https://www.google.com.br/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjAr4Hs3rXcAhXJEZAHRw_A_YQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fhosted.verticalresponse.com%2F527277%2F44bc21af02%2FTEST%2FTEST%2F&psig=AOvVaw2HF2

Bwe9sCWWuC27t3-ygD&ust=1532453102179918

ATELIÊ RH APRESENTA:

SÉRIE WEBINARS HOGAN BRASIL

PADRONIZAÇÃO BRASILEIRA DESDE 2009

As ferramentas Hogan foram introduzidas e são distribuídas pela Ateliê RH no Brasil há 15 anos.

84 mil fãs600+ profissionais

certificados no Brasil

64 mil relatórios aplicados no

Brasil

INVENTÁRIOS HOGANNossos inventários medem características da personalidade normal, os riscos de descarrilamento sob

estresse, motivos e valores, estilo de tomada de decisões.

Inventário Hogan de Personalidade

Inventário Hogan de Desafios

Inventário Hogan Motivos, Valores e Preferências

Explora os valores, interesses e motivações centrais que formam a identidade do indivíduo. Esses

elementos determinam a adequação da pessoa a carreiras, equipes e organizações e o tipo de

ambiente que ela promoverá no trabalho, quando ocupa posição de liderança.

Explora as tendências de comportamento disfuncionais do “lado sombra” da personalidade

que emergem sob estresse e podem afetar o desempenho e a carreira.

Descreve a personalidade normal, ou o “lado luz” da personalidade –ou como nos relacionamos com outros quando não

estamos sob pressão.

Hogan Acesso

Criado para ser usado como uma ferramenta para triagem e seleção em grande escala, o Hogan Acesso prediz de forma precisa e eficiente aempregabilidade dos candidatos, considerando três atributos básicos: controle emocional, integridade e relacionamento interpessoal.

Hogan Judgment

É o primeiro instrumento de avaliação da personalidade que combina a habilidade cognitiva, os lados luz e sombra da personalidade, e os valores internos para gerar um relatório sobre como o indivíduo toma suas decisões, e como reage depois, incluindo respostas ao feedback negativo.

Selecionarcandidatos com maior potencial para atender os requisitos de vagas em todos os níveis

Acelerar o processo de integração de novos funcionários para atingirem a máxima produtividade rapidamente

Aprimorar o desempenho dos funcionários atuais, incluindo Coaching

Identificar e desenvolver indivíduos que estejam prontos para ocupar várias posições na organização

Ajudar equipes a alinharem seus Pontos Fortes com suas metas e identificar potenciais obstáculos

GESTÃO DE TALENTOS

APLICAÇÕES DE HOGAN NA GESTÃO DE TALENTOS

TRIAGEM E SELEÇÃO DE CANDIDATOS

ON-BOARDING /INTEGRAÇÃO DE NOVOS FUNCIONÁRIOS

DESENVOLVIMENTO DE RH / LIDERANÇA

PLANO DE SUCCESSÃO GERENCIAL

TEAM BUILDING

RELATÓRIOS HOGAN

SELECIONAR PESSOAS

DESENVOLVER DE PESSOAS

AVALIAR E DESENVOLVER LIDERANÇAS

Top Select – Liderança e Vendas

Express

Configure

Relatório Acesso

Segurança

FIT

Carreira

Gerenciar

Compass

Insight

Inteligência Emocional

Team Report

Valores da Liderança

Desafio de Liderança

Potencial de Liderança

Hogan Flash

Sumário

Coaching

Talentos de Alto Potencial

Hogan Judgment

Leader Focus

SELEÇÃO DESENVOLVIMENTO LIDERANÇA

Valores da LiderançaDesafio de LiderançaPotencial de Liderança

O relatório Hogan Valores explora os valores-chave que formam a identidade da pessoa avaliada, baseados nas respostas ao Inventário de Motivos, Valores e Preferências. O relatório oferece ainda algumas recomendações para desenvolvimento interessantes.

