Boletim

08/10/2019

Boletim DP-RH em 08.out.2019

Se o indivíduo não estiver preparado para errar, nunca

terá uma ideia original Ken Robison;

Preenchimento dos dados da CTPS DIGITAL na SEFIP

e na GRRF

NSU 2019245

Fonte: Tributanet

Link: https://www.tributa.net/preenchimento-dos-dados-da-ctps-digital-na-sefip-e-na-grrf

A Caixa Econômica Federal divulgou hoje (03/10/19), através do comunicado NSU 2019245 da Conectividade Social,

as instruções para preenchimento dos dados da CTPS Digital na SEFIP e na GRRF:

– Número da CTPS: utilizar os primeiros 7 dígitos do CPF;

– Série da CTPS: Utilizar os 4 dígitos restantes;

– UF da CTPS: Estado do trabalhador ou da empresa;

– Data de Emissão: Se necessário, utilizar a data do atendimento.

Para os trabalhadores que possuem CTPS física, os campos são preenchidos com os dados do documento físico.

Essa medida da Caixa, não segue o padrão criado anteriormente para fins do CAGED, obrigando assim os sistemas a

fazerem mais de uma adaptação ou até criar novos campos no cadastro do empregado.

A CTPS digital é um grande avanço na nossa área, mas a sua implantação deveria ter sido planejada de maneira que

atendesse todos os órgãos que a usaram, para que não ocorresse tais divergências.

CAGED: Como declarar a Carteira de Trabalho Digital

03 out 2019 Evelin Oliveira

O Ministério do Trabalho publicou no dia 30 de setembro de 2019 orientação de como declarar a CTPS Digital no

CAGED. Conforme a Portaria nº 1.065, de 23 de setembro de 2019, a Carteira de Trabalho Digital que será alimentada

com os dados do eSocial, substitui a Carteira de Trabalho e Previdência Social em papel.

O empregador na elaboração da obrigação acessória CAGED observará as seguintes orientações:

“NÚMERO DA CARTEIRA DE TRABALHO, numérico, 8 posições.

Informar os 8 (oito) primeiros dígitos do CPF do trabalhador.

SÉRIE DA CARTEIRA DE TRABALHO, alfanumérico, 4 posições.

Informar os 3 (três) últimos dígitos do CPF do trabalhador

UF DA CARTEIRA DE TRABALHO, alfanumérico, 2 posições.

Informar a Unidade de Federação do trabalhador ou da empresa.”

Referências:

– Portal CAGED do MT

– Portaria nº 1.065/2019

Fonte: PORTAL CONTÁBEIS

Publicada portaria do Fator Acidentário de Prevenção

com vigência para 2020

02 out 2019 Evelin Oliveira

A Portaria 1.079 que dispõe sobre o Fator Acidentário de Prevenção (FAP), calculado em 2019, com vigência para o ano

de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) de 26 de setembro. O FAP, aplicado desde 2010, é um sistema

de bonificação ou sobretaxação do Seguro contra Acidentes de Trabalho (SAT), individualizado para cada

estabelecimento da empresa. O cálculo é feito considerando a frequência, a gravidade e o custo previdenciários dos

acidentes e doenças do trabalho sofridos por seus trabalhadores, por meio de comparação desses indicadores entre as

empresas da mesma atividade econômica. Esses índices, por atividade econômica, também foram publicados nesta

portaria de hoje.

Sistemas semelhantes são adotados em outros países há mais tempo e têm se mostrado uma ferramenta eficiente para

incentivar a prevenção dos acidentes e doenças relacionados com o trabalho; assim como para promover a melhoria e a

qualidade de vida nas empresas.

Acidentes e doenças do trabalho ocorrem em todos os estabelecimentos, independentemente da forma que são

tributados. Com isso, o cálculo do FAP deve considerar a realidade de todas as empresas, assim como todas têm o

direito de conhecer sua própria realidade acidentária e compará-la com a das demais empresas da mesma atividade

econômica. Dessa forma, em igualdade de condições, todas devem poder contar com seu FAP como um indicador

objetivo para considerar a melhoria de seus ambientes de trabalho e auxiliá-las no planejamento de seus investimentos.

O FAP estará disponível nos sites da Secretaria de Previdência (www.previdencia.gov.br) e da Receita Federal do Brasil

(www.receita.economia.gov.br) a partir do próximo dia 30 de setembro. O acesso poderá ser feito por meio da mesma

senha que é utilizada pelas empresas para outros serviços de contribuições previdenciárias.

Contestações

As empresas poderão contestar o FAP, por meio eletrônico, no período de 1º a 30 de novembro de 2019.

Desde junho deste ano, a Lei no 13.846/2019 acrescentou o inciso II ao art. 126 da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991,

transferindo a competência para análise das contestações e dos recursos do FAP ao Conselho de Recursos da

Previdência Social (CRPS).

O FAP 2019, vigência 2020, foi calculado para o universo de 3.395.012 estabelecimentos (CNPJs Completos).

Fonte: FENACON/JORNAL DO COMÉRCIO

Saiba quais são os 7 erros mais comuns entre

empreendedores

Falta de planejamento, dificuldades de gestão e comportamento passivo são os principais fatores que levam uma

empresa ao fracasso. Em muitos casos, o empreendedor demora a descobrir o problema que está ameaçando sua empresa

porque resiste em fazer uma autoanálise e buscar ajuda.

A seguir, veja sete erros mais recorrentes cometidos por pequenos empresários e formas de evitá-los, de acordo com

especialistas em negócios.

Não usar indicadores para medir performance

Tomar decisões que não são baseadas em dados é uma atitude perigosa. Por exemplo, dar 10% de desconto nos

pagamentos à vista, porque todos dão. Ou fazer uma promoção sem calcular se o preço estabelecido é viável.

O empresário deve trabalhar com pelo menos três indicadores básicos: quanto ganha, quanto gasta e quanto recebe por

produto.

Sem uma autoanálise, ele não consegue verificar se o negócio está financeiramente saudável e descobrir se algo está

dando errado. Aí, acaba pegando um empréstimo para estancar o prejuízo, mas se endivida ainda mais, porque não vai

ao cerne do problema.

Ficar refém de preço, sem buscar diferenciação

Para uma pequena empresa, é muito difícil entrar na guerra por preço, já que as grandes redes podem comprar produtos

em escala ou perder dinheiro em um item para ganhar em outro.

A grande vantagem do pequeno negócio é estar mais próximo dos clientes. O empreendedor pode usar isso a seu favor,

buscando criar uma identidade e se diferenciar dos concorrentes, seja pelo atendimento, seja pelo espaço, seja pela

comodidade.

Cada vez mais os consumidores estão em busca de empresas que tenham propósito claro e defendam causas de forma

verdadeira, como, por exemplo, as ligadas ao ambiente e aos direitos das minorias.

Montar o negócio sem saber se há demanda por ele

Boa parte das empresas fecha por falta de clientes. Isso acontece, sobretudo, porque não há um planejamento adequado.

O empreendedor acredita que sua ideia é boa, sem validá-la no mercado.

Às vezes, ele até faz alguma pesquisa, por exemplo, para saber se o bairro em que vai abrir sua loja tem um bom número

de pessoas que correspondem ao seu público-alvo. Mas isso não significa que, porque elas fazem parte do público-alvo,

vão consumir o produto ou serviço.

Antes de gastar dinheiro para alugar um imóvel, reformar o espaço e criar uma marca, o empresário deve testar a

demanda com um protótipo —algo próximo do que ele pretende oferecer sem um investimento tão alto. A partir do

retorno dos consumidores, ele deve avaliar se é o caso de mudanças ou até mesmo abandonar a ideia.

Misturar finanças pessoais com as da empresa

Para facilitar o controle de entradas e gastos, o ideal é ter duas contas separadas no banco, uma para a pessoa física e

outra para a jurídica. Mas, no começo do negócio, nem sempre isso é possível.

É fundamental, então, pelo menos criar uma planilha detalhada para diferenciar os custos da empresa dos pessoais. A

confusão entre contas é muito prejudicial porque impede o empreendedor de fazer uma avaliação da performance de seu

negócio. Ele não consegue saber, por exemplo, se está consumindo capital da firma para pagar as contas de casa ou se

está tirando dinheiro de outros rendimentos para sustentar o negócio. E isso pode levar a empresa para o buraco.

Centralizar todas as funções

Muitas vezes, pequenos empresários fazem questão de que todas as decisões, até as mais simples, passem por seu crivo

antes de serem executadas. Com isso, não preparam a empresa para funcionar na sua ausência nem permitem que ela

cresça.

Se a firma e o dono são uma coisa só, toda vez que ele adoece ou tem qualquer outro problema, o negócio sofre esse

impacto. Além disso, o empreendedor fica sobrecarregado, o que pode afetar seu desempenho e até sua saúde, por

excesso de estresse.

As companhias que, em geral, conseguem expandir e têm sucesso duradouro são aquelas com processos estruturados e

funções bem distribuídas, que não dependem de uma única pessoa para existir.

Ficar preso à operação e não conseguir inovar

O pequeno empresário tem tantas tarefas para resolver no dia a dia que, muitas vezes, não consegue parar para pensar no

futuro da companhia nem se atualizar.

Sugado pelas funções operacionais, ele deixa de ser um administrador para se tornar um bombeiro, apenas apagando

incêndios em vez de resolvê-los. Se fica muito preso à rotina, também não percebe as transformações no comportamento

dos consumidores e não consegue se adaptar às novas demandas, insistindo em fazer as coisas do jeito que sempre fez.

Para conseguir inovar e não ficar para trás, é necessário estar atento às mudanças do mercado, fazer cursos e participar

de eventos ligados a empreendedorismo e ao seu ramo de atuação. Por exemplo: as poucas lan houses que não fecharam

as portas foram aquelas que, na hora certa, migraram para o universo gamer e passaram a trabalhar com venda e

manutenção de jogos, equipamentos e acessórios.

Fazer uma sociedade ruim e não tomar precauções

Muitas companhias morrem por conta de desentendimento entre sócios. Para tentar evitar essa situação, é preciso ter

critérios objetivos na hora de escolher o parceiro —que, em primeiro lugar, precisa ter expectativas e valores éticos

alinhados aos do empresário.

Nem sempre é uma boa ideia empreender com um amigo, porque a parceria pode ser prejudicial para o negócio e para a

amizade. O sócio deve ser, sobretudo, alguém que tenha competências complementares às do empresário.

E o acordo deve ser formalizado. O ideal é que seja registrado em cartório, mas, no começo, já ajuda fazer um

documento escrito e assinado por todos, elencando intenções, responsabilidades, regras para tomada de decisões e para a

divisão do capital.

Fonte: Estadão

Quais os impactos da Lei da Liberdade Econômica na

área trabalhista?

04 out 2019 Carolina Oliveira

A Lei da Liberdade Econômica, 13.874/19, resultante da conversão da MP da Liberdade Econômica, já está em vigor.

Ela estabelece normas de proteção à livre iniciativa e ao livre exercício de atividade econômica e disposições sobre a

atuação do Estado como agente normativo e regulador, além de trazer importantes alterações na legislação trabalhista

para empresários.

Para muitos brasileiros, a lei de liberdade econômica foi considerada uma mini reforma trabalhista, mas de acordo com

Welinton Mota, diretor tributário da Confirp Consultoria Contábil, o resultado não foi bem esse. “Ocorreram mudanças,

mas essas não foram tão impactantes quanto se esperava”.

Principais mudanças

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

Com a lei de liberdade econômica, será emitida preferencialmente em meio eletrônico. O empregado não precisa mais

apresentar uma lista de documentos para a emissão, bastando apenas o CPF. A emissão em meio físico será excepcional,

mas o procedimento ainda será definido pelo ME.

Prazos da CTPS

O empresário terá prazo de 5 dias úteis para fazer o registro do empregado na CTPS, antes eram 48 horas. Ao ser

contratado o trabalhador poderá informar seu CPF e esta informação equivale à apresentação da CTPS em meio digital.

O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 horas a partir de sua anotação. As

anotações não servem mais para comprovar a existência de dependentes.

Horário de Trabalho

Ocorreram simplificações para os empresários, sendo que as empresas não precisam mais ter quadro de horário de

trabalho. Além disso, somente empresas com mais de 20 empregados precisaram adotar registro de ponto.

Registro de ponto por exceção

Com a Liberdade Econômica, somente serão feitos os registros do trabalho fora da jornada normal. Para a adoção deste

sistema é necessário acordo individual escrito entre empregado e empregador ou convenção coletiva ou acordo coletivo

de trabalho.

Férias

A anotação das férias na CTPS em meio eletrônico já foi deifinida pela Lei de Liberdade Econômica, mas ainda será

regulamentada.

Arquivamento de documentos

Qualquer documento poderá ser microfilmado ou guardado em meio eletrônico, sendo equiparado a documento físico

para todos os efeitos legais e para a comprovação de qualquer ato de direito público. Para tanto, as técnicas e os

requisitos a serem observados serão definidos em regulamento.

eSocial

Como já esperado, a MP de Liberdade Econômica, de fato, substituirá o eSocial por outro sistema mais simplificado.

Mas a lei em si não trouxe alteração, posto que já havia sido definida esta substituição a partir de janeiro de 2020.

Trabalho aos domingos

Não houve alteração uma vez que continua sendo obrigatória a observância da legislação trabalhista. Ademais, o

descanso preferencialmente aos domingos é norma constitucional.

Para o diretor tributário, é “importante reforçar que as determinações da lei serão observadas na aplicação e na

interpretação do direito do trabalho, inclusive sobre exercício das profissões. Entretanto, é bom lembrar que muitos

disciplinamentos trabalhistas são normas constitucionais que não podem ser alteradas por lei ordinária”, conclui.

Prevista na nova Lei da Liberdade Econômica,

modernização do eSocial já está em discussão

3 de outubro de 2019

Sancionada em 20 de setembro, a Lei da Liberdade Econômica apresenta, entre seus principais pontos, mudanças no

eSocial. Festejada pelo governo federal como uma conquista e pelo mercado, que clamam a diminuição da burocracia e

do Custo Brasil, a nova legislação traz junto mudanças em um sistema apontado como essencial pelas gestões anteriores

e que obrigou empresários e profissionais de diversas áreas a investirem tempo e dinheiro.

Embora o governo negue que seja o fim do sistema que congrega informações dos empregadores e empregados, o medo

é, além de ter prejuízo, que a mudança crie certa insegurança jurídica.

Apuração feita até o mês de julho deste ano e divulgada em setembro aponta que quase 40 milhões de trabalhadores já

estavam cadastrados junto à base do eSocial. O número representa a quantidade de empregados de empresas (inclusive

empregador pessoa física, como produtores rurais e profissionais liberais), empregados domésticos e demais trabalhadores

sem vínculo de emprego (como estagiários, bolsistas e até mesmo os contadores que prestam serviço de consultoria).

Ainda não estão no sistema os trabalhadores vinculados a órgãos públicos e entidades internacionais, como embaixadas,

cuja obrigatoriedade, segundo o calendário oficial, foi adiada para o ano que vem. Na avaliação do governo, a quantidade

expressiva de trabalhadores está dentro da expectativa e reflete os esforços das empresas para a adesão ao eSocial, que

servirá para substituir diversas obrigações dos empregadores.

Aprovada a resolução que permite as alterações na plataforma, como a diminuição no número de campos a serem

preenchidos e criação de um layout mais instintivo, o próximo passo deve ser a apresentação de um primeiro modelo. Para

isso, foi formado um grupo de trabalho Confederativo formado por representantes de entidades empresariais e dos órgãos

governamentais que integram o projeto.

O objetivo com a criação de um grupo nesse formato é criar um consenso na nova proposta. Na avaliação do auditor-fiscal

do Trabalho e coordenador-geral do eSocial, João Paulo Ferreira Machado, todas as sugestões levantadas em reunião serão

consideradas. “O novo eSocial será construído em conjunto pela sociedade e pelo Governo, considerando as dificuldades

e experiências encontradas pelas empresas no passado. Além disso, conseguimos mostrar a necessidade de solicitar

algumas informações para permitir a substituição de outras obrigações, evitar a duplicidade de obrigações e cumprir a

missão legal dos entes partícipes”, informa Machado.

