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Avaliação de Desempenho
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Avaliação de Desempenho
GOVERNO DO ESTADO DE MINAS GERAIS
GOVERNADOR DO ESTADO
Antonio Augusto Junho Anastasia
VICE-GOVERNADOR DO ESTADO
Alberto Pinto Coelho
SECRETÁRIOS DE ESTADO DO GOVERNO DE MINAS
Renata Maria Paes de Vilhena – Secretária de Estado de Planejamento e Gestão
COORDENADORA EXECUTIVA DO PROJETO
Adriane Ricieri Brito – Subsecretária de Gestão da Estratégia Governamental
COORDENADORA TÉCNICA DO PROJETO
Milla Fernandes Ribeiro Tangari – Gestora do Núcleo Central de Inovação e Modernização Institucional
ELABORAÇÃO TÉCNICA DA 1ª EDIÇÃO DA CARTILHA
Naide Souza de Albuquerque Roquette – Superintendente Central de Política de Recursos Humanos
Luciana Meirelles Ribeiro – Diretora Central de Carreiras e Remuneração
ELABORAÇÃO TÉCNICA DA 2ª EDIÇÃO DA CARTILHA
Alvimar José Tito – Superintendência Central de Política de Recursos Humanos
Maria Aparecida Muniz Jorge – Diretoria Central de Gestão do Desempenho
Olívia Rocha de Oliveira - Diretoria Central de Gestão do Desempenho
REVISÃO TÉCNICA E DIAGRAMAÇÃO DO CONTEÚDO
Kamila Araújo Rola Fontes Moreira
COMITÊ TÉCNICO DO PROJETO
Janaína Ribeiro Araújo
Isabela de Lima Rocha
Kamila Araújo Rola Fontes Moreira
Belo Horizonte Abril/2013
1. Introdução ........................................................................................................................................ 4
2. Motivação ......................................................................................................................................... 6
3. Objetivos ........................................................................................................................................... 7
4. Resultados Esperados ....................................................................................................................... 9
5. Conceitos Relevantes ..................................................................................................................... 10
6. Fases de Implantação ..................................................................................................................... 11
6.1.Constituição de equipes ........................................................................................................... 11
6.2.Definição do marco legal .......................................................................................................... 11
6.3.Definição do público-alvo: quem será avaliado ....................................................................... 11
6.4.Quem avalia .............................................................................................................................. 12
6.5.Critérios de avaliação ............................................................................................................... 12
6.6.Periodicidade ............................................................................................................................ 13
6.7.Período mínimo para ser avaliado ........................................................................................... 13
6.8.Prazos ....................................................................................................................................... 13
6.9.Responsabilidades dos agentes ................................................................................................ 13
6.10.Fluxo do processo ................................................................................................................... 13
6.11.Metodologia: Avaliação de Desempenho Individual e Avaliação Especial de Desempenho . 14
6.12.Formulários ............................................................................................................................ 14
6.13.Recursos ................................................................................................................................. 14
6.14.Validação com os órgãos e entidades envolvidos .................................................................. 15
6.15.Divulgação do processo .......................................................................................................... 15
6.16.Capacitação dos avaliadores .................................................................................................. 15
6.17.Acompanhamento da implementação ................................................................................... 15
6.18.Informatização do processo ................................................................................................... 16
7. Experiência de Minas Gerais .......................................................................................................... 17
8. Dificuldades e Lições Aprendidas ................................................................................................... 20
9. Dicas e Sugestões .......................................................................................................................... 23
10. Considerações Finais ...................................................................................................................... 26
11. Legislação Pertinente ..................................................................................................................... 27
12. Referencial Teórico ......................................................................................................................... 30
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1. Introdução
A Avaliação de Desempenho não é algo recente no setor público, porém necessita ser aprimorada
enquanto instrumento gerencial. Ela é uma apreciação do desempenho de cada pessoa em função
das atividades que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento.
Neste sentido, vale ressaltar que a utilização da Avaliação de Desempenho não pode se restringir
apenas no momento em que se define a promoção de um servidor e o respectivo aumento salarial,
ou seja, a Avaliação de Desempenho tem muitas potencialidades, não podendo ser utilizada aquém
de suas proposições. Ela deve atuar como elemento capaz de promover o desenvolvimento da
organização e dos indivíduos que a compõem.
Diante dessas colocações, a necessidade de desenvolvimento e implementação de um modelo de
Avaliação de Desempenho ganha grande importância, uma vez que devem ser trabalhados os
aspectos mais abrangentes de uma Avaliação de Desempenho, como, por exemplo, identificação de
necessidades de capacitação, das condições de trabalho oferecidas ao servidor, das suas
potencialidades e deficiências, enfim, os elementos que permitem o alcance de uma melhoria
contínua do desempenho do servidor.
Conceitualmente, a Avaliação de Desempenho é um processo sistemático e contínuo de
acompanhamento, aferição da aptidão e da capacidade do servidor para o desempenho das
atribuições do cargo por ele ocupado, tendo em vista as responsabilidades e atividades a ele
atribuídas, bem como visa possibilitar um meio de aprendizagem que conduza ao crescimento
pessoal e profissional, estimulando a reflexão e a conscientização do papel que cada um representa
no contexto organizacional.
A Avaliação de Desempenho deve ser contextualizada dentro de um processo de “Gestão do
Desempenho”, em que a avaliação é uma das etapas de algo mais amplo, não devendo ser, portanto,
utilizada como uma ferramenta isolada. Tendo em vista essa conotação mais ampla, a Gestão do
Desempenho compreende um ciclo que inclui quatro etapas primordiais:
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Planejamento do desempenho: obtenção do comprometimento na qual são
definidos acordos de desenvolvimento individuais e de equipes, por meio da
contratação de metas e de ações;
Acompanhamento do desempenho produtivo: orientação, aconselhamento e
acompanhamento dos servidores durante o ciclo de gestão do desempenho, por
meio de eventos específicos de monitoramento e ações que visem à orientação dos
profissionais;
Avaliação de desempenho: mensuração dos resultados alcançados por meio da
comparação entre as metas definidas no planejamento e as metas efetivamente
alcançadas; e avaliação da evolução das competências profissionais em função das
ações de desenvolvimento que foram executadas ao longo do ciclo;
Feedback (devolutiva) para os servidores: informação de retorno e, sobretudo,
suporte de comunicação, reduzindo a distância entre o servidor e sua chefia. Eis aqui
um dos aspectos mais importantes do sistema: o avaliado precisa ter uma clara
percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu esforço e tirar
suas conclusões. Há também a questão do desenvolvimento por meio de ações
institucionais estruturadas (mobilidade, capacitações etc.) e a recompensa concedida
aos servidores pelos resultados alcançados e competências desenvolvidas.
