período de 12 (doze) meses, compreendido entre o

período de 1° de julho a 30 de junho do ano seguinte, devendo ser realizada no período de 1° a 30 de julho, produzindo

efeitos em setembro ou março, conforme os conceitos recebidos, de acordo com o previsto no Decreto n°84.669/1980.

Progressão Horizontal

Progressão Vertical

1° de julho a 15 de agosto 2010 Período de realização da avaliação

referente ao ciclo avaliativo

1° de julho de 2009 Início do período

avaliativo

30 de junho de 2010 Fim do período

avaliativo

Ciclo Avaliativo


18

3.4 Gratificação

A gratificação de desempenho é devida aos ocupantes do quadro efetivo e específico da Agência, sendo:

� GDAR: para os cargos de Especialista em Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações e Técnico em

Regulação de Serviços Públicos de Telecomunicações;

� GDATR: para os cargos de Analista Administrativo e Técnico Administrativo; e

� GDPCAR: para os servidores do quadro específico.

As pontuações referentes às gratificações são assim distribuídas:

� até 20 (vinte) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

� até 80 (oitenta) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional, conforme

tratado no item 1 desta cartilha.

Os valores a serem pagos a título de gratificação individual serão calculados multiplicando-se o somatório dos

pontos auferidos na avaliação de desempenho individual, pelo valor do ponto constante na legislação específica,

observados a classe e o padrão em que o servidor se encontra posicionado. A Portaria n° 73/2011 determinou que a

pontuação para fins de gratificação de cada servidor será calculada a partir da nota final da avaliação de desempenho

do servidor, considerando a seguinte correlação:

Nota final da Avaliação de Desempenho Individual

Pontos para atribuição de GDAR, GDATR e GDPCAR

>=85 20 pontos

>=65 e <85 18 pontos

>=50 e <65 15 pontos

>=35 e <50 12 pontos

>+20 e <35 9 pontos

<20 6 pontos

Ressalta-se que, por força do Decreto n° 7.133/2010, a avaliação de desempenho individual para fins de

gratificação somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades

relacionadas ao plano de trabalho, por, no mínimo, dois terços do período de avaliação. Neste período, também são

computados as licenças e os afastamentos considerados como efetivo exercício, a exemplo de férias, licença-

maternidade, licença por motivo de saúde, entre outros.

Para avaliar o desempenho do servidor, são observados os seguintes fatores:

� produtividade no trabalho;

� conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao

cargo efetivo na unidade de exercício;


19

� comprometimento com o trabalho;

� trabalho em equipe; e

� cumprimento das normas de procedimentos e de conduta de desempenho das atribuições do cargo.

3.4.1 Plano de Trabalho

O plano de trabalho é um documento, disponível na Portaria n° 73/2011, no qual serão registrados os

compromissos de desempenho individuais firmados no início do ciclo avaliativo entre a chefia imediata e cada

integrante da equipe. Maiores informações podem ser lidas na seção de Avaliação de Desempenho Institucional desta

cartilha.

3.4.2 Composição da nota da avaliação de desempenho

O Decreto n° 7.133/2010 inovou ao inserir no processo de avaliação de desempenho a autoavaliação e a

avaliação de pares. Desta forma, a composição da nota da gratificação individual considera três diferentes fontes de

avaliação, a seguir:

I - Composição da nota para servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança

Autoavaliação 15%

Avaliação realizada pela chefia imediata 60%

Média dos conceitos atribuídos pelos pares da equipe de trabalho 25%

II - Composição da nota para servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança

Autoavaliação 15%


Média das notas atribuídas pela equipe de trabalho subordinada 25%

III - Composição da nota para servidores que não estão em exercício na Agência; não integram nenhuma equipe

de trabalho; e ocupam cargo em comissão (CCT I a V, CAS I e II e CA III) e não possuem equipe de trabalho

subordinada.

