Carbone - Gestão de Pessoas Por Competência No BB
Transcript of Carbone - Gestão de Pessoas Por Competência No BB
Pedro Paulo CarboneGerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do BrasilMestre em Administração Pública pela FGV (RJ)Pós Graduado em Marketing pela UFRJ e Especialista em Novas tecnologias da Educação pela Suny UniversityGraduado em Administração pela USPProfessor da FGV e Coordenador do MBA Gestão de Pessoas da FGV(DF)Professor-convidado do Instituto de Superación Bancária de Cuba (Havana)Palestrante no país e no exteriorAutor de livros e artigos sobre gestão e educação corporativa
Apresentação
Gestão de Pessoas por Competências no Banco do Brasil
2006
Apresentado no 10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos 2005World Fedaration of Personnel Management Associations
POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?
Empresas e OrganizaçõesGestão das Finanças
Gestão de MarketingGestão de Produção
Gestão de DistribuiçãoGestão de Controle
ContabilidadeGestão de Negócios
Gestão de VendasGestão Sistemas e TI
Gestão ProcessoAdministração
(Departamento Pessoal ou RH)
Currículos dos cursos de graduação em administração não é muito diferente
Pesquisa em curso de administração de uma grande escola no Brasil:209 disciplinas disponíveis
Apenas 27 disciplinas vinculadas a gestão de RH, comportamento humano, comunicação, psicologia, sociologia, responsabilidade social, liderança, relações de trabalho etc (13%)
FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam
Eniac
PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos
O maior estrategista da História portuguesa firmou o seu poder no controle da informação e do conhecimento.
D. João II criou o equivalente a uma CIA na sua época - o Estado Português possuía uma rede de espiões em todas as capitais européias e zonas nevrálgicas do mundo.
Metódico, cerebral e hábil negociador, só tomava uma decisão com base em informação validada e tratada cientificamente, fosse de inteligência ou de conhecimento marítimo.
Quando Portugal se afastou desta prática, a sua competitividade intelectual deteriorou-se
D. João II, o Príncipe Perfeito
Valo
r de
Mer
cado
da
Empr
esa
Capital
Financeiro
Capital
Intelectual
A metáfora do iceberg
12/8/2007
Estratégia
Conceitosdo Negócio
Fatores Críticosde Sucesso
Categorias doCapital Intelectual
FCSIndicador
Indicador FocoCliente
Foco Renovação eDesenvolvimento
FocoProcesso
Indicador
Indicador
Indicador
Indicador
Indicador
Indicador
FCS
FCS
FCS
FCS
FocoHumano
FocoFinanceiro
CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia
PRESENTE
PASSADO
FUTURO
O QUE É CAPITAL HUMANO ?
RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE
Eficiênciano processo
Eficáciano capital humano
Efetividadenos resultados
ex: treinamento competência aumento de vendas
DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO
CLIMA (inclui saúde ocupacional)
CULTURACOMUNICAÇÃO (compartilhamento )
COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)
COMPORTAMENTO (atitude)
Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005
suporte, ambiência
base, fundamental
atitudinal
CULTURA
CLIMA E SAÚDE
COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”
COMUNICAÇÃO
COMPORTAMENTO(atitude pessoal)
GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS: conceitos e dimensões
O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais
(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)
• Técnica• Destreza• Saber como fazer
Conhecimentos
Atitudes Habilidades
• Informação• Saber o que e por que
fazer
• Interesse• Determinação• Querer fazer
Dimensões da Competência
INSUMOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Realizações
Resultados
Valor para a Organização
Valor para o Indivíduo
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.
Gap0
T0 T1
Competências Atuais
Competências Necessárias
Gap1
Foco: Identificação do Gap de Competências
tempo
complexidade
Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento em Gestão de
Pessoas
Avaliação do Desempenho Profissional
Educação Corporativa
Identificação eAlocação de
Talentos
Orientação Profissional e
Carreira
Remuneração e Benefícios
Comunicação Interna
Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas
EstratégiaOrganizacional e Diagnóstico de Competências
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
Transversalidade das competências na gestão de pessoas
Certificação
Trilhas de desenvolvimento
Asce
nsão
Profi
ssion
al
Competências
Aval
iaçã
o de
sem
penh
o Movimentação
Recrutamento e Seleção
Capacitaçã
o
Rec
ompe
nsa
Aprendizagem Competência Desempenho
Processo ou meio pelo qual se adquire a competência.
Manifestação do que o indivíduo aprendeu.
Expressão da competência.
Aprendizagem e Competência
Competências Pessoais
Banco de Talentos: modelo conceitual de certificação de competências
Conhecimentos >> formação pessoal
Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas)
Habilidades negociais >> negóciono contextoorganizacional
madeira
marcenerio
telhadista
FOCO
Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005
produção
12/8/2007
Conhecimentos
- Formação acadêmica- Treinamentos- Certificações
GraduaçãoPsicologia
Pós Administração
CertificaçãoGestão de Pessoas
CursosT&D
SABER
Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento
Habilidades/atitudes
- fundamentais- gerencias- técnicas
SABER FAZERSistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho; mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário)
GDP POR COMPETÊNCIAS
Experiências
Exercício decargos ou funções
(senioridade)
• Auxiliar de contabilidade• Analista contábil• Contador-adjunto• Contador• Diretor de Controladoria
•------------------------------
• Auxiliar contabilidade• Pintor de quadros• Cantor• Astrônomo • Pedagogo• Analista de T&D• Gerente de Comunicação • Diretor Gestão de Pessoas
Trânsito Profissional
Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional
Profundidade técnica
Visãosistêmica
- Acordo de trabalho- Metas- Placar da avaliação
DesempenhoSistema de certificação: resultados
12/8/2007
Habilidades
> Negocial > Gerencial> Processual(SABER FAZER)
Experiências
Exercício decargos/funções(senioridade profissional)
Conhecimentos
> Formação acadêmica> Cursos > Certificações externase internas (SABER)
Desempenho
Placar da avaliaçãoMetas quantitativas(REALIZAR)
Indicadores• CONHECIMENTO• Índice e níveis de conhecimento per capita• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área• Índice e níveis de conhecimento da organização• Distribuição dos conhecimentos por área,
departamento ou região
• HABILIDADE• Índice e níveis de habilidades per capita• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área• Índice e níveis de habilidades da organização• Distribuição das habilidades por área,
departamento ou região
PRODUÇÃO• Índice de produção produtividade per capita
e por equipe• Índice de profundidade na profissão
(aprofundamento vertical na profissão)
EXPERIÊNCIA• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na
atuação profissional) • Tipos de competências exercidas nas
profissões
1
2
3
4
5
6
P1 P2 P3 P4
-
-
-
-
- - - -
Habilidade produto “A”
Habilidade produto “B”
Habilidade produto “D”
Gap de competênciasFoco da capacitação
Núcleos de CompetênciasFoco para transferência
padrão
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS
Competências
Planejamento
Capacitação da equipe
Certific
ações
Experiência/ senioridade
absenteísmo
comunicaçãoDenúncia
s inter
nas
reconhecimento Escolaridade da equipe
desempenho
RADAR DE COMPETÊNCIAQual variável abaixo explica mais o resultado ?
Obrigado !!