O Relatório Hogan Desafios é baseado no Inventário Hogan de Desafios e descreve como a liderança interpreta o ambiente, e trata os subordinados quando sob estresse ou pressão. O relatório também prevê os comportamentos que podem tirar sua carreira dos trilhos, além de interferir com a habilidade de construir um time coeso e de alta performance.

Descreve as implicações dos traços de personalidade medidos pelo Inventário Hogan de Personalidade para o estilo de liderança do indivíduo no dia a dia. Ele inclui descrições de comportamento em geral, de liderança e implicações para competências de liderança e recomendações para autodesenvolvimento bem práticas e abrangentes.

RELATÓRIOS HOGAN

PARA AVALIAR E DESENVOLVER LIDERANÇA

SELEÇÃO DESENVOLVIMENTO LIDERANÇA

Hogan FlashSumárioCoaching

O Hogan Flash é baseado nos resultados dos três inventários Hogan: HPI, HDS e MVPI. Ele inclui os gráficos com as escalas primárias e as subescalas dos inventários, para aprofundar as interpretações. O Flash é gerado, sem custos, quando o Pacote de Liderança (Potencial, Desafios e Valores) ou do Insight (HPI, HDS e MVPI) é adquirido. O uso do Flash isolado dos relatórios com narrativas e interpretações é recomendado apenas para consultores muito experientes na interpretação dos instrumentos.

Este relatório é baseado nas repostas aos três inventários: HPI, HDS e MVPI. Ele é oferecido sem custos quando se adquire o pacote de liderança, como alternativa ao relatório Coaching ou pode ser adquirido separadamente. O Sumário fornece um perfil abrangente incluindo os pontos fortes de desempenho, valores e motivações, desafios e tendências de descarrilamento de carreira.

Este relatório pode ser gerado, sem custo, quando forem adquiridos os relatórios Potencial, Desafios e Valores, baseados no HPI, HDS e MVPI. Este relatório fornece um roteiro para criação de um Plano de Desenvolvimento Individual, correlacionando os resultados do Hogan com aquele de uma avaliação do tipo Feedback 360 graus..

PARA AVALIAR E DESENVOLVER LIDERANÇARELATÓRIOS HOGAN

SELEÇÃO DESENVOLVIMENTO LIDERANÇA

Talentos de Alto PotencialHogan Judgment Leader Focus

O Hogan Flash é baseado nos resultados dos três inventários Hogan: HPI, HDS e MVPI. Ele inclui os gráficos com as escalas primárias e as subescalas dos inventários, para aprofundar as interpretações. O Flash é gerado, sem custos, quando o Pacote de Liderança (Potencial, Desafios e Valores) ou do Insight (HPI, HDS e MVPI) é adquirido. O uso do Flash isolado dos relatórios com narrativas e interpretações é recomendado apenas para consultores muito experientes na interpretação dos instrumentos.

Combina aspectos cognitivos, os lados luz e sombra da personalidade, e os valores do indivíduo para gerar um relatório sobre como o indivíduo toma suas decisões, e como reage depois, incluindo abertura a feedback e coaching.

Oferece insights sobre seis dimensões da liderança que influenciam o estilo e a eficácia da liderança. Estas dimensões descrevem como um(a) líder gerencia a si mesmo, sua carreira e seus relacionamentos, quais prioridades que vai focar e como define sucesso. Os insights sobre estas dimensões ajudam-no(a) a ter uma melhor compreensão sobre seu estilo natural de liderança, a aprimorar suas estratégias de liderança e melhorar sua eficácia como um todo.

PARA AVALIAR E DESENVOLVER LIDERANÇARELATÓRIOS HOGAN

Lan

çam

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7

NOVO LANÇAMENTO DE 2018

• A PBConsultancy foi fundada em 1990 por Peter Berry

• Tornou-se uma das principais empresas de consultoria em Recursos Humanos da Austrália

• Distribuidor Hogan no país

• A PBC oferece soluções baseadas em evidências, que permitem às empresas selecionar as pessoas certas, desenvolver talentos-chave, desenvolver líderes melhores e melhorar o desempenho organizacional.

