Aula 05 Clima e Cultura

Gesto de Pessoas Andreia Ribas

Teoria

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CULTURA ORGANIZACIONAL UM CONJUNTO DE IDEIAS, CONHECIMENTOS, FORMAS DE AGIR, PENSAR E SENTIR EXPRESSAS EM TERMOS MATERIAIS OU NO, QUE SO PARTILHADOS POR UM GRUPO OU UMA ORGANIZAO, COM CERTA REGULARIDADE NO TEMPO E NO ESPAO. CARACTERIZA-SE COMO UM FENMENO ORGANIZACIONAL DE CARTER MAIS PROFUNDO E DE MAIOR PERMANNCIA QUE, EM GERAL, REQUER MAIS TEMPO PARA MUDAR.

CLIMA ORGANIZACIONAL UM CONJUNTO DE PERCEPES, OPINIES E SENTIMENTO QUE SE EXPRESSAM NO COMPORTAMENTO DE UM GRUPO OU UMA ORGANIZAO, EM UM DETERMINADO MOMENTO OU SITUAO. CARACTERIZA-SE COMO UM FENMENO GERALMENTE DE CARTER MENOS PROFUNDO E QUE PODE MUDAR EM MENOR TEMPO.

Ao pesquisar a bibliografia relacionada cultura organizacional, verifica-se que, em geral, os conceitos encontrados so muito parecidos ou se complementam. No entanto, destacou-se a conceituao de Nassar (2000) que afirmou: ... cultura organizacional o conjunto de valores, crenas e tecnologias que mantm unidos os mais diferentes membros, de todos os escales hierrquicos, perante as dificuldades, operaes do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes pblicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepes, cones, ndices e smbolos que chamamos de imagem corporativa.

Alguns autores (CHIAVENATO, 1999; NASSAR, 2000; VERGASTA, 2001) afirmam que a cultura organizacional pode sofrer mudanas ao longo do tempo, mesmo que a organizao resista a elas. De acordo com VERGASTA (2001) A cultura organizacional no algo pronto e acabado, mas est em constante transformao, de acordo com sua histria, os seus atores e com a conjuntura.

Para SCHEIN cultura organizacional o modelo dos pressupostos bsicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptao e integrao dos membros. Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados vlidos, so ensinados como a maneira certa de se perceber, pensar, e sentir em relao aqueles problemas.

A cultura como a vida da organizao retratada na sua misso e em seus objetivos, nas suas estratgias, nos estilos de gesto, no processo de comunicao, na tomada de deciso e delegao de poderes, na sua histria.

Podemos dizer que cultura organizacional o conjunto de normas, valores, crenas, atitudes, conhecimentos, costumes, aptides, smbolos, ritos que regem a vida dentro das organizaes. A cultura influencia a forma de pensar, agir e sentir dos indivduos e dos grupos.

A cultura compe-se de trs dimenses interdependentes: A ideolgica, a material e a psicossocial.

Ideolgica Conjunto de normas e valores, regulamentos, poltica administrativa, tradies, padro de conduta esperado, estilo de gesto, que governam e controlam o funcionamento organizacional. a funo reguladora, de autoridade dentro da organizao. Engloba no s as leis formais, como os costumes, rituais, padres e cdigos informais, isto , no estabelecidos oficialmente, mas obedecidos tacitamente.

C ULTURA O RGANIZACIONAL


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Material Conjunto de instrumentos, processos, "know-how", diviso de tarefas, "layout", racionalizao de trabalho, recursos materiais, cronogramas, redes de comunicao, metodologia de servios. Engloba o grau de maior ou menor estrutura da funes, grau maior ou menor de certeza das tarefas e contato com o meio ambiente. Na verdade, a dimenso material o conjunto de variveis objetivas da organizao, que trata das questes relativas a tarefa.

Psicossocial - Conjunto das manifestaes afetivas dos indivduos que compem a organizao, manifestaes subjetivas de idiossincrasias, caractersticas dos comportamentos grupais. Engloba as percepes, os sentimentos e as reaes positivas ou negativas. A dimenso psicossocial, o conjunto de variveis subjetivas da organizao. Ou seja, so os aspectos emocionais do trabalho, despertados pela tipo de tarefa e pela cultura organizacional.

