Treinamento e Desenvolvimento

Pedro Zany Caldeira

Roteiro• Definições• Tipos de treinamento– Conceptual– Comportamental– Experiencial

• Desenvolvimento de competências– Conhecimentos– Habilidades– Atitudes

• Ciclo de treinamento: modelo de Salas e Stagl

Definições [Winterton, 2007)

TreinamentoAção que visa que os trabalhadores

desenvolvam ou mantenham as competências exigidas para desempenharem eficientemente

as suas funções.O treinamento visa a formação continuada ao

longo de toda a carreira dos trabalhadores.

DesenvolvimentoAção que visa mais o indivíduo que a ocupação e

diz respeito ao crescimento pessoal de longo termo e às movimentações na carreira.

O desenvolvimento envolve um conjunto mais alargado de atividades com finalidades menos

específicas que o treino.

Definições [Winterton, 2007)

CompetênciaA competência é a habilidade ou capacidade de

desempenhar as tarefas laborais a um determinado padrão. O oposto de competente é “ainda não é competente”, o que implica espaço

para aprendizagem e desenvolvimento para alcançar o padrão previsto.

Incompetente não possui a mesma associação e em geral é usado de forma perjurativa.

Definições [Winterton, 2007)

Tipos de treinamento

• Treinamento– Conceptual: visa a aprendizagem da informação

necessária para desempenhar uma tarefa ou função– Comportamental: visa a aprendizagem do

comportamento adequado para desenvolver uma tarefa ou função (simulações, role-playings...)

– Experiencial: promove vivências intensas e memoráveis, que aumentam os níveis de desempenho, potenciando o envolvimento, a motivação e o compromisso (formação Outdoor – que é determinante para a construção ou manutenção de equipas de rendimento elevado)

Saber

Saber-fazer

Saber-ser ou saber-estar

Desenvolvimento de competências

• Desenvolvimento– Conhecimentos: visa a aprendizagem da

informação de nível mais complexo e elevado, de modo a auxiliar os trabalhadores a pensarem de modo mais amplo e global

– Habilidades: visa a aprendizagem de habilidades de maior complexidade e importância organizacional

– Atitudes: visa a mudança de atitudes face ao trabalho e às pessoas (clientes internos e externos)

Treino num mundo complexo

Os gestores investem muito em treinamento porque sabem que é uma ferramenta poderosa

para estruturar e orientar experiências que facilita a aquisição pelos trabalhadores de

aprendizagens afetivas, comportamentais e cognitivas.

No entanto...

Treino num mundo complexo [cont.]

... é difícil saber quais são as verdadeiras necessidades de treinamento e desenvolvimento

numa organização e, por isso, calcula-se que apenas 10% do investimento em treinamento

seja transferido para o posto de trabalho (Georgeson, 1982 apud Salas e Stagl, 2009) e 5% das soluções de treinamento sejam avaliadas ao

nível dos benefícios para a organização (Swanson, 2001 apud Salas e Stagl, 2009).

Daí...

... a necessidade de se usar uma metodologia que contemple:

• a análise das necessidades individuais e organizacionais de treinamento e desenvolvimento

• a estruturação de conteúdos, materiais e vivências para que essas necessidades sejam colmatas

• a implantação do treinamento• e a sua respectiva avaliação.

Modelo de Salas-Stagl

• Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento– Ser minucioso:• quanto às características da organização• quanto à articulação dos benefícios do treinamento

para indivíduos, equipas e unidades de ordem superior • ao associar soluções a resultados organizacionais

específicos• ao considerar o impacto nos fatores relacionados com o

desempenho (satisfação, reputação e capital social)

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento– Definir exigências de desempenho:• usar metodologias já testadas para fazer o

levantamento das teorias de desempenho mais relevantes para orientar a especificação de critérios• usar inventários de tarefas, análise de tarefas cognitivas

e entrevistas de incidentes críticos para perceber quais os fatores críticos com que o treinamento deve lidar• mapear a mudança de desempenho novato para perito