SOBRE A PBC

Hogan 360º em números

Hogan 360º

• Desenvolvido ao longo de 15 anos

• Onze anos combinando com os instrumentos da Hogan Assessments

• Múltiplas aplicações

• Programas de Liderança

• Desenvolvimento de Equipes

• Desenvolvimento Individual e Coaching

• Identificação e desenvolvimento de talentos

• Planejamento de sucessão

• Assessment organizacional

• Mensuração de ROI

Hogan 360º

• Coleta feedback sobre desempenho de Superiores, Pares, Subordinados e outros

avaliadores significativos

• Modelo simples, múltiplos formatos de questões que tornam mais fácil se identificar as

prioridades chave de desenvolvimento

• Combinação de pesquisa e experiência em desenvolver liderança por 25 anos – a

ciência encontra a prática

• Benchmark global atualizado anualmente

Modelo de Liderança do Hogan 360º

Competências de Liderança

Gestão Pessoal

Refere-se ao autoconhecimento, autocontrole,

gestão do estresse, resiliência, integridade,

transparência e autenticidade

Gestão de Relacionamentos

Refere-se à capacidade de alcançar melhores

resultados por meio de melhores relacionamentos.

Tem a ver com dar-se bem com os outros para

progredir.

Refere-se a ter a experiência, capacidade e

eficiência na obtenção de ótimos resultados de

forma sustentável – ter energia, paixão e

espírito competitivo para manter o nível de

desempenho

Trabalhar no Negócio

Competências de Liderança

Refere-se a agregar valor extra, por meio de

inovação, planejamento estratégico e formar equipes

responsáveis e motivadas.

Trabalhar para o

Negócio

Modelo de Liderança

GESTÃO

PESSOALGESTÃO DE

RELACIONAMENTOS

TRABALHAR NO

NEGÓCIO

TRABALHAR PARA

O NEGÓCIO

Modelo de Liderança

GESTÃO PESSOAL

TRABALHAR NO NEGÓCIO

Descreve o mundo da gestão do

dia a dia, onde a integridade e

resiliência são necessárias para

maximizar a eficiência, capacidade

e a positividade para entregar

resultados sustentáveis.

Modelo de Liderança

GESTÃO DE RELACIONAMENTOS

TRABALHAR PARA O NEGÓCIO

Descreve o mundo do cenário

macro do líder que aloca tempo

para criar o engajamento dos

”stakeholders” em relação

a metas estratégicas.

Pessoas com pontuações altas,

geralmente, formam

relacionamentos leais e de

confiança e motivam os outros

a realizar a agenda estratégica.

Competências Comportamentais

GESTÃO PESSOAL GESTÃO DE RELACIONAMENTOS

Descreve o uso de Inteligência Emocional (EQ) para se autogerenciar

profissionalmente e se relacionar adequadamente com os outros para

conseguir os melhores resultados da equipe de outros ”stakeholders”.

A pontuação é calculada a partir dos dados brutos de cada componente.

Competências do Negócio

TRABALHAR NO NEGÓCIO

TRABALHAR PARA O NEGÓCIO

Descreve o uso de capacidade cognitiva (IQ) para conseguir o equilíbrio

adequado entre trabalhar no negócio (operacional) e trabalhar para o negócio

(estratégico) para otimizar o resultados do dia-a-dia e de longo prazo.

A pontuação é calculada a partir dos dados brutos de cada componente.

OPÇÕES DE RELATÓRIOS

Relatório Individual

Classificação Geral por Item

Apresentação dos 50 itens gerais

em ordem decrescente – a

autoavaliação está excluída

Competências da Liderança

• Destaca os resultados mais altos

e mais baixos

• Os resultados dos domínios de

competências são calculados

pela média dos itens brutos

correspondentes

• Introduz 14 subtemas

Temas relacionados às Competências

Resultados por Temas

• Média Global: média dos gestores

do banco de dados Hogan/PBC

• Média do grupo: média das

pessoas em um programa no qual

múltiplas avaliações são conduzidas

ao mesmo tempo

• Oferece a visão geral das fortalezas

e oportunidades bem como os gaps

entre diferentes grupos

• Estas tabelas foram desenvolvidas a partir de mais

de 3 mil respostas qualitativas sobre pontos fortes e

pontos a desenvolver de gestores.