As trs dimenses formadoras da cultura organizacional ideolgica, material e psicossocial- no so necessariamente equivalentes. Uma ou outra pode predominar na vida organizacional, pode ter maior expresso, atuar com mais fora. H organizaes eminentemente voltadas para as questes materiais, outras mais ideolgicas outras ainda em que mais intensa as relaes psicossociais.

As dimenses da cultura so interdependentes, isto , cada uma tem efeitos sobre as outras duas. Uma inovao na dimenso material, por exemplo, uma mudana tecnolgica, pode acarretar mudana nas diretrizes organizacionais, com efeito conseqente na dimenso psicossocial. No entanto, a interdependncia mais marcante, est entre a dimenso ideolgica e a dimenso psicossocial. Sempre que um se acentua, o outra reage: exageros normativos despertam rebeldia, e liberalidade no ambiente psicossocial provocam reforo das restries. O equilbrio entre essa duas variveis resulta em coeso, moral elevado, segurana e satisfao. O desequilbrio gera insatisfao, desmotivao, competio, em vez de coeso.

Aspectos formais e abertos X Aspectos informais e fechados

Muitos aspectos da cultura organizacional so percebidos com facilidade e so denominados formais e abertos, enquanto outros so de difcil percepo e so denominados aspectos informais e ocultos. Tal como um iceberg, os aspectos formais ficam na parte visvel e envolvem as polticas e diretrizes, mtodos e procedimentos, objetivos, estrutura e tecnologia adotada. Os aspectos informais envolvem as percepes, sentimentos, atitudes, valores e interaes grupais.

Os nveis fundamentais da cultura

- ARTEFATOS OBSERVVEIS: tecnologias, prdios e instalaes, produtos, servios, disposio fsica, vestimentas, maneiras como as pessoas se tratam, marca, etc.

- VALORES: valores, normas, ideologias, filosofias adotadas e documentadas de uma cultura, etc.


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- CONCEPES BSICAS / PRESSUPOSTOS: constitui o nvel mais profundo de entendimento da cultura organizacional (crenas inconscientes), percepes e sentimentos.

Shein afirma que a cultura passa a existir quando no mais necessrio pensar sobre um problema racionalmente. A cultura como um iceberg apresenta os aspectos formais mais visveis e abertos (em cima), enquanto os aspectos informais mais ocultos (embaixo).

Iceberg da cultura organizacional

Tipologia cultura proposta por Shein:

Elementos da cultura organizacional

VALORES: trata-se do que a empresa entende como atitudes primordiais para o sucesso. tida como a essncia da filosofia da empresa e promove o direcionamento comum aos funcionrios. Exemplos: credibilidade, satisfao do cliente, transparncia, etc. CRENAS: referem-se ao que tido como verdadeiro pela empresa, as percepes de mundo, que so validadas com o tempo.

AMBIENTE FSICO: elementos que rodeiam as pessoas fisicamente e lhes fornecem estimulao sensorial imediata para executar atividades culturalmente expressivas.

ARTEFATOS: objetos materiais fabricados por pessoas para facilitar as atividades culturalmente expressivas.


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CERIMNIA: sistema de vrios ritos conectados com uma ocasio ou evento particular. CONTO POPULAR: narrativa completamente fictcia.

ESTRIA: narrativa baseada em eventos verdadeiros. Frequentemente mistura o verdadeiro com a fico.

GESTOS: movimentos de partes do corpo usados para expressar significados.

LENDA: transmisso de uma narrativa de algum evento maravilhoso que baseado numa estria, mas tem incorporado alguns detalhes fictcios.

LINGUAGEM: forma ou maneira particular atravs da qual os membros de um grupo usam sons vocais e sinais escritos para transmitir significados para os outros.

MITO: narrativa dramtica de eventos imaginados, usada para explicar origens ou transformaes das coisas. Tambm crena inquestionvel a respeito de benefcios prticos de certas tcnicas e comportamentos que no so sustentados pela demonstrao dos fatos.

