Aula 06 - GP

A gestão de pessoas deve contribuir para que as organizações sejam eficazes por meio das pessoas, e assim buscar a cooperação dos

indivíduos que atuam nas organizações tanto para o alcance de seus objetivos individuais

quanto para o alcance dos objetivos organizacionais (GIL, 2006).

OS PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS

• Ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes na organização

• Cada organização escolhe as pessoas que possuem as características em elevado grau para atingir seus objetivos.

• As pessoas também escolhem onde pretendem trabalhar. Uma via de mão dupla.

Atrair e selecionar profissonais altamente qualificados (Competências) e inteligentes, que venham rapidamente contribuir para a superação dos resultados da organização, aptos a trabalhar em equipes, dentro de um estilo participativo, demostrando interesse real pelo próprio sucesso, apoiando vigorosamente a visão da empresa e comportando-se como seus verdadeiros sócios.

OBJETIVOS DO R&S

R&S – POR QUE?

O sucesso das organizações modernas está diretamente ligado à inteligência que elas detêm – TALENTOSDetectar, atrair, reter e desenvolver talentos são funções altamente estratégicas de gestão de pessoas.

Tradicional x Moderna

Enfoque operacional

Ação microorientada

Abordagem molar

Modelo vegetativo

Estabilidade

Conservantismo

Ênfase na eficiência

Centralização no DRH

Enfoque estratégico

Ação macroorientada

Abordagem molar

Modelo incremental

Instabilidade e mudança

Criatividade e inovação

Ênfase na eficácia

Descentralização

Processos de agregarpessoas

O que atrai um candidato ?

desafios profissionais; possibilidades de ascensão profissional; oportunidades de desenvolvimento; pacote de remuneração e benefícios; ambiente de trabalho; imagem da organização.

È o conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

RECRUTAMENTO

Formas mais utilizadas edital interno; anúncios em jornais e revistas; inscrição pelo site; recebimento espontâneo de

currículos; utilização de agências

especializadas tradicionais ou virtuais;

divulgação em escolas (estágios);

indicação de pessoas de confiança.

RECRUTAMETO INTERNO E EXTERNO

RECRUTAMENTO

EXTERNO

INTERNO

O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos próprios funcionários atuais.

Os funcionários internos são os candidatos preferidos.

Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades

A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pela admissão de candidatos externos.

Os candidatos externos são os candidato preferidos

Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.

A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

Vantagens x Desvantagens

• Aproveita melhor o potencial humano da organização

• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários

• Incentiva a permanência e a fidelidade

• Ideal para situação de estabilidade e pouca mudança ambiental

• Probabilidade de melhor seleção, os candidatos são bem conhecidos

• Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.

• Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual

• Mantém inalterado o patrimônio humano da organização.

• Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.

• Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

• Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

RECRUTAMENTO INTERNO

Vantagens x Desvantagens• Introduz sangue novo na organização:

talentos, habilidades e expectativas.

• Enriquece o patrimônio Humano

• Aumenta do capital intelectual

• Renova a cultura organizacional

• Incentiva a interação com o RH

• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

• Requer aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.

• Exige esquemas de socialização organizacional.

• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

RECRUTAMENTO EXTERNO

SELEÇÃOÉ o processo que envolve técnicas para

conhecer os candidatos e identificar aquele que melhor atende aos requisitos atuais e futuros da Empresa.SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”.

Instrumentos de seleção mais utilizados: Entrevistas Testes de conhecimentos Testes de habilidades Testes psicométricos Testes de personalidade Simulação Dinâmicas de grupo

A SELEÇÃO• Escolha do método de seleção

• Avaliação do candidato

• Tomada de decisão

Técnicas de Seleção de Pessoas– Entrevista

• Segundo Ribeiro (2005), a entrevista consiste em um instrumento auxiliar no processo de seleção que deve buscar informações sobre fatos profissionais, educacionais e socioeconômicos relativos ao candidato.