• Cada avaliador deve elencar as quatro fortalezas das

opções disponíveis

• A classificação é determinada por meio de uma

pontuação – 4 pontos para a primeira escolha, 3

pontos para a segunda escolha, e assim por diante.

• O resultado final é a soma de pontos; quanto mais

alto o número de pontos dado a um item, maior é

sua posição na tabela.

Pontos Fortes e Oportunidades de Desenvolvimento

Comentários Abertos

Maria Sample

Sup: Lida muito bem com pessoas; ótima motivadora; muito ética no trabalho; estabelece metas claras.

Col: Lidera pelo exemplo.

Col: Sua vontade de liderar e ao mesmo tempo sua vontade de aprender

Col:Uma líder motivada e enérgica, íntegra e determinada; incansável na busca de excelência emtodos os domínios do trabalho; profundamente leal e apoiadora; comunicadora eficaz com alto QE.

Col: Generosa, bondosa e apaixonada por assistência a idosos.

Col:Uma ótima chefe de equipe e uma grande implementadora de estratégias; é eficaz emcircunstâncias difíceis ou adversas e apoia sua equipe.

Sub:Grande capacidade de liderança; capaz de motivar e desenvolver as pessoas para que elas saiamde sua zona de conforto; empática; grande perspicácia nos negócios e pensamento inovador.

Sub: Excecional capacidade de liderança, motivação, determinação e paixão.

Sub:

É uma supervisora dinâmica que é uma excelente líder. Ela é capaz de desafiar a equipe e trazer àtona o melhor de cada um; ela pensa no futuro e usa suas redes de contatos para o avanço daorganização; Se ela não tem conhecimento sobre algum aspecto do negócio, usará suas redes decontatos e seus colegas para ser aconselhada. Sua fala é convincente.

Sub:

Depois de trabalhar com Maria nos últimos 5 meses, concluí que ela é: uma inspiração; uma líderfantástica que consegue tirar o melhor de cada um; ela é transparente - você sempre sabeexatamente onde está pisando; aberta a ideias e confia no julgamento dos outros apesar de quediscutirá suas ideias; ela tem altas expectativas e ética no trabalho; um prazer trabalhar com e paraela.

Sub: Líder forte, entusiástica e motivada.

Sub:Visão estratégica para a empresa; entusiasmo e paixão pela assistência a idosos; quer fazer adiferença.

Sub:

Maria é uma líder excepcional, eficaz e dinâmica que inspira as pessoas a darem o seu melhor edesafia o status quo para promover o aperfeiçoamento, a colaboração e a comunicação. Suaenergia e motivação em relação a tudo o que faz é contagiante e ela é admirada não somentedentro da organização, mas também no setor de assistência aos idosos como um todo.

Esta seção mostra os comentários de todos os avaliadores exatamente como foram escritos. Para aproveitar aomáximo, preste atenção nos tópicos e sugestões que aparecem com mais frequência. Tente ver as informaçõescom objetividade e conciliá-las com as informações das seções de classificação anteriores.

Comentários

Descreva os pontos fortes desta pessoa.

19

• A seção de comentários abertos

permite aos avaliadores fazerem

comentários qualitativos

• Alto impacto e valiosos para a

autorreflexão

• Ajuda a apoiar o entendimento das

pontuações

• Identifica os descarriladores potenciais

Plano de Desenvolvimento

Maria Sample

Esta seção disponibiliza uma área para você criar um plano de desenvolvimento pessoal. Este plano deve incluircomportamentos que você quer continuar tendo, começar a ter e parar de ter. Estas ações devem ser possíveisde realizar e devem representar mudanças que você gostaria de fazer. Anote-as e consulte-as para verificar seuprogresso.

Plano de Desenvolvimento

Continuar

Começar

Parar

22

• Plano com Continuar, Começar e Parar

de Fazer

• Link para os resultados dos Inventários

Hogan pode ser feito para o Plano de

Desenvolvimento.