RITO: relativamente elaborado, dramtico; conjunto de atividades planejadas que consolidam vrias formas de expresses culturais num s evento, executado atravs das interaes sociais, geralmente para o benefcio de uma audincia.

RITUAL: conjunto detalhado e padronizado de tcnicas e comportamentos que lida com as ansiedades, mas que frequentemente produz consequncias intencionais de importncia prtica.

SAGA: narrativa histrica que descreve as realizaes mpares de um grupo e seus lderes geralmente em termos histricos.

SMBOLO: qualquer objeto, ato, evento, qualidade ou relao que serve de veculo de um significado, geralmente representando outra coisa. Exemplo: bandeiras, hinos, logomarca, etc.

HERIS: tratam-se das pessoas que fizeram e/ou fazem histria dentro da organizao atravs de aes que fortaleceram a mesma. So aqueles que mesmo ausentes deixaram uma marca, fixaram uma forma de pensar, seja positiva ou negativa. So eles que personificam os valores adotados pela empresa. Podemos citar diversos exemplos de heris: Antnio Ermnio de Moraes, da Votorantin; Henry Ford e Bill Gates, etc.

TABUS: tudo o que tido como no permitido dentro da empresa. Existem organizaes, por exemplo, que vetam a contratao de pessoas da mesma famlia, namoro entre colegas de trabalho, etc.

NORMAS: regras escritas que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que deve ser seguido pelos seus funcionrios. Exemplos: Cdigo de tica, regulamento interno, etc.

Fonte: FREITAS, 1991 (adaptado)

Os seis ritos, segundo Beyer e Herrison1

Para Beyer e Harrison (1986) existem seis tipos de ritos nas organizaes modernas. So eles, ritos: de passagem; de degradao; de confirmao; de reproduo; para reduo de conflitos; de integrao. Os ritos so facilmente identificveis, porm dificilmente interpretveis.

1 J. Beyer & Harrison Trice. How an organizations rites reveals its culture. Organizational Dynamics, 1986. Apud: Maria Tereza Leme Fleury, op., cit., p.27-6.


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Ritos de passagem funcionam para criar e manter a cultura: normas e valores afirmados e comunicados de forma tangvel e como mecanismos de poder e de controle organizacional.

1. Ritos de passagem: o processo e introduo e treinamento bsico no Exrcito americano;

2. Ritos de degradao: o processo de despedir e substituir um alto executivo;

3. Ritos de confirmao: seminrios para reforar a identidade social e seu poder de coeso;

4. Ritos de reproduo: atividades de desenvolvimento organizacional;

5. Ritos para reduo de conflito: processos de negociao coletiva;

6. Ritos de integrao: festas de natal nas organizaes, comemorao dos aniversariantes.

importante salientar que as organizaes, muitas vezes, esto inseridas em um mesmo contexto scio-econmico-cultural, no entanto, apresentam caractersticas singulares. Isto se deve a inmeras variveis, como o modelo de gesto que recebem o tipo de liderana predominante, o comprometimento de seus colaboradores, a subcultura local com suas respectivas crenas e tabus, enfim a uma diversidade de fatores que iro constituir uma cultura organizacional diferente em cada organizao.

Como se percebe, para analisar e intervir em uma organizao se faz necessrio englobar todos os componentes organizacionais e ter uma ateno especial aos chamados culturais tais como: o perfil dos lderes e clientes internos, os ritos e smbolos presentes nas relaes, os tipos de comunicao adotados, a filosofia que guia a poltica de gesto, o clima organizacional, a coerncia entre a misso da organizao e as atitudes comportamentais de seus componentes, enfim inmeros fatores significativos para a visualizao da cultura organizacional. Para Chiavenato (1996), A cultura organizacional consiste em padres explcitos e implcitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma caracterstica prpria de cada empresa. Para esse autor a cultura organizacional pode ser dividida em um nvel visvel e outro invisvel. No nvel visvel, esto os padres e estilos de comportamento dos empregados. No nvel como um iceberg, invisvel est os valores compartilhados e crenas que permanecem durante um longo perodo de tempo. Este nvel mais difcil de mudar.