Dentre as sugestões discutidas nos encontros, destaca-se o pedido para que as informações continuem sendo transmitidas

apenas para um ambiente único, de forma que as empresas não percam os investimentos que já foram realizados em seus

sistemas. A definição sobre a competência e a forma que cada órgão do eSocial receberá as informações transmitidas pelos

empregadores deve ser realizada internamente no governo, sem onerar a sociedade. Também foi solicitada a reavaliação

do cronograma de implantação de novas obrigações, para que as empresas tenham tempo para adaptar seus sistemas e se

preparar para transmitir os eventos.

O Ministério da Economia já adiantou que alguns dos eventos que serão eliminados são os referentes à contribuição

sindical patronal (S-1300), Aviso Prévio (S-2250) e Convocação para Trabalho Intermitente (S-2260). Sobre este último

ponto, o coordenador-geral do eSocial da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho da pasta, João Paulo Machado,

em audiência pública na Câmara dos Deputados, frisou que continua sendo obrigação do empregador fazer a convocação

do trabalhador intermitente com três dias de antecedência, porém, a convocação não precisa ser informada ao Estado com

esse tempo de antecedência.

Ele destacou, ainda, que “cogitar o fim do eSocial é cogitar a volta de um sistema mais burocrático”. A proposta é apenas

de alteração em variadas obrigações, como a substituição da Carteira de Trabalho em papel para aquela em meio digital e

a sua alimentação exclusivamente através dos eventos enviados pelo eSocial.

Segundo o representante do Conselho Federal de Contabilidade (CFC), Paulo Roberto Silva, “a simplificação proposta

para o eSocial trará fortes benefícios à sociedade e facilitará o desenvolvimento e implementação do novo sistema junto

às empresas brasileiras”.

Até que seja publicado o novo leiaute simplificado em substituição ao leiaute atual do eSocial, conforme estabelecido pela

Lei nº 13.874/19, os empregadores deverão seguir prestando as informações ao sistema, de acordo com o calendário de

obrigatoriedade dos grupos. Eles devem continuar a enviar todos os dados dos seus trabalhadores – não apenas referentes

à admissão.

Os empregadores obrigados ao eSocial que não prestaram as informações referentes às admissões e cadastramentos dos

trabalhadores, bem como aos eventos não periódicos, devem fazê-lo logo, uma vez que o prazo já se esgotou. Os dados

dos trabalhadores alimentarão a nova CTPS Digital, prevista na mesma lei.

Processo de simplificação

Simplificação e eliminação de campos e eventos de layout;

Utilização do CPF como único número de identificação do trabalhador, dispensando a referência a outros números

cadastrais, inclusive o NIS na segunda etapa;

Exclusão de campos cuja informação conste em outra base de dados, como é o caso do número de RG e da CNH;

Retirada de algumas regras de validação que impedem a transmissão de dados (alguns impedimentos serão

substituídos por avisos).

Fonte: Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia

Carteira de Trabalho Digital é alimentada com dados do eSocial

Os brasileiros passaram a contar, desde 24 de setembro, com a Carteira de Trabalho Digital, documento totalmente em

meio eletrônico e equivalente à antiga Carteira de Trabalho e Previdência Social física. A Carteira Digital é disciplinada

pela Portaria nº 1.065, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia.

De acordo com o governo, a mudança vai assegurar facilidades para trabalhadores e empregados, com redução da

burocracia e custos. Por exemplo: ao ser contratado, o novo empregado não precisará mais apresentar a carteira em papel.

Bastará informar o número do CPF ao empregador e o registro será realizado diretamente de forma digital. Outro objetivo

é reduzir burocracia e facilitar o acesso ao mercado, pois não será mais necessário apresentar a carteira de trabalho em

papel para ingressar em um novo emprego.

O documento digital está previamente emitido para todos os brasileiros e estrangeiros que estejam registrados no Cadastro

de Pessoa Física (CPF). Cada trabalhador terá de habilitar o documento, com a criação de uma conta de acesso no site do

Governo Federal.

As informações que compõem a Carteira de Trabalho Digital serão disponibilizadas automaticamente para o trabalhador

por meio do aplicativo ou da página web. Não existe procedimento de “anotação” da CTPS Digital, uma vez que não há

um sistema próprio da Carteira de Trabalho Digital a ser alimentado pelo empregador. Todos os dados apresentados na

CTPS são aqueles informados ao eSocial, o que facilita os processos nas empresas e reduz drasticamente a burocracia,

visto que a partir de agora o empregador está dispensado de anotar na CTPS em papel.

Contudo, é importante esclarecer que eventos como alteração salarial, gozo de férias ou desligamento não serão exibidos

na Carteira de Trabalho Digital imediatamente, por dois motivos: o primeiro é que o prazo para prestação de informação

desses eventos no eSocial, pelo empregador é, em regra, até o dia 15 do mês seguinte ao da ocorrência para a maioria dos

eventos, e, em até 10 dias, no caso de desligamento.

O segundo motivo é que há um tempo de processamento entre a recepção da informação no eSocial e sua disponibilização

no sistema da CTPS Digital. Há um tratamento da informação, sua inclusão no CNIS – Cadastro Nacional de Informações

Sociais, para só então ser apresentado na CTPS Digital.

Esse processamento garante que os dados exibidos na CTPS Digital são os mesmos que serão utilizados pelo INSS para a

concessão de benefícios. Com as novas regras, as anotações que antes ficavam na CTPS de “caderninho azul” passarão a

ser realizadas eletronicamente. Para acompanhar essas anotações, o trabalhador poderá utilizar um aplicativo

especialmente desenvolvido para celulares ou o site do governo federal.

A Carteira Digital tem como identificação única o número do CPF do trabalhador, que passa a ser o número válido para

fins de registro trabalhista. Diante disso, é importante que os empregadores que utilizam o eSocial observem, no momento

da contratação, critérios como a idade mínima dos brasileiros e estrangeiros e o amparo legal dos estrangeiros com relação

ao direito a atividade remunerada no País.

Enxugamento de informações não deve comprometer avanços

Mesmo que ainda sem muita certeza sobre qual modelo será adotado, o diálogo para construção do novo eSocial e o

enxugamento das informações a serem prestadas ao governo são comemorados por muitos. É o caso do presidente da

Federação das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon), integrante do GT Confederativo responsável por discutir em

conjunto as mudanças, Sérgio Approbato Machado Júnior.

Ele acredita que é necessário refletir sobre um programa menos burocrático, mas concorda que não se pode virar as costas

para o que já foi realizado. “A ideia é preservar o que já foi feito, porque as empresas gastaram muito tempo e dinheiro

para se adequarem ao eSocial. Nesse exato momento, ter uma ruptura no processo e criar um novo sistema não faz muito

sentido. Acredito ser mais interessante trabalhar no que já existe”, salienta Machado Júnior.

O especialista em Políticas e Indústria da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Rafael Ernesto Kiekbusch, destaca

que os ajustes não podem reduzir a segurança jurídica do eSocial. Para ele, o sistema trouxe a todos – governo,

empresários, sociedade em geral – , uma maior consciência sobre o quanto os processos eram repetitivos. “Um

determinado ente pedia informações sem nem olhar para o órgão vizinho”, diz.

O agrupamento de todas as informações trabalhistas em um só local veio para acabar com o retrabalho ao disponibilizar

os dados aos órgãos interessados. Contudo, nessa etapa não houve reflexão sobre quais dados eram realmente relevantes.

“Levou-se em conta a necessidade de tudo o que já era informado, sem pensar que daria para diminuir muitas dessas

coisas”, recorda Kiekbusch.

O desafio, agora, é refletir sobre o que precisa constar no eSocial e, enquanto isso, “qual será o uso desses dados, que

produto será melhorado e qual será o ganho que a sociedade terá”.

O que muda

Por força de lei, de agora em diante a Carteira de Trabalho em papel será utilizada de maneira excepcional, apenas nos

seguintes casos:

Dados já anotados referentes aos vínculos antigos;

Anotações relativas a contratos vigentes na data da publicação da Portaria em relação aos fatos ocorridos até então

(daqui pra frente, todas as anotações relativas ao novos fatos serão feitas apenas eletronicamente);

Dados referentes a vínculos com empregadores que ainda não estão obrigados a usar o eSocial.

Fonte: Portal eSocial

Especialistas temem prejuízos para quem se adaptou ao sistema

Apesar da promessa de avanços, o temor é de que muitas empresas que já investiram pesado na reformulação de seus

softwares e sistemas para que eles permitissem uma comunicação adequada com o e-Social saiam perdendo. O advogado

especialista em Direito Tributário e sócio do escritório Atílio Dengo Advogados Associados, Rafael Lacerda Paiani, alerta

que houve um trabalho e dedicação muito grande por parte das empresas por conta de vários erros que o próprio programa

apresentava, desde o seu início.

O advogado narra que, a partir da aprovação da Reforma Trabalhista, esses ajustes se tornaram ainda mais relevantes. Um

dos exemplos mais recentes disso, citado por Paiani, é o tópico que diz respeito ao uso de EPIs – os Equipamentos de

Proteção Individual. “Foram tantas postergações que as empresas acabaram sem uma informação adequada. O grande

problema, histórico em relação a esse tema, é que as medidas foram sendo implantadas sem ouvir as empresas. O ideal

seria aprimorar a ferramenta”, afirma o advogado.

Para Paulo Pereira, especialista em Folha de Pagamento da Convenia, HTtech, que automatiza os processos dentro do RH

a partir de um software em nuvem, resta saber se realmente as coisas serão simplificadas e se isso vai melhorar a vida de

empresários e profissionais dos departamentos atingidos pelo sistema. “O que é certo é que, seja extinção ou simplificação,

tenha o mesmo nome ou mude de nomenclatura, é preciso que todos os profissionais estejam atualizados e aptos a correr

atrás das atualizações”, indica Pereira.

Fonte: Jornal do Comércio

STF Reafirma Constitucionalidade de Contribuição

Previdenciária de Aposentado que Volta a Trabalhar

30/09/2019 Portal Tributário

O Supremo Tribunal Federal (STF) reafirmou seu entendimento sobre a constitucionalidade da contribuição

previdenciária devida por aposentado pelo regime geral de previdência social (RGPS) que permaneça em atividade ou

retorne a ela.

O tema foi objeto do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1224327, que teve repercussão geral reconhecida e

julgamento de mérito no Plenário Virtual.

No caso dos autos, um contribuinte recorreu de decisão da Primeira Turma Recursal da Seção Judiciária do Espírito Santo,

que julgou improcedente pedido de restituição dos valores recolhidos ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a

título de contribuição previdenciária.

No ARE, ele sustentava que, mesmo após ter se aposentado por tempo de contribuição, permaneceu trabalhando e

contribuindo ao INSS e, por isso, a cobrança da contribuição seria indevida.

Segundo a argumentação, não há benefícios que justifiquem o desconto sobre a remuneração dos segurados que voltam a

trabalhar.

Solidariedade

Em sua manifestação, o relator do ARE 1224327, ministro Dias Toffoli, presidente do STF, afirmou que o tema tem

relevância jurídica, econômica e social e ultrapassa os limites do caso concreto, tendo em vista que a solução da demanda

servirá de parâmetro para os processos semelhantes que tramitam no Judiciário.

O ministro lembrou precedentes (REs 827833 e 661256) em que a Corte reconheceu a constitucionalidade do artigo 18,

parágrafo 2º, da Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991), que veda aos aposentados que permaneçam em atividade ou

a essa retornem o recebimento de qualquer prestação adicional da Previdência em razão disso, exceto salário-família e

reabilitação profissional.

Nos mesmos precedentes, com base no princípio da solidariedade, o STF considerou legítimo exigir que esses aposentados

contribuam para a seguridade social da mesma forma que os demais trabalhadores.

No mesmo sentido, o presidente do STF citou ainda decisão em que se assenta que o princípio da solidariedade faz com

que a finalidade das contribuições sociais alcance a maior amplitude possível.

“Não há uma correlação necessária e indispensável entre o dever de contribuir e a possibilidade de auferir proveito das

contribuições vertidas em favor da seguridade”, afirma o precedente.

A repercussão geral da matéria foi reconhecida por unanimidade. No mérito, a maioria acompanhou o relator pelo

desprovimento do recurso e pela reafirmação da jurisprudência pacífica da Corte. Nessa parte, ficaram vencidos os

ministros Marco Aurélio e Ricardo Lewandowski.

A tese fixada foi a seguinte: É constitucional a contribuição previdenciária devida por aposentado pelo regime geral de

previdência social (RGPS) que permaneça em atividade ou a essa retorne.

Processo: ARE 1224327.

Fonte: STF – 27.09.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

GFIP/SEFIP: Quando entregar sem movimento?

01 out 2019 Evelin Oliveira

Empresas com e sem movimento devem entregar a GFIP até o dia 7 para evitar multas.

De acordo com a Lei 8.036/90, todas as pessoas físicas ou jurídicas sujeitas ou não ao recolhimento do FGTS são

obrigadas a apresentar a GFIP. A Guia é utilizada para disponibilizar informações relativas aos segurados.

Devem ser informados os dados da empresa e dos trabalhadores, os fatos geradores de contribuições previdenciárias e

valores devidos ao INSS, bem como as remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao FGTS.

SEFIP sem movimento

Inexistindo recolhimento ao FGTS e informações à Previdência Social, o empregador/contribuinte deve transmitir pelo

Conectividade Social um arquivo SEFIPCR.SFP com indicativo de ausência de fato gerador (sem movimento), que é

assinalado na tela de abertura do movimento, para o código 115.

O arquivo deve ser transmitido para a primeira competência da ausência de informações, dispensando-se a transmissão

para as competências subseqüentes até a ocorrência de fatos determinantes de recolhimento ao FGTS e/ou fato gerador

de contribuição previdenciária.

Prazo para entrega

A GFIP deverá ser recolhida até o dia 7 do mês seguinte àquele em que a remuneração foi paga, creditada ou se tornou

devida ao trabalhador e/ou tenha ocorrido outro fato gerador de contribuição à Previdência Social.

Caso não haja expediente bancário no dia 7, a entrega deverá ser antecipada para o dia de expediente bancário

imediatamente anterior.

Isenções

Estão desobrigados de entregar a GFIP:

– O contribuinte individual sem segurado que lhe preste serviço;

– O segurado especial;

– Os órgãos públicos em relação aos servidores estatutários filiados a regime próprio de previdência social;

– O empregador doméstico que não recolher o FGTS para o empregado doméstico;

– O segurado facultativo.

Penalidades

O contribuinte que apresentar a GFIP fora do prazo, que deixar de apresentá-la ou que a apresentar com incorreções ou

omissões está sujeito às multas previstas na lei 8.212/1991 e às sanções previstas na lei 8.036/1990.

A multa por atraso na entrega da GFIP correspondente a 2% ao mês-calendário ou fração, incidente sobre o montante

das contribuições informadas, ainda que integralmente pagas, respeitados o percentual máximo de 20% e os valores

mínimos de R$ 200,00, no caso de declaração sem fato gerador, ou de R$ 500,00, nos demais casos.

No caso de entrega de mais de uma GFIP em atraso com chaves distintas por competência, a base de cálculo

corresponde à soma dos montantes das contribuições informadas nessas GFIP, abrangendo todos os números de

inscrição do sujeito passivo, exceto as GFIP com os códigos de recolhimento nº 130, 135, 608 e 650.

O contribuinte autuado com multa por atraso na entrega da GFIP deve recolher ou impugnar o crédito tributário no prazo

de trinta dias contados da ciência do Auto de Infração. O pagamento deve ser efetuado por meio de DARF, utilizando o

código de receita 1107.

O não pagamento da multa por atraso na entrega da GFIP até a data de vencimento do débito resulta em impedimento

para emissão da Certidão Conjunta de Débitos Relativos a Tributos Federais e à Dívida Ativa da União.

Retificações

As informações prestadas incorretamente devem ser corrigidas por meio do próprio SEFIP. Os fatos geradores omitidos

devem ser informados mediante a transmissão de novo arquivo SEFIPCR.SFP, contendo todos os fatos geradores,

inclusive os já informados, com as respectivas correções e confirmações.

Para a retificação de informações, observar as orientações sobre chave de GFIP/SEFIP e modalidades, nos subitens 7.1 e

7.2 no Capítulo I do Manual da GFIP.

No movimento com retificação de informações, será gerada uma GPS – Guia da Previdência Social com base na

totalidade dos fatos geradores e demais informações. Caso tenham sido recolhidos anteriormente valores devidos à

Previdência, no todo ou em parte, a GPS não deverá ser utilizada.

