Cafe Com RH Isabel Armani AON

7/23/2019 Cafe Com RH Isabel Armani AON

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Engajamento: desafio central da gesto e da lideranaABRH-BA/ 03 de junho de 2013

Isabel Armani


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2

Benodigheden

Build everithing VIMEOLEGO
http://localhost/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_4/Build%20Anything%20on%20Vimeo.mp4


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3


4/46

Aon Hewitt

ENGAJAMENTO

Do francs medieval ENGAGIER, sob compromisso, sob promessa,

de EN, fazer, + GAGER, compromisso, garantia, do frncicoWADIARE, compromisso.

SATISFAO

Contentamento, prazer que resulta da realizao do que se espera,do que se deseja.


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Engajamento

Engajamento o nvel de

comprometimento emocionale intelectual de um indivduo,

que resulta em mudana de

comportamento direcionada

para resultados!


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Comportamentos do Engajamento

Ns vemos engajamento quando os colaboradores:

Falam positivamentesobrea empresa para os colegasde trabalho, potenciaiscolaboradores e clientes.

FALAM

PERMANECEM

EMPENHAM-SE

Tm um intenso desejo

de fazer parte comomembroda organizao.

Mostram esforo extraeengajamento nas atitudes,contribuindo para o sucesso

do negcio.


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Evoluo dos Conceitos

Desempenho(Resultados de

Negcio)

Evoluo da Pesquisa

com Funcionrios

Correlaocom

De

sempenhodoNegcio

Baixa

Alta

Quanto as pessoas aprovam seuempregador (desejo atendido)

Quanto as pessoas querem contribuirpara o sucesso do negcio

Satisfao(Sentimento)

Comprometimento(Atitude)

Engajamento(Comportamento)


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Importncia do Engajamento

As empresas que

implementaram

aes consistentes

aps a pesquisa de

engajamento

mostraram umaumento de 19%

para 31% no ndice.

70% das organizaes

fazem pesquisas de

engajamento;

Apenas 20%

transformam osresultados em aes

Cada funcionrio

desengajado custa

em mdia

$10.000,00 dlares

para empresa (lucro

anual)

Organizaes com

maiores ndices de

engajamento so

at 78% mais

produtivas e 48%

mais rentveis


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Medindo Satisfao e Engajamento

Empenhar-se

Falar

Permanecer

Comportamentos

Engajamento

Atividades DiriasProcessosRecursosSenso de Realizao

Liderana SniorSuperior Imediato

Colegas de TrabalhoClientesAvaliao deDesempenho

Oportunidades deCarreira

Treinamento eDesenvolvimento

RemuneraoBenefciosReconhecimento

Polticas e Prticas de RHComunicao internaDiversidade

Ambiente FsicoEquilbrio entre VidaPessoal/Trabalho

Engajamento

Qualidade deVida Trabalho

Pessoas Oportunidades

RemuneraoTotal

Polticase

Prticas

Alinhamentoda Marca

Alinhamento da Marca

Percepo dos Colaboradores

Satisfao


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Anlise de Satisfao


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Fatores de Satisfao: exemplo empresa

30%

27%

29%

34%

37%

38%

38%

42%

41%

42%

46%

45%

38%

46%

49

%

56%

62%

66%

31%

32%

34%

37%

42%

42%

44%

45%

46%

46%

47%

47%

48%

48%

49

%

50

%

54%

57%

63%

66%

Benchmark Empresa x

+ 5+ 5

+ 5 + 6+ 10


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Comportamentos de Engajamento

Empresa 35 Melhores

Falar

Quando surge a oportunidade, eu conto para outras pessoas coisas boas sobre trabalharaqui

xx% xx%

Eu certamente recomendaria essa empresa para um amigo que estivesse procurandoemprego

xx% xx%

Permanecer

Eu somente sairei desta empresa por algo muito melhor. xx% xx%

Eu dificilmente penso em deixar esta empresa para trabalhar em outro lugar. xx% xx%

Empenhar-se

Esta empresa me inspira a dar o melhor de mim todos os dias. xx% xx%

Esta empresa me motiva a ir alm do que pedido para realizar meu trabalho. xx% xx%

Considerando as 06 questes de engajamento, calcula-se para cada um dos respondentes, a mdia aritmtica de suasrespostas, de acordo com a escala de seis pontos. Com essa mdia, classificamos os respondentes em: Engajado(acima de 4.5), Quase Engajado (3.6 a 4.5), Quase Desengajado (2.1 a 3.5), Desengajado (abaixo de 2). Por fim, apura-se opercentual de respondentes classificados em cada uma das categoriasdentro da populao total considerada.