Existe ainda a definio da cultura organizacional holstica que apresenta uma concepo diferente dos aspectos pragmticos encontrados na literatura da rea administrativa, no entanto concorda com o fato de que a cultura organizacional mutvel.

Como se observa na definio dada por Weil (1995): ... uma cultura organizacional holstica um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma viso nofragmentada do mundo em que a organizao considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interao e interdependncia de sistemas maiores ou menores.

Torquato (1992) explica que em relao cultura organizacional, existem quatro tipos de reforadores de culturas:

O primeiro o aspecto histrico, ou seja, a experincia de longos anos da empresa pesa sobre a comunidade, os costumes e a ordem conservadora que de alguma maneira inibem o avano das mudanas.

O segundo reforador da cultura a natureza tcnica da empresa, ou os produtos e servios que ela produz.

O terceiro o modelo de gesto da organizao. Este modelo representado pelos tipos autocrtico e democrtico. O autocrtico representa os autoritrios, estabelece a cultura normativa, hermtica, em que a hierarquia levada


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as ltimas consequncias. O democrtico pressupe a ideia de participao, desbloqueando canais formais, abrindo fluxos, incentivando a criatividade e impulsionando a comunidade para as mudanas.

O quarto reforador chamado de osmose geogrfica, essa caracteriza por uma interpenetrao de culturas, por conta da proximidade das empresas, por se localizarem na mesma regio, como, por exemplo, o ABC paulista, em que as comunidades costumam incorporar comportamentos semelhantes.

Gesto da Cultura Organizacional

Outro ponto relacionado cultura organizacional e que costuma ser cobrado em concursos refere-se sua dinmica de transformao. Conforme vimos, a cultura se transforma espontaneamente, no longo prazo, conforme ingressam novas pessoas na organizao, conforme h transformaes no ambiente e de acordo com acontecimentos internos.

Estas transformaes colocam alguns desafios empresa. Por exemplo, na hora de realizar a seleo de novas pessoas que iro ingressar na organizao, deve-se observar se elas sero capazes de se alinhar cultura existente. Alm disso, devem ser realizados processos de socializao capazes de ensinar a cultura s novas pessoas, para que elas sejam capazes de agir de acordo com o que esperado.

Uma pergunta que surge, e a respeito da qual h grande debate terico, : a cultura pode ser gerenciada, ou deliberadamente modificada pela organizao? A maioria dos autores entendem que sim, a cultura gerencivel. Mas no uma tarefa fcil! A cultura duradoura e tende a ser estvel, razo pela qual a mudana da cultura exige grandes esforos dos lderes. Inclusive, uma das tarefas do lder moderno exatamente influenciar para a criao ou consolidao de uma cultura organizacional positiva, que contribua para a consecuo dos objetivos organizacionais.

Conforme afirma Ulrich, a cultura, quando gerenciada, pode contribuir para o sucesso da organizao. Entretanto, o agente de mudanas encontrar resistncias s transformaes necessrias.

Se uma empresa precisa ter um estilo de gesto democrtico, aberto e participativo para atingir os seus resultados, os lderes dessa empresa precisam trabalhar para que essas caractersticas passem a fazer parte do esprito da empresa, passem a ser um valor natural e compartilhado por todos. O importante que as intervenes na cultura sejam feitas de maneira planejada e tica.

Uma das maneiras de se modificar a cultura a administrao simblica. Nesse caso, as pessoas investidas em posies estratgicas de mando procuram influenciar valores culturais arraigados e normas organizacionais, modelando elementos culturais de superfcie, tais como smbolos, histrias e cerimnias com o intuito de explicitar acordos culturais desejados.

Outro ponto de destaque na gesto da cultura a dificuldade encontrada por empresas multinacionais na adaptao cultura local de pases onde instalam suas filiais. A globalizao traz a necessidade de as empresas fornecerem os mesmos produtos com a mesma qualidade em diferentes pases. Entretanto, o estilo gerencial nem sempre pode ser o mesmo, sob o risco de enfrentamento de fortes resistncias de base cultural.