Fonte: PORTAL CONTÁBEIS

Lei garante a arrecadação de contribuições sociais em

ações e acordos trabalhistas

3 de outubro de 2019

A Lei 13.876, de 20 de setembro de 2019, publicada no Diário Oficial da União de 23 de setembro, tem como justificativa

a redução do déficit previdenciário ao garantir a arrecadação de contribuições sociais em ações judiciais e em acordos

trabalhistas. A nova lei deixa claro que a Justiça do Trabalho deverá discriminar, nas verbas rescisórias, os valores que

correspondem a verbas remuneratórias (13º salário, férias, horas extras) – sobre as quais há incidência de Imposto de

Renda e de contribuições sociais, como a contribuição previdenciária – e os valores que dizem respeito a verbas

indenizatórias, que são isentas de tributos.

A nova lei fixa o salário-mínimo ou o piso de cada categoria como menor verba remuneratória possível, a cada mês do

período de trabalho abrangido por decisão judicial ou acordo trabalhista que ensejar a verba indenizatória.

Assim, em um acordo trabalhista referente a um período de cinco anos (60 meses), por exemplo, as verbas rescisórias

classificadas como verbas remuneratórias não poderão ser inferiores a 60 vezes o valor do salário mínimo ou do piso da

categoria.

O Ministério da Economia estima que a Lei 13.876/2019 permitirá a arrecadação de pelo menos R$ 20 bilhões nos

próximos dez anos. Esse montante diz respeito a tributos e contribuições sociais que deixariam de ser arrecadados, caso

fossem indevidamente classificados como verbas indenizatórias, que são isentas de tributos e de contribuições sociais.

Fonte: Jornal do Comércio

Dicas Para não Pagar Horas Extras no Feriado de 12

de Outubro

03/10/2019 Portal Tributário

Se sua empresa trabalha de segunda a sexta para compensar o sábado, então fique atento para que você possa reprogramar

a jornada para não pagar horas extras do feriado de 12 de outubro.

É o caso, por exemplo, da empresa que define as 44h semanais com jornada diária da seguinte forma:

Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia

8:48h x 5 dias = 44 horas semanais.

Sábado: dispensado.

Considerando o exemplo acima, o empregador estabeleceu uma jornada de 0:48min a mais por dia, totalizando 4 horas de

segunda a sexta, para não precisar trabalhar aos sábados.

Se o empregador mantiver a mesma jornada para a próxima semana (07 a 11 de outubro/19), terá que pagar estas 4 horas

como extras, já que o sábado (12) é feriado, conforme calendário abaixo.

Para não incorrer neste custo, o empregador poderá redistribuir a jornada (somente para a próxima semana) da seguinte

forma:

Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:00h = 8:00hs/dia

8:00h x 5 dias = 40 horas semanais;

Sábado: feriado.

A empresa também poderá se isentar do pagamento destas horas, mesmo mantendo a jornada normal da semana, se houver

a compensação das horas em outro dia da semana ou, havendo acordo de banco de horas, lançar estas horas como positivas

no saldo de banco.

Prova de Vida é Condição Básica Para não Ter o

Benefício Previdenciário Suspenso

Fonte: Blog Guia TrabalhistaLink: https://trabalhista.blog/2019/10/01/prova-de-vida-e-condicao-basica-para-nao-ter-

o-beneficio-previdenciario-suspenso/

Segurados do INSS que recebem por meio de conta-corrente, conta poupança ou cartão magnético, devem comprovar,

anualmente, que estão vivos. Isso serve para dar mais segurança ao cidadão e ao Estado brasileiro, pois evita fraudes e

pagamentos indevidos de benefícios.

No Banco

Como regra geral, o procedimento deverá ser realizado todos os anos pelo próprio beneficiário, na instituição

bancária em que recebe seu benefício. Existem bancos que utilizam a data do aniversário da pessoa, assim como há os

que convocam o beneficiário no mês anterior ao vencimento da fé de vida.

É bem simples: basta apresentar um documento de identificação com foto (carteira de identidade, carteira de trabalho,

carteira nacional de habilitação e outros) a um funcionário. Algumas instituições financeiras já utilizam a tecnologia de

biometria nos terminais de autoatendimento.

Os bancos comunicam os segurados sobre a necessidade de realizar o procedimento por meio de mensagens

informativas, disponibilizadas nos terminais eletrônicos de autoatendimento e sites na internet.

Procurador

A Resolução 699/2019 do INSS, estabelece permissões, em casos especiais, para comprovação de vida através de

procurador nas seguintes situações:

Pessoa que está ausente do país por motivo de viagem;

Portadores de doença contagiosa;

Pessoas com dificuldades de locomoção; ou

Tenha mais de 80 anos.

Nestas situações o titular do benefício poderá constituir procurador para realizar a comprovação de vida perante a

instituição bancária, porém, exige-se que a procuração seja cadastrada no INSS.

Para ter acesso a este serviço, é necessário agendar pela Central 135 ou pelo Meu INSS, para que o procurador apresente

documentação pessoal comprobatória.

Visita domiciliar ou hospitalar

Para as pessoas com dificuldade de locomoção e os maiores de 80 anos, além da possibilidade de comprovação de

vida na rede bancária e através de procurador, a Resolução 699 também apresenta a possibilidade da solicitação de que

a comprovação de vida seja realizada por um servidor do órgão através da pesquisa externa pelo INSS, agendada

pela Central 135 ou pelo Meu INSS.

A comprovação da dificuldade de locomoção será feita através de atestado ou declaração médica. Se o requerimento

for feito pelo Meu INSS, os arquivos deverão ser anexados diretamente pelo aplicativo ou site. Caso seja solicitado pelo

135, deverá agendar para apresentar os documentos em agência.

Passo a passo

O passo a passo para agendar prova de vida domiciliar ou hospitalar pelo Meu INSS é:

Acesse o aplicativo ou o site Meu INSS;

Digite o login com o CPF e senha pessoal;

Clique na opção ‘agendamentos/Requerimentos’;

Clique em ‘Novo Requerimento’;

Digite na busca “prova de vida”;

O resultado mostrará a opção ‘Realizar Prova de Vida (situação excepcional – atendimento presencial’ e escolher

a opção mais adequada, dificuldade de locomoção ou maior de 80 anos.

Residentes no exterior

Uma das opções é fazer a Prova de Vida por meio da representação consular brasileira (Embaixada e Consulados)

localizada no país de residência.

A outra opção é utilizar o “Formulário atestado de vida para comprovação perante o INSS” disponível no site do INSS,

que deverá ser apostilado. Mas só é possível fazer isso se o país for signatário da Convenção de Haia.

Trata-se de um acordo entre países justamente para facilitar os processos de reconhecimento de documentos públicos

produzidos em países estrangeiros, em órgão designado em cada país.

Não se engane, se estiver apenas de passagem por outro país, o procedimento será feito através de procurador, conforme

explicado acima.

Veja Comprovação de Vida para os Segurados no Exterior.

Fique atento!

Quem não fizer no final de 12 meses da última comprovação terá seu pagamento bloqueado. Após 6 meses sem

comprovação de vida o benefício é cessado.

Abaixo a quantidade segurados que já tiveram seu benefício suspenso/cessado e os que estão elegíveis para fazer prova

de vida em agosto, por Estado:

Empresas criam normas para controlar uso do

WhatsApp

Empresas têm estabelecido regras para a participação de gestores e funcionários em grupos de trabalho no WhatsApp ou

aplicativos similares. A principal preocupação das companhias é com processos trabalhistas, mas também com a

possibilidade de vazamento de informações sigilosas e com a própria imagem.

Empregadores já foram condenadas, por exemplo, a pagar danos morais a exfuncionários pela cobrança de metas fora do

expediente ou pela exposição a situações constrangedoras. Há ainda casos de trabalhadores demitidos por meio do

aplicativo.

A ideia é deixar claro quais são as responsabilidades dos funcionários e gestores no uso desses aplicativos e alertar que o

empregador pode ter acesso às informações publicadas e tomar medidas por eventuais abusos. Segundo Paulo Sardinha,

presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), as empresas tentam ter um controle maior e mitigar

riscos de ações judiciais ou o uso indevido de informações das organizações.

Os termos preveem, em geral, que a participação em grupos de WhatsApp é voluntária e que o empregado não tem

obrigação de responder a mensagens durante a jornada, após o expediente ou durante as férias. Ainda estabelece que a

empresa deve ser comunicada da criação de grupos para discutir assuntos profissionais.

Alguns textos também informam que dados como custos, clientela, fornecedores, estratégias, sistemas e negócios da

empresa são confidenciais. E se necessário, autorizam o acesso do empregador ao celular do funcionário. Em alguns

casos, estabelecem que se ocorrer a rescisão contratual o funcionário deve se retirar do grupo.

Os termos assinados pelos empregados, juntamente com o código de conduta e ética, são usados para que se dê ciência

ao tipo de comportamento esperado e medidas cabíveis em caso de descumprimento, segundo o advogado trabalhista

Alexandre Almeida Cardoso, do TozziniFreire Advogados.

Apesar de o tema ser importante, o advogado diz ser mais usual a política de monitoramento de e-mails. Mas o interesse,

acrescenta, tem aumentado. “Alguns clientes acabam discutindo a questão do WhatsApp por sugestão nossa. Muitas

vezes o tema não estava no radar”, afirma. Esses termos, em geral, são personalizados conforme as peculiaridades de

cada companhia.

O advogado Túlio Massoni, do Romar, Massoni e Lobo Advogados, também tem redigido termos semelhantes para

grandes empresas preocupadas com o alcance das mensagens. “Tem que ficar esclarecido que se trata de uma ferramenta

de trabalho para circular informações, sem obrigatoriedade de resposta, e não ordem de serviço.”

Para ele, a comunicação deve ser respeitosa. “Os gestores não podem fazer represálias públicas, que gerem desconforto

ao funcionário”, diz. Ele acrescenta ser importante oferecer treinamentos sobre a política de valores da empresa para

prevenir assédio moral, discriminação, entre outras condutas.

Mesmo em grupos informais criados entre colegas, se houver qualquer tipo de reclamação sobre o conteúdo, a empresa,

de acordo com Massoni, tem que tomar providências para zelar pelo ambiente de trabalho saudável.

O principal objetivo desses termos, destaca Alexandre Cardoso, do TozziniFreire Advogados, tem sido regulamentar o

acesso das empresas a aparelhos celulares, até mesmo pessoais, “sem que isso gere desconforto por parte do empregado

com relação à privacidade”. É importante, diz, que as companhias possam monitorar o conteúdo das discussões por

questões de segurança, sigilo, cumprimento de regras de compliance e de conduta, o que pode evitar ações judiciais.

A cobrança de metas pelo WhatsApp fora do expediente, por exemplo, já rendeu pelo menos duas condenações no

Tribunal Superior do Trabalho (TST). Os casos envolvem empresas de telefonia. Uma delas foi obrigada a indenizar em

R$ 5 mil uma ex-funcionária (AIRR – 108 22- 50.2015.5.01.0008). Os ministros da 3ª Turma entenderam que houve a

prática de abuso dos superiores, ao cobrarem metas durante o período de descanso, “de forma a causar dano à

integridade física e psíquica”.

O outro processo gerou condenação de R$ 3,5 mil. “Para que mandar mensagem fora do horário de trabalho? Isso invade

a privacidade, a vida privada da pessoa, que têm outras coisas para fazer e vai ficar se preocupando com situações de

trabalho fora do seu horário”, ressaltou o relator, ministro Alexandre Agra Belmonte em sua decisão (RR – 10377-

55.2017.5.03.0186).

Outra condenação foi por danos à imagem. Uma empresa de varejo alimentício foi obrigada a pagar R$ 3 mil de danos

morais a um empregado que teve foto divulgada pelo superior hierárquico, sem autorização, em grupo de WhatsApp

com outros empregados. A decisão é da juíza Lilian Piovesan Ponssoni, em atuação na 34ª Vara do Trabalho de Belo

Horizonte.

Na foto, o trabalhador aparecia em frente à loja onde trabalhava, mexendo com o celular. No grupo, o chefe teria escrito,

segundo o processo, que “aquilo não era exemplo de funcionário”. Para a magistrada, ficou clara a intenção do chefe de

macular a imagem do trabalhador (processo nº 0011623-14.2017.5.03.0113).

Há ainda condenações por demissão por meio do aplicativo. Um caso envolve uma empresa do Distrito Federal,

obrigada a pagar R$ 10 mil de danos morais porque um gestor demitiu uma instrumentadora cirúrgica pelo grupo.

Segundo a juíza Maria Socorro de Souza Lobo, em exercício na 19ª Vara do Trabalho de Brasília, ficou clara a forma

vexatória como o empregador expôs a rescisão contratual, submetendo a trabalhadora a constrangimento perante seus

colegas (processo nº 0000999-33.2016.5.10.0019).

Diante das condenações judiciais o advogado Marcos Alencar afirma que os empregadores precisam orientar seus

gestores para que tenham cautela no uso das ferramentas digitais “que são imprescindíveis, mas que podem se tornar

uma arma contra a organização empresarial”. Segundo ele, “a reputação de uma pessoa, seja ela empregado, cliente,

fornecedor e da própria pessoa jurídica, podem ser abaladas significativamente por situações infelizes”.

Apesar dos cuidados, Paulo Sardinha, presidente da ABRH, ressalta que as companhias correm o risco de não ter

sucesso. “A empresa pode não ter culpa, mas mesmo assim a Justiça pode entender que é responsável pelo ocorrido”,

diz.

Segundo ele, o WhatsApp e o Skype, por exemplo, são ferramentas públicas. Por isso, as empresas não conseguem ter

domínio sobre o conteúdo e, diante dessa realidade, algumas têm optado por aplicativos desenvolvidos para a

comunicação interna, que permitem maior controle das informações.

Fonte: Valor Econômico

Confira como diminuir o estresse no ambiente de

trabalho

Oferecer programas de saúde e bem estar é indicação para as empresas a fim de reduzir o esgotamento profissional dos

seus funcionários

O Brasil apresenta alta taxa de desemprego, comprometendo 11,8% da população. Já dentro das empresas, muitos

funcionários lidam com a constante pressão em atingir metas e ainda com o medo frequente em perder o seu cargo.

Segundo a psicóloga Adriana Bezerra do Carmo, esse cenário de instabilidade no mercado de trabalho tem contribuído

para o País ocupar a posição do mais ansioso do mundo.

Conforme dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), 18,6 milhões de brasileiros convivem com o transtorno,

passível de evoluir para o estresse, para a depressão. Por isso, é preciso ligar o sinal de alerta nas empresas, porque mais

de 90% dos casos de suicídio, de acordo com a Upjohn, estão associados a distúrbios mentais e transtornos do humor,

sendo a depressão o diagnóstico mais frequente, aparecendo em 36% das vítimas.

“A gente precisa criar mecanismos dentro das associações para que as pessoas saibam como lidar com o estresse do

dia a dia, porque os agentes estressores vão sempre existir, seja no ambiente de trabalho ou na nossa vida. A forma

como a gente lida é que faz a diferença”, aponta.

De acordo com Adriana, a primeira orientação é, logo durante o recrutamento da vaga, o candidato observar o que a

empresa tem de positivo para o colaborador e se há uma identificação com os valores e as atividades da empresa na

qual ele vai entrar.

Ao longo da sua jornada, após a contratação, o ideal para Adriana é que o trabalhador fizesse a entrega por

completo. “O que a gente vê é muito tarefismo. A pessoa faz uma parte do processo, mas não entende de onde vem,

muitas vezes, nem as consequências que ela vai gerar. É fundamental que ela consiga compreender o todo”, destaca.

Além disso, o líder é fundamental no bom ambiente de trabalho, dando sustentação para a equipe e feedback para

cada funcionário. “Precisa ser mais empoderador e olhar para o colaborador de forma mais positiva, entendendo que ele

tem potencialidade e, não, que é só uma máquina para fazer aquela tarefa”, detalha.

Para completar, a recomendação é as empresas recorrerem mais a programas de saúde, bem estar, qualidade de vida,

descompressão e enfrentamento do estresse, por exemplo. “A gente tem feito bastante esse movimento e isso tem trazido

resultados positivos para todos os lados”, ressalta.

