Cap I_Cargos e Salarios(2)

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Gestão de Pessoas

CARGOS E SALARIOS

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CARGOS E SALÁRIOS (C&S)

Definições e conceitos

Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);

Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido; e

“Instrumento que permitirá a empresa a administração de seus recursos humanos na

contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e

retenção dos talentos, estabelecendo uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional

dos colaboradores de acordo com aptidões e desempenhos”

(QUALITAS, 2005).

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CARGOS E SALÁRIOS (C&S) Definições e conceitos

CLT – art. 76. Salário mínimo é contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Art. 6, VI – irredutibilidade do salário, salvo em disposto em convenção ou acordo coletivo. VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável. VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria. X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva. XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

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Você já se deparou com situações em que lhe informam quais são as suas atribuições, e que, de acordo com seu

cargo, suas atribuições são outras?

Então o que é tarefa, função e cargo?

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Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim;

Função: conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa;

Cargo: conjunto de funções similares; e

Júnior (JR) ou Trainee: Está iniciando a carreira. Executa atividades repetitivas ou rotineiras. Compreende de zero a dois anos de experiência.

Pleno (PL): Exige experiência e práticas prévias de três a cinco anos.

Sênior (SR): Exige conhecimentos específicos. Possuir acima de cinco anos de experiência.

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Empregador: É a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.

Equiparam-se a empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Empregado: toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

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TIPOS DE CARGOS

Presidente: Profissional de preside uma empresa. Cargo que pertence ao dono.

Diretor: Empregado que ocupa o cargo mais alto na empresa.

Gerente: Cargo atribuído aquele que administra negócios, bens ou serviços de uma empresa.

Subgerente: substitui o gerente quando ausente.

Supervisor: cargo daquele que vai vigiar um trabalho.

Coordenador: responsável pelo progresso da equipe, sob sua responsabilidade.

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TIPOS DE CARGOS

Encarregado: cargo atribuído aquele que é responsável e fiscaliza os empregados de seu setor de trabalho.

Assistente: aquele que assiste alguém em suas funções, planejando, analisando e executando as tarefas de seu trabalho.

Auxiliar: aquele que trabalha junto a alguém mais experiente.

Líder: cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e influenciar certo setor.

Chefe: chefia todas as atividades de uma seção ou unidade, organizando e orientando os trabalhos específicos.

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Remuneração: é um conjunto de vantagens que uma pessoa recebe em contrapartida pela prestação de um serviço.

Tipos de salários:

- Nominal (ou bruto): é o salário que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais.

- Efetivo (ou líquido): é o salário bruto descontadas as obrigações legais.

- Complessivo: é o salário bruto complementado pelas parcelas adicionais, tais como hora extra, adicional noturno e outros.

- Profissional: é o salário expresso em lei destinado a algumas profissões.

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Como as organizações chegam as remunerações totais?

OBS: Deve-se manter equilíbrios interno e externo na prática de cargos e salários.

Remuneração total

Remuneração direta

Remuneração básica

Remuneração variável

Remuneração indireta

Benefícios sociais

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CARGOS E SALÁRIOS (C&S) Equilíbrio

Interno: eqüidade na organização entre os cargos; eArt. 7 da CF, XXX: proibição da diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.Art. 5 da CLT – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

Externo: adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.

Padrões internos de equidade, (DUTRA, 2002):

Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa para a organização;Aceitos por todos como justos e adequados;Mensuráveis pela organização e pela própria pessoa;Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável; eSimples e transparentes para que todas as pessoas possam compreendê-los e ter acesso a eles.

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A gestão de C&S e as demais funções da gestão de pessoas:

Recrutamento e Seleção (R&S): excesso nas promoções e protecionismo;

Treinamento & Desenvolvimento: identificar o potencial em cada pessoa e promover o treinamento e o desenvolvimento em conexão com o sistema de cargos e salários;

Planos de Carreira: a remuneração associada ao plano de carreiras vem a ser um fator base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional;

Avaliação de Desempenho: o desempenho não deve ser totalmente associado à remuneração financeira e, por muito menos, confundido com pontualidade ou assiduidade; e

Benefícios Sociais: os benefícios servem também como premiação para o bom desempenho, suplementam o plano de cargos e salários.