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Explicao do ndice de Engajamento

As pesquisas de clima seguiam a ideia de que quanto maior a satisfao dos colaboradores, maiorseria a produtividade da empresa. No entanto, foi encontrada uma relao inconsistente entre o nvelde satisfao dos colaboradores e o desempenho dos negcios. A Aon Hewitt mede o Engajamentodos colaboradores, ou seja, o quanto as aes deles contribuem positivamente para o sucesso daempresa.

O Retorno Total ao Acionistadas organizaes com ndice

de engajamento superior a65% 22% acima da mdia.

O Retorno Total ao Acionistadas organizaes com ndicede engajamento inferior a45% 28% abaixo da mdia.

0%

Zona Destrutiva

Zona deIndiferena

Zona de AltaPerformance

100%

ZonaCrtica

30%

45%65%

Zona deIndiferena

Estudos da Aon Hewitt mostram que as organizaes com ndices de Engajamento acima de 65%possuem resultados de negcios melhores. ndices de Engajamento menores que 40% tendem adiminuir a capacidade da organizao de alcanar seus objetivos.


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Importncia do Engajamento

O trabalhadorbrasileiroem mdia geraum quinto da riqueza gerada peloamericano.

Mesmo com uma jornada menor, otrabalhador alemo quatro vezesmais produtivo do que o brasileiro.

Os brasileiros tm, em mdia, 7,5 anosde escolaridade ante 12 anos dosamericanos.

Fonte Revista Exame


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Engajamento Brasil x Mundo

76%73% 72% 71%

69%

57%60%

56% 58% 60%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2008 2009 2010 2011 2012

Brasil

Mundo

Fonte: Aon Hewitt Global d atabase 2012(% de Pessoas Engajadas)

Brasil:234.818 participantesMundo:3.842.466 participantes


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Fatores de Agir e Manter Brasil

Atividades Dirias

Segurana

Liderana Snior

Reputao Organizacional

Manter 2012

Oportunidades de Carreira

Reconhecimento

Foco nas Pessoas

Reputao Organizacional

Agir 2012

ndice de Engajamento Brasil 2012: 69%


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Letargia, indiferena, apatia, alienao,angstia, passividade;

Ausncia do senso de propsito diante dosdesafios e resultados esperados;

Baixo entusiasmo e comprometimento paraprotagonizar;

Pouca produtividade ( menor 20k)

Ausncia de ambio coletiva:(*) the GLUEand the GREASE

(*) Emily Truelove

MIT Sloan School of Business

HBR 2012.

Caractersticas dos desengajados


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Engajamento: uma agenda estratgica


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Aon Hewitt


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ndice de Engajamentoexemplo empresa

Funo

Nenhum resultado ser apresentado, caso no haja participantes suficientes.

43%

62%

78%

58%

48%

65%

83%

92%

Demais funes (n=58426)

Coordenadores (n=10975)

Gerente (n=1117)

Diretor (n=63)

2012

2011

A linha laranja apresenta a tendncia de mercado


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Diferenas nas percepes (Gerentes e Coordenadores): exemplo empresa

72%

83%

72%78% 78%

38% 42% 42%

50% 50%

As polticas e prticasde RH da nossa

empresa contribuem

para a criao de umambiente de trabalhopositivo e produtivo

A empresa aproveitaprofissionais

internamente para as

vagas existentes

A empresa ofereceoportunidades de

aprendizado que me

ajudam a desenvolverhabilidadesimportantes paraminha carreira

A nossa empresa meinspira a dar o melhorde mim todos os dias

Tenho boasperspectivas de

carreira nesta empresa

Gerente Liderana

-34-41

-30 -28-28

Prticas de RH Oportunidade de

Carreira

Treinamento e

Desenvolvimento

Engajamento Oportunidade de

Carreira


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ndice de Engajamentoexemplo empresa