Conforme Adriana, quando o colaborador está em um processo de ansiedade, beirando ao esgotamento mental, ele não

dorme ou se alimenta direito e começa a ter sintomas psicossomáticos, como sentir falta de ar e aceleração dos

batimentos cardíacos. Já o empregador perde porque as empresas começam a lidar com atestados médicos, queda de

produtividade, redução de foco e diminuição das entregas.

“(O programa de saúde) é bom para os dois lados, porque a gente precisa do trabalho e o trabalho deveria ser o local

onde a gente se desenvolve. A gente passa a maior parte do nosso tempo lá, então ele deveria ser para a gente criar,

mostrar a nossa potencialidade e, não, para ser engessado como um robô e fazer aquilo repetidamente, sem ter espaço de

dizer como pode ser melhorado. Isso é adoecedor. E recebendo muita pressão de meta, meta, meta”, pontua.

As profissões que lidam com tecnologia e que fazer um trabalho mais repetitivo são as mais susceptíveis ao

esgotamento. “O que acontece é que as pessoas precisam estar todo tempo avançando. É como se o estresse fosse

provoca pela dificuldade de trazer uma solução imediata para aquilo. É tão rápido que as coisas acontecem que você não

consegue atingir todas as expectativas”, explica.

“Quando as pessoas trabalham com atividades que dão a ela a condição de criar, como criar novos softwares ou

aplicativos, o estresse é mais positivo que negativo. É aquele estresse que gera o impulso para ir lá criar. Mas, quando o

trabalho é repetitivo, não podendo colocar a condição humana de fazer diferente, aí começa um estresse extremamente

negativo”, completa.

Para completar, a exigência de ser multitarefa, de não declinar os pedidos feitos pelo chefe e de ser firme, separando o

lado emocional do racional também contribuem para um esgotamento profissional, o burnout.

“Nós estamos perdendo cada vez mais a conexão pessoal, presencial, e é isso que nós sobra como humanidade. A

ansiedade, a depressão, o burnout são síndromes que estão se potencializando por conta da falta dessas conexões.

Quando a gente não tem relação com a pessoa, estamos sempre na defensiva, principalmente no ambiente de trabalho”,

acrescenta Adriana.

Fonte: Diário do Nordeste

Empréstimos Consignados em Benefícios da Previdência

Social

Alexandre S. Triches - 28.09.2019

É impressionante a situação vivenciada na Previdência Social quando o assunto tratado são os empréstimos

consignados. Certamente, jamais foi imaginado, a partir da criação da legislação que autoriza a realização dessas

transações, que, ao invés de incremento social e econômico, teríamos com a medida um verdadeiro caos. É o que se

verifica, atualmente, na realidade de milhares de aposentados e pensionistas do país que são lesados pelas operações

financeiras envolvendo empréstimos com desconto no valor do benefício pago pelo INSS.

As situações vivenciadas são as mais variadas: crédito de empréstimo em conta corrente sem que tenha sido

solicitado; abertura de conta corrente para crédito de empréstimo; negativa de pagamento de benefício não creditado em

conta corrente em razão de dívida do aposentado com a instituição financeira; assédios das mais diversas formas – por

telefone, internet e pessoalmente – para a contratação de empréstimos; renovação de dívidas sem o consentimento do

aposentado; e falta de critérios de transparências nas operações financeiras.

O assunto é bastante atual e tem demandado a atenção da imprensa e das autoridades, uma vez que a aposentadoria é

uma verba alimentar que substitui o salário, de forma que estas operações não só são ilegais como também atentatórias à

dignidade destas pessoas. Algumas regras sobre empréstimos consignados devem ser conhecidas: é possível comprometer

até 35% da renda mensal líquida com o pagamento das despesas do consignado; a taxa de juros nominal máxima é de

2,08% ao mês; bancos somente podem oferecer consignado para novos aposentados e pensionistas depois de seis meses;

na hipótese do aposentado querer contratar um empréstimo consignado antes desse prazo, porém não antes do que 90 dias,

deverá comparecer presencialmente em um banco para solicitar o desbloqueio da operação; e as operações deverão ser

regidas por critérios de transparência.

É fundamental que todos os aposentados e pensionistas tenham muito cuidado com a realização destas operações

de crédito, pois, do contrário, os prejuízos podem ir além da questão financeira e adentrar na esfera moral da pessoa, pois,

não raras vezes, torna-se impossível resolver o problema sem a intervenção do Poder Judiciário.

Em caso de problemas relacionados aos empréstimos consignados, o primeiro caminho deve ser a reclamação na

ouvidoria do INSS. Formular uma reclamação na ouvidoria da instituição financeira também é medida importante. Se

houver retenção indevida de valores, se faz necessário o registro de ocorrência junto à autoridade policial. E, por fim, a

busca de uma orientação jurídica pode ser relevante, caso não seja possível resolver o problema pelos meios ordinários.

Mais informações: https://www.youtube.com/watch?v=vQYcIqRhn70&feature=youtu.be

Alexandre S. Triches

astriches@gmail.com

http://www.alexandretriches.com.br/

INSS oferece cursos gratuitos sobre auxílios doença,

acidente e reclusão, benefícios assistenciais, e pensão por

morte

É possível se inscrever até o dia 13 de outubro.

Fonte: INSSLink: https://www.inss.gov.br/inss-oferece-cursos-gratuitos-sobre-auxilios-doenca-acidente-e-reclusao-

beneficios-assistenciais-e-pensao-por-morte

A partir de hoje (1), no site da Escola Virtual do PEP (Programa de Educação Previdenciária), é possível encontrar

cursos gratuitos à distância. Três cursos estão com inscrições abertas até 13 de outubro. Confira:

– Auxílios (doença, acidente e reclusão)

– Benefício de Prestação Continuada

– Pensão por Morte

Como se inscrever

Para se inscrever, basta acessar o site da Escola Virtual do PEP, opção “Autoinscrição (Aluno)”, ou pelo QR code:

Para tirar dúvidas sobre os cursos, basta enviar mensagem para o pep@inss.gov.br.

PEP

O Programa de Educação Previdenciária (PEP), desenvolvido pelo INSS, é um programa social do Governo Federal que

atua com o objetivo de informar e orientar a sociedade acerca de seus direitos e deveres em relação à Previdência Social.

O Programa conta com equipes em todo o Brasil. Essas equipes atuam por meio de ações como orientação e informação,

palestras, cursos presenciais, cursos a distância, mídias (rádio, web rádio e televisão), informação pela internet e

reuniões. O PEP também realiza ações em escolas, entidades, associações, participa de eventos, faz parcerias e promove

capacitações direcionadas.

Receita Federal quer um eSocial só dela?

1 de outubro de 2019

A Receita Federal está em uma batalha de bastidores para manter dados numa espécie de “eSocial da Receita”, em um

movimento que gera uma reação contrária de empresas, fornecedores de tecnologia e até do Ministério Economia, ao qual

a Receita é subordinada.

Tudo isso em um momento no qual o governo vem prometendo simplificar, e não complicar mais ainda, a entrega dos

dados necessários para cumprir as exigências do eSocial.

Alguma roupa suja sobre o assunto foi lavada na semana passada na Comissão de Desenvolvimento Econômico da Câmara

de Deputados, segundo relata site de tecnologia brasiliense Convergência Digital.

Desde o começo do eSocial, um sistema lançado há cinco anos pelo qual as empresas devem comunicar registros fiscais,

trabalhistas e previdenciários, a Receita manteve o seu sistema exclusivo, o EFD-Reinf.

Na época, o argumento da Receita era que diferentes áreas das empresas cuidam de informações trabalhistas e tributárias,

e que portanto seriam alimentadas coisas diferentes por agentes distintos.

Só que em agosto, a Receita uma minuta de um novo leiaute para o EFD-Reinf, que, de acordo com críticos, ampliará as

exigências para as empresas, demandando customizações no eSocial já existente e rodando há 18 meses em 6 milhões de

empresas com dados e 40 milhões de trabalhadores.

“A Receita diz que é o mesmo sistema, mas não é. Especialmente quando crio obrigações diferentes. Por exemplo, na

folha de pagamento, uma parte das informações é tratada nas empresas pelo RH, outra pela área tributária. Quando começo

a publicar ou criar outros sistemas, passo para um grupo uma informação que outro grupo é que precisa trabalhar. Não é

trivial criar novas informações em novos sistemas. Também não é trivial ter leiautes diferentes no eSocial. A gente tem

que ser o mais claro possível. Estamos criando subterfúgios para complicar e não para simplificar”, disparou o

subsecretário de Desenvolvimento de Comércio e Serviços do Ministério da Economia, Fabio Pina, segundo relata o

Convergência.

Durante a audiência, Pina revelou que a Receita Federal está sabotando novo o comitê gestor do eSocial, criado pelo

ministro Paulo Guedes em junho visando levar a cabo as promessas de simplificação extrema do programa. A Receita

não nomeou seu representante no novo comitê, que já realizou quatro reuniões.

Até agora, o governo já adiou a fase final de implementação do eSocial em micro e pequenas empresas. Uma nova versão

do eSocial, prevista para as próximas semanas, deve tornar facultativo o preenchimento de um terço dos campos.

Em 2020, deve sair uma nova versão definitiva, com a promessa do Ministério da Economia de preservar os investimentos

das empresas, ou seja, fazer uma reforma que não gere custos extra de customização do software já instalado.

Agora é só combinar isso com a Receita Federal.

Fonte: Baguete

Contribuição Sindical – Suspensas Cláusulas que

Previam Contribuições Sindicais Compulsórias no

Ramo de TI

03/10/2019 Portal Tributário

O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu efeitos de três cláusulas de acordo

coletivo que previam o recolhimento de contribuições sindicais compulsórias a empregados e empregadores do ramo de

tecnologia da informação em São Paulo.

A liminar foi deferida na Reclamação (RCL) 369333, apresentada pela Thomson Reuters Brasil Conteúdo e Tecnologia

Ltda.

Contribuições

As cláusulas, constantes de acordo parcial firmado entre o sindicato dos empregados e o sindicato das empresas de

processamento de dados e tecnologia da informação de São Paulo, estabeleciam o recolhimento de contribuições sindical

e confederativa pelas empresas e o desconto nos salários de todos os empregados, sindicalizados ou não, das contribuições

assistencial (1% ao mês, limitado a R$ 40) e sindical (um dia de salário).

A sentença normativa foi homologada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Autorização

Na Reclamação, a empresa afirmou que o entendimento do TRT-SP de que trabalhadores e empresas não precisam

autorizar o desconto ou o pagamento das contribuições e de que é suficiente a decisão tomada nas assembleias da categoria

viola o decidido pelo STF na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5794 e na Súmula Vinculante (SV) 40.

Súmula Vinculante 40 do STF: A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só é

exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

Na ADI, o STF declarou constitucional o fim da contribuição sindical obrigatória pela Reforma Trabalhista de 2017. A

SV 40, por sua vez, estabelece que “a contribuição confederativa de que trata o artigo 8º, inciso IV, da Constituição

Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.

Novo regime

Na análise preliminar do caso, o ministro Lewandowski verificou que o acordo homologado pelo TRT-SP, nos pontos em

que foi contestado, esvazia o conteúdo da súmula vinculante e das alterações da Reforma Trabalhista declaradas

constitucionais pelo STF no julgamento da ADI 5794.

Segundo o relator, é inerente ao novo regime das contribuições sindicais a autorização prévia e expressa do sujeito passivo

da cobrança.

Em relação à contribuição assistencial, o relator observou que a tese de repercussão geral reafirmada no julgamento do

Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1018459 qualifica como inconstitucional a instituição por acordo, convenção

coletiva ou sentença normativa de contribuições compulsórias a empregados não sindicalizados.

O ministro lembrou ainda que, em casos análogos, outros ministros da Corte têm deferido pedidos de liminar para

suspender decisões sobre o tema.

Processo: Reclamação (RCL) 369333.

Fonte: STF – 02.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

MEI – Admissão e Desligamento de Empregado

O MEI pode contratar um único empregado, desde que receba

exclusivamente 1 (um) salário mínimo ou o piso salarial da categoria

profissional.

Fonte: Blog Guia ContábilLink: https://mei.cnt.br/2019/10/02/mei-admissao-e-desligamento-de-empregado/

O MEI pode contratar um único empregado, desde que receba exclusivamente 1 (um) salário mínimo ou o piso salarial

da categoria profissional.

A Lei Complementar 139/2011 dispõe que para os casos de afastamento legal do único empregado do MEI, será

permitida a contratação de outro empregado, inclusive por prazo determinado, até que cessem as condições do

afastamento.

Não se inclui no limite valores recebidos a título de horas extras e adicionais de insalubridade, periculosidade e por

trabalho noturno, bem como os relacionados aos demais direitos constitucionais do trabalhador decorrentes da atividade

laboral, inerentes à jornada ou condições do trabalho, e que incidem sobre o salário.

A percepção de valores a título de gratificações, gorjetas, percentagens, abonos e demais remunerações de caráter

variável implica o descumprimento do limite.

Para o desligamento do empregado, deverão ser observados todos os direitos trabalhistas pertinentes (como aviso prévio,

pagamento de férias proporcionais, saldo de 13º Salário, etc.), sendo recomendável, neste caso, que o empreendedor se

assessore de um profissional contábil para que os cálculos rescisórios sejam corretamente efetuados.

E-social passa a permitir registro de PLR a diretores

sem vínculo empregatício

3 de outubro de 2019

Após reclamações de empresas e ofício encaminhado pela Associação Brasileira de Advocacia Tributária (ABAT), a

Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia alterou o sistema E-social para permitir a

vinculação de pagamento de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) a beneficiário diretor não empregado.

Antes das alterações, as empresas não conseguiam informar dados adequadamente para conceder a PLR aos diretores. Ao

tentar fazer a vinculação, o sistema retornava com um erro de incompatibilidade com essa categoria específica.

Apesar da nova funcionalidade do E-social, a mudança não altera, segundo especialistas, o fato de que a Receita Federal

continua a entender que a PLR não pode ser paga a diretor estatuário não empregado. A mudança ocorre exclusivamente

no sistema digital, que agora foi destravado para as empresas declararem esse tipo de pagamento.

O E-social é um sistema de escrituração fiscal digital das obrigações fiscais previdenciárias e trabalhistas, por meio do

qual é possível informar o governo sobre informações como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento

e informações sobre o FGTS.

Segundo a advogada Thais Veiga Shingai, uma das autoras do ofício, as empresas eram forçadas a alterar a natureza do

pagamento para transmitir a informação de concessão da PLR.

Essas opções para “driblar” o erro do sistema E-social poderiam gerar multas. Na prática, segundo a advogada, a Receita

Federal pode entender o processo como uma omissão de informação.

“Ainda, se autuadas para cobrança de contribuições sobre essa PLR, [as empresas] poderiam sofrer multa de ofício

qualificada, pois a Receita Federal provavelmente afirmaria que a empresa tentou ocultar a ocorrência do fato gerador”,

afirma Thais.

A advogada destaca que a jurisprudência do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) em relação ao assunto é

“preponderantemente desfavorável”. Os conselheiros têm mantido autuações fiscais em casos de inclusão de diretores na

PLR.

“Na esfera judicial há poucas decisões sobre a matéria, todas desfavoráveis [às empresas], de acordo com nosso último

mapeamento de jurisprudência”, afirma Thais. Para ela, a mudança feita no sistema tem como consequência a facilidade

para concessão de PLR. “Agora há maior segurança porque a informação pode ser prestada de forma correta,

correspondente à realidade”, conclui.

Segundo advogados, o entendimento por parte da Receita Federal sobre o tema é que o termo “trabalhadores”, usado no

artigo 7º da Constituição Federal, refere-se apenas aos empregados, não envolvendo os administradores não empregados,

como é o caso dos diretores sem vínculo empregatício.

De acordo com o advogado Breno Vasconcelos, também um dos autores do ofício da ABAT, o entendimento da Receita

Federal é oposto ao dos contribuintes. As empresas analisam que a Constituição Federal e a lei 10.101/2000, que dispõe

sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, permite ações dessa natureza.

O resultado é que, para o pagamento da PLR ser realizado, os contribuintes afirmavam no sistema que a operação era um

pagamento de honorários ou outra rubrica reconhecidamente isenta na legislação, como o pagamento de prêmio.