Portanto, no processo de adaptao cultura local devemos identificar e analisar os valores bsicos que devem ser mantidos e aperfeioados, como os inerentes personalidade da organizao, e os que devem ser moldados realidade globalizada.

A gesto da cultura organizacional consiste basicamente em fortalecer a cultura quando a ela j est consolidada nos padres desejados pela alta administrao, ou promover mudanas na cultura, quando esta no est favorecendo o bom desempenho organizacional.


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A promoo de mudanas na cultura, principalmente em seus elementos mais profundos, um grande desafio. De acordo com Bowditch e Buono, uma mudana na cultura organizacional pode ser promovida basicamente de duas maneiras: Fazendo os integrantes da organizao comprarem a idia de uma nova configurao de crenas e valores, ou recrutando e socializando novas pessoas para dentro da organizao (dando nfase a essas novas crenas e valores), e removendo os membros antigos conforme necessrio.

H cinco pontos-chave de interveno e processos que podem ser utilizados para criar essa mudana:

Mudar o comportamento dos membros da organizao: os gerentes fazem uma avaliao e ento uma tentativa de promover mudanas de atitudes dos funcionrios, j que uma das formas de se mudar crenas e valores comeando por mudanas nos comportamentos correlatos.

Justificar as mudanas comportamentais: convencer os membros da

organizao a analisarem suas crenas e valores para que essas passem a refletir os novos comportamentos.

Comunicar mensagens culturais sobre a mudana: pode ser feito por meio de mensagens culturais explcitas (proclamaes, memorandos, discursos) ou implcitas (rituais, cerimnias, histrias, metforas, heris). A estratgia bsica deve ser a promoo de uma sensao de propsito comum entre os membros da organizao. Deve-se ter muito cuidado com a credibilidade das comunicaes, pois de nada adianta os gerentes comunicarem uma coisa e agir de forma contrria.

Contratar e socializar novos integrantes que se encaixem na cultura

desejada: embora seja muito pouco provvel um ajuste perfeito entre pessoa e cultura, importante que se d uma ateno especial ao processo de seleo e socializao nesse momento, para garantir que os novos membros no tero diferenas inconciliveis em relao cultura que est sendo desejada e podero ajudar na consolidao dessa nova cultura.

Remover os integrantes que se desviem da cultura desejada: Finalmente, aqueles indivduos que resistem continuamente mudana cultural e aquilo que a organizao procura conseguir, podem ser removidos. Parte dessa rotatividade ser inclusive voluntria, particularmente entre aqueles mais incomodados com a mudana.

De acordo com EDELA (1978), o clima organizacional um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura, como preceitos, carter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, polticas, tradies, estilos gerenciais, comportamentos, expresses dos indivduos envolvidos no processo e tambm resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organizao.

O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivao, na produtividade do trabalho e tambm na satisfao das pessoas envolvidas com a organizao. Segundo LUZ (2001), O clima retrata o grau de satisfao material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo

C LIMA O RGANIZACIONAL


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deve ser favorvel e proporcionar motivao e interesse nos colaboradores, alm de uma boa relao entre os funcionrios e a empresa.

O clima ter sua primeira origem dentre os valores, tradies que cada um dos envolvidos no processo trouxer para dentro da organizao, sendo que esses pressupostos influenciaro diretamente no estilo gerencial ou de liderana. De acordo SHEIN apud EDELA (1978): O clima gerencial determinado primeiro pelos pressupostos sobre a natureza do homem, prevalentes na organizao...

Clima Organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que percebida ou experimentada pelos membros da organizao e influencia o seu comportamento. (GEORGE LITWIN)

O clima organizacional tambm reflete a histria dos tipos de pessoas que a organizao atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicao e tambm reflete a histria de quem exerce a autoridade dentro do sistema. DAVIS (EDELA, 1978), outro referencial, fixou-se mais no clima organizacional e compreendeu que este resultado, em sua totalidade, da prpria cultura, tradies e mtodos de ao de cada organizao. Para ele, cada novo empregado espera ter o apoio da empresa e atender seus desejos econmicos, sociais e emocionais. Atravs da percepo que tiver, este funcionrio produzir uma ou outra imagem do clima da organizao em sua mente. As empresas atraem ou mantm pessoas que se ajustam ou no em seus padres de comportamento, que por muitas vezes so perpetuados atravs da histria da organizao.