Faixa Etria

66%

62%

57%

49%

41%

45%

66%

65%

59%

54%

45%

49%

Acima de 60 anos (n=513)

De 50 a 59 anos (n=2886)

de 40 a 49 anos (n=8777)

De 30 a 39 anos (n=21539)

De 20 a 29 anos (n=33251)

Menos de 20 anos (n=5513)

2012

2011




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ndice de EngajamentoExemplo

Tempo de Casa

63%

50%

44%

43%

49%

55%

66%

Mais de 10 anos (n=8630)

De 5 a 10 anos (n=10147)

De 2 a 5 anos (n=15397)

De 1 a 2 anos (n=12790)

De 6 meses a 1 ano (n=11622)

De 3 meses a 6 meses (n=6619)

De 0 a 3 meses (n=6674)

2012

- 6

- 11

- 6




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Valores e Engajamento: exemplo empresa

Valor especfico da empresa


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Empresa X Diretores Gerentes Coordenador DemaisFunes

Oportunidade de carreira

Clientes

Superior Imediato

Remunerao

Polticas e Prticas de RH

ReconhecimentoRecursos

Liderana Snior

Senso de Realizao

Processos

Atividades Dirias

Comunicao

Equilbrio entre Vida Pessoal / TrabalhoTreinamento e Desenvolvimento

Benefcios

Avaliao de Desempenho

Alinhamento da Marca

Impacto no Engajamentoexemplo empresa


Agir Manter Ambos


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ndice de Eficcia dos Planos de Ao: exemplo empresa

91%

96%98%

95%

86%

79%

92%

75%71%

95%

84%

73%

62%

81%

56%

41%

55%

45%41%

46%

71%

52%

36%

43%

36%

26%

45%

66%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

DiretoriaAdm/Financeiro e

RI

Diretoria deCompras

PresidnciaDiretoria de RHDiretoria deTecnologia e

Processos

Diretoria deOperaes

Lojas Renner Total

Comunicao dos Resultados Elaborao do Plano de Ao Execuo do Plano Plano focado nas dificuldades


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Engajamento: a estratgia da anlise de riscos


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Exemplo: Como Interpretar o Grfico de Impacto

A Pesquisa de Engajamento aplicada pela Aon Hewitt identifica e prioriza os fatores que impactam o Engajamento.

Os fatores que influenciam o Engajamento e seus impactos potenciais so apresentados no que chamamos de Grficode Impacto, que voc poder ver abaixo.

O Grfico de Impacto identifica os fatores que tm os maiores potenciais de aumentar o Engajamento (Oportunidades Fatores Agir) e aqueles que devem ser monitorados e mantidos para minimizar potenciais quedas no Engajamento(Ameaas Fatores Manter). Os principais insights obtidos atravs do Grfico de Impacto esto sendo mostrados no

exemplo abaixo.

N Satisfao Manter ndice Manter/ Agir Agir ndice

RECONHECIMENTO (Receboreconhecimento apropriado pelasminhas contribuies e realizaes)

2.545 35% -14 26

OPORTUNIDADE DE CARREIRA(Tenho boas perspectivas de carreiranesta empresa)

2.318 48% -23 26

REMUNERAO (Sou pago deacordo com as minhas contribuiespara o sucesso da nossa empresa)

2.275 33% -12 25


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Mapa de Correlaes: exemplo empresa

Engaja-mento(60%)

Comunica-o

(44%)

Eq. Vida/Trabalho(53%)

Recursos(37%)

Treinamentoe Desenvol-vimento(51%)

Senso deRealizao

(50%)

Processos(41%)

Benefcios(53%)

Reconhe-

cimento(38%)

AtividadesDirias(68%)

Avaliao deDesempenho

(54%)

AmbienteFsico detrabalho(53%)

Clientes(64%)

ColegasdeTrabalho

(53%)

LideranaSnior(63%)

Oportuni-dade deCarreira(53%)

Polticase Prticas

de RH(41%)

Remune-

rao(35%)

SuperiorImediato

(50%)

Diversida-de

(57%)

Alinha-mentomarca(57%)

O mapa de correlaes (disponvel apenaspara reas com 250 respondentes ou mais)apresenta como os fatores interagem ecomo impactam o engajamento.A correlao entre os fatores fornece umacompreenso adicional da dinmica daorganizao.