“Nos dois caminhos a empresa está prestando uma informação errada. Isso gera penalidade e não permite ao poder público

conhecer o que efetivamente está acontecendo. A empresa quer prestar a informação correta, mas não consegue”, afirma

Vasconcelos. Para o advogado, um dos principais benefícios com a mudança é o maior controle por parte do poder público

sobre a fiscalização.

Fonte: Jota Info

FGTS – Multa de 10% – Recolhimento no Simples

Base: Solução de Consulta Cosit 167/2018.

Fonte: Mapa JurídicoLink: https://mapajuridico.wordpress.com/2019/10/04/fgts-multa-de-10-recolhimento-no-simples/

O recolhimento de tributos na forma do Simples Nacional não exclui a incidência da contribuição social para o FGTS

instituída pelo art. 1º da Lei Complementar nº 110/2001, devida pelos empregadores em caso de despedida de

empregado sem justa causa, à alíquota de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos ao FGTS durante a

vigência do contrato de trabalho.

Base: Solução de Consulta Cosit 167/2018.

Plenário Do Supremo Tribunal Federal Irá Julgar As

Regras Da Reforma Trabalhista Sobre Indenização Por

Dano Moral

Ações Diretas de Inconstitucionalidade estão em pauta para julgamento

Fonte: jus.com.brLink: https://jus.com.br/artigos/76942/plenario-do-supremo-tribunal-federal-ira-julgar-as-regras-da-

reforma-trabalhista-sobre-indenizacao-por-dano-moral

Cumpre-se observar inicialmente, que a reforma trabalhista que adveio da publicação da Lei n.º 13.467/2017, buscou

alterar diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, a fim de adequar a legislação às novas relações de

trabalho.

A norma atual buscou atualizar os direitos trabalhistas, agregando valores e modernizando as relações de emprego e

regularização de matérias em que a CLT era omissa e que acabavam sendo decididas sem critérios objetivos.

A mais nova previsão que fora inserida na CLT diz respeito á indenização por dano moral na relação de emprego.

A indenização por danos morais foi fundamentada na consagrada Constituição Federal, elucidada em seu dispositivo

legal artigo 5º, incisos III, V e X, segundo a qual ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante e o

direito de resposta, quando cabível, será assegurado sem prejuízo da reparação do dano material ou moral.

Acrescento ainda, que fica clara a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, honra e da imagem das pessoas, sendo

assegurado o direito à indenização pelos danos materiais ou morais causados pela violação.

Entretanto, diferente do dano material, onde se é possível verificar o valor exato do prejuízo, como por exemplo, o valor

do conserto de um veículo após um acidente de trânsito ou até mesmo as despesas hospitalares da vítima, o dano moral é

avaliado pelo julgador de forma subjetiva, é analisado com base na ofensa moral sofrida e nos impactos causados na

vítima, como também a capacidade financeira do ofensor, cabendo ao juiz avaliar e quantificar o dano, sem que se tenha

critérios legais fixados.

Nas relações de emprego, o dano moral se configura quando o empregado sofre por atitudes de outros empregados, dos

seus superiores hierárquicos ou do próprio empregador, isto ocorre porque conforme aludido no artigo 932, III do

Código Civil, o empregador é responsável por reparar os danos causados pelos seus empregados e preposto no exercício

de suas funções ou em razão delas.

Sendo assim, nos processos judiciais trabalhistas, poderá o empregado requerer o pagamento de indenização por danos

morais caso tenha sido lesado durante a relação de emprego, isto, desde que comprove os danos causados. Neste sentido,

em caso de danos fundamentados na morte do trabalhador, os seus herdeiros e até mesmo seus dependentes, estes, desde

que comprovado a condição de dependência, poderão ingressar com a ação.

No entanto, a Consolidação das Leis do Trabalho não contém muitas regras a respeito do tema, de modo que toda

questão era julgada e decidida com base na aplicação análoga de outras leis e de decisões judiciais, onde seus critérios

eram baseados na extensão do dano, primando pelo critério de razoabilidade e na proporcionalidade de cada caso.

Desse modo, as decisões se baseiam em critérios subjetivos e dependem da análise do juízo, assim, diante da falta de

regulamentação específica, com o advento da Lei n.º 13.467/2017, este passou á criar normas específicas para o

julgamento das indenizações decorrentes da relação de emprego.

A nova lei inseriu em seu diploma legal, o Título II-A, na Lei Nº 5.452, “CLT”, abordando e regulamentando o dano

extrapatrimonial no direito do trabalho. Primeiro, o art. 223-A que regulamenta que somente os dispositivos do título

poderão ser aplicados aos danos decorrentes da relação de trabalho.

Cumpre-se frisar neste momento, que, ainda, que causam dano extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a pessoa

física ou jurídica e elenca os bens juridicamente tutelados nesses casos, para as pessoas físicas dizem respeito;

1. Honra;

2. Imagem;

3. Intimidade;

4. Liberdade de ação;

5. Autoestima;

6. Sexualidade;

7. Saúde;

8. Lazer;

9. Integridade física.

Já nas pessoas jurídicas, o bem jurídico á ser tutelado, diz respeito á;

1. A imagem;

2. A marca;

3. O nome;

4. O segredo empresarial;

5. O sigilo de correspondência;

Impende salientar que não há qualquer impedimento para o pedido de indenização por danos morais / extrapatrimoniais,

ao caso de ser cumulado com o pedido de indenização por danos materiais / patrimoniais, nesta situação, o magistrado

ao apreciar fixará os critérios e valores individualmente.

No que tange aos critérios para fixação do valor da indenização, conforme disposto no artigo 223-G, da CLT, os critérios

que deverão ser considerados pelo juiz para fixação da gravidade do dano, que dizem respeito ao bem tutelado, que trata

da honra, imagem, e do lazer, a intensidade do sofrimento ou da humilhação, a possibilidade de superação física ou

psicológica do dano, as condições em que ocorreu o dano e as consequências na vida do ofendido, a extensão e duração

do dano, ao grau de dolo ou culpa dos envolvidos, a existência de retratação espontânea, ao esforço para minimizar os

danos, a ocorrência de perdão, seja esta de forma presumida ou expressa, a situação social e econômica das partes

envolvidas e ao grau de publicidade da ofensa.

Outrossim, caso o magistrado entenda pela efetiva existência de dano causado, o mesmo deverá observar todos esses

critérios para definir a gravidade do dano, o que fixará o valor da indenização a ser paga ao ofendido.

Neste sentido, decorrente da mudança na lei, os danos serão classificados e valorados de acordo com a sua gravidade,

assim, as ofensas podem ser de natureza leve, média, grave ou gravíssima. Entretanto, a norma não explica quais atos ou

danos configuram cada tipo de ofensa, apenas apontando os critérios de valoração, cabendo ao juiz e aos tribunais

avaliar o caso concreto para determinar a gravidade da ofensa com base nos critérios já especificados no item anterior.

Cumpre observar, no que diz respeito à limitação do valor, com a reforma, a indenização por danos extrapatrimoniais,

também conhecido como danos morais, passou a ter um valor máximo que será limitada de acordo com a gravidade da

ofensa e o último salário contratual do ofendido, conforme o §1º do art. 223-G da CLT, vejamos:

Art. 223-G.

[...]

§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos

seguintes parâmetros, vedada a acumulação: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017)

II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)

III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017)

IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)

Neste sentido, se o ofendido for pessoa jurídica, o valor será fixado da mesma forma, mas em relação ao salário

contratual do ofensor, já, nos casos de reincidência da ofensa entre as mesmas partes, a indenização poderá ser elevada

ao dobro, a critério do juízo.

Finalmente, como advogado empresarial, atuante no Direito do Trabalho, prestando consultoria e assessoria para as

pequenas e médias empresas, compreendo que se faz de sua importância destacar que mesmo com uma limitação aos

danos, continua sendo de extrema importância ter atenção aos procedimentos adotados em relação aos empregados para

evitar situações que possam configurar esses danos.

Para auxiliar, nestas novas mudanças que estão ocorrendo, o ideal é sempre contar com a assessoria jurídica de um

escritório especializado em direito trabalhista, como a Wander Barbosa Sociedade Individual de Advocacia, que poderá

indicar o melhor caminho na hora de lidar com os funcionários e esclarecer todas as dúvidas sobre a lei.

Na situação em epígrafe, vale ressaltar que atualmente se encontra aguardando julgamento no Plenário do Supremo

Tribunal Federal, quatro ações diretas de inconstitucionalidade em que se discute a constitucionalidade da limitação das

indenizações por danos extrapatrimoniais, fixada pela reforma trabalhista.

Em algumas das ações, há o debate aspectos importantes, como o acordo firmado pela Vale com os familiares dos

trabalhadores atingidos pela tragédia de Brumadinho (MG), em valores superiores aos padrões fixados atualmente na

Consolidação das Leis Trabalhistas.

As ações questionam dispositivos da CLT alterados em decorrência da reforma trabalhista e, posteriormente, pela edição

da também revogada Medida Provisória (MP) 808/2017.

Os dispositivos questionados estabelecem limites para a fixação de valores da indenização por dano moral decorrente da

relação de trabalho.

Segundo as ações, a lei não pode impor limitação ao Poder Judiciário para a fixação de indenização por dano moral, sob

pena de limitar o próprio exercício da jurisdição.

"Nos termos da nova legislação, o Poder Judiciário fica impedido de fixar uma indenização superior à efetivamente

devida para reparar o dano causado ao trabalhador. A Lei 13.467/2017, em seu texto original, previa que a

indenização decorrente de um mesmo dano moral teria valor diferente em razão do salário de cada ofendido,

violando o princípio constitucional da isonomia. Isso porque a indenização decorrente de um mesmo dano moral a

um servente ou ao diretor da mesma empresa não seria a mesma", dizem as ações.

6 PASSOS PARA UM CÉREBRO

SAUDÁVEL Metro Brazil (ABC) - 7 Oct 2019

com Angélica Banhara @angelicabanhara

Cérebro: é preciso exercitar

Nos últimos 50 anos, a expectativa de vida aumentou 20 anos. E, como bem define Elisa Kozasa, pesquisadora do

Instituto do Cérebro do Hospital Israelita Albert Einstein, “estamos com um bônus de 20 anos que só vale a pena usar se

a gente puder viver bem”. Kozasa, que é especialista em neurociência e comportamento, sugere os pilares para manter o

cérebro em forma:

1.

Exercícios físicos: pessoas que se exercitam regularmente têm risco menor de desenvolver doença de Alzheimer e

demência. A atividade física aumenta o fluxo sanguíneo para o cérebro, estimulando a memória e o aprendizado e

melhora o humor.

2.

Dieta Mediterrânea. Com o envelhecimento ocorre a oxidação das células cerebrais. Uma dieta rica em antioxidantes,

como a Mediterrânea, combate este processo. A dieta tem como base verduras, legumes, frutas, cereais integrais, grãos,

castanhas, sementes, gorduras boas (em especial o azeite de oliva), ervas e especiarias. Peixes e frutos do mar devem ser

consumidos pelo menos duas vezes na semana. Leite, laticínios e ovos entram com moderação e as carnes e açúcares,

com pouca frequência.

3.

Check-up. Além de ir ao médico e fazer exames regulares, é preciso seguir as recomendações médicas e cuidar da saúde

mental. Se não tratadas, doenças crônicas como o diabetes, a hipertensão, a obesidade e a depressão podem levar à

demência.

4.

Estudar e ler. Exercitar o cérebro é tão importante quanto exercitar o corpo. E não é só fazer palavras cruzadas. O

cérebro precisa de desafios, como aprender uma nova língua ou até mesmo voltar a estudar matemática…

5.

Conviver: viver em comunidade, conversar e interagir com as pessoas (amigos reais, não só os virtuais) e com a família

previne a perda de memória.

6. Dormir e meditar. Um sono reparador energiza o organismo, melhora o humor, estimula a imunidade e evita o

acúmulo de substâncias relacionadas à doença de Alzheimer. Meditar é uma maneira efetiva de reduzir o estresse e

aprender a lidar melhor com situações estressantes.

Entendimento Desrespeitado

Lewandowski suspende contribuição sindical patronal e de trabalhadores

1 de outubro de 2019, 21h46

Por Gabriela Coelho

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O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal, concedeu uma liminar para suspender o recolhimento

de contribuição de patrões e empregados aos sindicatos da mesma categoria em São Paulo. A decisão é do último dia 27.

Lewandowski suspende contribuição sindical patronal e de trabalhadores Gil Ferreira/Agência CNJ

"Parece-me que o acordo homologado pelo Juízo reclamado, nos pontos em que contestado, esvazia o conteúdo do

comando vinculante ora invocado e das alterações declaradas constitucionais pelo STF no julgamento da ADI 5.794/DF,

o que ofende, de maneira incontestável, a autoridade desta Corte", disse.

Na decisão, o ministro suspendeu três clausulas (números 59, 60 e 82) da sentença normativa proferida pelo Tribunal

Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo no dissídio coletivo do Sindicato das Empresas de Processamento de Dados

(Serposp) e do Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Processamento de Dados (SINDPD).

Com a liminar, ficam suspensas duas contribuições patronais (confederativa e sindical) e duas de trabalhadores

(assistencial e sindical).

"Em uma primeira análise, os sindicatos estavam desrespeitando o entendimento firmado pelo STF que validou a

reforma trabalhista. Segundo o Supremo, o recolhimento é permitido mediante autorização individual do trabalhador",

disse o ministro.

A empresa foi representada pelo advogado da empresa André Luiz Ferreira Alves, sócio do escritório Alves Strabelli

Advocacia.

Clique aqui para ler a decisão

MC na Rcl 36.933

Lei aperta cerco de empresas que não pagam acordos

trabalhistas

01 out 2019 Evelin Oliveira

Empresas serão obrigadas a pagar acordos trabalhistas de natureza remuneratória.

A lei 13.876/19, sancionada pelo presidente Jair Bolsonaro na última semana, aperta o cerco para patrões que tentam

fugir do pagamento de impostos referentes a verbas salariais, como o 13º salário, férias e horas extras em acordos

trabalhistas.

Até então, declarar os valores dos acordos trabalhistas como natureza indenizatória para não ter incidência de verbas

previdenciárias e imposto de renda era uma prática comum das empresas.

A partir de agora, o acordo deverá discriminar se a verba rescisória a ser paga é de natureza remuneratória, que prevê

incidência de tributação, ou indenizatória, que é isenta de imposto.

As verbas remuneratórias são aquelas devidas em função dos serviços prestados. Já as verbas indenizatórias são um

direito do empregado que sofre algum tipo de dano, seja material ou moral, ou para amenizar ou reparar algum problema

ou dificuldade.

A lei determina ainda que a verba indenizatória não poderá ter base de cálculo inferior a um salário mínimo por mês ou

inferior à diferença entre a remuneração reconhecida como devida e a efetivamente paga pelo empregador, cujo valor

total de cada mês não será inferior ao salário mínimo.

Confira quais verbas são consideradas indenizatórias e quais são remuneratórias:

Verbas indenizatórias – não incidem impostos

Aviso prévio;

FGTS;

Multa de 40% do FGTS;

Danos morais;

Prêmios e bonificações eventuais;

Vale-transporte e vale-refeição;

Férias (pagas na rescisão do contrato de trabalho);

PLR eventual;

Verbas remuneratórias – incidem impostos;

Salário;

Horas extras;

Férias (pagas durante o contrato de trabalho);

13º salário;

Adicional noturno;

Adicional de periculosidade;

Adicional de insalubridade;

Prêmios habituais;

Gratificações de função;

PLR habitual;

Com a mudança, a expectativa do governo é arrecadar até R$ 20 bilhões nos próximos 10 anos.

Fonte: PORTAL CONTÁBEIS

Baratear a Folha de Pagamento sem Critérios Pode

Sair Caro

04/10/2019 Portal Tributário

Em tempos de situações difíceis como este que o país está atravessando é inevitável que os empreendedores façam os

arrochos com os custos em geral, a fim de tentar se manter no mercado e não ter tantas consequências negativas. Dentre

eles, quase sempre por primeiro, está o arrocho nas despesas com pessoal.

Normalmente as demissões não acompanham, necessariamente, as demandas de produção ou de serviços da empresa, e as

reduções no quadro de pessoal em função de uma recessão acabam desencadeando uma sobrecarga nos empregados, que

gera a necessidade de realização de horas extras para dar conta do serviço acumulado.

