Aula -gestão_por_competências

Gestão por Competências

Desde Taylor, ser competente se tornou um diferencial no mercado de trabalho. Naquela época, competência estava mais relacionada à habilidade técnica – saber fazer algo bem feito.

Com a evolução da administração, competência passou a ser não mais só o saber fazer, mas saber porque fazer e mais, ter vontade de fazer e principalmente, fazer.

Breve HistóricoA palavra Competência foi primeiramente utilizada na idade média para definir aqueles que nos tribunais, tinham o conhecimento para apreciar e julgar determinadas questões.

Ao longo do tempo passou a qualificar a pessoa que tem condições de realizar determinado trabalho.

Expansão Econômica

Globalização

Competitividade

Foco na Competência

Determinantes da Gestão por Competências

Competência“É a capacidade de articular, mobilizar e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho eficiente e eficaz de várias atividades” (Perreunoud, 2000)

Competências“Competência não é só um estoque de capacidades, que podem ser potencialmente mobilizadas.

Estas capacidades assumem a condição de competências somente no momento em que são mobilizadas para a realização de uma ação específica” (Ruas, 2004)

Exemplo de competência: Elaborar um relatório de visitas

comerciais

As Dimensões da Competência

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo ao longo da vida (Saber-Saber)

Capacidade de fazer uso do conhecimento (Saber-Fazer)

Predisposição em relação à adoção de um curso de ação (Saber-Ser)

ExercícioSeleção de uma vaga para o Cargo de Gerente de Divisão

Formação acadêmica - Engenharia Química

Área de atuação – Controle resíduos

Principais atribuições do cargo:

• Gerenciar indicadores de Qualidade

• Gerenciar equipe de trabalho com 15 colaboradores

• Atuar na prevenção de acidentes e controle de resíduos

• Administrar contratos de serviços realizados por Terceiros

Local: Usina de Açúcar e Álcool – Cosan – Barra Bonita - SP

Salário inicial: Será apresentado na 2º etapa de entrevistas

Exercício

1. Separar pequenos grupos (6 pessoas)

2. Identificar 4 Conhecimentos

3. Identificar 4 Habilidades

4. Identificar 4 Atitudes

5. Apresentação dos grupos (eliminando as semelhanças)

O que fará as organizações serem competitivas e lucrativas é nada mais nada menos do que a Gestão por Competências. Ou será Gestão de Competências?

Afinal, qual é a diferença?

Gestão por Competências

Gestão por Competências implica gerir a empresa separando as funções segundo as competências necessárias para o seu exercício.

Gestão de Competências, implica como as organizações gerem as competências necessárias ao desenvolvimento de seu negócio.

Competência Essencial (Core Competence)

Conceito

Um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um

determinado benefício a seus clientes

1. Devem aportar uma contribuição importante ao valor percebido pelo cliente;

2. Devem contribuir para uma diferenciação da empresa com seus concorrentes e ser difícil de ser copiada;

3. Devem contribuir para a expansão da empresa no médio e longo prazo.

Competência Essencial (Core Competences)

As Core Competences devem possuir três características

fundamentais:

Competência Organizacional

Articulação de recursos organizacionais Aprendizado da

organização Saber-fazer coletivo e

complexo Coordenação de

diversas habilidades de produção

Integração de múltiplas correntes de tecnologia”

(Prahalad e Hamel, 1997)

Conceito


São competências coletivas, que aparecem sob aforma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entreoutros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na organização.

Conceito

Estas competências estariam presentes em todas as áreas da

organização, em formas e intensidades diferentes (Ruas,2005).


Um saber elaborar representações compartilhadas (referências e normas para a coletividade)

Componentes

Um saber comunicar-se (verdadeira interação do grupo)

Um saber cooperar (ajuda mútua para solução de

problemas cotidianos)

Um saber aprender coletivamente com a experiência (análise crítica dos acontecimentos e mudança para melhor)

Competência OrganizacionalClassificação

1. BásicasSão as competências coletivas que se desdobram em todo o espaço organizacional e que contribuem decisivamente para a sobrevivência da organização, porém, não para a sua diferenciação

2. SeletivasSão competências coletivas que contribuem para a diferenciação da organização no mercado

3. EssenciaisDe difícil imitação, contribuem ao pioneirismo, à diferenciação e à liderança da organização em múltiplos mercados

Competência Pessoal“A competência de uma pessoa pode ser compreendida como a sua capacidade de entrega.

(...) É a capacidade de uma pessoa gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais.”(Joel de Souza Dutra)

As competências organizacionais e as competências

pessoais estão totalmente relacionadas e não é possível estabelecer as competências

pessoais sem antes fazer uma reflexão sobre as competências

organizacionais.

“Organizações e pessoas, lado a lado, propiciam um processo

contínuo de troca de competências” (Dutra, 2001)

Competências Organizacionais x Pessoais

Competências Organizacionais x PessoaisMissão Visão

Competências Organizacionais(básicas/seletivas/essenciais)

Competências Funcionais(grupos/áreas)

Competências Individuais/Gerenciais

Intenção Estratégica

Os indivíduos mobilizam suas competências de forma articulada com a intenção estratégica da empresa

A partir das competências organizacionais são definidas as competências associadas a macroprocessos, atividades ou áreas funcionais de negócios da organização.