Neste ciclo, é fundamental que sejam observados certos fatores para que a sua implementação
aconteça de forma bem sucedida: a atuação da área de gestão de pessoas (RH) que deve coordenar,
garantir a comunicação e capacitação dos envolvidos no ciclo de gestão do desempenho; o apoio dos
dirigentes (liderança/gestores) que vão efetivamente realizar a gestão das equipes no dia-a-dia,
estabelecer e negociar as metas, orientar, aconselhar, acompanhar e oferecer feedback aos
servidores; o próprio servidor, que deve engajar-se no processo de mudança, encarando-o como
uma oportunidade de desenvolvimento profissional e pessoal; a disponibilidade de recursos
financeiros e o principal: conscientização de todos os envolvidos no processo com relação aos
objetivos e vantagens de se fazer avaliação do desempenho dos indivíduos.
É importante observar que apenas a disponibilização de ferramentas e instrumentos que suportem
as atividades do ciclo não basta, mas é fundamental realizar um trabalho de comprometimento e
sensibilização de todos os envolvidos no processo.
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2. Motivação
O modelo de Avaliação de Desempenho surge, no Estado de Minas Gerais, como fruto da
necessidade de se ter um Estado mais bem preparado para enfrentar a atual conjuntura social, na
qual mudanças constantes e a flexibilização da relação Estado-Sociedade se fazem presentes. Nesse
ponto destacam-se as reivindicações da sociedade por maiores níveis de transparência nas ações do
estado, bem como um maior foco sobre o cliente-cidadão, exigindo-se uma atuação estatal mais
eficiente e eficaz.
Com o crescimento da complexidade das relações do Estado e do seu ambiente, torna-se necessária
a revisão da forma de medição da atuação de seus servidores. Sendo assim criam-se mecanismos que
possibilitem uma maior flexibilidade e agilidade dessa medição, viabilizando maior controle dos
diversos serviços que o Estado presta a seus cidadãos e à sociedade.
Nesse sentido, o Choque de Gestão implementado no ano de 2003 entra em voga como uma
tentativa de sanar os problemas observados no Estado durante tantos anos, dando assim um novo
rumo à Administração Pública mineira. Tal iniciativa do governo mineiro tem como um dos pontos
basilares o investimento no reconhecimento e no desenvolvimento dos funcionários do Estado, sem
os quais nenhuma melhoria na eficiência e eficácia da máquina pública seria possível. Nas palavras
dos mentores do Choque de Gestão
[...] fatores de estímulo e motivação dos servidores públicos, que são
imprescindíveis para sucesso deste novo modo de funcionamento da
administração pública (MARTINS, 2006, p. 15).
Sendo assim, diversas políticas de reconhecimento e incentivo ao desenvolvimento dos funcionários
foram iniciadas e serviram de apoio para a primeira fase de mudanças realizadas no Estado, dentre
elas a Avaliação de Desempenho.
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3. Objetivos
A Avaliação de Desempenho deve ser considerada como um projeto cujo objetivo maior é melhorar
o desempenho dos servidores, contribuindo para implementar uma nova forma de gestão pública,
que tem por fim último constituir um setor público com uma prestação de serviços de qualidade a
todos os cidadãos, com garantia dos fundamentos, objetos e princípios da República Federativa do
Brasil e com cidadãos tendo respeitados seus direitos e garantias individuais, sociais e coletivos.
A ideia de avaliação de desempenho tem que ser resgatada como processo indispensável às
organizações na busca pela eficiência, já que ela é o instrumento gerencial propício para que se
descubram potencialidades e pontos fracos, subsidie seleções e recrutamentos e programas de
treinamento, além de premiar aqueles que tenham se destacado no cumprimento de suas
atividades.
No entanto, entende-se que para a implementação aconteça de forma efetiva, a Avaliação de
Desempenho deva abordar objetivos específicos e que estes sejam elaborados de maneira clara e
com foco no propósito a ser alcançado. Ou seja, é de extrema importância que um dos primeiros
passos para a implementação do modelo seja estabelecer objetivos e que estes sejam bem definidos.
A seguir são apresentadas algumas propostas de objetivos específicos:
Contribuir para a implementação do princípio da eficiência no setor público;
Aferir (medir, estimar) a aptidão do servidor para o efetivo desempenho de suas
funções;
Aferir o desempenho do servidor no exercício de cargo ocupado ou função exercida;
Fornecer subsídios à gestão da política de recursos humanos, apoiando as decisões
relacionadas à carreira, remuneração, mobilidade e provimento;
Aprimorar o desempenho dos servidores e dos órgãos e entidades;
Valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor;
Identificar as necessidades e as prioridades de capacitação do servidor;
Possibilitar o estreitamento das relações interpessoais e a cooperação dos servidores
entre si e com suas chefias;
Promover a adequação funcional do servidor;
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Contribuir para o crescimento pessoal e profissional do servidor;
Contribuir para o desenvolvimento de novas habilidades do servidor;
Identificar as condições de trabalho do servidor;
Produzir informações gerenciais;
Ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais;
Identificar habilidades e talentos do servidor;
Estimular a reflexão e a conscientização do papel que cada servidor no contexto
organizacional;
Viabilizar ao servidor o conhecimento de seus pontos de melhoria;
Fortalecimento da área de Gestão de Pessoas enquanto coordenadora da
disseminação da metodologia;
Aumentar o envolvimento dos Gestores Públicos com a gestão de pessoas;
Conscientização das gerencias sobre seu papel como gestores de pessoas.
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4. Resultados Esperados
A instituição da Avaliação de Desempenho traz para o servidor público vários benefícios, dentre os
quais podem ser destacados a identificação das necessidades de capacitação e formação que possam
contribuir para a melhoria do desempenho de suas funções, sendo que essas necessidades
identificadas poderão ter prioridade no investimento; a identificação das suas condições de trabalho;
a possibilidade de proporcionar o planejamento das suas tarefas; dentre outros.
O consequente benefício para Administração Pública, cuja inspiração foi contribuir para a
implementação de uma administração pública gerencial orientada para resultados eficientes e
efetivos. Ressalte-se que uma organização que possui servidores com desempenho eficiente e
investe na melhoria do desempenho de seus servidores, terá maiores condições de atingir as
finalidades e os objetivos idealizados.