• Ela é reconhecida atualmente como um dos mais úteis instrumentos que se dispõe para a seleção de pessoal por possibilitar o contato direto com o candidato e a identificação de sua capacidade para exercer o cargo que se deseja preencher (GIL, 2009).

Fonte: http://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/selecao-de-pessoas#ixzz32w5PyUrf

– Análise de Currículos• A análise de currículos é um método útil para a obtenção de

informações sobre um candidato. • No entanto, se utilizada de forma isolada se torna insuficiente

para a obtenção de uma visão ampla e real do candidato

Fonte: http://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/selecao-de-pessoas#ixzz32w5mSGpS

– Testes Psicológicos• Segundo Limonge-França e Arellano (2002), os testes

psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento que se pretende examinar. Ele propicia condições para evidenciar determinadas características no sujeito.

•

Fonte: http://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/selecao-de-pessoas#ixzz32w5y3GXO

Este é um teste real dado pelo departamento

de relações humanas dos EUA a muitas das

maiores corporações  atualmente. Ele as ajuda a ter

uma melhor percepçãoem relação a seus  empregados.

São somente 10 questões simples,

então...pegue um papel e uma caneta,

para escrever as letras das respostas.

1. Em que momento você se sente melhor?

a) Pela manhã

b) À tarde

c) À noite

a) Bem rápido, com passos longos

b) Bem rápido, com passos curtos

c) Menos rápido, cabeça levantada, olhando para tudo

d) Menos rápido, cabeça abaixada

e) Bem devagar

2. Normalmente você anda...

a) Fica com os braços cruzados

b) Agarra uma mão na outra

c) Fica com uma ou as duas mãos na cintura

d) Toca ou empurra a pessoa que você esta conversando

e) Mexe na orelha, toca seu queixo,ou passa a mão no cabelo...

3. Quando você conversa com as pessoas, você...

a) Seus joelhos dobrados, com suas pernas uma do lado da outra

b) Pernas cruzadas

c) Pernas esticadas ou retas

d) Uma perna dobrada em sua direção

4- Quando você esta relaxando, você senta com...

a) Uma grande gargalhada

b) Uma gargalhada, mas não alta

c) Um riso bem silencioso

d) Um sorriso tímido

5. Quando algo realmente te diverte, você reage com...

a) Faz uma entrada barulhenta, então todos podem te notar

b) Faz uma entrada silenciosa, procurando por alguém que você conheça

c) Faz a uma entrada bem quieta, para que ninguém te perceba

6. Quando você vai a uma festa ou uma reunião social você...

a) Dá boas vindas a interrupção

b) Se sente extremamente irritado

c) Varia entre os dois extremos

7. Você esta trabalhando duro, concentrando-se muito e alguém te interrompe você:

a) Vermelho ou Laranjab) Pretoc) Amarelo ou Azul clarod) Verdee) Azul escuro e Roxof) Brancog) Cinza ou Marrom 

8. Qual das cores você gosta mais?

a) Esticado, de costas

b) De barriga para baixo

c) De lado, um pouco enrolado

d) Com a cabeça em cima de um dos braços

e) Com a cabeça em baixo do cobertor

9. Quando você está na cama à noite,nos últimos momentos antes de dormir, você fica...

a) Caindo

b) Brigando ou discutindo

c) Procurando por alguém ou por alguma coisa

d) Voando ou flutuando

e) Você normalmente não sonha

f) Seus sonhos são sempre desagradáveis

10. Você normalmente sonhe que está…

 PONTUAÇÃO

 PARA CADA RESPOSTA:

A B C D E F G

123456789

10

+2 +4 +6+6 +4 +7 +2 +1+4 +2 +5 +7 +6 +4 +6 +2 +1+6 +4 +3 +5 +2+6 +2 +4+6 +2 +4

+6 +7 +5 +4 +3 +2 +1+7 +6 +4 +2 +1+4 +2 +3 +5 +6 +1

 Agora some o

total dos pontos...

Outros te vêem como alguém que eles devem "lidar com cuidado". Você é visto como convencido,

egocêntrico, e que é extremamente dominante.Outros podem te admirar,

mas nem sempre confiam em você, hesitando em se tornarem profundamente

envolvidos com você.