Autoavaliação 25%


3.4.3 Equipe de Trabalho e Pares

O Decreto n° 7.133/2010 define equipe de trabalho como o conjunto de servidores que faça jus à gratificação

de desempenho em exercício na mesma unidade de avaliação, a ser definida no próximo item.


20

Em regra, a equipe de trabalho está subordinada a um servidor ocupante de cargo comissionado (CCT I a V,

CAS I e II e CA III), sendo a nota deste servidor composta pela média das notas atribuídas por sua equipe. Todos os

servidores da equipe de trabalho deverão avaliar a chefia imediata.

No caso de haver servidor ocupante de cargo comissionado que não possui equipe de trabalho subordinada, a

nota do servidor seguirá a composição descrita no item 3.4.2 - III.

Os pares de trabalho são colegas da equipe de trabalho que exercem suas atividades de forma conjunta,

dependente e/ou complementar. O(s) par(es) de cada servidor são definidos pela chefia imediata, no número máximo

de 3 (três) pares, que deverá acessar o módulo “Definição de Pares” disponível no SDTA Público, após aviso da

ADTOT, o que ocorrerá antes do período de realização da avaliação de desempenho. Este módulo será fechado na

data de início da realização das avaliações de desempenho.

No caso de haver servidor que não possua par, a chefia imediata deverá marcar a opção “O servidor não

possui par” no módulo de escolha de pares. Desta forma, a nota do servidor seguirá a composição descrita no item

3.4.2 - III.

Chefia imediata

Servidor B

Servidor C

Servidor D

Escolhe os pares do Servidor A

O servidor A também será par dos servidores B, C e D

Servidor A avalia o Servidor B Servidor B avalia o Servidor A

Servidor A avalia o Servidor C Servidor C avalia o Servidor A

Servidor A avalia o Servidor D Servidor D avalia o Servidor A

Servidor A

Servidor A

Servidor A

Servidor A

Servidor A ocupante de cargo comissionado

(chefia imediata)

Servidor B Servidor C Servidor D Toda a equipe de trabalho subordinada avalia o Servidor A

Chefia imediata do Servidor A

Servidor A não tem par. A nota será composta pela média dos conceitos atribuídos

pela equipe de trabalho sob sua responsabilidade

É OBRIGATÓRIA A REALIZAÇÃO DAS AVALIAÇÕES PELA CHEFIA IMEDIATA E PELOS PARES. A AUSÊNCIA DESTA PODERÁ ACARRETAR RESPONSABILIZAÇÃO ADMINISTRATIVA AO AVALIADOR.


21

3.4.4 Unidade de avaliação

A unidade de avaliação corresponde à unidade administrativa em que o servidor permaneceu no

exercício de suas atividades por maior tempo no período a ser avaliado, subdivididas em:

� Presidência Executiva;

� Gabinete de Conselheiro;

� Gabinete do Superintendente Executivo;

� Procuradoria;

� Corregedoria;

� Auditoria Interna;

� Ouvidoria;

� Assessoria Internacional;

� Assessoria de Relações com os Usuários;

� Assessoria Técnica;

� Assessoria Parlamentar e de Comunicação Social; e

� Superintendência ou Gerência-Geral.

3.4.5 Delegação

O chefe imediato do servidor, ao receber o aviso para cadastrar os pares ou para realizar a avaliação, poderá

delegar a atividade para outra pessoa nos casos em que não for possível fazê-la. Abaixo, citamos alguns exemplos,

não exaustivos, de quando essa situação pode ocorrer:

� quando o servidor está lotado em uma determinada área, mas está exercendo suas atividades em outra; e

� quando o chefe imediato ficou afastado de suas atividades durante a maior parte do período avaliativo e o

substituto assumiu suas atribuições, poderá ser delegado para o substituto que acompanhou e as atividades da

unidade por maior parte do tempo.

