Aula Remunera§£o Varivel (1)

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  • 8/13/2019 Aula Remuneração Variável (1)

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    Profa. Denise Alencar Denise.cbapierobon@sp.senac.br

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       Você está satisfeito com o quanto ganha?    O que poderia ser feito para melhorar? 

      Como é a remuneração salarial na suaempresa?   É justa?

       Todos os funcionários estão satisfeitos emotivados?    A empresa tem interesse em melhorar a

    satisfação/motivação dos funcionários? Como?

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       O que é remuneração variável?

       O que motiva uma empresa a implantá-la?

      O que deve ser pago nesse tipo deremuneração?

       Para quem? De que forma? Quando?

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      Segundo Jean Pierre Marras:

    “É um modelo de compensação atrelado a uma certa forma de avanço, de movimento, de

    desenvolvimento de médio e longo prazos em que os trabalhadores recebem um  plus  na exata medida de sua contribuição para o sucesso do

    negócio.”

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      Conhecimentos – SABER;

      Habilidades – SABER FAZER;

      Atitudes – QUERER.

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      Remuneração Fixa:   Salário Base;   Salário Mínimo;   Piso Salarial;

      Remuneração Indireta:

      Benefícios Sociais;   Benefícios Motivacionais;

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       Benefícios Sociais são aspectos indiretos da

    remuneração total oferecidos pela empresa aos seusempregados, fornecendo-lhes conveniências e serviços, no sentido de poupar-lhes esforços.

       São eles:    Vale-transporte;   Vale-refeição/Vale- alimentação;    Assistência Médica/Odontológica;    Cesta Básica;    Auxílio-creche;

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       Legais: são os benefícios exigidos pela Legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva. São eles:

    Férias, 13º salário, Seguro Acidente, Salário família, auxílio doença, acidente de trabalho, salário maternidade, entre outros.

      Espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidadedas empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais ( fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:

    Gratificações; Refeições subsidiadas; Transporte subsidiado; Seguro de Vida em Grupo; Empréstimos aos funcionários; Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio; Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social.

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      Determinam o escopo de valorização do profissional frente ao retorno que o cargo que ele ocupa representa para a Empresa:

    Veículo, Auxílio Moradia, Bolsa de Estudo, Viagens, Previdência Privada, Seguro de Vida, outros.

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      Remuneração por Habilidade (SBP – Skill based pay);

      Remuneração por Competência (pay for professional skill);

      Participação nos Lucros (profit sharing);   Participação nos Resultados (pay for perfomance).   Participação nos Ganhos (gain sharing); 

     Participação Acionária (stock ownership);

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      Foco na pessoa;   Trabalho técnico/operacional =produtividade;    Está atrelado aos avanços no setor cognitivo do

    trabalhador;   Foco no aperfeiçoamento contínuo; 

      Pressões para redução de custos;    Treinamento e Desenvolvimento Profissional.

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       Conceito:

    “Capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas, em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização.”

       Características:

       Conhecimento: saber adquirido que pode ser transmitido;    Aptidões pessoais: Características individuais, exemplo:

    capacidade de concentração e coordenação motora;    Aplicação prática: Conhecimento e aptidões pessoais

    aplicados ao trabalho.

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      Formas de avaliação:

       Isolada/Por Blocos;   Provas práticas;   Provas teóricas;    Observação no posto de trabalho;   Conduzidas pelo superior imediato;

      Comitês (360º)

       Obs.: Processo de desenvolvimento contínuo.

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       “Competência não é a representação de uma única e isolada habilidade ou tecnologia, mas o conjunto delas. Deve ser a causa cujo efeito é percebido pelo mercado (clientes, fornecedores, concorrentes, etc.) como elemento diferenciador e que lhe dá a marca simbólica e ao mesmo tempo real de sua presença.” Prahalad e Hamel

       Executivos;   Mudança Organizacional;

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       As competências podem ser técnicas ou

    comportamentais.

    Conhecimento   Saber

    Habilidade   Saber Fazer

    Atitude   Querer Fazer

    Competência Técnica

    Competência Comportamental

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       “É tudo o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função.”

       “São as que compõem o perfil profissional para ocupar determinados cargos.”

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      “É tudo que o profissional precisa demonstrar como seu diferencial competitivo e tem impacto em seus resultados, exemplo:

    criatividade, flexibilidade, foco em resultados eno cliente, organização, planejamento, liderança, entre outros.”

       “São as que agregam valor às competências técnicas e que fazem a diferença no perfil profissional das pessoas.”

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       Competências Organizacionais = ligadas à visão e objetivos da empresa.

    “Como a empresa quer ser vista por seus clientes, fornecedores,parceiros e, principalmente, por seus funcionários.”

       Passo-a-passo: 1º - Levantar as informações relacionadas à estratégica da

    empresa; 2º - Identificar as competências essenciais da empresa; 3º - Desdobrar as competências da empresa em competências que a empresa julga serem necessárias para todos os funcionários; 4º - Por fim, desdobrar as competências em específicas, podendo ser por nível hierárquico, cargo, para mensurar e

    formatar como será a remuneração.

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      Em trio:

    -   Criar uma empresa ou usar a de um componente dogrupo, definir a visão/objetivo; -   Relacionar quais as competências organizacionais, a

    partir da visão da empresa, pelo menos 5 (cinco); -   Relacionar os cargos necessários para atingir esses

    objetivos, pelo menos 5 (cinco); -   Valorar/Mensurar; -   Definir as metas a serem atingidas, pelo menos 5

    (cinco); -   Como será a remuneração.

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       Empresa HOTEL

    Objetivo: Ser o melhor no seguimento e comportar todos os turistas da copa com qualidade e dedicação.

    Competências Organizacionais: Capacidade de Adaptação e Flexibilidade; Capacidade Empreendedora; Comunicação e interação; Liderança; Trabalho em equipe.

    Cargos estratégicos: Chefe de Recepção; Governanta; Gerente de Vendas/Marketing; Controller; Coordenador de eventos.

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    Meta a ser atingida:

    1ª Conseguir atingir a capacidade máxima do hotel, ou seja, ter os 100 (cem) quartos ocupados durante o período de 12/06/2014 a 12/07/2014. Valor a ser distribuído aos funcionários avaliados de acordo com a avaliação por competência proposta acima – R$ 200.000,00 (duzentos mil reais). Será distribuído R$ 40.000,00 (quarenta mil reais) por competência, sendo R$ 20.000,00 por equipe e R$ 20.000,00 para os funcionários individualmente com a média 4.

    2ª Conseguir atingir 80% da capacidade máxima do hotel, ou seja, ter 80 (oitenta) quartos ocupados durante o período de 12/06/2014 a 12/07/2014. Valor a ser distribuído aos funcionários avaliados de acordo com a

    avaliação por competência proposta acima – R$ 100.000,00 (cem mil reais). Será distribuído R$ 20.000,00 (vinte mil reais) por competência, sendo R$ 10.000,00 por equipe e R$ 10.000,00 para os funcionários individualmente com a média 4.

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       Período: de 6 meses a 1 ano 

      Tipo: comissionamento por área; bônus executivo; PLR;incentivos.