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento– Definir os estados cognitivos e afetivos:• enquadrar os estados cognitivos (modelos mentais,

consciência da situação) e afetivos (auto-aficácia) individuais• descrever os tipos de modelos mentais (equipamento,

tarefa, equipe) que serão alvo de desenvolvimento

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento– Definir os atributos CHA:• descrever o conhecimento declarativo, processual e

estratégico aplicado nos processos de desempenho de tarefas / funções• descrever as atitudes que podem ser alteradas num

processo de aprendizagem• identificar exigências de competência de curto, médio e

longo termo para formas alternativas de desempenhar as tarefas / funções

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento– Delinear os objetivos de aprendizagem:• traduzir as necessidades de treinamento em objetivos

de treinamento, objetivos de aprendizagem e objetivos de desempenho em tarefas / funções• contextualizar as descrições das tarefas descrevendo

padrões ajustados de desempenho• delinear objetivos de aprendizagem baseados em

afetos, cognições e comportamentos• assegurar que os objetivos de aprendizagem são claros,

concisos e estão associados a resultados mensuráveis de aprendizagem

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Desenvolver conteúdo do treinamento– Desenhar a arquitetura de aprendizagem:• desenvolver um cenário que possibilite a autoria de

conteúdos pelos formadores e pelos cursistas• conceber um dashboard que possa ser usado para

controlar o conteúdo, a sequência e o ritmo do treinamento• conceber um sistema que forneça treinamento

customizado• criar um sistema de registro dos desempenhos que

possa constituir um repositório de lições

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Desenvolver conteúdo do treinamento– Forjar experiências de ensino:• desenvolver um plano de gestão do ensino, manuais e

roteiros para o formador• mapear as diferentes vias de aprendizagem que podem

ser seguidas e prever as dificuldades que os cursistas possam ter• construir um cronograma das atividades de

treinamento• incluir atividades em que os cursistas possam

desenvolver conhecimento e relacionamentos por eles próprios

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Desenvolver conteúdo do treinamento– Forjar experiências de ensino (cont.):• desenvolver jogos, listas de leitura e casos de estudo

ilustrativos• incorporar obstáculos rotineiros, situações de

emergência e crises que retire os cursistas da sua zona de conforto

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Desenvolver conteúdo do treinamento– Desenvolver ferramentas de avaliação:• desenvolver ferramentas que permitam avaliar as

aprendizagens e os desempenhos dos cursistas• desenvolver mapas conceituais para esclarecer as

estruturas de conhecimento• criar ferramentas para captar dinamicamente as teclas

digitadas pelos cursistas , suas comunicações e movimentos oculares

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Implantar o treinamento– Preparar o palco para a aprendizagem:• preparar os cursistas para desenvolverem processos

meta-cognitivos e auto-regulatórios• fornecer organizadores avançados das aprendizagens a

efetuar• enquadrar os erros como parte do treinamento que

contribui para a aprendizagem• alertar os cursistas para refletirem sobre os aspectos

informativos dos erros quando eles ocorrem

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Implantar o treinamento– Fornecer uma solução mista (blended-instruction):• usar técnicas de apresentação de informação como

leituras, exposições e discussões• exigir que os cursistas integrem e associem vários fatos

e ações em modelos mentais coerentes• colocar questões difíceis e estruturadas após a

apresentação de casos • pedir aos cursistas que integrem informação e

encontrem temas comuns fornecidos em diferentes casos

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Avaliar o treinamento– Executar o plano de avaliação:• compilar índices subjetivos e objetivos de avaliação dos

múltiplos critérios de treinamento• considerar a eficácia relativa de diversas abordagens

para medir a mudança ao longo do tempo

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Avaliar o treinamento– Estimar a aprendizagem do cursista:• diferenciar entre reações afetivas e de utilidade• avaliar a aprendizagem ao nível dos resultados afetivos,

comportamentais e cognitivos• medir a retenção de curto termo logo após o

treinamento e a retenção a longo termo• estimar a transferência ao analisar a generalização ao

contexto de trabalho e a manutenção da aprendizagem ao longo do tempo

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Avaliar o treinamento– Estimar a aprendizagem da equipe:• avaliar os resultados do individuo e da unidade quando

está prevista a transferência vertical • usar designs longitudinais na avaliação da transferência

vertical

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Avaliar o treinamento– Estimar o impacto organizacional:• estimar a contribuição da melhoria de desempenho

individual no desempenho organizacional• determinar se os custos do treinamento foram

recuperados• estimar o ROI do treinamento• estimar a utilidade ou o impacto econômico de uma

solução de treinamento ao longo do tempo

Modelo de Salas-Stagl [cont.]

• Avaliar o treinamento– Disseminar os resultados do treinamento:

• fornecer aos cursistas uma cópia do relatório da avaliação do treinamento

• assegurar que a informação colhida a partir do contexto de transferência está disponível a todas as partes interessadas

• assegurar que todas as partes interessadas têm uma compreensão clara das implicações dos resultados da avaliação

• implantar mudanças no processo de solução sugeridas pelos resultados da avaliação formativa

• implantar mudanças no sistema de gestão de talentos sugeridas pela avaliação somativa

Pedro Zany Caldeira

FIM