Pode-se concluir, ainda, que o clima organizacional o reflexo das motivaes comportamentos e relaes estabelecidas entre os agentes organizacionais alm de ser um fator que influencia estas mesmas variveis.

Cultura X clima organizacional

O clima organizacional de certa forma, o reflexo da cultura da organizao, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organizao como um todo.

LUZ (1995) afirma que Clima resultante da cultura das organizaes; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos). Portanto, o clima organizacional influencia e influenciado pelo comportamento dos indivduos na organizao, no seu desempenho, motivao e satisfao no trabalho. Como afirma Soares (2002), O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivao dos agentes. Aprende suas reaes imediatas, suas satisfaes e suas insatisfaes pessoais...

Como mudanas na cultura organizacional so mais profundas, levam mais tempo para acontecer. J o clima mais fcil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitria, podendo ser administrado tanto a curto quanto em mdio prazo.

O quadro abaixo apresenta as diferenas entre Clima e Cultura Organizacional:

CLIMA CULTURA

Percepes/interpretaes Valores/Padres/Normas

Termo avaliativo/ Avaliao Termo descritivo/ Constatao

Mais superficial Mais enraizado


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Classificado como favorvel / no favorvel

Classificada como adaptativas ou no adaptativas

Mecanicistas ou Orgnicas

Fortes ou Fracas

Mais fcil de mudar Mais difcil de mudar

Gesto de Clima Organizacional

No tpico acima, vimos o conceito, a composio e a importncia do clima organizacional, como tambm a diferena entre clima e cultura organizacional. Agora vamos analisar como pode ser feita a gesto do clima organizacional.

Este ponto tambm costuma ser bastante cobrado em concursos. Para gerir o clima organizacional, necessrio fazer primeiro um diagnstico, a partir de uma pesquisa de clima organizacional, para saber qual a situao atual em relao s diversas dimenses do clima. O diagnstico identificar os pontos fortes e fracos do clima organizacional, e, como conseqncia, deveremos ter um plano de ao para tentar elevar a qualidade do clima, especialmente em relao aos pontos mais crticos. Aps a implementao dessas aes, teremos uma nova pesquisa para avaliar o clima, reiniciando-se assim, o ciclo de gesto do clima organizacional.

A opo pela gesto do clima mostra que a empresa est preocupada com o lado pessoal dos funcionrios. Esse tipo de postura da empresa tende a motivar os empregados.

Por outro lado, essas iniciativas criam expectativas nas pessoas, que esperam aes concretas para sanar as insatisfaes levantadas. Caso a empresa faa o diagnstico, mas no promova aes de melhoria, o resultado pode ser catastrfico, com uma piora no clima e uma sensao de frustrao dos funcionrios.

Ao fazer a pesquisa, possvel situar trs dimenses bsicas para investigaes sobre clima organizacional:

Dimenso psicolgica: inclui fatores como comprometimento, criatividade, recompensa, sentimento de valorizao profissional e pessoal em relao a diferentes nveis hierrquicos, personalismo, individualismo, status e sociabilidade;

Dimenso organizacional: natureza do trabalho realizado, grau de identificao com o produto/servio e com os objetivos da organizao, grau de conhecimento das referncias estratgicas (misso, viso de futuro, objetivos estratgicos) e organizacionais (processos de trabalho e modelo de funcionamento), modelo de deciso, relacionamento entre diferentes reas funcionais, modelo de comunicao, troca de experincias, estilo de liderana, poltica de recursos humanos (salrio, benefcios, carreira e desenvolvimento profissional), condies de trabalho (condies fsicas, instrumentos, equipamentos e suporte necessrio para realizar o trabalho);

Dimenso informal: grupos de interesse, formadores de opinio e focos de resistncia a mudanas.