Sub-sistemas da Gestão por

Competências

Mapeamento das Competências Organizacionais

Seleção por Competências

Mapeamento do Perfil dos Cargos

BASE PONTO DE PARTIDA

ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Avaliação por Competências

Treinamento por Competências

ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

1.Sensibilizar2. Definir as Competências Organizacionais3. Definir as Competências de Cada Função4. Identificar as Competências dos Colaboradores5. Desenvolver os colaboradores6. Acompanhar a Evolução – Gestão por Competências

Mapeamento de Competências Organizacionais

Como identificar as Competências Organizacionais?

Através de Indicadores Corporativos:

MissãoVisãoValoresEstratégiasPolíticas

Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as competências essenciais do negócio e as competências necessárias a cada função. Por outro lado, a existência dessas competências possibilita a permanente avaliação e renovação das escolhas estratégicas feitas pela empresa (FLEURY & FLEURY, 2004).

Mapeamento de Competências dos Cargos ou

Funções

1º Passo

2º Passo

3º Passo

O resultado da avaliação possibilita analisar os gaps dos

colaboradores.

O colaborador pode estar com seu nível decompetências em relação ao nível da função:

• Abaixo• No mesmo nível

• Acima

Mensuração de Competências

GRAU 1 GRAU 2 GRAU 3 GRAU 4 GRAU 5

Pouquíssima evidência

Pouco evidência

Média evidência

Boa evidência

Forte evidência

Graduação para Mensuração de Competências

Exemplos de Competências

Competências de Comunicação

Comunicação Assertividade Ouvir os outros Relacionamento com clientes


Competências de Gestão

Gestão de recursos humanos Condução de Reuniões Gestão de Projetos Gestão de Mudanças Gestão de Equipes Gestão do Desempenho


Competências de Desenvolvimento Pessoal

Gestão de tempo Apresentações em públicoGerenciamento de Conflitos Inteligência emocional Negociação

Construção de Ferramentas com base no Mapeamento

de Competências

Seleção por Competências

Entrevista Comportamental

com foco em Competências

É uma investigação de experiências passadas do candidato;

As perguntas são estrategicamente construídas para observação competências específicas;

Perguntas abertas e específicas com verbos de ação no passado;

Personalizada para cada cargo;Não existem perguntas hipotéticas .(Ex: “o que você

faria...?”).Construída com base no mapeamento.

Entrevista Comportamental com foco em Competências

Entrevista Comportamental com foco em Competências

Descreva a negociação mais difícil e com melhor resultado que já realizou.

Conte sobre uma negociação na qual não atingiu o resultado desejado.

Dê exemplo de uma negociação onde um detalhe que parecia insignificante, impediu de atingir o resultado esperado?

Relate uma situação em que teve muita dificuldade para negociar com uma pessoa e porque?

Competência: Negociação

Avaliação por Competências

( Medidor de Competências)

Exemplo:

Veja a seguir a Avaliação de algumas Competências Orientadas para Resultados:

1.Agilidade2.Empreendedorismo3.Proatividade4.Disciplina

Medidores de Competências Grau

1 a 5

1. Tem facilidade de locomover-se, tem ótima coordenação dos movimentos e facilidade com trabalhos manuais.

2

2. Possui agilidade suficiente para o bom desempenho de suas atribuições

3

3. Sente facilidade em executar tarefas com rapidez e objetividade, mesmo quando solicitada em cima da hora.

4

Média da competência Agilidade 3

Agilidade


1 a 5

1. Sempre que vê a oportunidade de desenvolvimento no processo, imediatamente age para se beneficiar disso.

3

2. Está sempre buscando novas formas de melhorar resultados.

4

3. Busca aperfeiçoamento continuamente, tanto nas suas habilidades técnicas quanto comportamentais.

5

Média da competência Empreendedorismo 4

Empreendedorismo


1 a 5

1. Quando desenvolve um projeto, planeja de forma que seja possível antecipar todas as ações que envolvem outras pessoas sem prejudicá-las.

1

2. Consegue prever acontecimentos e evitar adversidades ou erros.

3

3. Analisa etapas de projetos e rotinas com objetivo de antecipar ações que possam agilizar o resultado.

2

Média da competência Pro atividade 2

Pro atividade


1 a 5

1. Conhece normas de segurança, não se expõe a situações perigosas.

4

2. Aceita as normas disciplinares e procura cumpri-las na medida dentro do solicitado pela empresa.

3

3. Conhece e domina regras para prevenir acidentes, é extremamente atento.

2

Média da competência Disciplina 3

Disciplina

Competências Orientadas para Resultados

Grau

1. Agilidade. 3

2. Empreendedorismo 4

3. Pro atividade 2

4. Disciplina. 3

Média do grupo de Resultados: 3 + 4 + 2 + 3 = 12 : 4 = 3

Treinamento Treinamento por por

CompetênciasCompetências

Os programas de treinamento e desenvolvimento baseados em competências, devem propiciar às pessoas não apenas aprendizado sobre suas tarefas mas também ensiná-las a refletir sobre seus projetos de vida profissional, sobre a contribuição do seu trabalho para a organização, ensiná-las a pensar e a aprender, ser mais autônomas e autocríticas. As pessoas precisam saber como fazer e o porquê do fazer.

Treinamento Treinamento por por

CompetênciasCompetências

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