Quando a atividade de “definição de pares” for delegada, o sistema manterá esta nova regra para o processo

de avaliação de desempenho. Desta forma, o novo responsável por definir os pares também será o responsável por

realizar a avaliação de desempenho do servidor.

3.4.6 Procedimentos e prazos para a realização das avaliações de desempenho de Gratificação

O ciclo avaliativo compreende o período entre o dia 1° de agosto e 31 de julho do ano seguinte. O início do

período da realização das avaliações do respectivo ciclo será o 1° dia útil do mês de agosto. Ainda no mês de agosto


22

ocorrerá o processamento das avaliações de desempenho, sendo os efeitos financeiros percebidos a partir do primeiro

dia de setembro até o último dia do mês de agosto do ano seguinte.

O fluxograma deste processo de avaliação encontra-se no anexo desta cartilha. O trâmite do processo

avaliativo e prazos estão apresentados abaixo:

Quem é avaliado? Servidores do quadro efetivo e do quadro específico

Quem avalia? Chefia imediata Auto-avaliação Equipe de trabalho

Qual o prazo para a autoavaliação? 6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação

Qual o prazo para a chefia avaliar? 6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação

Qual o prazo para os pares ou equipe de trabalho subordinada avaliar?

6 (seis) dias úteis, a contar do recebimento do aviso para realizar a avaliação

Qual o prazo para o servidor registrar sua concordância ou não quanto ao resultado da avaliação?

10 (dez) dias, a contar do recebimento do resultado da avaliação

Qual o prazo para a resposta do pedido de reconsideração?

5 (cinco) dias a partir do recebimento do pedido de reconsideração

Caso o pedido de reconsideração seja deferido parcialmente ou indeferido, caberá recurso da decisão?

Sim, à CAID, no prazo de 10 (dez) dias

Qual o prazo da CAID para julgamento do recurso?

30 (trinta) dias, prorrogável por igual período, a partir da data de recebimento do recurso

3.4.7 Servidores removidos/remanejados durante o ciclo avaliativo

O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período

de avaliação será avaliado pela chefia imediata e por seus pares, quando couber, de onde houver permanecido por

maior tempo. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a

avaliação será feita na unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

Agosto/2011

1° dia útil de agosto de 2011 Início do período de realização da

avaliação referente ao ciclo avaliativo

Início do período avaliativo

1° de agosto de 2010 a 31 de Julho de 2011

Fim do período avaliativo

Ciclo Avaliativo

Setembro/2011

Período de processamento das

avaliações


23

3.4.8 Licenças e afastamentos para efeitos de Gratificação

Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei n° 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem

prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo

a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação

após o retorno.

O servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de

cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de

avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos, até que seja processada a

primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro.

No caso de haver servidores com licenças ou afastamentos no período de realização da avaliação, os

seguintes procedimentos serão adotados:

a) para composição da nota dos pares e da chefia a ser avaliada: a parcela da nota deste servidor afastado ou

licenciado será descartada na média da nota final do avaliado. A nota será composta pelas demais avaliações

realizadas pelos pares ou equipe de trabalho; e

b) para realização da auto-avaliação: caso o servidor licenciado ou afastado deseje, ele poderá realizar sua

auto-avaliação comparecendo à Anatel para acessar o Sistema de Desenvolvimento de Talentos - SDTA, que estará

disponível somente no ambiente interno da Agência. Caso opte por não realizar a auto-avaliação enquanto estiver

ausente, poderá fazê-la em seu retorno, sendo os efeitos financeiros retroativos ao mês de setembro.

3.4.9 Servidores cedidos

Os servidores cedidos farão jus à respectiva gratificação de desempenho:

a) quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição

previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis

como se estivessem em efetivo exercício no respectivo órgão ou entidade de lotação; e

b) quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no item anterior e investidos em

cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis

6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação

institucional da Anatel do período.