ACIMA DE 60 PONTOS:

Os outros te vêem como uma personalidade empolgada, muito volátil impulsiva, um líder natural,que é rápido para tomar decisões, apesar de nem sempre serem corretas. Eles te vêem como corajoso, aventureiro alguém que ira tentar qualquer coisa uma vez, alguém que gosta de aventuras.Pessoas gostam de estar em sua companhia por causa do entusiasmo que você reflete.

51 A 60 PONTOS:

Os outros te vêem como alguém alegre, animado, charmoso, divertido, prático,

e sempre interessante, alguém que está constantemente no centro de atenções, mas suficientemente bem equilibrado

para não deixar isso subir à sua cabeça. Eles também te vêem como amável, compreensível, alguém que sempre

os anima e os ajuda.

41 A 50 PONTOS:

Os outros te vêem como alguém sensível,cauteloso, prático cuidadoso. Te vêem como inteligente, talentoso, mas modesto. Não uma pessoa que faz amigos muito rápido e fácil, mas alguém extremamente leal aos amigos que você faz e que você espera a mesma lealdade. Aqueles que realmente te conhecem percebem que é difícil abalar sua confiança em amigos, mas também que leva um bom tempo para recuperá-la, se esta confiança se acaba.

31 A 40 PONTOS:

Seus amigos te vêem como alguém exagerado, muito cauteloso, extremamente cuidadoso,

rápido e firme; realmente ficam surpresos se você faz algo impulsivamente ou

no estímulo do momento, esperando que você examine tudo cuidadosamente em cada ângulo,

e então, decida contra isso. Eles pensam que esta reação é causada em

parte pela sua natureza cuidadosa.

21 A 30 PONTOS:

As pessoas acham que você é tímido, nervoso, e indeciso, alguém que precisa de cuidado, que sempre quer alguém mais para tomar decisões, alguém que não fica envolvido com nada nem ninguém! Te vêem como alguém muito preocupado que sempre vê problemas onde não exite. Algumas pessoas te acham chato. Só aqueles que te conhecem bem sabem que você não é.

ABAIXO DE 21 PONTOS:

– Técnicas vivenciais• As técnicas vivenciais são as que exigem respostas a situações

de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Tratam-se de atividades que envolvem atuação e muitas vezes simulação de uma circunstância profissional

Fonte: http://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/selecao-de-pessoas#ixzz32w6CDSIT

Processo de aplicar pessoas

• São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho

• Descrição de cargos. • Análise de desempenho.

Descrição de cargos

• A descrição de cargos é um documento de fundamental importância para uma organização, pois possibilita conhecer efetivamente os cargos, bem como padroniza a realização das atividades, e cria um referencial que inclui o que o ocupante faz e por que faz.

Análise de desempenho

Vantagens

• aumento da produtividade e lucratividade,• da motivação, • diminuição do absenteísmo, • redução da rotatividade, etc.

Análise de desempenho – é um instrumento estratégico de gestão

• A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.

• Fornece à gestão informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira,

• Deve haver padrões estabelecidos para sua mensuração...

• Objetivos e metas devem ser muito bem definidos e claros...

• A partir da identificação do que se espera é que se pode avaliar desempenho...

• Feedback constante...• Identificação de talentos...

Expectativas-recursos-motivação = SABER, PODER, QUERER

O verbo saber se refere às expectativas, ou seja, a pessoa sabe o que se espera dela como resultado de seu desempenho no cargo ou na função, e conhece as expectativas dos gestores em relação ao seu desempenho

O verbo poder, diz respeito aos recursos, ou seja, refere-se às condições e às habilidades que a pessoa reúne para desempenhar e conduzir seu trabalho

O verbo querer relaciona-se à motivação, ou seja, trata- se da predisposição, motivação e interesse da pessoa perante as atividades que tem sob sua responsabilidade

Avaliação mal elaborada

• Diminui criatividade• Redução de comprometimento• Comprometimento de relacionamentos