Ao extrapolar os limites de jornada ou a não concessão de intervalos, o empregador fica sujeito às sanções administrativas

impostas pela fiscalização da Secretaria Especial do Trabalho, mas mais que isso, considerando a frequência imposta na

exigência dos trabalhos extraordinários, tal situação poderá ser configurada como dano existencial.

Por isso algumas considerações podem ser importantes antes de tomar a decisão de demitir inadvertidamente o empregado

com o intuito apenas de reduzir o custo com a folha de pagamento.

Assim como houve critério para admitir um e não outro candidato à determinada vaga, da mesma forma deve ocorrer no

ato da demissão. Critérios arbitrários ou de cunho pessoal devem ser evitados, pois o empregador poderá demitir um

empregado extremamente competente e com capacidade de evolução, ficando com um mais “gente boa”, mas que tem um

péssimo rendimento e não produz o esperado, principalmente sob pressão.

Outras formas de se evitar as demissões de forma imediata ou de se evitar o excesso de horas extras para quem fica, é a

utilização do banco de horas ou da compensação de jornada, ferramentas que podem contribuir para o empregador

administrar melhor o quadro de pessoal, atender suas demandas de produção e de serviços sem, contudo, violar a legislação

ao exigir a sobrejornada além do limite permitido.

Isto porque, além dos problemas já citados que o excesso de jornada pode gerar, a remuneração do serviço extraordinário,

desde a promulgação da Constituição Federal/1988, e reafirmado pelo §3º do art. 58-A da CLT será, no mínimo, 50%

(cinquenta por cento) superior à da hora normal, salvo se a convenção coletiva estabelecer percentual maior que o previsto

pela norma legal.

Além destes custos, ainda haverá a incidência do descanso semanal remunerado, pois este reflete, inclusive, sobre os

rendimentos variáveis ou adicionais como horas extras, adicional noturno, comissões ou outros de mesma natureza

previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho e equivale, em média, em 20% sobre os adicionais citados.

Não obstante a todos os custos mencionados, o empregador deverá se ater também o quanto estes custos irão contribuir

para o aumento dos encargos sociais e trabalhistas, já que tais verbas possuem incidências tributárias e previdenciárias,

aumentando os recolhimentos de INSS, FGTS e Imposto de Renda.

Por isso é importante que o empregador faça o planejamento antes de tomar estas decisões. Simule situações que possam

lhe trazer claramente o custo que terá em demitir “x” empregados.

Estabeleça os critérios para demissão, faça uma previsão de custos com horas extras (caso isso seja uma necessidade

provável de ocorrer), de modo que estas decisões não se tornem maiores e mais graves que a própria crise que a empresa

está enfrentando em razão da recessão do mercado.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de

obras na área trabalhista e Previdenciária.

Por que a reforma da previdência é o assunto do

momento?

Certamente porque foi o tema central escolhido pelo atual Governo para realização de reformas políticas e econômicas.

É sabido que dentre os gastos governamentais os gastos com a previdência social são os mais elevados.

É sabido que atualmente do total de gastos governamentais mais de 50% correspondem aos gastos com a previdência

social.

Assim o governo resolveu fazer a reforma da previdência para reduzir as despesas com a previdência social à longo

prazo, permitindo uma economia no caixa do Governo Federal para que seja revertido em investimentos

governamentais.

O quê propõe a Reforma da Previdência?

A reforma da previdência propõe a alteração de diversas regras para concessão da aposentadoria.

Abaixo relacionamos as principais alterações da reforma da previdência.

DESTAQUE 01: Fim da Aposentadoria por tempo de contribuição

A reforma extingue com a aposentadoria por tempo de contribuição, onde não é preciso ter idade específica, vai acabar

DESTAQUE 02: Idade Mínima para aposentadoria

Homens : 65 anos

Mulheres : 62 anos

A regra de idade mínima atinge tanto os servidores públicos quanto os trabalhadores da esfera privada.

DESTAQUE 03: Tempo Mínimo de Contribuição

Trabalhadores de empresas privadas

15 anos de contribuição tanto para homens quanto para mulheres.

Servidores Públicos

25 anos de contribuição tanto para homens quanto para mulheres.

DESTAQUE 04: Valor do Benefício

Homens

60% até os 20 anos de contribuição mais 2% por ano adicional de contribuição.

Com isso, são necessários 40 anos de trabalho para um Homem ter direito a 100% da aposentadoria

Mulheres

60% à partir dos 15 anos de contribuição mais um adicional de 2% por ano adicional de contribuição.

Com isso, são necessários 35 anos de trabalho para uma mulher ter direito a 100% da aposentadoria

Destaque 05: Regras de Transição

Para quem está no mercado de trabalho, no entanto, há quatro opções de transição para usar as regras da aposentadoria

por tempo de contribuição

Opção 1 Pedágio + Idade (vale para INSS e servidor)

Mulheres: 57 anos de idade e 30 anos mínimos de contribuição

Homens: 60 anos de idade 35 anos mínimos de contribuição

Mais pedágio de 100% sobre o tempo que falta para aposentadoria

Exemplo:

Uma mulher de 57 anos e 28 anos de contribuição se aposentaria daqui há dois anos com as regras vigentes atualmente.

Com essa transição, ela poderá se aposentar após quatro anos depois da reforma começar a valer (2 anos que faltam + 2

anos de pedágio

Opção 2 – Pontos (vale para INSS e servidor)

Regra 86/96 atualmente utilizada para cálculo do benefício integral, passa a servir como exigência para pedir a

aposentadoria.

A pontuação será obtida com a soma do tempo de contribuição e a idade.

Mulheres: 30 anos mínimos de contribuição

Homens: 35 anos mínimos de contribuição

Ano Pontuação para mulheres Pontuação para homens

2020 86 96

2021 87 97

2022 88 98

2023 89 99

2024 90 100

2025 91 101

2026 92 102

2027 93 103

2028 94 104

2029 95 105

2030 96 105

2031 97 105

2032 98 105

2033 99 105

2034 100 105

Opção 3 – Idade (vale apenas para INSS)

Serão estabelecidas idades mínimas que subirão gradualmente conforme a tabela abaixo:

Ano Idade Mínima (Mulheres) Idade Mínima (Homens)

2020 56 61

2021 56,6 61,5

2022 57 62

2023 57,5 62,5

2024 58 63

2025 58,8 63

Ano Idade Mínima (Mulheres) Idade Mínima (Homens)

2026 59 63,5

2027 59,9 64

2028 60 64,5

2029 60,5 65

2030 61 65

2031 61,5 65

2032 62 65

Opção 4 Tempo de contribuição + Fator (vale apenas para INSS)

Quem estiver a dois anos da aposentadoria ou menos poderá se aposentar pelas regras atuais de tempo de contribuição

com o cálculo do fator previdenciário mediante pedágio de 50%

Mulheres: 30 anos mínimos de contribuição;

Homens: 35 anos mínimos de contribuição.

Exemplo:

Um homem com 33 anos de recolhimentos ao INSS se aposentaria daqui dois anos. Com o pedágio, ele se aposentaria

daqui há três (dois anos que faltam + 1 ano de pedágio).

DESTAQUE 06: Pagamento de Pensões

Outro ponto polêmico da reforma é o pagamento de pensões para os dependentes em caso de falecimento do titular da

aposentadoria.

O benefício será de:

60% do valor para o primeiro dependente MAIS 10% por dependente adicional.

Haverá limite no acúmulo de aposentadorias e pensões.

Beneficiário passará a receber 100% do benefício de maior valor e um percentual do outro benefício, sendo:

DESTAQUE 07: Regras Diferenciadas

As regras até agora informadas são as REGRAS GERAIS para quase todas as categorias exceto aquelas que possuem

regras específicas como por exemplo:

Os médicos, os professores, além dos integrantes de forças armadas e os policiais civis bem como os policiais federais e

os agentes penitenciários.

Quem e como será impactado pela reforma da previdência?

Todos os contribuintes que contribuam para o Regime Geral da Previdência Social assim como os servidores públicos

ficam sujeitos aos impactos causados pela reforma da previdência.

Quer seja tendo que contribuir mais tempo para conseguir a aposentadoria ou através da redução do valor do benefício

da aposentadoria ou da pensão que tenha direito.

Quanto o Governo espera economizar com a reforma da previdência?

A previsão de economia com a reforma da Previdência, após a aprovação do projeto pela Câmara em primeiro turno,

ficou abaixo do que esperava o governo ao criar sua proposta inicial.

A meta buscada pelo governo era de alcançar pelo menos R$ 1 trilhão em 10 anos.

Após aprovação na Câmara a expectativa é que esse número caia para R$ 933,5 bilhões em 10 anos.

Como será feita a reforma da previdência?

A reforma da previdência será feita por meio de uma Proposta de Emenda à Constituição – PEC.

A PEC é um instrumento legislativo que permite alterar partes do texto constitucional sem que seja necessário convocar

uma nova assembléia constituinte.

Atualmente a Constituição Federal que uma PEC pode ser apresentada por::

Pelo presidente da República;

Por um terço dos deputados federais ou dos senadores;

Por mais da metade das assembleias legislativas, desde que cada uma delas se manifeste pela maioria relativa de

seus componentes;

Alterações não permitidas por meio de PEC

Certamente não podem ser objeto de PEC alterações que versem sobre:

Forma Federativa de Estado;

Voto direto, secreto, universal e periódico;

Separação dos poderes e direitos e garantias individuais.

Rito de Aprovação da PEC

Qualquer PEC tem um rito de aprovação mais complicado pois a mesma precisa ser discutida e votada em dois turnos,

em cada casa do Congresso Nacional composto pela câmara dos deputados e pelo Senado Federal.

Para ser aprovada a PEC precisa obter três quintos dos votos, na Câmara e no Senado. Em outras palavras, precisa de

308 votos na câmara e 49 votos no Senado.

Como ela já foi aprovada nos dois turnos na câmara dos deputados, agora precisa ser aprovada também em dois turnos

no Senado federal.

Quais as instituições brasileiras que estão realizando a reforma da

previdência?

Além do Governo Federal que é o autor da proposta a reforma da previdência estão participando da reforma as duas

casas do Congresso Nacional ou seja a câmara dos deputados e o Senado Federal.

Como sabemos na câmara dos deputados a proposta já foi aprovada nos dois turnos, assim foi enviada para seguir o

mesmo procedimento no senado federal.

Atualmente o projeto encontra-se na comissão de constituição e justiça (CCJ) do Senado federal. Após a aprovação do

parecer da CCJ o projeto segue para votação.

Quando será implementada a reforma da previdência?

Assim que for aprovada em segundo turno a reforma da previdência entra em vigor o calendário de tramitação da

proposta de reforma da previdência foi definida pelos líderes de partidos do Senado.

Desta forma a Proposta de Emenda à Constituição seja votada no plenário em primeiro turno em 18 de setembro e, em

segundo turno, no dia 2 de outubro.

Reforma da Previdência e o cenário tributário brasileiro

Você ficou conhecendo os detalhes da proposta de reforma tributária e ainda como como anda a expectativa de prazo

para sua votação final no Senado.

Entretanto o Brasil atravessa um momento de muitas incertezas e desafios em relação ao cenário tributário brasileiro.

O CONTADOR ou CONSULTOR que desejar ter sucesso em sua profissão com toda a certeza precisa manter-se

atualizado com as propostas políticas que alteram o cenário tributário Brasileiro.

Só para exemplificar estão na pauta de transformações assuntos que envolvem alterações nos projetos do SPED assim

como do Projeto do eSocial e do Plano de Transformação Digital do fisco.

Para tanto o site do SPED BRASIL é ótimo para você manter-se sempre atualizado! Além disso você pode seguir o

nosso canal no YouTube e assim receber em primeira mão informações de confiança sobre o CENÁRIO TRIBUTÁRIO

Brasileiro, como essa dica especial sobre reforma tributária do especialista Jorge Campos.

ACORDOS TRABALHISTAS - IMPOR UM VALOR MÍNIMO DE

CONTRIBUIÇÃO FERE O PRINCÍPIO DA LEGALIDADE

Sergio Ferreira Pantaleão

A Lei 13.876/2019 alterou o art. 832 da CLT, incluindo os parágrafos 3º-A e 3º-B, restringindo a declaração de verbas

exclusivamente indenizatórias em acordos trabalhistas feitos entre empregado e empregador.

Antes da publicação da lei, considerando o que foi pedido na petição inicial, caso as partes optassem por fazer um acordo

durante o andamento do processo (antes do trânsito em julgado), elas poderiam discriminar a maior parte das verbas do

acordo como indenizatórias.

Com isso, de um lado o empregado evitava de ter descontado o INSS e Imposto de Renda de suas verbas e de outro, o

empregador evitava de sofrer a incidência dos encargos previdenciários e fiscais sobre as verbas pagas.

Na prática, era uma forma de se utilizar do ganha-ganha, evitando arcar com os encargos trabalhistas e previdenciários

incidentes sobre a relação empregatícia, uma vez que não havia qualquer determinação legal que impedisse que tais

acordos pudessem ser feitos.

Considerando que o acordo fosse feito após o trânsito em julgado da decisão judicial, o entendimento jurisprudencial a

contar de Abril/2010, consubstanciado na Orientação Jurisprudencial (OJ) 376 da SDI-1 do TST, era de que é devida a

contribuição previdenciária sobre o valor do acordo celebrado e homologado após o trânsito em julgado de decisão judicial,

respeitada a proporcionalidade de valores entre as parcelas de natureza salarial e indenizatória deferidas na decisão

condenatória e as parcelas objeto do acordo.

De acordo com o entendimento do TST acima, havendo decisão judicial estabelecendo uma condenação de R$ 20.000,00,

por exemplo, e desse montante 40% fossem de parcelas remuneratórias e 60% de parcelas indenizatórias, as partes

poderiam formalizar o acordo reduzindo o montante para R$ 14.000,00, sendo R$ 5.600,00 (40%) como parcelas

remuneratórias e R$ 8.400,00 (60%) como parcelas indenizatórias.

Não havia, portanto, qualquer limitação mínima de contribuição, já que a base de cálculo era pautada no valor efetivamente

pago no acordo, independentemente se a parcela mensal que integrava o vínculo empregatício era maior ou menor que o

salário mínimo.

Entretanto, os parágrafos 3º-A e 3º-B incluídos no art. 832 da CLT pela nova lei, estabelecem as seguintes regras nos

acordos judiciais:

a) Se o pedido da reclamatória limitar-se expressamente ao reconhecimento de verbas de natureza exclusivamente

indenizatória, as verbas constantes do acordo também serão exclusivamente indenizatórias;

b) Caso o pedido não seja de verbas exclusivamente indenizatórias, a parcela referente às verbas de natureza remuneratória

do acordo não poderá ter como base de cálculo valor inferior:

b.1) ao salário-mínimo, para as competências que integram o vínculo empregatício reconhecido na decisão cognitiva ou

homologatória;

b.2) à diferença entre a remuneração reconhecida como devida na decisão cognitiva ou homologatória e a efetivamente

paga pelo empregador, cujo valor total referente a cada competência não será inferior ao salário-mínimo.

c) Caso haja piso salarial da categoria definido por acordo ou convenção coletiva de trabalho, o seu valor deverá ser

utilizado como base de cálculo em substituição ao salário-mínimo.

Salvo equívoco interpretativo da norma, significa dizer que se entre os pedidos na petição inicial, houver um de acúmulo

de função, cuja diferença apurada seja de R$ 700,00 mensais, considerando que o texto da lei limita o salário mínimo (ou

o piso salarial da categoria) como o valor mínimo a ser considerado como base de cálculo da parcela de natureza

remuneratória, se as partes estabelecerem acordo para pagamento de R$500,00 mensais, a base de incidência neste caso

não seria R$ 500,00 por competência, mas o salário mínimo (ou o piso salarial da categoria).

Se o empregado que possui determinado direito, abre mão de parte do valor integral a que poderia receber ao final do

processo, com o intuito de receber um valor menor à vista, a base de cálculo da parcela de natureza remuneratória deveria

ser o efetivamente recebido pelo empregado pelo acordo firmado.

Não parece razoável a intervenção do Estado na liberdade contratual previstas no art. 444 e 468 da CLT e do art. 421 do

Código Civil, pois exigir uma base de cálculo maior que o valor efetivamente acordo entre as partes, viola o princípio da

legalidade e o da liberdade contratual.