No caso de servidores avaliados, e com base nas informações disponibilizadas no formulário de “Dados

Cadastrais” preenchidas e atualizadas pelo próprio servidor, a Anatel entrará em contato para o envio da Avaliação de

Desempenho. Contados da data do recebimento do formulário de avaliação, o servidor terá até 15 (quinze) dias para

reenviá-la à Anatel, devidamente preenchida e assinada.


24

4 A Avaliação de Desempenho Institucional da Anatel

A avaliação de desempenho institucional destina-se a acompanhar o desempenho da Anatel como um todo,

por meio de indicadores e metas que representam as atividades ou objetivos de maior prioridade da Agência a cada

ciclo. As metas institucionais são segmentadas em metas globais e metas intermediárias.

Avaliação de Desempenho Institucional

Objetivo Acompanhamento do desempenho da Agência e concessão da

parcela de gratificação institucional

Avaliados Servidores dos quadros efetivo e específico

Periodicidade Anual

Legislação Decreto n°7.133, de 19/3/2010

Regulamentação Interna Portaria n° 888, de 30/8/2010

O resultado desta aferição, medida em pontos, corresponderá ao pagamento da parcela de gratificação

institucional (GDAR/GDATR/GDPCAR), calculada multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos na avaliação de

desempenho institucional pelo valor do ponto constante na legislação específica de cada quadro de pessoal,

observados a classe e o padrão em que o servidor se encontra posicionado.

Cabe ressaltar que a pontuação alcançada na avaliação institucional será a mesma para todos os servidores,

diferentemente da pontuação na avaliação individual, apurada conforme descrito no item 3.4 deste documento.


25

Metas Globais

As metas globais referem-se a toda a Agência, direcionando-se para a promoção do desenvolvimento das

telecomunicações no país e, de acordo com o Decreto n º 7.133/2010, devem estar em consonância com:

� as diretrizes estratégicas da Anatel;

� as diretrizes, políticas e metas governamentais do Ministério das Comunicações;

� o Plano Plurianual – PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias – LDO e a Lei Orçamentária Anual – LOA, quando

couber.

Devem ainda ser objetivamente mensuráveis, utilizando como parâmetros indicadores que visem a aferir a

qualidade e efetividade dos serviços relacionados à atividade finalística da Anatel.

Para apuração de tais metas são estabelecidos indicadores globais, relacionados às principais atividades

finalísticas da Agência, buscando representar a atuação da maior parte dos servidores.

As metas e indicadores globais podem ser alterados a cada ciclo avaliativo, de acordo com o proposto pela

Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional em conjunto com as áreas internas que representam, sendo

aprovados pelo Conselho Diretor.

Metas Intermediárias

As metas intermediárias constituem um desdobramento das metas globais para cada unidade da

Agência, refletindo, assim, sua parcela de contribuição para o alcance das metas globais.

As metas intermediárias são selecionadas a partir do Plano de Trabalho da Anatel, elaborado

anualmente pelas áreas internas sob coordenação e acompanhamento da Gerência-Geral de Planejamento,

Orçamento e Finanças – ADPF.

O indicador “Percentual de Realização do Plano de Trabalho da Anatel” consolida os resultados das

metas intermediárias para o período do ciclo (agosto a julho), constantes dos Planos de Trabalho vigentes no

período. A cada novo ciclo, é estabelecida uma meta para o indicador, aprovada em conjunto com as metas

globais.

Os critérios estabelecidos pelo Decreto nº 7.133/2010 para definição das metas intermediárias estão

listados a seguir:

� devem estar em consonância com as metas globais: as metas intermediárias constituem um

desdobramento das metas globais, correspondendo ao esforço das equipes de trabalho para o alcance da

meta global.

� deverão ser definidas por critérios objetivos: as metas devem ser quantificáveis, possibilitando sua

mensuração e acompanhamento.


26

� serão previamente acordadas entre a chefia e a equipe de trabalho, salvo situações devidamente

justificadas;

Não havendo a pactuação no início do período de avaliação, caberá à chefia responsável pela equipe

de trabalho fixar as metas.

