Grandes decises sobre pessoas

MSc Daniel de Carvalho LuzDaniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571Grandes Decises sobre Pessoas A estratgia que oferece um caminho seguro para o crescimento e a sustentabilidade do negcio.

Contedo elaborado a partir da matria da Harvard Business Review de Julho de 2014

Slides disponveis emhttp://www.slideshare.net/daniel.luz

Contato: (15) 9 9126 5571Daniel.luz2020@hotmail.com.222MSc Daniel de Carvalho LuzFone (15) 9 9126 5571

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MSc Daniel de Carvalho LuzFone (15) 9 9126 5571

Referncias bibliogrficas

Em busca do time PERFEITO

Afinal o que um talento?

Teoria do dom natural;Teoria da inteligncia;Teoria da formao acadmica;Teoria da criatividade;Teoria da competncia;Teoria dos traos da personalidade;Teoria da complexidade do trabalho.MSc Daniel de Carvalho LuzFone (15) 9 9126 5571

Habilidade explcita que percebida como fonte para agregar valor imediato ou no futuro para qualquer atividade, disciplina ou empresa especfica.Definio de talento no contexto empresarial segundo a PwC1. moeda antiga da Grcia e de RomaRubrica: numismtica.

2. antiga medida de peso greco-romanaRubrica: metrologia.

3. intelecto notvel, que se afirma por mritos excepcionaisEx.: foi o brilho de seu t. de advogado que salvou o ru(sXVI) Derivao: por metfora.

4. aptido, capacidade inata ou adquiridaEx.: tem muito t. para os negcios(sXVII) Derivao: por extenso de sentido.

Definio de Talento_Dicionrio Houaiss da lngua portuguesa

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Capacidade de se adaptar e crescer em cargos e ambientes cada vez mais complexos.V U C A

Potencial

3 Verdades

Dificuldade de encontrarNo h treinamentosDesenvolvimentoobrigatrio1. No importa o esforo ou a abordagem, simplesmentedifcil encontrar pessoas boas.

2. Maioria dos gestores contratantes no so treinados para identificar as pessoas certas para o trabalho.

3. Uma vez contratado, o talento deve ser desenvolvido paraatingir o mximo desempenho na equipe.

O carvalho mais alto da floresta no apenas o mais alto porque se desenvolveu da bolota mais resistente: ele o mais alto tambm porque nenhum outro lhe bloqueou a luz do sol, o solo ao seu redor era profundo e rico, nenhum coelho roeu-lhe a casca como normalmente ri um broto e nenhum lenhador o cortou antes que ele amadurecesse.Malcolm Gladwell, Fora de Srie (Sextante 2008)

A ecologia do talento

Qual o perfil do TALENTO para sua empresa?

A Pessoa certa no lugar certo

A playerPessoa que se posiciona entre os 10% melhores daqueles habilitados para a posio.TopgradingPreencher cada posio na organizao com um Profissional Classe A, com o nvel de remunerao apropriado.

Topgrading

CAB

Nvel BAIXO

Nvel ALTO

Nvel BAIXO Nvel ALTOGerao de ResultadosAdequao ComportamentalBO Imperativo dos Talentos do Sculo 21 Topgrading_Bradford Smart

O profissional classe A

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Interesseso que o empolgaPaixo Competncias e habilidadesPontos fortesO que a empresa precisaO Talento til

Ponto central da carreira do Talento

Preparando a empresa para os desafios do futuroO primeiro passo para a modernizao da organizao o de contratar os melhores! Pois o impacto de ms decises tremendo, e existem inmeras histrias de horror.

Deste modo determinante adotar uma poltica de seleo de recursos humanos que v de encontro s necessidades da organizao.

No h espao em uma empresa para uma m contratao.Quais erros mais cometidos nas contrataes?