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Remuneração Total

Remuneração Direta (básica e variável)+ Remuneração Indireta (benefícios

sociais)

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Motivação - motivação intrínseca: automotivação. Ninguém motiva ninguém. O que se deve fazer é proporcionar condições que satisfaçam necessidades, objetivos e perspectivas das pessoas e assim alcançar melhor desenvolvimento. - motivação extrínseca: estão fora do controle das pessoas.

Desempenho: é a atuação da pessoa no cargo. Não confundir com fatores de conduta.

Recompensas: são prêmios. Reforçadores de comportamentos: forma de reconhecimento das habilidades e competências.

Social: agradecimento em público; Simbólico: passagens de avião; Relacionado ao trabalho: promoções; Financeiro: ações da empresa.

Punições

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Remunerações

“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para todas as organizações, qualquer uma das novas abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e alinhada – às necessidades e metas de evolução da empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY, 1997).

Remuneração funcionalfoco no cargo,(WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e

Remuneração variável foco na pessoa.

Remuneração funcional: foco no cargo: Esses métodos consideram apenas os cargos em questão e não as pessoas e suas habilidades e capacidades.

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Remuneração variável (Reconhecimentos monetários): foco na pessoa:

Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com base naquilo que elas demonstram saber, baseada no conhecimento e em multi-habilidades;

Remuneração por competências: competência essencial (habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que equilibrados predizem o desempenho superior); eRemuneração por resultados: atendimento de metas (participação nos lucros ou resultados e participação acionária).

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Custos de absorção

Custo Direto: é aquele custo necessário à implantação de qualquer sistemática. Está relacionado com a elaboração, implantação e disseminação do sistema de remuneração. Custo Indireto: se preocupa essencialmente com o treinamento e o desenvolvimento do corpo funcional o que demanda um custo a longo prazo.

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Implantação do plano de cargos e salários (PONTES, 1993)

É parte integrante da remuneração funcional (foco no cargo);Recompensa as pessoas de forma tradicional; eAtravés de sete fases.

Primeira fase: Planejamento e divulgação:

Estabelecer os objetivos; Determinar o número de planos necessários de acordo com os grupos ocupacionais existentes; e Explicar e divulgar o plano à estrutura social.

Segunda fase: Análise dos cargos:

Coleta de dados método da observação local; método do questionário; método da entrevista; e combinação metodológica.

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Segunda fase: Análise dos cargos (cont.): Descrição dos cargos: relato das tarefas;Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades e esforços necessários;Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do cargo, deve ser escolhido um título universal;

Terceira fase: Avaliação de cargos:

Avaliação dos grupos ocupacionais; e Escolha do método de avaliação.

Quarta fase: Pesquisa salarial:

Estudo do comportamento salarial;Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; ePreocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.

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CARGOS E SALÁRIOS (C&S) Quinta fase: Estrutura salarial:

Curva média de mercado: curva de referência; eAjustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de avaliação), ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual a pontos.

Sexta fase: Política salarial:

Promoção horizontal; Promoção vertical; eReclassificação.

Sétima fase: Política de remuneração:

Formação da remuneração total;Determinação do salário;Tipos de remuneração variável; eBenefícios sociais (remuneração indireta).

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Vantagens da utilização Adequação ao perfil da organização e das pessoas; Incentivo às habilidades e competências; Manutenção dos equilíbrios interno e externo; Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e Flexibilidade nos lucros e nas perdas.

Limitações

Ocorrência de injustiças e distorções salariais;Deterioração do plano de cargos e salários;Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;Geração de expectativas de aumentos salariais; eSalário como bode expiatório

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Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e tendências

Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;

Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;

Ações e remunerações estratégicas;

Gestão do turnover; e

Possibilidades de absorção desta prática.

Cap I_Cargos e Salarios(2)

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