Não obstante, a tratar da incidência da contribuição previdenciária, vale ressaltar o disposto no art. 43, § 5º da Lei

8.212/1991, in verbis:

Art. 43. Nas ações trabalhistas de que resultar o pagamento de direitos sujeitos à incidência de contribuição

previdenciária, o juiz, sob pena de responsabilidade, determinará o imediato recolhimento das importâncias devidas à

Seguridade Social.

...

§ 5º Na hipótese de acordo celebrado após ter sido proferida decisão de mérito, a contribuição será calculada com base

no valor do acordo.

A teor do disposto no art. 2º, § 2º da Lei de Introdução do Código Civil, a lei especial prevalece sobre a lei geral, ainda

que posteriormente editada, caso não haja revogação expressa de uma ou outra.

Dessa forma, sendo a Lei 8.212/1991 lei especial em relação à Lei 13.876/2019, é de ser aplicada o procedimento

executório nela previsto, razão pela qual a imposição do salário mínimo como base mínima de cálculo da parcela de

natureza remuneratória para as competências que integram o vínculo empregatício reconhecido, em caso de acordo entre

as partes, fere o princípio da legalidade e o da liberdade contratual.

Não bastasse todo o exposto, imprescindível ressaltar o que dispõe o art. 7º, inciso IV da CF, o qual veda a vinculação do

salário mínimo para qualquer fim.

A fim de referendar o disposto na CF, o próprio Supremo Tribunal Federal publicou a Súmula Vinculante nº 4, in verbis:

"Súmula Vinculante 4: Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador

de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial."

O STF, em decisão proferida no ARE 689583/RO, onde o Relator foi o Ministro Ricardo Lewandowski, deixa claro que

a jurisprudência daquela Corte Suprema firmou-se no sentido de que a fixação de piso salarial em múltiplos do salário

mínimo ofende o artigo 7º, IV, da Constituição Federal.

Portanto, por todo o exposto, é imprescindível a retificação (ou a revogação) dos parágrafos 3º-A e 3º-B do art. 832 da

CLT incluídos pela nova lei, pois, caso contrário, caberá ao poder judiciário negar sua aplicabilidade, com base no art. 43,

§ 5º da Lei 8.212/1991, que dispondo especificamente sobre a organização da Seguridade Social e seu plano de custeio,

estabelece que a contribuição será com base no valor do acordo celebrado ente as partes.

Não obstante, o art. 7º, inciso IV da CF/88, bem como a Súmula Vinculante nº 4 do STF, veda a vinculação do salário-

mínimo como indexador de base de cálculo para qualquer fim, o que torna os parágrafos 3º-A e 3º-B, incluídos ao art. 832

da CLT, inconstitucionais.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária. Atualizado em 30/09/2019.

A relevância do correto enquadramento na tabela de

códigos de FPAS

3 de outubro de 2019

Ao examinar recurso interposto contra decisão da Delegacia Regional de Julgamento que concluiu pela procedência de

lançamento levado a efeito contra contribuinte, empresa do ramo de industrialização de insumos de origem animal

(proteínas), uma vez que a mesma não teria promovido o correto enquadramento de seus empregados para o Fundo de

Previdência e Assistência Social (FPAS), turma ordinária de Seção do CARF negou provimento ao apelo voluntário

manejado. (acórdão n. 2202-005.400).

A exigência tem por origem o incorreto recolhimento de contribuições devidas a terceiros – fatos geradores das

contribuições ao SESI, SENAI e SEBRAE – incidentes sobre as remunerações pagas aos segurados empregados alocados

nos estabelecimentos industriais enquadrados da contribuinte; sendo que a fiscalização considerou que somente os

empregados do setor de abate poderiam ser enquadrados em posição com alíquota menor do FPAS.

A propósito e para fins do recolhimento da contribuição, compreenderiam para a fiscalização o setor de abate as atividades

de (i) recepção dos animais; (ii) condução e lavagem; e (iii) atordoamento.

Como razões do recurso não provido a contribuinte sustentava (i) a necessidade de perícia para a correta composição das

atividades de abate; (ii) a improcedência da exigência em razão de que os fatos são relativos às filiais e não à matriz; e,

(iii) o repasse dos valores recolhidos a título do INCRA às entidades do Sistema “S”.

Os autos retornaram ao CARF para julgamento, após realização de diligência, nos moldes que reclamado pela contribuinte.

E para se chegar à conclusão de negativa de provimento ao recurso interposto, temos que o colegiado em primeiro plano

afastou a suposta nulidade da exigência formulada sob o fundamento de que “o inadimplemento da obrigação gera a

responsabilidade que recai sobre o elemento patrimônio, pertencente ou não ao devedor originário”, afastando a

argumentação da contribuinte de que deveria a fiscalização ter lavrado um auto de infração para cada filial e não um único

contra a matriz.

Ato contínuo adentraram os conselheiros julgadores para a questão de mérito, ou seja, para o tema dos “fundos para os

quais dada pessoa jurídica deve contribuir estão vinculadas à atividade empresarial por ela desenvolvida, consoante

respectivo CNAE Classificação Nacional de Atividades Econômicas”.

Assim, as alíquotas são definidas a partir do enquadramento com o código FPAS, promovendo-se a distinção entre

“indústria” e “Indústria rudimentar”, sendo que empresas do ramo de industrialização de insumos de origem animal

(proteínas) devem enquadrar empregados que trabalham no setor industrial em código e alíquota específica, enquanto os

empregados envolvidos diretamente com a matança (“indústria rudimentar”) em código e alíquota diversa daqueles da

área de “indústria”.

O contribuinte teria, conforme apurado pela fiscalização, enquadrado todos seus empregados para o código e alíquotas

endereçados àqueles da “Indústria rudimentar”, sendo que uma das entidades regionais do Sistema “S” teria comunicado

aos órgãos competentes o enquadramento equivocado que estava sendo realizado pela empresa autuada.

Aliás, quando da realização da diligência reclamada pela própria contribuinte, ficou demonstrado que de fato e de direito

o enquadramento adotado pela empresa autuada estava em desacordo com a exigência legal, e mais, não foi trazido ao

processo nenhum estudo que se contrapusesse à fiscalização e/ou planilha e/ou elementos de prova de demonstrassem a

suposta legalidade do enquadramento adotado para o FPAS a sustentar que a totalidade de seus empregados exerciam

atividades relacionadas à “indústria rudimentar”.

Quanto ao repasse dos valores recolhidos a título do INCRA para entidade do Sistema “S”, tal pedido também foi afastado,

uma vez que a contribuinte sobre o resultado de diligência que lhe fora desfavorável sobre tal item não apresentou

manifestação de inconformidade.

Em conclusão, temos como demonstrada a necessidade de os contribuintes não só manterem em boa ordem o registro das

informações sobre o exercício de suas atividades, mais ainda quando estas são exercidas de modo complexo e com etapas

distintas, mas, também, de terem pleno conhecimento dos negócios que exercem e os impactos legislativos que os atingem.

Fonte: Jota Info

Abono Salarial: Quanto eu tenho que ganhar para

conseguir sacar?

04 out 2019 Evelin Oliveira

O abono salarial do PIS/PASEP é pago anualmente para trabalhadores de baixa renda.

O Senado aprovou em primeiro turno, na última terça-feira, o texto principal da Reforma da Previdência. Entre as

principais alterações dos senadores, está a regra que restringia o direito ao abono salarial para quem recebe até dois

salários mínimos.

Na regra atual, quem ganha até R$ 1.996 (dois salários mínimos) tem direito a sacar o PIS/Pasep. O benefício funciona

como um 14º salário pago a trabalhadores de baixa renda.

Contudo, quando o governo apresentou a sua proposta para a Reforma da Previdência, propôs restringir o benefício para

quem ganha apenas R$ 998, o correspondente a um salário mínimo. Dessa forma, milhares de trabalhadores de baixa

renda ficariam sem receber o abono salarial.

Em votação na Câmara, a Comissão da Câmara manteve restrição, mas subiu para R$ 1.364,43 O valor é maior do que o

proposto pelo governo, mas menor do que o critério atual de dois salários mínimos.

Nesta última terça-feira, o Senado derrubou a mudança e manteve o abono salarial em R$ 1.996. Então, continua

valendo a regra atual, que dá direito ao abono a quem recebe, em média, até dois salários mínimos (R$ 1.996 em 2019).

Quem pode receber o abono salarial

O abono do PIS/Pasep é devido a quem, no anterior ao vigente, trabalhou ao menos 30 dias com carteira assinada e

recebeu, em média, até dois salários mínimos mensais no período.

Para receber o abono, também é preciso ainda estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos e ter os dados

atualizados pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) no ano-base em questão.

Vale lembrar que é preciso ficar atento às liberações do Governo para a retirada do dinheiro. Neste ano, grande parte dos

trabalhadores já podem sacar o recurso, conforme prevê a tabela de pagamento.

Tabela de pagamento

O calendário de recebimento leva em consideração o mês de nascimento, para trabalhadores da iniciativa privada, e o

número final da inscrição, para servidores públicos.

Quem nasceu nos meses de julho a dezembro ou tem número final de inscrição entre 0 e 4 receberá o benefício ainda no

ano de 2019.

Nascidos em Recebem a partir de Crédito em conta

Julho 25/07/2019 23/07/2019

Agosto 15/08/2019 13/08/2019

Setembro 19/09/2019 17/09/2019

Outubro 17/10/2019 15/10/2019

Novembro 14/11/2019 12/11/2019

Dezembro 12/12/2019 10/12/2019

Janeiro 16/01/2020 14/01/2020

Fevereiro 16/01/2020 14/01/2020

Março 13/02/2020 11/02/2020

Abril 13/02/2020 11/02/2020

Maio 19/03/2020 17/03/2020

Junho 19/03/2020 17/03/2020

Já os nascidos entre janeiro e junho e com número de inscrição entre 5 e 9 recebem no primeiro trimestre de 2020.

Final da inscrição Recebem a partir de Crédito em conta

0 25/07/2019 23/07/2019

1 15/08/2019 13/08/2019

2 19/09/2019 17/09/2019

3 17/10/2019 15/10/2019

4 14/11/2019 12/11/2019

5 16/01/2020 14/01/2020

6 e 7 13/02/2020 10/02/2020

8 e 9 19/03/2020 17/03/2020

O valor do abono pode chegar a 1 salário mínimo (R$ 998) e é associado ao número de meses trabalhados no exercício

anterior. Portanto, quem trabalhou um mês no ano-base 2018 receberá 1/12 do salário mínimo. Quem trabalhou 2 meses

receberá 2/12 e assim por diante. Só receberá o valor total quem trabalhou o ano-base 2018 completo.

Fonte: PORTAL CONTÁBEIS

Reflexões trabalhistas

Assédio moral e seus malefícios nos ambientes de trabalho

4 de outubro de 2019, 9h20

Por Raimundo Simão de Melo

A palavra assédio (HOUAISS), tem o sentido de operação militar, ou mesmo conjunto de sinais ao redor ou em frente a

um local determinado, estabelecendo um cerco com a finalidade de exercer o domínio. No sentido figurado é a

insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém.

Nas relações de trabalho, relação de trabalho lato sensu (gênero) e relação de emprego (espécie), o tema vem ganhando

repercussão, porque, especialmente o contrato de trabalho (contrato de adesão) é marcado pela desigualdade entre as

partes (patrão e empregado). O patrão tem o poder de direção, de fiscalização e de punição. A relação é marcada pela

subordinação (que, no entanto, não significa posição moral inferior nem perda da dignidade do trabalhador perante o

tomador de serviços).

O assédio moral, como vem definindo a melhor doutrina, é violência psicológica, constrangimento, humilhação, vexame

ou tortura psicológica.

Não é fenômeno novo. Na última década a conduta começou a ser estudada, denunciada, coibida e punida, quando

estudos multidisciplinares (Psicologia, Medicina, Medicina do Trabalho, Administração de Empresas, Direito etc.)

passaram a se dedicar e se preocupar com o assunto, embora, ao contrário do assédio sexual (que é crime), o assédio

moral ainda não foi criminalizado, nem, sequer regulamentado quanto aos seus efeitos e punição.

O assédio moral no trabalho é toda ação repetitiva/prolongada ou sistematizada com o objetivo de afetar a dignidade do

trabalhador e criar ambiente humilhante, degradante, constrangedor, desestabilizador e hostil.

O assédio moral no trabalho, embora não regulamentado, significa abuso de direito, proibido pelo art. 186 do CC, que

diz que "Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem,

ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito".

Fundamentos constitucionais são mais fortes quanto à coibição do assédio moral no trabalho, uma vez que o art. 5º da

CF estabelece que - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e

aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à

propriedade, nos termos seguintes.

Já o art. 7º da CF assegura como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua

condição social, como a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de SAÚDE, higiene e segurança.

Isso é importante porque o assédio, seja moral ou sexual, na maioria dos casos causa doenças emocionais, às vezes

graves, a ponto de impedir a continuidade do trabalho da vítima.

O assédio provoca consequências na saúde dos trabalhadores, uma vez que mina a saúde física e mental da vítima e

corrói a sua auto-estima, interfere na sua vida familiar, interfere no relacionamento da vítima com colegas de trabalho,

interfere no crescimento profissional da vítima, causando-lhe danos diversos.

As mulheres são mais humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas, enquanto

que os homens sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se.

Em regra, o trabalhador assediado no trabalho passa a conviver com depressão, angústia, distúrbios do sono, conflitos

internos, sentimentos de fracasso e inutilidade, palpitações, tremores, hipertensão, distúrbios digestivos, dores

generalizadas, alteração da libido, transtornos bipolares. fobias e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram

um cotidiano sofrido.

O assédio moral ou sexual não interessa a ninguém, nem à empresa, nem ao trabalhador e muito menos à sociedade,

porque o trabalhador assediado produz pouco e de baixa qualidade e custa caro para o Estado por conta das doenças que

pode adquirir e dos afastamentos do trabalho.

Por isso, o papel das empresas deve ser de orientar seus empregados, especialmente superiores hierárquicos, dando-lhes

conhecimento da lei, realizando reuniões e seminários sobre os limites daquilo em que consiste o assédio, estabelecendo

fórmulas claras de punição aos assediadores, criando, inclusive, efetivo canal de denúncia para o assediado registrar suas

queixas e propiciar investigação rigorosa e transparente das denúncias recebidas.

Raimundo Simão de Melo é consultor jurídico, advogado, procurador regional do Trabalho aposentado, doutor e mestre

em Direito das Relações Sociais pela PUC-SP e professor titular do Centro Universitário UDF e da Faculdade de Direito

de São Bernardo do Campo (SP), além de membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho. Autor de livros

jurídicos, entre outros, Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador e Ações acidentárias na Justiça do

Trabalho.

Revista Consultor Jurídico, 4 de outubro de 2019, 9h20

Bolsas de Estímulo à Inovação Tecnológica não Gera

Contribuição Previdenciária nem Vínculo Empregatício

04/10/2019 Portal Tributário

A Lei 10.793/2004 estabeleceu medidas de incentivo à inovação e à pesquisa científica e tecnológica no ambiente

produtivo, com vistas à capacitação tecnológica, ao alcance da autonomia tecnológica e ao desenvolvimento do sistema

produtivo nacional e regional do País, conforme dispõe (dentre outros) o art. 218 da Constituição Federal.

Nos casos de desenvolvimento conjunto com empresa, essa poderá ser contratada com cláusula de exclusividade,

dispensada a oferta pública, devendo ser estabelecida em convênio ou contrato a forma de remuneração.

Conforme dispõe a Lei 13.243/2016 (que incluiu o § 4º do art. 9º da Lei 10.793/2004), o pagamento de bolsa estímulo à

inovação tecnológica efetuado ao servidor, ao militar, ao empregado da ICT pública e ao aluno de curso técnico, de

graduação ou de pós-graduação envolvidos na execução das atividades conjuntas de pesquisa científica e tecnológica e de

desenvolvimento de tecnologia, produto, serviço ou processo não configura vínculo empregatício, não configura

contraprestação de serviços e não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária.

Considera-se Instituição Científica, Tecnológica e de Inovação (ICT) o órgão ou entidade da administração pública direta

ou indireta ou pessoa jurídica de direito privado sem fins lucrativos legalmente constituída sob as leis brasileiras, com

sede e foro no País, que inclua em sua missão institucional ou em seu objetivo social ou estatutário a pesquisa básica ou

aplicada de caráter científico ou tecnológico ou o desenvolvimento de novos produtos, serviços ou processos.