Por último, destaca-se o benefício para a sociedade, da mesma maneira que citado anteriormente,
uma organização que possui servidores com desempenho eficiente e investe na melhoria do
desempenho das instituições e de seus servidores, demonstra o interesse em melhorar a qualidade
da prestação de serviços públicos para a sociedade, cada vez mais demandante e exigente. Ademais,
a instituição da Avaliação de Desempenho no serviço público tem outro aspecto importante que é o
de mostrar à sociedade o investimento na melhoria da prestação de serviços públicos, podendo
contribuir para a melhoria da imagem do funcionalismo perante os cidadãos.
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5. Conceitos Relevantes
No presente tópico alguns conceitos importantes para o correto entendimento da metodologia em
questão serão esclarecidos.
Acompanhamento do desempenho: são ações realizadas pela chefia ao longo do ciclo de gestão do
desempenho. Possibilitam um momento de interação entre chefia e servidor, visando o
levantamento das deficiências profissionais do avaliado e a indicação das adequações necessárias na
atuação do mesmo.
Chefia imediata: chefia à qual o servidor público avaliado é diretamente subordinado.
Comissões: grupos de servidores públicos formados de acordo com metodologia pré-estabelecida
para realizar a avaliação de desempenho.
Devolutiva (feedback): é o retorno dado ao servidor público, de suas ações durante o período
avaliatório. Devem ser estabelecidas nesse momento ações corretivas e de desenvolvimento do
servidor, para o próximo período de avaliação.
Efetivo exercício: dias efetivamente trabalhados pelo servidor público somados ao descanso semanal
remunerado, feriados, pontos facultativos e folgas compensativas decorrentes de horas-extras. Esses
dias são computados para se estabelecer um número mínimo de efetivo exercício suficiente para
uma avaliação fidedigna.
Estágio probatório: período de 3 anos de efetivo exercício durante os quais avalia-se se o servidor é
apto ou não para exercer as atribuições do cargo para o qual foi nomeado.
Instâncias de recurso: caso o servidor não concorde com o resultado de sua avaliação deve ser dado
a ele o direito de ter o resultado revisto de alguma forma. Ressalta a importância do recurso se
analisado por pessoas diferentes daquelas que realizaram a avaliação inicialmente.
Marco legal: todas as normas que vão regulamentar a avaliação de desempenho e seus diferentes
nuances.
Período avaliatório: período considerado para avaliação do servidor. Ex.: 01/01/2014 a 31/01/2014.
Servidores estáveis: aqueles servidores que após os 3 anos de estágio probatório foram
considerados aptos para exercer as atribuições referentes a seu cargo.
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6. Fases de Implantação
Para que o processo de Avaliação de Desempenho seja implementado é fundamental que, em um
primeiro momento, o projeto ganhe dimensões de uma política de governo, ou seja, que os
dirigentes atuais proporcionem condições para que o processo se consolide e tenha continuidade,
tornando-se uma ação que independa do governante que esteja no poder ou que assumirá o poder.
Assim, deve-se transformar o processo de Avaliação de Desempenho em uma ação intermitente, não
sendo, portanto, uma ação temporária.
Para tanto, faz-se necessário que ocorra a sensibilização das autoridades máximas dos órgãos e
entidades por meio da realização de eventos formais e que seja garantida a disponibilidade de
recursos para a implementação do projeto. Adiante são apresentados os principais aspectos a serem
considerados durante a concepção e implementação da Avaliação de Desempenho.
6.1. Constituição de equipes
Para atuar no processo de implementação é recomendável a criação de uma unidade central, com
competência de normatizar e coordenar o processo, atuando como referência para esclarecimento
de dúvidas e informações. Ainda assim, é importante que seja definida uma equipe, de preferência
com conhecimentos na área, e com dedicação integral à implementação do processo. Dependendo
do porte do município é recomendável que sejam definidos colaboradores nos órgãos e entidades
envolvidos no processo e que teriam contato direto com a equipe implementadora, intermediando a
comunicação com os demais agentes do processo.
6.2. Definição do marco legal
A elaboração do marco legal envolve a descrição do fluxo do processo e prazos, identificação dos
atores do processo e suas responsabilidades e definição da metodologia de avaliação (que abrange a
elaboração dos formulários, a escala a ser utilizada e a forma como ocorrerá a avaliação). Abaixo
estão listados importantes itens que devem constar da legislação que tratar da Avaliação de
Desempenho.
6.3. Definição do público-alvo: quem será avaliado
A definição prévia do público a ser submetido ao processo de Avaliação de Desempenho é uma ação
de extrema importância a ser realizada. Esse procedimento faz-se necessário pelo fato de que em
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uma organização pública possa existir uma grande diversidade de situações funcionais, ou seja,
diversos vínculos, tais como: terceirizados, contratados, designados, efetivos, apenas comissionados,
estagiários, trabalhadores mirins, aprendizes, servidores em período de estágio probatório, em
exercício de função gratificada etc. Enfim, inúmeras são as possibilidades de aplicação da Avaliação
de Desempenho, e por este motivo os servidores a serem avaliados devem ser definidos com
bastante critério e tendo sempre em vista os objetivos que se quer alcançar com a avaliação.
6.4. Quem avalia
Podem ser utilizadas diferentes alternativas a respeito de quem deve avaliar o desempenho do
servidor, ou até mesmo a combinação dessas diferentes alternativas, tais como: a autoavaliação do
desempenho, na qual cabe ao servidor a responsabilidade de aferir a sua própria atuação; avaliação
realizada apenas pela chefia imediata, em que é atribuída a responsabilidade ao gestor pelo
desempenho dos seus subordinados; processo de avaliação circular de 360º, no qual participam da
avaliação a chefia imediata, o próprio servidor, a equipe composta pelos colegas e pares, enfim,
todas as pessoas que possuem um contato direto com o avaliado; atribuição da avaliação a uma
comissão especialmente designada para esta finalidade, tratando-se de uma avaliação coletiva feita
por um grupo de pessoas direta ou indiretamente ligadas ao servidor; dentre outras alternativas.
OBS.: É importante que a figura da chefia imediata esteja obrigatoriamente presente na realização
das avaliações, mesmo que sejam formadas comissões para esse fim, pois é a chefia imediata a
responsável por acompanhar o desempenho do servidor, por meio da observação do trabalho por
ele realizado durante o período avaliatório.
6.5. Critérios de avaliação
Na legislação que vai regulamentar o processo de Avaliação de Desempenho é importante que
constem os critérios (ou fatores) de avaliação. Existem aspectos mais ligados ao trabalho e outros
mais ligados ao comportamento do servidor e é importante definir se esses dois aspectos serão
contemplados.
Deve-se atentar também para um limite de critérios, para que a avaliação não se torne extensa,
cansativa ou desmotivadora.