Plano de Trabalho

O Plano de Trabalho da Anatel, elaborado anualmente pelas áreas internas sob coordenação e

acompanhamento da Gerência-Geral de Planejamento, Orçamento e Finanças – ADPF, é o instrumento de

planejamento que contempla as ações e projetos mais relevantes desenvolvidos pelas áreas internas.

A partir das metas globais definidas no início de cada ciclo de avaliação, as áreas internas

selecionam, dentre as ações e projetos constantes do Plano de Trabalho da Anatel, aquelas prioritárias e que

melhor representam as atividades das equipes de trabalho, com o intuito de serem consideradas como metas

intermediárias.

Dessa forma, por meio do acompanhamento periódico do desempenho no cumprimento das metas

estabelecidas, o instrumento possibilita a gestão do desempenho das equipes de trabalho por parte dos

gerentes.

Em alinhamento ao disposto no Decreto nº 7.133/2010, a Portaria nº 888/2010 ratifica que o plano de

trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores integrantes de cada equipe de trabalho em exercício na

Anatel, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a, pelo menos, uma ação, atividade, projeto ou

processo.

CADA SERVIDOR DEVE ESTAR INDIVIDUALMENTE VINCULADO A, PELO MENOS, UMA AÇÃO, ATIVIDADE, PROJETO OU PROCESSO DO PLANO DE TRABALHO.

A seguir, estão as recomendações da Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional para

definição das metas intermediárias:

� Escolha ações que guardem relação com os indicadores e metas globais definidos para o período.

� Selecione ações com previsão de realização para o período do Ciclo - ações que forem selecionadas do

Plano de Trabalho vigente no início do ciclo deverão ser repetidas ou ter uma continuação no Plano de

Trabalho seguinte.


27

� Atente para as metas de realização – elas devem ser desafiadoras, porém alcançáveis, não envolvendo

riscos conhecidos e não contornáveis que, se materializados, impeçam sua realização;

� Selecione ações que reflitam o esforço dos servidores, avaliando os riscos de não alcance daquelas que

dependam de aprovação de outras instâncias;

� Procure abranger ações que contemplem o maior número de servidores, envolvidos direta ou indiretamente

na sua consecução.

Consolidação dos resultados - IDIM

O Índice de Desempenho Institucional Médio – IDIM é uma consolidação dos índices de desempenho

das metas globais e da meta para o indicador intermediário (Percentual de Realização do Plano de Trabalho)

ao término de cada ciclo de avaliação. O IDIM corresponde à média dos índices de desempenho de cada

meta institucional (percentual).

A cada novo ciclo podem ser estabelecidos pesos diferenciados entre as metas globais e as metas

intermediárias para composição do IDIM, correspondendo estas últimas ao máximo de 20% da Avaliação de

Desempenho Institucional.

PODERÃO SER ESTABELECIDOS PESOS DIFERENCIADOS ENTRE AS METAS GLOBAIS E AS METAS INTERMEDIÁRIAS NA COMPOSIÇÃO DO IDIM A CADA CICLO DE AVALIAÇÃO, CORRESPONDENDO AS METAS

INTERMEDIÁRIAS AO MÁXIMO DE 20% DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL.

Essa medida tem a finalidade de permitir o ajuste progressivo do peso das metas intermediárias em

relação às metas globais, de modo a acompanhar a evolução da maturidade da organização no planejamento

de suas atividades.

Os pesos adotados entre as metas globais e intermediárias constarão da portaria de aprovação dos

indicadores e metas para cada ciclo avaliativo.

O resultado da avaliação de desempenho institucional é apurado a partir da correlação com o IDIM,

conforme quadro a seguir, fundamentada pelo art. 7º do Decreto 7.133, que afirma:

os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional e de atribuição das gratificações de desempenho regulamentadas por este Decreto serão estabelecidos em ato do dirigente máximo do órgão ou entidade ou do Ministro de Estado ao qual o órgão ou entidade esteja vinculado, observada a legislação específica de cada gratificação de desempenho referida no art. 1º.