A empresa detentora do direito exclusivo de exploração de criação protegida, perderá automaticamente esse direito caso

não comercialize a criação dentro do prazo e condições definidos no contrato, podendo a ICT proceder a novo

licenciamento.

O servidor, o militar ou o empregado público envolvido na prestação de serviço prevista no contrato poderá receber

retribuição pecuniária, diretamente da ICT ou de instituição de apoio com que esta tenha firmado acordo, sempre sob a

forma de adicional variável e desde que custeado exclusivamente com recursos arrecadados no âmbito da atividade

contratada.

O valor do adicional variável mencionado no parágrafo anterior fica sujeito à incidência dos tributos e contribuições

aplicáveis à espécie, vedada a incorporação aos vencimentos, à remuneração ou aos proventos, bem como a referência

como base de cálculo para qualquer benefício, adicional ou vantagem coletiva ou pessoal.

Este adicional variável configura-se, para os fins do art. 28 da Lei nº 8.212/1991, como ganho eventual.

Advogado sem registro de dedicação exclusiva recebe horas extras

Como a exclusividade não constou do contrato, a jornada estava limitada a quatro horas.

03/10/19 - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Roncato Sociedade de Advogados, de São Paulo

(SP), a pagar, como extras, a um advogado as horas de trabalho prestado além de quatro diárias e vinte semanais. Essa é

a jornada do advogado prevista no artigo 20 do Estatuto da OAB (Lei 8.906/1994), mas o período pode ser ampliado se

houver previsão em norma coletiva ou se a dedicação for exclusiva. De acordo com os ministros, a situação do advogado,

que atuava das 8h30 às 18h, com uma hora de almoço, não tinha respaldo no Estatuto.

Gestor

A decisão supera o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região sobre o caso. Para o TRT, o profissional,

que prestou serviço ao escritório de abril de 2014 a dezembro de 2015, tinha dedicação exclusiva, pois ocupava

“inequívoca posição de gestor”.

Dedicação exclusiva

No recurso de revista, o advogado argumentou que é considerado de dedicação exclusiva o regime de trabalho

expressamente previsto em contrato individual de trabalho, conforme determina o artigo 12 do Regulamento Geral do

Estatuto da Advocacia e da OAB.

Registro no contrato

A relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, explicou que, segundo a jurisprudência do TST, cabe ao empregador

comprovar o registro de dedicação exclusiva no contrato e que essa circunstância não é presumida por outros elementos.

Ela destacou que o vínculo de emprego com o escritório foi reconhecido apenas no processo em análise, de modo que

sequer havia contrato de trabalho formal.

Essa situação, para a relatora, é até mais grave. “Além de sonegar os direitos comuns típicos da relação de emprego, o

escritório deixou de observar a regra especial do Estatuto da OAB relativa à necessidade de previsão expressa de dedicação

exclusiva”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(GS/CF) - Processo: ARR-1001201-46.2016.5.02.0041

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos

de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em

alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo.

Permitida a reprodução mediante citação da fonte.

Secretaria de Comunicação Social

Tribunal Superior do Trabalho

Tel. (61) 3043-4907

secom@tst.jus.br

Má fé

Juiz condena trabalhador a pagar empregador por dano processual

3 de outubro de 2019, 14h15

Por Gabriela Coelho

Bem vindo ao Player Audima. Clique TAB para navegar entre os botões, ou aperte CONTROL PONTO para dar PLAY.

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VÍRGULA ou BARRA para acelerar a velocidade de leitura. ALT VÍRGULA para desacelerar a velocidade de leitura.

Ouça: 0:00 01:51 Audima

O juiz Márcio Lima do Amaral, da 2ª Vara do Trabalho de Esteio (RS), condenou um empregado a pagar à empregadora

uma indenização por dano processual ao ter afirmado não ter recebido verbas rescisórias em processo trabalhista. A

decisão é do último dia 27.

2ª Vara do Trabalho de Esteio (RS)

Na decisão, o magistrado afirmou que, no que diz respeito à má-fé processual, está evidente que o rol de pedidos tem

como fundamento a alegação do inadimplemento das verbas resilitórias em si, e não tem relação com eventuais

diferenças.

"Ao reconhecer a validade do TRCT por ele mesmo juntado, já que impugna o documento exclusivamente em função

das 'diferenças' pleiteadas na inicial, inclusive quanto aos pagamentos 'por fora', constata-se que a parte autora deduziu

pretensão contra fato incontroverso. Configurada está a má-fé do trabalhador", afirmou.

Para o advogado Douglas Pereira de Matos, que representa a empresa, ambas as partes devem agir com boa fé no

processo, e, nesse caso específico, a medida era imperiosa diante de fato absolutamente incontroverso.

"Ainda, as empresas, por meio de suas assessorias jurídicas especializadas, devem sempre observar casos como esse e,

quando possível, requerer a penalidade disponível na Carta Consolidada a fim de reprimir ações tendenciosas e preservar

a dignidade da Justiça Trabalhista", explica.

0020622-67.2018.5.04.0282

Gabriela Coelho é correspondente da revista Consultor Jurídico em Brasília.

Revista Consultor Jurídico, 3 de outubro de 2019, 14h15

Garantia de emprego

Constatação de doença após demissão não afasta direito a estabilidade

2 de outubro de 2019, 16h28

A constatação da doença ocupacional somente após a despedida não afasta a garantia de emprego. Com esse

entendimento a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade provisória de um

operador de microfone diagnosticado com lesão por esforço repetitivo (LER) após a dispensa.

O operador foi admitido em março de 2006 e, no mesmo ano, sofreu uma lesão no ombro. Até fevereiro de 2007, ficou

afastado pela Previdência Social e, em novembro, foi dispensado. Na reclamação trabalhista, ele sustentou que havia

sido dispensado durante o período de estabilidade provisória de 12 meses.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) julgaram improcedente o pedido de

nulidade da dispensa. Segundo o TRT, o benefício concedido pelo INSS durante o contrato foi o auxílio-doença simples,

que somente em 2009 fora convertido em auxílio-doença acidentário. Assim, concluiu que, no momento da dispensa, a

empresa desconhecia a existência da doença ocupacional, o que afastaria a nulidade do ato.

No julgamento do recurso, o relator, ministro Hugo Scheuermann, ressaltou que a constatação da doença ocupacional

após a dispensa não é obstáculo à estabilidade assegurada no artigo 118 da Lei 8.213/91, desde que a patologia esteja

relacionada à execução do contrato de trabalho (item II da Súmula 378 do TST).

No caso, o ministro verificou que não há notícia de outros elementos suficientes para descaracterizar o nexo de

causalidade reconhecido pelo INSS e que o indeferimento do pedido havia sido pautado unicamente no

desconhecimento da empresa a respeito da doença do empregado na data da rescisão contratual.

Como o período estabilitário de 12 meses já havia se encerrado, a Turma, por unanimidade, deferiu ao operador os

salários do período compreendido entre a data da dispensa e o término da estabilidade, como disposto na Súmula 396 do

TST. O processo agora deve retornar ao TRT para que prossiga no exame dos demais pedidos feitos na reclamação. Com

informações da assessoria de imprensa do TST.

ARR-89800-21.2009.5.01.0018

Revista Consultor Jurídico, 2 de outubro de 2019, 16h28

TST AFASTA POSSIBILIDADE DE CUMULAÇÃO DE ADICIONAIS

DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE

Fonte: TST - 27.09.2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, nesta quinta-feira

(26), que não é possível o recebimento cumulativo dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, ainda que

decorrentes de fatos geradores distintos e autônomos.

decisão, por maioria, foi proferida no julgamento de incidente de recurso repetitivo, e a tese jurídica fixada será aplicada

a todos os casos semelhantes.

Acumulação

O caso julgado teve início na reclamação trabalhista proposta por um agente de tráfego de uma companhia aérea que pedia

o pagamento dos dois adicionais.

Ele sustentou que, por executar serviços de pista, como o acompanhamento do abastecimento, do reboque e do

carregamento das aeronaves, tinha direito ao adicional de periculosidade. Além disso, disse que ficava exposto também

aos ruídos emitidos pelo funcionamento das turbinas dos aviões, o que caracterizaria insalubridade.

O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Guarulhos (SP) deferiu apenas o adicional de periculosidade, por considerá-lo mais

favorável ao empregado, e rejeitou o pedido de cumulação. O entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional do

Trabalho da 2ª Região (SP), que fundamentou sua decisão no parágrafo 2º do artigo 193 da CLT. Segundo o dispositivo,

o empregado nessa circunstância pode optar por um dos adicionais.

No Tribunal Superior do Trabalho, a Oitava Turma rejeitou o recurso do empregado, por entender que a decisão do TRT

estava alinhada com a jurisprudência do TST. Ele então interpôs embargos à SDI-1.

Recurso repetitivo

Em outubro de 2017, a SDI-1 decidiu acolher a proposta de instauração de Incidente de Recurso Repetitivo apresentada

pelo ministro Agra Belmonte, que verificou a existência de decisões divergentes a respeito da matéria entre as Turmas do

TST.

O ministro Vieira de Mello, relator do incidente, determinou a publicação de edital e a expedição de ofícios aos TRTs e

ao Ministério Público do Trabalho e de carta-convite a pessoas, órgãos e entidades para manifestação, como determina a

sistemática dos recursos repetitivos.

Vedação

Prevaleceu, no julgamento, o voto do ministro Alberto Bresciani. De acordo com a tese jurídica fixada, o artigo 193,

parágrafo 2º, da CLT foi recepcionado pela Constituição da República e veda a cumulação dos adicionais de insalubridade

e de periculosidade, ainda que decorrentes de fatos geradores distintos e autônomos.

A corrente do relator, ministro Vieira de Mello, ficou vencida. Segundo seu voto, o dispositivo da CLT estaria superado

pelos incisos XXII e XXIII do artigo 7º da Constituição da República, que tratam da redução dos riscos inerentes ao

trabalho e do adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas.

Ainda de acordo com o ministro, a vedação à cumulação contraria a Convenção 155 da Organização Internacional do

Trabalho (OIT), relativa à segurança e à saúde dos trabalhadores.

Processo: IRR-239-55.2011.5.02.0319.

MANTIDA A JUSTA CAUSA A MOTORISTA FLAGRADO POR CÂMERA NA

CABINE FALANDO AO CELULAR ENQUANTO DIRIGIA

Fonte: TRT/MG- 27.09.2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A juíza Jordana Duarte Silva, em exercício na 2ª Vara do Trabalho de Alfenas, manteve a justa causa aplicada por uma

empresa de transporte rodoviário de cargas perigosas a um motorista flagrado em filmagens, por duas vezes, falando ao

celular enquanto dirigia.

Na reclamação ajuizada na Justiça do Trabalho mineira contra a ex-empregadora, além de anulação da justa causa, o

profissional pedia uma indenização por danos morais por se sentir "extremamente incomodado" em conduzir o veículo

"constantemente vigiado", ou mesmo, "em relação a outras tarefas comuns do cotidiano no caminhão", pela câmera

instalada na cabine do veículo.

Mas a magistrada não viu qualquer irregularidade ao examinar a prova e julgou improcedente a pretensão. Ela, inclusive,

manteve a justa causa aplicada pela empresa, ressaltando que é inconcebível o fato de um motorista profissional na

condução de veículo carregado com combustível falar simultaneamente ao celular.

Uma testemunha que trabalhou com monitoramento de câmeras na empresa relatou ter assistido às imagens em que o

motorista manuseava o celular com o veículo em movimento.

O vídeo foi visto depois, pois o sistema não é on-line e, segundo a testemunha, a empresa sempre analisa a filmagem do

mês anterior. A câmera direcionada ao motorista é ligada na ignição do caminhão. Assim, quando o motorista desliga a

ignição, a câmera também desliga. “Até para preservar a intimidade do motorista", comentou no depoimento. Já as câmeras

externas, gravam 24 horas.

Na avaliação da juíza, a conduta do motorista de falar ao celular com o veículo em movimento foi gravíssima e autoriza a

aplicação da justa causa. Explicou que, apesar de a desídia geralmente se caracterizar pela prática reiterada de pequenas

transgressões por parte do trabalhador, a doutrina e a jurisprudência admitem a justa causa quando o ato praticado é dotado

de certa gravidade.

Constou da decisão que o veículo conduzido era bitrem, ou seja, veículo articulado tipo carreta, com dois semirreboques

tracionados por um cavalo mecânico, transportando combustível. Para a juíza, ao falar ao celular, o motorista expôs não

só a própria vida, como a de outras pessoas, além de contrariar normas de trânsito.

O próprio profissional contou, ao ser ouvido como testemunha em outro processo, que câmeras foram instaladas no veículo

que ele conduzia. Ele reconheceu ter assinado termo de responsabilidade, sem que fosse obrigado a tanto.

Na visão da magistrada, portanto, ele sabia que seria filmado nas viagens e aceitou o controle adotado pela empregadora.

O argumento de que seria filmado ao "trocar uma camisa" foi rejeitado, já que a chave da ignição ficava na posse do

motorista. Há recurso aguardando julgamento no TRT mineiro.

Processo PJe: 0010343-97.2018.5.03.0169.

Perigo nas estradas

Companhia é condenada a pagar R$ 1 milhão por morte de

funcionário

28 de setembro de 2019, 16h45

Por Tábata Viapiana

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O empregado que dirige em estradas, ainda que não diariamente, exerce atividade de risco, atraindo a responsabilidade

objetiva do empregador prevista no Código Civil de 2002 em caso de acidente de trabalho.

Com base nesse entendimento, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região condenou a Sanepar, a companhia de

saneamento do Paraná, a pagar indenização de mais de R$ 1 milhão à família de um funcionário que morreu em um

acidente de trânsito durante o expediente.

TRT-9 considerou que dirigir em estradas com frequência é atividade de risco, atraindo a responsabilidade objetiva do

empregador 123RF

O TRT-9 reformou sentença de primeiro grau, que havia negado o pagamento da reparação por entender que a Sanepar

não poderia ser responsabilizada pelo acidente. O relator do caso em segunda instância, desembargador Paulo da Cunha

Boal, adotou outro entendimento. Para ele, a responsabilidade é objetiva em caso de acidente em trabalho de risco

acentuado. Neste caso, afirmou, ficou provado que a vítima fazia viagens com frequência pelo norte do Paraná e, em

razão disso, “tinha que conduzir o veículo pelas estradas da região, de modo que o expunha a risco acentuado a

acidentes”.

“A condição de perigo nas estradas é patente, cuja probabilidade de acidente é alto. O fato objetivo é que ele estava

conduzindo um veículo da empresa, em atividade reconhecidamente de risco, enquadrando-se, assim, no parágrafo único

do artigo 927 do Código Civil. Outrossim não há elemento de prova algum a reconhecer a existência de culpa exclusiva,

ou concorrente, do de cujus. Assim, presente a responsabilidade objetiva do empregador e a obrigação de indenizar, nos

termos dos artigos 186 e 927 do CC”, disse o relator.

Além disso, afirmou Boal, também ficou configurado o dano moral à viúva e aos três filhos da vítima. Conforme voto

do relator, a morte do trabalhador gerou “dor, angústia e sofrimento”, sendo evidente o dano moral conjugado com o

nexo causal. A reparação por danos morais foi fixada em R$ 150 mil para cada familiar, totalizando R$ 600 mil.

Já a indenização por danos materiais foi calculada com base nos “valores que seriam aferidos pelo de cujus, tendo em

vista a sua expectativa de vida (para isso deve ser levada em consideração a tábua de mortalidade elaborada pelo IBGE),

utilizando-se como marco inicial a data do óbito até o momento em que completasse idade compatível com a ocorrência

da morte natural”.

Assim, a reparação foi fixada em R$ 125,8 mil para cada um dos herdeiros, totalizando R$ 503,4 mil. A pedido da

família, o valor deverá ser pago de uma única vez e não na forma de pensão mensal vitalícia. Somando as indenizações

por danos morais e materiais, a Sanepar foi condenada ao pagamento de R$ 1,1 milhão. Os familiares da vítima foram

representados no processo pelo advogado Winnicius Pereira de Góes.

Clique aqui para ler o acórdão.

0000543-25.2017.5.09.0133

Tábata Viapiana é repórter da revista Consultor Jurídico

Revista Consultor Jurídico, 28 de setembro de 2019, 16h45