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Por que temos dificuldade de contratar a pessoa certa para uma determinada posio?Temos a tendncia de contratar aqueles com quem simpatizamos.Temos a tendncia de contratar pessoas como ns.Tomamos decises de contratao nos primeiro 5 minutos.Normalmente estamos desesperados.No sabemos o que estamos procurando.No conhecemos os requisitos comportamentais da posio.A grande dificuldade

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Estatsticas de contrataes17

1. Custos de admisso 8.0002. Remunerao 240.0003. Custo de manuteno 96.0004. Encargos 204.0005. Falhas e oport. Perdidas1.288.0006. Custos de desligamento 26.000

Somatrio de custos 1.862.000

Salrio Mensal 10.000Tempo no Cargo 2 anosValor das contribuies 282.000Investimentos (1+2+3) 344.000ROI - Retorno -359%

A empresa contratante -1987Empresa familiarDificuldades financeiras (pas enfrentando crise econmica)Cenrio: Crise interna, sem sucessores, dvida alta.Desafio: sair da crise, sanear a empresa, preparar a empresa para ser vendida.

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Idade: 37 anosFormao: a. 1971 1976 Licenciatura em economia em Universidade de Buenos Airesb. 1980 1982 MBA Stanford University Graduate School of Business

Experincia: 5 anos em uma empresa de alimentos, ltimos 3 anos como gerente comercial

O Candidato

Pedro Algorta CEO da Cervejaria Quilmes 1987 1997

Resultado final em 2006 os ltimos 35% das aes foram vendidas para a AmBev por US$ 1,25 bi em um processo iniciado em 2002

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STA RSituao detalhes sobre o contextoTarefa resposanbilidade do candidato na situaoAo detalhes da aoResultado detalhes sobre o resultado alcanadoO entrevistador est buscando provas (atravs de um exemplo especfico) de uma habilidade particular ou trao no candidato.Entrevista o que buscar com pergunta

O que voc faria?A pergunta perigosa

A pergunta certa

Qualidades que so caractersticas de potencial

Curiosidade:Uma propenso para buscar novas experincias, conhecimento e feedback sincero e uma abertura para aprendizagem e mudana.Percepo:A capacidade de reunir e dar sentido a informaes que indicam novas possibilidades.Engajamento:Uma habilidade para usar emoo e a lgica para comunicar uma viso convincente e conectar-se com as pessoas.Determinao:Os meios necessrios para lutar por objetivos difceis, apesar dos desafios, e para se recuperar da adversidade.

O que mais voc deve procurar?

Inteligncia;Valores;Habilidade de liderana;8 Imperativos do mundo dos negcios;

Orientao EstratgicaPercepo de mercadoOrientao para resultadosSintonia com clienteColaborao e InflunciaDesenvolvimento organizacionalLiderana de Equipes;Liderana para Mudanas

Mihali Csikszentmihalyi Flow: the psycology of optimal experienceDesafiosHabilidadesFLUIR DESAFIOSO Campo do fluir

TdioDesinteresseDepresso

AnsiedadeEstresseDepresso

9/19/2015 2:18 AM

1. Avaliao do Processo de Recrutamento & SeleoAvaliar os processos e prticas de contratao atuais para estabelecer uma linha de base - Recursos Humanos

2. Plano Detalhado para uma Estratgia de TOPGRADING

3. Criar Scorecard para o Processo Desenvolver Scorecard e identificar os critrios para cada atributo chave por posio. listando as competncias que esclaream os conhecimentos, habilidades e valores associados com os profissionais exemplares dentro de uma cultura corporativa particular.

4. Desenvolver Perguntas para EntrevistaElaborar questes comportamentais e situacionais de entrevista com foco nas competncias identificadas no Scorecard em um formato de entrevista estruturada.Programa Avanado de Seleo e Reteno

um processo comprovado que avalia a seleo, o nvel de reteno e o desempenho das competncias para uma determinada funo em uma organizao. O processo consiste em 7 etapas:

Programa Avanado de Seleo e Reteno Continuao

5. Definir o Processo de Entrevistas e ContrataoDocumentar o processo atravs de fluxograma e definir o papel de cada um no fluxo.

6. Treinar todos os Gestores Contratantes no processoTreinar todas as pessoas que promovam, contratam ou inflenciam nestas decises.

7. Avaliao de Talentos Avaliar o pessoal atual e implementar programas de orientao para a formao e desenvolvimento para alcanar nivel profissional classe 'A' staus Topgrading.

Chegaremos l...