28

O limite máximo do quadro de correlação com o IDIM é de 80 pontos e o limite mínimo, de 24 pontos,

que correspondem a 30% da avaliação institucional, conforme art. 8º do Decreto 7.133:

Índice de Desempenho Institucional Médio – IDIM

Resultado da Avaliação de Desempenho Institucional

IDIM ≥ 90% 80 pontos

30% < IDIM < 90% Correlação Direta

IDIM ≤ 30% 24 pontos

A faixa intermediária, entre 30% e 90%, com correlação direta foi considerada mais adequada que o

estabelecimento de intervalos menores, com pontos correspondentes, para evitar um corte abrupto na

pontuação de uma faixa para outra.

O resultado da avaliação de desempenho institucional, na faixa intermediária com correlação direta,

será calculado por meio da seguinte fórmula:

RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL = (IDIM * 80) / 90%

Revisão das Metas

Por força do Decreto nº 7.133/2010, as metas globais somente podem ser revistas em casos alheios à atuação

da Anatel, que impactem diretamente na sua consecução. A revisão, nestes termos, pode ocorrer a qualquer tempo.

Para tanto, a área técnica responsável deverá elaborar informe com a devida fundamentação e, após sua aprovação

pelos níveis hierárquicos correspondentes, submetê-lo à Gerência de Desenvolvimento Organizacional, que o

encaminhará para análise da Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional. Após análise, a Comissão

submeterá Matéria para Apreciação do Conselho Diretor, instância que originalmente aprovou as metas institucionais,

para decisão.

Os mesmos critérios e procedimentos aplicam-se à revisão das metas intermediárias.

4.1 Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional

Na Anatel, a avaliação de desempenho institucional é conduzida e acompanhada pela Comissão de

Avaliação de Desempenho Institucional, coordenada pela Gerência de Desenvolvimento Organizacional -

ADTOD e composta por representantes das unidades abaixo relacionadas:

� Assessoraria de Relações com os Usuários – ARU;


29

� Superintendência de Serviços Públicos - SPB;

� Superintendência de Serviços Privados - SPV;

� Superintendência de Serviços de Comunicação de Massa - SCM;

� Superintendência de Radiofrequência e Fiscalização - SRF;

� Superintendência de Administração Geral - SAD; e

� Superintendente Executivo - SUE, representando também as demais assessorias.

A Comissão, instituída pela Portaria nº 811, de 02 de agosto de 2010, tem a responsabilidade de

propor e acompanhar os indicadores e metas institucionais, bem como de participar de todas as etapas do

ciclo da avaliação de desempenho institucional, dando publicidade ao resultado final da avaliação de

desempenho institucional.

4.2 Processo da Avaliação de Desempenho Institucional

O ciclo de avaliação de desempenho institucional coincide com o ciclo da avaliação de desempenho

individual, iniciando em 1º de agosto e encerrando em 31 de julho de cada ano. Os resultados da avaliação

de desempenho, tanto institucional quanto individual, são apurados no mês seguinte ao do término de cada

ciclo, correspondendo a agosto de cada ano, e produzirão efeitos financeiros no mês posterior ao da

apuração, correspondendo a setembro de cada ano.

O ciclo de avaliação de desempenho compreende as seguintes etapas:

1) Publicação das metas globais: a publicação ocorre anualmente, em ato do Presidente da Anatel, no

início do ciclo.

2) Estabelecimento de compromissos de desempenho institucional e individual, firmados no início do ciclo

de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais

globais. Estes compromissos, na Anatel, materializam-se a partir da assinatura do gerente responsável

no respectivo Plano de Trabalho de cada Equipe de Trabalho avaliada, pressupondo o acordo entre a

gerência e a equipe de trabalho. O Plano de Trabalho está detalhado na seção de Avaliação de

Desempenho Institucional.

3) Acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho institucional.

4) Avaliação trimestral dos resultados obtidos para fins de ajustes necessários - a Comissão de Avaliação

de Desempenho Institucional reúne-se trimestralmente para avaliar os resultados parciais dos

indicadores e metas institucionais e propor medidas corretivas, quando for o caso.


30

5) Apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes

da avaliação de desempenho - ao término do Ciclo, serão consolidados os resultados finais dos

indicadores de desempenho globais e das metas intermediárias, e respectivo indicador intermediário.

6) Publicação do resultado final da avaliação institucional: o resultado final da avaliação de desempenho

institucional será homologado pelo Presidente-Executivo da Anatel, por meio de Portaria, que será

publicada no Boletim de Serviço, e também no Portal da Anatel.

O processo da avaliação institucional segue os seguintes passos:

a) Definição das Metas Globais

A formulação da proposta de indicadores e metas institucionais globais e também da meta para o indicador intermediário segue as etapas listadas adiante:

Antes do início de um novo ciclo, a Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional formula a

proposta de indicadores e metas globais e também da meta para o indicador intermediário, a partir da

proposta das áreas internas que atuam diretamente com os temas considerados, respeitando os critérios

acima mencionados e também tendo o cuidado de refletir o esforço dos servidores.


31

b) Definição das Metas Intermediárias

A partir da definição dos indicadores e metas globais, as áreas internas selecionam as metas

intermediárias, que estarão contempladas e acompanhadas por meio do Plano de Trabalho da Anatel

especificado na seção de Avaliação de Desempenho Institucional desta cartilha. A relação de metas

intermediárias é publicada no Sistema de Indicadores Institucionais.

c) Acompanhamento trimestral dos resultados parciais

A Comissão de Avaliação de Desempenho Institucional reúne-se trimestralmente para avaliar os

resultados parciais das metas globais e intermediárias, identificando eventuais desvios em relação ao

planejado e propondo medidas corretivas necessárias. Os resultados são divulgados na Intranet da Anatel.

As metas intermediárias são acompanhadas por meio do Relatório Trimestral de Acompanhamento

do Plano de Trabalho, produzido pelas áreas internas sob coordenação da ADPF.

As metas de desempenho institucional, no início do ciclo, e os resultados apurados no término de

cada ciclo serão publicados por meio de Portaria no Boletim de Serviço.


32

Anexo – Fluxograma do processo de avaliação de desempenho individual para fins de gratificação e de progressão e promoção

Os prazos do avaliador aplicam-se para as avaliações realizadas pelos pares de

trabalho.

Primeiro dia útil de agosto:

avaliador recebe o formulário

da avaliação de desempenho

Prazo para realização da

avaliação: 6 (seis) dias úteis, a

contar do recebimento do

formulário

Servidor recebe a

avaliação realizada

Aceita o resultado?

Resultado final da

avaliação encaminhado à

ADTO para providências

O servidor faz pedido

de reconsideração a

seu avaliador

Aceita o resultado do pedido de

reconsideração?

O servidor entra com

recurso à CAID. Última instância.

NÃO

NÃO

SIM

SIM

Prazo para aceite ou não

do resultado da avaliação:

10 (dez) dias, a contar do

recebimento da avaliação

Prazo ao avaliador: 5 (cinco)

dias, a contar do recebimento

do pedido de reconsideração

Prazo para entrar com recurso:

10 (dez) dias, a contar do

recebimento do resultado do

pedido de reconsideração

Prazo para julgamento do

recurso: 30 (trinta) dias,

prorrogável por igual período,

a contar do recebimento do

pleito

O prazo para a autoavaliação é o mesmo dado ao avaliador: 6 (seis) dias úteis.


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ANOTAÇÕES

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