A dimenso organizacional onde as intervenes podem ocorrer mais facilmente, pois incluem fatores mais administrveis pela organizao. Alteraes nas dimenses psicolgica e informal j dependem de mudanas mais profundas e transformaes mais difceis.

O diagnstico realizado pela pesquisa de clima organizacional pode auxiliar a organizao a efetuar diferentes aes, tais como:


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Potencializar os Propulsores - com base na apurao dos pontos fortes da organizao, poderemos ter uma ao especfica para sua valorizao e melhoria, tirando proveito de seus efeitos;

Balizar Programas de Treinamentos Especficos por meio da identificao de seus pontos crticos, poderemos produzir resultados orientados s reais necessidades dos colaboradores;

Obter a Sinergia dos Colaboradores - esta atividade faz com que os colaboradores tenham a oportunidade de refletir sobre suas realidades seu desenvolvimento profissional e pessoal. Uma simples participao em pesquisas j promove entre os colaboradores uma considervel elevao dos seus nveis e motivao.

Sinergia das Lideranas - A apresentao dos resultados uma tima oportunidade de avaliao e reorientao das lideranas em torno dos mesmos objetivos - propicia um clima adequado realizao de outros trabalhos no nvel de comando da organizao. Entre eles, destacamos uma revitalizao do Planejamento Estratgico da organizao, especialmente no que tange Reorientao e Redefinio das Diretrizes Estratgicas.

Podemos apontas os seguintes benefcios da Gesto do clima organizacional:

Impulsiona o desempenho pessoal e organizacional

Est interligado sistematicamente com outras aes de gesto de pessoas

Cria e mantm um canal de comunicao com os funcionrios

Gera indicadores para diversas unidades

Oferece subsdios para tomada de deciso gerencial (alocao de recursos e planejamento de aes)

Aponta oportunidades de melhoria.

Questes de Cultura e Clima Organizacional.

1. (FCC 2012 TRT 6 REGIAO PE Analista judicirio servio social) As culturas organizacionais so baseadas

(A) nos tipos de segmentos de atuao da empresa e definem o perfil dos clientes. (B) nas estratgias de conduo dos negcios, que norteiam a conduta de relacionamento com os clientes e concorrentes.

(C) na viso do fundador e dos colaboradores que direcionam o tipo de posicionamento que a empresa adotar no mercado.

(D) em valores que so compartilhados pela maioria dos colaboradores e dos gerentes e fazem com que as normas norteiem o comportamento.

(E) nas experincias vividas pelos funcionrios e que fundamentam suas expectativas em relao ao local de trabalho.

2. (FCC 2012 TRT 6 REGIAO PE Analista judicirio servio social) O clima organizacional refere-se s interpretaes

(A) da direo em relao s polticas vigentes.

(B) das necessidades dos colaboradores perante as polticas de recursos humanos praticadas no mercado.

(C) do grupo para com o nvel de engajamento para com as aes sociais.

(D) do indivduo e do grupo de certas caractersticas ou eventos.

(E) dos profissionais de recursos humanos em relao prtica de gesto.


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3. (FCC - 2010 - DNOCS - Administrador) Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos participantes da organizao e que influencia o comportamento destes so caractersticas de (A) eficcia gerencial.

(B) liderana situacional.

(C) cultura organizacional.

(D) desenvolvimento organizacional.

(E) clima organizacional.

4. (FCC - 2011 - TRT 4 - Analista Judicirio Administrativo) Com relao mudanas da cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo.

I. Elas so impossveis, pois estas dependem de um consenso em todos os setores em relao necessidade da mudana.

II. Estas dependem essencialmente da transformao radical dos pressupostos cognitivos da cultura da organizao.

III. Elas devem focar inicialmente os produtos, as estruturas e os sistemas da empresa que podem ser mais facilmente modificados.

IV. Estas so difceis, mas no impossveis, pois implicam em modificar concepes que so arraigadas no pensamento e no comportamento das pessoas.