É importante definir também se haverá diferenciação entre os critérios (ou fatores) que serão
utilizados para os servidores estáveis e para aqueles que estão em período de estágio probatório, e
também definir se servidores efetivos que acumulam funções gerenciais ou de assessoramento (que
coordenam projetos, gerenciam setores) serão avaliados com critérios (ou fatores) diferenciados, de
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modo que as características essenciais ao desempenho dessas funções específicas possam ser
avaliadas.
6.6. Periodicidade
É importante que se estabeleça uma periodicidade (anual, semestral...) do processo de avaliação,
delimitando-se etapas/fases a serem realizadas, sendo estabelecidos marcos e ações dentro do
período de avaliação. É importante definir também se a Avaliação de Desempenho dos servidores
estáveis e em estágio probatório será de forma idêntica, ou haverá diferenciações.
6.7. Período mínimo para ser avaliado
É importante que se estabeleça um número mínimo de dias de efetivo exercício dentro dos períodos
de avaliação, sendo este um requisito para que o servidor seja avaliado. Outra informação
importante é definir o que pode ser e o que não pode ser considerado como efetivo exercício
(afastamentos, férias, licenças etc).
6.8. Prazos
Os prazos devem ser definidos dentro do processo de avaliação tanto para questões operacionais
(envio de processos, digitação no sistema – se for o caso) quanto para preenchimento de
formulários. Também devem ser definidos prazos máximos para a conclusão de etapas importantes
do processo, por exemplo, o planejamento do desempenho (definição das ações/metas/atividades)
deve ser elaborado até o 2º mês do período avaliatório, a comunicação formal do resultado da
avaliação ao servidor em 15 dias contados a partir da data fim para avaliação etc.
6.9. Responsabilidades dos agentes
Para cada um dos agentes do processo é importante que sejam definidas as principais
responsabilidades (exclusivas e conjuntas) e também que sejam explicitados os deveres e direitos do
servidor avaliado.
6.10. Fluxo do processo
No momento da elaboração do marco legal o processo de avaliação já tem que ter sido definido. Um
bom modo de começar a definir o fluxo é estabelecer: quando começa, quando termina, e o mais
relevante, o que acontece nesse intervalo.
O planejamento do desempenho do servidor é uma ação que deve ser realizada no início do processo
avaliatório, aqui se estabelece o começo do período de avaliação (marco inicial do fluxo). O
acompanhamento do desempenho é composto por ações realizadas ao longo do ciclo de gestão do
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desempenho, sendo importante determinar momentos (datas) específicos de monitoramento. A
avaliação de desempenho propriamente dita deverá acontecer já no final do período avaliatório,
sendo uma ação de finalização do processo. A conclusão do processo se faz ao realizar a devolutiva
para os servidores, ou seja, o retorno de suas ações durante o ciclo e o estabelecimento de ações
corretivas e de desenvolvimento do servidor.
6.11. Metodologia de Avaliação de Desempenho Individual e Avaliação Especial de Desempenho
A definição da metodologia da avaliação é um passo fundamental na construção do modelo que se
pretende implementar. São diversas as metodologias disponíveis (escala gráfica, fatores descritivos
etc.), os tipos de escala (escala de Likert, de frequência, escala numérica ou alfabética). Depois de
definida a metodologia e a escala, será importante também definir se haverá ponderações (ou pesos)
entre os critérios, se será permitido o arredondamento de notas e se haverá conceito final
decorrente da faixa de pontuação.
6.12. Formulários
Todo processo de avaliação, depois de toda a formulação teórica e planejamento dos fluxos,
responsabilidades e etapas, vai ser visualizado e direcionado aos agentes por meio de formulários
que são preenchidos. A elaboração dos formulários deve ser realizada de forma cuidadosa e
planejada contendo alguns campos básicos, quais sejam:
Campo para identificação do servidor avaliado e da autoridade responsável pela
avaliação;
Os critérios (ou fatores) de avaliação apurados nos termos da metodologia
escolhida;
Campo para assinatura dos avaliadores e do avaliado;
Campo para sugestões de melhoria do desempenho.
6.13. Recursos
Todo processo de avaliação tem como base alguns princípios que devem ser observados como, por
exemplo, a legalidade (são necessários registros formalizados e assinados) e o direito à ampla defesa.
Cabe decidir qual ou quais serão as instâncias de recurso que serão criadas e quais as suas
responsabilidades e limites de atuação. É importante que este ponto seja amplamente divulgado aos
servidores avaliados, pois ele alavanca a credibilidade e seriedade do processo, estabelecendo um
canal formal para manifestação em caso de discordância do resultado.
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6.14. Validação com os órgãos e entidades envolvidos
Este é um passo importante para órgãos e entidades envolvidos na implementação do processo de
avaliação. Depois que o marco legal estiver concebido, é importante validá-lo junto aos órgãos e
entidades, colhendo sugestões e levantando alternativas para a solução de dúvidas surgidas.
6.15. Divulgação do processo
Faz-se necessário a realização de um amplo trabalho de divulgação do processo de Avaliação de
Desempenho entre todos os agentes envolvidos, visto que se trata de um novo projeto (em fase de
construção/consolidação), para que a comunicação seja efetiva, não permanecendo dúvidas quanto
à implementação do processo, quanto às competências de cada agente, etc. Abaixo são listadas
algumas sugestões de ações para divulgação do processo:
Disponibilização de toda a legislação, formulários, manuais, apresentações, folhetos,
cartilhas, dúvidas mais frequentes do processo de Avaliação de Desempenho em sítio
eletrônico;
Publicação de nota no Órgão Oficial do Município, mensagem no holerite/contracheque dos
servidores, pop up em sítios eletrônicos do município,
Confecção de cartazes e banners para a Avaliação de Desempenho;
Elaboração de vasto material informativo (cartilhas, folhetos, manuais, DVD etc.) para ser
disponibilizado aos agentes envolvidos no processo;
Disseminação das informações junto aos órgãos e entidades afetados e aos servidores que
serão avaliados (ressaltando o processo, os direitos e deveres).
6.16. Capacitação dos avaliadores
A capacitação tem por objetivo informar aos agentes envolvidos aspectos bem peculiares de suas
atuações no processo, ou seja, é o momento de abordar as ações que deverão ser desempenhadas
especificamente por aqueles atores no decorrer do processo.
Realização de treinamentos dos agentes envolvidos no processo (avaliadores, áreas de
apoio), com abordagem específica para cada grupo de agentes que possuam ações em
comum.