Agir

Manter

Ambos


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A estratgia de ao por detrs das pesquisas de Engajamento

Flexibilidade no ambiente e nasformas/ processos de trabalho:aprendizagem

Feedback imediato

Progresso veloz de carreira +remunerao competitiva

CSRCorporate Social Responsibilty

Skills para a vida: finanas, sade,apoio educacional


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Flexibilidade: organizao em redessistemas colaborativos


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John Kotter e a flexibilidade organizacional


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Exemplo de RH que atua estrategicamente com resultados de engajamento


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Exemplo de RH que atua estrategicamente com resultados de engajamento

Fonte: HBR / Abril de 2013


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O Estudo


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Indicadores Estratgicos

As empresas tero acesso a relatrios personalizados, com pontos a desenvolver e os pontos fortes na suagesto de RH:

. Avaliao especfica para a sua empresa do ndice de engajamento de seus funcionrios

. Avaliao especfica para a sua empresa dondice de prontido para mudana dosfuncionrios. Avaliao especfica para a sua empresa do ndice de funcionrios com alto desempenho

Um instrumento muito til para se comparar como mercado e melhorar a atrao e reteno dostalentos.


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As 30 Melhores 2012 conseguem reter melhorseus talentos

84%

76%

67%

50%

30 Melhores Demais

Eu somente sairei desta empresa por algo muito melhor.

Eu dificilmente penso em deixar esta empresa para trabalhar em outro lugar.

Fonte: Estudo As Melhores na Gesto de Pessoas 2012


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As 30 Melhores 2012 tem foco no futuro e senso de direo


83%

73% 76%

65%

52% 54%

A Diretoria e Presidncia fazem boasdecises de negcios.

Os colaboradores recebem todas asinformaes que precisam para

entender as estratgias e prioridades

da empresa.

A Diretoria e Presidncia oferecemorientao clara sobre o futuro.

30 Melhores Demais


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As 30 Melhores 2012 na Gesto de Pessoas 2012


64% 65%

74%70%

49% 49%56%

53%

Meu lder imediato maisinteressado no sucesso da

nossa equipe do que em seu

prprio sucesso.

Meu lder imediato dedica otempo necessrio para ajudarcada funcionrio a alcanar o

seu melhor.

Meu lder imediato forneceorientao clara quanto s

competncias necessrias para

ter um futuro de sucesso nestaorganizao.

Meu lder imediato sempre meajuda a encontrar uma forma

consistente para eu crescer no

meu trabalho.

Superior Imediato

30 Melhores Demais


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As 30 Melhores 2012 na Gesto de Pessoas 2012


69%75% 73%

70%

49%

59%53%

47%

Tenho boas perspectivas decarreira nesta empresa.

No meu trabalho atual, tenhooportunidade de assumir novas

tarefas e adquirir novashabilidades.

Conheo as oportunidades decarreira disponveis para mim.

A empresa oferece excelentesoportunidades de carreira para

os colaboradores com bomdesempenho.

Oportunidade de Carreira

30 Melhores Demais


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Como participar do estudo 2013?


43/46

Inscries

Convidamos vocs

a participar desseestudo conosco.

Inscries at 31/04!


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O Estudo

O Valor Empresas foi totalmente reformulado em 2013.A mais moderna e eficaz ferramenta de avaliao da gesto de RHdisponvel no mercado brasileiro.Jornalista e tcnicos juntos para desenhar a uma pesquisa absolutamente til ao gestor de RH.


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O Estudo

Num mundo em eterna e rpida mudana, engajamento e prontido para mudanas so os doisfatoresdeterminantes para o sucesso de qualquer negcio.

Esses dois itens culminam no terceiro ndice que medimos, o alto desempenho.


46/46

Obrigada!

Isabel Armani

Rua Dr. Eduardo de Souza Aranha, 153So PauloSP04543-120E-mail: [email protected]: 55 11 4700.5175www.aonhewitt.com
mailto:[email protected]://www.aonhewitt.com/http://www.aonhewitt.com/mailto:[email protected]://localhost/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_4/Build%20Anything%20on%20Vimeo.mp4

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