V. Elas devem, em primeiro lugar, eliminar aqueles que detm poder na organizao, mas no se interessam pela mudana. Esto corretas SOMENTE

(A) I e V.

(B) II, IV e V.

(C) I, II e III.

(D) I, II, III e V.

(E) III e IV.

5. (FCC - 2011 TRT 4 - Analista Judicirio Administrativo) Com relao ao conceito de cultura organizacional correto afirmar que ela

(A) o resultado de um acordo entre lderes e colaboradores que se expressa em normas formais que todos os membros da organizao devem cumprir.

(B) expressa-se atravs de rituais, mitos, hbitos e crenas compartilhadas pelos membros de uma organizao.

(C) resulta de um longo processo de adaptao s influncias ambientais. As mudanas na cultura da organizao dependem de mudanas nos fatores externos.

(D) expressa os valores e o estilo de ao dos seus lderes e so necessariamente incorporados pelos subordinados.

(E) refere-se ao conjunto de competncias, atribuies e tarefas que se expressam em normas e regulamentos, e definem o tipo de viso, misso e estratgias de uma organizao.


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6. (FCC - 2011 TRF 1 - Analista Judicirio Administrativo) Com relao cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo:

I. Artefatos so os indcios visveis, materiais ou simblicos, da cultura da empresa. II. O terceiro nvel da cultura corporativa so as crenas inconscientes nas quais todos os membros acreditam.

III. Premissas bsicas so como os membros se comportam, interagem e trabalham no cotidiano da organizao.

IV. Cerimnias e eventos so rituais, de carter positivo ou negativo, que reforam as normas e enfatizam o que importante para a organizao.

V. O poder numa organizao depende apenas do controle das estruturas formais da organizao. Est correto o que se afirma SOMENTE em:

(A) I e IV.

(B) II e III.

(C) I, II, III e V.

(D) I, II e IV.

(E) III, IV e V.

7. (FCC - 2011 TRT 23 - Analista Judicirio Administrativo) Schein (1992) prope que a cultura organizacional seja analisada sob trs camadas: artefatos; valores compartilhados e pressuposies bsicas. Os valores compartilhados

(A) so pressuposies importantes, as quais devem ser seriamente consideradas pelos gestores de modo geral. Tais contribuies podem modificar positivamente o alcance dos resultados.

(B) indicam as verdades implcitas que o conjunto dos membros da corporao compartilham. Tais verdades surgem em decorrncia das experincias compartilhadas.

(C) exercem funes essenciais no quadro funcional da organizao. Tal processo pode representar um intenso mecanismo de motivao para as pessoas que se encontram inseridas naquela cultura.

(D) so os padres de comportamento facilmente detectados no trabalho cotidiano das pessoas da organizao. Eles que exercem uma ligao com a ideia de que todos fazemos parte de um grupo de trabalho.

(E) modificam sobremaneira a maneira de pensar dos colaboradores, que passam juntos a desenvolver crenas idnticas e que favorecem a construo de uma identidade corporativa. Esta identidade que estabelecer o tipo de cultura que a empresa desenvolver.

8. (FCC - 2011 INFRAERO - Analista Superior II Administrador) Cultura organizacional I. a maneira tradicional de pensar e fazer compartilhada por todos os membros de uma organizao.

II. refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros que distingue a organizao das demais organizaes.

III. exprime as estratgias das lideranas atuais de uma organizao que, pela capacidade de impor determinados valores aos membros, fazem com que esses valores passem a impregnar todas as prticas da organizao.

IV. tem como essncia a maneira como a organizao atua, como trata os clientes e empregados e o grau de autonomia e liberdade que existe nos departamentos ou escritrios.

V. tem seus valores sempre compartilhados intensamente pela maioria dos funcionrios e, por basear-se na tradio, toda cultura organizacional forte. Est correto o que se afirma APENAS em

(A) I, II, III e IV.


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(B) I, II e IV.

(C) II e IV.

(D) III, IV e V.

(E) III e V.

Gabarito Cultura e Clima Organizacional.

1 D 2 D 3 E 4 E 5 B 6 D 7 C 8 B

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