6.17. Acompanhamento da implementação
Acompanhar a implementação do processo de Avaliação de Desempenho em órgãos e entidades que
farão parte dessa nova realidade é condição indispensável para o sucesso e concretização do projeto,
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uma vez que acompanhar de perto a implementação gera credibilidade e proporciona maior
comprometimento e responsabilidade por parte dos órgãos e entidades envolvidos. É importante:
O acompanhamento junto aos órgãos e entidades, por meio da realização de reuniões in loco
com atendimento para estabelecimento de orientações e esclarecimento de dúvidas;
A realização de encontros periódicos com os agentes envolvidos;
A elaboração e a divulgação intensa de cronograma de implementação;
A realização de seminários/encontros ou reuniões para apresentar resultados do primeiro
momento da implementação e abrir espaço para sugestões para a melhoria do processo.
6.18. Informatização do processo
Para conseguir agilidade e armazenar de forma sistematizada os principais dados relativos ao
processo de Avaliação de Desempenho é importante contar com um sistema informatizado. O
sistema decorre da necessidade de se avaliar os servidores públicos, tendo o objetivo de se
consolidar como um importante instrumento de acompanhamento e fonte de informações
gerenciais para a Administração Pública.
Caso o município já possua alguma base de dados dos servidores é interessante que o sistema de
Avaliação de Desempenho esteja integrado a ele, evitando assim a duplicação da base de dados dos
servidores.
A instituição de um sistema de informação confiável facilita o controle efetivo do processo e a
tomada de decisão, favorecendo a responsabilização dos agentes do processo e a transparência da
ação governamental. O sistema deve acompanhar com segurança o processo de avaliação como a
preparação, o processamento, os resultados e a emissão de relatórios gerenciais para
acompanhamento dos órgãos e entidades envolvidos.
Recomenda-se que o sistema seja alimentado de forma descentralizada, com a disponibilização de
senhas individuais, que dão acesso a cada agente do processo (ao avaliador, ao coordenador do
processo, ao servidor avaliado).
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7. Experiência de Minas Gerais
A Avaliação de Desempenho foi implementada no Poder Executivo do Estado de Minas Gerais a
partir de 2003, sendo uma das ações do Projeto Estruturador “Choque de Gestão”, instituída no
contexto da reforma gerencial do Estado e da valorização do servidor público.
O modelo de gestão pública implementado no Governo de Minas Gerais é pautado na visão
meritocrática e na busca da valorização do servidor, com vistas ao alcance de resultados efetivos. No
Poder Executivo Estadual não se optou pela implementação gradual do processo de Avaliação de
Desempenho, ou seja, optou-se por envolver, de uma só vez, todas as Secretarias de Estado,
Fundações, Autarquias e Órgãos autônomos.
As Figuras 1 e 2 abaixo explicitam o modelo da avaliação concebido e implementado na
Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas
Gerais. Na coluna central aparece o fluxo do processo e, adjacentes a ela aparecem do lado esquerdo
os agentes do processo e, do lado direito, os principais prazos e momentos em que ocorrem
determinadas ações durante o período de avaliação, denominado período avaliatório.
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Figura 1
Fluxo do Processo de Avaliação de Desempenho Individual
Preenchimento do Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI (negociação
das metas, atividades e tarefas a serem realizadas no período avaliatório)
Chefia imediata e servidor
Preferencialmente no início do período
avaliatório (janeiro)
Acompanhamento do PGDI (comentários sobre o trabalho realizado e atualização – inclusão,
exclusão ou alteração de tarefas)
Durante o período avaliatório
Instituição das Comissões de Avaliação de Recursos
Autoridade máxima do órgão ou entidade
Até o mês de outubro de cada ano
Conclusão do PGDI (últimos comentários sobre o trabalho realizado e encerramento dos
acompanhamentos)
Chefia imediata e servidor
Realização da entrevista de avaliação (a entrevista é opcional)
Antes do preenchimento do Termo de Avaliação
Chefia imediata ou Comissão de
Avaliação Preenchimento do Termo de
Avaliação
Mês de novembro/dezembro de cada ano
Notificação do resultado Em até 20 dias após o término do
período de preenchimento do Termo de Avaliação
QUEM QUANDO O QUE
Se discordar do resultado da Avaliação de Desempenho Individual o servidor
avaliado tem direito a dois recursos, conforme fluxo a seguir.
Quem avaliou notifica
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Figura 2
Fluxo dos recursos contra o resultado da Avaliação de Desempenho Individual
Interposição do pedido de reconsideração
Em até 10 dias contados da notificação do resultado da Avaliação de Desempenho
Individual
Servidor avaliado
QUEM QUANDO O QUE
Julgamento do pedido de reconsideração
Em até 10 dias contados do recebimento do pedido de
reconsideração
Chefia imediata ou Comissão de
Avaliação
Notificação do resultado do pedido de reconsideração
Em até 10 dias contados do término do prazo estabelecido
para análise
Quem julgou notifica
Interposição do recurso hierárquico, em caso de
discordância do resultado do pedido de reconsideração
Em até 10 dias contados da notificação do resultado do pedido de reconsideração
Servidor avaliado
Julgamento do recurso hierárquico, com base em
parecer elaborado pela Comissão de Recursos
Em até 20 dias contados do recebimento do recurso
Comissão de Recursos/ Autoridade máxima do órgão ou entidade de exercício do servidor avaliado
Notificação do resultado do recurso hierárquico
Em até 10 dias contados do término do prazo estabelecido
para análise e julgamento
Comissão de
Recursos
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8. Dificuldades e Lições Aprendidas
A Avaliação de Desempenho Individual (ADI) foi implementada dentro dos prazos estabelecidos pela
legislação em todos os órgãos e entidades envolvidos. No entanto, devido à complexidade e
abrangência do processo em Minas Gerais, foram identificados fatores dificultadores para a
implementação da ADI.
O principal fator dificultador, sem dúvida, é o fato da cultura de avaliação ainda ser incipiente no
setor público. A seguir são listados alguns fatores dificultadores e/ou lições aprendidas identificados
no processo de implementação:
Definição do público-alvo: (quem é e quem não é avaliado; quem pode avaliar) é importante nesse
momento estar atento para os objetivos da avaliação e os vínculos da avaliação (o resultado pode ser
utilizado para quê). No momento de definição da abrangência da Avaliação de Desempenho foram
identificados vários tipos de vínculos do servidor com a Administração Pública (efetivos, só
comissionados, contratados, terceirizados etc.) e definiu-se naquele momento que os servidores só
comissionados não seriam avaliados, mas por serem chefes, poderiam avaliar; este fato causou
questionamentos e, portanto, é importante atentar-se para ele no momento da definição do público-
alvo.