• Frequência dos Avaliadores por Item do

questionário

• Frequência dos Avaliadores por Pontos

Fortes e Oportunidades de

Desenvolvimento

Apêndice I e II

Relatórios Grupais

Equipes Naturais

Grupos de Equipes

Versões de Relatórios – Sumário

CUSTOMIZAÇÃO

Customizações Disponíveis

A PBC coletou dados para servir de benchmark para

questões adicionais, relativas às seguintes competências:

• Agilidade

• Liderança Ágil

• Liderança da Mudança

• Gestão da Mudança

• Foco Digital

• Diversidade e Inclusão

• Gestão de Projetos

• Liderança da Segurança

• Propósito Estratégico

Idiomas Disponíveis

360 Questões estão disponíveis nas seguintes línguas:

• Árabe • Português

• Chinês • Português Brasileiro• Dinamarquês • Espanhol

• Holandês • Espanhol Mexicano

• Francês • Inglês Britânico

• Alemão • Inglês Americano

• Grego • Vietnamita

• Japonês

Benchmarks Disponíveis (2017)

Sujeitos = 9,893*

Avaliadores = 107,953

• Idade • Porte da Companhia

• Gênero • Setor

• Indústria • País

• Categoria de cargo • Tempo de Serviço

• Nível de Cargo

Indústrias

• Publicidade / Mídia / Entretenimento / Publicação

• Agricultura e Florestamento

• Aviação

• Banco, Finanças, Seguros e Planejamento Financeiro

• Construção

• Consultorias

• Defesa / Segurança / Polícia

• Educação e Instituições Acadêmicas

• Serviços de Seleção

• Engenharia

• Pescaria

• FMCG

• Governo

• Hospitalidade e Turismo

• Tecnologia da Informação

• Direito

• Setor Marítimo

• Medicina, Odontologia e Saúde

• Mineração, Energia, Petróleo e Gás

• ONGs

• Setor Farmacêutico

• Serviços Profissionais

• Desenvolvimento de Propriedade e Imobiliário

• Produtos de Varejo e de Consumo

• Vendas e Marketing

• Ciência e Tecnologia

• Utilidades

• Organizações Esportivas

• Telecomunicação

• Transporte e Logística

Recursos do Hogan 360º

• Treinamento de Qualificação

• Manual Técnico

• Guia de Feedback

• Guia Interpretativo alinhado aos assessments de

Personalidade Hogan

• Guia de Desenvolvimento de Atividades (em inglês)

• Hogan 360º Benchmarks (em inglês)

Guia Interpretativo: 360 x Hogan

Artigos (em inglês)

• Optimizing Feedback - Linking Multirater Data and Hogan Profiles - PBC White Paper -

2012

• Emotionally Intelligent Leader - Hogan EQ as a Predictor of Leadership Performance -

2014

• Ratee Personality and Multi-Rater Feedback – How does the personality of rates relate

to their multi-rater feedback outcomes? - 2016

• Unconscious Rater Bias – How your gender can influence how you rate others and how

you are rated - 2016

• Bench Strength of the Leadership Pipeline – Exploring 360º competencies that emerge

at different leader levels – 2016

• First-Time Leaders – How ‘darkside tendencies’ can impact on their reputation - 2017

ADMINISTRAÇÃO

Administração

• No Brasil o sistema Hogan 360 será administrado pela Ateliê RH

• A administração permite acesso 24 x 07 e permite a visualização

de leitura do ”dashboard” em tempo real para o cliente

acompanhar o status do projeto.

Dashboard do Hogan 360º - Status

Preço do Hogan 360º

• O preço de lançamento do Hogan 360 é de R$ 1.600,00 por

participante avaliado – até 8 pessoas como avaliadoras

• A compra do ”Pacote SHAL + Hogan 360”, com desconto especial,

custará R$ 3.000,00 por pessoa avaliada. (restrito a pessoal

certificado no Hogan).

• O treinamento para qualificação do pessoal do cliente, encarregado

da administração do Hogan 360 na empresa, será feito por um

webinar gratuito, quando serão fornecidos materiais adicionais.