Resistência inicial ao processo: uma das estratégias traçadas para vencer o receio dos avaliadores e
avaliados foi a informação maciça, intensa e abundante. Considerou-se que só com a informação
chegando ao servidor a avaliação seria entendida como ferramenta importante para a gestão do seu
desempenho.
Comissão de Avaliação: foi criada a figura da Comissão de Avaliação, que junto ao gerente deliberava
sobre a nota atribuída ao servidor. Todo o processo de formação das comissões foi muito trabalhoso,
mas foi fator decisivo para o êxito na implementação do processo.
Mudança de cultura: até o presente momento existem dificuldades para se consolidar a cultura do
planejamento e do acompanhamento das atividades realizadas. A equipe implementadora tem que
orientar e monitorar ostensivamente os gerentes para realizarem tais tarefas e os servidores para
cobrar de seus gerentes. A cultura de avaliação ainda incipiente no setor público leva algumas
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chefias, por exemplo, a não se sentirem à vontade para avaliar os servidores de sua equipe. Disso
decorre, de certa forma, a resistência de parte dos servidores, chefias e outros atores envolvidos.
Movimentações informais: A Avaliação de Desempenho permitiu a identificação de muitas
irregularidades na situação funcional dos servidores e a regularização dos casos mais simples. As
irregularidades mais comuns são a disposição informal (sem ato publicado) do servidor para
trabalhar em outro órgão ou entidade. Isso dificultou principalmente o trabalho dos órgãos e
entidades que possuem unidades descentralizadas (no interior).
Falta de leitura da legislação e de materiais informativos: a ansiedade dos agentes, por se tratar de
um processo novo, fez com que, mesmo com a divulgação (disponibilização de passo-a-passo,
fluxogramas, perguntas e respostas para dúvidas mais frequentes), os envolvidos no processo
(avaliadores e avaliados) não se inteirassem do disposto na legislação e nos materiais informativos,
gerando demanda excessiva de questionamentos e indagações à equipe implementadora e
consequente atraso no andamento do processo nestas instituições.
Unidades descentralizadas: alguns órgãos e entidades que apresentam unidades descentralizadas
tiveram dificuldade na coordenação do processo, devido à distribuição geográfica dessas unidades,
ocasionando obstáculos no repasse de informações.
Falta de credibilidade: além da falta de cultura de avaliação, tentativas anteriores de avaliação de
desempenho, todas frustradas e sem continuidade, fizeram com que os servidores que presenciaram
essas tentativas anteriores não acreditassem, no início da implantação da Avaliação de Desempenho,
que desta vez seria diferente. Houve muito receio e desconfiança de que os servidores pudessem ser
prejudicados com a implementação de novos instrumentos de gestão diretamente ligados à
remuneração e às carreiras e, principalmente, ligados à possibilidade de demissão, como ocorre com
a Avaliação de Desempenho.
Infraestrutura: um dos fatores que dificultou o processo foi a enorme falta de infraestrutura e de
pessoas nas áreas de pessoal/recursos humanos dos órgãos e entidades, que ficaram responsáveis
pela coordenação do processo.
Falta de comprometimento: verificou-se a falta de comprometimento por parte dos avaliadores, que
alegaram falta de tempo ou mesmo demonstraram total descrédito com relação à Avaliação de
Desempenho e não assumiram o acompanhamento dos servidores de sua equipe de trabalho como
atividade intrínseca do cargo de chefia que ocupavam e como etapa imprescindível para a Avaliação
de Desempenho.
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Monitoramento do processo de Avaliação de Desempenho: foram instituídas Juntas compostas por
um representante do órgão implementador e do órgão central e também representante da auditoria.
No início, os trabalhos da Junta se limitaram a analisar os resultados da avaliação e identificar, por
meio de métodos estatísticos, uma amostra composta por unidades administrativas que seriam
monitoradas ao longo do período avaliatório posterior. Vários foram os fatores que dificultaram a
atuação efetiva da Junta, pois a ela não havia sido dado o poder de alterar notas.
Preenchimento dos formulários: ao longo do processo foram identificadas incorreções no
preenchimento dos formulários, tais como: ausência de assinaturas, falhas na realização dos cálculos,
rasuras. A partir destas constatações, foram elaboradas orientações a fim de minimizar os erros.
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9. Dicas e Sugestões
Foram muitas as lições apreendidas com a implementação da avaliação e é importante, na etapa de
concepção do processo, atentar para alguns itens que podem contribuir para a implementação
exitosa do processo, citadas a seguir.
Logomarca: a identidade visual é um importante elemento no processo de implementação da
Avaliação de Desempenho. A criação de uma marca que o identifique é um fator fundamental para a
divulgação do processo. Para tanto, depois de elaborada, é importante que seja utilizada e levada a
todos os eventos, palestras, treinamentos, reuniões e demais ocasiões onde estiverem presentes
atores implementadores ou que serão submetidos ao processo de avaliação. A logomarca sempre
deve estar impressa nos folhetos informativos, material de treinamento, adesivos, cartazes, banners
etc.
Nomenclatura: os processos de Avaliação de Desempenho dos servidores estáveis e daqueles que
estão em estágio probatório se possível devem ter siglas diferenciadas, para que os avaliadores
possam identificar com mais facilidade com que público estão lidando, diminuindo, por exemplo, o
preenchimento errado de formulários.
Legislação sucinta e acessível: o legislador sempre busca prever todas as hipóteses e fazer da
legislação a expressão mais completa do processo que deseja implementar. No entanto, um erro que
geralmente ocorre é a legislação ficar extensa, complexa e repleta de referências a outras legislações,
o que dificulta e desestimula os agentes envolvidos no processo em conhecer a base legal. Desta
forma, é importante legislar com objetividade, simplicidade e flexibilidade, dando ao implementador
alternativas, levantando as questões mais importantes e dando a essas, maior detalhamento.
Implementação gradual: dependendo do porte do município, quantidade de servidores a serem
avaliados, grau de complexidade dos órgãos e entidades envolvidas, pode-se adotar a
implementação gradual do modelo, implementando a avaliação escalonadamente nos órgãos e
entidades e adaptando o processo aos poucos, em virtude das experiências preliminares.
Metodologia padrão: de acordo com o número de servidores a serem avaliados, sugere-se que, no
momento da implementação seja adotada metodologia padrão para todos os órgãos e entidades,
permitindo alterações em virtude das peculiaridades de cada um. Havendo tempo hábil, seria
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desejável que órgãos e entidades da área finalística, como por exemplo, Educação, Saúde,
Fiscalização etc., pudessem ter, desde o primeiro momento, tratadas estas diferenciações. Se não for
este o caso, que a equipe implementadora, aos poucos, estimule a adaptação da metodologia de
avaliação para tais áreas.
Definir para quê será utilizado o resultado da avaliação: um aspecto importante a ressaltar no
modelo de avaliação de desempenho é a sua vinculação com outros institutos, compondo uma rede
de ações institucionais e legais interdependentes e interligadas entre si. A obtenção de resultados
insatisfatórios poderá auxiliar na identificação das necessidades e as prioridades de capacitação do
servidor, subsidiando assim, as ações de desenvolvimento. A obtenção de resultado satisfatório na
Avaliação de Desempenho pode ser pré-requisito para o servidor evoluir na carreira e para a
percepção de benefícios pecuniários. A instituição da avaliação de desempenho também poderá
utilizar a avaliação para promover a identificação das necessidades de capacitação e formação que
possam contribuir para a melhoria do desempenho das funções, sendo que essas necessidades
identificadas poderão ter prioridade no investimento; a identificação das condições de trabalho; a
possibilidade de proporcionar o planejamento das ações; dentre outros.
Frequência: um dos critérios (ou fatores) de avaliação que merecem destaque é a apuração da
frequência. Caso o município estabeleça procedimentos para a Avaliação de Desempenho dos
servidores em período de estágio probatório é recomendável que este requisito seja apurado de
forma mais rigorosa, principalmente nas áreas finalísticas de atendimento ao cidadão (educação,
saúde, segurança).
Definir números máximos de avaliados por chefia: é importante garantir que cada gerente avalie
um número máximo de servidores para que o trabalho da avaliação não ocasione prejuízos para o
bom andamento das atividades finalísticas do gerente. É desejável que, em casos de áreas muito
grandes, o gerente escolha formalmente outro servidor para poder delegar a ele as
responsabilidades relativas à avaliação.
Envolvimento de entidades representativas dos servidores: alinhamento com sindicatos e
associações representativas dos servidores para que atuem como parceiros na implementação do
processo.
Fortalecimento das áreas de recursos humanos dos órgãos e entidades: é importante que as
equipes responsáveis pela implementação de políticas de gestão de pessoas tenham condições de
infraestrutura, logística e apoio para poderem atuar na implementação da Avaliação de
Desempenho.
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Identificação da complexidade de cada órgão ou entidade: é importante realizar um diagnóstico e
classificar os órgãos e entidades em grupos, de acordo com a complexidade para a implementação
do processo, considerando-se, basicamente, o número de servidores a serem avaliados, a existência
de unidades descentralizadas e a percepção de maior resistência com relação ao processo. Depois de
feita a classificação podem ser adotadas estratégias diferenciadas de
implementação/acompanhamento para cada grupo.
Modelos: para facilitar o entendimento e agilizar o processo de implementação é importante que a
equipe responsável elabore, sempre que possível, modelos e formulários ou orientações que serão
utilizadas. Os modelos devem ser tratados como elementos de apoio ao processo e a customização
(adaptação) deve ser estimulada.
Reuniões semanais: no processo de implementação da Avaliação de Desempenho é importante que
a equipe responsável pelo projeto tenha um tempo reservado para realização de um balanço das
atividades realizadas, exposição dos problemas identificados e uniformização das soluções.
Elaboração de roteiros para a realização de reuniões e registro posterior delas: essa é estratégia de
suma importância, pois o roteiro direciona a ação da equipe implementadora e garante que as
informações sejam colhidas em todos os órgãos e entidades envolvidos. A elaboração de relatórios
contendo o que foi discutido em cada reunião é uma excelente ferramenta que garante que as
informações fiquem registradas e que as orientações referentes ao processo ocorram de maneira
uniforme.
Comissão para atuar em casos polêmicos: se for possível, formar uma comissão para atuar em casos
omissos e polêmicos em cada órgão ou entidade. Esta comissão tem que ter funções bem definidas e
suas decisões devem ser sempre formalizadas.
Compartilhamento para melhoria do processo: criar espaços para a troca de experiências e
acolhimento de sugestões são alternativas interessantes para a evolução do processo, pois os
“clientes” do serviço podem fazer diferentes leituras da situação atual e trazer ideias que
simplifiquem e aprimorem cada vez mais a Avaliação de Desempenho.
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10. Considerações Finais
A implementação de um processo sistemático de Avaliação do Desempenho é um passo importante
para a consolidação da meritocracia na Administração Pública e consequente melhoria na qualidade
dos serviços públicos oferecidos aos cidadãos.
Para que este seja um processo efetivo é importante que todos os servidores avaliados e avaliadores
sejam envolvidos e estejam conscientes de seus direitos, de seus deveres e de seu papel no processo
de avaliação. Além disso, é fundamental que estes tenham ciência de como serão utilizados os
resultados da Avaliação de Desempenho, ressaltando-se o relevante papel da Avaliação no
fornecimento de subsídios e na retroalimentação de informações para a gestão da política de
recursos humanos. Estas premissas parecem simples, mas são o grande desafio no processo de
implementação, sendo necessário identificar os pontos de dificuldade e definir ações para poder
combatê-los de maneira efetiva, sem comprometer o processo de implementação.
A divulgação intensa, o estabelecimento de parcerias e a ssessoria direta aos órgãos e entidades
envolvidos, a realização de encontros periódicos, dentre outros, são fatores críticos para o sucesso
da implementação e consolidação do processo de Avaliação de Desempenho.
A Avaliação de Desempenho Individual é, sem dúvida, uma experiência de sucesso no Estado de
Minas Gerais que pode ser replicada em outros entes da Federação. A sua implementação na
abrangência em que se deu em Minas Gerais foi inédita no setor público, principalmente se
considerar seu caráter complexo por natureza. Isso demonstra que é possível modernizar e tornar
mais eficientes os instrumentos de gestão, fundamentais para a prestação de serviços de alto nível,
de qualidade e compatíveis com as necessidades da sociedade. Mas, também, é com base nessa
experiência que se constatou que o processo deverá ser constantemente aprimorado e é importante
neste sentido estabelecer um canal de comunicação com os servidores, que poderão contribuir com
sugestões e inovações que tornem o processo cada vez mais efetivo.
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11. Legislação Pertinente
LEGISLAÇÃO ESTADUAL
MINAS GERAIS. Constituição do Estado de Minas Gerais de 1989. Disponível em: <http://www.almg.gov.br>.
A Avaliação de Desempenho é prevista no artigo 35 da Constituição mineira, sendo dividida em dois
tipos:
a) Avaliação Especial de Desempenho (AED): Aplicada aos servidores em período de estágio probatório, que ingressaram em cargo de provimento efetivo nos órgãos e entidades da Administração Pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual, ainda que estejam em exercício de cargo de provimento em comissão ou de função de confiança.
MINAS GERAIS. Decreto Estadual nº 45.851, de 28 de dezembro de 2011. Válido para servidores em estágio probatório que ingressarem na Administração Pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual a partir de 1° de janeiro de 2012. Regulamenta o estágio probatório e a avaliação especial de desempenho do servidor público civil ocupante de cargo de provimento efetivo em virtude de aprovação em concurso público da administração pública direta, autárquica e fundacional do poder executivo estadual. Disponível em: <http://www.almg.gov.br/consulte/legislacao/index.html>.
_________. Decreto Estadual nº 43.764, de 16 de março de 2004. Regulamenta a Avaliação Especial de Desempenho do servidor público civil em período de estágio probatório na administração pública direta, autárquica e fundacional do poder executivo estadual e dá outras providências. Disponível em: <http://www.almg.gov.br/consulte/legislacao/index.html>.
_________. Resolução Seplag nº 34, de 24 de junho de 2008. Estabelece normas complementares, para fins de Avaliação Especial de Desempenho - AED, relativas à apuração da frequência dos servidores públicos civis da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo que exercem suas atividades em regime de plantão e estão em período de estágio probatório. Disponível em: <http://www.planejamento.mg.gov.br/legislacao/resolucoes>.
_________. Resolução Seplag nº 19, de 12 de maio de 2005. Define a metodologia, os procedimentos e os critérios da Avaliação Especial de Desempenho do servidor público civil em período de estágio probatório e em exercício de cargo de provimento em comissão ou de função
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gratificada na Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. Disponível em: <http://www.planejamento.mg.gov.br/legislacao/resolucoes>.
_________. Resolução Seplag nº 16, de 22 de março de 2004. Define a metodologia e os procedimentos da Avaliação Especial de Desempenho do servidor público civil em estágio probatório dos Órgãos e Entidades da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. Disponível em: <http://www.planejamento.mg.gov.br/legislacao/resolucoes>.
b) Avaliação de Desempenho Individual (ADI): Aplicada aos servidores estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo, os detentores de função pública e os detentores exclusivamente de cargo de provimento em comissão.
MINAS GERAIS. Lei Complementar Estadual nº 71, de 30 de julho de 2003. Institui a avaliação periódica de desempenho individual, disciplina a perda de cargo público e de função pública por insuficiência de desempenho do servidor público estável e do detentor de função pública na administração pública direta, autárquica e fundacional do poder executivo e dá outras providências. Disponível em: <http://www.almg.gov.br/consulte/legislacao/index.html>.
_________. Decreto Estadual nº 44.559, de 29 de junho de 2007. Regulamenta a avaliação de desempenho individual do servidor estável ocupante de cargo efetivo e do detentor de função pública da administração pública direta, autárquica e fundacional do poder executivo estadual. Disponível em: <http://www.almg.gov.br/consulte/legislacao/index.html>.
_________. Resolução Seplag nº 31, de 29 de agosto de 2007. Define a metodologia e os procedimentos da Avaliação de Desempenho Individual na Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. Disponível em: <http://www.planejamento.mg.gov.br/legislacao/resolucoes>.
Existem ainda, outras duas Avaliações de Desempenho previstas na legislação infraconstitucional.
São elas:
c) A Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos (ADGP): É a Avaliação de Desempenho do Gestor Público da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual, que tem por objetivo aprimorar a atuação do gestor por meio do desenvolvimento e da avaliação das competências gerenciais.
MINAS GERAIS. Decreto Estadual nº 44.986, de 19 de dezembro de 2008. Regulamenta os §§ 1º e 2º do art. 1º da Lei Complementar nº 71, de 30 de julho de 2003, no que diz respeito à avaliação de desempenho do gestor público da administração pública direta, autárquica e fundacional do poder executivo estadual. Disponível em: <http://www.almg.gov.br/consulte/legislacao/index.html>.
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_________. Instrução de Serviço Seplag/SCPRH nº 01, de 17 de agosto de 2009. Regulamenta a Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos. Disponível em: <http://www.planejamento.mg.gov.br/legislacao/instrucoes-normativas>.
d) Avaliação de Desempenho por Competências: A avaliação de desempenho por competências é uma nova forma de avaliação para os servidores do Estado de Minas Gerais, com o objetivo de melhorar os resultados institucionais e contribuir para o desenvolvimento profissional dos servidores. A nova avaliação tem como principal objetivo contribuir para a melhoria dos resultados, tornando o processo de avaliação mais efetivo e vinculado à estratégia governamental.
MINAS GERAIS. Resolução Seplag nº 001, de 03 de janeiro de 2013. Dispõe sobre a metodologia, os critérios e os procedimentos da Avaliação de Desempenho por Competências dos servidores da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. Disponível em: <http://www.planejamento.mg.gov.br/legislacao/resolucoes>.
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12. Referencial Teórico
Referencial Teórico MARTINS, Humberto Falcão et al. O Choque de Gestão em Minas Gerais: políticas da gestão pública para o desenvolvimento. Belo Horizonte: UFMG, 2006.
Referencial Teórico Complementar
Tema: Avaliação de Desempenho: métodos clássicos e contemporâneos
BANDEIRA, Anselmo. Avaliação de desempenho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho. 10.ed. São Paulo: LTR, 2008.
______________. Avaliação de desempenho nova abordagem: métodos de avaliação Individual e de
equipes. São Paulo: LTr, 2010.
Tema: Avaliação Especial de Desempenho - Legislação
Disponível em: <http://www.planejamento.mg.gov.br/gestao-governamental/gestao-de-
pessoas/politica-de-gestao-do-desempenho/avaliacao-especial-de-desempenho-aed/aed-
legislacao>.
Tema: Avaliação de Desempenho Individual - Legislação
Disponível em: <http://www.planejamento.mg.gov.br/gestao-governamental/gestao-de-
pessoas/politica-de-gestao-do-desempenho/avaliacao-de-desempenho-individual-adi/adi-
legislacao>.
Tema: Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos - Legislação
Disponível em: <http://www.planejamento.mg.gov.br/gestao-governamental/gestao-de-
pessoas/politica-de-gestao-do-desempenho/avaliacao-de-desempenho-dos-gestores-publicos-
adgp/adgp-legislacao>.
Tema: Avaliação de Desempenho por Competências- Legislação
Disponível em: <http://www.planejamento.mg.gov.br/gestao-governamental/gestao-de-
pessoas/politica-de-gestao-do-desempenho/avaliacao-de-desempenho-por-competencias>.
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